Download - MADE GALUH GINANTI P2100215029 - Unhas
i
THESIS
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE IND
Tbk
Disusun dan Diajukan oleh
MADE GALUH GINANTI
P2100215029
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
ii
THESIS
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE IND
Tbk
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF COMPETENCE, TRAINING AND COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS
INTERVENING VARIABLE ON THE FIRE AND EMERGENCY SERVICES TEAM IN MINING WORK AREA PT VALE IND
Tbk
Diajukan sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
Disusun dan Diajukan Oleh
MADE GALUH GINANTI
P2100215029
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
v
PERNYATAAN KEASLIAN THESIS
Yang bertandatangan di bawah ini,
Nama : MADE GALUH GINANTI
NIM : P2100215029
Jurusan/ Program Studi : MAGISTER MANAJEMEN
Menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa thesis yang berjudul
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY
SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE IND
Tbk
Adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam
naskah tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan/
dituis/diterbitkan sebelumnya, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah
ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Apabila di kemudian hari ternyata di dalam naskah tesis ini dapat dapat
dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas
perbuatan tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku (UU NO. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).
Makassar, November 2017
Yang membuat pernyataan,
MADE GALUH GINANTI
P2100215029
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan ke hadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, Tuhan
Yag Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya sehingga peneliti mampu
menyelesaikan tesis yang berjudul “ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI,
PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY SERVICES DI WILAYAH
KERJA TAMBANG PT VALE IND Tbk” tepat pada waktu yang sudah
ditentukan. Thesis ini merupakan tugas akhir untuk mencapai gelar Magister
Manajemen (MM) pada Program Pendidikan Pascasarjana Fakultas Ilmu
Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
Dalam penyusunan thesis ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan,
arahan dan bantuan dari semua pihak yang terkait. Untuk itu peneliti ingin
menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ketua Program Pascasarjana Studi Ilmu Manajemen Dr. H. Jusni, SE.,M.Si
yang telah memberikan banyak arahan dan dukungan selama proses
perkuliahan berjalan hingga akhir thesis ini selesai tepat pada waktunya.
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Mahlia Muis, SE.,M.Si selaku Guru Besar Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Hasanuddin dan selaku pembimbing I yang telah
banyak memberikan masukan dan arahan, pengetahuan dan bimbingan
selama thesis ini dilakukan. Bapak Dr. Maat Pono, Msi selaku pembimbing II
yang telah banyak memberikan masukan dan arahan selama menjalankan
thesis ini.
vii
5. Chief Fire Officer Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk. Chief
Koesharjanto beserta Senior Station Officer/ SSO Syamsuddin serta rekan
kerja (Leader Fire Fighter, Senior Fire Fighter dan teman angkatan Fire
Fighter 2016) atas bantuan dan kerjasama yang baik dan kesediannya dalam
memberikan data yang dibutuhkandan pengisian kuesioner penelitian untuk
kebutuhan pembuatan thesis ini dan kesediannya untuk menjadikan
Departement Fire and Emergency Services sebagai lahan penelitian thesis
ini.
6. Ayahanda tercinta Wayan Sukarta dan Ibunda Made Utami, kakak Wayan
Gina Angraeni serta adik terkasih Nyoman Gotama Bagus Kusuma yang
telah banyak memberikan dukungan doa, semangat, wejangan moral hingga
bantuan materi sampai selesainya thesis ini. Teman-teman Angkatan ke-40
Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Hasanuddin yang telah bersama-
sama berjuang dari awal hingga akhir dengan semangat tiada henti, melalui
masa sulit dan senang bersama-sama hingga mencapai akhir final.
7. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah
membantu penyusunan thesis ini.
Peneliti menyadari sepenuhnya dalam penyusunan thesis ini masih belum
sempurna, baik dari materi maupun susunan kata-katanya. Untuk itu dengan
hati terbuka, peneliti menerima kritik dan saran yang sifatnya konstruktif
untuk kesempurnaan thesis ini.
Makassar, November 2017
MADE GALUH GINANTI
NIM : 2100215029
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL::::::::::::::::::::.. i
HALAMAN JUDUL:........................................................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN:::::::::...::::::::.. iii
LEMBAR PENGESAHAN::::::::::::::::.......... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN:::::::. v
KATA PENGANTAR:::.::::::::::::.:................ vi
ABSTRAK:::::::::::::::::::::::::. viii
ABSTRACK��:::::::..::::::::..::::::... ix
DAFTAR ISI::::::::::::::::::::::::: x
DAFTAR TABEL::::::::::::::::..::::::. xiv
DAFTAR GAMBAR:::::::::::::::::..:::: xvi
DAFTAR LAMPIRAN::::::::::::::::.::::.. xvii
BAB I PENDAHULUAN::::::::..:::::::: 1
1.1 Latar Belakang::::::..:::::::... 1
1.2 Rumusan Masalah:::::::.::::..... 6
1.3 Tujuan Penelitian::::::::....:::: 7
1.3.1 Tujuan Utama:::::::::...... 8
1.3.2 Tujuan Khusus:::::::::: 8
1.4 Kegunaan Penelitian::::::.:::::. 9
1.4.1 Kegunaan Teoretis::::::........ 9
1.4.2 Kegunaan Praktis:.:::..:::: 10
1.5 Ruang Lingkup:::::::......................... 10
1.5.1 Ruang Lingkup Waktu........................ 10
1.5.2 Ruang Lingkup Penelitian::::... 10
1.5.3 Ruang Lingkup Materi::::::.. 11
1.5.4 Sistematika Penulisan::::::.. 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA:::::::::::::: 13
2.1 Tinjauan Teori::::::::::::::.. 13
2.1.1 Defenisi Manajemen SDM:::::. 13
xi
2.1.2 Definisi Kompetensi::::::. ::. 19
2.1.3 Komponen Kompetensi::::.. ::. 20
2.1.4 Tujuan Kompetensi SDM:::: :..... 22
2.1.5 Indikator Kompetensi SDM:::::.. 25
2.1.6 Kategori Kompetensi SDM:::::... 26
2.1.7 Tingkatan Kompetensi SDM:::::. 27
2.1.8 Karakteristik Kompetensi SDM:::: 28
2.2 Pelatihan/ Training:::::::::::::... 29
2.2.1 Definisi Pelatihan (Training):..:....:... 29
2.2.2. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan.. 32
2.2.3 Indikator Pelatihan:::::::::: 33
2.2.4 Bentuk Program Pelatihan dan
Pengembangan:::::::::::.. . 35
2.3 Kompensasi::::::::::::::::::. 39
2.3.1 Definisi Kompensasi:::::::::: 39
2.3.2 Tujuan Kompensasi::::::::::. 40
2.3.3 Jenis-jenis Kompensasi::::::::.. 42
2.3.4 Indikator Kompensasi:::::::::.. 43
2.4 Kepuasan Kerja::::::::::::::::.. 44
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja::::::::.. 44
2.4.2 Teori Kepuasan Kerja:::::::::: 45
2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 46
2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja:::::::: 48
2.5 Kinerja Karyawan:::::::::::::::... 48
2.5.1 Definisi Kinerja Karyawan:::::::... 48
2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja.. 50
2.5.3 Penilaian Kinerja (Perfomance Appraisal)... 57
2.5.4 Manfaat Penilaian Kinerja Kerja:::::.. 58
2.5.5 Indikator Penilaian:::::::::..:... 59
2.5.6 Metode Penilaian Kinerja::::::::.. 60
2.6 Tinjauan Empiris::::::::::::..:::... 62
2.6.1 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Karyawan::..::::::::::::: 62
xii
2.6.2 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan:::...:::::::::::. 63
2.6.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan::::::::::::::: 64
2.6.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan
Kerja:::::::::::::::::. 65
2.6.5 Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan
Kerja:::::::::::::::::. 65
2.6.6 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja::...::::::::::::::. 67
2.6.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan:...:::::::::::::. 68
2.7 Penelitian Terdahulu:::::::::::::: 69
BAB III KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ::::::: 74
3.1 Kerangka Penelitian::::::::::::::.. 74
3.2 Hipotesis Penelitian ::::::::::::.:: 75
BAB IV METODE PENELITIAN::::::::::::::::.. 76
4.1 Rancangan Penelitian ::::::::::::..... 76
4.2 Situs dan Waktu Penelitian :::::::::::. 77
4.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 77
4.3.1 Populasi:::::::::::::::::: 77
4.3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel:..... 77
4.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian::::::::. 78
4.5 Metode Pengumpulan Data:::::::::::. 78
4.6 Variabel Penelitian, Definisi Operasional dan Indikator
Variabel Penelitian:::::::::::::::. 80
4.6.1 Variabel Penelitian:::::::::::...... 80
4.6.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel: 81
4.7 Instrumen Penelitian::::::::::::::. 86
4.7.1 Alat Penelitian::::::::::::::.. 86
4.7.2 Uji Instrumen Penelitian:::::::::: 86
4.7.3 Uji Asumsi Klasik::::::::::::: 88
xiii
4.7.4 Uji Regresi Linier Berganda:::::::: 90
4.8 Teknik Analisis Data:::::::::::.::.. 92
4.8.1 Analisis Jalur (Path Analysis)::::::.... 92
4.8.2 Etika Penelitian:::::::::::::... 96
BAB V HASIL PENELITIAN:::::::.:::::::::: 98
5.1 Hasil Analisis Data::::::::::::::.. 98
BAB VI PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN:::::.:::....... 115
6.1 Deskripsi Objek Penelitian:::::::::::. 115
6.2 Karakteristik Responden :::::::::::... 115
6.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin:::::::::::::::::::.. 116
6.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia: 117
6.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan::::::::::::::::::. 119
6.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Pekerjaan.::::::::::::::::::.. 120
6.3 Analisis Dekriptif Variabel Penelitian:::::::. 120
6.4 Pembahasan Hubungan Pengaruh Antar Variabel:. 126
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN:::::::::::.:: 135
7.1 Kesimpulan Penelitian:::::::::::::... 135
7.2 Saran:::::::::::::::::::::... 136
DAFTAR PUSTAKA::::::::::::::::::::::: 138
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Referensi Penelitian Terdahulu:::::::::::::: 69
Tabel 5.1 Uji Validitas Variabel Penelitian:::::::::::::... 99
Tabel 5.2 Uji Reliabilitas Item Variable::::::::::::::..... 100
Tabel 5.3 Hasil Uji Normalitas Model 1:::::::::::::::. 101
Tabel 5.4 Hasil Normalitas Model 2::::::::::::::::... 102
Tabel 5.5 Hasil Uji Multikolinieritas Model 1::::::::::::: 103
Tabel 5.6 Hasil Uji Multikolinieritas Model 2:::::::::::.:.. 103
Tabel 5.7 Hasil Uji Hetrokedostisitas Model 1:::::::::::: 104
Tabel 5.8 Hasil Uji Hetrokedostisitas Model 2:::::::::::: 104
Tabel 5.9 Hasil Uji F Analisa Regresi Model 1::::::::::.:... 106
Tabel 5.10 Hasil Uji F Analisa Regresi Model 2::::::::::..:. 106
Tabel 5.11 Hasil Uji t Analisa Regresi Model 1:::::::...::::. 107
Tabel 5.12 Hasil Uji t Analisa Regresi Model 2::::...:::::::. 108
Tabel 5.13 Uji Koefisien Determinasi (R2) Analisa Regresi Model 1:.: 112
Tabel 5.14 Uji Koefisien Determinasi (R2) Analisa Regresi Model 2:... 112
Tabel 5.15 Tabel Analisa Regresi Model 1...::::::::::::: 113
Tabel 5.16 Tabel Analisa Regresi Model 2...::::::::::::: 113
Tabel 5.17 Tabel Hasil Uji Path Analisys..�������������� 114
Tabel 6.1 Tabel Jenis Kelamin Responden:::.:::::::::.. 116
Tabel 6.2 Tabel Usia Responden:::::::::::::::::.. 117
xv
Tabel 6.3 Tabel Tk. Pendidikan Responden::::::::::::: 119
Tabel 6.4 Tabel Posisi Jabatan Responden:::::::::.:::... 120
Tabel 6.5 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kompetensi:::.. 121
Tabel 6.6 Penilaian Responden Terhadap Variabel Pelatihan::::: 122
Tabel 6.7 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kompensasi:::.. 123
Tabel 6.8 Penilaian Responden Terhadap Kepuasan Kerja:::.::: 124
Tabel 6.9 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja::::::. 125
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Core Competency (KSA)::::::::::::: 20
Gambar 2.2 Kompetensi Pembentuk Skill::::::::::: 22
Gambar 3.1 Kerangka Pikir Hipotesis Penelitian :::::::.. 74
xvii
LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Biodata::::::::::::::::::::: 141
Lampiran 2 Inform Consent Kuesioner Penelitian::::::... 144
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian::::::::::::::... 146
Lampiran 4 Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian:::::: 155
Lampiran 5 Hasil Output SPSS:::::::::::::::: 173
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumberdaya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia,
yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreatifitas serta
usaha mereka kepada organisasi. Peranan manusia sebagai sumber daya dalam
organisasi semakin diyakini kepentingannya, sehingga makin mendorong
perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia
tersebut agar mencapai kondisi yang optimal.
Sumber daya manusia termasuk pegawai dalam suatu perusahaan
merupakan aset utama dari setiap organisasi/perusahaan, karena pegawai
sangat menentukan berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi, oleh karena itu perusahaan selalu berupaya untuk memperoleh
pegawai yang mempunyai kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi agar
pelaksanaan tugas dan pekerjaannya dapat dikerjakan secara baik.
Berhasil tidaknya suatu perusahaan banyak bergantung pada unsur
manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap
karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya dan kompetensi karyawan yang
dimilikinya. Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut (Wibowo,2014:271). Apabila kompetensi karyawan baik, maka mereka
bisa bekerja dengan efisien, kualitas produk yang dihasilkannya baik dan
kuantitasnya terpenuhi, sehingga perusahaan bisa memberikan kompensasi
2
yang lebih baik. Untuk memperoleh pegawai yang diharapkan tersebut, salah
satunya juga dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia.
Perusahaan harus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia sehingga
dapat bekerja secara produktif dan profesional serta kinerja yang dicapainya
diharapkan akan lebih memuaskan dan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan
oleh perusahaan. Salah satu hal yang diperlukan dalam mencapai kinerja yang
memuaskan adalah kemampuan individu karyawan. Pada kenyataannya
pendidikan formal masih belum memadai untuk mencapai kemampuan yang
dibutuhkan perusahaan sehingga Sumber Daya Manusia harus dikembangkan
melalui peningkatan kompetensi dan pelatihan serta dimotivasi melalui
pemberian kompensasi yang sesuai/layak serta kompetitif dengan perusahaan
lain.
Peningkatan kompetensi dan pelatihan merupakan hal yang sangat penting
dilakukan oleh perusahaan sehingga tenaga kerja atau karyawan memiliki
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) yang
dapat memenuhi kebutuhan perusahaan di masa kini dan di masa yang akan
datang. American Psychological Association yang menjadi kiblat psikologi di
dunia, menggambarkan bahwa pendidikan (peningkatan kompetensi) dan
pelatihan merupakan hal yang berbeda, tetapi diperlukan secara bersama. Selain
itu, dapat digambarkan bahwa kompetensi dan pelatihan merupakan sesuatu
yang penting dan bersifat khusus. Pelaksanaan pendidikan dan ind, Tbk
pelatihan yang diadakan di Departemen Fire and Emergency Services PT Vale
dilakukan secara bersama – sama karena setelah materi yang diberikan akan
langsung diaplikasikan atau diuji coba secara praktek di saat pelatihan ataupun
di keseharian saat menangani respon yang bersifat darurat-segera. Untuk
3
efisiensi waktu serta memiliki tujuan yang sama yaitu mengubah perilaku
pegawai sesuai dengan keinginan dan kebutuhan perusahaan. Peningkatan
kompetensi dan pelatihan dilakukan untuk mengatasi masalah – masalah yang
dihadapi oleh karyawan perusahaan. Tujuan diikutsertakannya pegawai atau
karyawan dalam suatu proses pendidikan dan pelatihan adalah agar pegawai
atau karyawan tersebut memiliki kompetensi sehingga keberadaannya dalam
organisasi menjadi efektif. Pegawai akan efektif jika perilakunya sebagai bagian
dari organisasi sesuai dengan yang diharapkan.
Dengan kemampuan kerja yang memadai diharapkan memberikan implikasi
terhadap peningkatan kinerja karyawan sehingga mendukung pelaksanaan tugas
secara efektif, efisien, dan profesional. Dengan adanya kegiatan peningkatan
kompetensi dan pelatihan, karyawan dapat menyerap pengetahuan atau nilai-
nilai baru, sehingga dengan pengetahuan baru tersebut para karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ilman Ataunur
(2015) yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif
signifikan terhadap kinerja. Pendapat ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Lucia dan Agus Sugiarto (2014) yang meneliti pengaruh
kompetensi terhadap kinerja pegawai administrasi perkantoran. Dengan
demikian hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu bahwa terdapat
hubungan antara tingkat kompetensi dengan kinerja karyawan.
Selain itu adanya hubungan antara pelatihan dan peningkatan kinerja
karyawan sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Zulridah Mohd
Noor (2010), yang menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh secara
signifikan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan
pekerja menjadi lebih baik sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
4
Jika harapan karyawan terhadap perusahaan telah tercapai, maka tingkat
kepuasan karyawan akan meningkat. Sebaliknya, jika harapan karyawan tidak
terpenuhi, maka kepuasan karyawan akan menurun. Ketidakpuasan menjadi titik
awal pada munculnya masalah-masalah dalam organisasi maupun perusahaan
seperti kemangkiran, konflik atasan dengan pekerja, tingkat absensi yang tinggi,
adanya pemogokan dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan
dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan
menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.
Kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif terhadap karyawan
seperti timbulnya loyalitas dan disiplin terhadap pekerjaan serta akan
meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Hal ini sesuai dengan pendapat Al Ahmadi (2009), yaitu kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja seseorang. Setiap karyawan memiliki karakteristik yang
berbeda, sehingga menjadi tantangan tersendiri bagi pihak manajemen agar
mayoritas karyawan dalam perusahaan merasa puas terhadap pekerjaan
mereka, agar karyawan mau bertahan bekerja di perusahaan dan memberikan
kinerja terbaiknya.
Menurut S.P Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal,
maka dibutuhkan pula kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan
tersebut. Kompensasi yang baik akan menciptakan kepuasan dan motivasi kerja
yang lebih baik pula, sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat dan
produktivitas perusahaan juga meningkat. Oleh sebab itu, maka faktor lain yang
akan dibahas di penelitian ini adalah kompensasi yang merupakan kewajiban
5
dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Hasibuan (2009) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian
kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan
kinerja karyawan. Adanya kompensasi berupa bonus, hadiah maupun
penghargaan juga akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan.
Karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan serta akan muncul dorongan karyawan untuk berprestasi.
Ada beberapa tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerja
sama antara perusahaan dengan karyawan, sebagai sarana untuk meningkatkan
semangat dan motivasi karyawan, sebagai strategi perusahaan untuk
mempertahankan karyawan atau pegawai yang berkualitas, dan juga sebagai
penghargaan oleh perusahaan terhadap karyawan. Penelitian yang dilakukan
oleh Haryono (2009), S. K. Reddy dan S Karim (2013) menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Dan penelitian yang
dilakukan oleh Indriyani (2009) membuktikan bahwa Kompensasi memiliki
pengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja.
Dalam wawancara yang telah dilakukan terhadap karyawan Departement
Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk dapat disimpulkan bahwa
terdapat beberapa masalah. Masalah yang pertama terkait dengan pelatihan.
Adanya fenomena bahwa selama ini program pelatihan yang dilakukan di
Departement Fire and Emergency Services tidak rutin dilakukan dan terhambat
dengan tidak adanya program pelatihan yang terstruktur. Hal ini berakibat pada
kompetensi para karyawan tim tanggap darurat yang masih dinilai kurang dari
6
hasil kinerja yang telah dilakukan di tahun ini. Masalah yang selanjutnya terkait
dengan kompensasi yang diberikan. Karyawan mengharapkan kenaikan gaji
sesuai dengan jabtan yang diemban. Karyawan menilai selama ini kenaikan gaji
yang telah dilakukan hanya bersifat merata tanpa ada perbedaan yang mencolok
antar karyawan satu dan lainnya. Karyawan berharap kenaikan gaji diberikan
berkala dalam periode tertentu. Yang terjadi selama ini kenaikan gaji sangat
jarang diberikan. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa karyawan tidak merasa
puas dengan apa yang dia dapat dari perusahaan. Bahkan di tahun-tahun
sebelumnya ada beberapa karyawan yang melakukan resign dari pekerjaannya
ke wilayah lain untuk mendapatkan kepuasan kerja dan kompensasi yang sesuai
dengan kompetensi individu yang bersangkutan. Hal ini akhirnya berdampak
pada kinerja karyawan yang tidak masimal. Terlihat dari hasil penilaian kinerja
yang telah dilakukan di tahun 2017. Hampir 85% karyawan memiliki penilaian
kinerja sedang bahkan mendapat penilaian kinerja kurang.
Berdasarkan latar belakang berbagai permasalahan di atas, maka peneliti
tertarik untuk melakukan penelitan dengan mengambil judul “ANALISIS
PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY
SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE INDONESIA, Tbk”.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang telah dirumuskan memerlukan pendekatan untuk
menjawabnya. Oleh sebab itu, dapat dirumuskan pertanyaan penelitian berikut
ini :
7
1) Bagaimana pengaruh langsung antara kompetensi terhadap kepuasan kerja
pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
2) Bagaimana pengaruh langsung antara pelatihan terhadap kepuasan kerja
pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
3) Bagaimana pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kepuasan kerja
pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
4) Bagaimana pengaruh langsung antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
5) Bagaimana pengaruh langsung antara pelatihan terhadap kinerja karyawan
pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
6) Bagaimana pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
7) Bagaimana pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
8) Bagaimana pengaruh tidak langsung antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and
Emergency Services PTVI?
9) Bagaimana pengaruh tidak langsung antara pelatihan terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and
Emergency Services PTVI?
10) Bagaimana pengaruh tidak langsung antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja tim tanggap darurat Fire and Emergency
Services PTVI?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan memiliki tujuan meliputi :
8
1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan umum dalam penelitian ini yaitu menganalisa pengaruh kompetensi,
pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Fire and Emergency
Services PT Vale Ind, Tbk dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening/
antara.
1.3.2 Tujuan Khusus
Disamping adanya tujuan umum seperti yang disebutkan di awal, penelitian
ini juga memiliki tujuan khusus, yaitu :
1) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara kompetensi terhadap
kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT
Vale Indonesia, Tbk.
2) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara pelatihan terhadap kepuasan
kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale
Indonesia, Tbk.
3) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara kompensasi terhadap
kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT
Vale Indonesia, Tbk.
4) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara kepuasan terhadap kinerja
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale
Indonesia, Tbk.
5) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale
Indonesia, Tbk.
9
6) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara pelatihan terhadap kinerja
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale
Indonesia, Tbk.
7) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale
Indonesia, Tbk.
8) Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara kompetensi terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and
Emergency Services PT Vale Indonesia, Tbk.
9) Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara pelatihan terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and
Emergency Services PT Vale Indonesia, Tbk.
10) Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara kompensasi terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and
Emergency Services PT Vale Indonesia, Tbk.
1.4 Kegunaan Penelitian
Terdapat beberapa kegunaan dalam penelitian ini. Kegunaan penelitian ini
meliputi :
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1) Sebagai sumbangan penting dan memperluas wawasan bagi kajian ilmu
manajemen dalam mengelola sumber daya manusia sehingga dapat
dijadikan sebagai sumber informasi bagi perusahaan PT Vale Ind, Tbk di
dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dari tim
tanggap darurat pada penanggulangan bencana.
10
2) Memberikan kontribusi untuk memperluas kajian ilmu manajemen yang
menyangkut kompetensi, sistem pelatihan, kompensasi, kepuasan kerja
yang berguna bagi pengembangan kinerja terhadap SDM.
3) Menambah konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan
penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen, khususnya
manajemen sumber daya manusia.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Disamping memiliki kegunaan teoritis, terdapat pula kegunaan praktis.
Kegunaan praktis dalam penelitian ini meliputi :
1) Sebagai bahan masukan pada bagian depertemen HRD PT Vale Ind, Tbk
untuk menetapkan kebijakan pelatihan dan peningkatan kompetensi serta
keadilan kompensasi sesuai tugas dan jabatan yang ada bagi karyawan Fire
and Emergency Services di perusahaan.
2) Sebagai tolak ukur penilaian kinerja karyawan di Department Fire and
Emergency Services PT Vale Ind, Tbk.
1.5 Ruang Lingkup
1.5.1 Ruang lingkup waktu
Penelitian ini dilaksanakan mulai Bulan April 2017 – Juli 2017.
1.5.2 Ruang lingkup tempat
Lokasi penelitian dilakukan pada sebuah perusahaan tambang PT Vale Ind,
Tbk di daerah Sulawesi Selatan, tepatnya pada karyawan Fire and Emergency
Services PT Vale Ind, Tbk yang berjumlah 55 orang.
11
1.5.3 Ruang lingkup materi
Materi penelitian ini adalah materi tentang pengembangan sumber daya
manusia secara umum, strategi pelatihan dan pengembangan serta mengenai
kinerja kerja karyawan tim tanggap darurat pada area kerja tambang PT Vale
Ind, Tbk.
1.5.4 Sistematika Penulisan
Hasil penelitian mengenai (JUDUL) akan diuraikan dalam BAB 5 dan BAB 6.
Bab pertama menjelaskan hal-hal yang mendasari dilakukannya penelitian serta
identifikasi masalah penelitian. Bab ini berisikan latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, ruang ligkup penelitian
dan sistematika penulisan. Pada sub bab latar belakang menggambarkan
kejadian yang ditemui di perusahaan sebagai alasan mengapa penelitian perlu
dilakukan. Pada sub bab tujuan penelitian meliputi tujuan dan sasaran yang ingin
dicapai dalam penelitian ini.
Bab kedua memaparkan teori dan pemikiran yang digunakan sebagai
landasan dalam menganalisis dan mencari solusi pemecahan masalah.
Landasan teori digunakan untuk menguatkan metode yang digunakan dalam
memecahkan permasalahan penelitian. Bab ketiga memaparkan kerangka
konsep dan simpulan asumsi sementara (hipotesis) penelitian. Bab keempat
menjelaskan mengenai rancangan penelitian, tempat dan waktu penelitian,
banyaknya populasi/sampel dan teknik pengambilan sampel, jenis data dan
sumber diperolehnya data penelitian, metode pengumpulan data, variabel
penelitian dan definisi operasional serta instrumen penelitian yang digunakan
serta teknik analisa data yang digunakan dalam mengolah hasil penelitian.
12
Bab kelima menjelaskan mengenai deskripsi data secara lengkap dan
akurat serta pemaparan mengenai hasil penelitian. Pada bab keenam terdapat
pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan, saran, implikasi serta adanya
keterbatasan penelitian yang dilakukan. Pada bagian akhir akan ditutup dengan
daftar pustaka dan adanya lampiran (gambar, tabel atau lampiran statistika data
hasil penelitian).
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teori
Dalam subbab ini dijelaskan mengenai teori-teori yang menyangkut
variable-variabel yang akan diteliti serta tori tentang kepuasn kerja dan kinerja
karyawan.
2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gal, L. Jimmy (2014:59) mengutip pernyataan yang
disampaikan dalam buku milik Edwin B. Filippo (1984:4) yang menyatakan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan pengadaan,
pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan atau pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia kepada tujua-tujuan akhir individu organisasi
dan masyarakat yang telah dicapai. Uraian singkat mengenai komponen-
komponen dalam manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai
berikut :
a. Fungsi Manajemen (Management Function)
1) Perencanaan (Planning)
Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian waktu mereka yang terbesar
harus dicurahkan untuk proses perencanaan. Bagi manajer SDM, proses
perencanaan berarti menentukan kemajuan suatu program SDM yang akan
berguna dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan bagi perusahaan.
14
Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi khususnya mengenai
kepegawaian ini dating dari manajer SDM. Sehubungan dengan perencanaan
SDM, manajer SDM harus dapat mengajukan dan menjawab pertanyaan-
pertanyaan antara lain apa yang akan dilakukan, siapa yang melakukan, kapan
dilakukan dan dimana dilakukan. Fungsi perencanaan manajemen SDM
terutama adalah untuk membantu pimpinan perusahaan mengetahui informasi
yang lengkap dan mendapatkan nasihat atau saran-saran yang berkaitan dengan
pegawai.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Setelah berbagai keputusan diambil, organisasi harus dibentuk untuk bisa
menjalankan keputusan tersebut. Jika fungsi masing-masing personil telah
ditentukan, manajer SDM harus merancang suatu organisasi yang berisikan
hubungan antara pekerjaan/ jabatan, personel dan faktor-faktor fisik. Disini perlu
diperhatikan rumitnya hubungan yang ada antara unit khusus dan unit organisasi
lainnya.
Dalam pengorganisasian ini, dibentuk struktur organisasi dan dalam struktur ini
nantinya ditujukan bagaimana hubungan antar unit. Jadi, proses
pengorganisasian ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya ke dalam
unit-unit yang sesuai dengan fungsi yang berbeda-beda pada unit-unit
organisasi, tetapi mempunyai tujuan yang sama. Karena rumitnya hubungan
antar unit organisasi serta antar jabatan yang ada, maka pimpinan tertinggi (top
manager) perusahaan mengharapkan agar pimpinan SDM dapat memberi
nasihat atau saran organisasi perusahaan secara keseluruhan.
15
3) Pengarahan (Directing)
Secara teori, setidaknya suatu perusahaan memiliki sebuah rencana dan sebuah
organisasi untuk menjalankan rencana tersebut. Fungsi manajemen berikutnya
muncul pada saat operasional atau pelaksanaan pekerjaan. Tetapi ada yang
disebut sebagai fungsi “permulaan” juga makin penting. Fungsi ini dikenal juga
sebagai “pengarahan” atau nama lainnya “motivasi”, “gerakan” atau “perintah”.
Biasanya sejumlah kesulitan yang ditemui berhubungan dengan cara
megarahkan orang-orang agar mau bekerja dengan baik dan efektif. Jadi,
sesudah diadakan pengorganisasian, tahap selanjutnya adalah mengadakan
pengarahan. Pengarahan berarti memeberi petunjuk dan mengajak para
pegawai agar mereka secara sadar mau melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan yang ditentukan perusahaan. Jadi, yang ditekankan dalam pengarahan
ini adalah agar pegawai giat bekerja secara sukarela tanpa merasa dirinya
dipaksa dan mau bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam perusahaan.
4) Pengendalian (Controlling)
Fungsi terakhir dalam fungsi manajemen SDM adalah fungsi kendali. Dilakukan
pengawasan terhadap tindakan untuk dibandingkan dengan rencana yang ada
dan pengoreksian terhadap segala penyimpangan yang terjadi atau kadang-
kadang penyesuaian data dan pengaturan kembali rencana terhadap
penyimpangan-penyimpangan yang tidak dapat diubah. Kendali adalah fungsi
manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan-kegiatan menurut
rencana SDM yang telah dirumuskan dalam suatu dasar analisis tujuan-tujuan
organisasi.
16
Diyakini bahwa keempat fungsi yang disebutkan diatas adalah fungsi dasar dan
umum bagi seluruh manajer. Inti dari fungsi keempat yaitu pengarahan erat
kaitannya dnegan fungsi operasional penyatuan. Ada satu keahlian dalam
mengelola yang dapat ditransfer ke baragam lingkup operasional, tetapi tidak
satupun yang akan menyangkal bahwa seorang manajer yang efektif harus
mengetahui apa yang dikelola olehnya.
Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian dan pengarahan, maka fungsi
manajerial yang terakhir dari pimpinan kepegawaian adalah fungsi pengendalian.
Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan
pegawai, apakah mereka benar-benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
hasil atau target yang direncanakan. Apabila terjadi penyimpangan dari rencana
semula, perlu diperbaiki dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai.
Dalam hal ini sengja dipakai istilah pengendalian (controlling) bukan
pengawasan. Karena pengawasan merupakan bagian dari pengendalian.
Pengawasan berarti mengawasi pegawai yang bekerja, tetapi tidak menilai
apakah dia benar atau salah melakukan pekerjaan itu. Sedangkan pengendalian
disamping mengamati pegawai, juga turut serta menilai hasil pekerjaan yang
dicapai oleh pegawai.
b. Fungsi Operasi (Operation function)
1) Pengadaan (Procurement)
Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah pegadaan (procurement).
Fungsi pengadaaan berhubungan dengan mendapatkan jenis dan jumlah tenaga
kerja yang penting untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Fungsi ini berkaitan
dengan subjek yang sedemikian khusus seperti bagaimana penentuan
17
kebutuhan sumber daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian dan
penempatan mereka. Proses perekrutan yang sebenarnya memerluka banyak
kegiatan yang dirancang untuk menyeleksi tenaga kerja, seperti meninjau
formulir aplikasi, tes psikologi, mengecek referensi dan mengadakan wawancara.
2) Pengembangan (Development)
Setelah tenaga kerja diperoleh, mereka harus mengalami perkembangan.
Perkembangan yang berkaitan dengan peningkatan keahlian melalui pelatihan,
yang penting bagi kinerja pekerjaan. Kegiatan ini sangat penting dan akan terus
berkembang dikarenakan perubahan teknologi, penyesuaian kembali jabatan
dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas manajerial. Latihan untuk
meningkatkan keterampilan tenaga kerja disebut “penataran”. Penataran ini
dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :
i) Pegawai yang sudah diterima setelah diseleksi, ditugaskan langsung
mengikuti penataran.
ii) Pegawai yang diterima langsung ditugaskan bekerja. Setelah bekerja
beberapa lama, baru ditugaskan mengikuti penataran bidang tertentu.
3) Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan wajar kepada
tenaga kerja atas kontribusi atau jasa mereka terhadap tujuan-tujuan organisai.
Meskipun beberapa survei tentang moral bebrapa waktu ini cenderung
mengecilkan pentingnya pendapatan uang bagi para karyawan, namun demikian
kita berpendapat bahwa kompensasi merupakan salah satu fungsi terpenting
bagi manajemen personalia. Berkaitan dengan hal ini, kita hanya
mempertimbangkan kompensasi ekonomi.
18
Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang ditambah dengan
tunjangan-tunjangan lain selama sebulan. Kompensasi biasa termasuk gaji
bulanan yang diterima sebulan sekali bagi pegawai tetap di dalam suatu
perusahaan.
4) Integrasi/Penyatuan (Integration)
Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya dan sudah
memberikan kompensasi yang memadai, perusahaan masih menghadapi
masalah yang sullit, yaitu “integrasi/ penyatuan”. Dalam hal ini, pegawai secara
individu diminta mengubah pandangannya, kebiasaannya dan sikap-sikap
lainnya yang selama ini kurang menguntungkan bagi perusahaan agar
disesuaikan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.
5) Perawatan/Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan
kondisi yang telah ada. Apa yang sudah pernah diterima dan pernah dinikmati
pegawai perusahaan, hendaknya tetap dipertahankan. Kalau perusahaan sudah
menyediakan kantin untuk melayani maka, sebaiknya menyediakan kantin ini
tetap dipertahankan. Contoh lain, apabila seorang pegawai telah mendapat mobil
dari perusahaan, kalau sampai mobil itu ditarik atau diambil perusahaan, ada
dampak terhadap pegawai maupun terhadap perusahaan. Dampak terhadap
pegawai adalah menurunkan semangat dan prestasi kerja, sedangkan dampak
bagi perusahaan adalah membawa kerugian.
6) Pemisahan/Pelepasan/Pensiun (Separation)
19
Apabila fungsi pertama manajemen SDM adalah untuk meindungi karyawan,
logis apabila fungsi terakhir harus memisahkan/ mengeluarkan dan
mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat.
Fungsi ini berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada
perusahaan. Fungsi utamanya adalah menjamin pensiun pegawai. Sewaktu
pegawai pensiun, pegawai harus merasa aman. Biasanya perusahaan yang
sudah berukuran besar menyediakan dana bagi pegawai yang sudah pensiun.
Dana pensiun ini bersumber daro potongan gaji pegawai yang bersangkutan
pada waktu masih aktif bekerja di perusahaan (Gaol, L.Jimmy:2014).
2.1.2 Definisi Kompetensi
Menurut Wibowo (2014:271) kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.
Sedangkan menurut Spencer dan Spencer dalam Moeheriono (2009:3),
kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau
karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif, berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada
situasi tertentu. Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan kompetensi
merupakan dasar kemampuan yang dimiliki setiap orang dalam melakukan
tugasnya yang disesuaikan dengan situasi yang ada.
20
2.1.3 Komponen Kompetensi
Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya
manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan
mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai
dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan
serta pemberian kompensasi.
Gambar dibawah ini menunjukkan wilayah kompetensi inti atau kompetensi
murni (core competency) individu yang dimiliki pada setiap orang, yang terdiri
atas: Pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) atau
disebut dengan singkatan KSA.
Gambar 2.1
Pengertian kompetensi inti adalah pertemuan atau titik temu KSA antara
pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Ada berbagai jenis kompetensi yang
sering ditemukan berpengaruh positif terhadap performansi atau kinerja
seseorang, kemudian dikelompokkan berdasarkan niat atau maksud (intent)
yang tercakup pada tingkat yang paling abstrak, yaitu dasar individu, dan
berdasarkan pada perilaku yang tampak pada permukaan. Komponen
pengetahuan Keterampilan
Sikap
21
kompetensi menurut Spencer and Spencer (1993) yang di kutip dari Edy Sutrisno
(2009:206) terdapat lima aspek, yaitu:
a. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir
sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi
secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada
dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.
b. Traits, adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya,
percaya diri, control diri, stress atau ketabahan.
c. Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap
dan nilai di ukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana
nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan
sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki
perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.
d. Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes
pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja Sumber Daya Manusia
karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti
apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur
kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak
bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimiliki.
22
e. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik
secara fisik ataupun mental. Misalnya seorang desk relationship officer harus
memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dan berpikir analitis. Komponen
kompetensi yang motif, karakter pribadi, dan konsep diri dapat meramalkan
suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul sebagai prestasi kerja.
Kompetensi juga selalu melibatkan intensi (kesengajaan) yang mendorong
sejumlah motif atau karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi menuju
terbentuknya suatu hasil yang dapat digambarkan sebagai berikut.
Gambar 2.2
Motif
Karakter pribadi
Konsep diri Perilaku/ skill Prestasi Kerja
Pengetahuan yang dimiliki
2.1.4 Tujuan Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008) kompetensi dalam organisasi atau
perusahaan pada umumnya bertujuan untuk :
a. Pembentukan pekerjaan (job design)
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan
tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan
tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya
perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan
23
pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan prestasi luar biasa.
b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan
merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan
bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentuk kompetensi.
c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta
penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan
pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen
dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi
calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan
tersebut.
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and
development)
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi
yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis,
nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang
yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat
untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang
produktif dan kreatif apabila semua orang ke arah organisasi.
24
e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company
culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang
produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah
tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
kompetensi inti perusahaan.
f. Pembelajaran organisasi (organizational learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang
akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management
& employee’s assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi
karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang
dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan),
penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih
terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
h. Sistem imbal jasa (reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan
yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan
dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem
25
kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya,
sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa
yang berlaku dalam perusahaan.
2.1.5 Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM)
Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut
(Hutapea dan Nurianna, 2008: 28) yaitu:
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing
yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,
prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik
yang tepat dan benar.
b. Keterampilan individu meliputi
1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
c. Sikap kerja
1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.
2) Adanya semangat kerja yang tinggi.
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.
26
2.1.6 Kategori Kompetensi Sumber Daya Manusia
Zwell (dalam Wibowo, 2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang
terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan
leadership.
a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja,
mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.
b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.
Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi, kerja sama,
orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional,
membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll.
c. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.
Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll.
d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan
dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi
kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional,
membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.
27
2.1.7 Tingkatan Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM)
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 96) mengelompokkan tiga tingkatan
kompetensi yaitu :
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu
dengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar
yang baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok
social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen
perubahan atau menolak perubahan.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,
identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai
pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar
yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam
bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi
perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
28
2.1.8 Karakteristik Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM)
Menurut Spencer and Spencer (1993), Mitrani et. Al, (1992), terdapat 5 (lima)
karakteristik kompetensi, yaitu :
a. Knowledge adalah informasi yang memiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks. Skor
atas tes pengetahuan sering gagal untuk memperidiksi kinerja SDM karena skor
tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa
seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur
kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak
bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimilikinya.
b. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik
secara fisik maupun mental.
c. Motives adalah drive, direct and`select behavior to ward certain actions or
goals and away from other . Seseorang memiliki motif berprestasi secara
konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberikan tantangan pada
dirinya dan bertanggungjawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan feedback untuk memperbaikii dirinya.
d. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya
percaya diri (self confidence), kontrol diri (self-control), stress resistance, atau
hardiness (ketabahan / daya tahan)
e. Self-Concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap
dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana
29
value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang
melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya
memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership
ability.
2.2 Pelatihan/Training
2.2.1 Definisi Pelatihan (Training)
Sesudah karyawan direkrut, diseleksi dan ditempatkan , selanjutnya karyawan
harus dikembangkan agar sesuai dengan pekerjaan dan organisasi.
Pengembangan meliputi baik pelatihan (training), untuk meningkatkan
keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk
meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan
lingkungan.
Menurut Gary Dessler, pelatihan memberikan pegawai baru atau yang ada
sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.
Dengan kata lain, pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjan yang sekarang, sedangkan employee and management
development adalah latihan untuk jangka panjang. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan pegawai sekarang atau yang akan datang untuk pekerjan
organisasi yang akan datang atau untuk menyelesaikan masalah-masalah
organisasi seperti komunikasi antar departemen yang buruk.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya
manusia dalam dunia kerja. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah
30
bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya (Gary
Dessler, 2009).
Beberapa pendapat para ahli mengenai pelatihan dan pengembangan, salah
satunya yaitu James L. Hayes mengatakan, “Ada kalanya pegawai dilatih tapi
tidak dikembangkan”. Dalam hal ini, kita dihadapkan pada dua pilihan, yaitu
mau/ingin mengembangkan SDM dan harus mengembangkan SDM. Pendapat
ahli lainnya adalah Herbert E. Stiner berpendapat “Penolakan untuk
menghabiskan uang guna investasi gugus kerja yang “skilled” seringkali
menyebabkan banyak terdapat “unskilled labor” dalam perusahaan dan juga
pengangguran. Dua hal ini yang kemudian menjadi dasar dari program latihan
dan pengembangan. Latihan lebih banyak pada persoalan job requirement/ skill,
sedangkan pengembangan tidak hanya bicara masalah skill atau tuntutan
jabatan tetapi juga motivasi, attitude. Meskipun orientasi dilakukan secara
lengkap dan cukup lama, pegawai baru jarang menampilkan kerja yang
memuaskan. Hal ini pun berlaku untuk pegawai lama yang akan dipekerjakan
secara lebih sempurna dimana mereka pun perlu mendapatkan program
pelatihan dan pengembangan (Gaol, Jimmy: 210).
Ada beberapa alasan perlunya pelatihan dan pengembangan, diantaranya yaitu :
a. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas,
meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap. Orientasi saja tidak dapat
membuat orang yang tidak bisa menjadi bisa, tetapi orientasi hanya bersifat
pengenalan agar orang tersebut tidak kaget dalam pekerjaannya kelak.
b. Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas.
31
c. Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-
keterampilan.
d. Keterampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas.
e. Penyegaran kembali. Seringkali orang yang sudah bosan menjadi tidak
sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak baik lagi. Latihan dan pengembangan
dapat memperbaiki skill dan kebiasaan kerja yang buruk.
Menurut Mathis dan Jackson (2004:318) pelatihan dapat dirancang untuk
memenuhi tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara,
yang meliputi:
1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai
syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua
karyawan (orientasi karyawan baru).
2. Pelatihan pekerjaan/teknis: memungkinkan para karyawan untuk
melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab mereka dengan baik.
3. Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk
mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan
dalam pekerjaan organisasional.
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif : menyediakan fokus jangka
panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk
masa depan.
32
2.2.2 Manfaat Program Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Gaol, L. Jimmy, 2014 manfaat program pelatihan dan pengembangan
dapat dirasakan oleh organisasi, individu dan bagian kepegawaian, yaitu :
1) Bagi Organisasi
a. Memperbaiki pengetahuan tentang jabatan dan keterampilan
b. Memperbaiki moral kerja
c. Mengenali tujuan organisasi
d. Membuat citra terhadap organisasi lebih baik lagi
e. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
f. Membantu pegawai untuk bisa menyesuaikan diri dengan perubahan-
perubahan
g. Membantu menangani konflik sehingga mencegah stress dan tensi tinggi
h. Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja
2) Bagi Individu
a. Membantu individu untuk dapat membuat keputusan dan pemecahan
masalah secara lebih baik lagi
b. Internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tumbuh,
tanggungjawab dan kemajuan
c. Mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri
33
d. Membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas
baru
3) Bagi Bagian Kepegawaian
a. Memperbaiki komunikasi antar kelompok dengan individu
b. Dimengertinya kebijakan organisasi, aturan-aturan dan sebagainya
c. Membangun rasa kedekatan dalam kelompok (group cohesiveness)
d. Menciptakan organisasi sebagai tempat yang baik untuk bekerja dan
hidup di dalamnya.
2.2.3 Indikator Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2013:62) terdapat beberapa indikator pelatihan, meliputi
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka
perlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja bagi
tingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang
akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar
peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan
pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
3. Materi
34
Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata naskah,psikologis
kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan
pelaporan kerja.
4. Metode Yang Digunakan
Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik
artisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran
(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit
(studi banding).
5. Kualifikasi Peserta
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi
persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi
pimpinan.
