Download - Onbenutte Thuistalent - Witboek
Een Manpower Witboek • 2009
Hetonbenuttethuistalent
Wat kunnen werkgevers
doen om de arbeidsparticipatie
te verhogen?
2 Voorwoord
4 Samenvatting
6 Nu de crisis, straks de tekorten
10 Kinderopvang onder de loep
14 Werkgevers aan zet
24 Conclusies en aanbevelingen
26 Bijlage 1 Over het onderzoek
28 Bijlage 2 Bronnen
Hetonbenuttethuistalent
Wat kunnen werkgevers
doen om de arbeidsparticipatie
te verhogen?
Inhoud
Witboek > Het onbenutte thuistalent
2
Bestaat er behalve een glazen plafond ook
zoiets als een glazen voordeur, waar een
bijna onzichtbaar slot op zit? Wie naar de
Nederlandse arbeidsmarkt kijkt, zou dat bijna
gaan denken.
De afgelopen jaren is er veel gezegd en
geschreven over de hindernissen die
ambitieuze vrouwen ontmoeten op hun weg
naar de top. Manpower wil die problemen
niet bagatelliseren. Maar als het gaat om de
positie van vrouwen op de arbeidsmarkt,
signaleren wij nog een paar andere
fenomenen die net zo knellend zijn. Zeker
bezien in het licht van de krapte op de
arbeidsmarkt, een thema dat weliswaar
tijdelijk naar de achtergrond is verschoven,
maar binnen de kortste keren weer actueel is.
Waar doelen we op? Om te beginnen de
magische grens van 24,3 uur. Dat is voor
verreweg de meeste vrouwen het maximum
aantal uren per week dat zij werken, zo komt
uit het onderzoek voor dit Witboek naar
voren. Typerend voor Nederland is immers
Voorwoord
Witboek > Het onbenutte thuistalent
3
het anderhalfverdienersmodel; de man werkt
fulltime, de vrouw drie dagen. Voor velen een
prima oplossing, maar er zijn ook veel
vrouwen die best meer uren willen maken,
als er tenminste een oplossing komt voor de
praktische problemen in de afstemming
tussen werk en privé.
Opmerkelijker nog is het feit dat Nederland
een grote groep goed opgeleide
volwassenen telt die geen betaalde arbeid
verrichten. De meesten willen best aan de
slag als zich ‘iets passends’ aandient. En iets
passends wil vooral zeggen: een baan die te
combineren is met de situatie thuis. Het
overgrote merendeel van deze groep bestaat
uit vrouwen, vaak met jonge kinderen.
Doordat ze geen recht hebben op een
uitkering zijn ze onttrokken aan de
statistieken. Volgens schattingen van het RWI
uit 2008 zijn het er echter zo’n 200.000. De
term waarmee ze worden aangeduid,
nuggers (niet-uitkeringsgerechtigden zonder
werk), vindt Manpower negatief en die willen
wij daarom dan ook bij voorkeur niet meer
gebruiken. Veel liever spreken wij van
thuistalent.
Over beide groepen gaat dit witboek: over
vrouwen die werken en over vrouwen die
behoren tot het onbenutte potentieel aan
thuistalent. We hebben hen gevraagd naar
hun ambities op de arbeidsmarkt: wat zijn
hun wensen, wat weerhoudt hen ervan om
(meer) te gaan werken en met welke
praktische oplossingen zou de arbeidsmarkt
voor hen aantrekkelijk worden?
De antwoorden leveren veel praktische tips
en adviezen op waar u als werkgever uw
voordeel mee kunt doen. Als u daar nu
samen met ons mee aan de slag gaat, bent u
voorbereid op de arbeidsmarkt van morgen.
Jilko Andringa
Algemeen directeur Manpower Nederland
Witboek > Het onbenutte thuistalent
4
Onderzoek
Onder welke voorwaarden zijn vrouwen die nog geen
betaalde arbeid verrichten bereid tot de arbeidsmarkt
toe te treden? En wat is er nodig om vrouwen die al
werken te stimuleren om meer uren te gaan draaien?
Hoe kan bijvoorbeeld de bijna magische ‘driedagen
werkengrens’ doorbroken worden? Deze en andere
vragen staan centraal in het Witboek Het onbenutte
thuistalent. Aan dit Witboek ligt een onderzoek ten
grondslag waaraan 802 vrouwen deelnamen; de helft
verricht betaald werk, de andere helft niet.
Kinderopvang
Voor veel vrouwen hangen vragen rondom werk sterk
samen met kinderopvang. In het onderzoek is ruim
aandacht besteed aan de vraag of verbetering van
de kinderopvang kan bijdragen aan een hogere
arbeidsparticipatie. Maatregelen om de kinderopvang
toegankelijker te maken (lagere prijs, hogere kwaliteit,
betere bereikbaarheid) kunnen een positief effect
hebben. Maar vroeg of laat komen de grenzen in zicht
door opvattingen die sterk cultuurbepaald lijken te zijn:
de weerstand in Nederland tegen fulltime kinderopvang
is groot. En veel vrouwen vinden het niet gewenst om
heel jonge kinderen (jonger dan twee jaar) naar de
kinderopvang te brengen.
Wat kunnen werkgevers doen?
Het toegankelijker maken van kinderopvang wordt
doorgaans gezien als een taak van de overheid.
Naast maatregelen op dit gebied noemt het Witboek
een scala aan maatregelen die werkgevers kunnen
nemen om meer vrouwen binnenboord te krijgen en de
gemiddelde arbeidsduur te verhogen. In de kern komen
deze maatregelen neer op het bieden van meer vrijheid:
fl exibiliteit in werktijden en meer mogelijkheden voor
thuiswerken scoren hoog. Het bieden van meer uit-
daging, meer carrièreperspectieven en het op een
andere manier belonen kunnen eveneens helpen om
meer vrouwen voor de arbeidsmarkt te winnen.
SamenvattingDe huidige economische recessie ontneemt
het zicht op een arbeidsmarktprobleem dat
de komende jaren omvangrijke vormen zal
aannemen: door de ontgroening en vergrijzing
krijgt Nederland te maken met enorme tekorten
op de arbeidsmarkt. Of de economie nu aantrekt
of niet: de gevolgen van de demografi sche
ontwikkelingen zijn onafwendbaar.
Een hogere arbeidsmarktparticipatie van vrouwen
(op dit moment 60%)1 kan een belangrijke bijdrage
leveren aan het oplossen van dit probleem.
1 CBS Statline. Bij het berekenen van de arbeids-participatie zijn zzp’ers die 12 uur per week of meer werken, meegenomen.
5Witboek > Het onbenutte thuistalent
Witboek > Het onbenutte thuistalent
6
De gevolgen van de demografische ontwikkelin-
gen zijn onmiskenbaar en onontkoombaar.
Nederland vergrijst en ontgroent. De baby
boomers zeggen de arbeidsmarkt vaarwel. Het aandeel
jongeren (jonger dan 20 jaar) binnen de beroeps
bevolking is sinds de jaren zeventig afgenomen van
35 tot 22%.
Zoals figuur 1 op pagina 9 laat zien, daalt de beroeps-
bevolking de komende decennia ook in absolute aan-
tallen. De economische crisis lost de tekorten dan ook
Ongekende economische krimp, omvallende
bedrijven, oplopende werkloosheid. De
economische crisis beheerst de nieuwsmedia
en daarmee ons denken. De aandacht voor
de economische neergang maskeert een
ander probleem: de enorme tekorten op de
arbeidsmarkt die zich de komende decennia
aandienen. Want in tegenstelling tot de financiële
meltdown die zich vorig jaar voltrok, laten deze
tekorten zich uitstekend voorspellen.
Nu de crisis,
straks de tekorten
2 Het verslag van dit onderzoek is te vinden op www.manpower.com.
niet op. Als er niets verandert, zal de pijn vooral voel-
baar worden in de dienstensector. De verwachting is
dat de werkgelegenheid in deze sector – juist ook door
de vergrijzing – blijft toenemen. Ouderen zullen in toe-
nemende mate een beroep doen op zorg en welzijn en
vaker gebruikmaken van gemaksdiensten.
Oplossingen
Om de economie draaiende te houden, moet de
arbeidsparticipatie omhoog. In 2009 bedraagt de
arbeidsparticipatie van vrouwen circa 60% (bij mannen
komt dit percentage uit op 78). Het Manpower onder-
zoek The Underworked Solution: Women and the Talent
Crunch2 komt met suggesties om (Amerikaanse) vrou-
wen meer te laten werken. Om de belangrijkste te noe-
men: doorbreek de standaard van de 40urige werk-
week, bied meer flexibiliteit in uren, bied mogelijkheden
voor telewerken, verleng het zwangerschapsverlof en
creëer mogelijkheden voor duobanen. Een meer funda-
mentele oplossing schuilt volgens dit onderzoek in een
mentaliteitsverandering en daaraan gekoppeld andere
be oordelingsmethoden. Werknemers dienen beloond
te worden op basis van hun prestaties en verantwoor-
delijkheden. En niet op basis van het feit dat ze van
negen tot vijf aanwezig zijn. De inhoud van het werk
zou maatgevend moeten zijn, niet de bestede tijd.
