i
PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Disusun Oleh
DWI PUTRI AGUSTIN
213 14 297
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2018
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
iii
PENGESAHAN
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
v
MOTTO
YOU ARE BRAVER THAN YOU BELIEVE.
STRONGER THAN YOU SEEM.
AND SMARTER THAN YOU THINK.
-Christopher Robin, Winnie The Pooh-
vi
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk :
Usaha dan kerja keras saya selama mengerjakan skripsi.
Sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
tepat waktu.
CONGRATULATIONS TO ME; “YOU DID IT!!!”
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul: PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (PT Bank Tabungan
Negara Syariah KC Semarang. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk
menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syari’ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Bapak Taufikur Rahman, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak
meluangkan waktu, memberikan semangat dan yang telah sabar
membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Kedua orang tua, Eyang uti, keluarga besar Budiman yang telah
mendukung dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang, doa, nasehat dan semangat
yang luar biasa.
6. Hafidz Nur Rifqi, penyemangatku. Terimakasih untuk waktunya.
viii
7. Sahabatku, Siti Robiah dan Sinta Novitasari yang selama ini berjuang
bersama mengerjakan skripsi.
8. Teman-teman angkatan 2014 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan
S1 Perbankan Syariah.
9. Dan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis, yang
tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat
yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna,
oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini.
Dan Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan
Alhamdulillahirobbil ‘alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada
umumnya.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
Dwi Putri Agustin
ix
ABSTRAK
Agustin, Dwi Putri. 2018. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening di BTN Syariah KC Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, M.Si.
Sumber Daya Manusia merupakan penentu penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan organisasi. Namun seringkali timbul permasalahan yang berkaitan dengan SDM, salah satunya adalah tingkat turnover yang tinggi, turnover akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) kepuasan gaji terhadap turnover intention (2) kepuasan kerja terhadap turnover intention (3) kepuasan gaji terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening (4) kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BTN Syariah KC Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yang berjumlah 65 responden. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada karyawan BTN Syariah KC Semarang pada tahun 2018. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabiitas, uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas, uji normalitas dan uji linieritas) dan path analysis.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, komitmen organisasi tidak berperan sebagai mediasi antara kepuasan gaji terhadap turnover intention, Komitmen organisasi berperan sebagai mediasi antara kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Kata kunci : kepuasan gaji, kepuasan kerja, turnover intention dan komitmen organisasi.
x
DAFTAR ISI
Halaman Judul ...................................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................ ii
PENGESAHAN.................................................................................................. iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .............................................................. iv
MOTTO .............................................................................................................. v
PERSEMBAHAN............................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii
ABSTRAK ......................................................................................................... ix
DAFTAR ISI ....................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii
BAB I Pendahuluan ............................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 9
E. Sistematika Penulisan .............................................................................. 10
BAB II Landasan Teori ...................................................................................... 12
A. Telaah Pustaka ........................................................................................ 12
B. Kerangka Teori ....................................................................................... 18
1. Teori Atribusi (Attribution Theory) ...................................................... 18
2. Intensi Keluar (Turnover Intention) ..................................................... 19
3. Kepuasan Gaji ..................................................................................... 25
4. Kepuasan Kerja ................................................................................... 29
5. Komitmen Organisasi .......................................................................... 37
6. Kerangka Penelitian ............................................................................. 43
7. Hipotesis.............................................................................................. 45
BAB III Metode Penelitian ................................................................................ 51
xi
A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 51
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................... 51
D. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 52
E. Skala Pengukuran .................................................................................... 53
F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................................ 54
G. Instrumen Penelitian ................................................................................ 56
H. Uji Instrumen Penelitian .......................................................................... 57
1. Uji Validitas ........................................................................................ 57
2. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 57
I. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 58
1. Uji Multikolinieritas ............................................................................ 58
2. Uji Heteroskedastisistas ....................................................................... 59
3. Uji Normalitas ..................................................................................... 59
4. Uji Linearitas ....................................................................................... 60
J. Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................................. 60
K. Alat Analisis ........................................................................................... 62
BAB IV Analisis Data ....................................................................................... 64
A. Identitas Responden ................................................................................ 64
B. Analisis Data ........................................................................................... 68
1. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 68
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 70
3. Path Analysis ....................................................................................... 76
C. Tahap Uji Hipotesis dan Pembuatan Kesimpulan .................................... 81
BAB V Penutup ................................................................................................. 88
A. Kesimpulan ............................................................................................. 88
B. Saran ....................................................................................................... 89
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ................................................................. 12 Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional........................................................ 55 Tabel 4.1 Profil Responden berdasarkan jenis kelamin ....................................... 64
Tabel 4.2 Profil Responden berdasarkan pendidikan terakhir ............................. 65
Tabel 4.3 Profil Responden berdasarkan lama bekerja ........................................ 66
Tabel 4.4 Profil Responden berdasarkan pendapatan .......................................... 67
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas .............................................................................. 68
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 69
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 70
Tabel 4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas................................................................ 71
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 72
Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas ........................................................................... 73
Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas ........................................................................... 74
Tabel 4.12 Hasil Uji Linieritas ........................................................................... 75
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi I .................................................................... 76
Tabel 4.14 Koefisien Regresi I ........................................................................... 77
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi II ................................................................... 78
Tabel 4.16 Koefisien Regresi II .......................................................................... 79
Tabel 4. 17 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 87
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ........................................................................ 44
Gambar 4.1 Model Path Analysis ....................................................................... 81
xiv
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya Manusia merupakan penentu penting atas kesuksesan
atau kegagalan dari proses perubahan organisasi dan sebagai konsekuensi,
perhatian akan sangat ditekankan pada faktor-faktor yang mempengaruhi
sikap individual terhadap perubahan, salah satunya ditekankan pada faktor-
faktor paling penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan
organisasi adalah komitmen mereka pada organisasi. Dalam dunia kerja,
komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan merupakan isu yang
sangat penting. Karena sangat pentingnya, sampai-sampai membuat beberapa
organisasi memasukkan unsur komitmen ini sebagai salah satu syarat
seseorang untuk memegang jabatan/ posisi. Meskipun hal ini sudah sangat
umum, namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum
memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal akan hal ini
sangatlah penting demi terciptanya kondisi kerja yang kondusif dan nyaman
sehingga perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien (Agung dan
Muna, 2012).
Fenomena yang sering terjadi pada suatu perusahaan yaitu tingginya
tingkat turnover karyawan. Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan
karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian
karyawan.
2
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi,
menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi
kerjanya atau cara pembinaannya (Ahmad, 2017). Menurut Lum et.al (1998)
intensi turnover adalah keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu
evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan
dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian
(uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber
daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan
pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Penyebab
turnover antara lain pekerja memiliki kepuasan gaji, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya yang ada sekarang dan
termotivasi untuk mencari pekerjaan lain (Andini, 2006). Robbins (2001)
mengatakan bahwa turnover dapat diartikan sebagai penarikan diri secara
sukarela (voluntary) ataupun tidak (involuntary) dari suatu organisasi.
Voluntary turnover, menggambarkan keputusan seorang karyawan
meninggalkan organisasi pada periode tertentu disebabkan oleh seberapa
menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Sebaliknya involuntary turnover, menggambarkan keputusan pemberi kerja
menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan
yang mengalaminya (Hersusdadikawati, 2005).
3
Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang
karyawan dari suatu pekerjaan. Situasi kerja saat ini tidak sesuai dengan
harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau
adanya pandangan karyawan untuk mencari pekerjaan dan kepuasan lain.
Dengan demikian, dapat dilakukan dengan memberikan balas jasa yang
sesuai kepada karyawan dan memahami hal-hal yang mampu membuat
karyawan tetap bertahan untuk bekerja tanpa menurunkan kinerja. (Witasari,
2009).
Andini (2006) mengatakan alasan untuk mencari pekerjaan alternatif
lain demi hasil yang lebih memuaskan di antaranya adalah kepuasan atas gaji
yang diterima. Menurut Lum et.al dalam Andini (2006) kepuasan gaji dapat
diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi
terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan.
Beberapa penelitian mengidentifikasi aspek kepuasan yang ditemukan
berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi
meliputi kepuasan akan upah dan promosi. Handoko (1998) menyatakan
bahwa salah satu tujuan-tujuan administrasi kompensasi dalam hal ini
penggajian adalah untuk mempertahankan karyawan yang ada, bila
kompensasi tidak kompetitif dan tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan
berimplikasi banyaknya karyawan yang baik akan keluar. Motowidlo dalam
Yuyetta (2002) menyatakan kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji adalah
fungsi ketidakcocokan antara yang dirasakan dan diterima oleh seseorang,
kepuasan gaji dan mempengaruhi tingkat absensi dan turnover karyawan.
4
Banyak penelitian yang menyimpulkan bahwa hubungan kepuasan gaji dan
intensi keluar adalah negatif.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel kepuasan gaji
terhadap turnover intention diantaranya dilakukan oleh Andini (2006) dan
Farlianto (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif
terhadap turnover intention artinya bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan
gaji maka semakin rendah tingkat keinginan karyawan untuk keluar dari
pekerjaan. Berbeda halnya dengan Wijayanti (2013) yang menyatakan bahwa
kepuasan gaji tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention,
dengan kata lain kepuasan gaji yang diterima tidaklah memberikan pengaruh
yang signifikan bagi niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Adapun penelitian yang dilakukan oleh Hersusdedikawati (2004) yang
menyatakan bahwa kepuasan gaji berpengaruh langsung negatif dengan
turnover intention dan berpengaruh tidak langsung dengan di mediasi oleh
komitmen organisasi. Dengan demikian kepuasan gaji merupakan faktor
yang mendahului komitmen organisasi.
Menurut Mobley dalam Judge (1993) keinginan untuk mengakhiri
tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran
seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada
akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih
keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat
lain.
5
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan
(turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,
kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala
yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001).
Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan
kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dan
pekerjaannya dengan ekspektansinya mengenai seberapa besar yang
seharusnya diterima. Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas
seseorang dengan aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja didefinisikan
sebagai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman
kerja, yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan menyangkut
masa lalu, bukan masa yang akan datang (Andini, 2006).
