PENERAPAN SISTEM KOMPENSASI DI MADRASAH
TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM PASIRAWI PASARKEMIS
TANGERANG
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan
Oleh
Wulan Sari
NIM 1110018200025
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2015
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSIPENERAPAN SISTEM KOMPENSASI DI MADRASAH
TSANAWTYAH HUDAATUL UMAM PASIRAWI PASARKEMISTANGERANG
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Untuk Memenuhi Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd)
Oleh
Wulan Sari
NIM 1110018200025
Mengetahui
Dosen Pembimbing
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2014
M*'--//Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd
NIP. 19671 020 200112 2 001
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi berjudul Penerapan Sistem Kompensasi Di Madrasah TsanawiyahHudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang disusun oleh Wulan Sari NomorInduk Mahasiswa I110018200025, diajukan kcpada Fakultas llmu Tarbiyah dan
Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan telah dinyatakan lulus dalam UjianMunaqasah pada tanggal 14 Januari 2015 di hadapan dewan penguji. Karena itu"penulis berhak memperoleh gelar Sarjana Sl (S.Pd.) dalam bidang ManajemenPendidikan.
.lakarta. I 5 Januari 201 5
Panitia Ujian Munaqasah
Ketua Panitia (Ketua Jurusan/ Program Studi) Tanggal Tanda Tangan
((Dr. Hasyim Asy'ari. M. Pd.NrP. r966r009 199303 I 004
Sekretaris (Sekertaris Jurusan/ Prodi)
Dr. Zahrudin. Lc..M.Pd.NrP. 19730302 200501 I 002
Penguji I
Dr. Hasyim Asy'ari. M. Pd.NrP. 19661009 199303 I 004
Penguji II
Drs. AliNurdin" M. Pd.
NIP. 19550601 198103 I 005
r6/ lot6"'/o't'
aorq
Safar*o/r &-Mengetahui.
Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
-/
NrP. 19591020 I 98603 2 001
LEMBAR PERIIYATAAN PENULIS
B i s mil I ahnirr ahm anirr ahi m
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
NIM
Program studi
Fakultas
Wulan Sari
I 1 1001820002s
Manajemen Pendidikan
Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Dengan ini saya menyatakan:
Skripsi ini merupakan hasil karya asli penulis, ydng penulis ajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar Sarjana Satu (Sl) di Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Semua sumber yang penulis gunakan dalam penulisan skripsi ini telah penulis cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil sendiri atau merupakan
jiplakan dari hasil karya orang lain, maka penulis bersedia menerima sansi berdasarkan
ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 3l Desember 2014
wt4234
r&
l.
2.
aJ.
Wulan Sari
UJI REFERENSI
Seluruh referensi yang digunakan dalam penulisan skripsi yang berjudul 'oPenerapan
Sistem Kompensasi di Madarasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi
Pasarkemis Tangerang" yang disusun oleh wulan sari, NrM. 1110018200025,
Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, telah diuji kebenerannya oleh dosen pembimbing skripsi
pada tanggal
Jakarta, 3 I Desemb er 20 I 4
Dosen Pembimbing
Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd
NrP. 19671 020 200112 2 001
i
ABSTRAK
Wulan Sari (1110018200025), Penerapan Sistem Kompensasi Di
Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang.
Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan
Keguruan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2015.
Penerapan sistem kompensasi yang baik akan mempengaruhi kinerja guru
sehingga guru memiliki loyalitas yang tinggi terhadap Madrasah. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan sistem kompensasi yang
diterapkan di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis
Tangerang, bagaimana penerapan sistem kompensasi dan kinerja guru serta
melihat loyalitas guru terhadap Madrasah.
Penelitian ini dilakukan pada Bulan September sampai dengan Bulan
Oktober 2014. Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode
kualitatif dengan pendekatan analisis deskriptif. Penelitian ini dilakukan dengan
teknik survey mengenai penerapan sistem kompensasi dengan menggunakan
metode wawancara dan dokumentasi. Populasi ini adalah seluruh guru Madrasah
Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis dan sample yang diambil
adalah Kepala Madrasah, Bendahara, Empat Tenaga Pendidik yaitu dua guru
senior dan dua guru junior.
Dari hasil penelitian yang didapat bahwa penerapan sistem kompensasi
yang digunakan oleh Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam menggunakan
sistem waktu. Pemberian kompensasi langsung yang terdiri dari gaji dan insentif
diperhitungkan berdasarkan jam mengajar dalam satu hari dan kompensasi tidak
langsung yang terdiri dari tunjangan seperti tunjangan pengabdian yang
didasarkan atas pertimbangan pendidikan dan pengalaman kerja. Pemberian gaji
disamaratakan baik yang sudah lama mengajar ataupun belum lama mengajar.
Perbedaan antara guru senior dan junior dilihat dari tunjangan yang diterima guru.
Oleh karena itu, hal tersebut mengakibatkan penurunan kinerja guru.
Kata Kunci : Penerapan Sistem Kompensasi Honor, Insentif dan
Tunjangan
Wulan Sari (MP)
ii
ABSTRACT
Wulan Sari (1110018200025), Implementation of Compensation System
In MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang. Program Study Of
Management Education. Faculty Of Tarbiyah and Teacher’s Training Syarif
Hidayatullah State Islamic University Jakarta 2015.
Implementation of a good compensation system would affect the of teacher’s
performance in order that, teacher’s have a high loyalty to the Madrasah. The
purpose of this research was to determine the implementation of the compensation
system that applied in MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang, how
the implementation of the compensation system and the teacher’s performance the
teacher’s loyalty in Madrasah.
This research was conducted in September to October 2014. The method used
is a qualitative method with descriptive analysis approach. This research was done by
using a survey on the implementation of the compensation system using interviews
and documentation. The population are of this the entire of teacher research in MTs
Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis and the samples are the headmaster, Treasurer,
Four Teachers that consist of two senior teachers and two junior teachers.
From the research results that the implementation of the compensation system
that used by MTs Hudaatul Umam is a timing system. The direct compensation
consists of salaries and incentives (calculated based on the teaching hours in a day
and indirect compensation consist of benefits such as allowances devotion which is
based on the consideration of education and work experience. Remuneration that
given to the senior teacher and junior teacher is generalized. The difference between
of senior and junior teachers can be seen from the allowances that the teacher
received. Therefore, it has effect in a decrease of teacher performance.
Keywords: Implementation of salary compensation system, incentives and
allowances
Wulan Sari (MP)
iii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah Swt. Tuhan semesta alam yang selalu memberikan rahmat dan hidayahnya.
Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat beserta salam senantiasa
kita curahkan kepada junjungan baginda Nabi besar Muhammad Saw, beserta
keluarga dan para pengikutnya yang membawa umatnya dari zaman kegelapan
menuju zaman yang terang benderang.
Karya tulis ilmiah berupa skripsi ini ditunjukkan kepada Fakultas Ilmu
Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd).
Penulis sangat menyadari, bahwa dalam penyusunan skripsi ini jauh dari
kesempurnaan. Karena banyak tantangan dan hambatan yang harus dihadapi.
Atas terselesaikannya penyusunan skripsi ini. Penulis banyak mendapatkan
bantuan, baik moril maupun materil serta pemikiran saran dan kritik dari berbagai
pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya
serta mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA, selaku Rektor Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
2. Bapak Dr. Hasyim Asy’ari, M. Pd, selaku ketua program studi Manajemen
Pendidikan dan sebagai penguji penulis dalam sidang skripsi yang telah meluangkan
waktunya untuk memberikan arahan penulis dalam penyusunan skripsi.
iv
3. Ibu Dra. Hj. Nurlena Rifa’I, M.A, Ph. D, selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan
Keguruan yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan tanda tangan
pengesahan skripsi.
4. Ibu Dra. Nurdelima Waruwu, M. Pd, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan kepada
penulis hingga tahap akhir penyelesaian skripsi.
5. Orang tua penulis, ayahanda tercinta H. Dadang dan ibunda tercinta Hj. Empon, yang
dengan penuh kesabaran membesarkan dan merawat penulis dengan penuh kasih
sayang serta memberikan dukungan baik moril maupun materil dan telah memberikan
do’a, ridho serta semangat penulis sehingga dapat menyelesaikan studi di Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, semoga penulis tidak akan mengecewakan
semua dan dapat menjadi kebanggaan dalam keluarga
6. Kakak-kakakku (Ahmad Tarmidi; Kurniawati, Am. Keb; Slamet Nugroho; Lilis
Nurhayati, SE; Aang Kurniawan, S. Pd) dan Adik-adikku (Bripda Puji Irawan dan
Iqbal Juliano Berta), terima kasih atas segala dukungan, semangat dan do’anya
7. Keponanakan penulis Bilqis Maulida Ashraffi dan (Alm) Raissa Karunia Puteri yang
selalu memberikan senyum dan tawa kepada penulis selama menyusun skripsi.
8. Ibu Hj. Ipah Hanifah, S. Pd, selaku Kepala Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam,
penulis berterima kasih yang sebesar-besarnya atas kesempatan dan kerjasamanya
yang telah diberikan selama penelitian penulis.
9. Bapak Haeruman, S. Pd, selaku guru di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang
telah membantu penulis dalam penelitian di Madrasah.
10. Seluruh guru-guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, terima kasih banyak atas
segala bantuan dan kerja samanya dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Teman-teman seperjuanganku (Triwahyuni, Uwi, Wanti, Alpina, Mardiyah, Julian,
Ebi, Adit, Ainur, Evita dan teman kecilku Nurwakhidah) yang selalu memberikan
semangat dan kebahagiaannya dihari-hariku, terima kasih atas kebersamaannya
selama ini.
v
12. Teman-teman kelas Manajemen Pendidikan A, teman seperjuangan selama kuliah,
terima atas do’a dan dukungannya.
13. Sahabat-sahabatku (Dewi, Nina, Helen dan Titin), terima kasih atas do’a dan
dukungan kalian selama ini.
14. Kepada semua yang tidak penulis sebutkan, terimakasih atas doa dan dukungannya.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam
penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari berbagai pihak untuk menyempurnakan skripsi ini.
Akhir kata penulis hanya bisa berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat
dan mempunyai nilai guna bagi yang memerlukannya.
Jakarta, Desember 2014
vi
DAFTAR ISI
ABSTRAK.....………………………………………………………………….. i
ABSTRACT……………………………………………………………………. ii
KATA PENGANTAR……………………………………………………….... iii
DAFTAR ISI………………………………………………………………..…. vi
DAFTAR TABEL…………………………………………………….............. xiii
BAB I PENDAHULUAN………………………………………..…… 1
A. Latar Belakang Masalah………………………………….… 1
B. Identifikasi Masalah………………………………………... 5
C. Pembatasan Masalah………………………………………... 6
D. Perumusan Masalah………………………………………… 6
E. Tujuan Penelitian…………………………………………… 6
F. Manfaat Penelitian………………………………………….. 6
BAB II KAJIAN TEORI……………………………………………… 8
A. Pengertian Sistem Kompensasi………….…………………. 9
B. Sistem dan Pemberian Kompensasi dalam Islam…………… 12
C. Jenis-jenis Kompensasi…………………………………….. 17
D. Asas Kompensasi…………………………………………… 23
E. Metode Pemberian Kompensasi……………………………. 25
F. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi………. 25
G. Tujuan Kompensasi……...…………………………………. 28
vii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN……………………………... 32
A. Tempat dan Waktu Penelitian………………………………. 32
1. Tempat Penelitian………………………………………. 32
2. Waktu Penelitian………………………………………... 32
B. Metode Penelitian…………………………………………... 32
C. Populasi dan Sample………………………………………... 33
D. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data…………………. 33
1. Teknik Pengumpulan Data……………………………... 33
2. Instrument Pengumpulan Data…………………………. 34
E. Teknik Analisa Data………………………………………... 35
BAB IV HASIL PENELITIAN……………………………..…………. 37
A. Gambaran Umum Madrasah………………………………... 37
1. Sejarah Singkat Mts Hudaatul Umam………………….. 37
2. Visi, Misi Mts Hudaatul Umam…………………..……. 38
3. Struktur Organisasi Mts Hudaatul Umam……..……….. 39
4. Identitas Madrasah………………………..……………. 40
5. Data Tenaga Pendidik Mts Hudaatul Umam……..……. 40
6. Data Siswa Mts Hudaatul Umam……….…….……….. 42
7. Keadaan Sarana Prasarana……………….……….…….. 42
8. Deskripsi dan Analisa Data Penelitian………...………... 43
BAB V PENUTUP……………………………………………………... 55
A. Kesimpulan…………………………………………………. 55
B. Saran………………………………………………………... 56
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
viii
DAFTAR TABEL
1. Table 1 : Pedoman wawancara Penerapan Sistem Kompensasi Di Madrasah
Tsanawiyah Hudaatul Umam……………………………………………. 35
2. Table 2 : Struktur Organisasi Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam…………… 39
3. Table 3 : Data Guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam 2014-2015………… 41
4. Table 4 : Jumlah data siswa Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam…………….. 42
5. Table 5 : Data sarana dan prasarana Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam……. 42
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia adalah makhluk sosial yang selalu berinteraksi dan
memiliki banyak kebutuhan dalam hidupnya. Pada dasarnya kebutuhan
manusia itu sangat beranekaragam jenis maupun tingkatannya. Semakin
luas pengetahuan dan pandangan manusia, maka semakin banyak
kebutuhan yang begitu banyaknya. Kebutuhan manusia terus meningkat
dari waktu ke waktu dan selalu terus berusaha dengan segala
kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Banyak usaha yang dilakukan oleh manusia untuk memenuhi
anekaragam kebutuhannya. Salah satunya dengan menjadi anggota
masyarakat. Pada dasarnya bahwa manusia adalah makhluk sosial yang
selalu berinteraksi dan memiliki banyak kebutuhan. Untuk itu manusia
dapat bergabung dengan suatu organisasi. Organisasi merupakan suatu
tempat dimana manusia untuk bekerja dan mendapatkan imbalan agar
dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, baik dalam kualitas dan
kuantitasnya masing-masing yang berdasarkan atas kemampuan yang
dimilikinya. Manusia sebagai makhluk hidup yang dapat bersedia
memberikan yang terbaik pada dirinya, waktunya, tenaganya, keahliannya
dan keterampilannya dengan harapan untuk diberikan imbalan yang sesuai
dengan jasa yang telah diberikannya.
2
Di era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan menuntut
organisasi untuk mengupayakan agar mempertahankan kelangsungan
usahanya dan mampu bersaing untuk menghasilkan keunggulan dalam
produk atau jasa yang sesuai dengan harapan konsumen, baik itu berkaitan
dengan harga maupun waktu. Hal ini tidak akan terlepas dari adanya
sumber daya manusia yang professional. Disisi lain, keberadaan sumber
daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih penting
dibandingkan dengan sumber daya manusia yang lain. Sumber daya
manusia adalah salah satu komponen yang paling penting yang dimiliki
organisasi. Sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci pendukung
bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga
pendidikan dalam mengelola dan mengatur tanaga pendidik sehingga
dapat bekerja dengan baik dan benar untuk mencapai tujuan lembaga
pendidikan. Sumber daya manusia dalam pendidikan merupakan seorang
guru yang perlu dikelola secara professional agar terwujud antara
kebutuhan guru dengan tuntutan dan kemampuan lembaga pendidikan.