6. Kualifikasi Pelatih
Pelatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi
kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan
dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu
menggunakan metode partisipatif.
7. Waktu (Banyaknya Sesi)
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan
dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesi pelatihan ada 70
sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas mendapat pelatihan,
maka cenderung kemampuan dan keterampilan pegawai semakin meningkat.
35
2.2.4 Bentuk-Bentuk Program Pelatihan dan Pengembangan
Banyak metode atau bentuk program pelatihan dan pengembangan bagi seorang
pegawai/ karyawan dalam suatu institusi ataupun organisasi bakan dalam
lingkup perusahaan. Pelatihan dan pengembangan dibedakan menjadi dua
metode, yaitu Metode On The Job Training dan Metode Off The Job Training.
1) Metode On The Job Training
On The Job Training atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon
pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil/ nyata di bawah bimbingan
dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau sebuah supervisor.
Walaupun metode ini tampaknya sederhana, apabila tidak ditangani dengan
tepat, beberapa permasalahan mungkin akan timbul, seperti ketidakpuasan
konsumen, kesalahan melakukan filing dokumen dan lain-lain. Salah satu
pendekatan On The Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training
(JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberian pelatihan kepada
supervisor dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja.
On The Job Training mencakup beberapa langkah. Pertama peserta menerima
penjelasan tentang pekerjaan, tujuan hasilnya dengan tekanan pada relevansi
pelatihan. Kemudian pelatih menunjukkan pekerjaan untuk memberi contoh pada
peserta. Karena peserta diberi petunjuk pekerjaan, pelatihan ditransfer kepada
pekerja. Kemudian pekerja diberi kesempatan meniru contoh pelatih.
Demonstrasi pelatih dan latihan peserta diulang-ulang sampai pekerjaan dikuasai
dengan baik oleh peserta. Demonstrasi dan latihan yang berulang memberikan
peluang dan umpan balik. Akhirnya, pekerja melaksanakan pekerjaan tanpa
36
pengawasan, tetapi pelatih dapat saja mengunjungi peserta untuk melakukan
supervisi berkala.
Terdapat beberapa jenis pelatihan yang termasuk dalam program On The Job
Training, meliputi :
a) Rotasi
Untuk pelatihan silang (cross- train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi
kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang
satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului
dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Di samping memberikan variasi kerja
bagi karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu perusahaan
ketika ada karyawa yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran
diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi ada
beberapa manfaat belajar untuk menghadapi rotasi kerja. Meskipun rotasi kerja
sering dikaitkan dengan pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja, ini dapat
digunakan bagi jenis pekerjaan lainnya dalam suatu perusahaan. Masing-masing
program memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk mengalami
berbagai penugasan. Di antara pekerja dengan bayaran per jam, rotasi menjadi
cara yang efektif untuk melatih dan cukup fleksibel bagi manajemen dalam
membuat penugasan. Di antara pekerja manajerial, teknik dan profesional, rotasi
dapat memberikan perspektif lebih luas, bahkan mengembangkan kemajuan
karier.
b) Magang
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan
dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan
37
tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi.
Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan
partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada
pekerjaan. Latihan sama dengan magang karena latihan berusaha memberikan
contoh bagi peserta. Banyak perusahaan memakai model latihan karena kurang
resmi dibanding magang, karena lebih sedikit sesi ruang kelas dan diadakan bila
diperlukan dan bukan program yang dirancang dengan cermat. Latihan ditangani
oleh supervisor atau menajer dan bukan departemen SDM. Kadang-kadang
manajer atau profesional lain berminat dan berperan sebagai mentor,
memberikan keterampilan dan nasihat dalam karier sekaligus. Partisipasi, umpan
balik dan transfer pekerjaan lebih tinggi dalam bentuk belajar ini. Penugasan ke
gugus atau komite membantu mengembangkan orang dalam cara yang sama
seperti magang dan latihan. Melalui pertemuan berkala atau bekerja dengan
gugus tugas dan komite, seorang manajer mengembangkan keterampilan
interpersonal, belajar menilai informasi dan mengumpulkan pengalaman dalam
mengamati model-model potensial.
2) Metode Off The Job Training
Terdapat beberapa jenis pelatihan yang termasuk dalam program Off The Job
Training, meliputi :
a. Ceramah Kelas dan Persentasi Video
Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan
komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal
karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi,
38
umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi
dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.
Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi
yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audience.
Pertumbuhan video didukung oleh penggunaan satelit untuk membawa pelajaran
kepada tempat kerja, terutama dalam bidang rekayasa dan teknik lainnya.
b. Pelatihan Vestibule
Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin, beberapa perusahaan
menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dngan
peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini
mmungkinkan adanya transfer, repetisi dan partisipasi serta materil perusahaan
bermakna dan umpan balik.
c. Permainan Peran dan Model Perilaku
Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan
identitas lain. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor
wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja
tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap
yang lainnya. Teknik ini digunakan untuk mengubah sikap juga membantu
mengembangkan keterampilan interpersonal. Walaupun terdapat partisipasi dan
umpan balik, prinsip belajar yang lain amat tergantung pada situasi.
d. Case Study (Studi Kasus)
e. Simulasi
f. Proses Belajar Terprogram
39
g. Praktik Laboratorium
h. Action Learning
i. Role Playing
j. Behavior Modeling
k. Outdoor Oriented Programs
2.3 Kompensasi
2.3.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non
finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu
memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan
memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Menurut Simamora (2004:442) mendefinisikan Kompensasi (compensation)
adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh
para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi
mereka kepada organisasi. Balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi
karyawan kepada perusahaan dapat diberikan secara teratur maupun
situasional.
Pada dasarnya motivasi terbesar manusia untuk bekerja adalah agar
mendapatkan imbalan untuk dapat menghidupi diri dan keluarganya. Maka dari
40
itu sudah seharusnya perusahaan memperhatikan kompensasi yang diberikan
kepada karyawannya. Karena pemberian kompensasi yang baik atau sesuai,
yang dapat memenuhi harapan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan.
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi
kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan
yang potensial keluar dari perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi
(gaji dan upah) akan mempengaruhi kinerja/performance karyawan.
Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri - ciri imbalan atau kompensasi, yaitu:
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan
2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang
diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada
karyawan.
2.3.2 Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain
adalah:
1) Ikatan Kerja Sama
41
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha /majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan
oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah dan penghargaan sesuai
dengan kinerja dan prestasi karyawan. Kepuasan kerja muncul karena adanya
rasa dihargai oleh perusahaan, kesesuaian atau keadilan kompensasi atas
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan mudah
merekrut atau memperoleh karyawan yang berkualitas.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja adalah untuk
memperoleh kompensasi sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidupnya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn
over relatif kecil.
42
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Program kompensasi harus sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum).
2.3.3 Jenis-Jenis Kompensasi
Dalam prakteknya, ada beberapa jenis kompensasi yang diberikan kepada
karyawan. Menurut Gary Dessler (2009) ada tiga jenis kompensasi, yaitu :
1) Kompensasi secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji
dan intensif atau bonus/komisi.
2) Kompensasi tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan
dan asuransi.
3) Kompensasi non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang
luwes dan kantor yang bergengsi.
Selanjutnya pendapat lain tentang jenis- jenis kompensasi juga dikemukakan
oleh Mangkunegara (2011) yang menyatakan bahwa kompensasi pada
umumnya dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu :
43
1) Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang langsung dirasakan
oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak
karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik
dalam mencapai tujuan perusahaan.
c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu,
karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.
2) Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat
dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan
pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti uang pensiun, olah raga dan
darma wisata (family gathering).
2.3.4 Indikator Kompensasi
Menurut Simamora (2004), indikator untuk mengukur kompensasi karyawan
diantaranya sebagai berikut:
1. Upah dan Gaji
Upah adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi para pekerja
produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan tarif gaji
44
per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau
mingguan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh perusahaan.
3. Tunjangan
Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun, liburan yang
ditanggung perusahaan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
4. Fasilitas
Fasilitas adalah pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti mobil
perusahaan, akses ke pesawat perusahaan, tempat parkir khusus dan perlakuan
khusus yang diperoleh karyawan.
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut S.P Hasibuan (2008) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Persepsi seorang karyawan dalam memandang pekerjaan dan jabatan yang dia
miliki sangatlah berpengaruh terhadap perusahaan. Jika banyak karyawan yang
45
merasa tidak senang atau tidak puas terhadap pekerjaan mereka, maka
karyawan akan cenderung bermalas-malasan dalam melakukan pekerjaan
tersebut. Sebaliknya jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dia
miliki, maka dia akan lebih bersemangat dalam menjalankan setiap pekerjaan
yang diberikan, dan mereka akan lebih loyal terhadap perusahaan. Hal ini
sejalan dengan pendapat Robbins (2006) yaitu seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi akan menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu,
sebaliknya jika seseorang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukan
sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
2.4.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2009:117), berpendapat bahwa ada empat
teori kepuasan kerja, antara lain :
1. Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengatakan bahwa semua nilai
yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya,
pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan jam kerja.
2. Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat bahwa mengukur
kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih anatara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Sedangkan Locke
megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan
antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.
46
3. Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan meras puas apabila ia mendapatkan
apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas
pula pegawai tersebut. Begiti pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak
terpenuhi , pegawai akan merasa tidak puas.
4. Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas apabila hasil kerjanya
sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk
diselidiki karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan pegawai,
perusahaan atau organisasi dan masyarakat. Banyak faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hariandja (2002)
adalah sebagai berikut:
1) Gaji
Sejumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasaka adil
47
2) Pekerjaan itu sendiri
Isi pekerjaan yang dilakukan seeorang apakah memiliki elemen yang
memuaskan
3) Rekan Kerja
4) Atasan/ Pimpinan
5) Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik
jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau tidak. Hal ini
mampu mempengaruhi kepuasan kerja.
6) Lingkungan Kerja (Fisik dan psikologis)
Selanjutnya Nelson and Quick (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri,
kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.
a. Gaji merupakan sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini
bisa diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengen orang lain di dalam
organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana
manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
b. Pekerjaan itu sendiri (monoton atau tidak)
c. Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya
kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah
yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
48
d. Supervise atau Supervisi merupakan kemampuan atasan untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku kepada bawahan yang
mengalami permasalahan dalam pekerjaan.
e. Rekan Kerja dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara
sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai
dan atasannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaan.
2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Celluci, Anthony J. dan David L. DeVries (1978) dalam Fuad Mas’ud
(2004), kepuasan kerja dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut :
a. Kepuasan dengan gaji ( satisfaction with pay )
b. Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion )
c. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers )
d. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor )
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself )
2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah suatu tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan yang satu
dengan yang lain tidaklah sama karena setiap individu memiliki karakteristik dan
49
kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan yang baik akan memudahkan
perusahaan dalam pencapaian sasaran yang sudah ditetapkan.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu (S.P Hasibuan, 2001).
Menurut Simamora (2004) deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen
penting yaitu:
1) Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya
perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personil.
2) Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personil telah mencapai
kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk
setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
3) Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja
setiap personil. Tindakan ini akan membuat personil untuk senantiasa
berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan
tujuan yang hendak dicapai.
50
2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja
Secara garis besar terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi peningkatan
dan penurunan kerja pada keryawan di suatu perusahaan, antara lain (Gaol, L
Jimmy:2014)
a) Kompetensi
Menurut Wibowo (2014:271) kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.
Beberapa pendekatan melihat kompetensi sebagai kombinasi dari pengetahuan,
keterampilan dan perilaku yang digunakan untuk meningkatkan kinerja dan
memiliki kemampuan untuk melakukan peran tertentu. Kompetensi perilaku
adalah karakter atau atribut pribadi, seperti motivasi, sikap dan nilai-nilai yang
menjelaskan bagaimana suatu pekerjaan atau tugas bisa diselesaikan, misalnya
kreativitas (creativity), komunikasi (communication), kerjasama (team work),
berfikir analisis (analytical thinking), kepemimpinan (leadership) fleksibel
(flexibility), fokus kepada pelanggan, analisis keputusan (decision analysis),
membangun hubungan (relationship), integritas (integrity), pencapaian target dan
kemampuan teknikal.
Menurut SHRM (2002) yang dikutip dalam buku Manajemen HR STIFIn Concep
(2015:215) menerangkan bahwa dalam konteks kemampuan, keempat tingkatan
level kompetensi tersebut khususnya dalam suatu pekerjaan atau keahlian
tertentu. Tingkatan atau level kompetensi dari seseorang, yaitu :
51
1) Tahu (Knowledge) adalah tingkatan kemampuan seseorang untuk
mengetahui dan mengingat tentang suatu pekerjaan, tapi tidak bisa menjelaskan
kepad orang lain tentang apa yang dikatahuinya tersebut. Pengetahuannya
hanya untuk diri sendiri.
2) Mengerti (Understand) adalah kemampuan untuk menerjemahkan atau
menginterpretasi informasi. Pada level ini, seseorang sudah tahu tentang suatu
pekerjaan tertentu dan bisa menjelaskan kepada orang lain tentang segala
sesuatu dari apa yang diketahuinya tersebut, akan tetapi belum bisa melakukan
pekerjaan tersebut dengan baik.
3) Bisa (Application) adalah kemempuan untuk mengaplikasikan informasi
yang telah diketahui dan dipahaminya.
4) Analisis (Analysis) adalah kemampuan untuk memahami informasi ke
tingkat analisis dan bisa menjelaskan bagaimana semua itu bisa bekerja secara
bersamaan. Pada level ini seseorang sudah memahami tentang suatu pekerjaan
tertentu dan bisa menjelaskan kepada orang lain tentang segala sesuatu dari
apa yang diketahuinya tersebut. Dan bisa melakukan pekerjaan tersebut dengan
baik, mampu menganalisa serta mengatasi segala permasalahan yang muncul
berkaitan dengan pekerjaan tersebut, akan tetapi belum bisa memberikan
pelatihan tentang pekerjaan atau keahlian dari pekerjaannya tersebut kepada
orang lain.
5) Sintesis (Synthesis) adalah tingkat kemampuan untuk merespon situasi
baru dan menentukan teknik pemecahan masalah serta solusinya. Pada level ini
seseorang sudah memiliki kemampuan analisis dan sintesis, sehingga bisa
mengatasi situasi baru yang terjadi di dalam pekerjaannya serta mampu untuk
52
memecahkan masalahnya dan memberikan solusi yang tepat. Dengan
kemampuan analisis dan sintesis tersebut, bisa memberikan pelatihan tentang
pekerjaan dan ruang lingkup permasalahan dalam pekerjaannya kepada orang
lain.
6) Evaluasi (Evaluation) adalah tingkat kemampuan tertinggi dan sudah bisa
memberikan evaluasi dan penilaian dari pekerjaan dan ruang lingkup
permasalahannya pada level ini, seseorang sudah bisa memberikan penilaian
atas apapun dari pekerjaan tersebut.
Pernyataan ini didukung oleh Sandy, 2013 yang melakukan penelitian pada
karyawan PT. TA Finance yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Terdapat hubungan yang
positif antara kompetensi dengan kinerja karyawan, ini berarti mempunyai
pengaruh besar terhadap produktivitas (profit) perusahaan. Dengan adanya
pelaksanaan kompetensi yang tepat maka karyawan dapat menghasilkan kinerja
yang baik, yang nantinya akan berdampak bagi keuntungan perusahaan.
b) Motivasi
Motivasi menurut Malthis, 2006 menyebutkan bahwa motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya
orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Kebutuhan
seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah
kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang
menyebabkan timbulnya keinginan karyawan akan berusaha untuk menutupi
kekurangannya dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik
dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga keinginannya dapat terpenuhi.
53
Karyawan yang termotivasi atau terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan,
maka karyawan tersebut akan memiliki semangat untuk mengerjakan tugasnya,
dengan demikian karyawan akan dapat mencapai kinerja. Tinggi rendahnya
motivasi yang diberikan pimpinan juga akan mempengaruhi tinggi rendahnya
kinerja yang diperoleh karyawan, begitu pula sebaliknya.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Gardjito,dkk (Jurnal Admisnistrasi
UNIBRAW, 2014) menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja kerja dan merupakan variabel yang dominan berpengaruh
terhadap kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi, maka mereka
akan memiliki dorongan untuk mau menggunakan seluruh kemampuannya untuk
bekerja.
c) Metode Pelatihan dan Pendampingan
Menurut Jaques dan Clement (1994) dalam jurnal yang dikutip oleh Nugroho
menyatakan Coaching atau pendampingan adalah percakapan terstruktur yang
menggunakan informasi tentang kinerja yang nyata antara seorang atasan
dengan seorang individu (atau tim) yang menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.
Tujuan dilakukannya sistem coaching antara lain, yaitu :
1. Membantu karyawan untuk memahami peluang penuh dalam jabatannya
yaitu jangkauan tipe penugasan yang tersedia bagi karyawan sesuai dengan
jabatannya dan memberikan gambaran mengenai manfaat apa saja yang dapat
diambil dari peluang penugasan tersebut.
2. Membantu karyawan dalam belajar pengetahuan baru, misalnya metode,
teknologi dan prosedur.
54
3. Membawa nilai karyawan lebih sejalan dengan nilai dan filosofi
perusahaan.
4. Membantu karyawan mengembangkan kebijaksanaannya, misalnya
dengan pengalaman yang dimiliki oleh atasannya, maka dia akan mampu
menangani masalah yang serupa.
5. Membantu karyawan memperbaiki perilaku-perilaku yang tidak sesuai
dengan jabatannya.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nugroho menyimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan dan positif antara coaching dan kinerja karyawan.
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan bekerja langsung dengan orang yang
akan digantikannya. Orang yang akan digantikan bertanggungjawab untuk
pembimbingan karyawan. Dengan metode ini maka akan membantu perusahaan
untuk melatih manajer baru apabila ada lowongan pada jabatan-jabatan kunci
yang disebabkan oleh pengunduran diri, promosi, transfer atau pemberhentian.
Selain itu, dengan metode ini akan membantu perusahaan dalam hal
pengembangan manajer puncak perusahaan dalam jangka panjang. Untuk
mencapai efektivitas metode ini, eksekutif harus dapat menjadi pembimbing dan
mentor yang baik.
d) Stress Kerja
Stress sebagai suatu istilah yang merangkumi tekanan,beban, konflik, keletihan,
panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah
suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yag mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang
karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang
55
untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat menganggu pelaksanaan
kinerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan
merasakan kekhawatiran kronis. Mereka menjadi sering mudah marah dan
agresif, tidak dapat rileks atau menunjukkannya sikap yang tidak kooperatif.
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Anggit, 2014 menyatakan bahwa
stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja.
Pendapat tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
(Bagia,Wayan:2016) yang menyatakan terdapat hubungan antara stres kerja
terhadap kinerja kerja.
e) Sistem Pengembangan Karir/ Jenjang Karir
Pengembangan karir atau disebut juga carrier development meliputi dua hal,
yaitu perencanaan karir dan manajemen karir. Perencanaan karir (career
planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasikan dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.
Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan
dengan karir penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan.
f) Pengaruh Kepemimpinan
Kepemimpinan memiliki banyak pengertian yang berbeda-beda. Salah satunya
pengertian kepemimpinan menurut Budi (2011) yang mendefinisikan
kepemimpinan merupakan suatu proses yang melibatkan seperangkat proses
pengaruh antar orang. Proses tersebut bertujuan memotivasi bawahan,
menciptakan visi masa depan dan mengembangkan strategi untuk mencapai
tujuan.
56
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Putra, 2014 menunjukkan
bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan
pernyataannya jika kepemimpinan meningkat maka kinerja karyawan akan
meningkat positif.
g) Kompensasi
Menurut Simamora (2004:442) mendefinisikan Kompensasi (compensation)
adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh
para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi
mereka kepada organisasi. Balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi
karyawan kepada perusahaan dapat diberikan secara teratur maupun
situasional.
Selanjutnya Milton L. Rock menyatakan bahwa tantangan yang dihadapi
manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang dalam
pekerjaannya untuk bisa mengembangkan perusahaannya. Aspek kunci dari
lingkungan seperti itu adalah kompensasi.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Fauzi,2014 melakukan perbandingan
meneliti pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap karyawan di
PT. Trakindo Utama Samarinda diperoleh hasil bahwa kompensasi finansial
adalah variabel yang paling dominan mempengaruhi variabel kinerja karyawan
PT. Trakindo Utama Samarinda. Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian
serupa yang dilakukan oleh Helfrin Tuki,2013 yang melakukan penelitian di
sebuah perusahaan PDAM di Kota Gorontalo dan menyatakan bahwa terdapat
pengaruh signifikan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan.
57
2.5.3 Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja karyawan merupapkan suatu hal yang sangat penitng dalam
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.Salah satu cara yang dapat
digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara
melihat penilaian kinerja.
Penilaian kinerja/ prestasi kerja kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang
mencakup penetapan standar kerja, menilai prestasi kerja pegawai secara nyata
dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan serta memberikan
umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar
meninggalan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan
prestasi yag sudah baik. Dengan evaluasi formal dan umpan balik yang
sistematis dapat juga diidentifikasi kebutuhan pengembangan karir dan latihan
khusus yang harus diberikan kepada pegawai. Umpan balik juga dapat
membantu mengevaluasi penarikan pegawai, seleksi, orientasi dan prosedur
penempatan pegawai.
Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan
karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi
dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara
berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat juga kinerja perusahaan yang
dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan
hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
58
2.5.4 Manfaat Penilaian Kinerja Kerja (Performance Appraisal)
Menurut Werther dan Davis dalam buku Human Capital (2014) menyebutkan
manfaat atau kegunaan penilaian prestasi kerja, seperti uraian berikut :
a. Memperbaiki prestasi kerja
Prestasi yang baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera
diperbaiki
b. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak boleh statis, tetapi harus bersifat dinamis, yaitu harus sesuai
antara prestasi pegawai masing-masing. Pembayaran akan memotivasi pegawai,
jika pembayaran tersebut sesuai dengan prestasi kerjanya
c. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer dan demosi)
d. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan. Melalui
penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan
pengembangan
e. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karir
f. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses
penempatan staf Dengan staffing yang baik, pegawai akan merasa puas dan hal
ini akan memberikan keuntungan bagi organisasi
g. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis
jabatan
h. Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan
59
i. Mencegah adanya diskriminasi
2.5.5 Indikator Penilaian Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel (2003) kinerja karyawan dikatakan baik dapat
dinilai dari beberapa hal yaitu:
1. Kualitas (Quality)
Merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan
mendekati sempurna.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang,
jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang dihasilkan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan atau suatu hasil produsi
dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi
dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia,
keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan, dalam arti untuk
memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang
timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang
ada.
60
5. Hubungan Antar Perseorangan (Interpersonal Impact)
Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan
perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu
dengan karyawan lain dan juga pada bawahan.