De Nederlandse situatie
Net als andere westerse landen heeft ook Nederland
haar vrouwen op de arbeidsmarkt hard nodig. Het is
echter maar de vraag of de internationale receptuur om
de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen te laten stijgen
ook in Nederland werkt. De Nederlandse (werk)cultuur,
de arbeidsverhoudingen en de vraagkant van de
arbeidsmarkt zijn in enkele opzichten uniek.
Witboek > Het onbenutte thuistalent
7
Figuur 1 Leeftijdsverdeling van de Nederlandse bevolking 1970 – 2050
Bron: Coen van Duin, Bevolkingsprognose 2008 – 2050: naar 17,5 miljoen inwoners, CBS, Voorburg 2009.
Stijging arbeidsparticipatie door veranderde
huwelijksmoraal
De arbeidsparticipatie is sinds de Tweede
Wereldoorlog zeer sterk gestegen. In 1945 nam
25% van de Nederlandse vrouwen deel aan het
arbeidsproces. Dit waren vaak jonge, ongehuwde
meisjes of meewerkende echtgenotes van boeren
en middenstanders. Vanaf 1960 begint de
opvatting over de taak van gehuwde vrouwen
te veranderen. Werden arbeidscontracten van
vrouwen voorheen domweg ontbonden wanneer
zij trouwden, vanaf de jaren zestig blijven meer
vrouwen werken na hun huwelijk. In eerste
instantie is het effect beperkt. Maar in 1985 wordt
een groeispurt ingezet.
Emancipatie versus technologische
vooruitgang
Anders dan wel wordt gedacht, kan de acceptatie
van werkende vrouwen niet op het conto van
de emancipatiebeweging worden geschreven3.
De emancipatiebeweging dacht dat vrouwen
meer zouden (kunnen) gaan werken als de huis-
houdelijke taken beter verdeeld zouden worden.
Maar onderzoek wijst uit dat die gelijkere verdeling
er niet gekomen is. Wel is het veel makkelijker
geworden om een huishouden te runnen.
Handige apparaten en goedkope marktproducten
hebben het huishoudmanagement aanzienlijk
vereenvoudigd. De vaatwasser, de wasmachine
en de komst van kant- en klaarmaaltijden hebben
wellicht meer bijgedragen tot de stijgende
arbeidsdeelname van vrouwen dan de
campagnes van de vrouwenbeweging.
3 Prof. dr. K. Tijdens, Een wereld van verschil. Arbeids-participatie van vrouwen 1945-2005, oratie uitgespro-ken bij de aanvaarding van het ambt hoogleraar Arbeid, Emancipatie en Organisatie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, maart 2006.
1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
80+ jaar
65-79 jaar
45-64 jaar
20-44 jaar
0-19 jaar
%
Witboek > Het onbenutte thuistalent
8
4 Bron: Managers Online, Vrouwen zijn vrijwel nooit kostwinner, via www.managersonline.nl.
Nederland, deeltijdland
Onder vrouwen is parttime werken de norm geworden.
In veel functies kunnen vrouwen parttime aan de slag.
Dat is vooral te danken aan het roemruchte Akkoord
van Wassenaar: de afspraken die werkgevers en werk
nemers maakten in 1982, toen de economie in een zeer
diep dal zat en de werkloosheid historisch hoog was.
In het akkoord werden onder meer afspraken gemaakt
over deeltijdwerk en arbeidstijdverkorting: de traditio
nele 40urige werkweek ging op de schop. Dankzij
deze maatregelen konden vrouwen blijven werken
nadat ze kinderen hadden gekregen. In enkele decen
nia tijd is het typisch Nederlandse anderhalfverdieners
model de manier geworden waarop stellen met kinde-
ren het werkende leven tegemoet treden: de man werkt
fulltime, de vrouw parttime. Zij neemt tevens het leeu
wendeel van de zorgtaken op zich. In 85,5% van de
huishoudens met kinderen is dit de norm4.
Groei van de dienstensector
Terwijl landbouw en industrie krompen, is de diensten
sector in Nederland zeer sterk gegroeid. Telde Neder-
land in 1987 volgens het CBS nog ruim 129.000
dienstverlenende bedrijven, in 2008 waren dat er bijna
277.000. Dat is ruim een verdubbeling. Het aantal
werkzame personen (uitgedrukt in arbeidsjaren) steeg
tussen 1987 en 2006 van circa 1,3 miljoen tot 1,8 mil
joen.
De Nederlandse opvoeding
De gangbare opvattingen over opvoeding wijken af van
die in andere westerse landen; het ‘uitbesteden’ van
kinderen is bij ons veel minder geaccepteerd dan in
veel andere landen. Daarnaast hanteren scholen in ons
land openingstijden die sterk afwijken van kantooruren.
Kortom: het verhogen van de arbeidsmarktparticipatie
van vrouwen in Nederland vraagt om een eigen aanpak.
De afgelopen jaren is er al veel aan gedaan om meer
vrouwen aan de slag te krijgen dan wel het aantal
gewerkte uren te laten stijgen. De rek lijkt er nu wel uit.
Daarom onderzocht Manpower welke maatregelen suc-
cesvol kunnen zijn. Dit onderzoek vond plaats in de
eerste helft van 2009. Via een internetpanel kregen 402
werkende en 400 nietwerkende vrouwen vragen voor
gelegd over werk, de zorg voor kinderen en maatrege-
len om de arbeidsparticipatie te verhogen. De groep
respondenten is representatief voor de totale populatie
werkende en niet-werkende vrouwen die behoren tot
de beroepsbevolking. Omwille van de leesbaarheid
zijn alle percentages in deze publicatie afgerond.
Zie voor de opzet van het onderzoek verder bijlage 1.
Stijging opleidingsniveau
Hoger opgeleide vrouwen werken vaker en
meer. Sinds de Tweede Wereldoorlog is het
opleidingsniveau van vrouwen zeer sterk
gestegen. Volgde in 1945 10% van de meisjes
van 17 jaar dagonderwijs, in 2005 was dat bijna
90%. En ook het niveau is gestegen: heeft in
1960 slechts 1% van de vrouwen een opleiding
op hbo- of wo-niveau, in 2005 is dat gestegen
tot 32%.
9Witboek > Het onbenutte thuistalent
Witboek > Het onbenutte thuistalent
10
Oplossing: kinderopvang toegankelijker maken?
Heeft het aantrekkelijker maken van kinderopvang
een positief effect op de arbeidsmarktdeelname van
vrouwen?
Lagere prijs
Stijgt de arbeidsparticipatie als kinderopvang goedko-
per wordt? Een kwart van de vrouwen met kinderen
geeft aan dat (meer) te gaan werken als de prijs van
kinderopvang lager zou zijn. Vrouwen met een vast
contract geven eerder aan meer te gaan werken als
kinderopvang goedkoper wordt dan vrouwen met een
flexibele arbeidsrelatie. Opmerkelijk genoeg neemt de
prijsprikkel bij werkende vrouwen met jonge kinderen af
naarmate ze meer kinderen hebben. Bij de vrouwen die
geen werk hebben en thuis hun kinderen verzorgen, is
dat precies andersom: zij geven de prijs eerder als
argument om nu geen gebruik te maken van kinderop-
vang. Dat is opvallend, want deze groep noemt kinder-
opvang minder vaak als ideale vorm van kinderopvang,
zoals verderop blijkt. Het lijkt erop dat het prijskaartje
als gelegenheidsargument wordt gebruikt om niet te
kiezen voor kinderopvang; de werkelijke motieven zitten
dieper.
Prijsverlaging kan er bij ongeveer één op de vier vrou-
wen toe bijdragen dat zij (meer) gaat werken.
Betere kwaliteit
Bij gemiddeld één op de vijf vrouwen kan kwaliteits
verbetering ertoe leiden dat zij meer gebruik gaan
maken van kinderopvang en meer gaan werken.
Andere openingstijden
Eén op de vijf vrouwen met kinderen geeft aan dat rui-
mere openingstijden van kinderdagverblijven aanleiding
kunnen zijn om meer te gaan werken.
Andere locatie
Een minderheid (17% van de werkende moeders en
25% van de thuisblijfmoeders) denkt (meer) te gaan
werken als de kinderopvang beter bereikbaar zou zijn.
Hoe jonger de kinderen, hoe belangrijker de bereikbaar-
heid.