Dalam Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
ditegaskan secara jelas dalam pasal 2 ayat (1) yang menyatakan bahwa
guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga professional pada jenjang
pendidikan dasar, menengah dan pendidikan anak usia dini pada jalur
formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.1
Kedudukan guru sebagai penyelenggaraan pendidikan mempunyai peranan
yang penting dan strategis dalam upaya keseluruhan pencapaian
pendidikan karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta
didik untuk memberikan bimbingan yang muaranya akan menghasilkan
tamatan yang diharapkan sekolah. Untuk itu kinerja guru perlu
ditingkatkan. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya
dilakukan dengan cara memberikan motivasi, gaji yang sesuai kebutuhan,
1 Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 2 ayat (1)
(Perpustakaan Nasional: Katalog Dalam Terbitan)
3
memberikan insentif, memberikan kesempatan yang baik untuk
berkembang dalam karir dan memberikan tunjangan-tunjangan.
Perkembangan lembaga pendidikan salah satu nya tergantung dari
seorang guru, seorang guru yang berhadapan langsung dengan peserta
didik setiap harinya. Posisi guru memiliki peranan yang penting dalam
upaya keseluruhan pencapaian pendidikan. Suatu Pendidikan akan
tercapai apabila guru hidup dengan memadai, memiliki penghasilan yang
mencukupi sehingga mereka mampu memberikan perhatian secara
memadai dalam melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai seorang
guru.
Selama ini, jika dilihat dari aspek kesejahteraan, kondisi guru sangat
memprihatinkan. Penghasilam guru yang tidak mencukupi kebutuhan
hidupnya mempengaruhi kinerjanya dalam mengajar. Kebutuhan yang
mencukupi dapat mempengaruhi kinerja seorang guru. Jika seorang guru
diberikan gaji yang tidak memadai, maka besar kemungkinan guru akan
mencari pekerjaan mengajar diluar sehingga kinerja guru mengajar
disekolah tersebut terabaikan.
Untuk itu, diperlukan adanya sistem manajemen kompensasi yang
baik, dimana guru diberikan imbalan sesuai dengan pekerjaannya. Dalam
pendidikan imbalan sering disebut dengan kompensasi, kompensasi
merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang
(finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial).2
Kompensasi berhubungan langsung dengan pegawai atau disekolah adalah
guru, apabila sistem kompensasi itu kurang diperhatikan maka berdampak
pada rendahnya kualitas kinerja dan motivasi guru dalam mengajar.
Rendahnya kinerja guru dan motivasi guru dikarenakan oleh gaji yang
kurang memadai, pemberian insentif yang kurang, dan tidak adanya
tunjangan guru. Gaji, insentif dan tunjangan kesemuanya merupakan hak
yang harus dimiliki oleh seorang guru. Hak pada dasarnya merupakan apa
2 Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)
h.241
4
yang seharusnya diperoleh setelah seseorang melaksanakan tugas dan
kewajibannya.
Oleh karena itu dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan
tugasnya seorang guru dalam artian adanya prinsip keadilan, maka di
sekolah diperlukan adanya sistem kompensasi yang baik. kompensasi yang
baik merupakan sistem kompensasi yang mampu memberikan kepuasan
kepada sumber daya manusianya agar organisasi dapat mempertahankan
sumber daya manusia yang ada dan sumber daya manusia tersebut dapat
memiliki loyalitas tinggi terhadap organisasinya. Dengan adanya sistem
kompensasi yang baik maka memungkinkan kebutuhan guru akan
terpenuhi sebagaimana layaknya dan guru dapat menjalankan tugasnya
dengan konsisten dan aktif dalam melaksanakan pembelajaran dengan
peserta didik.
Untuk itu, agar mencapai manajemen yang efektif dibutuhkan
pengelolaan yang baik dan optimal yang berorientasi kepada pencapaian
tujuan. Banyak teori yang mengemukakan konsep-konsep yang berkaitan
dengan prinsip-prinsip dalam melakukan upaya-upaya pengelolaan yang
harus memiliki wawasan tentang konsep-konsep manajemen yang baik
secara teoritis maupun praktis, jika pelaku usaha tersebut menginginkan
keuntungan dalam bentuk usaha baik dari segi material maupun moral.
Untuk mencapai kompensasi yang efektif diperlukan adanya analisis
dalam pekerjaan. Analisis pekerjaan dilakukan agar dalam pemberian
kompensasi yang diberikan Madrasah sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan oleh guru.
Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam merupakan lembaga
pendidikan yang berkembang dari pendidikan pesantren dimana Madrasah
ini terletak di daerah Pasirawi Pasarkemis Tangerang Banten. Lembaga
sekolah ini pertama berdiri dari adanya pondok pesantren yang didirikan.
Pondok pesantren pertama yang didirikan dengan sistem salafy. Seiring
dengan perubahan zaman yang semakin modern dengan adanya
5
permintaan masyarakat agar ada sekolah umum kemudian pihak pesantren
mendirikan sebuah lembaga sekolah umum yang berstandarkan Madrasah.
Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam merupakan salah satu dari
sekian banyak sekolah yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga
pendidiknya, baik dengan melakukan analisis pekerjaan dan kebutuhan
guru. Dengan usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga
pendidiknya. Pemberian yang diberikan Madrasah berupa kompensasi
langsung dan tidak langsung. Pemberian kompensasi langsung didasarkan
pada sistem waktu dimana guru mengajar dalam satu hari dan kompensasi
tidak langsung tidak didasarkan oleh waktu. Namun pada kenyataannya
melihat kondisi yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam masih
terdapat penerapan kompensasi tidak sesuai dengan kebutuhan guru
sehingga menyebabkan kinerja guru mengajar rendah dan guru banyak
guru yang memilih mengajar selain di Madrasah.
Berdasarkan uraian di atas, maka untuk mengetahui lebih jauh lagi
mengenai pelaksanaan sistem kompensasi, penulis mencoba mengkaji
penelitian lebih lanjut dalam bentuk skripsi yang berjudul “Penerapan
Sistem Kompensasi Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat
diidentifikasi beberapa masalah dalam penerapan sistem kompensasi,
antara lain:
1. Bagaimana penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah
Hudaatul Umam
2. Pemberian kompensasi yang tidak sesuai dengan kebutuhan guru
mengakibatkan guru mengajar diluar Madrasah sehingga pekerjaan di
Madrasah terabaikan.
6
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi di atas dan mengingat keterbatasan peneliti
dalam waktu, dana dan tenaga maka dalam hal ini peneliti membatasi
masalah pada pokok permasalahan yang meliputi “Penerapan Sistem
Kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam” yang mencakup
penghasilan pokok (gaji), insentif dan tunjangan.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka penulis merumuskan
masalah tentang bagaimana penerapan sistem kompensasi di Madrasah
Tsanawiyah Hudaatul Umam?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan
sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.
F. Manfaat Penelitian
1. Kegunaan Penulis
Hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi :
a. Peneliti
Untuk menambah wawasan, pengetahuan dan mengembangkan
cara berfikir yang lebih positif tentang permasalahan dalam
lingkup sekolah dan pengembangan Sumber Daya Manusia
selanjutnya.
b. Mahasiswa Manajemen Pendidikan
Untuk menambah khasanah dan mengembangkan cara berpikir
kritis, kreatif, dinamis dan membangun, khususnya dalam lingkup
perkembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen pendidikan
untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
c. Universitas Islam Negeri Jakarta
Dengan adanya penelitian ini, semoga dapat menambah wawasan
7
dan pengetahuan sebagai bahan studi lanjutan mengenai
permasalahan yang terjadi di dalam suatu organisasi menuju upaya
peningkatan kinerja dan produktivitas.Selanjutnya, penelitian ini
dapat dijadikan bahan referensi, bacaan dan acuan bagi
perpustakaan.
d. Sekolah
Dengan adanya penelitian ini, diharapkan hasil dari penelitian ini
menjadi masukan untuk sekolah dalam pemahaman yang lebih
mendalam mengenai bagaimana konsep dan cara pengelolaan
sumber daya manusia yang lebih positif dan efektif dalam
pembagian kompensasi.
8
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Pengertian Sistem Kompensasi
Sumber daya manusia merupakan aset sangat penting yang harus
ditingkatkan kinerjanya. Untuk mencapai hal tersebut, sekolah harus mampu
menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan sumber daya
manusia tersebut untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta
keterampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang harus
dilakukan oleh sekolah adalah menerapkan sistem kompensasi, sistem
kompensasi merupakan suatu sistem yang dapat mempengaruhi kinerja
sumber daya manusia pada suatu organisasi. Dengan sekolah menerapkan
sistem kompensasi yang baik maka akan membawa dan menciptakan kemauan
diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi atau
sekolah dan melakukan tindakan yang diperlukan oleh organisasi. Berarti
dengan adanya sistem kompensasi yang baik maka seorang karyawan akan
berpikiran dengan melakukannya akan mendapatkan kebutuhan yang penting
yang dibutuhkan. Kompensasi memberikan pengaruh yang paling penting bagi
keputusan para karyawan atau pekerja untuk tetap bertahan di organisasi
tersebut. Dikemukakan oleh Steers (1993:474) dalam bukunya Darsono P. dkk
menjelaskan bahwa sistem kompensasi akan memberi dua tujuan penting
9
yaitu: Mendorong para pekerja untuk merasakan hak memiliki organisasi dan
Mendorong para pekerja untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi 1
Dengan adanya dua tujuan ini akan timbul adanya hak dan kewajiban
antara perusahaan dan karyawan atau pekerja. Dari adanya sistem kompensasi,
karyawan akan memberikan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugasnya dan perusahaan akan mendapatkan hasil yang baik atas kinerja yang
dilakukan karyawannya.
Sistem adalah suatu kesatuan yang terdiri dari sub sub bagian yang
mempunyai fungsi sendiri-sendiri untuk membentuk satu tujuan. Istilah
sistem berasal dari Bahasa Yunani “Sistema” yang mempunyai pengertian
sebagai berikut:2
a. Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian (Shrode
dan Voich).
b. Hubungan yang berlangsung diantara satuan-satuan atau komponen
secara teratur.
Pengertian yang lain diungkapkan dalam bukunya Chr. Jimmy L. Gaol
adalah hubungan satu unit dengan unit-unit lainnya yang saling
berhubungan satu sama lainnya dan yang tidak dapat dipisahkan serta
menuju suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.3 Pendapat yang sama diungkapkan dalam bukunya Wina
Sanjaya bahwa sistem dapat diartikan sebagai satu kesatuan komponen
yang satu sama lain saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu.4
Dari beberapa definisi di atas dapat dipahami bahwa sistem
merupakan satu kesatuan yang membentuk satu tujuan yang tersusun
secara totalitas dan sistematis dari bagian-bagian yang bekerja sendiri-
sendiri ataupun bersama-sama yang diinginkan berdasarkan kebutuhan.
1 P. Darsono. Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya Manusia), (Jakarta: Nusantara
Consulting, 2011) h. 269 2 Tatang M. Amirin.Pokok-pokok Teori Sistem,(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,
2001)h.1 3 Chr. Jimmy L. Gaol. Sistem Informasi Manajemen: Pemahaman dan Aplikasi, (Jakarta:
PT Grasindo, 2008), cet. 1, h. 9 4 Sanjaya, Wina. Perencanaan dan Desain Sistem Pembelajaran, (Jakarta: PT Fajar
Interpratama Mandiri, 2008) cet. 1, h. 2
10
Berdasarkan pengertian sistem di atas, maka secara umum terdapat tiga
hal yang menjadi karakteristik sistem, yaitu: 5
a. Setiap sistem bertujuan; setiap sistem mesti memiliki tujuan yang
pasti. Tujuan itu yang akan menggerakkan sistem.
b. Setiap sistem memiliki fungsi; untuk mencapai tujuan, setiap
sistem memiliki fungsi tertentu.
c. Setiap sistem memiliki komponen; untuk melaksanakan fungsi-
fungsinya, setiap sistem mesti memiliki komponen-komponen
yang satu sama lain salaing berhubungan. Komponen-komponen
inilah yang dapat menentukan kelancaran proses suatu sistem.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa suatu sistem tidak dapat
terpisahkan oleh tujuan tertentu, fungsi yang terus menerus berproses
kemudian komponen-komponen yang dapat menentukan kelancaran
proses suatu sistem.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa dari suatu lembaga perusahaan karena karyawan telah
memberikan kinerjanya dengan baik sesuai dengan keinginan suatu
lembaga perusahaan. Kemudian, adapun pengertian kompensasi menurut
beberapa para ahli yang diungkapkan oleh Drs. Malayu S.P Hasibuan
bahwa :
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang
artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar
dengan barang.6
Pengertian yang lain menurut Wilson Bangun bahwa kompensasi
adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan
pada pekerjaanya.7 Sedangkan pengertian yang berbeda juga dikemukakan
5 Ibid., h. 2-3
6 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2012) ed. Revisi h. 118 7 Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012)h. 255
11
oleh Herman Sofiyandi “kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan
akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya
(sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus
lebih besar dari pada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan)”.8
Dalam dunia pekerjaan kata kompensasi sering disebut dengan istilah
remunerasi, remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan
dengan ketenagakerjaan terutama dalam konteks pengupahan atau
penggajian. Remunerasi merupakan sebagai bentuk tindakan balas jasa
atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja dari pengusaha atas
prestasi yang diberikan pekerja dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan.9
Selain banyak pendapat diatas menurut Admosudiro (dalam Nasution,
1994:160) yang terdapat dalam bukunya M. Kadarisman bahwa
“Kompensasi balas jasa adalah penghargaan kepada pegawai secara adil
dan layak untuk prestasi kerja dan atas jasa yang telah dikeluarkan
terhadap tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi”.10
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang diterima oleh pegawai berupa uang ataupun barang, baik
langsung ataupun tidak langsung sebagai pengganti balas jasa yang telah
pegawai lakukan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh
imbalan dalam bentuk prestasi kerja pegawai.
Sistem kompensasi merupakan suatu kesatuan yang utuh yang sudah
tersusun secara sistematis dan totalitas untuk bekerja sama berdasarkan
kebutuhannya masing-masing. Artinya bahwa sistem kompensasi yang
baik dapat menimbulkan keuntungan bagi organisasi/perusahaan dan
karyawan. Dengan adanya sistem kompensasi karyawan secara adil dan
8 Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha ilmu, 2008)
ed. 1, cet. 1, h. 159 9 Antonio de Pora. Remunerasi (Kompensasi & Benefit), (Jakarta: Rana Pustaka, 2011)
cet.1. h.3 10
M. Kadarisman. Manajemen Kompensasi , (Jakarta: Rajawali Pers, 2012) cet. 1, h. 9
12
layak, karyawan dapat memberikan loyalitasnya terhadap organisasi
kemudian organisasi juga mendapatkan keuntungan dari diterapkannya
sistem kompensasi yang baik yaitu organisasi akan mendapatkan prestasi
kerja yang baik selanjutnya organisasi mendapatkan hasil yang baik dari
hasil kerja karyawan yang berprestasi.