Penelitian terdahulu yang meneliti penaruh variabel kepuasan kerja
dengan turnover intention dilakukan oleh Syarifah (2014) dan Ristia (2016)
yang menyatakan bahwa hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention
adalah negatif. Artinya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin tinggi
tingkat keinginan karyawan untuk keluar, sebaliknya apabila kepuasan kerja
karyawan tinggi maka semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari
pekerjaan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Witasari (2009)
yang menyatakan variabel kepuasan kerja memiliki hubungan negatif dan
tidak signifikan terhadap turnover, yang artinya karyawan yang puas dalam
bekerja tidak menutup kemungkinan untuk meninggalkan pekerjaannya,
6
sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas tidak langsung memiliki niat
atau keinginan untuk langsung meninggalkan pekerjaannya.
Faktor lain dari adanya keinginan berpindah karyawan adalah
menurunnya tingkat komitmen organisasi dari karyawan. Penelitian Meyer, et
al dalam Vidya (2016) menunjukkan bahwa peningkatan komitmen
berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin
rendah. Komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi human
resources management (HRM)
Lee et al dalam Andini (2006) menyatakan Komitmen organisasional
merupakan prediktor yang kuat bagi voluntary turnover. Adanya
kecenderungan komitmen (commiment prospensity) sebelum memasuki
organisasi akan berhubungan positif dengan komitmen awal (sebelum
memasuki organisasi) dan komitmen berikutnya (setelah masuk organisasi)
akan berhubungan negatif dengan voluntary turnover.
Penelitian terdahulu yang membahas tentang hubungan komitmen
orgnanisasi dengan turnover intention dilakukan oleh beberapa peneliti
seperti Agung (2012), I Nyoman (2015), Vidya (2016) yang menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang negatif dan
signifikan terhadap turnover intention. Artinya bahwa apabila komitmen
organisasi karyawan tinggi maka keinginan karyawan untuk keluar akan
semakin rendah, dan sebaliknya apabila komitmen karyawan rendah maka
semakin tinggi keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan. Listiniasih
(2015) menyatakan bahwa variabel komitmen organisasi terhadap turnover
7
memiliki pengaruh yang positif, yang artinya semakin tinggi komitmen
organisasi seorang karyawan maka semakin tinggi juga keinginan karyawan
untuk keluar dari tempat ia bekerja. Walaupun seorang karyawan bangga
bekerja ditempat kerja mereka saat ini, tidak menutup kemungkinan
karyawan memiliki keinginan untuk pindah atau keluar mencari pekerjaan
lain yang lebih menguntungkan.
Dalam penelitian ini, komitmen organisasi digunakan sebagai varial
intervening. Variabel intervening (penghubung) adalah variabel yang secara
teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan
dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan
diukur Sugiyono (2014:63).
Meskipun sudah ditemukan variabel prediktor turnover yang sering
muncul dikalangan karyawan, penelitian yang dilakukan di perbankan syariah
belum banyak dilakukan. Oleh karena itu, penelitian ini berupaya untuk
menganalisis kembali fenomena tentang turnover intention di kalangan
karyawan Bank Syariah dan peneliti tertarik untuk melakukan peneitian
dengan judul “PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”.
8
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang diuraikan di atas maka masalah
dalam penilitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention pada
karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang ?
2. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang?
3. Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover
intention pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang?
4. Bagaimanakah pengaruh kepuasan gaji terhadap komitmen organisasi
pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang?
5. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan faktor kepuasan
gaji terhadap turnover intention.
2. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan faktor kepuasan
kerja terhadap turnover intention.
3. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan faktor
komitmen organisasi terhadap turnover intention.
4. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan faktor kepuasan
gaji terhadap komitmen organisasi.
9
5. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan faktor kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Kegunaan penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik
secara ilmiah maupun secara praktis bagi perusahaan maupun pihak-pihak
yang terkait, adapun manfaat nya antara lain :
1. Manfaat teoritis
Diharapkan melalui penelitian ini dapat memberikan wawasan
pengetahuan tentang pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja terhadap
turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel
intervening.
2. Manfaat praktisi
a. Bagi perbankan syariah
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan kebijakan
dalam menghadapi dan memahami masalah turnover intention yang
dapat mengganggu efektifitas perusahaan.
b. Bagi peneliti
Untuk mengetahui dan menambah pengetahuan tentang pengaruh
kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan
komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
c. Bagi pihak lain
Sebagai acuan atau referensi untuk melakukan penelitian
selanjutnya.
10
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang
dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika
penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Bab I Pendahuluan. Bab ini membahas tentang pertama latar belakang
masalah. Kedua rumusan masalah terdiri dari pernyataan masalah penelitian
dan rumusan masalah penelitian. Ketiga tujuan penelitian, keempat kegunaan
penelitian dan kelima sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori. Bab ini membahas tentang telaah pustaka yang
berisi penelitian yang terdaluhu yang mendukung penelitian ini, kerangka
teori yang digunakan yaitu berisi tentang teori dan konsep yang akan
digunakan untuk menganalisi dan mengambil kesimpulan, kerangka
penelitian yang berisi tentang telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan
model penelitian yang akan diuji dalam bentuk gambar dan atau persamaan,
dan pengembangan hipotesis.
Bab III Metode Penelitian. Bab ini membahas jenis penelitian, lokasi
penelitian dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan
data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian,
uji instrumen penelitian dan alat analisis.
Bab IV Analisis Data. Bab ini membahas tentang hasil uji analisis data
dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang meliputi uji
11
multikolinieritas, uji heterokedastisitas, uji normalitas dan uji linieritas dan
uji path analysis.
Bab V Penutup. Bab ini membahas mengenai kesimpulan, saran,
bagian akhir yang berisi tentang daftar pustaka, lampiran-lampiran.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel
kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover
intention telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya :
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
NO Peneliti Variabel Hasil Penelitian Beda Penelitian Kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention.
1
Giovano et al, 2013
Independen : - Kepuasan Gaji
(X1) - Promosi
Jabatan (X2) - Komitmen
organisasi (X3)
Dependen : Turnover Intention (Y)
Kepuasan gaji berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Tidak menggunakan variabel promosi jabatan tetapi menambah variabel independen yaitu variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening.
2
Farlianto, 2014
Independen - Kepuasan Gaji
(X1) - Shift Kerja Malam
(X2) Dependen : Turnover Intention (Y)
Variabel kepuasan gaji memiliki pengaruh negatif signfikan terhadap intensi keluar.
Tidak menggunakan variabel shift kerja malam tetapi menambah variabel independen yaitu variabel kepuasan kerja dan variabel intervening yaitu komitmen organisasi.
3 I Nyoman Sudita, 2015
Independen - Kepuasan Gaji
(X1)
Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan
Variabel komitmen organisasi digunakan sebagai
13
- Kepuasan Kerja (X2)
- Komitmen Organisasi (X3)
Dependen : Turnover Intention (Y)
terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnove intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
variabel intervening.
4
Suci Purnaningsih, 2014
Independen - Kepuasan gaji (X1) - Komitmen
Organisasi (X2) Dependen Turnover Intention (Y) Intervening Kepuasan Kerja (Z)
Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Variabel komitmen organisais digunakan sebagai variabel intervening dan variabel kepuasan kerja digunakan sebagai variabel independen.
5
Dian Wijayanti, 2013
Independen : - Kepuasan Gaji
(X1) - Kepuasan Kerja
(X2) - Komitmen
Organisasi (X3) Dependen : Turnover Intention (Y)
Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengatuh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening,
6
Agi Syarif Hidayat, 2018
Independen : - Kepuasan kerja Dependen : - Komitmen
Organisasi (Y1) - Turnover Intention
(Y2)
Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan
Menambahkan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen. Dan variabel komitmen organisasi
14
terhadap turnover intention.
digunakan sebagai variabel intervening.
7
Lia Witasari, 2009
Independen : - Kepuasan Kerja
(X1) - Komitmen
Organisasional(X2) Dependen : - Turnover Intention
(Y)
Variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap turnover intentions. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.
Menambahkan variabel independen yaitu variabel kepuasan gaji, dan menggunakan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
8
Retno Khimawati, 2015
Independen : - Kepuasan
Kerja (X1) - Lingkungan
Kerja (X2) Dependen :
- Turnover Intention (Y)
Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Tidak menggunakan variabel lingkungan kerja tetapi menggunakan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
9
Rita Andini, 2006
Independen - Kepuasan Gaji
(X1) - Kepuasan Kerja
(X2) - Komitmen
Organisasi (X3) Dependen : Turnover Intention (Y)
Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening.
10
Adi Wibowo dan Erni Masdupi, 2015
Independen : - Kepuasan kerja
(X1) - Kompensasi (X2) - Pengembangan
Karir (X3) Dependen :
Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Tidak menggunakan variabel kompensasi dan variabel pengembangan karir pada variabel
15
Turnover Intention (Y)
independen, tetapi menggunakan variabel kepuasan kerja dan variabel kepuasan gaji. Dan menambahkan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
11 Ni Putu Dewi dan Ni Wayan Mujiati, 2014
Idependen : - Kepuasan Kerja
(X1) - Komitmen
Organisasi (X2) Dependen : - Turnover Intention
(Y)
Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Variabel komitmen digunakan sebagai variabel intervening dan menambahkan variabel kepuasan gaji pada variabel independen.
12 Sulastri Irbayuni, 2012
Independen : - Kompensasi (X1) - Kepuasan kerja
(X2) - Komitmen
Organisasi (X3) Dependen : - Turnover Intention
(Y)
Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Tidak menggunakan variabel kompensasi, variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening dan menambahkan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen.
13 Gishella, Bernhard, Arazzi, 2017
Independen : - Komitmen
Organisasi (X1) - Kepuasan Kerja
(X2) - Stress Kerja (X3) Dependen : Turnover Intention (Y)
Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Tidak menggunakan variabel stress kerja, tetapi menambahkan variabel kepuasan gaji dan variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening.
16
14 Ikhsan Mohamad, 2015
Independen : - Kepuasan kerja
(X1) - Komitmen
Organisasi (X2) Dependen : turnover intention
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Menambahkan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen. Komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening.
15 Dewi Rosianala Syari, 2014
Independen : - Iklim organisasi
(X1) - Kepuasan kerja
(X2) Dependen : Turnover Intention (Y)
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Tidak menggunakan variabel iklim organisasi tetapi menambahkan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. 1 Dian
Wijayanti, 2013
Independen : - Kepuasan Gaji
(X1) - Kepuasan Kerja
(X2) - Komitmen
Organisasi (X3) Dependen : Turnover Intention (Y)
Kepuasan gaji berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening,
2 Rita Andini, 2006
Independen - Kepuasan Gaji
(X1) - Kepuasan Kerja
(X2) - Komitmen
Organisasi (X3) Dependen : Turnover Intention (Y)
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening.