De ideale vorm van opvang
Om te achterhalen welke maatregelen op het gebied
van kinderopvang succesvol kunnen zijn, is ook de
vraag voorgelegd hoe de opvang er ideaal gesproken
uit zou zien. Figuur 2 toont het verschil tussen wens en
werkelijkheid.
De grafiek laat zien dat er minder formele kinderopvang
beschikbaar is dan vrouwen wensen. De voorkeur voor
kinderopvang onder de loep
De respondenten kregen een aantal vragen
voorgelegd over de effecten die zij verwachten
van maatregelen om de arbeidsmarktparticipatie
te verhogen. Omdat de afstemming tussen werk
en privé vooral samenhangt met de wijze waarop
de kinderopvang is geregeld, besteden we aan dit
vraagstuk een apart hoofdstuk.
Witboek > Het onbenutte thuistalent
11
kinderopvang onder de loep
formele opvang wordt vooral beïnvloed door leeftijd en
opleidingsniveau. Jonge vrouwen geven vaker de voor-
keur aan formele kinderopvang. Lager opgeleide vrou
wen zijn eerder geneigd hun kinderen thuis te houden.
Hoeveel dagen?
De respondenten kregen de vraag voorgelegd van hoe-
veel kinderopvang zij gebruik willen maken als de kin
deropvang gratis zou zijn. Een meerderheid van de
vrouwen die gebruik wil maken van kinderopvang, kiest
voor drie dagen. Dat sluit goed aan bij het ‘anderhalf
verdienersmodel’ dat eerder ter sprake kwam, een
model dat stoelt op de gangbare opvattingen over de
ideale verdeling van zorg en werk; de gemiddelde werk
week van vrouwen bedraagt 24,3 uur.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
daadwerkelijke vorm van kinderopvang in Nederlandt
ideale vorm van kinderopvang
formele kinderopvang
betaalde oppas aan huis/peuterspeelzaal
onbetaalde oppas door familie
andere vorm van opvang
geen enkele vorm van opvang
Figuur 2 De ideale vormen van kinderopvang vergeleken met de daadwerkelijke vormen van kinderopvang
daadwerkelijke vorm van kinderopvang
ideale vorm van kinderopvang
Wat kost 3 dagen kinderopvang per week in 2009*?
Voorbeeld
Een stel met beiden een modaal inkomen brengt hun kind 3 dagen per
week naar het kinderdagverblijf. Volgens de gangbare berekeningen komt
dit gemiddeld neer op 132 uur per maand. Bij de berekening van de
maanduren is uitgegaan van 50 weken opvang per jaar en een gemiddeld
uurtarief van € 6,10.
Inkomen
Man, fulltime € 2.470 bruto per maand
Vrouw, parttime (3 dagen p/w 24 uur) € 1.482 bruto per maand
Kosten kinderopvang per maand
De kosten voor kinderopvang voor 1 kind 3 dagen per week € 805,20**
Terug te ontvangen via de kinderopvangtoeslag € 628,00
Totaal kosten kinderopvang voor deze ouders per maand € 177,20
* Om kinderopvang voor iedereen betaalbaar en toegankelijk te houden, wil de overheid de Wet kinder opvang op een aantal onderdelen wijzigen in 2010. Een samenvatting van de nieuwe regeling is te vinden op www.minocw.nl.
** Berekening: 11 uur p/d x 3 dagen p/w x 4 weken x € 6.10 p/u = € 805,20.Bij de berekening van het toetsinkomen via www.toeslagen.nl is geen rekening gehouden met de per-soonlijke financiële situatie, zoals hypotheekrenteaftrek, huurtoeslag, etcetera. Er is alleen gebruikge-maakt van het brutosalaris exclusief vakantiegeld. Aan deze berekening kunnen geen rechten worden ontleend.
Witboek > Het onbenutte thuistalent
12
De grens van drie dagen is hard
Eerder zagen we dat de behoefte aan formele kinder-
opvang groter is dan het feitelijke gebruik. Stel dat de
obstakels uit de weg worden geruimd om meer gebruik
te maken van kinderopvang, dan betekent dat nog niet
automatisch dat vrouwen die al werken meer uren
beschikbaar komen voor de arbeidsmarkt. Formele kin-
deropvang wordt dan deels een substituut voor infor-
mele opvang; de grens van drie dagen is tamelijk hard.
Fulltime opvang is nauwelijks geaccepteerd; slechts 4%
van de werkende moeders vindt fulltime kinderopvang
goed voor de kinderen.
Opvattingen over kinderopvang
Het onderzoek wijst uit dat vrouwen die gebruikmaken
van formele kinderopvang (zoals een kinderdagverblijf
of een voorziening voor naschoolse opvang), daar een
positiever oordeel over hebben dan de vrouwen die dat
niet doen. Zo denken vrouwen die hun kinderen naar
de opvang brengen positiever over de bijdrage die
opvang kan leveren aan de opvoeding. Andere facto-
ren, zoals opleidingsniveau, blijken nauwelijks van
invloed op de beantwoording van de vragen over dit
onderwerp.
Weerbaarder en socialer
Gebruikers van deze kinderopvang zijn ook positiever
over de impact die dat heeft op het kind. Zij onder-
schrijven vaker de stelling dat hun kinderen er weer-
baarder en socialer door worden, maken zich er minder
zorgen over dat kinderopvang te vermoeiend zou zijn
voor de kinderen en vinden vaker dat kinderen tijdens
de kinderopvang veel leren.
Ongeveer eenderde (37%) van de gebruikers van kin-
deropvang geeft aan dat hun kind liever thuis is dan op
de opvang. Bovendien vinden veel moeders dat kinde-
ren jonger dan twee jaar, thuis horen. Van de moeders
die gebruikmaken van kinderopvang, onderschrijft 29%
deze stelling; bij de moeders die hun kinderen thuishou-
den, bedraagt dit percentage 62. Dit grote verschil
maakt het aannemelijk dat vrouwen die hun kinderen
thuishouden, dit vooral doen omdat ze vinden dat kin-
deropvang voor jonge kinderen niet goed is.
Conclusie
Vrouwen die gebruikmaken van kinderopvang, vinden
dat dit een positief effect heeft op hun kinderen. De
weerstand tegen fulltime kinderopvang is echter groot.
Bovendien vinden veel vrouwen dat kinderopvang
eigenlijk niet geschikt is voor heel jonge kinderen (onder
de twee jaar).
Maatregelen die de kinderopvang toegankelijker maken,
kunnen een positief effect hebben op de arbeidspartici-
patie van vrouwen. Een betere kwaliteit tegen een
lagere prijs en een betere bereikbaarheid sorteren het
meeste effect.
Witboek > Het onbenutte thuistalent
13
Witboek > Het onbenutte thuistalent
14
Oplossing: flexibeler werken
Als vrouwen in zekere mate zelf kunnen bepalen wan-
neer en waar ze werken, vergemakkelijkt dat de
afstemming tussen werk en privé. Welke rol kan flexibili-
teit spelen bij het verhogen van de arbeidsparticipatie?
Flexibele werktijden
Bij flexibele werktijden mag de begin en eindtijd binnen
een bepaalde bandbreedte zelf worden bepaald. De
behoefte daaraan is bijzonder groot onder vrouwen met
kinderen. Bijna eenderde (32%) van de werkende vrou-
wen met kinderen denkt meer uren te gaan werken als
ze deze flexibel zou kunnen indelen. De helft van de
niet-werkende moeders denkt dat flexibel werken herin-
treding makkelijker maakt. Ter vergelijking: van de vrou-
wen zonder kinderen denkt slechts eenvijfde (21%) dat
flexibiliteit hen in staat stelt om (meer) te gaan werken.
Grotere gezinnen hebben meer behoefte aan flexibele
werktijden dan kleinere. Moeders van jonge kinderen
verwachten meer van flexibele werktijden dan moeders
van schoolgaande kinderen. Dat neemt niet weg dat
ook moeders van oudere kinderen veel behoefte heb-
ben aan flexibiliteit. Verder hebben hoogopgeleide vrou-
wen meer behoefte aan flexibiliteit dan lager opgeleide
vrouwen. Dat zou kunnen komen door de aard van het
werk, het vaker voorkomen van overwerk en het feit dat
deze vrouwen meer verantwoordelijkheid dragen.
Zelf werktijden bepalen
Een stap verder dan flexibele werktijden is het volledig
zelf kunnen bepalen van de werktijden. Van de wer-
kende moeders denkt 39% dat dit zou kunnen leiden
tot een langere werkweek. Van de thuisblijfmoeders is
zelfs de helft deze mening toegedaan (53%). Onder
moeders van jonge kinderen is de behoefte aan het zelf
bepalen van de werktijden het hoogst. Ook hier geven
vooral hoger opgeleide vrouwen aan dat dit verschil zou
kunnen maken in hun arbeidsdeelname.