2.5.6 Metode-Metode Penilaian Kinerja Kerja
Menurut Mondy dan Noe (2005), ada tujuh metode yang digunakan dalam
penilaian kinerja, yaitu :
1) Rating Scale
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-
faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan
tanggungjawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1
adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik jika tingkat inisiatif dan
tanggungjawab pegawai tersebut biasa saja, maka akan diberi nilai 3 atau 4 dan
begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
2) Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku atau pencapaian terbaik dan
terburuk (extremely good or bad behavior) pegawai. Dalam metode ini, penilai
harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau perilaku kerja
yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negative (high
unfavorable) selama periode penilaian.
61
3) Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan
perhatian pada prilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan
atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini
sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4) Work Standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar
mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata,
yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap
objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang
ditetapkan.
5) Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan
peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya,
pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja
paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi
bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
6) Forced Distribution
Penilai harus memasukkan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah
kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para
62
pekerja yng termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori
tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen
berikutnya ke dalam ktegori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam
kategori berikutnya dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila
sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa,
atasan dipaksa untuk memutuskan siapa yang harus dimasukkan ke dalam
kategori yang lebih rendah.
7) Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya, penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima
tip dari pelanggan, diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu
membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, diberi skala 7 yang
berarti kinerjanya memuaskan dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan
perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
2.6 Tinjauan Empiris (Pengaruh Antar Variabel)
2.6.1 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2014:271) kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Banyak faktor yang menyebabkan sumber daya manusia
memiliki kinerja unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan organisasi,
63
salah satunya adalah kompetensi. Organisasi akan berkembang dan mampu
bertahan apabila didukung oleh karyawan-karyawan yang kompeten di
bidangnya.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ilman Ataunur (2015)
yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif signifikan
terhadap kinerja. Tingkat keeratan hubungan antara kompetensi dengan kinerja
adalah kuat. Dari hasil penelitian ini diperoleh informasi bahwa kompetensi yang
tinggi dimiliki karyawan, yaitu terdiri dari dimensi karakteristik motif, sifat, konsep
diri, pengetahuan, dan keterampilan, akan mampu meningkatkan kinerja
karyawan. Pendapat ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lucia dan
Agus Sugiarto (2014) yang meneliti pengaruh kompetensi terhadap kinerja
pegawai administrasi perkantoran. Sehubungan dengan hal tersebut, hasil
penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa memang terdapat pengaruh
kompetensi pegawai administrasi perkantoran terhadap kinerja pegawai
administrasi perkantoran. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung
penelitian terdahulu bahwa terdapat hubungan antara tingkat kompetensi dengan
kinerja karyawan.
2.6.2 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawan berisi tentang hal-hal
yang terkait dengaan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Pelatihan
yang baik akan menjelaskan secara detail bagaimana suatu pekerjaan harus
diselesaikan dan bagaimana prosesnya. Jika karyawan sudah paham dan
menguasai proses pekerjaan yang dia miliki, maka kinerja karyawan juga akan
meningkat karena karyawan tersebut akan lebih mudah dalam mengerjakan
pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Rahmah Ismail dan Zulridah
64
Mohd Noor (2010), yang menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh secara
signifikan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan
pekerja menjadi lebih baik sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
2.6.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai/
karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya dan kompensasi dari perusahaan merupakan
sumber pendapatan untuk karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan
secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada
karyawan.
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah
penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi
kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Jika sistem
kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh perusahaan maka
karyawan akan mempertahankan posisinya dalam perusahaan atau dengan kata
lain karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Konsekuensinya,
karyawan akan berlomba-lomba menunjukkan kinerjanya yang terbaik, karena
perusahaan hanya akan mempekerjakan karyawan yang kinerjanya bagus.
karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung.
Kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik,
misalnya dengan adanya hadiah bagi karyawan yang berprestasi atau bonus
bagi karyawan yang bekerja dengan baik. Maka karyawan akan selalu
65
memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Penelitian yang
dilakukan oleh Haryono (2009), S. K. Reddy dan S Karim (2013) dalam
penelitiannya juga menjelaskan bahwa variabel imbalan memiliki hubungan
signifikan dengan kinerja pegawai.
2.6.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2000:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang keterampilannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Arta Negara (2014) yang meneliti pengaruh
kompetensi, lingkungan fisik dan motivasi terhadap kepuasan kerja pada CV.
JAYA UTAMA TEKNIK DENPASAR BALI menyatakan adanya hubungan
signifikan antara kompetensi dan kepuasan kerja. Pendapat ini juga sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Dhermawan (2012) yang menyatakan
bahwa kompetensi dan kompensasi berhubungan dengan kepuasan seorang
pegawai, dimana semakin besar kompetensi yang dimililki oleh seorang pegawai,
maka semakin baik pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai tersebut,
sementara semakin baik kompensasi yang diterima oleh seorang pegawai, maka
akan semakin baik pula kepuasan kerja yang didapatkan.
2.6.5 Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja
Setiap karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seharusnya dapat
menumbuhkan rasa puas dengan aktifitas yang dilakukan. Pelatihan bagi
karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
66
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Secara khusus pengetahuan atau kecerdasan karyawan tidak dirasakan
mengalami peningkatan yang besar pasca mengikuti pelatihan. Pelatihan-
pelatihan yang diikuti karyawan lebih banyak berdampak pada kemampuan
karyawan tersebut dalam mengerjakan pekerjaannya. Hal ini secara tidak
langsung mempengaruhi perubahan kepuasan kerja. Dampak pelatihan terhadap
kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat apabila materi-materi
pelatihan yang disampaikan didahului dengan evaluasi awal terhadap hal-hal apa
saja yang secara teknis masih menjadi kendala besar di kalangan karyawan.
Penelitian tentang hal telah dilakukan oleh Fernando Stefanus (2013) yang
meneliti tentang Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT PLN Sulutenggo Manado. Dari hasil penelitian
ditemukan bahwa ada pengaruh variabel Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja
karyawan yang berada di PLN Suluttenggo Cabang Manado, karena dengan
adanya kepuasan kerja bagi karyawan, akan berdampak pada tingkat
produktivitas kerja, yang tentunya akan memberikan tingkat pelayanan kepada
konsumen dalam hal ini masyarakat pengguna jasa listrik yang di tawarkan
perusahaan. Untuk itu perlu dilakukan pelatihan-pelatihan kepada karyawan agar
dapat semakin terampil dalam melakukan tugasnya.
Beberapa perubahan pada karyawan yang mencerminkan adanya manfaat dari
pelatihan antara lain : karyawan secara individu dapat mengambil keputusan
yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif, merasakan perubahan
untuk bersedia membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri, selalu bersemangat untuk mengembangkan jiwa untuk terus
67
mau belajar dan mengurangi rasa takut / khawatir dalam mencoba melakukan
tugas baru.
2.6.6 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi merupakan pemberian dari perusahaan terhadap karyawan baik
yang sifatnya materi maupun non materi sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi bermanfaat untuk menarik
tenaga kerja atau karyawan baru, mempertahankan karyawan lama yang
berkualitas, untuk memotivasi karyawan supaya bekerja dengan lebih baik, lebih
giat, disiplin, dan mengembangkan kompetensinya demi tercapainya tujuan
perusahaan. Organisasi /perusahaan perlu memberikan imbalan (reward) pada
karyawan yang telah mengorbankan waktu, tenaga, kemampuan, dan
keterampilan sehingga karyawan merasa puas karena usahanya tersebut
dihargai.
Sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang adil. Pemberian
kompensasi harus dipertimbangkan dan disesuaikan dengan kuantitas, kualitas,
dan manfaat jasa yang dipersembahkan atau diberikan oleh karyawan kepada
perusahaan. Kompensasi dapat juga berupa hadiah atau penghargaan terhadap
karyawan. Karyawan yang berprestasi dan mempunyai keahlian, kemampuan
atau keterampilan yang lebih menonjol dibandingkan karyawan lain serta
karyawan yang mempunyai kinerja bagus, rajin dan disiplin sudah seharusnya
mendapatkan apresiasi dari perusahaan berupa hadiah atau penghargaan.
Kompensasi semacam ini akan memberikan dorongan karyawan untuk terus
berprestasi. Karyawan akan merasa usaha yang dilakukannya dalam bekerja
untuk perusahaan dibayar atau dihargai setimpal dengan kompensasi yang
diterimanya sehingga karyawan akan merasa puas. Sebaliknya, apabila
68
perusahaan tidak menerapkan sistem kompensasi secara adil dan baik maka
karyawan akan merasa dirugikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Indriyani (2009) menjelaskan bahwa kompensasi
baik finansial maupun nonfinansial terbukti memiliki hubungan yang signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Kompensasi berupa gaji yang adil maupun
hadiah atau penghargaan atas prestasi karyawan akan mem uat karyawan
merasa puas dengan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan, karena
usaha, pengorbanan, dan jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan
dihargai secara setimpal.
2.6.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Kerja
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap
perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu
berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku
yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan
yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini
akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan
yang dibebankan kepadanya.
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti
peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan
kondisi kerja yang kurang ideal atau semacamnya. Kepuasan kerja
mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel
tergantung utama karena dua alasan, yaitu:menunjukkan hubungan dengan
faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti
perilaku organisasi.
69
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas
menjadi pendirian banyak manager. Kurang terpenuhinya kepuasan kerja akan
menimbulkan penurunan produktivitas karyawan sehingga pemberian kebutuhan
yang bersifat material dan non material perlu diberikan untuk tercapainya
kepuasan kerja. Di dalam suatu perusahaan yang menjadi faktor penting adalah
karyawan (manusia) serta bagaimana kepuasan kerja yang diterapkan agar
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan
menggunakan data empiris telah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu.
Penelitian yang dilakukan oleh Engko (2008), Hakim (2012), dan Koesmono
(2005) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh terhadap
kinerja karyawan .
2.7 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini merupakan explanatory research. Oleh sebab itu pengembangan
hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini memerlukan justifikasi hasil-hasil
penelitian terdahulu dengan variabel-variabel penelitian yang terkait dengan
penelitian ini. Berikut ini hasil review dari penelitian-penelitian terdahulu.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul penelitian Hasil penelitian
Haryono (2009) Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan Dan
Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan
70
Kompensasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan
Mediasi Motivasi Kerja
terhadap kinerja guru;
kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
guru
Hakim, Lukman
(2012)
Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Jaya Gas
Indonesia Jakarta,
Jurnal Ekonomi dan
Industri, No. 1 Tahun
XVII.
Kepuasan kerja
mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Engko, Cecilia
(2008)
Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja
Individual dengan Self
Esteem dan Self
Efficacy sebagai
Variabel Intervening,
Jurnal Bisnisdan
Akuntansi, Vol. 10 No.
1
Kepuasan kerja terbukti
berpengaruh signifikan
positif
terhadap kinerja
Abd Hair Awang,
Rahmah Ismail dan
Zulridah Mohd
Noor
“Training Impact on
Employee Job
Performance: A Self
Evaluation”
Pelatihan kerja
berpengaruh secara
signifikan untuk
mengembangkan
71
(2010) pengetahuan, keterampilan,
dan kebiasaan pekerja
menjadi lebih baik
Indriyani (2009) Kompensasi dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas
Kerja Perawat Dengan
Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel
Mediasi
Kompensasi memiliki
pengaruh signifikan positif
terhadap kepuasan kerja.
Dr. Amir Elnaga
dan
Imran (2013)
The Effect of Trainig on
Employee Performance
Pelatihan kerja
berpengaruh
secara signifikan untuk
mengembangkan kinerja
karyawan
S. K. Reddy dan S
Karim (2013)
Impact Of Incentive
Schemes On Employe
Performanc: A Case
Studi
Of Singareni Colleries
Company Limited,
Kothagudem, Andhra
Pradesh, India
Kompensasi memiliki
pengaruh signifikan positif
terhadap kepuasan kerja.
Risha Faiq Fakhri
(2015)
Pengaruh Kompensasi
dan Pelatihan terhadap
Kompensasi dan pelatihan
berpengaruh positif
72
Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel
Interveining pada PT
AUDIO SUMITOMO
TECHNOLOGY (AST)
INDONESIA
terhadap kinerja karyawan,
Arta Negara, dkk
(2014)
Pengaruh Kompetensi,
Ingkungan Kerja Fisik
dan Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan pada CV Jaya
Utama Teknik Denpasar
Bali
Adanya hubungan
signifikan antara
kompetensi dan kepuasan
kerja
Ilman Ataunur, dkk
(2015)
Pengaruh Kompetensi
dan Pelatihan terhadap
Kinerja Karyawan PT
Adaro Energy Tbk
(Jurnal Telaah Bisnis No.
16, Volume 2, Desember
2015)
kompetensi dan pelatihan
secara bersama-sama
(simultan) mempunyai
pengaruh positif signifikan
terhadap kinerja. Hal ini
mempertegas bahwa upaya
peningkatan kinerja
karyawan dalam
melaksanakan
pekerjaannya sangat
tergantung pada seberapa
73
baik kompetensi yang
dimiliki karyawan dan
seberapa efektif pelatihan
yang diselenggarakan
perusahaan
74
BAB III
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini
mengacu pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan. Berdasarkan hasil
telaah pustaka tersebut di atas, maka kerangka pemikiran teoritis yang akan
dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut ini :
Gambar 3.1
Kerangka Pikir Penelitian Model Analisis Jalur Kompetensi, Pelatihan
dan Kompensasi Terhadap Kinerja dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada
Tim Tanggap Darurat Fire and Emergency Services Di Wilayah Kerja
Tambang PT VALE Ind, Tbk
H4
H1 H8
H9 H2 H7
H10 H3 H6 H5
Kompetensi
(X1)
Pelatihan
(X2)
Kompensasi
(X3)
Kepuasan Kerja (Y1)
Kinerja Karyawan (Y2)
75
3.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
dikumpulakan melalui pengumpulan data. (Sugiyono, 2005: 70)
Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis
penelitian yang diajukan adalah:
H1 : Kompetensi memiliki hubungan langsung terhadap Kepuasan Kerja
H2 : Pelatihan memiliki hubungan langsung terhadap Kepuasan Kerja
H3 : Kompensasi memiliki hubungan langsung dengan Kepuasan Kerja
H4 : Kompetensi memiliki hubungan langsung dengan Kinerja Karyawan
H5 : Pelatihan memiliki hubungan langsung dengan Kinerja Karyawan
H6 : Kompensasi memiliki hubungan langsung dengan Kinerja Karyawan
H7 : Kepuasan memiliki hubungan langsung dengan kinerja karyawan
H8 : Kompetensi memiliki hubungan tidak langsung terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja
H9 : Pelatihan memiliki hubungan tidak langsung terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja
H10 : Kompensasi memiliki hubungan tidak langsung terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja
76
BAB IV
METODE PENELITIAN
Penggunaan metode yang tepat dalam penelitian adalah syarat utama
dalam mencari data. Mengingat penelitian merupakan suatu proses
pengumpulan sistematis dan analisis logis terhadap data atau informasi untuk
mencapai tujuan, maka pendekatan proses pengumpulan data dan analisis data
yang dibutuhkan adalah kegiatan utama dalam pelaksanaan penelitian ini. Dalam
penelitian ini yang berkaitan dengan metode penelitian yaitu :
4.1 Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian kuantitatif, dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif-korelasi.
Jenis penelitian deskriptif bertujuan untuk mendeskripsikan sifat atau karakter
dari suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat ini. Penelitian deskriptif
memusatkan pada masalah aktual dan peneliti berusaha mendeskripsikan
peristiwa dan kejadian yang menjadi pusat perhatian tanpa memberikan
perlakuan khusus terhadap peristiwa tersebut (Noor, Juliansyah : 2015).
Dalam penelitian yang akan dilakukan, maka peneliti memilih untuk
menggunakan desain penelitian cross-sectional. Desain penelitian Cross-
sectional, yaitu pengambilan data yang dikumpulkan dan dilakukan hanya dalam
satu waktu. Mungkin selama periode harian, mingguan atau bulanan (Noor,
Juliansyah:2015).
77
4.2 Situs dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada Bulan April 2017 hingga bulan Juli 2017
dengan responden adalah karyawan tim tanggap darurat PT Vale Ind, Tbk dan
bertempat di Departement Fire and Emergency Service PT Vale Ind, Tbk
sebanyak 55 orang.
4.3 Populasi, Sample dan Teknik Pengambilan Sampel
4.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015).
Dengan demikian, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah semua
karyawan tim tanggap darurat PT Vale Ind, Tbk sebanyak 55 orang.
4.3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono,2015).
Pengambilan sampel (sampling) adalah proses memilih sejumlah elemen
secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman
tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat
menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi
(Noor,Juliansyah:2015).
Sampel diambil berdasarkan teknik sampling Non Probability Sampling, dan
teknik penentuan sampel yaitu sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal
78
ini serimg dilakukan bila jumlah popuasi relatif kecil. Istilah lain sampel jenuh
adalah sensus (Sinambela, 2014).
4.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Data primer yang dimaksud adalah data yang diperoleh dari sumber data
pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian. Sumber data diperoleh
dari responden melalui kuesioner. Pengumpulan data dapat diperoleh
dari hasil pengisian kuisioner oleh responden dan adanya kebebasan
dalam menjawab kuisioner tanpa pengaruh dari orang lain.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau
sumber sekunder dari data yang kita butuhkan. Data sekunder meliputi
data demografi, profil tempat pengambilan data, laporan hasil penelitian,
jurnal penelitian sebelumnya, referensi atau literatur dari berbagai buku
dan media (Bungin, 2006).
4.5 Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam rangka melakukan analisis
terhadap pembuktian jawaban sementara atau hipotesis dari permasalahan yang
dikemukakan, maka metode pengumpulan data yang penulis lakukan yaitu :
79
a. Wawancara
Wawancara atau interview adalah sebuah proses memperoleh keterangan
untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara
pewawancara dengan responden (Bungin: 2006,136).
b. Angket
Metode angket sering pula disebut sebagai metode kuesioner. Metode
angket merupakan serangkaian atau daftar pertanyaan yang disusun secara
sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden. Setelah diisi, angket
akan dikirim kembali atau dikembalikan ke petugas atau peneliti
(Bungin,2006:133).
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert
sangat banyak digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert
adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai
berikut:
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Ragu-ragu
4 = Setuju
5 = Sangat setuju
c. Metode penelusuran data online (library research)
Penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka,
literatur, dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
Library research dibutuhkan untuk membahas permasalahan yang bersifat
teori. Dalam hal ini penulis membaca, mengumpulkan dan mengambil
kesimpulan baik dari buku maupun artikel penerbit lainnya. Sehingga dapat
80
memperluas pengetahuan atas masalah yang dibahas. Hasil- hasil yang
diperoleh kemudian dijadikan dasar untuk memberikan gambaran mengenai
masalah yang sedang diteliti dan juga digunakan sebagai dasar untuk
menarik kesimpulan serta memberikan saran yang diperlukan. Secara teknis
menggunakan metode ini mensyaratkan peneliti memiliki pemahaman teknis
terhadap teknologi informasi.
4.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional dan Indikator
Variabel Penelitian
4.6.1 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2010: 38) Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya.
Penelitian ini menggunakan tiga jenis variabel, yaitu variabel independen,
variabel dependen dan variabel intervening. Berdasarkan telaah pustaka dan
perumusan hipotesis, maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara
lain :
1. Variabel Bebas (Independent)
Variabel independen disebut sebagai variabel stimulus, predictor atau
anteseden. Variabel bebas/ independent variabel adalah variabel yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent/ terikat.
Dalam penelitian ini, kompetensi, pelatihan dan kompensasi ditetapkan
sebagai variabel bebas atau independent.
81
2. Variabel Terikat (Dependent)
Variabel dependent sering juga disebut sebagai variabel output, kriteria atau
konsekuensi. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini kinerja
karyawan ditetapkan sebagai variabel terikat atau dependen.
3. Variabel Penyela/ antara (Intervening)
Variabel intervening merupakan variabel yang secara teoritis mempengaruhi,
memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen
dengan dependen namun tidak dapat diukur. Variabel intervening dalam
penelitian ini adalah kepuasan kerja (Sinambela, 2014).
4.6.2 Definisi Operasional, dan Indikator Variabel Penelitian
Menurut Sekaran, 2006 dalam (Noor,Juliansyah:2015) menyatakan
bahwa definisi operasional merupakan bagian yang mendefinisikan sebuah
konsep atau variabel agar dapat diukur, dengan cara melihat pada dimensi atau
indikator dari suatu konsep atau variabel. Dimensi atau indikator dapat berupa
perilaku, aspek, sifat ataupun karakter. Definisi operasional ditentukan
berdasarkan parameter yang dijadikan ukuran dalam penelitian. Adapun definisi
operasional dalam penelitian ini adalah : (Tabel Definisi Operasional terlampir
pada lembar lampiran thesis).
1. Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut (Wibowo, 2014). Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur
kompetensi menurut Hutapea dan Nurianna (2008), yaitu:
82
a) Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-
masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,
prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan
teknik yang tepat dan benar.
b) Keterampilan individu meliputi :
1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
c) Sikap kerja
1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.
2) Adanya semangat kerja yang tinggi.
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.
2. Pelatihan
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya
manusia dalam dunia kerja. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah
bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya (Gary
Dessler, 2009).
Kirkpatrick (1994) menggunakan 5 indikator untuk mengukur variabel pelatihan
kerja, meliputi:
83
a) Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi karyawan terhadap konten atau
isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan pembiayaan pelatihan
kerja.
b) Hasil pembelajaran, merupakan hasil yang didapat karyawan dalam
kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan kerja.
c) Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasaan karyawan dalam hal
komitmen dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan kerja.
d) Dampak organisasional, yaitu dampak pelatihan kerja terhadap kinerja
karyawan dan hubungannya dengan kinerja perusahaan serta Return On
Investment, adalah salah satu bentuk dari rasio profitabilitas yang dimaksudkan
dapat mengukur kemampuan perusahaan dengan keseluruhan dana yang
ditanamkan dalam aktiva yang digunakan untuk operasinya perusahaan untuk
menghasilkan keuntungan.
3. Kompensasi
Menurut Simamora (2004:442) mendefinisikan Kompensasi (compensation)
adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh
para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Adapun indikator
yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Simamora (2004) adalah
sebagai berikut:
a) Upah dan gaji
b) Insentif
c) Tunjangan
d) Fasilitas
4. Kepuasan Kerja
84
Menurut Handoko (2000:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang keterampilannya.
Menurut Celluci, Anthony J. dan David L. DeVries (1978) dalam Fuad
Mas’ud (2004), kepuasan kerja dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai
berikut :
a. Kepuasan dengan gaji ( satisfaction with pay )
b. Kepuasan dengan promosi (satisfaction withpromotion )
c. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers )
d. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor )
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself )
5. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu (S.P Hasibuan, 2001). Kinerja dapat
diukur melalui indikator-indikator. Menurut Bernardin dan Russel (2003) kinerja
karyawan dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas (Quality)
Merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian
suatu kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas (Quantity)
85
Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan
mata uang, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang dihasilkan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan atau suatu
hasil produsi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan
bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti
manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan,
dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau
mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh
penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5. Hubungan Antar Perseorangan (Interpersonal Impact)
Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk
mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan
kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan lain dan juga
pada bawahan.