3 Anggi dan Sofia, 2015
Independen : - Kepuasan Kerja (X) Dependen :
- Komitmen Organisasional (Y)
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Menambahkan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen, dan komitmen
17
organisasi digunakan sebagai variabel intervening.
4 Lia Witasari, 2009
Independen : - Kepuasan Kerja
(X1) - Komitmen
Organisasional (X2)
Dependen : - Turnover Intention
(Y)
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Menambahkan variabel independen yaitu variabel kepuasan gaji, dan menggunakan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
5 Dwi Sartika, 2014
Independen : - Kepuasan kerja
(X1) - Kepemimpinan
Transformal (X2) Dependen : Keinginan keluar (Y) Mediasi : Komitmen Organisasi (Z)
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Tidak menggunakan variabel kepemimpinan transformal sebagai variabel independen. Tetapi menggunakan variabel kepuasan gaji.
6 Eva Kris Diana Devi, 2009
Independen : - Kepuasan kerja
(X1) - Motivasi (X2) Dependen : Kinerja Karyawan (Y) Intervening : Komitmen Organisasi (Z)
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Tidak menggunakan variabel motivasi sebagai variabel independen, tidak menggunakan variabel kinerja sebagai variabel dependen melainkan menggunakan variabel turnover intention.
7 Endang Hersusdadikawati, 2004
Independen : Kepuasan gaji (X1) Dependen : Keinginan berpindah kerja (Y) Intervening : Komitmen organisasi (Z)
Kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Menambahkan variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen.
8 Hanny Hartono, 2009
Independen : Kepuasan Gaji (X1) Dependen : Turnover Intention (Y) Intervening :
Kepuasan gaji berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.
Menambahkan variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen.
18
Komitmen Organisasi (Z)
Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui
bagaimana pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap turnover intention dan juga untuk mengetahui bagaimana pengaruh
kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada
karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang.
B. Kerangka Teori
1. Teori Atribusi (Attribution Theory)
Gibson dalam Lathifah (2008) meyatakan teori atribusi
memberikan penjelasan tentang proses bagaimana kita menentukan
penyebab/ motif perilaku seseorang. Robbins dalam Lathifah (2008)
menyatakan teori ini diarahkan untuk mengembangkan penjelasan
dengan cara-cara kita menilai orang secara berlainan, tergantung makna
apa yang kita hubungkan (atribusikan) ke suatu perilaku tertentu.
Teori atribusi itu sendiri, mengacu pada bagaimana seseorang
menjelaskan penyebab perilaku orang lain/ diri sendiri, yang ditentukan
apakah faktor internal/ eksternal, maka akan terlihat pengaruhnya
terhadap perilaku individu. Penyebab perilaku tersebut dalam persepsi
sosial dikenal dengan dispositional attribution (internal) dan situational
attribution (eksternal). Dispositional attribution (internal) mengacu pada
aspek perilaku individual, sesuatu yang ada dalam diri seseorang seperti
19
sifat pribadi-persepsi diri, kemampuan, motivasi. Situational attribution
(eksternal) mengacu pada lingkungan yang mempengaruhi perilaku,
seperti kondisi sosial, nilai sosial dan pandangan masyarakat. Atribusi
internal maupun eksternal telah dinyatakan berpengaruh kuat terhadap
evaluasi kinerja individu, misalnya menentukan bagaimana cara
supervisor memperlakukan bawahannya, mempengaruhi sikap dan
kepuasan individu terhadap kerja (Luthans, 1998).
Herzberg dalam Noor (2003) mengungkapkan keberadaan
“sejumlah atribut” yang secara alami berlaku secara internal dalam
organisasi, mempengaruhi sikap karyawan, terutama yang berkaitan
dengan pekerjaannya dan komitmen kepada organisasi.
2. Intensi Keluar (Turnover Intention)
a. Pengertian Turnover Intention
Lum et al dalam Andini (2006) menyatakan turnover intention
adalah keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi
mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan
dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari
pekerjaan lain. Menurut Robbins (2001) turnover merupakan suatu
penarikan diri secara sukarela (voluntary) dari suatu organisasi atau
tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary turnover
disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada
saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover
dibedakan menjadi dua berdasarkan sifatnya, yang dapat dihindari
20
(avoidable voluntary turnover) dan yang tidak dapat dihindari
(unavoidable voluntary turnover).
Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang
lebih baik, pimpinan dan alternatif pekerjaan yang lebih baik.
Sedangkan unavoidable voluntary turnover terjadi karena pindah ke
kota lain, perubahan karier individu ataupun karena kehamilan.
Sedangkan unvoluntary turnover digambarkan sebagai suatu
keputusan PHK yang sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang
mengalaminya.
Simamora (1997) menyatakan Turnover Intention adalah
perpindahan (movement) melewati batas keanggotan dari sebuah
organisasi. perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan secara
sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan
perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable
voluntary turnover). Tett dan Mayer (1993) mendefinisikan turnover
intention merupakan hasrat keinginan sadar dan terencana untuk
meninggalkan organisasi.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Zeffane dalam Witasari
(2009) menurutnya intensi adalah niat atau keinginan yang timbul
pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah
berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat
bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
21
pekerjaannya. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan
keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota
organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, antara satu dengan yang
lain memiliki pendapat yang sama tentang turnover intention. Yaitu
adanya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahannya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Mobley (1986) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi
keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai
berikut:
1) Karakteristik Individu
Karakteristik individu yang mempengaruhi keinginan pindah
kerja antara lain usia, pendidikan, dan keluarga.
2) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun non
fisik. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, konstruksi,
bangunan, dan lokasi pekerjaan. Adapun lingkungan non fisik
meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya dan kualitas
kehidupan kerjanya.
3) Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi
yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave.
Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan
22
individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan
promosi, gaji, kepuasan atas supervisor, kepuasan dengan rekan
kerja, dan kepuasan akan pekerjaan itu sendiri.
4) Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave
memasukan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep
yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,
komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.
c. Indikator Turnover Intention
Pendapat yang dikemukakan oleh Lum et al dalam Kuncoro
(2012:5) tentang indikator yang mempengaruhi turnover intention,
antara lain :
1) Thinking Of Quiting ( adanya pikiran untuk keluar)
Mencerminkan individu untuk memikirkan sebelum mengambil
sikap keluar, ia akan berfikir dalam keputusannya tersebut,
meninggalkan pekerjaannya atau tetap berada dilingkungan
kerjanya.
2) Job Search (pencarian pekerjaan)
Mencerminkan individu berkeinginan mencari pekerjaan lain,
pada umumnya diawali dengan mencari tambahan diluar
organisasi.
23
3) Intention to Quit (niat untuk keluar)
Mencerminkan individu berniat untuk keluar adalah dilihat dari
perilaku seseorang selama bekerja, biasanya diawali dengan
perilaku absensi dan kemangkiran yang tinggi sebelum
seseorang menentukan sikap untuk keluar dari organisasi.
d. Teori Turnover Intention
1) Teori Pembentukan Tingkah Laku
Fishben dan Ajzen dalam Aningeti (2011) mengajukan teori
tentang pembentukan tingkah laku untuk menjelaskan tentang
intensi. Teori ini berdasarkan pada hubungan timbal balik antara
keyakinan, sikap (attitude), dan intensi (intention) individu.
Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang
melibatkan pengetahuan, pendapat, dan pandangan individu
terhadap obyek. Sikap dikategorikan sebagai aspek afektif yang
mengarah pada perasaan individu terhadap suatu obyek serta
evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikategorikan sebagai aspek
konatif yang menunjukan intensi individu dalam bertingkah laku
dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan obyek.
e. Dampak Turnover Intention
Mobley et al dalam Halimah et. al ( 2016) menyatakan bahwa
tinggi rendahnya turnover intention akan membawa beberapa dampak
pada karyawan maupun perusahaan, antara lain:
24
1) Beban kerja
Jika dalam suatu organisasi angka turnover intention tinggi,
maka akan berpengaruh terhadap beban kerja yang diberikan
kepada karyawan, sebab jumlah karyawan semakin berkurang.
2) Biaya penarikan karyawan
Bila angka turnover intention tinggi maka biaya untuk menarik
karyawan baru akan meningkat. Bukan itu saja yang dirasakan
namun juga akan menyita waktu dan fasilitas untuk wawancara
dalam proses seleksi dan juga penarikan karyawan baru serta
mempelajari pergantian karyawan yang mengundurkan diri.
3) Biaya latihan
Bila angka turnover intention pada karyawan tinggi, maka akan
berdampak pada peningkatan biaya pelatihan bagi karyawan
baru.
4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan
Dengan berkurangnya jumlah karyawan pada perusahaan juga
akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian yang di
targetkan penjualan dalam perusahaan. Terlebih apabila
karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah karyawan yang
memiliki kualitas kerja yang baik. Hal tersebut merupakan
dampak yang di akibatkan apabila turnover intention pada
karyawan telah terealisasikan.
5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
25
Dampak yang didapat oleh perusahaan jika turnover intention
pada karyawan tinggi diantaranya pengeluaran biaya-biaya yang
seharusnya dapat dicegahnya bila perusahaan mampu mengelola
sumber daya manusia dengan baik yang memicu karyawan
untuk tetap bertahan dalam perusahaan.
6) Memicu stres karyawan
Bila turnover intention terus meningkat dalam sebuah
organisasi, maka akan memicu stres kerja yang dialami
karyawan lama yang mengharuskan dirinya beradaptasi dengan
karyawan baru. Bila hal itu terus berlangsung maka akan
berakibat keinginan keluar karyawan dari perusahaan.
3. Kepuasan Gaji
a. Pengertian Kepuasan Gaji
Heneman dan Schwab dalam Florentyna (2014)
mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan
seseorang secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka
dapatkan dan dapat mempengaruhi orang tersebut dalam
menjalankan pekerjaannya dalam suatu organisasi. Handoko (1998)
menyatakan bahwa perusahaan harus menetapkan prinsip keadilan
dalam penetapan kebijaksanaan pembayaran upah dan gaji.
Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi
dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan oleh seseorang
dengan berapa banyak yang diterima seseorang. Motowildo dalam
26
Yuyetta (2002) menyatakan kepuasan gaji dapat memprediksi
tingkat absensi dan turnover karyawan
Lum et al dalam Andini (2016) menyatakan kepuasan gaji
dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya
ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai
dengan apa yang diharapkan. Individu perlu merasakan adanya rasa
keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan
pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Priansa (2016:335)
menyatakan bahwa gaji adalah imbalan kepada pegawai yang
diberikan atas tugas – tugas administrasi dan pimpinan yang
jumlahnya biasanya tetap secara bulanan. Hasibuan (2016:118)
menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja
tersebut tidak masuk kerja. Gaji adalah kompensasi tetap yang
dibayarkan kepada karyawan dan dibayar secara teratur.
b. Indikator Kepuasan Gaji
Heneman dan Achwab dalam Andini (2006) menyatakan
bahwa kepuasan gaji merupakan rangkaian kepuasan yang
multidimensi yang terdiri atas empat subdimensi, yaitu :
1) Tingkat Gaji ( Pay Level)
27
Kepuasan atas tingkat gaji di definisikan sebagai persepsi
kepuasan atas gaji atau upah langsung.
2) Struktur/ Pengelolaan Gaji (Pay Structuture and
Administration)
Kepuasan atas struktur atau pengelolaan gaji didefinisikan
sebagai bagaimana memberikan nilai besar kecilnya upah atau
gaji berdasarkan tingkat atau kedudukannya di perusahaan.
3) Peningkatan Gaji (Pay Raise)
Kepuasan atas peningkatan gaji berkenaan dengan seberapa
besar kenaikan gaji sesuai dengan kebutuhan.
4) Tunjangan (Benefit)
Kepuasan atas tunjangan menekankan pada persepsi kepuasan
pembayaran tidak langsung ataupun tambahan yang diterima
karyawan.
c. Teori Kepuasan Gaji
1) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori Keadilan (equity theory) menurut Adams dalam
Subandi (2011) mengemukakan bahwa orang akan merasa puas
atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.
Adapun komponen dari ini adalah input, outcome dan
comparasion Person. Input adalah semua nilai yang diterima
pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome
28
adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai,
seperti upah, bonus, dan sebagainya. Comparasion Person
adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya
contohnya karyawan dengan pendidikan sama, jabatan sama
tetapi gaji yang diterima berbeda. Menurut teori ini puas atau
tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan
antara input dan outcomenya dengan input dan outcome pegawai
lain.
2) Teori Motivasi dan Teori Pengharapan
Robbins (1998) mendefinisikan motivasi sebagai
kesediaan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi, dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Upaya mewujudkan
kesediaan individu mendukung tujuan organisasi terwujud jika
individu merasa committed dan berkontribusi terhadap
organisasi, terpenuhinya kebutuhan mereka dari organisasi.
Secara langsung, mengarahkan organisasi untuk dapat
memotivasi karyawannya. Motivasi adalah kunci untuk
memulai, menjalankan, menjaga, dan mengarahkan tindakan.
Motivasi merupakan konsep penting bagi ilmu perilaku karena
efektivitas organisasi tergantung pada upaya individu
29
ataukaryawan untuk berperan sebagaimana yang diharapkan
organisasi.
Teori pengharapan (Expectancy theory) mengemukakan,
bahwa motivasi kerja individu untuk mengerjakan suatu tugas
bergantung pada keyakinannya terhadap reward yang diterima.
Teori ini sekaligus membedakan intrinsic rewards (secara
internal diciptakan dan berasal dart aspek kerja itu sendiri.
Individu menyertakan perasaan bahwa kepuasan akan diperoleh
jika suatu pekerjaan berhasil dikerjakan) dan extrinsic rewards
(menggambarkan imbalan bagi kinerjanya dan meliputi upah,
pengakuan, job security, dan promosi). Motivasi pada teori ini
berperan sebagai dasar dari kedua jenis reward tersebut.
4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosi yang senang atau positif yang berasal dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang. Kepuasan Kerja
adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari
suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif
mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang
rendah memiliki perasaan negatif (Robbins, 2015).
30
Handoko (1998) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Aziri (2011) menyatakan kepuasan kerja mewakili perasaan
persepsi negatif dan positif karyawan pada pekerjaan yang
dihadapinya sebagai pengaruh pada prestasi dan meraih kesuksesan
di dalam pekerjaan. Kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan
bahwa karyawan senang dan nyaman kepada lingkungan kerja
organisasi serta mendapatkan jerih payah yang sesuai dari hasil
kerjanya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Robbins (2001) ada empat faktor tingginya tingkat
kepuasan kerja karyawan, yaitu :
a. Kerja yang menantang secara mental (mentally challenging
work)
Pada umumunya, individu lebih menyukai pekerjaan yang
memberi mereka peluang untuk melakukan ketrampilan dan
kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karateristik-
karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental.
b. Penghargaan yang sesuai (equitable rewards)
Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil,
dan selaras dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran
31
dianggap adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individual, dan standar bayaran masyarakat,
kemungkinan akan tercipta kepuasan.
c. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition)
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk
kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang
baik. Berbagai penelitian menunjukan bahwa karyawan lebih
menyukai lingkungan fisik yang nyaman atau tidak berbahaya.
Selain itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai bekerja
relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif modern
dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai.
d. Kolega yang suportif (supportive colleagues)
Individu mendapat sesuatu yang lebih dari sekedar uang atau
prestasi yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian karyawan,
kerja memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu,
tidak mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang
ramah dan suportif mampu meningkatkan kepuasan kerja.
Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu
kepuasan yang utama. Penelitian mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja karywan meningkat ketika pengawas langsung
adalah orang yang pengertian dan ramah, memberikan pujian
untuk kinerja yang baik, mendengarkan opini-opini karyawan,
dan menunjukan minat pribadi dalam diri mereka.
32
c. Indikator kepuasan kerja
Luthans dalam Witasari (2009) menjelaskan terjadinya
kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa indikator, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima
tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Penelitian terbaru
menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas
pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan
kerja. Jika persyaratan kreatif pekerjaan terpenuhi, maka mereka
cenderung menjadi puas. Selain itu, perkembangan karir (tidak
perlu promosi) merupakan hal penting untuk karyawan muda dan
tua.
2. Kesempatan Promosi
Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam
organisasi, sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada
kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah
bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi
atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji.
Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang
secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih
penting daripada kesempatan promosi.
33
3. Pengawasan (Supervisi)
Pengawasan merupakan kemampuan supervisor untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua)
dimensi gaya pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur
menurut tingkat dimana supervisor menggunakan ketertarikan
personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat
dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan
meneliti seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim
partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang
dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua
dimensi tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja
karyawan.
4. Rekan Kerja
Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber
kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara
individu. Kelompok kerja, terutama tim yang ‘kuat’ bertindak
sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan
pada anggota individu. Karena kelompok kerja memerlukan
kesalingtergantungan antar anggota dalam menyelesaikan
pekerjaan. Kondisi seperti itulah efektif membuat pekerjaan
menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek positif
yang tingggi pada kepuasan kerja.
34
d. Teori Kepuasan Kerja
Di bawah ini akan dikemukakan beberapa teori-teori kepuasan
kerja menurut Mangkunegara (2002), sebagai berikut:
a) Teori perbedaan (discrepancy theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat
bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih yang apa seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kerja
pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat
dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat
pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan
maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan
menyebabkan karyawan tidak puas.
b) Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan
merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula
pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan
pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
35
c) Teori dua factor dari Herzberg (two factors theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu hal
yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan
itu bukan suatu variabel yang kontinue. Teori ini merumuskan
karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok satisfies atau
motivator dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau
situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja.
Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan.
d) Teori keseimbangan (Equity Theory)
Adapun komponen dari ini adalah input, outcome dan
comparasion Person. Input adalah semua nilai yang diterima
pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome
adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai,
seperti upah, bonus, dan sebagainya. Comparasion Person
adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya.
Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input dan outcomenya dengan
perbandingkan input dan outcome pegawai lain.
e) Teori pandangan kelompok (social reference group theory)
Kepuasan kerja bergantung pada pandangan dan pendapat
kelompok, yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok
36
acuan yang dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi karyawan akan merasa puas jika hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan.
e. Dampak Kepuasan Kerja
Tinggi atau rendahnya suatu kepuasan karyawan akan memberi
dampak bagi perusahaan ataupun karyawan itu sendiri. Menurut
Robbins (2007) beberapa dampak yang disebabkan karena kepuasan
kerja, antara lain:
1) Dampak terhadap produktivitas
Kepuasan kerja dalam organisasi menghasilkan kinerja yang
baik karena dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika
kepuasan dan produktifitas digabungkan untuk sebuah
perusahaan secara keseluruhan, maka perusahaan yang banyak
memiliki karyawan yang puas cenderung lebih efektif daripada
yang memiliki sedikit karyawan yang tidak puas. Pekerja yang
bahagia atau puas akan pekerjaannya akan menjadi karyawan
yang produktif.
2) Dampak Terhadap Kepuasan Konsumen
Kepuasan kerja karyawan dapat membuat kepuasan konsumen
meningkat. Karena pelayanan sangat tergantung pada bagaimana
karyawan berurusan dengan konsumen. Karyawan yang puas
37
akan lebih bersahabat, ramah, dan responsive dalam menghargai
konsumen.
5. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen dalam ikhsan (2005) menyatakan komitmen
organisasi merupakan penerimaan yang kuat individu terhadap
tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta
berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk bertahan di organisasi
tersebut. Komitmen organisasional menurut William dan Hazer
dalam Andini (2006) didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan
keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana
karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas
seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan
usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan seseorang dengan
tujuan organisasi. Steers dan Porter dalam Dewa (2016)
mengungkapkan komitmen organisasi merupakan sikap seseorang
yang loyal terhadap organisasi dan tetap menjadi anggota organisasi
untuk mencapai tujuan utama organisasi.
Pendapat lain dari Luthans (2006) yang menyebutkan bahwa
komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai
anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai
dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga penerimaan
nilai dan tujuan organisasi. Dari pengertian tersebut dapat
38
diartikan komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukan
loyalitas seseorang pada suatu organisasi dan juga proses yang
berkelanjutan dimana seseorang mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi.
Menurut Mowday dalam Sopiah (2008) komitmen
organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan
identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap
organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota
organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
b. Faktor-faktor Komitmen Organisasi
Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
menurut Allen dan Meyer dalam Andini (2006) yaitu:
1) Karakteristik pribadi individu
Karakteristik pribadi terbagi kedalam dua variabel, yaitu
variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel
demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat
pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu
organisasi. Sedangkan variabel disposisional mencakup
kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi.
Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat
39
dengan komitmen berorganisasi, karena adanya perbedaan
pengalaman masin-masing anggota dalam organisasi tersebut.
2) Karakteristik organisasi
Yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu sendiri yaitu:
struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan
bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut di sosialkan.
3) Pengalaman organisasi
Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam
kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada
dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan
hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau
pimpinannya.
c. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen dalam Andini (2006) indikator
komitmen organisasi adalah sebagai berikut :
1. Affective Organizational Commitment (AOC)
Affective Organizational commitment adalah suatu pendekatan
emosional dari individu dalarn keterlibatannya dengan
organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan
organisasi.
2. Continuance Organizational Commitment (COC)
40
Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang
dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi,
sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan
dengan organisasi.
3. Normative Organizational Commitment (N0C)
Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan
wajib dari individu untuk bertahan dalarn organisasi.
d. Teori Komitmen Organisasi
Menurut Moreland et al dalam Sutrisno (2011) ada beberapa
teori munculnya komitmen individu dalam organisasi yaitu teori
sosialisasi kelompok, teori pertukaran sosial, teori kategorisasi diri
dan teori identitas.
1) Teori Sosialisasi Kelompok
Menurut model ini, baik kelompok maupun individu
melakukan proses evaluasi dalam hubungan bersama dan
membandingkan value-nya dengan hubungan yang selama ini
berlangsung.
2) Teori Pertukuran Sosial
Teori ini muncul melalui ide yang sangat sederhana. Pertama,
setiap hubungan akan selalu melibatkan pertimbangan untung
dan rugi bagi pertisapannya. Kedua, sebagian besar suatu
hubungan, partisipan termotivasi untuk memaksimalkan
41
reward atau menurunkan cost yang diakibatkan hubungan
tersebut partisipan melakukan reevaluasi dalam reward dan
cost tersebut sehingga hubunhan lebih berarti. Ketiga, orang
dapat berpartisipasi dalam beberapa hubungan secara simultan.
Oleh karena itu, komitmen antara kelompok dan individu
ditentukan oleh tiga perbandingan penting ini yaitu kedua
belah pihak membandingkan nilai hubungan yang sedang
berjalan dan kedua belah pihak membandingkan nilai yang
diharapkan dalam hubungan mendatang.
3) Teori Kategorisasi Diri
Terdapat dua cara perubahan terjadinya komitmen organisasi.
Pertama, komitmen dapat berubah karena prototype kelompok
bersifat untabel. Kedua, komitmen juga dapat berubah karena
karakteristik keanggotaan kelompok juga untabel. Dengan
perubahan kedua prototype tersebut, maka masing-masing
individu akan menyesuaikan diri dengan prototype kelompok
yang dimasukinya, dan begitu pula sebaliknya. Tampaknya
konflik muncul setelah terjadinya perubahan pada prototype
ini. Sehingga pemogokan, konflik dan kasus-kasus negatif
yang tidak diharapkan dalam organisasi dapat muncul.
4) Teori Identitas
42
Teori identitas ini menawarkan perspektif lain pada komitmen
dan perannya dalam kelompok sosial. Pertama, peran sosial
yang merupakan representasi dari suatu harapan tertentu dari
seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku.
Kedua, peran sosial yang merupakan representasi dari suatu
harapan tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat
terhadap perilaku. Pada saat yang sama, seseorang bisa
menjalankan suatu peran. Oleh karena itu beberapa peran bisa
mengalami inkonkruensi dengan peran lainnya.
e. Cara Meningkatkan Komitmen Organisasi
Adapun beberapa cara untuk meningkatkan komitmen
organisasi pada diri karyawan menurut Luthans (2006), diantaranya
sebagai berikut:
1) Berkomitmen pada nilai utama manusia dengan cara membuat
aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat,
serta mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengomunikasikan misi dengan
memperjelas misi dan ideologi, berkarisma, menggunakan
praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi
berdasarkan nilai strs dan pelatihan, membentuk tradisi.
3) Menjamin keadilan organisasi dengan memiliki prosedur
penyampaian keluhan yang memiliki wawasan yang luas,
43
menyediakan komunikasi dua-arah yang menjangkau secara
luas.
4) Menciptakan rasa komunikasi dengan membangun persamaan
macam, jenis, sifat, watak dari anggota suatu kelompok
berdasarkan keadilan, menekankan kerja sama, saling
mendukung, dan kerja tim serta berkumpul bersama.
5) Mendukung perkembangan karyawan dengan melakukan
aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun
pertama,memajukan dan memberdayakan, mempromosikan
dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan,
menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
6. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian ini akan menjelaskan pengaruh variabel
kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap variabel turnover intention
dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
44
Kepuasan Gaji(X1)
Turnover Intention
(Y)
Komitmen Organisasi
(Z)
Kepuasan Kerja (X2)
H1
H2
H3
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Komitmen organisasi sebagai variabel intervening didasarkan pada
penelitian yang dilakukan oleh Hersusdadikawati (2004) yang
menyatakan kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi. Hal ini didukung oleh penelitian Azeem (2010) yang
menyatakan kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi. Wijayanti (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan signifkan terhadap turnover intention. Hal ini
diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Sudita (2015) yang
menyatakan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention.
45
7. Hipotesis
Supardi dalam Amritaningsih (2016) menyatakan hipotesis adalah
suatu jawaban permasalahan sementara yang bersifat dugaan dari suatu
penelitian. Dugaan ini harus dibuktikan kebenarannya melalui data
empiris (fakta lapangan). Hipotesis dapat benar atau terbukti dan tidak
terbukti setelah didukung oleh fakta-fakta dari hasil penelitian lapangan.
Hipotesis penelitian tidak dengan sendirinya harus terbukti
kebenarannya, akan tetapi apapun hasilnya yang lebih penting adalah
kemampuan peneliti untuk mencari jawaban dengan data, fakta lapangan
yang sebenarnya
Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada
beberapa penelitian sebelumnya , sehingga diharapkan hipotesis tersebut
cukup valid untuk diuji. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1) Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Turnover Intention
Motowildo dalam Yuyetta (2002) menyatakan kepuasan dan
ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi dari
ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh
seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang.
Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover
karyawan. Banyak peneltian yang menyimpulkan bahwa hubungan
antara kepuasan gaji dengan intensi keluar adalah negatif.
46
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel
kepuasan gaji terhadap turnover intention dilakukan oleh
Hersusdadikawati (2004) yang menyatakan bahwa kepuasan gaji
berpengaruh negatif terhadap turnover intention, artinya bahwa
semakin tinggi tingkat kepuasan gaji maka semakin rendah tingkat
keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan.penelitian tersebut
didukung oleh Budi (2016) yang melakukan penelitian pada
karyawan sektor Perbankan menyatakan bahwa kepuasan gaji
berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Giovano (2013) Farlianto (2014) Sudita (2015) menyatakan bahwa
kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis pertama
(H1) yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Kepuasan Gaji berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap Turnover Intention.
2) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Andini (2006) menyatakan kepuasan kerja menyangkut
seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa
besar penghargaan yang diterima dan pekerjaannya dengan
ekspektasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima.
Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas seseorang dengan
aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman
47
kerja, yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan
menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang.
Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, maka
semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya
itu, hal ini dibuktikan dalam penelitian yang dilakukan oleh
Wibowo dan Erni (2015) yang melakukan penelitian di BSM
Cabang Padang dan hasil dari penelitian tersebut adalah kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention pada karyawan BSM Cabang Padang. Penelitian lain juga
dilakukan oleh Hidayat (2018) yang melakukan penelitian di BRIS
Cabang Suniaraja Bandung yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Sudita (2015) Retno (2015) menyatakan kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Dari uraian tersebut maka hipotesis kedua (H2) yang diajukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap Turnover Intention.
3) Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Mathis dan Jackson dalam Wijayanti (2013) menyatakan
karyawan yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya
akan lebih mungkin mencari pekerjaan pada organisasi lainnya.
Makin kuat pengenalan dan keterlibatan individu dengan organisasi
48
akan mempunyai komitmen yang tinggi dan seseorang yang kurang
berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari
organisasi baik melalui ketidakhadiran (absence) ataupun masuk-
keluar (turnover).
Penelitian terdahulu tentang komitmen organisasi terhadap
turnover intention dilakukan oleh Gishella dan Bernhard (2017)
yang melakukan penelitian pada karyawan PT. Bank Sulutgo
Manado menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian lain
dilakukan oleh Irbayuni (2012) Wijayanti (2013) Ikhsan (2015)
menyatakan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention. Dari uraian tersebut maka
hipotesis (H3) yang diajukan adalah sebagai berikut :
H3 : Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap Turnover Intention.
4) Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Komitmen Organisasi
Robbins dalam Wijayanti (2013) menyatakan bahwa upaya
mewujudkan kesediaan individu mendukung tujuan organisasi
terwujud jika individu merasa memiliki komitmen, sementara itu
seseorang akan menunjukan komitmen pada organisasi jika
organisasi mampu memenuhi kebutuhan individu. Salah satu
kebutuhan individu bekerja adalah memperoleh imbalan dalam
bentuk gaji. Dengan demikian jika individu merasa puas dengan
49
gaji yang diterimanya maka yang bersangkutan kemungkinan akan
lebih berkomitmen pada organisasinya.
Penelitian terdahulu tentang kepuasan gaji terhadap
komitmen organisasi dilakukan oleh Hersusdadikawati (2004) yang
menyatakan bahwa kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Penelitian tersebut didukung oleh Azeem
(2010) yang menyatakan bahwa kepuasan gaji berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Semakin puas
seseorang terhadap gajinya maka semakin tinggi komitmen
seseorang terhadap organisasinya.
Dari uraian tersebut maka hipotesis ketiga (H4) yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H4 : Kepuasan gaji berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
5) Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Mathis dan Jackson dalam Wijayanti (2013) menyatakan
komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan seringkali
menjadi isu yang sangat penting. Seseorang yang tidak puas akan
pekerjaannya biasanya kurang berkomitmen pada organisasi.
Penelitian terdahulu tentang kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi dilakukan oleh Andini (2006) Witasari (2009)
Sartika (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja bepengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian lai
50
dilakukan oleh Anggi dan Sofia (2015) yang melakukan penelitian
pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk, Manado yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Dari uraian tersebut maka hipotesis ketiga (H5) yang diajukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh Positif dan signifikan
terhadp Komitmen Organisasi.