Kompensasi merupakan salah satu faktor utama mengapa seseorang
mencari pekerjaan dan menentukan pilihan untuk bekerja di suatu
perusahaan. Faktor kompensasi itu sangat bersentuhan langsung dengan
kesejahteraan pekerja oleh karena itu kompensasi yang menarik
merupakan dambaan setiap calon karyawan untuk menerima atau menolak
pekerjaan. Sistem kompensasi yang menarik merupakan trik atau kiat
untuk menjaring calon karyawan yang berkualitas. Sudah tergambarkan
bahwa kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam kegiatan
operasional organisasi. Sehingga organisasi selayaknya dapat memberikan
perhatian lebih. Kompensasi yang baik membuat karyawan betah untuk
berkinerja yang lebih baik lagi, tetapi jika pemberian kompensasi yang
tidak menarik dapat membuat para pegawai hengkang dari tempat
kerjanya.
B. Sistem dan Pemberian Kompensasi dalam Islam
Kompensasi merupakan upaya perusahaan untuk memberikan motivasi
kerja, membantu perkembangan dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas. Kompensasi selalu dipengaruhi oleh faktor penilaian. Tujuan
perusahaan memberikan kompensai dengan cara beberapa sistem agar tidak
adanya penyelewengan dari dana yang akan diberikan. Kompensasi harus
dibayarkan kepada karyawan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan dalam pemberiannya. Dalam pemberian kompensasi berbeda-beda
pada setiap pekerja, tergantung dari tingkat prestasi yang dimiliki karyawan.
Diantara manusia satu dan manusia yang lain memiliki perbedaan kemampuan
dan potensi. Oleh karenanya islam memberikan imbalan dalam tingkatan
berbeda-beda. Allah SWT menjanjikan siksaan yang amat pedih untuk orang-
13
orang yang memakan hak pekerja. Rasulullah SAW. Bersabda dalam sebuah
hadits qudsi: bahwa “tiga orang yang aku musuhi dihari kiamat, yaitu; orang
yang memberi karena aku lalu mengingkarinya, orang yang menjual budak
yang sudah dibebaskan lalu memakan harganya, dan orang yang
mempekerjakan buruh yang melaksanakan tugasnya, tetapi tidak memberikan
upahnya” (H.R : Al Buchari). Dari hadits tersebut menyatakan bahwa ada tiga
orang yang disebutkan yang akan dimusuhi dihari akhir nanti. Ketika
perusahaan atau suatu lembaga memberi imbalan tetapi mengingkari
pemberian imbalan nya, suatu lembaga yang bekerja tetapi hak nya pegawai
dimiliki oleh suatu lembaga tersebut selanjutnya suatu lembaga harus
mempekerjakan pegawai dan memberikan imbalannya sesuai dengan kinerja
karena diantara suatu lembaga dan pegawai memiliki hak dan kewajibannya
masing-masing. Kemudian Rasulullah bersabda “berbuat zalim terhadap upah
pekerja termasuk dosa-dosa besar” (H.R : Ahmad). Hadist tersebut
menjelaskan bahwa seorang yang memiliki pegawai wajib memberikan hak
nya terhadap pegawainya karena jika suatu lembaga tidak memberikan hak
seorang pegawai termasuk perbuatan zalim dan merupakan dosa besar.
Kemudian dari Abu Sa’id Al-Hudri, r.a bahwa rasulullah bersabda yang
artinya “barang siapa mempekerjakan seseorang, hendaklah disepakati
upahnya” (H.R : Al-Baihaqi) kemudian Abu Ya’la meriwayatkan bahwa
Rasulullah SAW pernah bersabda yang artinya “berikan upah kepada pekerja
sebelum kering keringatnya” (H.R: Abu Ya’la). Bahwa dalam memberikan
imbalan kepada pegawai harus ada kesepakatan antara kedua belah pihak.
Sebelum pegawai melaksanakan tugasnya, pegawai diberikan kesepatan
tentang pemberian imbalan yang akan diberikan setelah pegawai mengerjakan
tugasnya kemudian suatu lembaga harus memberikan imbalan kepada pegawai
tepat pada waktunya, jangan sampai imbalan yang diterima melebihi tanggal
waktu kesepakatan.
Dari beberapa hadits di atas dapat disimpulkan bahwa dalam
pemberian kompensasi tercantum dalam hadits yang menyatakan bahwa
dalam setiap organisasi dalam hal pekerjaan harus adanya kesepakatan antara
14
kedua belah pihak, dari pihak organisasi menginginkan loyalitas dari pegawai
untuk menghasilkan yang lebih baik bagi kemajuan organisasi sedangkan
pegawai membutuhkan imbalan yang sesuai dengan kinerja nya, dengan
adanya kesepakatan maka secara tidak langsung akan terbentuk jelas
mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul oleh masing-masing.
Kemudian dalam pemberian kompensasi yang akan dibayarkan kepada
pegawai harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan,
supaya kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar.
Ada beberapa pendapat tentang sistem kompensasi yang biasa
digunakan oleh perusahaan atau lembaga dalam pemberian kompensasi, yaitu:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan.
Administrasi pengupahan sistem waktu relative mudah diterapkan
kepada guru maupun kepada tenaga kependidikan lainnya. Sistem
waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit di ukur
perunitnya dan bagi guru tetap kompensasinya dibayar atas sistem
waktu secara periodic setiap bulannya. Besarnya kompensasi
sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan
berdasarkan prestasi kerjanya.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Besarnya kompensasi yang
dibayar didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan
kepada lamanya waktu mengerjakannya. Dalam sistem hasil
memberikan kepada karyawan yang bekeja bersungguh-sungguh
serta berprestasi baik akan mendapatkan balas jasa yang lebih besar
dan prinsip keadilan betul-betul diterapkan pada sistem hasil.
3. Sistem Borongan
Dalam sistem borongan besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kombinasi dari dua sistem di atas, yang didasarkan atas volume
15
pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Penetapan balas jasa dalam
sistem ini cukup rumit, dalam sistem borongan pekerja bisa
mendapatkan balas jasa besar atau kecil tergantung dari prestasi
karyawan yang bagus.11
Lain lagi menurut Wikipedia bahwa di Indonesia terdapat 5 sistem
dalam pemberian upah:
1. Upah menurut waktu
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada lama bekerja
seseorang.Satuan waktu dihitung perjam, perhari, perminggu atau
perbulan.
2. Upah menurut satuan hasil
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang
yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung perpotong
barang, persatuan panjang atau persatuan berat.
3. Upah borongan
Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan
bersama antara pemberi dan penerima pekerjaan.
4. Sistem bonus
Sistem bonus adalah pembayaran tamabahan diluar upah atau gaji
yang ditunjukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja
dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggung jawab,
dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan
yang diperoleh makin besar bonus yang akan diberikan
5. Sistem mitra usaha
Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam
bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan
kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja
diperusahaan tersebut.12
Kemudian sedikit berbeda tentang sistem kompensasi menurut Puji
Hartatik bahwa ada beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah
sistem prestasi, sistem waktu dan sistem kontrak atau borongan.
1. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah
sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara
langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang
11
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga
Penelitian UIN Jakarta Dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 105 12
http://id.m.wikipedia.org/wiki/gaji.1/9/2014.11:00 AM
16
ditunjukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyak
nya upah tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai
karyawan dalam waktu tertentu.
2. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan
oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan.
3. Sistem kontrak/borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian
pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. 13
Salah satu tantangan dalam lembaga pendidikan dalam sumber daya
manusia adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi
guru dalam meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu hendaknya lembaga
pendidikan menerapkan sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan
bagi guru atas apa yang telah mereka berikan. Adapun menurut penulis sistem
kompensasi yang efektif diterapkan adalah sistem waktu. Dimana sistem ini
sering diterapkan di sekolah-sekolah karena kompensasi yang diberikan
berdasarkan lamanya bekerja/ berdasarkan jadwal jam mengajar guru
disekolah.
Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia mengemukakan sistem imbalan yang efektif. Dalam
mengembangkan sistem imbalan yang efektif, para spesialis dibidang
manajemen sumber daya manusia sedikitnya melakukan empat hal, yaitu:14
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi
jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat
dalam suatu organisasi.
13
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)
h. 254-255 14
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008)
ed. 1, cet. 15, h. 257-258
17
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan harga setiap pekerjaan yang dihubungkan dengan
harga pekerjaan sejenis ditempat lain.
Dengan mengembangkan sedikitnya empat hal dalam penentuan
pemberian kompensasi. Maka manajer dapat menentukan pekerjaan mana
yang harus dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan
lain.
C. Jenis-jenis kompensasi
Ada banyak yang berpendapat tentang jenis-jenis kompensasi. Yang
jelas bagi karyawan atau pegawai jenis-jenis kompensasi tersebut yang harus
dimiliki oleh pegawai. Dengan adanya jenis-jenis kompensasi yang lengkap
dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk menghasilkan sesuatu yang
menguntungkan bagi organisasi atau perusahaan. Kemudian macam-macam
kompensasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan bahwa kompensasi
dibedakan menjadi dua yaitu:
1). kompensasi langsung (direct compensation) yang berupa gaji, upah
dan upah insentif
2). Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee
welfare atau kesejahteraan karyawan.15
Hal yang sama dikemukakan oleh Suhendra dan Murdiyah hayati,
menurut mereka kompensasi itu terbagi menjadi dua bagian, yaitu pertama
kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, upah insentif dan benefit serta
service. Dan yang kedua kompensasi tidak langsung seperti berbagai fasilitas
yang mencakup kesejahteraan karyawan.16
15
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2012) ed. Revisi h. 118 16
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: Lembaga
Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 102
18
Pendapat yang sedikit berbeda dikemukakan oleh Rivai didalam
bukunya Indah Puji Hartatik bahwa jenis kompensasi yang diterima
karyawan/pegawai terbagi menjadi dua, yaitu:17
a. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu:
Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok
(gaji, upah), prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian
keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh (tabungan
hari tua serta saham kumulatif)
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang
meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pension.
Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti,
sakit dan cuti hamil. Sedangkan kompensasi berdasarkan
fasilitas meliputi rumah, biaya, pindah dan kendaraan.
b. Kompensasi nonfinansial
Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier yang
meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi
istimewa. Sedangkan kompensasi dikarenakan lingkungan kerja
meliputi mendapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas,
menyenangkan dan kondusif.
Dari uraian di atas tentang macam-macam kompensasi dapat
disimpulkan bahwa kompensasi dapat digolongkan menjadi dua macam yaitu:
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Komponen kompensasi yaitu:
a. Kompensasi langsung (direct compentation) berupa:
1) Gaji menurut Malayu SP Hasibuan adalah balas jasa yang dibayar
secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan
yang pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut
17
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)
h. 248- 249
19
tidak masuk kerja18
. kemudian pendapat yang berbeda menurut
Anwar Prabu M bahwa gaji merupakan uang yang dibayarkan
kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara
bulanan.19
Lain halnya menurut Veithzal Rivai bahwa gaji
merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah
perusahaan.20
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan
bahwa gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodic
kepada guru atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan.
Besarnya gaji akan meningkat sesuai dengan tingkat pangkat dan
masa kerja golongan.
2) Upah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya.21
Lain halnya pendapat dari Mondy dan Noe dalam
penggabean bahwa upah adalah imbalan finansial yang langsung
dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah
barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan.22
Kemudian menurut Undang-undang No 13 tahun
2003(Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, 2005)
mendefinisikan upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
18
Malayu SP Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2012) ed. revisi, h. 118 19
Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011) h. 85 20
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaa, .(Jakarta: PT:
Raja Grafindo Persada, 2010) h. 744 21
Hasibuan. loc. cit 22
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)
h. 249
20
dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan
keluarganya atas satu pekerjaan dan/ jasa yang telah atau akan
dilakukan”. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan
bahwa upah merupakan balas jasa yang dibayarkan dalam bentuk
uang atas waktu yang telah dipergunakan dengan berpedoman atas
perjanjian yang telah disepakati antara kedua belah pihak.
3) Insentif menurut Suhendra adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tentang prestasinya di atas standar.23
Pendapat berbeda dikemukakan oleh Hadari Nawawi bahwa
insentif merupakan penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktifitasnya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu.24
Kemudian pendapat yang
dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Panggabean (2002)
mengemukakan bahwa insentif yaitu imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan.25
Dari beberapa pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa insentif merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan perusahaan atau lembaga pendidikan kepada
karyawan atas prestasinya diatas standar organisasi. Tujuan dari
pemberian insentif didalam perusahaan atau disuatu lembaga
adalah untuk mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi.
Sistem insentif merupakan bagian dari sistem kompensasi yang
berlaku bagi guru dilembaga pendidikan. Berbagai insentif yang
dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama,
yaitu sistem insentif tingkat individual(“Piecework”: Bonus,
Komisi) dan sistem insentif bagi kelompok mencakup antara lain :
23
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga
Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 102 24
Hadari, Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
(Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005)h. 316-317 25
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: Laksana, 2014)
h. 250
21
insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya.26
Berikut ini penjelasan tentang sistem insentif individual dan
kelompok:
Sistem Insentif Individual, salah satu teknik yang lumrah
digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan
produktivitas kerjanya dengan memberi insentif finansial
berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan
dalam unit produksi. Macam-macam sistem insentif individual
yaitu:
1. Bonus, bonus diberikan pada karyawan yang mampu
bekerja melebihi target yang ditetapkan.
2. Komisi, pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini, yaitu
pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi
penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang
diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
Kedua, keryawan memperoleh penghasilan semata-mata
berupa komisi.
Sistem Insentif Kelompok, merupakan kenyataan bahwa dalam
banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan
individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja
yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Penghargaan atas
keberhasilan kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif
kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi,
rencana bagi keuntungan dan rencana pengurangan biaya.Pada
kenyataannya dalam lembaga pendidikan kebanyakan pihak
sekolah dalam memberikan insetif dalam bentuk insentif
individual.27
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compentation)
Kompensasi tidak langsung diberikan berdasarkan kebijakan
26
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jogjakarta: Graha Ilmu, 2008)
edisi. 1, cet. 1, h. 167-168 27
Ibid., h. 167-168
22
organisasi untuk memberikan kompensasi. Kompensasi tidak langsung
ini tidak berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi tidak langsung
ini merupakan kompensasi pelengkap, seperti tunjangan-tunjangan
yang mencakup kesejahteraan karyawan.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo bahwa ada empat kategori pemberian
kompensasi pelengkap, yakni: 28
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (Time of Benefit)
maksudnya guru akan tetap memperoleh kompensasi,
walaupun dalam periode tertentu tidak bekerja. Contoh yang
termasuk kompensasi tidak langsung adalah:
fasilitas/kemudahan seperti transfortasi, pemeliharaan
kesehatan, upah gaji tetap yang diterima pekerja selama ia
menjalankan cuti dan izin meninggalkan pekerjaan, bantuan
dan santunan untuk musibah.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya dalam bentuk
perlindungan asuransi.