86
4.7 Instrumen Penelitian
4.7.1 Alat Penelitian
Instrumen penelitian yaitu alat yang digunakan dalam penelitian. Instrument
yang digunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah
kuisioner yang berisikan pernyataan dan pertanyaan yang berhubungan
dengan variabel penelitian. Dengan skala yang digunakan yaitu Skala
Likert.
4.7.2 Uji Instrumen Penelitian
Uji coba instrumen digunakan untuk menilai apakah instrumen yang
digunakan memiliki kelayakan dan dapat dilanjutkan sebagai instrumen
dalam penelitian ini. Untuk dapat digunakan dalam penelitian, instrumen
penelitian harus memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Uji coba
instrumen yang akan dilakukan meliputi:
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila mampu
mengungkapkan nilai variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2013).
Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi
antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Uji
korelasi yang digunakan adalah Korelasi Pearson Product Moment dengan
rumus sebagai berikut :
87
[ ]∑ ∑ ∑ ∑
∑ ∑ ∑−−
−=
2222 )()()()(
))(()(
YYnXXn
YXXYnrxy
Dimana:
rxy = koefisien korelasi suatu butir/item
N = jumlah subyek
X = skor suatu butir/item
Y = skor total
∑xy = jumlah perkalian x dan y
X2 = kuadrat dari x
Y2 = kuadrat dari y
Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan
valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:
1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut
valid.
2) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap
ditolak dan Ha diterima.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Noor, Juliansyah :
88
2015). Reliabilitas menunjukkan konsistensi hasil pengukuran. Suatu alat
pengukur dikatakan mantap atau konsisten apabila untuk mengukur
sesuatu berulang kali, alat pengukur itu menunjukkan hasil yang sama,
dalam kondisi yang sama. Metode untuk melakukan uji reliabilitas adalah
dengan menggunakan metode Alpha Cronbach (r alpha). Perhitungannya
dilakukan dengan rumus Alpha yaitu :
α =�
���+
��∑�
� �
Dimana :
α = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
Σ�b2 = jumlah varians butir
Vt2 = varians total
4.7.3 Uji Asumsi Klasik
Menurut Ghozali (2013) uji asumsi klasik terdiri dari uji Normalitas, uji
Multikolinieritas dan uji Heteroskedastisitas .
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,
terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel bebas.
Apabila distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model
regresi adalah baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi
normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik nonparametrik. Uji
89
statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample
Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya menunjukkan
nilai probabilitas signifikan jika lebih dari 0,05 (>0,05), maka distribusi
data dinyatakan memenuhi asumsi normalitas dan jika sebaliknya makan
data diinterpretasikan tidak normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel
independen. Pengujian ada tidaknya multikolinieritas dalam model
regresi dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF
(Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan untuk
menunjukkan multikolinieritas yaitu nilai tolerance > 0,1 atau nilai VIF
<10 (Ghozali, 2013). Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance >0.1, maka
dapat dikatakan terbebas dari Multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada
model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi
adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Ada beberapa metode
pengujian yang bisa digunakan diantaranya yaitu Uji Park, Uji Glesjer,
Melihat pola grafik regresi dan uji koefisien korelasi Spearman.
90
Dalam penelitian ini uji Heteroskedastisitas menggunakan Uji
Glejser yaitu dengan cara meregresikan antara variabel independen
dengan nilai absolut residualnya (ABS_RES). Jika nilai signifikansi
antara variabel independent dengan absolut residual lebih dari (> 0,05)
maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
4.7.4 Uji Regresi Linier Berganda
1. Koefisien Determinasi (Adjusted R Square/ R2)
Uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau persentase total variasi
dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel bebas. Apabila
analisis yang digunakan adalah regresi sederhana, maka yang digunakan
adalah nilai R Square. Namun, apabila analisis yang digunakan adalah
regresi berganda, maka yang digunakan adalah Adjusted R Square.
Hasil perhitungan Adjusted R2 dapat dilihat pada output Model
Summary. Pada kolom Adjusted R2 dapat diketahui berapa persentase
yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas terhadap variabel
terikat. Sedangkan sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-
variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.
Jika R2 nilainya semakin besar (mendekati 1), maka dapat
dikatakan bahwa varian variabel bebas adalah besar terhadap variabel
terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan varian variabel bebas terhadap variabel terikat.
91
2. Uji F (Uji Signifikansi Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat
(Ghozali, 2011). Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistic F dengan
kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Bila nilai F > 4 (dengan derajat kepercayaan 0,05), maka H0 ditolak dan
H1 diterima. Dengan kata lain hipotesis alternatif diterima, yang artinya
semua variabel independent signifikan berpengaruh terhadap variabel
dependent.
2. Membandingkan nilai Fhasil dengan Fhitung. Yaitu dengan dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut:
a. Apabila F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berarti ada
pengaruh antar variabel independent terhadap variabel dependent.
b. Apabila F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berarti tidak
ada pengaruh antar variabel independent terhadap variabel dependent.
3. Uji t (Uji Signifikasi Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel.
Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig
(significance). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat
dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap
variabel terikat secara parsial. Namun, jika probabilitas nilai t atau
signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh
92
yang signifikan antara masing – masing variabel bebas terhadap variabel
terikat (Ghozali, 2011).
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
a) H0 : βi = 0 Artinya suatu variabel independent bukan merupakan
penjelas yang signifikan terhadap variabel dependent.
b) H1 : βi ≠ 0 Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang
signifikan terhadap variabel dependent.
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2011), yaitu dengan
membandingkan nilai t hitung dengan t tabel:
a) Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima (Ada
pengaruh antara variabel independent terhadap variabel dependent).
b) Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak (Tidak
ada pengaruh antara variabel independent terhadap variabel dependent)
4.8 Teknik Analisa Data
4.8.1 Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari
analisis regresi linear berganda. Analisis jalur adalah penggunaan analisis
regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual)
yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang dimaksud
oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara 3 atau lebih
93
variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak
hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2011).
Sementara itu, analisis jalur tidak hanya menguji pengruh
langsung saja, tetapi juga menjelaskan tentang ada atau tidaknya pengaruh
tidak langsung yang diberikan variabel bebas melali variabel intervening
terhadap variabel terikat. Perbedaan lain antara uji analisis regreasi dan
analisis jalur (Path Analysis) yaitu terletak pada hasil analisis regresi yang
terdapat pada kolom coefficient. Hal ini menunjukkan bahwa nilai yang
dipakai dalam analisis regresi terletak pada coefficient ß –nya (konstan ada
nilainya dan X1, X2, X3. Y1, Y2 dan seterusnya ada nilainya pada kolom ß
tersebut yang akan membentuk persamaan Y= a+ bX1 + bX2 + bX3 dan
seterusnya), sedangkan adalam analisis jalur nilai yang dipakai adalah nilai
yang terletak pada Beta (ß) yang membentuk persamaan Y = Py1x1 +
Py1x2 +Py1.e1 dan seterusnya.
Beberapa istilah yang lazim digunakan dalam penelitian model
analisis jalur adalah sebagai berikut :
1. Model jalur. Model jalur ialah suatu diagram yang menghubungkan
antara variabel bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan
ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah-anak
panah tunggal menunjukkan hubungan sebab–akibat antara variabel-
variabel exogenous atau perantara dengan satu variabel tergantung
atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan (variabel
residue) dengan semua variabel endogenous masing-masing. Anak
panah ganda menunjukkan korelasi antara pasangan variabel-variabel
exogenous.
94
2. Jalur penyebab untuk suatu variabel yang diberikan meliputi pertama
jalur-jalur arah dari anak-anak panah menuju ke variabel tersebut dan
kedua jalur-jalur korelasi dari semua variabel endogenous yang
dikorelasikan dengan variabel-variabel yang lain yang mempunyai anak
panah-anak panah menuju ke variabel yang sudah ada tersebut.
3. Variabel exogenous. Variabel – variabel exogenous dalam suatu model
jalur ialah semua variabel yang tidak ada penyebab-penyebab
eskplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang
menuju kearahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran. Jika
antara variabel exogenous dikorelasikan maka korelasi tersebut
ditunjukkan dengan anak panah dengan kepala dua yang
menghubungkan variabel-variabel tersebut. Dalam istilah lain, dapat
disebut pula sebagai independent variabel.
4. Variabel endogenous. Variabel endogenous ialah variabel yang
mempunyai anak-anak panah menuju kearah variabel tersebut. Variabel
yang termasuk di dalamnya ialah mencakup semua variabel perantara
dan tergantung. Variabel perantara endogenous mempunyai anak
panah yang menuju kearahnya dan dari arah variabel tersebut dalam
sutau model diagram jalur. Sedang variabel tergantung hanya
mempunyai anak panah yang menuju kearahnya. Atau dapat disebut
juga sebagai variabel dependent.
5. Koefisien jalur / pembobotan jalur. Koefesien jalur adalah koefesien
regresi standar atau disebut ‘beta’ yang menunjukkan pengaruh
langsung dari suatu variabel bebas terhadap variabel tergantung dalam
suatu model jalur tertentu. Oleh karena itu, jika suatu model mempunyai
95
dua atau lebih variabel-variabel penyebab, maka koefisien-koefisien
jalurnya merupakan koefisien-koefisien regresi parsial yang mengukur
besarnya pengaruh satu variabel terhadap variabel lain dalam suatu
model jalur tertentu yang mengontrol dua variabel lain sebelumnya
dengan menggunakan data yang sudah distandarkan atau matriks
korelasi sebagai masukan.
6. Variabel Laten dapat didefinisikan sebagai variabel penyebab yang
tidak dapat diobservasi secara langsung (unobservable).
7. Variabel Mediator / Intervening dan Moderator
8. Variabel mediator/intervening dapat didefinisikan oleh Tucman (1988)
“An intervening is that factor that theorically effect the observed
phenomenin but cannot be seen, measure, or manipulate” atau variabel
yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antar variabel
independent dengan variabel dependent menjadi hubungan yang tidak
langsung dan tidak dapat diamati dan diukur”.
Dalam penelitian ini hubungan antara variabel independent (kompetensi,
pelatihan dan kompensasi) dengan variabel dependent (kinerja karyawan)
dimediasi oleh variabel intervening (kepuasan kerja), digambarkan dengan
model variabel seperti berikut ini :
1. Variabel bebas : Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Kompensasi (X3)
2. Variabel intervening : Kepuasan Kerja (Y1)
3. Variabel terikat : Kinerja karyawan (Y2)
96
Persamaan yang digunakan untuk menguji masing-masing variabel
independent terhadap variabel dependent dalam penelitian ini, yaitu:
4.8.2 Etika Penelitian
Menurut Hidayat (2007: 93) masalah etika penelitian merupakan masalah
yang sangat penting dalam penelitian, mengingat penelitian berhubungan
langsung dengan manusia, maka segi etika penelitian harus diperhatikan.
Masalah etika yang harus diperhatikan antara lain adalah sebagai berikut
1. Informed Consent
Lembar persetujuan diberikan saat pengumpulan data. Tujuannya
adalah agar responden megetahui maksud dan tujuan penelitian serta
dampak yang diterima dan mungkin terjadi selama pengumpulan data.
Jika responden bersedia untuk diteliti, maka responden harus
mencantumkan tanda tangan pada lembar persetujuan menjadi
responden dengan terlebih dahulu diberi kesempatan membaca isi
persetujuan tersebut. Jika responden menolak untuk diteliti, maka
peneliti tidak akan memaksa dan tetap menghormati hak-hak
responden.
2. Anonimity
Memberikan jaminan dalam penggunaan subjek penelitian dengan cara
tidak memberikan atau mencantumkan nama responden pada lembar
alat ukur dan hanya kode pada lembar pengumpulan data atau hasil
penelitian yang akan disajikan.
97
3. Confidentiality (Rahasia)
Memberikan jaminan kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi
maupun masalah-masalah lainnya . semua informasi yang telah
dikumpulkan dijamin kerahasiaannya oleh peneliti, hanya kelompok
data tertentu yang akan dilaporkan dalam hasil riset pada pihak yang
terkait.
98
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1 Hasil Analisis Data
Untuk memperoleh data awal tentang pengaruh kompetensi, pelatihan
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja , maka
peneliti membuat instrument sebanyak 55 pertanyaan yang terdiri dari 9
pertanyaan untuk indikator kompetensi (X1), 16 pertanyaan untuk indikator
pelatihan (X2), 5 pertanyaan untuk indikator kopensasi (X3), 13 pertanyaan untuk
indikator kepuasan kerja (Y1) dan 12 pertanyaan untuk indikator kinerja karyawan
(Y2). Dengan memberikan tanda checklist (√) pada pernyataan yang
menggambarkan kondisi responden saat ini. Dengan menggunakan Skala Likert
dengan ketentuan sebagai berikut ; (SS) untuk pernyataan setuju, (S) untuk
pernyataan setuju, (R) untuk pernyataan ragu-ragu, (TS) untuk pernyataan tidak
setuju dan (STS) untuk pernyataan sangat tidak setuju.
Analisis data dilakukan dengan membuat skoring pada setiap item
pertanyaan kemudin dilakuakn uji validitas dan reabilitas pada tiap item
pertanyaan yang diberikan. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas terhadap
semua item kuesioner ditunjukkan oleh tabel 5.1- 5.
1) Uji Validitas
Dalam penelitian ini, dengan responden sebanyak 55 responden
dengan menggunakan taraf signifikan 5%, maka didapat r tabel = N - 2,
yaitu 55 – 2 = 53. Dengan demikian r tabel = 0,2656. Agar suatu data
99
dikatakan valid maka ketentuannya yaitu r hitung > rtabel. Berikut
merupakan data hasil dari olah SPSS yang dilaku kan :
Tabel. 5.1 Uji Validitas Variabel
No Kode Item r hitung r tabel Status
1 X1.1 0.629 0.2656 Valid
2 X1.2 0.45 0.2656 Valid
3 X1.3 0.596 0.2656 Valid
4 X1.4 0.693 0.2656 Valid
5 X1.5 0.598 0.2656 Valid
6 X1.6 0.526 0.2656 Valid
7 X1.7 0.729 0.2656 Valid
8 X1.8 0.771 0.2656 Valid
9 X1.9 0.771 0.2656 Valid
12 X2.1 0.682 0.2656 Valid
13 X2.2 0.655 0.2656 Valid
14 X2.3 0.615 0.2656 Valid
15 X2.4 0.803 0.2656 Valid
16 X2.5 0.597 0.2656 Valid
17 X2.6 0.64 0.2656 Valid
18 X2.7 0.738 0.2656 Valid
19 X2.8 0.584 0.2656 Valid
20 X2.9 0.683 0.2656 Valid
21 X2.10 0.503 0.2656 Valid
22 X2.11 0.639 0.2656 Valid
23 X2.12 0.578 0.2656 Valid
24 X2.13 0.475 0.2656 Valid
25 X2.14 0.439 0.2656 Valid
26 X2.15 0.658 0.2656 Valid
27 X2.16 0.739 0.2656 Valid
30 X3.1 0,619 0.2656 Valid
31 X3.2 0,644 0.2656 Valid
32 X3.3 0,749 0.2656 Valid
33 X3.4 0,847 0.2656 Valid
34 X3.5 0,694 0.2656 Valid
46 Y1.1. 0.584 0.2656 Valid
47 Y1.2. 0.697 0.2656 Valid
48 Y1.3 0.641 0.2656 Valid
49 Y1.4 0.724 0.2656 Valid
50 Y1.5 0.276 0.2656 Valid
100
51 Y1.6 0.318 0.2656 Valid
52 Y1.7 0.4 0.2656 Valid
53 Y1.8 0.649 0.2656 Valid
54 Y1.9 0.707 0.2656 Valid
55 Y1.10 0.732 0.2656 Valid
56 Y1.11 0.389 0.2656 Valid
57 Y1.12 0.462 0.2656 Valid
58 Y1.13 0.679 0.2656 Valid
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk penelitian ini, tujuannya yaitu untuk
menguji apakah instrument layak dan konsisten dalam pengambilan
data. Untuk dapat dikatakan reliabel nilai Alpha Cronbach’s dengan nilai
lebih dari 0,6.
Tabel 5.2 Uji Reliabilitas Item Variabel
Hasil perhitungan Alpha Cronbach pada semua variabel memiliki nilai
sebesar (0,930) yang berarti tingkat reliabilitasnya Sangat Tinggi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item instrument
bersifat reliable dengan ketentuan hasil uji > 0,6.
3) Uji Asumsi Klasik (Uji Prasyarat)
a. Hasil Uji Normalitas Kuesioner
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.930 43
101
Uji Normalitas pada setiap item variabel dilakukan dengan
menggunakan Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S).
Dengan terlebih dahulu menentukan dua macam persamaan regresi
liniernya. Model pertama menguji pengaruh langsung kompetensi (X1),
pelatihan (X2) dan kompensasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y1).
Kemudian untuk persamaan kedua menguji pengaruh langsung
kompetensi (X1), pelatihan (X2) dan kompensasi (X3) dan kepuasan
kerja (Y1) terhadap Kinerja karyawan (Y2).
Tabel 5.3 Hasil Uji Normalitas Model 1 (Pers. 1)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .28686923
Most Extreme
Differences
Absolute .068
Positive .068
Negative -.057
Test Statistic .068
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
102
Tabel 5.4 Hasil Uji Normalitas Model 2 (Pers. 2)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .28536460
Most Extreme
Differences
Absolute .065
Positive .051
Negative -.065
Test Statistic .065
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test yang
telah dilakukan terhadap uji Normalitas model 1 (persamaan 1) dan
model 2 (persamaan 2) keduanya memperoleh nilai signifikan sebesar
(0,200) dari hasil ketentuan p-value (>0,05) dapat dilihat pada kolom
Asymp. Sig.(2-tailed). Maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi
normal. Dan memenuhi syarat Uji Normalitas.
103
b. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel
Tabel 5.5 Hasil Uji Multikolinieritas Model 1 (Pers. 1)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042
Kompetensi .035 .130 .360 3.271 .030 .551 1.815
Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020 .518 1.931
Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000 .638 1.568
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tabel 5.6 Hasil Uji Multikolinieritas Model 1 (Pers. 2)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .926 .496 1.867 .068
Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004 .550 1.818
Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .012 .467 2.142
Kompensasi .083 .104 .380 2.801 .040 .487 2.055
Kp. Kerja .099 .136 .360 2.727 .002 .502 1.994
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan menghasilkan nilai VIF untuk kedua model
persamaan di atas dengan variabel Kompetensi (X1) Pelatihan (X2) dan
Kompensasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y1) dan terhadap
Kinerja Karyawan (Y2) menunjukkan hasil di bawah angka 10 dengan
ketetapan jika nilai toleransi >0,1 dan VIF < 10. Berdasarkan hasil diatas
104
dapat dilihat pada output coefficient model, disimpulkan tidak terjadi
gejala multikolinearitas pada kedua model regresi tersebut.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tabel 5.7 Hasil Uji Heterokedastisitas Model 1 (Pers.1)
Tabel 5.8 Hasil Uji Heterokedastisitas Model 2 (Pers.2)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
2 (Constant) .020 .306
.067 .947
Kompetensi .124 .078 .397 1.586 .119 .550 1.818
Pelatihan .038 .096 .377 .394 .695 .467 2.142
Kompensasi .024 .064 .380 .369 .714 .487 2.055
Kp. Kerja .055 .084 .360 .655 .515 .502 1.994
a. Dependent Variable: AbsoluteRes2 (Kinerja Karyawan)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .124 .295
.418 .678
Kompetensi .035 .078 .360 1.450 .153 .551 1.815
Pelatihan .360 .092 .325 .396 .694 .518 1.931
Kompensasi .373 .056 .370 .068 .946 .638 1.568
a. Dependent Variable: AbsoluteRes1 (Kepuasan Kerja)
105
Berdasarkan output SPSS di atas, dapat dikatakan bahwa nilai signifikansi
variabel kompetensi (X1) dengan nilai 0.153, pelatihan (X2) dengan nilai
0.694 dan kompensasi (X3) dengan nilai 0.946 pada model 1 dan pada
model 2 nilai signifikansi variabel kompetensi (X1) dengan nilai 0.119 ,
pelatihan (X2) dengan nilai 0.695 dan kompensasi (X3) dengan nilai 0.714
dan Kepuasan Kerja (Y1) dengan nilai 0.515, maka diambil kesimpulan
bahwa taraf signifikan >0,05. Ini berarti bahwa pada kedua model
persamaan di atas bebas dari adanya Heterokedostisitas.
4) Hasil Uji Analisis Linier Berganda
Dalam hasil uji analisis linier berganda, maka ditemukan hasil adanya
pengaruh langsung dan tidak langsung pada setiap variabel independent
terhadap variabel dependent yang telah diuji dengan terlebih dahulu
membuat persamaan regresinya. Setelah itu peneliti melakukan uji F
(simultan), yaitu menguji pengaruh ketiga variabel independent (X1, X2, X3)
secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Karyawan
(Y2). kemudian untuk mengetahui masing-masing hubungan parsial antara
variabel, maka penguji melakukan uji t untuk masing-masing variabel
independent terhadap variabel dependent. Hingga di akhir analisa, peneliti
menghitung jumlah pengaruh langsung ataupun tidak langsung antara
variabel independent terhadap variabel dependent.
a) Uji Simultan F
Dengan menggunakan rumusan df1= jumlah variabel bebas – 1, maka
dihasilkan 2 dan df2 = jumlah sampel - jumlah variabel bebas – 1
dihasilkan 51. Sehingga didapatkan Ftabel yaitu 3,178. Cara pengujiannya
106
dilakukan dengan membandingkan angka taraf signifikan hasil
perhitungan dengan taraf signifikan tabel yaitu 0,05 (5%), maka diperoleh
hasil sebagai berikut :
Tabel 5.9 Hasil Uji F pada Analisa Regresi Model 1
ANOVAa
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression 4.724 3 1.575 16.896 .000b
Residual 4.753 51 .093
Total 9.478 54
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi
Tabel 5.10 Hasil Uji F pada Analisa Regresi Model 2
ANOVAa
Model 2
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Regression 4.689 4 1.172 13.328 .000b
Residual 4.397 50 .088
Total 9.086 54
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi
Dari hasil uji pada persamaan regresi model 1 ditemukan Fhitung =16,
896 > Ftabel = 3,178. Dan jumlah Fhitung pada Regresi Model 2 diperoleh
juga Fhitung = 13,328 > Ftabel = 3,179. Dengan tingkat signifikan (p-
value) 0,000 < 0,05, maka dapat ditarik keputusan H0 ditolak atau Ha
diterima hipotesis sebagai berikut :
107
H1 : Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Kompensasi (X3)
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Fire and Emergency Services PT VALE Indonesia, Tbk (Y1)
H2 : Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Kompensasi (X3) serta
Kepuasan Kerja (Y1) bersama-sama berpengaruh signifikan
dengan Kinerja Karyawan Fire and Emergency Services PT VALE
Indonesia, Tbk (Y2).
b) Uji T (Parsial)
Uji ini dilakukan untuk melihat adanya hubungan parsial antara
variabel independent dan variabel dependent. Cara pengujiannya
dilakukan dengan membandingkan angka taraf signifikan hasil
perhitungan dengan taraf signifikan tabel yaitu (p- value <0,05)
dengan menggunakan rumus df= jumlah sample - jumlah variabel
bebas diperoleh hasil 52 dengan t tabel= 2,007 maka diperoleh hasil
sebagai berikut :
Tabel 5.11 Hasil Uji t pada Analisa Regresi Model 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042
Kompetensi .320 .130 .360 3.271 .003
Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020
Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
108
Tabel 5.12 Hasil Uji t pada Analisa Regresi Model 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .926 .496 1.867 .068
Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004
Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .020
Kompensasi .325 .104 .380 2.801 .000
Kp. Kerja .220 .136 .360 2.727 .002 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil uji t (parsial) yang dilakukan pada masing-masing variabel
pada persamaan regresi model 1 dan regresi model 2, diapat
digambarkan sub strukturnya adalah sebagai berikut :
1. Model Sub- Struktur 1
X1 ß1 (0.360)
X2 ß2 (0.325) Y1
X3 ß3 (0.370)
109
2. Model Sub-Struktur 2
X1
(ß4 = 0.397)
X2 (ß5= 0.377) Y2
X3 (ß6 = 0.380)
Y1 (ß7 = 0.360)
3. Gabungan Sub-Struktur 1 dan Sub-Struktur 2
(ß1=0.360) (H8 = 0.1296) (ß4 =0.397 )
(ß7 =0.360)
(H9 =0.117) (ß2 = 0.325) (ß6 =0.380)
(H10 =0.1332) (ß3 =0.370)
(ß5 = 0.377)
X1
Y1 Y2
110
Besaran pengaruh tidak langsung pada tiap variabel yang telah diuji
dengan analisis jalur adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Kinerja (Y2) melalui
Kepuasan (Y1)
X1 = ß1 * ß7
= (0.360 * 0.360)
= 0,1296
2. Pengaruh Pelatihan (X2) terhadap Kinerja (Y2) melalui
Kepuasan (Y1)
X2 = ß2 * ß7
= (0.325 * 0.360)
= 0,117
3. Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kinerja (Y2) melalui
Kepuasan (Y1).