Werkgevers aan zet
Naast het verbeteren van de kinderopvang zijn
er nog andere oplossingen denkbaar om de
arbeidsmarkt voor vrouwen aantrekkelijker te
maken. Anders dan bij kinderopvang geldt voor
veel van deze maatregelen dat de werkgever het
voortouw moet nemen.
Witboek > Het onbenutte thuistalent
15
‘Het is nu makkelijker om dit werk te blijven doen’
Carolien van Kraats (42) werkt
fulltime als operatieassistente in het
ziekenhuis Rivierenland in Tiel.
Zij vindt dat haar werkgever er veel
aan doet om vrouwen die kinderen
krijgen voor de organisatie te
behouden.
Carolien van Kraats is OKassistente en
specialisme-oudste van de orthopedie. Dat
laatste brengt een aantal extra taken met
zich mee. Zo begeleidt ze OKassistenten
die stage lopen op de OK. Ook onderhoudt
ze de contacten met leveranciers van
bijvoorbeeld protheses.
‘De wereld van OKassistenten is een
vrouwenwereld’, weet Carolien, die dit werk
zo’n zeventien jaar doet. ‘Een beetje
jammer is dat wel. Er zijn wel mannelijke
collega’s, maar die gaan na verloop van tijd
meestal iets anders doen. Ze worden
bijvoorbeeld vertegenwoordiger voor een
medisch bedrijf of zoeken het hogerop.
Mannen kom je in ons ziekenhuis vooral
tegen als je wat hoger in de organisatie
komt.’
Ziekenhuis Rivierenland in Tiel heeft, net als
veel andere ziekenhuizen, een tekort aan
OKassistenten. ‘Veel vrouwen beginnen
fulltime. Als er kinderen komen, keren ze
parttime terug. Het valt dan ook niet mee
om de bezetting op peil te houden.’
Moedercontracten
Tiel heeft er al veel aan gedaan om het
vrouwen met kinderen makkelijker te
maken om dit werk te blijven doen, vindt
Carolien, die zelf overigens geen kinderen
heeft. Wel beoefende ze jarenlang intensief
de paardensport en werkte om die reden
lange tijd 80%. ‘Je kunt kiezen welk
percentage je wilt werken en daarbij
voorkeursdagen aangeven. Verder kennen
we zogenaamde “moedercontracten”; je
werkt dan tot vier uur in plaats van tot vijf
uur en je draait geen onregelmatige
diensten. Door dit soort keuzes te bieden is
het voor vrouwen tegenwoordig veel
makkelijker om dit werk te blijven doen.
Een stap verder gaan zou bijvoorbeeld
betekenen dat het ziekenhuis fl exibele
werktijden zou gaan hanteren. Dat is
moeilijk op de OK. We starten om half acht
met opereren. Als je vrouwen de keuze
geeft om pas om half tien te beginnen,
moet je mensen zien te vinden die dit werk
voor een paar uur willen doen. Dat is bijna
niet te doen.’
Uitdaging
Afgezien van het bieden van fl exibiliteit, kan
het werk aantrekkelijker gemaakt worden
door meer inhoudelijke uitdaging te bieden,
aldus Carolien. ‘Die extra taken die ik heb
voor orthopedie hebben het werk zeker
leuker gemaakt. Om het vak verder uit de
diepen begin ik binnenkort bovendien aan
de opleiding tot master physician assistant.
In de toekomst kan ik dan zelf bijvoorbeeld
spreekuur draaien op de polikliniek en
kleine operatieve ingrepen verrichten. Je
moet voor jezelf dingen bedenken om het
leuk te houden.’
Witboek > Het onbenutte thuistalent
16
Thuiswerken
De mogelijkheid tot thuiswerken is voor veel vrouwen
een aanleiding om (meer) te gaan werken. Van de wer
kende moeders denkt ongeveer de helft (52%) dat
meer mogelijkheden tot thuiswerken kunnen leiden tot
een langere werkweek. Ook scoren vooral de hoger
opgeleide werkende moeders hoog.
Van de thuisblijfmoeders noemt zelfs 69% de mogelijk
heid tot thuiswerken als een positieve factor in hun
overweging om weer te gaan werken.
Conclusie
Het bieden van meer fl exibiliteit is een goede maatregel
om de arbeidsparticipatie te verhogen. Flexibele werktij
den kunnen al veel bijdragen. Nog hoger scoren maat
regelen die vrouwen in staat stellen zelf de omstandig
heden (tijd en plaats) te bepalen waaronder ze werken.
Vooral op moeders die nu niet werken, kunnen de
effecten van dit soort maatregelen groot zijn.
Oplossing: anders beoordelen en belonen
Onderzoek in westerse landen laat zien dat vrouwen
nog steeds structureel minder betaald krijgen voor het
zelfde werk dan mannen. Een (te) laag salaris staat de
arbeidsparticipatie van vrouwen op twee manieren in de
weg: vrouwen worden ontmoedigd meer te gaan wer-
ken of een hogere functie te bekleden; ze worden er
toch niet eerlijk voor beloond. En vrouwen met een
lager salaris zijn minder snel geneigd om diensten in te
kopen die het runnen van het huishouden naast een
drukke baan vergemakkelijken. In hoeverre is salaris
voor vrouwen in Nederland een factor in hun overwe
ging om (meer) te gaan werken?
Een betere beloning
De invloed van de beloning is groot, zo blijkt uit het
onderzoek. 41% van de werkende vrouwen met kinde
ren overweegt meer te gaan werken bij een beter sala
ris. Van de thuisblijfmoeders overweegt 58% aan de
slag te gaan als het salaris hoger zou liggen. De salaris-
prikkel werkt beter bij hoger opgeleide moeders dan bij
lager en middelbaar opgeleide (werkende) moeders.
Geld vergoedt niet alles
Overigens zouden werkende vrouwen zonder kinderen
in meerderheid (59%) meer gaan werken als daar een
beter salaris tegenover zou staan. Dit toont aan dat de
fi nanciële prikkel voor werkende moeders weliswaar
van belang is, maar dat andere overwegingen (namelijk
de zorg voor de kinderen) hen er juist van weerhouden
om meer te gaan werken. Geld vergoedt wel veel, maar
niet alles. Dat blijkt ook uit het volgende: bij werkende
vrouwen neemt de salarisprikkel af naarmate het gezin
groter is. Dat geldt vooral als de kinderen nog jong zijn.
Bij thuisblijfmoeders is het andersom: binnen deze
groep geven juist de moeders met meer kinderen vaker
(tot tweederde van alle thuisblijfmoeders) aan dat een
goed salaris voor hen een prikkel tot herintreding zou
kunnen zijn. Zij hebben het geld wellicht hard nodig.
Oudere werknemers
De kracht van de salarisprikkel is het sterkst in de leef
tijdsgroepen met kleine kinderen. Dat neemt niet weg
dat ook vrouwen in andere leeftijdscategorieën aange
ven meer uren te willen werken als het salaris hoger zou
zijn. Ter illustratie: van de werkende vrouwen tussen de
60 en 64 jaar verwacht 60% meer uren te gaan werken
als daar verhoudingsgewijs een hogere beloning tegen
over staat. Ook voor het behoud van oudere werkne
mers kan salaris dus een nuttig instrument zijn. Voor
het herintreden van oudere vrouwen op de arbeids-
markt is salaris aanmerkelijk minder van belang.
Conclusie
Geld telt, zo blijkt uit het onderzoek. Vier op de tien
werkende moeders zouden meer uren gaan draaien als
daar een beter salaris tegenover zou staan. Van de
thuisblijfmoeders zouden zes op de tien herintreding
overwegen als ze een goed salaris zouden krijgen. En
ook voor zes op de tien oudere werkende vrouwen (60
64 jaar) is een beter salaris een prikkel tot meer en blij
vende arbeidsdeelname.
Witboek > Het onbenutte thuistalent
17
‘Ik ben blij dat ik deze kans heb gekregen’Denise Ottenhof (26) raakte werkloos als
vrachtwagenchauffeur. Ze werd omgeschoold en
werkt nu als buschauffeur in Almere.
‘Ik werkte al zo’n zes jaar als vrachtwagen chauffeur toen mijn
contract eind 2007 niet werd verlengd. Mijn werkgever had
kennelijk een vooruitziende blik: hij merkte al dat het economisch
allemaal minder zou worden. Ik was niet de enige die eruit moest.
Ze hadden me er gelukkig wel op voorbereid: al zo’n twee
maanden van tevoren kreeg ik te horen dat het ophield. Met pijn in
m’n hart ging ik weg. Ik hield van mijn vrijheid – ik reed door heel
Europa. Oostenrijk, Spanje, Italië – ik ben overal geweest.’