3. Program-program pelayanan. Kegiatan ini antara lain
mencakup:
- Program-program rekreasi
- Cafeteria
- Perumahan
- Beasiswa pendidikan
- Pelayanan konseling
- Pelayanan-pelayanan lain, misalnya pemberian
seragam, pemberian bonus.
4. Pembayaran kompensasi berdasarkan peraturan atau hukum
yang berlaku.
Kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung karena
biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja
28
Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2009) cet ke 4, h. 150-151
23
yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi
kerja. meskipun tidak ada bukti bahwa berbagai macam bentuk rencana
kompensasi tambahan berfungsi untuk memotivasi para pegawai/pekerja agar
produktivitasnya lebih tinggi, namun program-program penyediaan
kompensasi pelengkap/kompensasi tidak langsung tersebut dapat menjadi
semakin penting bagi suatu lembaga atau organisasi. Berbagai bentuk
kompensasi pelengkap yang berbeda-beda mempunyai berbagai macam nama
dalam suatu lembaga atau organisasi. Kompensasi pelengkap ini dapat disebut
pembayaran diluar gaji. Apapun sebutannya yang penting program-program
kompensasi tidak langsung tersebut dapat memberikan peningkatan
produktivitasnya dalam bekerja. Kompensasi pelengkap/ kompensasi tidak
langsung ini diberikan untuk mempertahankan pegawai/pekerja yang ada
dalam organisasi/suatu lembaga dalam waktu jangka yang panjang.
D. Asas dalam Penentuan Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) atas asas adil dan layak serta dengan
memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan
layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa
yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.29
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi.
b. Asas Layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah
relative.Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
29
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2012)ed. Revisi, h. 122-123
24
Kemudian menurut Nitisemito, ada beberapa asas dalam penentuan
kompensasi yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan,
diantaranya sebagai berikut:
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
2. Kompensasi harus dapat meningkat
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
kerja
4. Kompensasi harus adil
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan30
Dalam penentuan kompensasi seharusnya kompensasi tidak bersifat
statis tetapi harus dinamis. Statis disini adalah organisasi tidak terbatas hanya
karena organisasi tidak mengikuti peraturan tetapi organisasi harus dapat
meninjau kembali. Kebutuhan seorang pegawai berbeda-beda, organisasi
harus dapat mengetahui kebutuhan yang diinginkan pegawai. Untuk itu
organisasi harus dapat melakukan survey mengenai kebutuhan yang
dibutuhkan seorang pegawai. Seberapa besar pegawai menerima kompensasi
yang diberikan organisasi. Besarnya kompensasi mempengaruhi loyalitas
pegawai untuk bekerja sama dengan organisasi. Loyalitas tumbuh karena
adanya pemberian yang sesuai dengan keinginan pegawai. Pegawai menjadi
semangat dari adanya kompensasi yang diberikan. Untuk itu pemberian
kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan pegawai
untuk bekerja menyelesaikan tugasnya. Untuk mempengaruhi semangat dan
kegairahan kerja pegawai, organisasi harus dapat memberikan kompensasi
yang lengkap. Kompensasi yang diberikan tidak hanya berbentuk uang tetapi
berbentuk pelayanan atau barang. Kompensasi yang tepat tidak semata-mata
karena jumlahnya tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil di
sini tidak berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Kemudian
kompensasi bersifat layak atau wajar maksudnya kompensasi yang diberikan
30
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: Laksana, 2014)
h. 245
25
relative untuk kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kompensasi yang diterima
karyawan hendaknya dapat memenuhi harapan karyawan dan sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukannya. Kriteria layak dan wajar biasanya ditentukan
berdasarkan ketentuan Upah Minimum yang diberlakukan oleh pemerintah.
E. Metode Pemberian Kompensasi
Metode kompensasi (balas jasa) terdapat dua yaitu metode tunggal dan
metode jamak.
a. Metode tunggal merupakan metode penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang
ditempuh karyawan.
b. Metode jamak merupakan metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal serta pengalaman yang dimiliki.31
Menurut penulis bahwa perbedaan metode tunggal dan jamak ialah
pada standar gajinya. Metode tunggal tingkat golongan dan gaji pokoknya
hanya ditetapkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal.Sedangkan
metode jamak standar gajinya melihat dari banyak aspek seperti ijazah, sifat
pekerjaannya, pendidikan informal serta pengalaman yang dimiliki.
F. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Terdapat faktor yang dapat mempengaruhi pemberian kompensasi.
Faktor-faktor ini yang merupakan tantangan bagi perusahaan untuk
menentukan kebijakan kompensasi. Menurut Sondang ada 5 faktor yang
mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:32
1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
2. Tuntutan serikat pekerja
3. Produktivitas
4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
31
Suwatno.Manajemen SDM, (Bandung: Alfabeta, 2013) cet ke 13, h. 227 32
Siagaan, P. Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2008) ed. 1, cet. 15, h. 265-267
26
5. Peraturan perundang-undangan.
Sedangkan menurut Soekidjo Notoatmodjo factor-faktor yang
mempengaruhi sistem kompensasi ada 6 hal antara lain:
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja
5. Organisasi karyawan/guru
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.33
Kemudian menurut Mangkunegara terdapat enam factor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:
1. Factor pemerintahan
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar
gaji mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan oleh perusahaan kepada pegawai.
3. Standar biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya
hidup minimal pegawai.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh
ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai dan
masa kerja pegawai
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
33
Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2009) cet ke 4, h. 144-145
27
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
pegawai.34
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya,
dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor ini merupakan tantangan bagi
perusahaan untuk menentukan kebijakan. Didalam islam bahwa Allah SWT
menghendaki adanya kesinambungan, sehingga ia tidak menciptakan manusia
dalam satu bentuk. Diantara mereka memiliki perbedaan kemampuan dan
potensi yang berbeda. Masing-masing digaji berdasarkan faktor internal dan
eksternal. Dari faktor eksternal yang mempengaruhi upah dan kebijakan
kompensasi berasal dari luar perusahaan. Adanya persaingan pembayaran
antara satu perusahaan dengan perusahaan lain akan mempengaruhi kinerja
pegawai dalam bekerja karena jika tingkat pembayaran suatu upah terlalu
rendah kemungkinan pegawai yang memenuhi syarat dalam bekerja akan tidak
bersedia bekerja diperusahaan tersebut. terdapat peraturan yang mengatur
dalam penggajian mempengaruhi perusahaan dalam menentukan penggajian.
Kemudian dari faktor internal merupakan faktor yang dipengaruhi dari dalam.
Salah satu aspek yang mempengaruhi kompensasi adalah kondisi perusahaan.
Dimana derajat tingkat kemampuan perusahaan dalam membayar pegawainya.
Adanya permintaan tawar menawar dalam kompensasi membuat perusahaan
memikirkan dua kali karena menyangkut anggaran yang diperoleh atau
dimiliki perusahaan. Dari beberapa faktor perusahaan yang mempengaruhi
pemberian kompensasi. Tidak semua perusahaan memberikan bentuk
kompensasi kepada pegawai. Hal tersebut tergantung pada kondisi dari
perusahaan tersebut.
34
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: Laksana, 2014)
h. 258
28
G. Tujuan Kompensasi
Semua kegiatan yang dilakukan oleh organisasi memiliki tujuan yang
akan dicapai. Sama halnya dengan kebijakan kompensasi juga memiliki
tujuan. Sebagaimana diuraikan oleh Hasibuan ada 8 hal yaitu antara lain.
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara karyawan dengan majikan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status social dan egositiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi yang ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relative kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik.mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan. 35
35
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2012) h. 121 - 122
29
Sedangkan menurut Herman Sofiyandi sekurang-kurangnya terdapat 4
tujuan kompensasi, yaitu:36
1) Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan
karyawan, artinya bahwa dengan terjalinya kerja sama secara
formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan
kewajiban yang harus dipikul masing-masing.
2) Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui
kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan
memberikan prestasinya yang terbaik.
3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan
bersemangat dalam bekerja, dalam rangka memenuhi
kebutuhannya.
4) Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan
Sedangkan tujuan yang lain diungkapkan oleh Soekidjo Notoatmodjo,
mengungkapkan terdapat 6 hal yang menjadi tujuan pemberian kompensasi,
yaitu:37
a. Menghargai prestasi
b. Menjamin keadilan
c. Mempertahankan karyawan
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
e. Mengendalikan biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
menurut pendapat yang diungkapkan oleh Soekidjo bawa terdapat
enam hal yang menjadi tujuan dalam pemberian kompensasi tentunya
kompensasi tersebut dapat memenuhi kebutuhan ekonomi pegawai,
mendorong pegawai lebih giat bekerja, dan menunjukkan adanya penghargaan
atas pekerja pegawai dan tujuan kompensasi lain adalah untuk memperoleh
personil yang berkualitas, memepertahankan pegawai yang ada, memberikan
kompensasi yang adil dan mematuhi peraturan yang ada.
36
Sofiyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Graha Ilmu, 2008)
ed. 1, cet ke-1, h. 162 37
Notoatmodjo, op. cit., h. 143-144
30
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa mencapai
tujuan kompensasi yang efektif, suatu organisasi harus memperhatikan
pedoman-pedoman mengenai tujuan-tujuan pemberian kompensasi. Dengan
demikian akan tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
Terdapat banyak tujuan yang dapat mempengaruhi pemberian atau
penentuan kompensasi. Program kompensasi atau balas jasa umumnya
bertujuan untuk kepentingan perusahaan, pegawai dan pemerintah/masyarakat.
Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak
hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan
wajar, memperhatikan undang-undang perburuhan serta memperhatikan faktor
internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya manusia
perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat karyawan
yang potensian, memelihara kontinuitas operasi serta memperbaharui
perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh pegawai.
Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan pendoronh
atau motivasi utama seseorang pegawai untuk bekerja dan melaksanakan
tugasnya dengan baik. hal ini karena pegawai menggunakan waktu, tenaga,
keterampilan dan pengetahuannya bukan semata-mata ingin mengabdikan diri
pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas
jasa yang sesuai dengan pekerjaannya. Dalam menetapkan kompensasi harus
dikaitkan dengan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya karena bertujuan
untuk kelangsungan aktivitas sebuah organisasi. Kompensasi harus dapat
memberikan kesepakatan antara pihak yang memberikan kompensasi dengan
pihak yang bekerja. Karena jika tidak adanya kesepakatan, bisa kemungkinan
besar pegawai hengkang dari organisasi.
Kompensasi tidak hanya berupa gaji dan insentif tetapi ada
kompensasi tidak langsung yang diberikan sebagai pelengkap dari kompensasi
langsung yang diberikan. Kompensasi langsung yang diberikan biasanya
menggunakan sistem. Sistem kompensasi merupakan suatu sistem yang terdiri
dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besarnya
31
kompensasi dan bagaimana cara pemberiannya. Pada dasarnya tujuan
kompensasi adalah sebagai berikut: menghargai prestasi kerja; menjamin
keadilan; mempertahankan karyawan; memperoleh karyawan yang bermutu;
pengendalian biaya dan memenuhi peraturan yang berlaku. Agar memenuhi
tujuan tersebut maka sistem yang dilaksanakan harus berjalan sesuai dengan
rencana. Kemudian dalam pemberian kompensasi tidak langsung sebagai
pelengkap tidak didasarkan oleh waktu dalam penghitungannya. Tetapi
didasarkan sebagai untuk meningkatkan semangat dan kegairahan para
pegawai untuk bekeja.
32
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian mengenai Penerapan Sistem Kompensasi dilakukan di
Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang berlokasi di jalan kawasan
No. 63 Pasirawi Desa Suka Asih Kecamatan Pasarkemis Kabupaten
Tangerang Provinsi Banten.
2. Waktu Penelitian
Kegiatan penelitian ini dimulai pada bulan September sampai dengan
selesai, dengan melalui beberapa tahap. Tahap yang pertama dilakukan
adalah observasi kesekolah kemudian dilanjutkan dengan mengumpulkan
data-data yang diperlukan. Lalu melakukan wawancara kepada pihak
sekolah yang bersangkutan kemudian peneliti mengolah data dari hasil
yang telah dilakukan. Tahap akhir peneliti menuangkan hasil
penelitiannya dalam bentuk laporan penelitian skripsi.
B. Metode Penelitian
Dilihat dari tujuan penelitian, focus penelitian ini adalah untuk melihat
penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.
Penulis dalam melakukan penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif
33
dengan pendekatan deskriptif analisis. Kualitatif adalah suatu penelitian yang
ditunjukkan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa,
aktivitas social, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara individual
maupun kelompok dengan tujuan menggambarkan dan mengungkapkan serta
menggambarkan dan menjelaskan. Adapun pendekatan penelitian deskriptif
dilakukan dengan menuturkan dan menafsirkan data berkenaan dengan fakta,
keadaan, variable dan fenomena yang terjadi saat penelitian berlangsung
diselesaikan apa adanya.
Penulis dalam menggunakan metode penelitian ini hanya akan
mendeskripsikan keadaan yang terjadi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul
Umam dengan mencatat dan menganalisis keadaan yang terjadi dimana
peneliti hanya melakukan penelitian ini terhadap satu variable, tanpa harus
membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variable lain.
C. Populasi dan Sample
Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu
ruang lingkup waktu yang kita tentukan. Populasi diamnil dalam penelitian ini
adalah seluruh sumber daya manusia yang ada di Madrasah Tsanawiyah
Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis. Sedangkan sample adalah bagian dari
populasi, yang menjadi sample dalam penelitian ini adalah Kepala Madrasah,
Bendahara, dua tenaga pendidik senior dan dua tenaga pendidik junior.
D. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data
1. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian menggunakan :
a. Metode Wawancara
Metode wawancara merupakan suatu metode berhadapan muka secara
langsung dengan responden atau objek yang akan diteliti. Metode ini
digunakan untuk melengkapi data yang dianggap perlu sehingga untuk
34
meyakinkan data yang diperoleh dari sumber-sumber yang ada di
Madrasah.
Dalam hal ini penulis mengadakan wawancara langsung terhadap
Kepala Madrasah, Bendahara dan Tenaga Pendidik.
b. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi merupakan metode mencari data mengenai hal-
hal dalam penelitian yang berupa data yang telah dibukukan oleh
Madrasah. Dokumentasi digunakan untuk mengetahui profil madrasah
yang meliputi (sejarah berdirinya madrasah, visi misi dan tujuan).
Keadaan sumber daya kependidikan yang meliputi (guru, murid,
sarana prasarana dan struktur organisasi).