51
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Menurut Martono (2010:20) penelitian kuantitatif adalah
penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka.
Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk
mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Agustus 2018. Lokasi
penelitian ini mengambil tempat di PT. Bank Tabungan Negara (BTN)
Kantor Cabang Syariah Semarang beralamat di Jalan Ahmad Yani No. 181 A
Semarang.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Bawono (2006:28) populasi adalah wilayah objek atau subyek
penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh
peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan
di Bank BTN Syariah Cabang Semarang dengan jumlah karyawan
sebanyak 65 orang.
52
2. Sampel
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili
keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu
dan biaya (Bawono, 2006:28). Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono
(2014:68) teknik sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Oleh karena itu
sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BTN Syariah
Cabang Semarang sebanyak 65 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Bawono (2006:29) teknik pengumpulan data adalah cara yang
digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau
diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan teknik metode kuesioner atau angket dan studi kepustakaan
untuk mengumpulkan data.
a. Kuesioner (Angket)
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek
penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan
pengguna (Bawono, 2006: 29).
b. Studi Kepustakaan
Penelitian yang dilakukan memperoleh data dan informasi yang
diperoleh dari buku-buku, hasil penelitian sebelumnya seperti skripsi,
tesis, jurnal dan bahan bacaan yang lain.
53
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran adalah garis atau titik-titik berderet yang memiliki
jarak sama di antaranya, dengan pemberian angka atau nilai pada tiap -tiap deret
atau titik-titik. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukkan nilai dari
suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek penelitian. Skala pengukuran ada 4
macam, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala pengukuran interval.
Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking terhadap
responden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya.
Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1–10 untuk
mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk memudahkan
responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat tidak setuju sampai
sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik buruknya dalam suatu
pernyataan dalam bentuk nilai angka 1-10. Responden yang akan dipilih dalam
penelitian ini terbiasa dengan penilaian numerikal angka 1 sebagai kategori
sangat tidak setuju (rendah) dan 10 sebagai kategori sangat setuju (paling tinggi).
Berikut adalah rentang penilaian dalam skala numerikal:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat tidak setuju Sangat setuju
54
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Turnover Intention
Lum et al (1998) menyatakan turnover intention adalah keinginan
seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi
seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu
keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
2. Kepuasan Gaji
Heneman dan Schwab (1985) mendefinisikan kepuasan gaji sebagai
tingkat persepsi dan perasaan seseorang secara positif atau negatif
terhadap gaji yang mereka dapatkan dan dapat mempengaruhi orang
tersebut dalam menjalankan pekerjaannya dalam suatu organisasi.
3. Kepuasan Kerja
Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi
yang senang atau positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman pekerjaan seseorang.
4. Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1991) menyatakan komitmen organisasi merupakan
penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,
dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat
untuk bertahan di organisasi tersebut. Hal ini juga digunakan dalam
penelitian Pratama dan Endraswati (2017).
55
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel Penelitian
Definisi Indikator Skala Pengukuran
Kepuasan Gaji
Heneman dan Schwab (1985) mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan dapat mempengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya dalam suatu organisasi.
Menurut Heneman dan Schwab (1985) indikator kepuasan gaji dibagi menjadi : 1) Tingkat Gaji ( Pay
Level) 2) Struktur/
Pengelolaan Gaji (Pay Structuture and Administration)
3) Peningkatan Gaji (Pay Raise)
4) Tunjangan (Benefit)
Skala Likert
Kepuasan Kerja
Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang
Luthans (2006) membagi indikator kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan itu
sendiri. 2) Kesempatan
promosi. 3) Pengawasan
(supervisor). 4) Rekan kerja.
Skala Likert
Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1991) menyatakan komitmen organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1991) indikator komitmen organisasi adalah sebagai berikut :
Skala Likert
56
merupakan penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk bertahan di organisasi tersebut.
1.Affective Organizational Commitment (AOC) 2.Continuance Organizational Commitment (COC) 3.Normative Organizational Commitment (N0C)
Turnover Intention
Lum et al (1998) menyatakan turnover intention adalah keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
Lum et al (1998) : 1) Thinking Of
Quiting (adanya pikiran untuk keluar)
2) Job Search (pencarian pekerjaan)
3) Intention to quit (niat untuk keluar)
Skala Likert
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur
dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang dipermasalahkan
(Tika, 2006: 49). Pengumpulan data penelitian ini adalah dengan angket atau
kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada.
57
Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan
disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuesioner
disebarkan kepada responden.
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara korelasi biverate antar
masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Sedangkan
untuk mengetahui skor masing-masing valid atau tidak, maka ditetapkan
kriteria statictic, jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel
tersebut valid, sebaliknya jika r hitung < r tabel, variabel tersebut tidak
valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 47) realiabilitas sebenarnya adalah alat
untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Pengukuran reliabitas dapat digunakan dengan dua cara
yaitu:
58
a. Repeated Measur atau pengukuran ulang. Disini seseorang akan diberi
pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat
apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
b. One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya sekali
atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan
fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbanch
Alpha (�). Nunnal1994 dalam Ghozali (2013:47-48) menyatakan
suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbanch Alpha > 0,70.
I. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen.
(Ghozali, 2013:105-106) Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikoloniaritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
sangat tinggi.
2) Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi
(umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolonieritas.
59
3) Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukan adanya
multikoloniaritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan
nilai VIF ≥ 10.
2. Uji Heteroskedastisistas
Uji Heteroskedastisistas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang Homoskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas salah satunya
dengan menggunakan metode Glejser yaitu meregres nilai absolut
residual terhadap variabel bebas Gujarati dalam Ghozali, 2013). Prosedur
penyajiaanya adalah dengan cara meregresi nilai absolute residual
terhadap variabel dependen atau undstandardized residual sebagai
varaibel dependen, sedangkan variabel independennya adalah variabel
X1 dan X2 sedangkan pengambilan keputusannya adalah jika nilai
signifikansi lebih dari nilai alfa (0.05) maka data tidak mengandung
heteroskedastisistas, jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka
terdapat gejala heteroskedastisistas.
3. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013: 74) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya
60
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Pada pengujian
ini peneliti menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk
menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Suatu data dikatakan berdistribusi normal
apabila Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05.
4. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi model
yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2013: 166). Apakah
fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk
linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi
apakah model empiris sebaiknya linear, kuadrat atau kubik.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode Analyze
Compare Mean. Variabel independen dapat dikatakan mempunyai
hubungan linear dengan variabel dependen apabila nilai Sig. Dalam tabel
ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari 0,05 (Suyono, 2015:65)
J. Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis
regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi
untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah
ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2013:249).
61
Analisis jalur sendiri tidak menentukan hubungan sebab-akibat dan juga
tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan
kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk
dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dilakukan oleh analisis
jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan
tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis
kausalitas imajiner.
Adapun persamaan regresi menghitung pengaruh kepuasan gaji dan
kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi
sebagai variabel intervening melalui analisis jalur dirumuskan sebagai
berikut:
Z = � + �2�1 + �2�2 + �1 (1)
Y = � + �1�1 + �1�2 + �3� + �2 (2)
Keterangan :
a. X1 = Kepuasan Gaji
b. X2 = Kepuasan Kerja
c. Z = Komitmen Organisasi
d. Y = Turnover Intention
e. Besarnya �1 = √(1 − ��)
f. Besarnya �2 = √(1 − ��)
Nilai koefisien untuk variabel independen terhadap variabel
dependen akan memberikan nilai p1. Nilai koefisien untuk variabel
independen terhadap variabel intervening akan memberikan nilai p2 dan
62
nilai koefisien untuk variabel intervening terhadap variabel dependen akan
memberikan nilai p3.
Pengambilan keputusan untuk menjelaskan pengaruh langsung atau
tidak langsung serta pengaruh total yaitu dengan kriteria:
1. Dengan melihat nilai p1 yaitu pengaruh langsung
2. Pengaruh tidak langsung = p2 x p3
3. Total pengaruh memediasi yang di tunjukan dengan rumus =
Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = p1 +(p2 x p3)
Kemudian untuk mengetahui pengaruh memediasi yang
ditunjukan oleh perkalian koefisien (p2x p3) signifikan atau tidak diuji
dengan Sobel test dengan hitung standar error dari koefisien indirect
effect dapat dinyatakan sebagai berikut :
Sp2p3 = ��3���2� + �2���3� + ��2���3�
Berdasarkan hasil Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik
pengaruh memediasi dengan rumus :
t = ����
�����
Apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel dengan tingkat
signifikansi 0.05. Maka, dapat disimpulkan maka ada pengaruh
mediasi.
K. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah IBM SPSS
Statistic 2.0 sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk
63
membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat, serta
menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambilan
keputusan.
64
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Identitas Responden
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN Syariah
Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang berjumlah 65
responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga
penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik tertentu.
Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin,
lama bekerja, pendidikan dan tingkat pendapatan. Berikut ini hasil
pengelompokan responden berdasarkan kuisioner yang telah disebar:
1. Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden yang pertama dikelompokkan berdasarkan
jenis kelamin yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun data profil
responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.1 di
bawah ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Laki-laki 31 47,7 47,7 47,7
Perempuan 34 52,3 52,3 100,0
Total 65 100,0 100,0
Sumber : Data yang diolah 2018
65
Berdasarkan output spss pada tabel 4.1, dapat diketahui bahwa
responden karyawan BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis
kelaminnya adalah sebanyak 31 orang laki-laki atau 47,7%, sedangkan
jumlah karyawan perempuan sebanyak 34 orang atau 52,3%. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa responden/ karyawan pada BTN Syariah
Cabang Semarang adalah lebih banyak yang berjenis kelamin perempuan
dengan persentase 52,3%.
2. Profil Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden yang kedua dikelompokkan berdasarkan
pendidikan terakhir responden yaitu SLTA, D III, S1 dan S2. Adapun
data profil responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada
tabel 4.2 di bawah ini:
Tabel 4.2
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
SLTA 6 9,2 9,2 9,2
D III 11 16,9 16,9 26,2
S 1 45 69,2 69,2 95,4
S 2 3 4,6 4,6 100,0
Total 65 100,0 100,0
Sumber : Data yang diolah 2018
Berdasarkan output spss pada tabel 4.2, dapat diketahui bahwa
responden/karyawan BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan
pendidikan terakhir adalah SLTA sebanyak 6 orang atau 9,2%, Diploma
66
III sebanyak 11 orang atau 16,9%, S1 sebanyak 45 orang atau 69,2%, dan
S2 sebanyak 3 orang atau 4,6%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
responden/ karyawan BTN Syariah Cabang Semarang mayoritas adalah
berpendidikan terakhir sarjana S1 dengan 69,2%.