‘Vrij snel nadat ik wist dat mijn baan zou verdwijnen, ben ik me
gaan oriënteren op ander werk. Mijn vader zat al op de bus en
bracht me in contact met Consolid, een uitzendbureau dat vooral
actief is in transport en logistiek. Ik ben daar gaan praten en kon
een opleiding krijgen. Eerst kreeg ik de nodige theorie, daarna
moest ik afrijden en kon ik als buschauffeur aan de slag bij
Connexxion. Anderhalf jaar lang volgde ik nog één dag per week
cursussen. Daar zaten leuke onderdelen bij, bijvoorbeeld over het
omgaan met agressie. Daar heb je buiten je werk ook wat aan.
Binnenkort krijg ik een vaste aanstelling en ben ik in dienst van
Connexxion.’
Verandering
‘Ik ben blij dat ik deze kans heb gekregen
– anders was ik zeker een tijd werkloos
geweest. Het betekende wel een hele
verandering. Je bent elke avond thuis, je
weet precies waar je aan toe bent. Met een
bus rijden is niet zo moeilijk als je al een
vrachtwagen gewend bent, maar er komen
wel allerlei andere dingen bij kijken. Je
moet bijvoorbeeld goed kunnen
communiceren met je passagiers. Toen ik
op de vrachtwagen zat, zei ik wel eens:
“Met u ben ik uitgediscussieerd, nu rijd ik
weg.” Op de bus kun je dat natuurlijk niet
maken.’
‘Ook al zou het weer beter gaan met de
transportsector, dan nog denk ik niet dat
weer snel als vrachtwagenchauffeur aan de
slag zou willen. Al zal ik sommige dingen
wel blijven missen. Mijn collega’s en ik
maakten er altijd een sport van om met je
vrachtwagen achteruit te rijden om dan
precies bij het laaddock uit te komen. Dat
zijn van die kleine dingen waar ik nog vaak
aan terugdenk.’
Witboek > Het onbenutte thuistalent
18
Oplossing: persoonlijke dienstverlening
Het wordt voor vrouwen makkelijker om meer uren te
werken naarmate ze er beter in slagen om een deel van
hun huishoudelijke taken uit te besteden. Om te achter-
halen of vrouwen daarvoor voelen, kregen ze vragen
voorgelegd over twee vormen van persoonlijke dienst-
verlening: een haal- en brengservice en beter vervoer
naar het werk.
Haal- en brengservice
Een haal en brengservice is voor 15% van de wer-
kende moeders een stimulans om (meer) te gaan wer-
ken. Onder de thuisblijfmoeders is dat 21,6%; blijkbaar
is het halen en brengen voor deze tweede groep een
groter obstakel voor de arbeidsparticipatie dan voor de
werkende moeders.
Vooral werkende moeders die jonge kinderen hebben,
verwachten een positief effect op hun arbeidsdeelname
van zo’n vervoersservice.
Beter vervoer van en naar het werk
Van alle werkende vrouwen (met of zonder kinderen)
verwacht 15% dat beter vervoer van en naar het werk
een positief effect heeft op hun arbeidsdeelname. Bij
beter vervoer kan gedacht worden aan betere open-
baarvervoerverbindingen of aan minder files. Nietwer-
kende vrouwen met kinderen geven vaker (24%) aan
dat beter vervoer van belang is.
Het soort dienstverband blijkt bij de beantwoording van
deze vraag van belang: vooral vrouwen met een nul-
urencontract of oproepcontract zouden meer gaan
werken als het vervoer van en naar het werk beter
geregeld zou zijn (22%).
Conclusie
Persoonlijke diensten om huishoudelijke taken te ver-
lichten hebben maar een beperkte invloed op de
arbeidsparticipatie. Zulke diensten zijn nooit een door-
slaggevende factor, maar kunnen de beslissing om
(meer) te gaan werken wel ondersteunen.
Oplossing: meer perspectief en uitdaging
Ondanks de acceptatie van deeltijdwerk in Nederland
zijn veel parttimebanen minder uitdagend en bieden
minder carrièreperspectief dan fulltimebanen. Als dat
zou veranderen, zijn vrouwen dan eerder bereid (meer)
te gaan werken?
Meer uitdaging
Ruwweg één op de drie werkende vrouwen overweegt
meer uren te gaan werken als haar baan meer uitda-
ging zou bieden.
Thuisblijfmoeders denken vaker dat veel uitdaging hen
zou stimuleren tot arbeidsdeelname (42%) dan niet
werkenden zonder kinderen (32%). De hogere leeftijd
van deze laatste groep speelt hierbij echter ook een rol.
Voor oudere werknemers (vanaf 55 jaar) is meer uitda-
ging niet zo snel een reden om meer te gaan werken.
Voor oudere nietwerkenden is dit dan ook nauwelijks
een stimulans.
Pas wanneer de kinderen naar de middelbare school
gaan, neemt het belang van meer uitdaging voor zowel
werkenden als nietwerkenden af. Tot slot speelt het
dienstverband een rol: vrouwen met een flexibel con-
tract of een tijdelijk dienstverband zijn gevoeliger voor
meer uitdaging in het werk dan andere groepen.
Betere carrièremogelijkheden
Bijna eenderde van de werkende moeders (28%) over-
weegt meer te gaan werken bij betere carrièremogelijk-
heden. Onder werkende vrouwen zonder kinderen is
dat 35%. Ook hier zien we dat vooral hoger opgeleiden
door meer carrièremogelijkheden gestimuleerd worden
om meer te gaan werken.
Het bieden van carrièremogelijkheden is een minder
sterke stimulans om herintreding te bewerkstelligen:
voor 24% van de nietwerkende moeders zou een goed
perspectief ertoe leiden dat ze herintreding overwegen.
Voor nietwerkende vrouwen zonder kinderen is dat
19%.
Voor oudere vrouwelijke werknemers geldt dat een
beter carrièreperspectief een flinke stimulans kan zijn
om meer te gaan werken. Maar voor oudere vrouwen
die niet werken, is carrièreperspectief minder van
belang.
Vrouwen met een flexibel contract zijn door een beter
carrièreperspectief sneller te bewegen om meer te gaan
werken dan vrouwen met een vast contract.
Witboek > Het onbenutte thuistalent
19
‘Er zijn weinig paden die we niet hebben bewandeld’
Als genderadviseur ontwikkelt (luitenantkolonel) Christianne Vermuë (36) beleid om
vrouwen voor Defensie te winnen en te behouden. Want vanzelf gaat dat niet.
Defensie veel vacatures heeft, maar ook
omdat ze heel hard nodig zijn voor de
taakuitoefening. ‘Bij de uitvoering van
vredesmissies opereer je in lokale
gemeenschappen. Dan is het belangrijk dat
je verschillende soorten mensen binnen je
gelederen hebt, zodat je contact kunt
maken met de lokale bevolking. Laatst nog
sprak ik een commandant die, net terug uit
Afghanistan, mij vertelde hoe blij hij was dat
hij over een gemengd team beschikte.’
Zichtbaar
Tot enkele jaren geleden hanteerde
Defensie een instroomnorm voor vrouwen
van dertig procent. ‘Inmiddels hebben we
niet meer één streefcijfer, maar hebben we
meer differentiatie aangebracht: in de fysiek
gezien heel zware functies is dertig procent
niet reëel. Bij andere functies, bijvoorbeeld
op het gebied van logistiek, lukt het weer
wel.’ Wat is er de laatste jaren zoal
veranderd om meer vrouwen binnen te
halen en te behouden? ‘Er zijn weinig
paden die we niet hebben bewandeld. Een
greep uit de maat regelen: zes jaar geleden
hadden we slechts één wervingscampagne,
daar moest iedereen zich maar toe
aangetrokken voelen. Nu is er veel meer
differentiatie. Er zijn les pakketten
ontwikkeld voor opleidingen op alle niveaus
en voor alle krijgs macht onder delen binnen
Defensie om mensen gender bewust te
maken. We hebben een uitzend beleid dat
inhoudt dat vrouwen met kinderen onder
de vijf jaar in aanmerking komen voor
vrijstelling. Er zijn maatregelen om de door
stroom te bevorderen en er is een
meldpunt gekomen waar je kenbaar kunt
maken dat je voor duobanen in aanmerking
wilt komen. En we hebben een aantal
inpandige kinder opvangcentra. Ik denk dat
er veel organi saties zijn die onze ideeën
kunnen overnemen.’ Heeft Vermuë zelf wel
eens last gehad van collega’s die niet zo
gender bewust waren? ‘Ik heb nooit iets
hinderlijks meegemaakt. Het is natuurlijk zo
dat je als vrouw heel zichtbaar bent in de
organisatie. Zolang je je werk goed doet, is
dat in je voordeel. Je valt veel meer op.’