2. Instrument Pengumpulan Data
Instrument merupakan alat bantu yang digunakan penelitian dalam
mengumpulkan data-data penelitian agar data yang diperoleh mudah untuk
dianalisis.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data
melalui wawancara Kepala Madrsah, Bendahara dan Tenaga Pendidik di
Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Wawancara berisi tentang
komponen-komponen yang berkaitan dengan penerapan sistem
kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Dibawah ini kisi-
kisi instrument wawancara dapat dijabarkan sebagai berikut:
Tabel. 1
Pedoman Wawancara Penerapan Sistem Kompensasi Di Madarasah
Tsanawiyah Hudaatul Umam
NO DIMENSI INDIKATOR RESPONDEN NO. ITEM
1 Kompensasi Langsung a. Gaji Kepala Madrasah 1,2,3,5,7,
35
b. Insentif
Bendahara
Guru
8,9,16,18,20
21,
1,2,3,4,5,
7,8,9,16, 18, 20
21
2,6,8,17,
19,22,23
2 Kompensasi Tidak
Langsung
Tunjangan
a. pengabdian
b. Tunjangan Hari
Raya
c. Wali Kelas
d. Program Seragam
Kepala Madrasah
Bendahara
Guru
10,11,12,13,14
10,11,12,13,14
10,11,12,13,14,
15
E. Teknik Analisa Data
Jenis penelitian ini bersifat kualitatif dengan pendekatan analisis data
deskriptif yaitu mengklasifikasikan data-data yang diperoleh kemudian
dikumpulkan untuk dianalisis dan diambil kesimpulan. Sedangkan pola pikir
yang digunakan dalam menganalisis penelitian ini menggunakan pola pikir
induktif.
Adapun teknik analisis data yang digunakan yaitu melalui:
1. Pengumpulan Data
Semua data yang terkumpul melalui metode wawancara dan
dokumentasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam terkait
dengan penerapan sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah
36
kemudian diolah menjadi data yang valid untuk mencapai tujuan
penelitian.
2. Penyajian Data
Langkah selanjutnya data untuk mendapatkan kesimpulan dari
hasil penelitian. Bentuk penyajian biasanya menggunakan pola
pikir induktif yaitu cara berpikir yang mempelajari sesuatu yang
bertolak dari hal-hal atau peristiwa khusus. Pada penelitian ini
penulis berupaya mengklasifikasikan dan menyajikan data sesuai
dengan pokok permasalahan yang ada di Madrasah Tsanawiyah
Hudaatul Umam.
3. Penarikan Kesimpulan
Kemudian setelah terkumpul dalam penyajian data mengenai
pokok permasalahan, langkah selanjutnya yaitu menarik
kesimpulan. Penarikan kesimpulan ini bertujuan untuk mencari
hubungan, persamaan dan perbedaan sehingga data tersebut dapat
dibandingkan dengan konsep dan teori mengenai penerapan sistem
kompensasi di Madrasah.
37
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum dan Keadaan Sekolah
1. Sejarah MTs Hudaatul Umam Pasirawi
Pondok Pesantren Hudaatul Umam didirikan pada tahun 1963. Pondok
Pesantren Hudaatul Umam dibangun dengan semangat dan komitmen untuk
mengabdi kepada Allah SWT dan didasari dengan komitmen untuk
menciptakan manusia muslim yang beriman serta bertaqwa kepada Allah
SWT, berakhlakul karimah, berilmu, cakap, terampil dan bertanggungjawab
dalam mengamalkan ilmu pengetahuannya serta mempunyai kepedulian social
terhadap umat dan bangsanya.
Pondok Pesantren Hudaatul Umam tidak berdiri langsung dengan berbagai
fasilitas didalamnya seperti yang ada sekarang ini. Namun didirikan dengan
sangat sederhana yaitu bangunannya terdiri dari kayu dan bamboo. Sistem
pengajarannya klasik tradisional dengan beberapa kajian kitab salaf telah
menjadi ciri khas pengajaran di Pondok Pesantren Hudaatul Umam di era 60-
an dan era 70-an. Tradisi pengajaran seperti ini sebagiannya masih terus
berlanjut hingga sekarang.
Seiring dengan perubahan tatanan kehidupan masyarakat pada era 80-an
dari masyarakat agraris ke masyarakat industry menjadikan kebutuhan
terhadap tenaga pendidik menjadi sangat besar. Hal ini merupakan dampak
dari berdirinya industry besar maupun kecil diwilayah Tangerang.
Sebagai manifestasi dari rasa tanggungjawab Pondok Pesantren Hudaatul
Umam terhadap arti kehadirannya ditengah-tengah masyarakat. Maka perlu
38
didirikan sekolah-sekolah formal yang didukung oleh situasi belajar,
mengkaji, menganalisa serta berlatih secara intensif yang didukung oleh saran
kelengkapan edukasi sehingga lembaga tersebut tetap ajeg
keberlangsungannya serta mampu menjawab tantangan kebutuhan
masyarakat, serta berkomunikasi dengan lembaga pendidikan dan social
lainnya. Maka pada tahun 1986 Pondok Pesantren Hudaatul Umam mulai
merintis pendidikan formal dengan mendirikan Madrasah Ibtidaiyah (MI).
madrasah Ibtidaiyah Hudaatul Umam sejak didirikannya sudah meluluskan
475 orang siswa hingga saat ini. Disusul kemudian pendirian Madrasah
Aliyah (MA) pada tahun 1992 dan sudah meluluskan 545 orang. Dari dua
penyelenggaraan pendidikan formal yaitu Madrasah Ibtidaiyah dan Madrasah
Aliyah itulah dijadikan hari jadi Pondok Pesantren Hudaatul Umam tepatnya
pada bulan Juni 1992, karena tahun 1992 itulah merupakan titik awal
kebangkitan Pondok Pesantren Hudaatul Umam. Untuk itulah maka pada
setiap bulan juni setiap tahunnya Keluarga Besar Pondok Pesantren Hudaatul
Umam selalu memperingati hari jadinya dengan mengadakan Tasyakuran
sekaligus kenaikan kelas I & II serta pelepasan siswa kelas III.
Selanjutnya untuk memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat akan
pendidikan dasar dan ikut serta mendukung program pemerintah
mencerdaskan bangsa dengan program WAJARDIKDAS 9 tahun, maka
Pondok Pesantren Hudaatul Umam membuka jenjang pendidikan tingkat
SLTP yaitu Madrasah Tsanawiyah (MTs) pada tahun 1994. Dan pada tahun
ajaran 2008/2009 ini telah meluluskan sebanyak 1140 orang siswa. Kemudian
pada tahun 2003 dibuka Raudhatul Athfal (RA) dan sampai pada tahun ajaran
2008/2009 ini sudah mewisuda 122 orang siswa.
2. Visi dan Misi MTs Hudaatul Umam Pasirawi
VisiMTs Hudaatul Umam
“Memposisikan Madrasah sebagai pusat keunggulan yang mampu
39
menciptakan sumber daya insani yang berkualitas di bidang ilmu pengetahuan
dibarengi dengan keimanan dan ketaqwaan ”
Misi Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam
1. Meningkatkan Profesionalisme dan etos kerja guru, serta meningkatkan
peran guru disamping sebagai pengajar juga sebagai pendidikan dan
penelitian.
2. Menyiapkan generasi muda sebagai muslim yang berilmu,
berketerampilan dan berakhlak mulia.
3. Menjadi madrasah yang unggul.
3. Struktur Organisasi MTs Hudaatul Umam
Tabel. 2
40
4. Identitas Sekolah
Nama Madrasah : Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam
No. Statistik Madrasah : 212280409078
Akreditasi Madrasah : Peringkat B
Alamat Madrasah : Jl. Kawasan No. 63 Pasirawi Desa
Suka Asih Kecamatan Pasarkemis
Kab. Tangerang Prov. Banten
NPWP Madarasah/Yayasan : 31.219.769.418.000
Nama Kepala Madrasah : Hj. Ipah Hanifah. S. Pd
No. Tlp/HP : 08111985757
Nama Yayasan : Hudaatul Umam
Alamat Yayasan : Kp. Pasirawi Ds. Suka Asih Kec.
Pasarkemis Tangerang
No. Tlp Yayasan : (021) 590 3774
No. Akte Pendirian Yayasan : No. 132 Tgl 15 November 1995
Kepemilikan Tanah : Yayasan
a. Status Tanah : Bersertifikat
b. Luas Tanah : 2075 M2
Status Bangunan : Yayasan
Luas Bangunan : 600 M2
5. Data Tenaga Pendidik
Guru atau tenaga pendidik sangat dibutuhkan dalam proses belajar
mengajar. Dalam proses belajar mengajar perlu didukung adanya tenaga
pendidik yang berkompeten dan sesuai dengan bidangnya. Adapun tenaga
pengajar yang terdapat di MTs. Hudaatul Umam Pasirawi berjumlah 21 orang
guru dari 21 guru hampir 90% lulusan S1. Berikut data guru Madrasah
Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi:
41
Tabel. 3
DATA GURU MADRASAH TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM
TAHUN PELAJARAN 2014/2015
NO NAMA GURU PENDIDIKAN
TERAKHIR JABATAN
PROGRAM
STUDI
1 Hj. Ipah Hanifah, S. Pd S1 Kamad -
2 Rasidi S, A. Ma A.Ma Waka Kurikulum Qurdis
3 A. Ngajmudin, S. Ag S. Ag Waka Kamad Fiqih
4 Abidin, S. Ag S.Ag Waka Humas B.Indonesia
5 Zakaria, S. Pd. I S. Pd. I Waka Sapras IPA Terpadu
6 Saeful Anwar S. Pd. I Waka Kurikulum Penjaskes
7 H.Ahmad Nadhori, S. Pd. I S. Pd. I BK Muhadoroh
8 Siti Nurfilah S. Pd. I Bendahara SBK
9 Haeruman S. Pd. I TU TIK
10 Tri Widodo Perpustakaan -
11 Ayadi, S. Ag S.Ag Guru Aqidah Akhlak
12 An4dy Suyanto, S.s S. S Guru Matematika
13 Enday Hidayat, S. Pd. I S. Pd. I Guru Mulok
14 Entit Mutiarah S. Pd. I Guru B.Arab
15 H.Ahmad Dimyati S. Pd. I Guru SKI
16 H.Madsana SE Guru B.Inggris
17 Medyudin Yusuf S. Pd. I Guru PKN
18 Midah Parida S. Pd. I Guru SBK
19 Risa Ardiany Guru Matematika
20 Hj. Tamimatul K S. Pd. I Guru B.Indonesia
21 Siti Basriayh S. Pd. I Guru IPS Terpadu
22 Syahabuddin S. Pd. I Guru PKN
22 Abdul Qodir S. Sy Guru BTQ
42
6. Data Siswa
Tabel. 4
DATA SISWA MADRASAH TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM
PASARKEMIS
Tahun
Ajaran
Kelas 1 Kelas 2 Kelas 3 Jumlah
Jml
Siswa
Jml
Rombel
Jml
Siswa
Jml
Rombel
Jml
Siswa
Jml
Rombel
Jml
Siswa
Jml
Rombel
2011/2012 93 2 97 3 63 2 253 8
2012/2013 110 3 79 3 57 2 246 8
2013/2014 88 3 106 3 69 2 262 8
7. Keadaan Sarana Prasarana
Dalam suatu lembaga pendidikan, baik formal maupun nonformal sarana
prasarana berperan penting dalam proses kegiatan belajar mengajar karena sarana
prasarana merupakan kebutuhan primer bagi lembaga pendidikan bahkan sarana
prasarana merupakan salah satu dari komponen proses belajar mengajar yang
turut menentukan tercapainya tujuan pendidikan.
Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam memiliki berbagai sumber daya
pendukung yang merupakan kekuatan untuk terlaksananya proses belajar
mengajar secara bermutu dan berkelanjutan.
Tabel. 5
DATA SARANA PRASARANA MADRASAH TSANAWIYAH
HUDAATUL UMAM PASARKEMIS
No Jenis Sarana
Prasarana
Jumlah
Ruang
Jumlah
Ruang
Kondisi
Baik
Jumlah
Ruang
Kondisi
Rusak
Kategori Kerusakan
Rusak
Ringan
Rusak
Sedang
Rusak
Berat
1 Ruang Kelas 8 6 - - - 2
43
2 R. Perpustakaan 1 1 - - - -
3 R. Lab IPA - - - - - -
4 R. Lab Biologi - - - - - -
5 R. Lab Fisika - - - - - -
6 R. Lab Kimia - - - - - -
7 R. Lab Komputer 1 1 - - - -
8 R. Lab Bahasa 1 1 - - - -
9 R. Pimpinan 1 1 - - - -
10 R. Guru 1 1 - - - -
11 R. Tata Usaha 2 2 - - - -
12 R. Konseling 1 1 - 1 - -
13 Tempat Beribadah 1 1 - - - -
14 R. UKS 1 1 - 1 - -
15 Toilet 6 6 - - - -
16 Gudang 2 2 - - - -
17 R. Sirkulasi 1 1 - - - -
18 Tempat Olahraga 1 1 - - - -
19 R. Organisasi
Kesiswaa 1 1 - - - -
20 R. Lainnya 2 2 - 1 1 -
8. Deskripsi dan Analisa Data Penelitian
Sistem kompensasi merupakan hal yang penting dalam manajemen
sekolah. Perlu diperhitungkan dalam manajemen personalia atau didalam sekolah
adalah bendahara yaitu menentukan kompensasi bagi para guru. Kompensasi
merupakan daya tarik tersendiri untuk organisasi sekolah untuk mendapatkan
pegawai yang berkualitas dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap sekolah.
Terdapat banyak kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi atau sekolah.
44
Tergantung dari kemampuan atau kebijakan sekolah untuk memberikan
kompensasi. Kompensasi yang diberikan baik berupa finansial maupun
nonfinansial.
Sistem kompensasi yang baik akan memberikan hal yang positif terhadap
organisasi atau sekolah karena dengan sistem yang baik ini pegawai merasa
diperhatikan karena dibayar sesuai dengan harapannya. Sebaliknya sistem
kompensasi yang buruk akan memberikan dampak buruk terhadap organisasi atau
sekolah karena sekolah akan kehilangan pegawai yang berkualitas dan kemudian
akan berdampak pada rendahnya kinerja pegawai dalam mengajar.
Kepala sekolah Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam memiliki peran
dalam mengatur manajemen sumber daya manusia. Setiap orang memiliki hak
dan kewajiban masing-masing. Hak seorang pegawai adalah untuk mendapatkan
kompensasi yang sesuai dengan harapan sehingga guru dapat memberikan
perhatian yang lebih terhadap sekolah dan kemudian guru tidak menomorduakan
sekolah dan kewajiban pegawai adalah melakukan kinerjanya dengan baik
didalam organisasi. Selanjutnya hak organisasi adalah mendapatkan hasil kinerja
yang baik untuk meningkatkan kualitas organisasinya dan kewajiban sekolah
yaitu memberikan kompensasi sesuai dengan kinerja pegawai. Sebagaimana
dikatakan oleh ibu Hj. Ipah dan ibu Nurfilah bahwa guru yang terdapat disekolah
ada beberapa guru yang menomorduakan sekolah karena hal kompensasi.1 Tenaga
pendidik yang mengajar selain di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, ini
menyebabkan ketidaksiplinan dalam melaksanakan tugasnya di madrasah sebagai
pengajar sehingga dapat menyebabkan produktivitas kerjanya rendah. Dengan
mempertimbangkan hal tersebut karena keterbatasan ekonomi, sekolah
memberikan peluang kepada guru yang ingin mengajar ditempat lain. Akan tetapi
pihak sekolah juga memberikan evaluasi kepada guru-guru yang mengajar
dimadrasah untuk mengajar secara professional sesuai dengan keahliannya
1 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti
Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
45
dengan dapat membagi waktunya untuk mengajar di madrasah lain. Seharusnya
guru dapat menyeimbangkan antara kedua sekolah tempat mengajar agar dapat
memberikan professionalitasnya terhadap Madrasah.