X3 = ß3 * ß7
= (0.370 * 0.360)
= 0,1332
Besaran pengaruh total pada tiap variabel yang telah diuji dengan
analisis jalur adalah sebagai berikut :
111
1. Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Kinerja (Y2) melalui
Kepuasan (Y1)
X1 = pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung
= ß4 + ß1 * ß7
= 0.397 + (0.360 * 0.360)
= 0.5266
2. Pengaruh Pelatihan (X2) terhadap Kinerja (Y2) melalui Kepuasan
(Y1)
X2 = ß5 + ß2 * ß7
= 0.377 + (0.325 * 0.360)
= 0.494
3. Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kinerja (Y2) melalui
Kepuasan (Y1).
X3 = ß6 + ß3 * ß7
= 0.380 + (0.370 * 0.360)
= 0.513
112
c) Uji Koefisien Determinasi dan Korelasi R2
Tabel 5.13 Tabel Uji Koefisien Determinasi (R2)
pada Analisis Regresi 1
Tabel 5.14 Tabel Uji Koefisien Determinasi (R2)
pada Analisis Regresi 2
Berdasarkan hasil pada tabel 5.16 dan tabel 5.17 pada persamaan 1
dam 2, diperoleh hasil koefisien R2 sebesar 0,469 dan 0,477 pada
Model Regresi 2. Maka pada regresi 1 dapat disimpulkan bahwa
pengaruh semua variabel bebas Kompetensi (X1), Pelatihan (X2), dan
Kompensasi (X3) terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja (Y1) adalah
sebesar 40% dan sisanya sebesar 60% dipengaruhi variabel lain yang
tidak diperhitungkan pada penelitian ini. Hal yang sama terjadi pada
regresi 2 dapat disimpulkan bahwa pengaruh semua variabel bebas
Kompetensi (X1), Pelatihan (X2), dan Kompensasi (X3) dan Kepuasan
Kerja (Y1) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y2) adalah
sebesar 40 % dan sisanya sebesar 60 % di pengaruhi variabel lain
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .706a .498 .469 .30529
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
2 .718a .516 .477 .29656
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi, Kp.Kerja
113
yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini. Hal itu membuktikan
bahwa ada variabel lain yang mempengaruhi variabel Kinerja
Karyawan (Y2) yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini.
Tabel 5. 15 Analisa Regresi Model 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042
X1rata .320 .130 .360 3.271 .003
X2rata .360 .153 .325 2.360 .020
X3rata .373 .094 .370 3.978 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tabel 5.16 Analisa Regresi Model 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .926 .496 1.867 .068
X1rata .379 .127 .397 2.992 .004
X2rata .409 .156 .377 2.621 .002
X3rata .325 .104 .380 2.801 .000
Yrata .220 .136 .360 2.727 .002 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
114
Tabel 5.17 Tabel Hasil Uji Path Analysis
Variabel Pengaruh langsung
Pengaruh Tidak
Langsung Total
Pengaruh t hitung Keterangan
X1- Y1 0.360 No 0.360 3.271 Signifikan
X2-Y1 0.325 No 0.325 2.360 Signifikan
X3-Y1 0.370 No 0.370 3.978 Signifikan X1-Y2 0.397 No 0.397 2.992 Signifikan X2-Y2 0.377 No 0.377 2.621 Signifikan
X3-Y2 0.380 No 0.380 2.801 Signifikan
Y1-Y2 0.360 No 0.360 2.727 Signifikan X1-Y1-Y2 0.1296 0.527
Signifikan
X2-Y1-Y2 0.117 0.494 Signifikan
X3-Y1-Y2 0.1332 0.513 Signifikan
115
BAB VI
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
6.1 Deskripsi Objek Penelitian
PT VALE Indonesia, Tbk merupakan salah satu tambang penghasil biji
nikel terbesar di Indonesia. Perusahaa ini bertempat di daerah terpenci yang
kaya akan sumber daya alam (SDA) baik alami maupun mineral alam yang
membantu majunya perkembangan masyarakat asli maupun pendatang di kota
ini. PT VALE Indonesia, Tbk yang dulu bernama PT INCO, Ltd bertempat di
negara Brazil. Setelah adanya akuisisi saham pada tahun 2014 lalu, PT INCO
Ltd resmi memindahkan kantor pusat dari Kanada ke Negara Brazil, maka sejak
saat itu tidak hanya perubahan nama perusahaan yang dilakukan, namun juga
perombakan susunan kepempinan para pemegang tampuk kekuasaaan di
perusahaan ini.
Hingga tahun 2017, tercatat ada sekitar 3.500 karyawan yang bekerja di
PT VALE Indonesia, Tbk dengan menempati beberapa departement/ section
work. Salah satunya adalah Departement Fire and Emergency Services yang
merupakan salah satu department support yang menangani kejadian emergency/
darurat dan melakukan penanganan pada kecelakaan ataupun kebakaran yang
terjadi di daerah kerja PT VALE Indonesia, Tbk ataupun yang terjadi pada
masyarakat atau communitcy.
6.2 Karakteristik Responden
Karakteristik responden dapat membantu memperoleh gambaran mengenai
kecenderungan perilaku responden yang terpilih dalam penelitian. Karakteristik
116
dari responden dikelompokkan berdasarkan pada jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, dan posisi jabatan kerja dari para responden.
6.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Analisis mengenai karakteristik responden di awali dengan perbedaan
jenis kelamin dari para responden, seperti ditunjukan pada Tabel 6.1
Tabel 6. 1 Tabel Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin (f) Persentase (%)
Pria 53 96%
Wanita 2 4%
Jumlah 55 100%
Distribusi berdasarkan kepada jumlah responden berdasarkan kepada jenis
kelamin menunjukan bahwa pekerjaan menjadi seorang Fire Fighter mayoritas
didominasi oleh jenis kelamin pria yaitu 53 atau 96% responden. Sedangkan
sebanyak 2 atau 4% responden berjenis kelamin wanita.
Salah satu penelitian yang telah dilakukan oleh Indah Ayu (2008) menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gender / jenis kelamin terhadap
tingkat kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya pada karyawan PT. Paragon Technology and Innovation (Wardah
Cosmetics) yang menunjukkan bahwa semakin baiknya pemerataan tugas antar
gender yang dilakukan oleh perusahaan, maka akan menyebabkan semakin
meningkatnya kinerja karyawan.
Pada hasil penelitian yang telah dilakukan oleh pada karyawan Tim tanggap
darurat Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk menunjukkan bahwa
berada pada kinerja yang baik berdasarkan gender. Namun adanya proporsi
yang lebih besar pada pegawai pria dalam pekerjaan ini berkaitan dengan
117
tuntutan tugas yang meliputi, desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman
tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan. Bekerja di
ruangan yang terlalu penuh sesak atau di lokasi yang selalu terganggu oleh
suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stres.
Penelitian LePine, Podsakoff, dalam Wu (2011), menjelaskan bahwa ketika
sumber stres, seperti target dan tuntutan kerja yang tinggi muncul sebagai
tantangan akan memberikan gairah pribadi dan memberikan hasil pekerjaan
yang lebih baik. Disisi lain, target dan tuntutan kerja yang tinggi kepada
karyawan juga memicu timbulnya stres pada pada karyawan (Richardson dan
Rothstein, dalam Wu 2011) dikutip dari Frengky Sanjaya (2012).
Beberapa wanita (khususnya istri yang bekerja), mendapat tekanan yang
berlebihan dan kekurangan waktu luang sehingga dapat menyebabkan stres. Hal
ini terlihat dari mental dan fisik yang yag mengalami depresi, kegelisahan,
tekanan darah tinggi, dan sakit kepala. Sedangkan dampak stres terhadap
perilaku adalah gejala rendahnya kinerja, kebiasaan tidur yang berubah,
hubungan antar personal yang kurang baik dan meningkatnya absensi. Semua
ini mendorong timbulnya perilaku yang menurunkan kinerja.
6.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Tabel 6.2 Tabel Usia Responden
Usia Karyawan (f) Persentase (%)
<25 tahun 4 7%
26-35 tahun 40 73%
36-45 tahun 11 20%
> 46 tahun 0 0%
Jumlah 55 100%
118
Berdasarkan hasil yang diperoleh berdasarkan sebaran usia responden,
menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada Departement Fire and
Emergency Services PT Vale Ind, Tbk berada pada rentang usia 26-35 tahun
sebanyak 40 oarang atau sebanyak 73%, posisi kedua dalam rentang usia 36 -
45 tahun atau sekitar 20% dan sisanya pada rentang usia < 25 tahun sebanyak 4
orang atau sebanyak 7% dan tidak ada karyawan yang berada pada rentang usia
> 46 tahun.
Tinggi atau rendahnya kinerja karyawan yang dimiliki selain berpengaruh
signifikan dengan adanya peningkatan kompetensi juga dipengaruhi oleh faktor
lainnya, salah satunya yaitu faktor usia. Senada dengan perspektif teori bahwa
pertambahan usia juga membuat pegawai semakin matang dalam kecerdasan
secara emosional. Tingkat kecerdasan emosi bukan hanya bawaan genetik, juga
bukan hanya dikembangkan pada masa anak anak. Beda halnya dengan IQ
yang sedikit berubah setelah kita berusia remaja, kecerdasan emosi sangat
dapat dipelajari, dan terus berkembang saat kita menjalani hidup dan belajar dari
pengalaman. Kata klasik untuk perkembangan kecerdasan emosional adalah
kedewasaan (Luthtans, 2006:334).
Mengacu pada hasil distribusi responden dan pendekatan teoritis, pada dasarnya
pertambahan usia justru menguntungkan bagi organisasi, karena bertambahnya
usia membuat individu memiliki pengalaman yang lebih banyak, penilaian, etika
kerja dan komitmen terhadap kualitas dan kinerja kerja karyawan tersebut. Para
pegawai memiliki kematangan emosional secara usia, sehingga perilaku yang
ditunjukkan dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari pada karyawan Departement
Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk dengan adanya peningkatan
kompetensi dan pelatihan dilakukan dan adanya pencapaian kinerja yang baik,
meliputi (kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dan juga adanya kematangan
119
emosi dalam membangun hubungan baik antara rekan maupun atasan dalam
kehidupan pekerjaan sehari-hari).
6.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 6.3 Tabel Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan (f) Persentase (%)
SLTA/SMK 35 64%
Diploma 3 5%
Sarjana 17 31%
Jumlah 55 100%
Berdasarkan kepada distribusi tingkat pendidikan yang dimiliki para karyawan di
Departement Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk menunjukan 35
orang atau sebanyak 64% responden memiliki tingkat pendidikan SLTA/SMK.
Terbesar kedua memiliki pendidikan sarjana yaitu 17 orang atau 31% responden,
sedangkan sisanya untuk tingkat pendidikan Diploma dengan jumlah 3 orang
atau 5% responden.
Pada dasarnya tingkat pendidikan berkaitan erat dengan pengembangan
intelektual, dimana hal tersebut erat kaitannya dengan meningkatkan aspek
pengetahuan yang dimiliki setiap individu. Melalui latar belakang pendidikan akan
meningkatkan pengembangan intelektual, yang mampu mempengaruhi
kemampuan individu menerima dan mereduksi informasi yang didapatkan
(Sanjaya,2006:227). Ha ini akan meningkatkan kompetensi yang dimiliki serta
berimbas pada hasil kinerja yang dihasilkan. Pendapat ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Ilman Ataunur (2015) yang menyatakan bahwa
kompetensi yang dimiliki berpengaruh besar dan signifikan dalam meningkatkan
kinerja karyawan.
120
6.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Pekerjaan
Tabel 6.4 Tabel Posisi Jabatan Responden
Berdasarkan tabel ditribusi berdasarkan jabatan responden, menunjukkan bahwa
sebanyak 24 orang atau 44% responden berada pada jabatan sebagai Senior
Fire Fighter, terbanyak kedua berada pada jabatan Leader Fire Fighter yaitu
sebanyak 24 orang atau 29% dari total responden dan sisanya berada pada
jabatan Fire Fighter berjumlah 15 orang atau 27% dari total responden.
Rendahya persentase yang diperoleh terhadap jabatan Fire Fighter didasarkan
pada faktor kompetensi dan pengalaman kerja yang masih minim dimiliki oleh
personil Fire Fighter. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh
Jauhariah (2014) yang menyatakan bahwa kompetensi dan pengalaman
mempengaruhi penempatan posisi jabatan dalam pekerjaan yang
dipertimbangkan oleh kemampuan seseorang yang sudah kompeten dan
berpengalaman untuk menanggung tugas dan tanggungjawab yang lebih banyak
dari karyawan yang belum berpengalaman di bidang pekerjaannya.
6.3 Analisis Dekriptif Variabel Penelitian
Menurut Sugiono (2009:169-170) Statistik Deskriptif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisa data dengan cara menggambarkan data yang
Jabatan (f) Persentase (%)
Leader Fire Fighter 16 29%
Senior Fire Fighter 24 44%
Fire Fighter 15 27%
Jumlah 55 100%
121
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku umum.
Tabel 6.5 Penilaian Responden terhadap Variabel Kompetensi
Berdasarkan penilaian responden terhadap Kompetensi sesuai dengan tabel di
atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel kompetensi berada pada nilai 4.24
dimana dapat diartikan bahwa kompetensi karyawan tim Fire and Emergency
Services PTVI berada pada posisi tinggi atau berada pada kategori sangat baik.
Kompetensi karyawan ini dinilai dari 3 aspek yang dipilih sebagai indikator
penilaian yang kemudian dituangkan dalam beberapa butir pernyataan. Hasil
yang diperoleh dapat dilihat bahwa indikator Attitude (sikap) memiliki nilai paling
tinggi yaitu pada nilai 4.30 isusul dengan indikator Skill (keterampilan) dengan
rata-rata nilai 4.23 kemudian indikator Knowledge (pengetahuan) dengan nilai
rata-rata 4.18. hal ini menunjukkan bahwa faktor Attitude (sikap) memiliki
pengaruh yang tinggi terhadap terbentuknya kinerja yang baik dalam pekerjaan.
No PERTANYAAN
SKOR JAWABAN RESPONDEN
JUMLAH SKOR
RATA-RATA
RATA-RATA
INDIKATOR SS (5) S (4)
R (3)
TS (2)
STS (1)
1
Knowledge
20 35 0 0 0 240 4.36
4.18
2 10 37 6 1 1 219 3.98
3 17 33 4 0 1 230 4.18
4
Attitude
19 27 5 4 0 238 4.33
4.30
5 24 25 5 1 0 237 4.31
6 19 33 2 1 0 235 4.27
7
Skill
24 29 2 0 0 242 4.40
4.23
8 16 30 9 0 0 227 4.13
9 18 28 9 0 0 229 4.16
JUMLAH SKOR & RATA-RATA VARIABEL 2097 4.24
122
Tabel 6.6 Penilaian Responden terhadap Variabel Pelatihan
Berdasarkan penilaian responden terhadap variabel Pelatihan sesuai dengan
tabel di atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel pelatihan berada pada nilai
4.28 dimana dapat dikategorikan bahwa pelatihan yang ada pada karyawan tim
Fire and Emergency Services PTVI berada pada posisi tinggi atau sangat baik.
Pelatihan ini dinilai dari 7 aspek yang dipilih sebagai indikator penilaian yang
dituangkan ke dalam 16 butir pernyataan. Hasil yang diperoleh dapat dilihat
bahwa indikator jenis pelatihan memiliki nilai paling tinggi yaitu 4.67 dengan nilai
tertinggi kedua pada tujuan pelatihan dengan nilai 4.49 dan tertinggi ketiga pada
indikator evaluasi pelatihan dengan nilai 4.39 di susul dengan variabel materi
pelatihan (4.30), metode pelatihan (4.24) dan kualifikasi pelatih dengan nilai 4.03
dan terakhir pada indikator kualifikasi peserta pelatihan pada nilai 4.01. Hal ini
menunjukkan bahwa dengan adanya jenis dan tujuan pelatihan yang sesuai
No PERTANYAAN
SKOR JAWABAN RESPONDEN
JUMLAH SKOR
RATA-RATA
RATA-RATA INDIKATOR
SS (5)
S (4)
R (3)
TS (2)
STS (1)
1 Jenis Pelatihan 34 19 2 0 0 257 4.67 4.67
2
Tujuan Pelatihan
25 27 7 0 0 254 4.62
4.49
3 29 22 4 0 0 245 4.45
4 25 27 3 0 0 242 4.40
5
Materi Pelatihan
20 30 5 0 0 235 4.27
4.30
6 16 38 1 0 0 235 4.27
7 22 30 3 0 0 239 4.35
8
Metode Pelatihan
19 31 5 0 0 234 4.25
4.24 9 16 35 4 0 0 232 4.22
10
Kualifikasi Pelatih
13 35 7 0 0 226 4.11
4.03
11 10 38 7 0 0 223 4.05
12 9 35 9 2 0 216 3.93
13
Kualifikasi Peserta
16 28 8 3 0 222 4.04
4.01 14 12 32 9 2 0 219 3.98
15
Evaluasi Pelatihan
28 24 3 0 0 245 4.45
4.39 16 20 33 2 0 0 238 4.33
JUMLAH SKOR & RATA-RATA VARIABEL 3762 4.28
123
dengan kebutuhan kompetensi dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan adanya evaluasi terhadap pelatihan yang telah dilakukan, maka akan
dapat membuat pelatihan-pelatihan yang dilakukan berikutnya menjadi lebih
terstruktur dan bersifat aplikatif.
Tabel 6.7 Penilaian Responden terhadap Variabel Kompensasi
No
PERTANYAAN SKOR JAWABAN RESPONDEN
JUMLAH SKOR
RATA-RATA
RATA-RATA INDIKATOR SS (5) S (4) R (3)
TS (2)
STS (1)
1
Kompensasi Langsung
35 17 2 1 0 251 4.56
4.24
2 28 24 2 1 0 244 4.44
3 11 23 16 5 0 205 3.73
4 Kompensasi
Tidak Langsung
10 29 13 3 0 211 3.84
3.81 5 12 23 16 4 0 208 3.78
JUMLAH SKOR & RATA-RATA VARIABEL 1119 4
Berdasarkan penilaian responden terhadap Kompensasi sesuai dengan tabel di
atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel Kompensasi berada pada nilai 4.0
dimana dapat dikatakan bahwa kompensasi terhadap karyawan tim Fire and
Emergency Services PTVI berada pada posisi tinggi atau berada pada kategori
sangat baik. Kompensasi karyawan ini dibagi menjadi 2 aspek yaitu kompensasi
langsung (upah, gaji). Sedangkan kompensasi tidak langsung (tunjangan, insentif
ataupun bonus) yang selanjutnya dipilih sebagai indikator penilaian yang
kemudian dituangkan dalam 5 butir pernyataan. Hasil yang diperoleh dapat
dilihat bahwa indikator kompensasi langsung berada pada nilai paling tinggi yaitu
4.24 disusul dengan indikator kompensasi tidak langsung sebesar 3.81. Hal ini
berarti bahwa karyawan lebih membutuhkan kompensasi yang bersifat financial,
seperti upah/ gaji dibandingkan yang bersifat non-financial (tunjangan, reward
dan sebagainya) untuk menunjang kepuasan kerja yang akan berimbas pada
peningkatan kinerja kerja karyawan secara tidak langsung.
124
Tabel 6.8 Penilaian Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan penilaian responden terhadap Kepuasan Kerja sesuai dengan tabel
di atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel kepuasan kerja berada pada nilai
3.94 dimana dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan tim Fire and
Emergency Services PTVI berada pada posisi yang cukup tinggi atau berada
pada kategori baik. Kepuasan kerja dibagi dalam 4 aspek dan dijabarkan dalam
13 item pernyataan. Hasil yang diperoleh dapat dilihat bahwa adanya kepuasan
karyawan terhadap pekerjaannya menempati skor paling tinggi yaitu 4.35 disusul
dengan kepuasan terhadap rekan kerja dengan nilai 4.12, selanjutnya kepuasan
terhadap atasan dengan nilai 4.02, kepuasan terhadap gaji dengan nilai 3.62 dan
terakhir kepuasan terhadap adanya promosi dalam perusahaan dengan nilai
sebesar 3.40. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan karyawan tim Fire and
Emergency Services PTVI terhadap pekerjaan yang dijalani ditunjang dengan
kepuasan atas interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja mampu
No
PERTANYAAN SKOR JAWABAN
RESPONDEN
JUMLAH SKOR
RATA-RATA
RATA-RATA INDIKATOR
SS (5)
S (4)
R (3)
TS (2)
STS (1)
1 Kepuasan Gaji 7 30 9 8 1 199 3.62 3.62
2
Kepuasan dengan Promosi
4 20 20 10 1 181 3.29
3.40
3 7 20 19 6 3 187 3.40
4 3 26 22 4 0 193 3.51
5 Kepuasan
dengan Rekan Kerja
17 33 2 1 2 227 4.13
4.12
6 9 40 6 0 0 223 4.05
7 12 41 2 0 0 230 4.18
8
Kepuasan dengan Atasan
13 33 7 2 0 222 4.04
4.02
9 12 35 6 2 0 234 4.25
10 9 32 7 6 1 207 3.76
11 Kepuasan
dengan Pekerjaan
26 28 1 0 0 245 4.45
4.35
12 20 32 3 0 0 237 4.31
13 17 36 2 0 0 235 4.27
JUMLAH SKOR & RATA-RATA VARIABEL 2820 3.94
125
membuat karyawan tersebut mengalami peningkatan kinerja secara tidak
langsung.