3. Profil Responden berdasarkan Lama bekerja
Karakteristik responden yang ketiga dikelompokkan berdasarkan
lama bekerja responden yaitu kurang dari 1th, antara 1 s/d 5th dan diatas
5th. Adapun data profil responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat
pada tabel 4.3 di bawah ini:
Tabel 4.3
Lama Bekerja Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
<1 th 11 16,9 16,9 16,9
1-5 th 33 50,8 50,8 67,7
>5 th 21 32,3 32,3 100,0
Total 65 100,0 100,0
Sumber : Data yang diolah 2018
Berdasarkan output spss pada tabel 4.3, dapat diketahui bahwa
responden karyawan BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan lama
bekerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu, karyawan yang bekerja
kurang dari 1 th sebanyak 11 orang atau 16,9%, karyawan yang bekerja
antara 1 s/d 5 th sebanyak 33 orang atau 50,8% dan karyawan yang
bekerja lebih dari 5 th sebanyak 21 orang atau 32,3%. Jadi dapat
67
disimpulkan bahwa mayoritas lama bekerja karyawan BTN Semarang
adalah antara 1 s/d 5 th dengan presentase 50,8%.
4. Profil Responden berdasarkan Tingkat Pendapatan
Karakteristik responden yang keempat dikelompokkan berdasarkan
tingkat pendapatan responden yaitu kurang dari 5 jt dan lebih dari 5 jt.
Adapun data profil responden berdasarkan tingkat pendapatan dapat
dilihat pada tabel 4.4 di bawah ini:
Tabel 4.4
Pendapatan Responden
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
<5 jt 44 67,7 67,7 67,7
>5 jt 21 32,3 32,3 100,0
Total 65 100,0 100,0
Sumber : Data yang diolah 2018
Dari tabel 4.4, dapat diketahui bahwa responden/karyawan BTN
Syariah Cabang Semarang berdasarkan tingkat pendapatan dibagi
menjadi dua yaitu yang memiliki pendapatan kurang dari 5 jt yaitu
sebanyak 44 responden atau 67,7%, dan yang memiliki pendapatan lebih
besar dari 5 jt yaitu sebanyak 21 responden atau 32,3%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar responden/ karyawan BTN Syariah
Cabang Semarang memiliki pendapatan kurang dari 5jt dengan
presentase 67,7%.
68
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2013: 52). Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka
variabel tersebut valid, sebaliknya jika r hitung < r tabel variabel
tersebut tidak valid. Untuk menguji apakah dari masing-masing
indikator valid atau tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas:
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan Total Score Correlation
Keterangan
Kepuasan Gaji (X1)
Kepuasan Gaji 1 0,741** Valid Kepuasan Gaji 2 0,721** Valid Kepuasan Gaji 3 0,622** Valid Kepuasan Gaji 4 0,786** Valid
Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan Kerja 1 0,836** Valid Kepuasan Kerja 2 0,808** Valid Kepuasan Kerja 3 0,840** Valid Kepuasan Kerja 4 0,639** Valid
Komitmen Organisasi
(Z)
Komitmen Organisasi 1 0,474** Valid Komitmen Organisasi 2 0,809** Valid Komitmen Organisasi 3 0,802** Valid
Turnover Intention (Y)
Turnover Intention 1 0,924** Valid Turnover Intention 2 0,893** Valid Turnover Intention 3 0,896** Valid
Sumber : Data yang diolah 2018
69
Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan
dalam variabel memiliki r hitung lebih dari r tabel yaitu 0,3173
dengan tingkat signifikansi 1%.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 47) reliabilitas sebenarnya adalah
alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu.
Nunnaly dalam Ghozali (2013:47-48) menyatakan suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbanch Alpha > 0,70. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Kepuasan Gaji (X1) 0,786 Reliable
Kepuasan Kerja (X2) 0,809 Reliable
Komitmen Organisasi (Z) 0,778 Reliable
Turnover Intention (Y) 0,754 Reliable
Sumber : Data yang diolah 2018
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar
70
dari 0,70. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian
ini reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan
dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau
independen. Untuk menunjukan adanya multikoloniaritas adalah
nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali,
2013:105-106). Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada
tabel dibawah ini :
Tabel 4.7
Hasil Uji Multikolinieritas
Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai
tolerance untuk variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi masing-masing sebesar 0.432, 0.362 dan
0.430. Nilai tolerance yang diperoleh pada variabel tersebut lebih
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error
Beta Tolerance
VIF
1
(Constant) 47,503 7,997 5,940 ,000
Kepuasan Gaji -,063 ,333 -,032 -,189 ,850 ,432 2,317
Kepuasan Kerja -,645 ,334 -,352 -1,930 ,058 ,362 2,761
Komitmen Organisasi
-,418 ,406 -,172 -1,030 ,307 ,430 2,327
a. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber : Data yang diolah 2018
71
dari 0.1 serta nilai VIF untuk variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja
dan komitmen organisasi yaitu masing-masing sebesar 2.317, 2.761
dan 2.327. Dimana nilai VIF pada variabel tersebut kurang dari 10.
Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
gejala multikolonieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali,
2013: 139). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 14,301 4,703 3,041 ,003
Kepuasan Gaji -,388 ,196 -,365 -1,979 ,052
Kepuasan Kerja
,179 ,196 ,183 ,909 ,367
Komitmen Organisasi
-,147 ,239 -,114 -,615 ,541
a. Dependent Variable: RES2
Sumber : Data yang diolah 2018
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dalam tabel terlihat
bahwa nilai signifikan variabel independen variabel kepuasan gaji,
72
kepuasan kerja dan komitmen organisasi masing-masing sebesar
0.052, 0.367, 0.541. Nilai sig dari masing-masing variabel tersebut
lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi
dalam penelitian ini terjadi homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013: 74) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel
bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa
statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual
adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Suatu data dikatakan berdistribusi normal apabila Asymp.Sig (2-
tailed) lebih besar dari 0,05.
Tabel 4.9
Hasil UJi Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 65
Normal Parametersa,b Mean 0E-7 Std. Deviation 4,29927893
Most Extreme Differences Absolute ,077 Positive ,077 Negative -,047
Kolmogorov-Smirnov Z ,619 Asymp. Sig. (2-tailed) ,838
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Data yang diolah 2018
73
Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-
smirnov menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.838
sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil ini
menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang
berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar
dari 0.05 (0.838 > 0.05).
d. Uji Linearitas
Variabel independen dapat dikatakan mempunyai hubungan
linear dengan variabel dependen apabila nilai Sig. Dalam tabel
ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari 0,05. Dapat juga
dikatakan linear jika nilai F-hitung > F tabel maka dapat disimpulkan
bahwa hipotesis nol Ho ditolak yang berarti model regresi tidak
dalam bentuk linear.
1) Kepuasan Gaji (X1) terhadap Turnover Intention (Y)
Tabel 4.10
Hasil Uji Linearitas
SumSumber : Data yang diolah 2018
Berdasarkan output spss pada tabel ANOVA diatas
diperoleh nilai signifikansi = 0,429 lebih besar dari 0,05, yang
ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Turnover Intention * Kepuasan Gaji
Between Groups
(Combined) 436,086 9 48,454 2,266 ,031
Linearity 260,888 1 260,88
8 12,200 ,001
Deviation from Linearity
175,198 8 21,900 1,024 ,429
Within Groups 1176,160 55 21,385
Total 1612,246 64
74
artinya terdapat hubungan linear secara signifikan antara
variabel kepuasan gaji (X1) dengan turnover intention (Y).
Berdasarkan nilai F dari output diatas, diperoleh nilai
Fhitung 1,024, sedang Ftabel dengan angka df 8.55 ditemukan
nilai Ftabel 2,11. Karena Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka
dapat disimpulkan terdapat hubungan linear secara signifikan
antara kepuasan gaji terhadap turnover intention.
2) Kepuasan Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y)
Tabel 4.11
Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Turnover Intention * Kepuasan Kerja
Between Groups
(Combined)
497,454 12 41,455 1,934 ,051
Linearity 403,780 1 403,780 18,835 ,000
Deviation from Linearity
93,674 11 8,516 ,397 ,951
Within Groups 1114,792 52 21,438
Total 1612,246 64
Sumber : Data yang diolah 2018
Berdasarkan output spss pada tabel ANOVA diatas
diperoleh nilai signifikansi = 0,951 lebih besar dari 0,05, yang
artinya terdapat hubungan linear secara signifikan antara
variabel kepuasan kerja (X2) dengan turnover intention (Y).
Berdasarkan nilai F dari output diatas, diperoleh nilai
Fhitung 0,397, sedang Ftabel dengan angka df 11.52
ditemukan nilai Ftabel 1,98. Karena Fhitung lebih kecil dari
75
Ftabel maka dapat disimpulkan terdapat hubungan linear
secara signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover
intention.
3) Komitmen Organisasi (Z) terhadap Turnover Intention (Y)
Tabel 4.12
Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Turnover Intention * Komitmen Organisasi
Between Groups
(Combined)
409,317 8 51,165 2,382 ,028
Linearity 326,343 1 326,343 15,192 ,000
Deviation from Linearity
82,975 7 11,854 ,552 ,791
Within Groups 1202,929 56 21,481
Total 1612,246 64
Sumber : Data yang diolah 2018
Berdasarkan output spss pada tabel ANOVA diatas
diperoleh nilai signifikansi = 0,791 lebih besar dari 0,05, yang
artinya terdapat hubungan linear secara signifikan antara
variabel kepuasan komitmen organisasi (Z) dengan turnover
intention (Y).
Berdasarkan nilai F dari output diatas, diperoleh nilai
Fhitung 0,552, sedang Ftabel dengan angka df 7.56 ditemukan
nilai Ftabel 2,18. Karena Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka
dapat disimpulkan terdapat hubungan linear secara signifikan
antara komitmen organisasi terhadap turnover intention.