.
Dari hasil penelitian yang dilaksanakan di Madrasah Tsanawiyah
Hudaatul Umam dengan mewawancarai kepala Madrasah, tenaga pendidik dan
kependidikan. Dengan merujuk kepada kisi-kisi instrument wawancara, maka
diperoleh data dari hasil wawancara.
1. Penerapan Sistem Gaji
Pada dasarnya setiap pegawai/guru berhak mendapatkan imbalan yang
sesuai dengan pekerjaannya sehingga dengan demikian mereka dapat
memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang
dipercayakan padanya. Kepala sekolah sebagai pimpinan pada Madrasah
Hudaatul umam memiliki kewajiban kepada tenaga pendidik untuk
memenuhi kebutuhan mereka. Salah satu kewajiban yang harus dilakukan
pihak sekolah yaitu memberikan kompensasi sesuai dengan kinerjanya.
Gaji merupakan gaji untuk suatu jabatan yang besarnya dipengaruhi
oleh kondisi internal dan eksternal. Besarnya gaji merupakan gaji yang
harus diterima dari intensitas kerjanya(perjam, perhari, perminggu ataupun
perbulan) dengan masa kerjanya. Besarnya gaji ditentukan dengan
kebijakan dan kemampuan sekolah untuk memberikan.
Terdapat perbedaan antara kompensasi yang diberikan pemerintah
dengan kompensasi yang diberikan yayasan. Kompensasi yang diberikan
pemerintah dalam penentuannya ditentukan standar gaji minimal maupun
upah minimum regional yang didasarkan dengan peraturan perundang-
undangan sedangkan kompensasi yang diberikan yayasan tergantung dari
kebijakan dan kemampuan keuangan yang dimiliki yayasan. Dalam
menentukan kebijakan kompensasi guru perlu didasarkan pada
46
kemampuan sekolah atau yayasan dalam membayar gaji guru, jangan
sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang
ada pada sekolah atau yayasan.
Seperti di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, Madrasah ini
merupakan lembaga sekolah dengan bestatus dibawah naungan yayasan.
Dalam pemberian kompensasi yang diberikan atas persetujuan pemilik
yayasan. Madrasah ini dalam menentukan kompensasi tidak didasarkan
atas kebijakan pemerintah pusat ataupun daerah. Tetapi didasarkan atas
kemampuan yayasan untuk memberikan kompensasi kepada guru.
Dari hasil penelitian yang didapatkan dari Madrasah Tsanawiyah
Hudaatul Umam maka sistem kompensasi yang telah diberikan oleh
Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam adalah jenis kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung. Sistem kompensasi langsung yang
diberikan berupa gaji pokok dan insentif sedangkan kompensasi tidak
langsung diberikan berupa tunjangan-tunjangan.
Adapun dari hasil wawancara kepada kepala sekolah Madrasah
Tsanawiyah Hudaatul Umam ibu Hj. Ipah mengatakan bahwa kompensasi
yang diberikan kepada tenaga pendidik dan kependidikan berupa gaji
pokok, insentif dan tunjangan-tunjangan.2
Berdasarkan hasil wawancara tersebut bahwa jenis kompensasi yang
telah diberikan sekolah kepada tenaga pendidik dan kependidikan terdapat
dua macam kompensasi yaitu kompensasi langsung atau finansial dan
kompensasi tidak langsung atau nonfinansial. Kompensasi langsung ini
diberikan berupa gaji pokok dan insentif sedangkan kompensasi tidak
langsung diberikan berupa tunjangan-tunjangan seperti Tunjangan Hari
Raya(THR), pengabdian, wali kelas, dan seragam.
Di dalam pemberian gaji pokok terdapat sistem yang mengaturnya.
2 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd pada hari Rabu tanggal 05
Oktober 2014
47
Pemberian kompensasi langsung yang diberikan oleh Madrasah adalah
menggunakan sistem waktu yaitu berdasarkan jam hidup. Sistem
penggajian dalam sistem waktu mudah diterapkan di Sekolah/Madrasah
dalam penggajian tenaga pendidik atau kependidikan karena sistem
penggajian dilembaga sekolah sulit untuk diukur prestasinya jadi sekolah
menggunakan sistem waktu. Sebagaimana dikatakan oleh ibu Hj. Ipah dan
ibu Nurfilah bahwa sistem yang diterapkan oleh Madrasah adalah jam
hidup dimana gaji diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam dalam
mengajar selama periode satu bulan.3 Dasar penentuan gaji telah
ditetapkan oleh setiap lembaga Madrasah atau lembaga-lembaga tertentu.
Penentuan gaji yang ditetapkan sesuai dengan factor interen dan ekstern.
Factor interen menyangkut factor didalam lembaga atau Madrasah yaitu
ketetapan penggajian. Ketetapan penggajian sudah ketentuan baku dalam
Madrasah.4 Sedangkan factor ekteren menyangkut factor dari luar lembaga
Madrasah. Adanya perbedaan kompensasi yang diberikan menyebabkan
kinerja guru rendah sehingga guru menomorduakan Madrasah. Untuk itu
Madrasah perlu melakukan survey kesetiap lembaga sekolah untuk
melihat kompensasi apa saja yang diberikan sekolah-sekolah.
Menurut data yang didapatkan dari hasil wawancara kepada bendahara
dan guru. Maka dapat diperoleh hasil yang dikatakan belum mencapai
sistem kompensasi yang efektif. Karena dalam pemberiannya masih
terdapat kesenjangan. Terbukti dengan hasil wawancara guru bahwa masih
lambatnya pemberian kompensasi yang diberikan sekolah kepada guru.5
Sebagaimana diperoleh juga hasil wawancara bahwa masih kurang
3 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti
Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 4 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti
Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 5 Wawancara dengan Tenaga Pendidik Madrasah bapak Medyudin, S. Pd. I pada hari Sabtu
tanggal 11 Oktober 2014
48
efektifnya dalam pemberian kompensasi.6 Hal tersebut dipengaruhi oleh
factor pemasukan dana yang dimiliki madrasah setiap bulannya, sehingga
tidak cukup untuk memberikan gaji yang tinggi kepada para tenaga
pendidik di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Factor pemasukan
tersebut dikarenakan adanya dana yang tidak seutuhnya diterima oleh
Madrasah, karena terdapat peserta didik yang membayar iuran/SPP
perbulannya secara menunggak. Hal ini yang menyebabkan pihak sekolah
dan bendahara kesulitan dalam mengatur pemberian kompensasi guru.
Akan tetapi disamping kesulitan tersebut sekolah dapat sedikit terbantukan
dengan adanya dana Bantuan Operasional Sekolah (BOS).7 Meskipun
memiliki dana yang dimiliki oleh Madrasah dan dana BOS tidak dapat
memberikan kompensasi yang cukup tinggi untuk diberikan kepada tenaga
pendidik.
Dalam penerapan sistem kompensasi disekolah berbeda-beda, baik
dari segi kuantitas (nominal besar kecil pemberian kompensasi) maupun
dari segi kualitasnya. Madrasah Hudaatul Umam dalam pemberian
kompensasi terdapat perbedaan penerimaan. Kompensasi antara guru
senior dan junior. Sebagaimana dikatakan bahwa dalam perhitungan
kompensasi yang membedakan antara gaji senior dan junior dilihat dari
tunjangan yang diberikan.8 Dalam pemberian kompensasi yang dilakukan
oleh Madrasah disamaratakan. Yang membedakan antara guru senior dan
junior yaitu pendapatan dalam tunjangan. Tunjangan pengabdian yang
diberikan Madrasah, diberikan berdasarkan latar belakang, pendidikan,
masa kerja dan pengalaman mengajar. Untuk itu sekolah dalam
memperhitungkan tunjangan dengan menggunakan metode jamak yaitu
6 Wawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I dan Tenaga Pendidik Madrasah
pada hari Rabu tanggal 05 – 11 Oktober 2014 7 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti
Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 8 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti
Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
49
tunjangan pengabdian berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti
ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal serta pengalaman yang dimiliki
guru. Jadi besarnya gaji yang diterima oleh setiap guru ditentukan oleh
jumlah hari guru mengajar. Kemudian dalam pemberian kompensasi
kepada tenaga pendidik yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul
Umam tidak dapat dikatakan adil karena gaji yang guru terima itu besar
kecilnya disamaratakan antara guru senior dan junior.
2. Penerapan Sistem Insentif
Selain gaji pokok yang merupakan kompensasi langsung terdapat
insentif juga yang diterapkan di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.
Insentif merupakan tambahan imbalan yang diberikan organisasi atau
sekolah. Insentif dipergunakan sebagai motivasi para pegawai agar
kinerjanya tinggi. Insentif merupakan penghargaan/ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi,
sifat insentif itu tidak tetap atau sewaktu-waktu. Terdapat dua insentif
yang diterapkan dalam suatu lembaga atau perusahaan yaitu insentif
individual dan kelompok. Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam ini
terdapat satu insentif yang diterapkan yaitu hanya insentif individual.
Sistem insentif yang diterapkan disekolah merupakan sistem insentif
individual.9 Sistem insentif yang diberikan berupa kehadiran guru
disekolah untuk mengajar.10
Menurut ibu Hj. Ipah bahwa sistem insentif
ini mempengaruhi pendapatan keuangan sekolah. Jika guru tidak mengajar
uang insentifnya hilang dan uang insentif tersebut dimasukan kedalam
keuangan penggajian guru. Sistem insentif di Madrasah Tsanawiyah ini
termasuk dalam macam sistem insentif komisi yaitu para pegawai
9 Wawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I dan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah
Hanifah pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 10
Wawancara dengan Tenaga Pendidik Madrasah bapak Abidin, S. Ag pada hari Sabtu
tanggal 11 Oktober 2014
50
memperoleh gaji pokok tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan
bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. Dalam
memberikan imbalan kepada guru harus dengan transparansi. Maksud dari
transparansi bahwa perhitungan gaji diberikan kepada pegawai yang
bekerja selama satu bulan. Hal ini dilakukan oleh sekolah MTs Hudaatul
Umam bahwa setiap imbalan yang diberikan sekolah, diberikan secara
transparansi dengan diberikannya perincian setiap penerimaan kompensasi
langsung.
Setiap imbalan yang diberikan memiliki tujuan. Tujuan diberikannya
insentif adalah memberikan dorongan pegawai untuk melaksanakan
kewajibannya sebagai guru untuk hadir dan mengajar dikelas. Tujuan
insentif yang diberikan Madrasah adalah agar para guru semangat dalam
mengajar karena kehadiran guru sangat berarti untuk siswa dikelas.11
Insentif ini menurut para guru di Madrasah dapat mendorong guru dalam
mengajar, untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang
guru.
3. Penerapan Sistem Tunjangan
Disamping gaji pokok, insentif untuk pegawai, untuk menunjang
kehidupan guru diberikan tunjangan-tunjangan. Tunjangan merupakan
segala pembayaran dalam bentuk uang ataupun barang yang diberikan
secara teratur dilihat dari sisi waktunya (mingguan, bulanan atau tahunan)
akan tetapi bisa saja berdasarkan atas kejadian (tunjangan menikah,
bantuan kematian, bantuan cuti, dll). Tunjangan pada dasarnya dapat
disebut sebagai kompensasi selain gaji pokok yang diberikan kepada guru
karena kebijakan dari sekolah. Macam-macam pemberian kompensasi
tidak langsung ini akan kembali lagi kepada sasaran lembaga organisasi
11
Wawancara dengan Bendahara ibu Siti nurfilah, S. Pd. I dan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah
Hanifah, S. Pd pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
51
yang menjadi pertimbangan utamanya. Tunjangan diberikan kepada
karyawan dimaksud agar dapat menimbulkan atau meningkatkan
semangat kerja dan kegairahan bagi para pegawai. Setiap sekolah
memiliki kebijakan untuk memberikan tunjangan-tunjangan sesuai dengan
kemampuan sekolah, seperti yang diberikan oleh Madrasah Tsanawiyah
Hudaatul Umam. Madrasah Tsanawiyah Hudaatul umam memberikan
beberapa tunjangan yaitu tunjangan hari raya (THR), tunjangan
pengabdian, tunjangan wali kelas dan program seragam.12
Setiap tahunnya madrasah memberikan tunjangan berupa tunjangan
hari raya (THR). Tunjangan hari raya ini diberikan setiap satu tahun sekali
dihari raya idul fitri. Terdapat perbedaan dalam penerimaan tunjangan hari
raya ini antara guru yang sudah lama mengajar ataupun yang belum lama
mengajar. Tunjangan hari raya ini diberikan dapat berbentuk uang ataupun
barang yang diperlukan untuk hari raya idul fitri.
Tunjangan keahlian merupakan salah satu bentuk tunjangan yang
diterimakan kepada pegawai berkenaan dengan posisi, kondisi atau suatu
penilaian tertentu, bisa dalam bentuk uang dan dapat berbentuk natura.
Tunjangan tersebut adalah bagian dari komponen upah disamping upah
pokok dan pendapatan non upah. Tunjangan keahlian diklasifikasikan
tunjangan tetap karena dibayarkan secara teratur bersamaan dengan upah
pokok sesuai dengan jenjang keahlian dan kompetensi serta
professionalisme seseorang pegawai. Tunjangan pengabdian termasuk
kedalam tunjangan keahlian. Karena seorang guru yang memiliki
kompetensi mengajar yang professional dan mengajar dalam waktu yang
lama di Madrasah tersebut dapat digolongkan kedalam tunjangan keahlian
atau pengabdian. Tunjangan pengabdian yang diberikan sekolah
merupakan tunjangan yang diberikan kepada guru senior yang sudah
12
Wawancara dengan Bendahara Madrasah ibu Siti nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal
05 Oktober 2014
52
mengabdi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam selama kurang lebih
5 tahun. Tunjangan yang diberikan Madrasah ada yang berbentuk uang
ataupun barang.13
Tunjangan pengabdian ini diklasifikasikan berdasarkan
pengalaman kerja guru. Tunjangan pengabdian ini tercatat dalam
peraturan pemerintah bahwa seorang pekerja berhak memperoleh
pengakuan kompetensinya yang diperoleh melalui sertifikasi kerja ataupun
pengalaman kerja.
Dengan demikian guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang
sudah memiliki pengalaman kerja yang cukup lama atau memiliki
pengakuan kompetensi sesuai dengan keahliannya berhak memperoleh
hadiah baik berbentuk uang ataupun barang.
Selain tunjangan hari raya dan pengabdian terdapat tunjangan wali
kelas. Tunjangan wali kelas yang terdapat di Madrasah merupakan
tunjangan yang diberikan kepada guru yang memangku jabatan sebagai
wali kelas karena tunjangan jabatan wali kelas ini merupakan tunjangan
jabatan guru yang memikul tanggungjawab sebagai wali kelas. Tunjangan
wali kelas ini, pemberiannya diberikan setiap akhir semesteran dalam
bentuk uang.