Nieuwsgierigheid naar de gesloten
organisatie deed Christianne Vermuë twaalf
jaar geleden besluiten bij Defensie te
solliciteren. ‘Bij de verhouding tussen
mannen en vrouwen stond ik toen niet zo
stil. Ik had Nederlands gestudeerd, ging
aan de slag als militair bedrijfsjournalist en
later onder meer als perswoordvoerder.’ In
1983 was Vermuës sollicitatie een kansloze
missie geweest: wie toen als vrouw een
militaire loopbaan ambieerde, kon alleen
aan de slag bij aparte eenheden. Pas sinds
1983 is Defensie bijna volledig opengesteld
voor vrouwen. ‘Er zijn nog heel veel
eenheden waar vrouwen zwaar in de
minderheid zijn. Daardoor zijn de
aanwezigheid van vrouwen en het behoud
van hen bepaald geen automatisme. Het
“de tijd” geven is niet genoeg, er is sturing
voor nodig om zaken te veranderen’, vertelt
Vermuë, die sinds april 2008 als
genderadviseur werkzaam is op de
Hoofddirectie Personeel van Defensie.
Samen met de andere teamleden van de
expertisegroep Diversiteit probeert ze te
bereiken dat Defensie een afspiegeling
vormt van de maatschappij.
Vrouwen zijn niet alleen welkom omdat
Witboek > Het onbenutte thuistalent
20
5 Manpower Inc., The Underworked Solution: Women and the Talent Crunch, World of Work Insight januari 2009.
Ander werk en omscholing
Voor iets meer dan 23% van de werkende vrouwen zijn
ander werk (een andere taakinhoud of een andere func-
tie, bij dezelfde of een andere werkgever) of goede
mogelijkheden tot omscholing redenen om meer te
gaan werken.
Bij thuisblijfmoeders en nietwerkende vrouwen zonder
kinderen is de behoefte aan omscholing nog veel
groter: respectievelijk 42% en 31%.
Voor oudere werknemers tellen omscholingsmogelijk
heden nauwelijks (vanaf 55 jaar). Vooral de leeftijds-
groep 4044 jaar denkt daarentegen dat omscholing
een positief effect op hun arbeidsdeelname zou kunnen
hebben. Deze leeftijdsgroep is vaak ‘in transitie’: werk-
nemers die tot deze groep behoren zijn tijdelijk uit het
arbeidsproces getreden of hebben hun carrière omwille
van de kinderen op een lager pitje gezet. Nu ze meer
ruimte krijgen voor werk, neemt de behoefte aan
omscholing toe.
Conclusie
Uitdaging in het werk is een belangrijke stimulans voor
werkende vrouwen om meer te gaan werken. Nog
groter is echter het positieve effect van uitdaging op de
bereidheid van niet-werkende moeders om de arbeids-
markt (opnieuw) te betreden. Carrièremogelijkheden zijn
voor herintreders minder van belang, maar kunnen voor
oudere vrouwen juist weer wel van invloed zijn op de
beslissing om meer te gaan werken.
Mogelijkheden tot omscholing zijn vooral een factor in de
afweging tot herintreding. Een speciale groep vormen
echter de jonge veertigers: zij hebben een relatief grote
behoefte aan omscholing of ander werk. Waarschijnlijk
komt dit doordat zij hun carrière willen hervatten of ver-
snellen na een ‘pauze’ voor het opvoeden van kinderen.
Oplossing: betere sfeer op het werk
Vrouwen zijn gevoeliger voor sfeer op het werk dan
mannen. Werk moet leuk en prettig zijn en het contact
met de leidinggevende is hierin belangrijk. Dat is het
algemene beeld. De vraag is of dat ook klopt. De res-
pondenten kregen de vraag voorgelegd of een goed
contact met de leidinggevende en een prettige(r) sfeer
op het werk hen kan bewegen (meer) te gaan werken.
Een beter contact met de leidinggevende
In de afweging om meer of minder te gaan werken
speelt het contact met de leidinggevende nauwelijks
een rol. Slechts 13% van alle werkende vrouwen geeft
aan dat dit kan leiden tot meer arbeidsdeelname.
Een betere sfeer op het werk
Een betere sfeer kan voor 18% van de werkende vrou-
wen aanleiding zijn om langer te werken. Hoger opge-
leide vrouwen vinden een goede sfeer belangrijker dan
lager en middelbaar opgeleide vrouwen.
Het verschil met de niet-werkende vrouwen is groot:
maar liefst 45% van alle nietwerkenden (en 53% van
alle thuisblijfmoeders) zou herintreding overwegen als
ze zouden weten dat de sfeer op het werk goed zou
zijn.
Conclusie
Het contact met de leidinggevende is van onderge-
schikt belang in de keuze van werkende vrouwen om al
dan niet meer te gaan werken. Sfeer is wel belangrijk,
maar dan vooral voor werkende vrouwen met kleine
kinderen, en voor niet-werkenden. De laatste groep
hecht veel waarde aan sfeer: bijna de helft van hen (en
voor de moeders meer dan de helft) geeft aan dat werk
met een goede sfeer een eventuele afweging tot herin-
treding zou ondersteunen.
Oplossing: betere beeldvorming?
Over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt wordt
veel gediscussieerd. Eén van de terugkerende thema’s
is de (veronderstelde) rechtspositionele ongelijkheid
tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Die
ongelijkheid (of de perceptie ervan) kan voor vrouwen
demotiverend werken5. In dit onderzoek zijn geen
directe vragen gesteld over de vermeende ongelijkheid
tussen mannen en vrouwen. Langs indirecte weg is
toch geprobeerd hier iets over te weten te komen. Zo
kregen de respondenten de vraag voorgelegd of vrou-
wen door de recessie eerder hun baan verliezen dan
mannen.
Witboek > Het onbenutte thuistalent
21
‘Ik heb er geen strijd voor hoeven leveren’Ragner Teitsma (37) werkt bij Mirabeau, een bureau
dat websites ontwikkelt en beheert. Toen hij anderhalf
jaar geleden een dochter kreeg, besloot hij 32 uur te
gaan werken.
‘Toen we Manoe kregen, vonden we het belangrijk om haar het
eerste jaar bij ons te houden. We besloten dat ik terugging van 36
uur naar 32 uur, zodat ik op vrijdag voor ons dochtertje kon
zorgen. Mijn vriendin heeft een baan van 20 uur. Zij werkt met
gehandicapten en heeft soms ook dienst in het weekend. Dat
betekende dat we, samen met een omadagje, de week rond
hadden en geen beroep hoefden te doen op betaalde
kinderopvang.’
‘Mijn dochter is inmiddels anderhalf, sinds acht weken hebben we
een tweede kind: Noah. Sinds deze maand gaat Manoe twee
dagen per week naar de kinderopvang. We denken dat het
contact met leeftijdgenoten goed is voor haar ontwikkeling. We
wachten nog even om Noah naar de kinderopvang te brengen,
maar waarschijnlijk niet zo lang als bij onze eerste.’
Geen negen-tot-vijfmentaliteit
‘Toen Manoe werd geboren werkte ik al als programmamanager bij
Mirabeau, een fullservice internetbureau. Ik bewaak de projecten
kalender met de klant, hierbij word ik ondersteund door project
managers. Mijn werkgever maakte er geen probleem van toen ik
aangaf dat ik terugwilde naar een werkweek van 32 uur. Ik heb er
dus geen strijd voor hoeven leveren. De
meeste mensen die hier werken, zijn eind
twintig, begin dertig; als werkgever zul je wel
rekening moeten houden met het feit dat
mensen kinderen en werk willen
combineren. Sommige leden van de directie
en het managementteam werken trouwens
ook 32 uur om werk goed te kunnen
combineren met de zorg voor kinderen. Zij
laten zien dat het prima kan, ook in een
leidinggevende functie.’
‘Bij ons is er ook geen sprake van dat je
carrière on hold staat als je als man zo’n
besluit neemt. Ik merk wel dat je er zelf voor
moet waken dat je niet te veel hooi op je
vork neemt: je moet zelf aan de bel trekken
als er bij de toewijzing van werk nog vanuit
wordt gegaan dat je fulltime werkt. Aan de
andere kant: in de internetbranche moet je
ook weer geen negentotvijfmentaliteit
hebben. De werkdruk is hoog, vooral tijdens
piekmomenten. Ik doe vaak nog wat dingen
vanuit huis. Als de kinderen slapen, kan ik
nog even een stuk afmaken. Hoeveel uur ik
in de praktijk werk? Ik schat zo’n veertig, en
dat vind ik ook geen enkel probleem. Maar
door offi cieel 32 uur te werken, kan ik
expliciet die vrijdag claimen. Daar komt
niemand aan, dan ben ik er voor mijn
kinderen.’