Tabel 6.9 Penilaian Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan penilaian responden terhadap Kinerja Karyawan sesuai tabel di
atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel kepuasan kerja berada pada nilai
4.41 dimana dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan tim Fire and Emergency
Services PTVI berada pada posisi yang tinggi atau berada pada kategori sangat
No
PERTANYAAN
SKOR JAWABAN
RESPONDEN
JUMLAH
SKOR
RATA-
RATA
RATA-RATA
INDIKATOR SS
(5)
S
(4)
R
(3)
TS
(2)
STS
(1)
1 Kualitas (Quality)
11 40 3 0 0 224 4.07
4.12 2 11 42 2 0 0 229 4.16
3 Kuantitas (Quantity) 11 40 4 0 0 227 4.13 4.13
4 Ketepatan Waktu (Timeliness)
18 30 7 0 0 231 4.20
4.18 5 14 36 5 0 0 229 4.16
6 Cost
Effectiveness
25 25 5 0 0 240 4.36
4.36 7 25 25 5 0 0 240 4.36
8 Need for
Supervition 23 28 4 0 0 239 4.35 4.35
9
Interpersonal
Impact
19 28 7 1 0 230 4.18
4.77
10 27 27 1 0 0 246 4.47
11 22 29 4 0 0 326 5.93
12 28 26 1 0 0 247 4.49
JUMLAH SKOR & RATA-RATA VARIABEL 2908 4.41
126
baik. Kinerja karyawan dibagi dalam 6 aspek dan dijabarkan dalam 12 item
pernyataan. Hasil yang diperoleh dapat dilihat bahwa adanya indikator
interpersonal impact menempati skor paling tinggi yaitu 4.77 disusul dengan
indikator cost effectiveness dengan nilai 4.36, indikator Need for Supervition
dengan nilai 4.35, Timeliness dengan nilai 4.18, indikator Quantity dengan nilai
4.13 dan indikator Quality dengan nilai terendah 4.12. Maka dapat disimpulkan
bahwa dengan adanya interpersonal impact yang baik antara sesama rekan
kerja ataupun atasan dapat menyebabkan kinerja karyawan mengalami
peningkatan. Yang juga mampu berpengaruh secara tidak langsung pada
penurunan biaya/ cost yang terjadi yang dapat disebabkan karena adanya
kerugian akibat kelalaian atau cedera terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI terhadap pekerjaan yang
dijalani yang mampu membuat karyawan tersebut mengalami penurunan kinerja
secara tidak langsung.
6.4 Pembahasan Hubungan Pengaruh Antar Variabel
Pembahasan antar variabel penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisa
pengaruh langsung dan tidak langsung yang terjadi antara masing-masing
variabel yang telah diuji.
1) Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tim Fire and
Emergency Services PTVI
Berdasarkan hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tim
127
Fire and Emergency Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori
yang dikemukakan oleh Wibowo (2014:271) kompetensi merupakan suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Hal ini sejalan dengan
adanya hasil penelitian yang dilakukan Fajar Maya Sari (2013) yang
melekuakan penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Gondang
Mojokerto. Diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
kompetensi guru dan kepuasan kerja guru. Ini menunjukkan bahwa jika
seorang guru ingin mempunyai kepuasan dalm bekerja, maka dibutuhkan
kompetensi. Karena pada dasarnya kompetensi terdiri dari skill, attitude dan
knowledge yang baik akan dapat bekerja dengan baik, memberikan
penjelasan pada siswa dengan baik dan dapat pula menguasai bahan ajaran
dengan baik. Hal ini didukung dengan hasil penelitian oleh Maskuri (2006)
yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
kompetensi dan kepuasan kerja karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta.
2) Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tim Fire and
Emergency Services PTVI
Berdasarkan hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tim Fire
and Emergency Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang
dikemukakan oleh Michael R. Carrel et al (1995) dalam Mangkuprawira
(2004:135), ada tujuh maksud utama program pelatihan dan pengembangan
salah satunya adalah memberikan kepuasan untuk kebutuhan
128
pengembangan personal dan meningkatkan kemampuan konseptual. Dalam
uji hipotesis yang diuraikan sebelumnya dikatakan bahwa pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tim Fire and
Emergency Services PTVI. Hal ini sejalan dengan adanya hasil penelitian
yang dilakukan oleh Charles dan Darwin (2015) yang menyatakan bahwa
aspek pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hal ini menunjukkan jika pelatihan ditingkatkan meliputi peningkatan
kualifikasi instruktur, semangat peserta, materi yang up to date, metode
pelatihan serta tujuan sesuai dengan kebutuhan untuk meningkatkan
kompetensi, maka akan mendorong peningkatan kepuasan kerja yang
tentunya bermanfaat bagi kinerja karyawan dan perusahaan. Maknanya
adalah semakin efektif sebuah pelatihan dilakukan, maka semakin besar
peluang untuk bisa meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. Pendapat
ini diperkuat juga oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Fernando
Stefanus (2013) yang meneliti pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja
di PT. PLN Suluttenggo Cabang Manado yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh antara pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan PT PLN
Suluttenggo Cabang Manado.
3) Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tim Fire and
Emergency Services PTVI
Berdasarkan analisis pada penelitian ini diperoleh hasil bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tim Fire
and Emergency Services PTVI. Dalam uji hipotesis yang diuraikan
sebelumnya dikatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI. Hal ini
129
sejalan dengan adanya hasil penelitian yang dilakukan oleh Mohammad
Nizar (2016) yang meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja dan intention to leave pada karyawan Bank Jatim Malang. Hasil
penelitian ini menyebutkan bahwa adanya peningkatan kompensasi financial
dan non-financial akan berdampak pada tingkat kepuasan kerja karyawan
yang berarti bahwa dengan meningkatnya kompensasi financial maupun non
finansial maka kepuasan kerja juga akan meningkat. Hasil ini mendukung
teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2009) yang menyatakan kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
4) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and
Emergency Services PTVI
Berdasarkan hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency
Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan
oleh Amstrong (Moeheriono,2012:6) kompetensi adalah dimensi tindakan dari
tugas, dimana tindakan tersebut dipakai oleh karyawan untuk menyelesaikan
tugas pekerjaan mereka dngan memuaskan dan apa yang diiberikan
karyawan daam bentuk yang berbeda-beda dan tingkatan kinerjanya.
Batasan ini secara implisit mengartikan bahwa ada hubungan antara
kompetensi dengan kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan adanya hasil
penelitian yang dilakukan oleh Umar Makawi, dkk (2015) yang melakuakn
penelitian mengenai analisis pengaruh kompetensi terhadp kinerja pegawai
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Banjarmasin menyimpulkan
130
bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Artinya semakin baik
kompetensi, maka semakin meningkat kinerjanya. Hal ini juga diperkuat oleh
penelitian yang dilakukan oleh Zaim, et al (2012) menunjukan kompetensi
mempunyai hubungan dengan kinerja
5) Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and Emergency
Services PTVI
Berdasarkan penelitian ini diperoleh hasil bahwa pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency
Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan
oleh Gaol, L. Jimmy (2014) yang menyatakan bahwa selain meningkatkan
kompetensi individu, pelatihan juga memiliki manfaat dan tujuan untuk
meningkatkan produktivitas/ kinerja kerja karyawan serta kualitas kerja.
Dari uji hipotesis yang diuraikan sebelumnya bahwa pelatihan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency Services ditunjang oleh
hasil penelitian yang dilakukan oleh Dahmiri (2014) yang melakukan
penelitian mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas
Pendidikan Kabupaten Sorolangun. Dalam penelitian tersebut peneliti
mengemukakan hasil penelitiannya yang menyatakan bahwa adanya
hubungan positif antara pelatihan dan kinerja pegawai Dinas Pendidikan
Kabupaten Sorolangun. Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh I Wayan Bagia
(2016) yang menyatakan bahwa adanya pengaruh pelatihan terhadap
produktivitas/ kinerja karyawan dan Deny Triasmoko (2014) yang
menyatakan hasil penelitian serupa yaitu pelatihan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia Cabang Kediri.
131
6) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and
Emergency Services PTVI
Sejalan dengan pernyataan yang diuraikan dalam uji hipotesis yang
menyatakan bahwa ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI diperoleh hasil bahwa
kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan tim
Fire and Emergency Services PTVI. Hasil penelitian ini mendukung teori yang
telah dikemukakan oleh Simamora (2004) yang mengatakan bahwa
kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja
karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya dan kompensasi yang diberikan perusahaan
secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada
karyawan. Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh
perusahaan, maka karyawan akan mempertahankan posisinya dalam
perusahaan dan konsekuensinya karyawan akan berlomba-lomba dan
meningkat motivasinya untuk menunjukkan kinerja yang terbaik.
Teori yang dikemukakan di atas sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oeh Haryono (2009), S.K. Reddy dan S Karim (2013) yang menyatakan
bahwa pengaruh imbalan memiliki hubungan signifikan dengan kinerja
pegawai. Pendapat ini juga diperkuat dengan penelitian yan dilakukan oleh
Sri Langgeng Ratnasari (2016) yang menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Departemen Quality
Assurance PT. PEB Batam.
132
7) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and
Emergency Services PTVI
Berdasarkan penelitian diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency
Services PTVI. Hal ini sesuai dengan teori yang sebelumnya telah
dikemukakan oleh S.P Hasibuan (2008) yang menyatakan kepuasan kerja
adalah sikap emotional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Keyakinan bahwa karyawan yag puas akan lebih produktif daripada yang
tidak puas menjadi pendirian banyak manager. Kurang terpenuhinya
kepuasan kerja akan menimbulkan penurunan produktivitas karyawan
sehingga pemberian kebutuhan yang bersifat material dan non-material perlu
diberikan untuk tercapainya kepuasan kerja. Di dalam suatu perusahaan
yang menjadi faktor penting adalah karyawan serta bagaimana kepuasan
kerja yang diterapkan agar dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Teori ini sejalan dengan pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan telah dilakukan sebelumnya oleh beberapa peneliti
terdahulu yaitu Wayan Bagia (2016) yang meneliti pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Anugerah Merta Sari Sedana yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT Anugerah Merta Sari
Sedana.
133
8) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and
Emergency Services PTVI dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini ditemukan bahwa pengaruh
kompetensi terhadap kinerja melalui variabel intervening kepuasan kerja
adalah bernilai positif dan signifikan. Hal ini berarti karyawan yang memiliki
kompetensi tinggi memungkinkan untuk memiliki tingkat kepuasan yang baik.
Sehingga secara tidak langsung mempengaruhi kinerja yang baik dengan
adanya kompetensi yang dimiliki.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Moeheriono (2009) yang menyatakan bahwa kompetensi didefinisikan
sebagai karakteristik dasar individu yang memililiki hubungan kausal dengan
kriteria yang dijadikan acuan, efektif, kinerja prima di tempat kerja atau situasi
tertentu. Jika seseorang memiliki tingkat kompetensi yang baik atau di atas
standar yang diharapkan, maka akan berdampak pada kepuasan kerja
karyawan terkait bidang pekerjaan yang ditekuni. Hal ini sejalan juga dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2006) yaitu seseorang dengan
tingkat kepusan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap
pekerjaan tersebut, demikian pula sebaliknya. Selain itu sesuai dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2008) yang melakukan penelitian
mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang
menyatakan jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dimiliki,
maka karyawan akan lebih bersemangat dan akan lebih loyal terhadap
perusahaan. Hal ini pula yang menyebabkan timbulnya peningkatan kinerja
karyawan atas pekerjaan yang digeluti.
134
9) Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and Emergency
Services PTVI dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa pengaruh pelatihan
terhadap kinerja melalui variabel intervening kepuasan kerja adalah signifikan
dan positif. Pada umumnya pelatihan yang diberikan oleh tiap perusahaan
bertujuan untuk meningkatkan kinerja para pegawainya, karena dengan
dibekali pelatihan akan membantu kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Supatmi
(2011) yang menyatakan adanya pengaruh signifikan antara pelatihan
terhadap kepuasan kerja.
10) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and
Emergency Services PTVI dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening kepuasan kerja
adalah signifikan dan positif. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Simamora (2004:442) mendefinisikan kompensasi adalah
imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para
karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Bagi karyawan
kompensasi merupakan balas jasa yang diterima dari organisasi atau
perusahaan. Hasibuan (2009) mengatakan dengan balas jasa, pegawai
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja.
Kepuasan merupakan keinginan dan harapan yang sudah tercapai pada diri
seseorang. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak
135
memadai dapat meurunkan prestasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan krja
karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari
perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan
mempengaruhi kinerja/ performance karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Adinata (2011) yang menyimpulkan
bahwa kompensasi sangat penting bagi karyawan dalam upaya
meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan dilingkungan kerja. Pendapat
ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dony Pratama
(2015) yang menyatakan adanya pengaruh tidak langsung kompensasi
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja
memediasai hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan kantor Mail
Processing Center (MPC) Semarang atau kompensasi berpengaruh positif
pada kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti saat karyawan
menerima kompensasi yang sesuai akan meningkatkan kepuasan kerja dan
ketika kepuasan kerja telah dirasakan, maka kinerja karyawan akan
meningkat.
136
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan Penelitian
a. Kompetensi, Pelatihan dan Kompensasi secara bersama-sama memiliki
pengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan tim Fire and Emergency
Service PT VALE Ind, Tbk.
b. Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi dan Kepuasan secara bersama-
sama mempengaruhi Kinerja Karyawan tim Fire and Emergency Services
PT VALE Ind, Tbk.
c. Adanya pengaruh signifikan dan positif antara Kompetensi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE
Ind, Tbk.
d. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan tim
Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
e. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
f. Adanya pengaruh signifikan dan positif antara Kompetensi terhadap
Kinerja Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
g. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
h. Adanya pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
137
i. Adanya pengaruh signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
j. Adanya pengaruh signifikan dan positif antara Kompetensi terhadap
Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada tim Fire and
Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
k. Adanya pengaruh signifikan dan positif antara Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada tim Fire and
Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
l. Adanya pengaruh signifikan dan positif antara Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada tim Fire and
Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
7.2 Saran
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diberikan saran-saran
sebagai berikut :
a. Adanya pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dan kinerja
karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI, dapat menjadikan
acuan bagi atasan dan jajarannya untuk mempertahankan atau
meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan baik dari segi
pengetahuan, keterampilan dan pembentukan karakter yang baik agar
setiap personil mampu mencapai kinerja luar biasa dan mampu
meningkatkan karier mereka baik dalam satu bidang yang sama atau
pada bidang lain. Selain itu hal ini bisa ditunjang dengan perbaikan
sistem kompensasi yang disesuaikan dengan koompetensi yang dimiliki
oleh masing-masing personil.
138
b. Bagi peneliti selanjutnya mungkin dapat disarankan melakukan penelitian
terhadap kinerja karyawan melalui berbagai macam variabel independent
yang lainnya (di luar dari ketiga variabel penelitian yang telah dijabarkan)
beserta adanya variabel intervening yang lainnya (motivasi atau yang
lainnya) dengan menggunakan teknik pengolahan data serupa
mengunakan Path Analysis atau bisa juga menggunakan metode
penelitian lainnya.
c. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia
terlebih khusus pada aspek kompetensi, pelatihan dan kompensasi dan
dampaknya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan tim Fire and
Emergency Services PTVI.
139
DAFTAR PUSTAKA
Ayuningrum, Wirda. 2010. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja Karyawan di PT. PP Landon
Sumatera Tbk. Medan. (Skripi).
Budiyono. 2003. Metode Penelitian Pendidikan. Surakarta: Sebelas Maret
University Press.
Bungin, Burhan. 2005. “Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi
dan Kebijakan Publik serta Ilmu-ilmu Sosial
lainnya”. Jakarta: Kencana Prenamedia Group.
Burhanuddin, Afid. 2013. Materi Kuliah Metodologi Penelitian: Data dan Variabel
Penelitian(Online).(https://afidburhanuddin.wordpre
ss.com/2013/05/21/data-dan-variabel-penelitian/,
diakses 9 Januari 2017).
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedelapan.
Jakarta : Prentice Hall.
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid
Dua. Jakarta : PT Indeks.
Edison, Emron dkk.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi dan
Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja
Pegawai dan Organisasi). Bandung: Alfabeta.
Eko Widodo,Suparno.2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Edisi Pertama. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta :
PT.Gramedia Pustaka Utama.
140
L.Gaol,Jimmy. 2014. A to Z Human Capital (Konsep, Teori dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis).
Jakarta: Grasindo.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan
SDM. Bandung :Refika Aditama.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Buku Kedua. Jakarta : Salemba Empat.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Penerbit
Ghalia Indonesia.
Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. 2005. Human Resource Management,
Edisi Kesembilan. USA : Prentice Hall.
Noor,Juliansyah. 2011. Metodologi Penelitian Skripsi, Tesis, Disertasi & Karya
Ilmiah. Jakarta: Kencana Prenamedia Group.
Nursalam. 2003. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu
Keperawatan (Pedoman Skripsi, Tesis dan
Instrumen Penelitian). Surabaya :Salemba Medika.
Poniman, Farid and Hadiyat,Yayan. 2015. Manajemen HR STIFIn (Terobosan
untuk Mendongkrak Produktivitas). Jakarta
:Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung :Alfabeta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan (Kuantitatif Kualitatif dan R&D).
Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :
Alfabeta.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta
:Kencana Pernada Media Group.
141
Tita, Sandy.2009. Pengujian Hipotesis Distribusi Uji T dan F Pada Model
Regresi
Berganda(online)https://titaviolet.wordpress.com/20
09/07/17/pengujian-hipotesis-distribusi-uji-t-dan-f-
pada-model-regresi-berganda/ (diakses 1 April
2017).
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Parsada.
Wulandari, Sandy.2013. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan di
Departement Costumer Care Pada PT Toyota Astra
Financial Services. (Skripsi).
142
Lampiran 1
BIODATA
Identitas Diri
Nama : Made Galuh Ginanti
Tempat, Tanggal Lahir : Sorowako, 7 Maret 1991
Usia : 26 tahun
Jenis Kelamin : Perempuan
Tinggi, Berat Badan : 166 cm, 63 kg
Agama : Hindu
Alamat : Jl. Gn. Krakatau, F.188 Sorowako, Kab. Luwu Timur-Sulawesi Selatan- 92984
Status : Belum Menikah
No. Telepon : 085242707770
Alamat E-Mail : [email protected]
Riwayat Pendidikan
Formal
1996 - 2002 : SD Yayasan Pendidikan Sorowako 2003 - 2006 : SMP Yayasan Pendidikan Sorowako 2007 - 2009 : SMA Yayasan Pendidikan Sorowako 2009 - 2013 : Program S1 Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bali
143
2013 - 2014 : Program Ners Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bali Non- Formal 2014 : Pelatihan BT & CLS di STIKES Bali Denpasar 2010 : IALF Course in Denpasar Bali 2009 : Seminar Nasional Kanker Serviks di Universitas Udayana 2012 : Seminar Nasional Kebidanan di Poltekkes Denpasar 2013 : Seminar Internasional Gerontology di STIKES Bali 2016 : Indonesian Fire Rescue Challenge in East Luwu Pekerjaan dan Riwayat Pekerjaan
Pekerjaan : Fire Fighter NIP / B.N : E/V 11297 Pangkat/Jabatan : Fire Fighter 3 / Medic- Fire Fighter
Sorowako, 12 November 2017
(Ns. Made Galuh Ginanti, S.Kep)
144
Lampiran 2
KUESIONER PENELITIAN THESIS
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI OLEH
KEPUASAN KERJA PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND
EMERGENCY SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE
IND Tbk
MADE GALUH GINANTI
NIM. P2100215029
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
145
SURAT PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Leader/ SFF/FF
Di- Tempat
Dengan hormat,
Saya Mahasiswi Pascasarjana Program Manajemen Fakultas Ilmu Ekonomi dan
Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar (MM UNHAS)
Nama : MADE GALUH GINANTI
NIM : P2100215029
Sedang megadakan penelitian tentang ““Analisis Pengaruh Kompetensi,
Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi oleh
Kepuasan Kerja Pada Tim Tanggap Darurat Fire and Emergency Services Di
Wilayah Kerja Tambang PT VALE IND Tbk”. Melalui surat ini peneliti bermaksud
untuk meminta bantuan kepada Bapak/Ibu untuk membantu dalam mengisi
kuesioner ini.
Kuesioner ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban
yang Bapak/Ibu berikan besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Kuesioner
ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan Bapak/Ibu dalam
perusahaan, maka jawaban yang benar merupakan jawaban aktual yang
menggambarkan keadaan Bapak/Ibu saat ini.
Saya mengucapkan terimakasih banyak atas kerjasama dan partisipasi
Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini.
Hormat Saya,
MADE GALUH GINANTI
146
Identitas Responden
1) Nama (inisial) :
2) Usia :
3) Pendidikan Terakhir :
4) Jenis Kelamin :
Petunjuk Pengisian
1. Mohon untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dari seluruh pernyataan
yang telah disediakan, sesui dengan pendapat saudara/ (i) dan sesuai
dengan kondisi yang sebenarnya.
2. Untuk setiap pertanyaan berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang tersedia
3. Terdapat 5 (lima) alternatif pengisian jawaban, yaitu :
SS : Sangat Setuju (5)
S : Setuju (4)
KS : Ragu- ragu (3)
TS : Tidak Setuju (2)
STS : Sangat Tidak Setuju (1)
4. Periksa kembali jawaban yang telah diisi untuk memastikan bahwa jawaban
telah sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu berikan. Serta memastikan bahwa
semua pertanyaan dalam kuesioner ini telah dijawab dengan lengkap dan
tidak ada yang terlewatkan.