Kemudian di Madrasah terdapat tunjangan seragam. Tunjangan
seragam ini diberikan pada acara-acara tertentu atau setiap satu tahun
sekali. Tunjangan seragam ini diberikan untuk memberikan kesan
kekompakan pada guru-guru di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.
Sistem kompensasi yang diterapkan di sekolah pada umumnya tidak
hanya memberikan kompensasi langsung saja. Tetapi tunjangan atau
kompensasi diluar gaji juga diterapkan di sekolah. Sekolah memberikan
tunjangan bagi para guru untuk menjadi bagian dari organisasi. Tunjangan
13
Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti
Nurfilah, S. Pd pada hari rabu tanggal 05 Oktober 2014
53
memberikan kompensasi tambahan kepada para pegawai sebagai
penghargaan untuk keanggotaan organisasinya.
Pelaksanaan program tunjangan yang tercatat dalam peraturan
pemerintah yang telah dijelaskan dibagian latar belakang bahwa tunjangan
guru harus dilaksanakan dengan baik sehingga program pelaksanaan
program tunjangan dapat meningkatkan kualitas produktivitasnya dan
kesejahteraan guru.
Tunjangan yang diberikan Madrasah sesuai dengan kemampuan
Madrasah. Yayasan memiliki ketentuan sendiri dalam pemberian
tunjangan. tunjangan yang diberikan tidak sesuai dengan peraturan
pemerintah. Tunjangan yang diberikan berkaitan dengan kebutuhan guru
yang ada di Madrasah
Organisasi/lembaga sekolah merupakan tempat sumber daya manusia
bekerja sama dan saling berinteraksi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Setiap lembaga sekolah memiliki sistem yang berbeda-beda.
Terntunya sistem tersebut dapat memberikan manfaat untuk orang yang
bekerja disuatu lembaga tersebut. Sistem kompensasi penting bagi
karyawan itu sendiri sebagai individu karena besarnya kompensasi
merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri.
Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja
guru, motivasi dan loyalitas guru. Apabila kompensasi diberikan tepat dan
benar pada guru akan memperoleh peningkatan motivasi guru untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi/lembaga sekolah.
Sistem kompensasi ini berkenaan dengan seluruh aspek kompensasi.
Pada dasarnya untuk menumbuhkan perasaan diakui dilingkungan kerja
yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para
pekerja yang satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu seorang bendahara
sekolah dan kepala Madrasah harus bisa memilih sistem kompensasi mana
yang akan digunakan yang sesuai dengan tujuan lembaga sekolah dan juga
54
sistem yang dapat memotivasi kerja guru sehingga apa yang akan menjadi
tujuan bersama dapat tercapai dengan baik.
Secara umum, sistem kompensasi terdiri dari tiga komponen utama,
yaitu gaji pokok, insentif dan tunjangan. Sistem kompensasi sebaiknya
dirancang sesuai dengan strategi yang dilakukan sekolah guna mendukung
kinerja organisasi secara efektif. seperti halnya yang dilakukan oleh
Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam bahwa penerapan kompensasi
yang diberikan sekolah terdiri dari tiga komponen yaitu gaji pokok,
insentif dan tunjangan (THR, pengabdian, wali kelas dan seragam) yang
diberikan sesuai dengan kebijakan sekolah.
Sistem kompensasi berbasis kinerja merupakan sistem dengan
menggunakan kinerja sebagai patokannya sehingga diperlukan adanya
penyusunan jabatan tugas yang jelas dan terukur bagi setiap individu. Gaji
pokok biasanya ditetapkan dengan menghitung nilai jabatan terlebih
dahulu. Nilai jabatan diperoleh melalui proses evaluasi jabatan, yakni
serangkaian kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk menentukan
nilai relative suatu jabatan terhadap jabatan-jabatan lainnya yang ada
dalam sekolah.
Melihat fenomena yang ada di Madrasah, sistem kompensasi yang
diterapkan di Madrasah dalam menghitung penggajian tidak menggunakan
kinerja sebagai patokannya sehingga guru yang mempunyai jabatan,
pendidikan dan pengalaman mendapatkan gaji yang sama rata.
Penerimaan gaji yang diterima guru hanya dari tunjangan yang diterima
Oleh karena itu tenaga pendidik disudutkan pada persoalan yang
membingungkan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dengan hasil gaji
yang yang diterima selama satu bulan bekerja.
55
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan perumusan masalah dan pembahasan yang diperoleh dari
hasil observasi, wawancara dan dokumentasi dengan mengadakan penelitian,
maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Sistem kompensasi yang sudah diterapkan oleh Madrasah adalah kompensasi
langsung yang terdiri dari gaji dan insentif yang diberikan (diperhitungkan)
berdasarkan jam mengajar dalam satu hari dan kompensasi tidak langsung
yang terdiri dari tunjangan seperti tunjangan pengabdian yang didasarkan atas
pertimbangan pendidikan dan pengalaman kerja.
2. Penerapan sistem kompensasi dalam penggajian tidak memberikan dampak
yang berarti kepada produktivitas kinerja guru karena gaji yang diberikan oleh
Madrasah kepada guru itu relative kecil dan tidak didasarkan oleh pendidikan,
jabatan dan pengalaman. Maka banyak guru yang memilih mengajar di luar
sehingga dapat menurunkan produktivitas kinerjanya untuk mengajar di
Madrasah.
3. Pemberian gaji disamaratakan baik yang sudah lama mengajar ataupun belum
lama mengajar. Perbedaan antara guru senior dan junior dilihat dari tunjangan
yang diterima guru
56
4. Pemberian kompensasi langsung di Madrasah masih ada keterlambatan dalam
pemberiannya.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, atas dasar penelitian dan temuan
masalah, maka penulis menyampaikan saran-saran kepada pihak Madrasah
Tsanawiyah Hudaatul Umam bahwa diharapkan agar manajemen keuangan
Madrasah yang sudah diterapkan perlu diperbaiki dan ditingkatkan lagi
dengan melihat standar pengelolaan keuangan yang baik. Selain memperbaiki
pengelolaan keuangan, Madrasah juga harus mengadakan survey ke lembaga-
lembaga sekolah yang lain untuk melihat penggajian yang sekolah lain
terapkan. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi adanya produktivitas kinerja
yang menurun karena guru memilih mengajar diluar. Sehingga guru
mementingkan tugas diluar dibandingkan di Madrasah.
Administrasi pengelolaan kompensasi harus diatur dengan baik dan
terencana. Agar uang yang diperoleh sekolah dapat dikelola dengan baik
supaya ketika waktunya pembagian penggajiian kepada guru-guru tidak
lambat dibagikan.
Selain itu, pihak Madrasah harus dapat bersikap tegas untuk
memberikan program evaluasi kinerja setiap bulannya kepada guru-guru yang
mengajar di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam agar dapat bekerja
dengan baik dan mempertanggungjawabkan tugasnya sebagai guru. Program
evaluasi inipun harus dilakukan dengan perencanaan yang baik. Sehingga
guru tidak menelantarkan tugas yang ada di Madrasah. Serta guru harus dapat
menyeimbangkan antara kedua sekolah tempat mengajar agar dapat
memberikan professionalitasnya terhadap Madarasah.
DAFTAR PUSTAKA
Antonio de Pora. Remunerasi (Kompensasi & Benefit), (Jakarta: Rana Pustaka, 2011)
cet. 1
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012)
Chr. Jimmy L. Gaol. Sistem Informasi Manajemen: Pemahaman dan Aplikasi, (Jakarta: PT
Grasindo, 2008)
Fuad Ihsan. Dasar-dasar Kependidikan Komponen MKDK, (Jakarta: PT Rineka
Cipta, 1995) cet ke 1
Hadari, Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
(Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005)
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)
http://id.m.wikipedia.org/wiki/gaji.1/9/2014.11:00 AM
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2012) ed. Revisi
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011)
M. Kadarisman. Manajemen Kompensasi, (Jakarta: Rajawali Press, 2012) cet. 1
P. Darsono. Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya Manusia), (Jakarta: Nusantara
Consulting, 2011)
Sanjaya, Wina. Perencanaan dan Desain Sistem Pembelajaran, (Jakarta: PT Fajar
Interpratama Mandiri, 2008) cet. 1
Siagian, Sondang P. manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2008) ed. 1, cet. 15
Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2003) cet ke 3
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu,
2008) ed. 1, cet. 1
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga
Penelitian UIN Jakarta Dan UIN Jakarta Press, 2006)
Suwatno. Manajemen SDM, (Bandung: Alfabeta, 2013) cet ke 12
Tatang M. Amirin. Pokok-pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,
2011)
Veithzal, Rifai. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. (Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada, 2010)
LAMPIRAN 1
KOESIONER WAWANCARA DI MADRASAH TSANAWIYAH
HUDAATUL UMAM PASARKEMIS TANGERANG
1. Jenis kompensasi apa saja yang diterapkan di Madrasah?
Jawaban:
Sistem kompensasi yang kami berikan kepada guru yaitu kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung.
2. Jenis kompensasi apa saja yang diberikan di Madrasah?
Jawaban:
Jenis kompensasi yang diberikan berupa gaji pokok, insentif dan tunjangan yang
bertujuan untuk memberikan semangat guru dalam mengajar.
3. Bagaimana sistem penerapan gaji yang di terapkan di Madrasah?
Jawaban:
Sistem gaji yang diterapkan di Madrasah berdasarkan standar waktu, yaitu jam
hidup dalam mengajar selama periode satu bulan.
4. Bagaimana cara pemberian kompensasi langsung yang diberikan kepada guru?
Jawaban:
Cara pemberiannya diberikan secara transparansi setiap bulan.
5. Apakah sistem gaji yang diberikan disesuaikan dengan jabatan atau golongan?
Jawaban:
Tidak disesuaikan dengan jabatan atau golongan, Gaji yang diberikan sama rata,
tetapi yang membedakan antara yang punya jabatan atau golongan yaitu dari
tunjangan yang guru dapatkan.
6. Apakah kompensasi yang diterima bapak/ibu diberikan tepat pada waktunya?
Jawaban:
Belum tepat waktu, masih ada kesenjangan dalam hal waktu.
7. Jenis sistem insentif apa yang diberikan madrasah?
Jawaban:
Sistem insentif yang diberikan madrasah merupakan sistem insentif individual.
Dimana sistem insentif diberikan tidak sesuai dengan perkelompok tetapi
perindividu.
8. Bagaimana perhitungan sistem insentif yang diberikan?
Jawaban:
Sistem insentif yang diberikan, diperhitungkan melalui kehadiran guru setiap
mengajar.
9. Bagaimana cara pemberian insentif yang diberikan Madrasah?
Jawaban:
Cara pemberian insentif diberikan bersamaan dengan gaji pokok setiap bulannya.
Kepsek guru bendahara.
10. Tunjangan apa saja yang diberikan madrasah?
Jawaban:
Kompensasi yang diberikan diluar gaji berupa tunjangan-tunjangan. Tunjangan
yang diberikan madrasah kepada guru berupa THR (Tunjangan Hari Raya) setiap
Hari Raya Idul fitri, tunjangan pengabdian, tunjangan wali kelas dan program
seragam.
11. Bagaimana cara pemberian tunjangan pengabdian?
Jawaban:
Cara pemberian tunjangan pengabdian diberikan kepada guru yang sudah
mengajar kurang lebih lima tahun. Tunjangan pengabdian ini ada yang berbentuk
barang dan uang. Tunjangan yang berbentuk barang biasanya diberikan pada saat
acara-acara tertentu.
12. Bagaimana cara pemberian tunjangan wali kelas?
Jawaban:
Tunjangan wali kelas diberikan kepada guru yang mengemban tugas sebagai wali
kelas di madrasah. Tunjangan ini diberikan ada yang berbentuk barang dan uang.
Berbentuk barang diberikan setiap semesteran berakhir.
13. Bagaimana cara pemberian Tunjangan Hari Raya (THR)?
Jawaban:
Tunjangan hari raya diberikan dalam bentuk barang yang diterima pada saat hari
raya idul fitri
14. Bagaimana cara pemberian tunjangan program seragam?
Jawaban:
Tunjangan program seragam ini diberikan dalam bentuk barang berupa baju guru.
15. Apakah dengan adanya insentif dan tunjangan dapat membantu gaji pokok yang
diterima setiap bulannya?
Jawaban:
Keduanya dapat membantu gaji pokok dalam hal memenuhi kebutuhan sehari-
hari meskipun dengan melihat zaman sekarang yang semakin modern.
16. Apakah ada perbedaan penerimaan kompensasi antara guru senior dan junior?
Jawaban:
Ada perbedaan, kompensasi tidak langsung diperhitungkan melalui masa kerja
dan pengalaman kerja guru di sekolah.
17. Apakah penerapan sistem kompensasi di madrasah ini sudah efektif?
Jawaban:
Masih kurang efektifnya dalam pemberian kompensasi.
18. Apakah kompensasi yang diberikan sudah mencukupi kebutuhan guru?
Jawaban:
Dengan zaman sekarang tidak mencukupi, tetapi sekolah memberikan kompensasi
sesuai dengan kinerjanya dan sesuai dengan kemampuan sekolah. Dengan adanya
dana BOS dapat membantu sekolah untuk memberikan gaji kepada guru.
19. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi
kebutuhan ekonomi selama satu bulan?
Jawaban:
Kompensasi yang sudah kami terima tidak dapat memenuhi kebutuhan selama
satu bulan. Walaupun tidak memenuhi standar tetapi dapat meringankan
kebutuhan ekonomi.
20. Factor apa saja yang mempengaruhi guru dalam menerima kompensasi, apakah
ada dampak yang ditimbulkan setelah menerima kompensasi?
Jawaban:Factor yang mempengaruhi guru dalam menerima kompensasi yaitu factor dari
luar/ekstern. Adanya perbedaan pembagian kompensasi antara sekolah sehingga
menyebabkan guru menomorduakan sekolah.
21. Apakah dalam pemberian kompensasi, masuk dalam aturan baku. Artinya menjai
kebijakan baku dan tetap diberikan tanpa melihat keadaan?
Jawaban:Ya, sudah ketentuan baku. Tetapi masih kurang efektifnya dalam pemberian
kompensasi menyebabkan pernberian kompensasi yang diterima guru lambat
diberikan. Hal ini pun disebabkan oleh beberapa factor yaitu adanya peserta didikyang menunggak selama berbulan-bulan yang menyebabkan bagian keuangan
kesulitan dalam mengaturnya.
22. Apakah dengan pemberian kompensasi yang sudah ada dapat mendorong
bapak/ibu untuk semangat dalam mengajar?
Jawaban:Dengan adanya penerapan kompensasi yang baik terdapat nilai yang positif atau
nilai penyemangat untuk guru dalam mengajar.
23. Apa alasan bapak/ibu mengajar di madrasah?
Jawaban:Karena factor ekonomi dan kekeluargaan yang ada di madrasah yang membuat
kami bertahan mengajar di madrasah.