Witboek > Het onbenutte thuistalent
22
Eerst de feiten
Begin 2009 verloren vrouwen minder vaak hun baan
dan mannen. De getroffen groepen waren vooral jonge-
ren (starters op de arbeidsmarkt) en mannen boven de
45 jaar. Terwijl bij deze groepen de werkloosheid al een
tijdje opliep, bleek pas in het eerste kwartaal van 2009
dat ook vrouwen geraakt worden door de recessie.
Voor de aanname dat vrouwen vaker de dupe zijn van
crises dan mannen, is dus tot op heden geen bewijs te
vinden.
Wat is de perceptie?
Uit de resultaten blijkt dat vrouwen zonder werk een
negatiever beeld hebben van de positie van vrouwen
op de arbeidsmarkt dan vrouwen met werk. Hoe ouder
de vrouwelijke werknemer, hoe negatiever het beeld
van de positie van vrouwen is. Het dienstverband
maakt hier ook verschil. Vooral vrouwen met een nul
urencontract denken dat vrouwen de dupe zijn van de
recessie.
Conclusie
Er zijn aanwijzingen dat vrouwen een negatiever beeld
hebben van hun positie op de arbeidsmarkt dan reëel
is. Informatie over de daadwerkelijke positie van wer-
kende vrouwen kan wellicht iets bijdragen aan de
bereidheid van andere vrouwen om (meer) te gaan
werken.
Oplossing: een andere rol voor de partner
Het is aannemelijk dat vrouwen eerder bereid zijn meer
te gaan werken als hun partner in staat is om meer
huishoudelijke en zorgtaken op zich te nemen. Daar-
mee komt niet alleen de partner in beeld, maar ook zijn
werkgever.
Partner: stapje terug?
De vraag ‘Zou uw partner bereid zijn minder te werken,
zodat u meer kunt werken?’, werd door 26% van de
werkende vrouwen en 18% van de thuisblijfmoeders
bevestigend beantwoord. Bij werkende vrouwen is
vooral de leeftijdsgroep van de jonge dertigers (met
jonge kinderen) in dit verband interessant. Juist bij deze
groep zou het helpen als de partner bereid zou zijn een
stap terug te doen.
Maatregelen van de werkgever van de partner
Werkgevers van de partner van werkende vrouwen
kunnen een positieve bijdrage leveren aan de bereid-
heid van vrouwen tot herintreding. Voor nietwerkende
vrouwen is de invloed van de werkgever van de partner
op de arbeidsparticipatie minder groot.
Maatregelen die de werkgever kan nemen, zijn: moge-
lijkheden bieden tot thuiswerken, en het bieden van
meer flexibiliteit in het werk. Maatregelen die volgens de
respondenten nauwelijks iets opleveren zijn: het bijdra-
gen in de kosten van kinderopvang en het bieden van
meer mogelijkheden om parttime te werken. Over het
algemeen verwachten vrouwen echter relatief weinig
effect van de maatregelen die de werkgever van de
partner kan nemen.
Conclusie
De rol van de partner en diens werkgever is van onder-
geschikt belang in de afweging van vrouwen om meer
of opnieuw te gaan werken. Voor zover het invloed
heeft, lijken vooral mogelijkheden die de flexibiliteit in
het werk van de partner bevorderen, een positief effect
te hebben.
Witboek > Het onbenutte thuistalent
23
Witboek > Het onbenutte thuistalent
24
Betere kinderopvang
Bijna 40% van de vrouwen in Nederland die ouder zijn
dan twintig jaar heeft thuiswonende kinderen. De keuze
om (opnieuw) de arbeidsmarkt te betreden, meer uren
te gaan werken of door te groeien naar hogere functies,
hangt voor hen vooral af van de vraag hoe de opvang
van de kinderen is geregeld. Wie de arbeidsparticipatie
wil verhogen, moet dus kritisch kijken naar de wijze
waarop kinderopvang in Nederland is geregeld en wat
op dit gebied de kloof is tussen wens en werkelijkheid.
Het onderzoek wijst uit dat de kinderopvang bij een
deel van de onderzochte groep op dit moment niet
goed aansluit bij de wensen van vrouwen met kinderen.
Kwaliteitverbetering, prijsverlaging en een betere
bereikbaarheid kunnen ertoe bijdragen dat er meer van
kinderopvang gebruik wordt gemaakt. Ongelimiteerd
zal die groei overigens ook weer niet zijn; het gebruik
van kinder opvang kent redelijk harde grenzen. Zo is
voor vrouwen met kinderen die gebruik willen maken
van kinderopvang, drie dagen opvang doorgaans het
maximum. Bovendien onderschrijft een meerderheid
van de vrouwen de stelling dat kinderopvang niet
geschikt is voor heel jonge kinderen (onder de twee
jaar).
Bij het verbeteren van het product kinderopvang ligt
uiteraard als eerste een taak voor de overheid. Dat
geldt ook voor het beïnvloeden van de beeldvorming
rondom kinderopvang. Objectieve voorlichting over
de professionaliteit van de opvang, de feitelijke kosten
en de effecten van kinderopvang op de opvoeding zou
ertoe kunnen leiden dat vrouwen die nu geen gebruik-
maken van kinder opvang, een andere afweging maken.
Meer flexibiliteit en anders belonen
Het nemen van andere maatregelen om vrouwen tot
(meer) arbeidsdeelname te bewegen, ligt primair bij het
bedrijfsleven. Er is een scala aan maatregelen denk-
baar. Algemeen (ook bij vrouwen zonder kinderen) is
echter de roep om meer flexibiliteit en vrijheid. Denk
aan het bieden van flexibele werktijden, het zelf bepalen
van werktijden en het bieden van meer mogelijkheden
tot thuiswerken. Een andere oplossing schuilt in het
anders belonen, een maatregel die overigens meer ver-
weven is met flexibiliteit dan op het eerste gezicht lijkt.
De roep om meer flexibiliteit nodigt werkgevers tevens
uit om na te denken over andere manieren van belonen,
waarbij meer gekeken wordt naar de geleverde presta-
ties dan naar de aanwezigheid tijdens kantooruren.
Conclusies en aanbevelingen
Het verhogen van de arbeidsdeelname door
vrouwen vergt inzet van zowel de overheid als
het bedrijfsleven. De overheid kan zorgen voor
een betere afstemming van de kinderopvang
op de wensen van vrouwen met kinderen, maar
ook invloed uitoefenen op de beeldvorming en
de culturele opvatting rondom kinderopvang.
Bedrijven kunnen het vrouwen aanzienlijk
makkelijker maken door hun meer flexibiliteit
te bieden.
Witboek > Het onbenutte thuistalent
25
Conclusies en aanbevelingen
Bied meer flexibiliteit De roep om flexibiliteit is groot, zowel bij vrouwen met als zonder kinderen. Bied flexibele werktijden aan (waarbij werknemers binnen een bepaalde bandbreedte zelf hun begin- en eindtijden kunnen bepalen). Of ga nog een stap verder en laat werkne-mers zelf de werktijden bepalen, uiteraard alleen als de functie dit toestaat.
Faciliteer thuiswerken Thuiswerken maakt het voor vrouwen aanzienlijk eenvoudiger om een langere werk-week te maken. Bovendien helpt deze maatregel thuisblijvers over de drempel om betaald werk te gaan doen.
Maak kinderopvang aantrekkelijker Verhoog de kwaliteit, verlaag de prijs en verbeter de bereikbaarheid van kinderopvang. Het gebruik zal toenemen en dat bevordert de arbeidsdeelname van vrouwen. De overheid kan maatregelen nemen op dit gebied, maar organisaties kunnen zelf ook veel doen, bijvoorbeeld door inpandige kinderopvang aan te bieden.
Bied meer uitdaging en betere carrièremogelijkheden Parttimebanen zijn vaak minder uitdagend en bieden minder carrièreperspectief dan fulltimebanen. De werkgever die erin slaagt daarin verandering te brengen, ziet de bereidheid bij werkende vrouwen stijgen om meer uren te werken en maakt zich als werkgever aantrekkelijker voor herintreders.
Verbeter de beeldvorming Laat in wervingscampagnes zien hoe aantrekkelijk uw organisatie is voor vrouwen en welke carrièremogelijkheden ze hebben.
Kijk kritisch naar belonings- en beoordelingssystemen Waarborg dat vrouwen en mannen op dezelfde manier worden beoordeeld en beloond, zodat er geen oneerlijke salarisverschillen ontstaan. Overweeg de introductie van andere beloningssystemen die meer gebaseerd zijn op daadwerkelijk geleverde prestaties.
1
2
3
4
5 6
Hoe kan de arbeidsdeelname van vrouwen omhoog?