147
Lampiran 3
KUESIONER
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI
OLEH KEPUASAN KERJA PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE
AND EMERGENCY SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT
VALE IND Tbk
KOMPETENSI (X1)
NO
Pernyataan
SS
S
R
TS
STS
1 Saya mampu menjelaskan permasalahan
dengan bahasa yang mudah dimengerti
2 Ketika terjadi suatu masalah, saya dapat
memahami setiap akar masalah dan
mampu memecahkan masalah tersebut
dengan pengetahuan yang saya miliki
3 Saya mendengarkan dan mengambil
tindakan yang tepat terhadap keluhan-
keluhan yang disampaikan oleh rekan
kerja atau atasan
4 Saya berusaha mengerjakan pekerjaan
lebih baik daripada pekerjaan yang
148
dilakukan oleh rekan saya
5 Dalam mengerjakan tugas, saya
mendahulukan pekerjaan kantor daripada
pekerjaan pribadi
6 Saya dapat meyesuaikan diri dengan
lingkungan kerja dan mampu bekerja di
bawah tekanan/ under pressure
7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan kompetensi dan keahlian yang
saya miliki
8 Saya memiliki gagasan atau ide dari hasil
pemikiran saya sendiri
9 Saya mampu menyampaikan gagasan
atau ide, baik secara verbal (lisan)
maupun non-verbal (tertulis)
149
PELATIHAN (X2)
NO
Pernyataan
SS
S
R
TS
STS
1 Training yang diselenggarakan harus
direncanakan dengan matang
2 Pengetahuan dan keterampilan yang saya
peroleh dari training sangat berguna dalam
meningkatkan kinerja kerja
3 Dengan mengikuti training, pengetahuan dan skill
saya semakin bertambah
4 Training mampu merubah sikap dan perilaku
saya, sehingga setelah mengikuti training saya
menjadi lebih baik dan mendapat tanggapan
positif dari lingkungan kerja (rekan, atasan)
5 Materi, kurikulum standar dan pelatih yang
diberikan untuk pelatihan sudah sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan saya
6 Materi yang diberikan saat training sudah sesuai
dengan kebutuhan karyawan
7 Setelah mengikuti pelatihan saya merasakan
adanya perubahan sikap, skill, pengetahuan serta
peningkatan pemahaman tentang etika dalam
bekerja
8 Jenis training yang telah saya ikuti sudah sesuai
dengan kebutuhan kompetensi pekerjaan
150
9 Training yang telah diikuti bersifat praktis dan
aplikatif dalam peningkatan kemampuan dan
keahlian saya bekerja
10 Instruktur training memiliki pengalaman dan
berkompeten dibidangya masing-masing
11 Saat mengikuti training, pelatih mampu
meningkatkan motivasi dan percaya diri saya
sebagai peserta hingga tumbuh kesadaran
bekerja lebih giat
12 Instruktur pelatihan mengugnakan cara-cara yang
komunikatif dan kreatif dalam penyampaian
materi
13 Training yang telah saya ikuti dihadiri oleh
karyawan lama dan karyawan baru yang
bergabung dalam tim
14 Karyawan dengan wewenang & tanggungjawab
tertentu diberikan kesempatan oleh atasan untuk
mengikuti pelatihan (skill dan kompetensi) yang
bersifat khusus
15 Perlu adanya evaluasi peaksanaan training
sebagai acuan di masa akan datang
16 Pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh
melalui training yang telah diikuti dapat diterapkan
pada lingkungan saya bekerja
151
KOMPENSASI (X3)
No Pernyataan SS S R TS STS
1 Saya mendapatkan gaji atas pekerjaan saya
setiap bulan dan tepat waktu
2 Saya merasa terlindungi dengan adanya
tunjangan kesehatan dan kemanan yang
diberikan kepada saya dan keluarga
3 Perusahaan memberikan bonus kepada saya
apabila hasil pekerjaan saya mencapai target
yang telah ditetapkan
4 Atasan menghargai dan memberikan pujian atas
hasil kerja yang dicapai oleh saya dan tim
5 Saya merasakan lingkungan kerja yang kondusif
dengan hubungan rekan kerja yang harmonis
152
KEPUASAN KERJA (Y1)
No Pernyataan SS S R TS STS
1 Gaji yang saya terima sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang dibebankan kepada saya
2 Perusahaan menjamin jenjang karier saya di masa
depan
3 Perusahaan memberikan kesempatan seluas-
luasnya bagi setiap karyawan untuk dapat naik
jabatan sesuai kompetensi yang dimiliki
4 Proses kenaikan jabatan di perusahaan terbuka
bagi siapa saja yang berpotensi tanpa diskriminasi
5 Saya dan tim melaksanakan pekerjaan hingga
tuntas tanpa mengabaikan prosedur kerja yang
aman
6 Kebutuhan sosial saya untuk berinteraksi dengan
rekan kerja di kantor terpenuhi
7 Rekan kerja saya selalu memberi nasehat,
dukungan dan membantu saya apabila
menghadapi kesulitan dalam pekerjaan
8 Atasan memberikan masukan-masukan apabila
saya mendapat kesulitan dalam penyelesaian
pekerjaan
9 Hubungan saya dan atasan berjalan sangat baik
10 Atasan konsisten dalam menerapkan aturan-
aturan dan disiplin kerja bagi saya dan rekan kerja
153
yang lain
11 Saya merasa bangga terhadap pekerjaan yang
saya miliki
12 Saya merasa bahwa tugas yang diberikan
merupakan suatu kegiatan yang berarti untuk
wadah saya belajar dan memenuhi tanggungjawab
13 Beragam keterampilan/ kemampuan dalam
pekerjaan membuat ekerjaan semakin
menyenangkan
154
KINERJA KARYAWAN (Y2)
NO
Pernyataan Kinerja
SS
S
KS
TS
STS
1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
2 Hasil pekerjaan saya sesuai sesuai
dengan standar kualitas perusahaan
3 Hasil pekerjaan yang saya lakukan
sesuai dengan instruksi yang diberikan
4 Saya selalu datang dan pulang tepat
waktu
5 Saya mampu mengerjakan tugas
sesuai dengan batas waktu yang telah
diberikan oleh atasan
6 Saya mampu merawat dan menjaga
properti serta aset-aset perusahaan
yang digunakan sebagai penunjang
dalam pekerjaan
7 Saya selalu cermat dan berhati-hat
dalam melakukan pekerjaan untuk
menghindarkan diri dari kecelakaan
selama bekerja
8 Saya mampu bekerja dengan baik
tanpa pengawasan yang ketat dari
atasan
155
9 Saya memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja dan atasan
10 Saya memiliki rekan kerja yang
kooperatif dan memiliki inisiatif dalam
memberikan solusi terkait pekerjaan
yang dilakukan
11 Saya mampu beradaptasi dengan
lingkungan kerja yang baru serta
dengan atasan dan rekan kerja
12 Saya mampu memberikan solusi dan
bantuan kepada rekan kerja sesuai
batas kemampuan dan wewenang
yang saya miliki
156
Lampiran 4
DISTRIBUSI TABEL FREKUENSI
VARIABEL PENELITIAN
Descriptives
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X1.1 55 4.00 5.00 4.3636 .48548 X1.2 55 1.00 5.00 3.9818 .73260 X1.3 55 1.00 5.00 4.1818 .72242 X1.4 55 2.00 5.00 4.1091 .85359 X1.5 55 2.00 5.00 4.3091 .71680 X1.6 55 2.00 5.00 4.2727 .62226 X1.7 55 3.00 5.00 4.4000 .56437 X1.8 55 3.00 5.00 4.1273 .66818 X1.9 55 3.00 5.00 4.1636 .68755 X2.1 55 3.00 5.00 4.5818 .56735 X2.2 55 3.00 5.00 4.4000 .59628 X2.3 55 3.00 5.00 4.4545 .63299 X2.4 55 3.00 5.00 4.4000 .59628 X2.5 55 3.00 5.00 4.2727 .62226 X2.6 55 3.00 5.00 4.2727 .48893 X2.7 55 3.00 5.00 4.3455 .58431 X2.8 55 3.00 5.00 4.2545 .61518 X2.9 55 3.00 5.00 4.2182 .56735 X2.10 55 3.00 5.00 4.1091 .59854 X2.11 55 3.00 5.00 4.0545 .55838 X2.12 55 2.00 5.00 3.9273 .69000 X2.13 55 2.00 5.00 4.0364 .81567 X2.14 55 2.00 5.00 3.9818 .73260 X2.15 55 3.00 5.00 4.4727 .57267 X2.16 55 3.00 5.00 4.3273 .54618 X3.1 55 2.00 5.00 4.5636 .66007 X3.2 55 2.00 5.00 4.4364 .66007 X3.3 55 2.00 5.00 3.7273 .89141 X3.4 55 2.00 5.00 3.8364 .78796 X3.5 55 2.00 5.00 3.7818 .87540 Y.1 55 1.00 5.00 3.6182 .95240 Y.2 55 1.00 5.00 3.2545 .92733 Y.3 55 1.00 5.00 3.4000 1.02920 Y.4 55 2.00 5.00 3.5091 .71680 Y.5 55 1.00 5.00 4.1273 .86184 Y.6 55 3.00 5.00 4.0545 .52416 Y.7 55 3.00 5.00 4.1818 .47496 Y.8 55 2.00 5.00 4.0364 .71915
157
Y.9 55 2.00 5.00 4.0364 .69292 Y10 55 1.00 5.00 3.7636 .92223 Y.11 55 3.00 5.00 4.4545 .53811 Y.12 55 3.00 5.00 4.3091 .57325 Y.13 55 3.00 5.00 4.2727 .52545 Z1 55 3.00 5.00 4.1273 .51116 Z2 55 3.00 5.00 4.1636 .46203 Z3 55 3.00 5.00 4.1273 .51116 Z4 55 2.00 5.00 4.1818 .69631 Z5 55 3.00 5.00 4.1636 .56972 Z6 55 3.00 5.00 4.3636 .64875 Z7 55 3.00 5.00 4.3273 .66818 Z8 55 3.00 5.00 4.3273 .61024 Z9 55 2.00 5.00 4.1636 .71398 Z10 55 3.00 5.00 4.0909 .55353 Z11 55 3.00 5.00 4.2545 .51705 Z12 55 3.00 5.00 4.2909 .56676 Valid N (listwise) 55
158
Frequency Table Item Variable
1. VARIABEL KOMPETENSI (X1)
X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 4.00 35 63.6 63.6 63.6
5.00 20 36.4 36.4 100.0 Total 55 100.0 100.0
X1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8
2.00 1 1.8 1.8 3.6 3.00 6 10.9 10.9 14.5 4.00 37 67.3 67.3 81.8 5.00 10 18.2 18.2 100.0 Total 55 100.0 100.0
X1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 4 7.3 7.3 9.1 4.00 33 60.0 60.0 69.1 5.00 17 30.9 30.9 100.0 Total 55 100.0 100.0
X1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 4 7.3 7.3 7.3
3.00 5 9.1 9.1 16.4 4.00 27 49.1 49.1 65.5 5.00 19 34.5 34.5 100.0 Total 55 100.0 100.0
159
X1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 5 9.1 9.1 10.9 4.00 25 45.5 45.5 56.4 5.00 24 43.6 43.6 100.0 Total 55 100.0 100.0
X1.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 2 3.6 3.6 5.5 4.00 33 60.0 60.0 65.5 5.00 19 34.5 34.5 100.0 Total 55 100.0 100.0
X1.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 29 52.7 52.7 56.4 5.00 24 43.6 43.6 100.0 Total 55 100.0 100.0
X1.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 9 16.4 16.4 16.4
4.00 30 54.5 54.5 70.9 5.00 16 29.1 29.1 100.0 Total 55 100.0 100.0
160
X1.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 9 16.4 16.4 16.4
4.00 28 50.9 50.9 67.3 5.00 18 32.7 32.7 100.0 Total 55 100.0 100.0
161
2. VARIABEL PELATIHAN
X2.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 19 34.5 34.5 38.2 5.00 34 61.8 61.8 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5
4.00 27 49.1 49.1 54.5 5.00 25 45.5 45.5 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3
4.00 22 40.0 40.0 47.3 5.00 29 52.7 52.7 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5
4.00 27 49.1 49.1 54.5 5.00 25 45.5 45.5 100.0 Total 55 100.0 100.0
162
X2.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1
4.00 30 54.5 54.5 63.6 5.00 20 36.4 36.4 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 1 1.8 1.8 1.8
4.00 38 69.1 69.1 70.9 5.00 16 29.1 29.1 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5
4.00 30 54.5 54.5 60.0 5.00 22 40.0 40.0 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1
4.00 31 56.4 56.4 65.5 5.00 19 34.5 34.5 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3
4.00 35 63.6 63.6 70.9 5.00 16 29.1 29.1 100.0 Total 55 100.0 100.0
163
X2.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 7 12.7 12.7 12.7
4.00 35 63.6 63.6 76.4 5.00 13 23.6 23.6 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 7 12.7 12.7 12.7
4.00 38 69.1 69.1 81.8 5.00 10 18.2 18.2 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6
3.00 9 16.4 16.4 20.0 4.00 35 63.6 63.6 83.6 5.00 9 16.4 16.4 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.13
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 3 5.5 5.5 5.5
3.00 8 14.5 14.5 20.0 4.00 28 50.9 50.9 70.9 5.00 16 29.1 29.1 100.0 Total 55 100.0 100.0
164
X2.14
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6
3.00 9 16.4 16.4 20.0 4.00 32 58.2 58.2 78.2 5.00 12 21.8 21.8 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.15
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 25 45.5 45.5 49.1 5.00 28 50.9 50.9 100.0 Total 55 100.0 100.0
X2.16
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 33 60.0 60.0 63.6 5.00 20 36.4 36.4 100.0 Total 55 100.0 100.0
165
3. VARIABEL KOMPENSASI
X3.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 2 3.6 3.6 5.5 4.00 17 30.9 30.9 36.4 5.00 35 63.6 63.6 100.0 Total 55 100.0 100.0
X3.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 2 3.6 3.6 5.5 4.00 24 43.6 43.6 49.1 5.00 28 50.9 50.9 100.0 Total 55 100.0 100.0
X3.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 5 9.1 9.1 9.1
3.00 16 29.1 29.1 38.2 4.00 23 41.8 41.8 80.0 5.00 11 20.0 20.0 100.0 Total 55 100.0 100.0
X3.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 3 5.5 5.5 5.5
3.00 13 23.6 23.6 29.1 4.00 29 52.7 52.7 81.8 5.00 10 18.2 18.2 100.0 Total 55 100.0 100.0
166
X3.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 4 7.3 7.3 7.3
3.00 16 29.1 29.1 36.4 4.00 23 41.8 41.8 78.2 5.00 12 21.8 21.8 100.0 Total 55 100.0 100.0
167
4. VARIABEL KEPUASAN KERJA
Y1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8
2.00 8 14.5 14.5 16.4 3.00 9 16.4 16.4 32.7 4.00 30 54.5 54.5 87.3 5.00 7 12.7 12.7 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8
2.00 11 20.0 20.0 21.8 3.00 20 36.4 36.4 58.2 4.00 19 34.5 34.5 92.7 5.00 4 7.3 7.3 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 3 5.5 5.5 5.5
2.00 6 10.9 10.9 16.4 3.00 19 34.5 34.5 50.9 4.00 20 36.4 36.4 87.3 5.00 7 12.7 12.7 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 4 7.3 7.3 7.3
3.00 22 40.0 40.0 47.3 4.00 26 47.3 47.3 94.5 5.00 3 5.5 5.5 100.0 Total 55 100.0 100.0
168
Y1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 2 3.6 3.6 3.6
2.00 1 1.8 1.8 5.5 3.00 2 3.6 3.6 9.1 4.00 33 60.0 60.0 69.1 5.00 17 30.9 30.9 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y1.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 6 10.9 10.9 10.9
4.00 40 72.7 72.7 83.6 5.00 9 16.4 16.4 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y1.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 41 74.5 74.5 78.2 5.00 12 21.8 21.8 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y1.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6
3.00 7 12.7 12.7 16.4 4.00 33 60.0 60.0 76.4 5.00 13 23.6 23.6 100.0 Total 55 100.0 100.0
169
Y1.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6
3.00 6 10.9 10.9 14.5 4.00 35 63.6 63.6 78.2 5.00 12 21.8 21.8 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y1.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8
2.00 6 10.9 10.9 12.7 3.00 7 12.7 12.7 25.5 4.00 32 58.2 58.2 83.6 5.00 9 16.4 16.4 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y1.11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 1 1.8 1.8 1.8
4.00 28 50.9 50.9 52.7 5.00 26 47.3 47.3 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y1.12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5
4.00 32 58.2 58.2 63.6 5.00 20 36.4 36.4 100.0 Total 55 100.0 100.0
170
Y1.13
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 36 65.5 65.5 69.1 5.00 17 30.9 30.9 100.0 Total 55 100.0 100.0
171
5. VARIABEL KINERJA KARYAWAN
Y2.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3
4.00 40 72.7 72.7 80.0 5.00 11 20.0 20.0 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 42 76.4 76.4 80.0 5.00 11 20.0 20.0 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3
4.00 40 72.7 72.7 80.0 5.00 11 20.0 20.0 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 6 10.9 10.9 12.7 4.00 30 54.5 54.5 67.3 5.00 18 32.7 32.7 100.0 Total 55 100.0 100.0
172
Y2.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1
4.00 36 65.5 65.5 74.5 5.00 14 25.5 25.5 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y2.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1
4.00 25 45.5 45.5 54.5 5.00 25 45.5 45.5 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y2.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 6 10.9 10.9 10.9
4.00 25 45.5 45.5 56.4 5.00 24 43.6 43.6 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y2.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3
4.00 29 52.7 52.7 60.0 5.00 22 40.0 40.0 100.0 Total 55 100.0 100.0
173
Y2.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 7 12.7 12.7 14.5 4.00 29 52.7 52.7 67.3 5.00 18 32.7 32.7 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y2.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 6 10.9 10.9 10.9
4.00 38 69.1 69.1 80.0 5.00 11 20.0 20.0 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y2.11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 37 67.3 67.3 70.9 5.00 16 29.1 29.1 100.0 Total 55 100.0 100.0
Y2.12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5
4.00 33 60.0 60.0 65.5 5.00 19 34.5 34.5 100.0 Total 55 100.0 100.0
174
Lampiran 5
HASIL OUTPUT SPSS
UJI VALIDITAS VARIABEL
No Kode Item
r hitung r tabel Status
1 X1.1 0.629 0.2656 Valid 2 X1.2 0.45 0.2656 Valid 3 X1.3 0.596 0.2656 Valid 4 X1.4 0.693 0.2656 Valid 5 X1.5 0.598 0.2656 Valid 6 X1.6 0.526 0.2656 Valid 7 X1.7 0.729 0.2656 Valid 8 X1.8 0.771 0.2656 Valid 9 X1.9 0.771 0.2656 Valid 12 X2.1 0.682 0.2656 Valid 13 X2.2 0.655 0.2656 Valid
14 X2.3 0.615 0.2656 Valid 15 X2.4 0.803 0.2656 Valid
16 X2.5 0.597 0.2656 Valid
17 X2.6 0.64 0.2656 Valid
18 X2.7 0.738 0.2656 Valid
19 X2.8 0.584 0.2656 Valid
20 X2.9 0.683 0.2656 Valid
21 X2.10 0.503 0.2656 Valid
22 X2.11 0.639 0.2656 Valid
23 X2.12 0.578 0.2656 Valid
24 X2.13 0.475 0.2656 Valid
25 X2.14 0.439 0.2656 Valid
26 X2.15 0.658 0.2656 Valid
27 X2.16 0.739 0.2656 Valid
30 X3.1 0,619 0.2656 Valid 31 X3.2 0,644 0.2656 Valid
32 X3.3 0,749 0.2656 Valid 33 X3.4 0,847 0.2656 Valid
34 X3.5 0,694 0.2656 Valid
46 Y1.1. 0.584 0.2656 Valid
47 Y1.2. 0.697 0.2656 Valid
48 Y1.3 0.641 0.2656 Valid
175
49 Y1.4 0.724 0.2656 Valid
50 Y1.5 0.276 0.2656 Valid 51 Y1.6 0.318 0.2656 Valid
52 Y1.7 0.4 0.2656 Valid 53 Y1.8 0.649 0.2656 Valid
54 Y1.9 0.707 0.2656 Valid 55 Y1.10 0.732 0.2656 Valid
56 Y1.11 0.389 0.2656 Valid
57 Y1.12 0.462 0.2656 Valid
58 Y1.13 0.679 0.2656 Valid
UJI RELIABILITAS
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.930 43
176
UJI NORMALITAS
Model 1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .28686923
Most Extreme Differences Absolute .068
Positive .068
Negative -.057
Test Statistic .068
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Model 2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .28536460
Most Extreme Differences Absolute .065
Positive .051
Negative -.065
Test Statistic .065
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
177
UJI MULTIKOLINIERITAS
Model 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042
Kompetensi .035 .130 .360 3.271 .030 .551 1.815
Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020 .518 1.931
Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000 .638 1.568
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Model 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .926 .496 1.867 .068
Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004 .550 1.818
Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .012 .467 2.142
Kompensasi .083 .104 .380 2.801 .040 .487 2.055
Kp. Kerja .099 .136 .360 2.727 .002 .502 1.994
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
178
UJI HETEROSKEDASTISITAS
Model 1
Model 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
2 (Constant) .020 .306
.067 .947
X1rata .124 .078 .292 1.586 .119 .550 1.818
X2rata .038 .096 .079 .394 .695 .467 2.142
X3rata .024 .064 .072 .369 .714 .487 2.055
Y1rata .055 .084 .126 .655 .515 .502 1.994
a. Dependent Variable: AbsoluteRes2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .124 .295
.418 .678
X1rata .035 .078 .360 1.450 .153 .551 1.815
X2rata .360 .092 .325 .396 .694 .518 1.931
X3rata .373 .056 .370 .068 .946 .638 1.568
a. Dependent Variable: AbsoluteRes1
179
Uji F
MODEL 1
Dengan Ketentuan F tabel :
F tabel finv(probability, df1, df2) 3.178799
df1 jumlah variabel bebas - 1 2
df2 jumlah sampel - jumlah variabel bebas - 1 51
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 X3rata, X1rata,
X2ratab . Enter
a. Dependent Variable: Y1 rata
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .706a .498 .469 .30529
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kp. Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.724 3 1.575 16.896 .000b
Residual 4.753 51 .093
Total 9.478 54
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
180
MODEL 2
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Yrata, X1rata,
X3rata, X2ratab . Enter
a. Dependent Variable: Y2 rata
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .718a .516 .477 .29656
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi, Kp. Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.689 4 1.172 13.328 .000b
Residual 4.397 50 .088
Total 9.086 54
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi, Kepuasan Kerja
181
Uji t (parsial) dengan ketentuan :
t tabel tinv(probability, df)
2.006647
df jumlah sample - jumlah variabel bebas 52
MODEL 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042
Kompetensi .320 .130 .360 3.271 .003
Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .002
Kp. Kerja .373 .094 .370 3.978 .000
a. Dependent Variable: Kepusan Kerja
MODEL 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .926 .496 1.867 .068
Kompensasi .379 .127 .397 2.992 .004
Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .020
Kompensasi .325 .104 .380 2.801 .000
Kp. Kerja .220 .136 .360 2.727 .002 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
182
UJI ANALISIS REGRESI
ANALISA REGRESI MODEL 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042
Kompetensi .320 .130 .360 3.271 .003
Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020
Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
ANALISA REGRESI MODEL 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .926 .496 1.867 .068
Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004
Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .002
Kompensasi .325 .104 .380 2.801 .000
Kp. Kerja .220 .136 .360 2.727 .002 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
183
HASIL UJI PATH ANALYSIS
Variabel Pengaruh langsung
Pengaruh Tidak Langsung
Total Pengaruh t hitung Keterangan
X1- Y1 0.360 No 0.360 3.271 Signifikan
X2-Y1 0.325 No 0.325 2.360 Signifikan
X3-Y1 0.370 No 0.370 3.978 Signifikan
X1-Y2 0.397 No 0.397 2.992 Signifikan
X2-Y2 0.377 No 0.377 2.621 Signifikan
X3-Y2 0.380 No 0.380 2.801 Signifikan
Y1-Y2 0.360 No 0.360 2.727 Signifikan
X1-Y1-Y2 0.129 0.527 2.992 Signifikan
X2-Y1-Y2 0.117 0.494 2.621 Signifikan
X3-Y1-Y2 0.133 0.513 2.801 Signifikan