Interviewer
Wulan Sari
Interviwee
LAMPIRAN 2
Judul
Nama
DATTAR UJI REFERENSI
: Penerapan sistem Kompensasi di Madrasah rsanawiyah Hudaatul umam
Pasarkemis Tangerang
: Wulan Sari
:1110018200025
Dosen Pembimbing : Dra. Nurdelima Waruwu, M. Pd
NIM
NoNo.
FootnoteBuku
Halaman
Skripsi
Halaman
Referensi
Tanda
Tangan
BAB I
1 I
Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru
dan Dosen Pasal 2 ayat (1) (Perpustakaan
Nasional: Katalog Dalam Terbitan)
2
)//
2 2
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis
Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana,
2414)
J 241
// /-
BAB II
tJ I
P. Darsono. Manajemen SDM Abad 2l (Sumber
Daya Manusia), (Jakarta: Nusantara Consulting,
201 1)
9 269
rt/4 2
Tatang M. Amirin. Pokok-pokok Teori Sistem,
(Jakarta: PT Raja GRafindo Persada, 2011)9 I t/ /
5aJ
Chr. Jimmy L. Gaol. Sistem Informasi Manajemen:
Pemahaman dan Aplikasr, (Jakarta: PT Grasindo,
2008), cet. I
9 I/
6 4
Sanjaya, Wina. Perencanaan dan Desain Sistem
P emb el aj oran, (Jakarta: PT Faj ar Interpratama
Mandiri,2008) cet. I
9 2
)//7 5 rbid 10 2-3
8 6
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya
Manusio, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed.
Revisi
10 118
)//
9 7Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya
Manus ia, (Jakarta: Erlangga, 2012)10 255 ltr
10 8
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Dayo
Monusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008) ed. 1,
cet. 1
1I r59
t*/II 9
Antonio de Pora. Remunerasi (Kompensasi &
Benefit), (Jakarta: Rana Pustaka,2All) cet. I11 J /rr
t2 10M. Kadarisman. Manajemen Kompensasi,
(Jakarta: Rajawali Press,2012) cet. 1
1l 9
\//
t3 11
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber
Daya Manusla, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN
Jakarta Dan UIN Jakarta Press,2006)
15 105
//r
t4 t2htto ://id.m.wikioedia.ordwiki/sai i.l /9 /2014.11 :00
l5)//AM
15 13
Hartatik, Indah Puji. Buku PraWis
Mengembangkan SDM, (Jogiakarta: Laksana,
2At4)
16 254-255
//k
t6 L4
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2008) ed. 1, cet.
t5,h.257 -258
I6 2s7-258
\t/17 15 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya t7 118
Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed.
Revisi \Jl8 16
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manaiemen Sumber
Daya Manusia,{Iakarta: Lembaga Penelitian UIN
Jakarta dan UIN JakartaPress, 2006)
t7 rczt/r
l9 t7
Hartatik,Indah Puji. Buku Praktis
Mengembangkan SDM, (Jogiakarta: laksana,
20t4)
18 248- 249
\ ^./
20 t8
Malap SP Hasibuan. Manaiemen Sumber Daya
Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed.
revisi
t9 118
//r21 t9
Mangkunegara, Anwar Prabu, Manaiemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, @andung: PT Remaja
Rosdakarya, 2011)
19 85
)//
22 20
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Doya
Manusia untuk Perusahaa, .(Jakarta: PT: Raja
Grafindo Persada, 20 1 0)
19 744
23 2l Hasibuan. /oc. Cil l9 118 ) ,r/
24 22
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis
Mengembongkan SDM, (Jogiakarta: laksana,
2014)
19 249
'/h
25 23
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manaiemen Sumber
Daya Manusla, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN
Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006)
20 t02
)/)
26 24
Hadari, Nawawi. Monajemen Sumber Daya
Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Jakarta:
Gadjah Mada University Press, 2005)
2A 316-317
I
27 25 Hartatik, Indah Puji. Buku Prahis 2A ?54 4
Mcngembangkan SSM, {Jogfakarta: Laksata,
?014) \,J28 26
Sa$andi, Herman. Manajemen Surnber Daya
fv{anusia, (Jogiakarta: Graha tlmu. 2008} edisi. 1,
cet. 1
21 I6?-168//.h-
?q 4,7 Ibi.J ?l 167-168 /
30 28
Soekidjo, Notoatmodja. Pengembangan Sumber
Da3;a lv{anusra, {Jakarta: PT Rineka eiptq ?S09}
cet ke 4
?7 is0-151 l/h
31 2q
htalayu S.P Ha-sibuafl- Marcaj*m*n Sumber Dayu
h'{*nusia, iJakarta: PT Bumi Aksar*, ?012}, ed.
revisi
t_, 122-133
\ /,/
32 30Hartatik, Indair Puji. Buku PrrrfJisM*ngemh*ngkan SDlv'{, {Jagiakarta: Laksanq2014)
24 245//r
JJ 31Strwatno.Manajemen SDM, (Bandung: Alfabet4
2013) cetke l325 ?2?
\ ^/
34
Siagaan, P, Sondaag. Mmqieme* Sumb*r D*ya
&{anusia, (Jakarta: Bumi Aksara. 2008) ed^ I, cet.
l5
25 265-267
//r
35 JJ
Saekidjo, 1'{otoatrnodjo. Pengembangan Sumber
fla_r-* fi."fanusia, (Jakarfa: PT Rineka Cipta, 2009)
eet ke 4
26 144-145
-) t36 34
Hartatik. Indah Puji. Bukr,r Praktistr{er:g*nr&*ng&tnr S$ild (Jogiala$a: Laksanq2014)
77 258 l/r-1 I 35
Malayu S.P Hasibuar. Mtmaiemex Samber Da3ts
ifcrnusin, (Jakarta: PT Burui Aksara, 201 2i28 t21-122 \il
38 36Sotiyandi, Hermsa. A.{*n*jem*n Sumber Daya
Itl/anttsia, (Jakarta: Graha llmu, 2$08} ed. 1, cet29 r62 l/r
ke-1 , ^r/39 ..1 1 Notoatmodjo, op. cit., 29 14-1-144
BAB IV
40 I
Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah
Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S.
Pd. I pada hari Rabu tanggal05 Oktsber 2014
44
lr/41 2
lYan'ancara dengan Kepala Madrasah ibu H.1. IpahHanifah S. Pd pada hari Rabu tanggal 05 Oktober2At4
46// t*
42 3Vy'awancara dengan Bendahare Madrasah ibu SitiNurfilah, S. Pd. i pada hari Rabu tanggal 05
Oktober 2014
4?
\//
43 4
Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu H;. Ipah
Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurillah, S.
Pd. I pada hari Rabu tauggal 05 Oktober 2014
47/rt
44 J
Wa*,anoara dengan Tenaga Pendidik Mafuasah
bapak Med,vudin, S. Pd. I pada hari Sabhr tanggal
11 Oktober 20i4
47
fil
4s 6
Wawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah,
S. Pd. I dan Tenaga Pendidik Madrasah pada hari
Rabu tanggal 05 - I I Oktober 2014
48ltt
46War*'aneara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. IpahHanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfi1ah, S.
Pd. I oada hari Rabu tansgal05 Oktober 2014
48 )il47 I Wawancara denga* Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah
Hanifah S" Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S,
Fd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober ?014
48l/b-
4S
'lYawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah,
S. Fd, I dan Kepala Madrasah ibu Hj, Ipah Hanifah
pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
49
)l/49 1ff
Wawancara dengan Tenaga Pendidik Madrasah
bapak Abidin, S. Ag pada hari Sabtu tauggal 1149
/t l*
Oktober 2014 a,,l
50 11
Wawancara dengan Bendahara ibu Siti nurfilah, S.
Pd. I dan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah,
S. Pd pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014
50t/7
51 L2
Wawancara dengan Bendahara Madrasah ibu Siti
nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05
Oktober 2014
51
\ ty'
52 13
Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah
Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S.
Pd pada hari rabu tanggal 05 Oktober 2014
52//F
Untuk memenuhi validasi skripsi yang berjudul Penerapan Sistem
Kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasarkemis. Maka perlu
pengujian daftar referensi untuk mengetahui sumber data yang diperoleh.
Jakarta, 31 Desember 2014
Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd
NrP. 19671020 200112 2 001
Dosen Pembimbing
/*-
LAMPIRAN 3
Wawancara dengan Kepala Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasarkemis Ibu Hj. Ipah
Hanifah, S. Pd
Wawancara dengan salah satu Tenaga Pendidik Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam
Pasarkemis Bapak Haeruman
5€
x3d
E
o.a
zE
f-r= vo o> E
Jc F c 3
oo vn E
'r5
HF
TN
5 bb oo oo7r
vnv7
I'E'E
EE
w(x
CI)
ol
99 OrO
rroo oo
v E (, b o o
c 3 OJ = UF
FV
UT
rSlrE
EE
iO
C J il ) T' o ) o =. 3 o o ) o o r J ='
v E
! o, tJl
o) a ir o J
i. H
J,z
-t2
r.iJ
9q=
or1
+
B3 o a N
) o H 5
! m z m = z 6) E 6) C 7 C t- z o v
lr1 zItl
a
rl 6)> c C = 3
-{z?
-!zw
;;t:H
=q
--:.P E
Fi
r=o
-m)
as.
o0)
*- o,
vP
Pf
EE
X
o 6_d 3 u q
HP !-.,
Foo oo oo
7D7V
Vt'E
EE
E
WP
N6
000
N
NO
b,
bb,
o oo
o oo
>x!
!=q=
E s
E' q
+ *
Iil{
EJ:
=;
fJ
N)
Oo)
vv EE
N) Ln!
bb oo oo
3 6- 7pP
V7V
roro
io.lf
EE
,
c 3 o ) '0 o 5 o =. 3 o o, J { o q, - )
v E
! o) 6 o) a =(D I
a:
H9
z-t7
PiJ
9e=
0r1
+
d3o - N
J o H 5
T'
m z m v 2 o E 6) c v C t, Irt z o v
FE
'=
aD-
J= a'o?
4*q
!bo> LJ
C C atl z
lrl
-vl 6)
> C - C
re=
B F
gsn
=F
iA=
i3
JE d
J
fo-lf
oJ ;{s
=
+6
<=
'-=
_ r
j qS
oJO
arO
J
9e OJ f
@N
O)O
Oxv
Fu
a o
Pts
Or
U)
LnLn
OO
o oo
O
OO
pFT
npF
TnF
TX
"Tf,E
!EE
:OttE
E15
E
(o(r
FlN
)(x
(r
t N
ol
:o
!ogP
o oo
oO
O
OO
o oo
o
>^!
! =
==
l<Z
-pZ
co--
.O=
'O=
;C->
^-|1
)i-a'
re.+
i
x.=
.;tg
g =
=or
P g
I
=5
_=jd
+
=.3
9_
q.;=
; q
ol
**
< 3
=-
r =
eB
oJO
aJ"
OJ
oJ
oJ
il-*= O
tsO
Oo)
F
Fn
<f
r5
E !
&
PC
f̂ )g- :t(
D -
PP
I g)
g(/
roo
o oo
o oo
7F7F
n7
7)U
nFn
'roE
.(t'o
E!T
EE
EE
(OO
)HU
r (J
l oo
LrJ
(.o
9P9P
Poo
ooo
OO
OO
Ooo
ooo
c 3 il J
C 3 il =
c 3 o, J T' o f o =. 3 O
JO
J ) { o o, r J i'
c 3 n J ! o J o =. 3 0,
,o, f { o O
J - ) -' n E
p E
-tr
OJ ln OJ - = rD {
A
HJ"
z-t?
r.c:
ii^-}
.\JJV
ior\
g ilo
r6o a N
J O p s
'o OJ 6 o.) : i- o =
9.
ai'
n.
o \-
'z
-t7
'.c
-lii^
+ur
!l=
0.,
I+
il3
o - N O P 5
,.6ffi, U!li JA(l.rrT;l+€rF.*r..a FllF.
K= fc1 * l',1 TH iiii',i"', Afi *. MA Nc. lo<rs:ie:iial ?a-: i 1r --- ar-, ^
roRM (FR) *ttc;erS; -- ,I -
Ha! ti l
i $'JRAT PERfuIOHONAN!._ IZIF{ PENELITIA}.I
Ncrmor Lln 0l'F l/L.\i 1i1. ^r'llio.;..21111
hri'p ()utlintPrc:-ri:lHal Ptrmohcilsn i:!n Fenelitian
laka,:ta l5 \{ei 20i-1
Kefun.::.n Lii\ Jaka-e '\ 3.irr s-i:,.i-'{ :r-s€: i j: *:-s ::n : : s:l< o l:.li ;:.' :.i :';.. ;'.l:
: -' .AL\-g
i*-:i" i-r:
L-o-r1o (-.- -'':'r
\{ed::-.al T:::::.'a:-"ah ilu&atLrl Llnaam
i:Te-r n::
i.". i Sa:: i ; i--ri-:'r.: : k : :lr t s-.in ga ikan baii*'a-
'\:.ii-,i t\'irl:r Sar-i
'.i* i ; I l:_'r.llSl,3O0:)
.j.;:-,-r:.a:r }i.:.',:..cnren PenciiCr,ka.::
St'il-;c-:,ir'i -\ ll I
j.rjlrl,ll:i,r;i: -P!::itrapa:r SiStern Ko:ap*;.sa-r;-'
:ll-, i1iill:]rc^a'i;i f,en< ::: 3.:
{;.''i,;y2 i.:1:: ;1gr--:;1_l-=
I c'iilFii)itiii llci;iln i:Il'l',.l l':i'r,il.;i;l'.;.: !ii'l'-;'.- t i'-l :l*:',g iibieruk-" i.:.t1.:s :: . .., i .' : : l':' -'.'jil -i. :ita:l
1CS9 1993E:
tI;
e^Y lii I .:-t q-r-o)*,,Y H-I-UEJ ha--?ONDOK PESA,NT REN HADAAIUI A fuIA,,}I
Nomor :368/MTs.HlXl2014Lampiran : -Perihal : Keterangan Penelitian dan Pengumpulan Data
Kepada Yth.Ketua RektorFakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN JakartaDi-
JakartaAssalamu'alaikum Wr. Wb.
Yang bertanda tangan di bawah ini Kepala Madrasah Tsanawiyah Hudaatul UmamPasar Kemis Tangerang menerangkan bahwa :
,.tl{-iiH{tr ri /*l 1 'll+r r
AIH:x
NamaTempat Tgl. LahirNPM/NIIMKOSemesterProgram Studi
Wulan SariTangerang, 05 Agustus 1991
r I r00r 8200025IX (Sembilan)Menejemaen Pendidikan
Telah mengadakan penelitian di madrasah kami dalam rangka penyusunan Skripsi yangberjudul:
..PENERAPAN SISTEM KONPENSASI DI MADRASAHTSANAWIYAH HUDAATUL UMAM PASAR KEMIS TANGERANG"
Yang dilaksanakan sejak tanggal 0l s.d I5 Oktober 2014.
Demikian Surat Keterangan ini kami buat, semoga dapat dipergunakan sebagaimanamestinya.
Wassalamu' alaikum Wr. Wb.
15 Oktober 2014