Witboek > Het onbenutte thuistalent
26
Profiel respondenten
40% van de vrouwen in het onderzoek heeft kinderen
jonger dan 18 jaar. Van de Nederlandse bevolking heeft
39% van de vrouwen die ouder zijn dan 20 jaar thuis-
wonende kinderen.6
Van de moeders met betaald werk in de steekproef
maakt 31% gebruik van formele kinderopvang (bijvoor-
beeld een crèche of naschoolse opvang). Dit is minder
dan gemiddeld onder werkende moeders in Nederland.
Dat heeft te maken met het opleidingsniveau van de
respondenten: hoe hoger de opleiding, hoe vaker men
gebruikmaakt van opvang.
Na de formele opvang is opvang door familie de meest
gebruikte manier van kinderopvang onder werkende
vrouwen (zie figuur 3).
Werk
De werkende vrouwen in het onderzoek werkten
gemiddeld drie dagen per week. Dit komt overeen met
de gemiddelde werkweek van vrouwen in Nederland:
24,3 uur.7
70% van de werkende vrouwen in de steekproef heeft
een vast dienstverband. 9% is zelfstandig ondernemer
of freelancer. De overige 21% heeft een flexibel contract
(uitzendcontract, nulurencontract, oproepcontract,
detacheringscontract of een ander tijdelijk dienstver-
band).
63% van alle vrouwen in de steekproef heeft een part-
ner met een betaalde baan.
Leeftijd
In de steekproef zijn oudere vrouwen oververtegen-
woordigd8 (zie figuur 4). Daarom zijn de resultaten
waarop de leeftijd van respondenten invloed kan heb-
ben, gewogen naar de leeftijdsopbouw van de Neder-
landse bevolking.
Opleiding
Van de 802 vrouwen in de steekproef heeft:
> 2% alleen basisonderwijs voltooid
> 17% een opleiding op lbo/vbo/vmbok of vmbobl
niveau
> 14% een opleiding op mavo, 3 jaar havo, of vmbo
gl of vmbotniveau voltooid
> 30% een opleiding voltooid op mboniveau
> 14% een havo of vwoopleiding voltooid en/of een
propedeuse wo behaald
> 20% een hbo of woopleiding (bachelor) opleiding
afgerond
> 3% heeft een woopleiding (doctoraal of master)
opleiding afgerond.
Hiermee zijn de vrouwen in de steekproef iets hoger
opgeleid dan de gemiddelde vrouwelijke Nederlander
van 1565 jaar.
Etniciteit
Op grond van de steekproef was het niet mogelijk om
conclusies te kunnen trekken over verschillen en over-
eenkomsten tussen allochtone en autochtone vrouwen.
Begrippen
Arbeidsparticipatie: het aandeel van de (werkzame en
werkloze) beroepsbevolking in de potentiële beroeps-
bevolking (bruto arbeidsparticipatie) danwel het aandeel
van de werkzame beroepsbevolking in de potentiële
beroepsbevolking (netto arbeidsparticipatie).
BNP: bruto nationaal product, ofwel de som van alle
bruto toegevoegde waarde voortgebracht door alle
sectoren in een land in een jaar tijd.
Bijlage 1 Over het onderzoek
6 CBS Statline
7 CBS Statline
8 CBS Statline
Witboek > Het onbenutte thuistalent
27
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
werkende vrouwen met kinderen
niet-werkende vrouwen met kinderen
formele kinderopvang
betaalde oppas aan huis/peuterspeelzaal
onbetaalde oppas door familie
andere vorm van opvang
maakt geen gebruik van opvang
0 5 10 15 20 25 30 35
steekproef
Nederlandse bevolking (vrouw)
20-29
30-39
40-49
50-59
60-64
Figuur 3 Gebruik van kinderopvang (werkende en niet-werkende vrouwen met kinderen).
Figuur 4 Leeftijdsopbouw steekproef in vergelijking met Nederlandse vrouwelijke bevolking.
werkende vrouwen met kinderen niet-werkende vrouwen met kinderen
steekproef Nederlandse bevolking (vrouw)
Beroepsbevolking: alle personen die ten minste twaalf
uur per week werken, of werk hebben aanvaard
waardoor ze ten minste twaalf uur per week gaan
werken, of verklaren ten minste twaalf uur per week te
willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten
ontplooien om werk voor ten minste twaalf uur per
week te vinden.
Potentiële beroepsbevolking: het deel van de bevolking
dat gelet op zijn leeftijd in aanmerking komt voor deel-
name aan het arbeidsproces.
Formele kinderopvang: opvang door een professionele
kinderopvanginstelling.
lbo: lager beroepsonderwijs
(later opgegaan in het vmbo)
vbo: voorbereidend beroepsonderwijs
(later opgegaan in het vmbo)
vmbo-bl: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs
– basisberoepsgerichte leerweg
vmbo-k: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs
– kaderberoepsgerichte leerweg
vmbo-gl: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs
– gemengde leerweg
vmbo-t: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs
– theoretische leerweg
Witboek > Het onbenutte thuistalent
28
Bakker, N., J. Noordman en M. Rietveldvan Winger-
den, Vijf eeuwen opvoeden in Nederland. Idee en prak-
tijk 1500 – 2000, Assen 2006.
Bostelen, E. van, A. van Gerven, M.C.A.B. Hols, B.D.
Lindemann, M. Rozema, D. van Veen en F. de Winter,
Internationaal vergelijkend onderzoek kinderopvang, in
opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, 2005.
CBS, Het Nederlandse ondernemingsklimaat in cijfers
2008, Voorburg 2009.
Duin, Coen van, Bevolkingsprognose 2008 – 2050:
naar 17,5 miljoen inwoners, Voorburg (CBS) 2009.
Kalshoven, F. De economie van de moeder,
Vrij Nederland, 1 september 2007.
Kamer van Koophandel, Startersprofiel 2007, Den Haag
2008.
Managersonline.nl, Vrouwen zijn vrijwel nooit kostwin-
ner, via www.managersonline.nl, 25 maart 2003.
Manpower Inc., The Underworked Solution: Women
and the Talent Crunch, World of Work Insight, januari
2009.
Marmelstein, S., Vrouwen lijden onder crisis, De Pers,
26 januari 2009.
PZC, Crisis rukt vrouw weg van het aanrecht,
www.deondernemer.nl, 3 april 2009.
Soelen, C. van. Crisis biedt nieuwe kansen voor
vrouwen, via www.nu.nl/zakelijk, 5 juni 2009.
Tijdens, K., Een wereld van verschil. Arbeidsparticipatie
van vrouwen 1945-2005, oratie uitgesproken bij de
aanvaarding van het ambt hoogleraar Arbeid, Emanci-
patie en Organisatie aan de Erasmus Universiteit
Roterdam, maart 2006.
Wisse, J., Starters trekken zich niks aan van crisis, 21
april 2009 via www.zeelandbusiness.com
zzpjijmee.nl, Nog steeds veel startende zzp’ers ondanks
crisis, april 2009.
Geraadpleegde websites:
www.cbs.nl
www.deondernemer.nl
www.emancipatieweb.nl
www.kvk.nl
www.managersonline.nl
www.nidi.knaw.nl
www.nu.nl
www.scp.nl
www.toeslagen.nl
www.zeelandbusiness.com
www.zzpjijmee.nl
Bijlage 2 Bronnen
Over Manpower
Manpower is een fullservice organisatie in de wereld
van werk, werkzaam voor grote en kleine, lokale,
nationale en internationale ondernemingen. De
eigentijdse dienstverlening omvat de werving van
personeel op vaste, tijdelijke en contractbasis,
assessment en selectie, training, outplacement,
outsourcing en consulting. In Nederland
heeft Manpower 150 kantoren, waar in totaal
750 consultants werken. Iedere vestiging vormt
dankzij het nationale en internationale Manpower-
netwerk een kennisbank en vraagbaak voor zowel
werkgevers als kandidaten. Manpower is actief
onder vijf merknamen: Manpower, Manpower
Professional, Right Management, Jefferson Wells en
Elan. Het hoofdkantoor van Manpower bevindt zich
in Diemen. Algemeen directeur is Jilko Andringa.
Voor meer informatie over Manpower kunt u terecht
op www.manpower.nl.
Colofon
Onderzoek:
Door en onder auspiciën van Aetios
Tekstvervaardiging:
Saffraan communicatieprojecten, Beesd
Vormgeving:
Volta_ontwerpers, Utrecht
Beeld:
de Beeldredaktie
Druk:
Cadform, Breukelen
Manpower Nederland
Diemerhof 16-18 / 1112 XN / Diemen
Postbus 12150 / 1100 AD / Amsterdam
T 020 660 2222 / F 020 - 660 2287
www.manpower.nl / [email protected]
© 2009, Manpower Inc. Alle rechten voorbehouden.