76
3. Path Analysis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur path analysis. Analisis jalur merupakan perluasan dari
analisis regresi linier berganda atau analisis jalur adalah penggunaan
analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel model
causal yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali,
2013:249).
a. Hasil Regresi Pertama
Pada persamaan ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi. Persamaan ini diuji menggunakan SPSS dengan hasil
sebagai berikut :
Tabel 4.13
Hasil Analisis Regresi I
Model Summary Jalur Model I
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,701a ,492 ,476 1,49661
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji
Sumber : Data yang diolah 2018
77
Tabel 4.14
Koefisien Regresi I
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 8,231 2,400
3,429 ,001
Kepuasan
Gaji ,562 ,077 ,749 7,281 ,000
Kepuasan
Kerja -,056 ,050 -,115 -1,121 ,267
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber : Data yang diolah 2018
Besarnya R2 atau R yang terdapat pada tabel 4.13 adalah
sebesar 0,492, hal ini menunjukan bahwa kontribusi atau
sumbangan pengaruh X1, X2 terhadap Z adalah sebesar 49,2%
sementara sisanya 50,8% merupakan kontribusi variabel-variabel
lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara untuk
nilai e1 dapat dicari dengan rumus e1= √(1-0,492) = 0,7127.
Berdasarkan dari hasil regresi maka dapat dibuat persamaan linier
sebagai berikut:
Z = 8,231 + 0,562X1 + (-0,056)X2 + 0,7127
Persamaan linear tersebut dapat dibuat pengertian sebagai berikut:
a) Konstan (�) sebesar 8,231 mengandung arti apabila variabel
kepuasan gaji (X1) dan kepuasan kerja (X2) = 0, maka
komitmen organisasi memiliki nilai sebesar 8,231.
78
b) Koefisien regresi kepuasan gaji (X1) sebesar 0,562. Hal ini
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin kepuasan
gaji akan meningkatkan komitmen organisasi (Z) sebesar
0,562 kali.
c) Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) sebesar -0,056. Hal ini
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin kepuasan
kerja akan menurunkan komitmen organisasi (Z).
b. Hasil Regresi Kedua
Pada persamaan ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap turnover intention. Persamaan ini menggunakan SPSS
dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.15
Hasil Analisis Regresi II
Model Summary Jalur Model II
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 ,621a ,386 ,356 4,02898
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji
Sumber : Data yang diolah 2018
79
Tabel 4.16
Koefisien Regresi II
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 54,437 7,047 7,724 ,000
Kepuasan Gaji -,473 ,283 -,259 -1,671 ,100
Kepuasan Kerja -,377 ,135 -,321 -2,789 ,007
Komitmen
Organisasi -,468 ,342 -,193 -1,369 ,176
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber : Data yang diolah 2018
Besarnya R2 atau R square yang terdapat pada tabel 4.15
adalah sebesar 0,386, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi atau
sumbangan pengaruh X1, X2 dan Z terhadap Y adalah sebesar
38,6%, sementara sisanya 61,4 % merupakan kontribusi dari
variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
Sementara untuk menghitung nilai e1 dapat dicari menggunakan
rumus e2 = √(1-0,386) = 0,7835.
Berdasarkan dari hasil regresi maka dapat dibuat persamaan linier
sebagai berikut :
Y = 54,437 + (−0,473)�1 + (−0,377)�2 + (−0,468)� + 0,783
Dari model regresi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :
a) Konstan (�) sebesar 54,437 mengandung arti apabila
variabel kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2) dan
80
komitmen organisasi (Z) = 0, maka turnover intention
memiliki nilai sebesar 54,437.
b) Koefisien regresi kepuasan gaji (X1) sebesar -0,473. Hal ini
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin kepuasan
gaji (X1) menurunkan turnover intention (Y).
c) Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) sebesar -0,377. Hal ini
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin kepuasan
kerja (X2) menurunkan turnover intention (Y).
d) Koefisien regresi komitmen organisasi (Z) sebesar -0,468.
Hal ini mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin
komitmen organisasi (Z) menurunkan turnover intention (Y).
Berdasarkan tabel 4.13, 4.14, 4.15 dan 4.16 kemudian
menghasilkan model dibawah ini :
81
Kepuasan Gaji(X1)
Turnover Intention
(Y)
Komitmen Organisasi
(Z)
Kepuasan Kerja (X2)
-0,468
-0,473
-0,377
e1=0,7127e2=0,7835
Gambar 4.1
Model Path Analysis
C. Tahap Uji Hipotesis dan Pembuatan Kesimpulan
1. Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Turnover Intention
Dari hasil output spss pada tabel 4.16 diperoleh hasil pengaruh
langsung kepuasan gaji sebesar -0,473 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,100 dimana lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa
kepuasan gaji berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover
intention. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan kepuasan gaji tidak
dapat menurunkan turnover intention secara berarti. Sehingga dapat
disimpulkan, bahwa hipotesis (H1) yang menyatakan kepuasan gaji
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention ditolak.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dimungkinkan
bahwa kebanyakan karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC
82
Semarang yang mengisi kuesioner merupakan karyawan kontrak
(outsourcing). Sehingga kepuasan seseorang terhadap gajinya tidak
berpengaruh terhadap turnover intention, karena yang memutuskan atau
memperpanjang kontrak adalah perusahaan. Hal ini dapat juga
dikarenakan butir kuesioner karyawan puas karena patokan yang
digunakan untuk struktur penggajian di tempat bekerja memiliki nilai yang
paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan pada Bank
Tabungan Negara Syariah KC Semarang kurang puas terhadap sistem
pengelolaan gaji yang ada. Hal itu menyebabkan karyawan ingin
meninggalkan perusahaan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Wijayanti (2013) yang
menyatakan kepuasan akan gaji yang dirasakan tidaklah berpengaruh
secara signifikan terhadap tingginya turnover intention. Dengan kata lain,
kepuasan akan gaji yang diterima saat ini, kepuasan akan tunjangan yang
diberikan lembaga, kenaikan gaji dan kepuasan gaji karena dasar patokan
yang digunakan untuk struktur penggajian dilembaga jelas dan adil
ataupun tidak, tidaklah memberikan pengaruh yang signifikan bagi niat
responden untuk meninggalkan pekerjaan atau lembaganya. Penelitian
tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnaningsih
(2014).
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Dari hasil ouput spss pada tabel 4.16 diperoleh pengaruh langsung
kepuasan kerja sebesar -0,377 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,007
83
dimana lebih kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal
ini menunjukan bahwa peningkatan kepuasan kerja dapat menurunkan
turnover intention secara signifikan. Sehingga dapat disimpulkan, bahwa
hipotesis (H2) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention diterima.
Penelitian ini mendukung penelitian Andini (2006) Hidayat (2018)
Khimawati (2015) Wibowo & Masdupi (2015) Dewi & Mujiati (2014)
yang menyatakan adanya pengaruh yang negatif dan signifikan atas
kepuasan kerja terhadap turnover intention. Karena semakin tinggi
kepuasan kerja akan membuat keinginan karyawan untuk berpindah kerja
semakin rendah dan begitu pula sebaliknya.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Dari hasil ouput spss pada tabel 4.16 diperoleh pengaruh langsung
komitmen organisasi sebesar -0,468 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,176 dimana lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
turnover intention. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan komitmen
organisasi tidak dapat menurunkan turnover intention secara berarti.
Sehingga dapat disimpulkan, bahwa hipotesis (H3) yang menyatakan
komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention ditolak.
84
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Witasari (2009) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Hal
ini dikarenakan walaupun seorang karyawan memiliki komitmen yang
tinggi tidak menutup kemungkinan untuk mereka mencari pekerjaan yang
lebih baik dan karyawan takut dengan terjadinya turnover yang dilakukan
oleh pihak perusahaan, sehingga karyawan memilih untuk melakukan
resign terlebih dahulu. Tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Gishella dkk (2017) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Dimana
semakin tinggi komitmen seseorang terhadap organisasinya, maka
semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari
pekerjaan/organisasinya tersebut.
4. Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Komitmen Organisasi
Dari hasil ouput spss pada tabel 4.14 diperoleh pengaruh langsung
kepuasan gaji sebesar 0,562 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000
dimana lebih kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan
gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal
ini menunjukan bahwa peningkatan kepuasan gaji dapat meingkatkan
komitmen organisasi secara signifikan. Sehingga dapat disimpulkan,
bahwa hipotesis (H4) yang menyatakan kepuasan gaji berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi diterima.
85
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Andini (2006) dan Hersusdadikawati (2004) yang menyatakan bahwa
kepuasan gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi. Hal ini dikarenakan semakin tinggi kepuasan seseorang
terhadap gajinya, maka semakin tinggi juga komitmen yang dirasakan
seseorang terhadap organisasinya.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Dari hasil ouput spss pada tabel 4.14 diperoleh pengaruh langsung
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar -0,056 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,267 dimana lebih besar dari 0,05. Maka
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukan bahwa
peningkatan kepuasan kerja tidak dapat meingkatkan komitmen organisasi
secara berarti. Sehingga dapat disimpulkan, bahwa hipotesis (H5) yang
menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi ditolak.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dimungkinkan
bahwa kebanyakan karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC
Semarang yang mengisi kuesioner merupakan karyawan kontrak
(outsourcing). Sehingga kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya tidak
berpengaruh terhadap komitmen organisasi, karena dimungkinkan
karyawan outsourcing belum lama bekerja di BTN Syariah Semarang, jadi
karyawan belum mempunyai komitmen terhadap organisasi. Hal ini juga
86
dibuktikan dalam pengisian lama bekerja responden pada kuesioner yaitu
mayoritas lama bekerjanya 1-5th.
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Anggi dan Sofia (2017) Devi (2009) Witasari (2009) yang
menyatakan bahwa kepuasan kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi. Dimana semakin tinggi
kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya, maka semakin tinggi juga
komitmen yang dirasakan seseorang terhadap organisasinya.
87
Tabel 4. 17
Hasil Uji Hipotesis No Hipotesis Keterangan Hasil 1 H1
Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Ditolak
2 H2 Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Diterima
3 H3 Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Ditolak
4 H4 Kepuasan gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
Diterima
5 H5 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
Ditolak
88
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap
pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai
pengaruh kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention
melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
turnover intention pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang.
Sehingga hasil penelitian ini menolak H1 yang diajukan.
2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Seamarang. Sehingga
hasil penelitian ini menerima H2 yang diajukan.
3. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
turnover intention pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang.
Sehingga hasil penelitian ini menolak H3 yang diajukan.
4. Kepuasan gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang. Sehingga
hasil penelitian ini menerima H4 yang diajukan
89
5. Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Semaran.
Sehingga hasil penelitian ini menolak H5 yang diajukan.
6. Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening tidak terbukti
memediasi kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.
B. Saran
1. Penelitian ini mengindikasikan bahwa responden merasa puas dengan
pekerjaan mereka, diharapkan Supervisor BTN KC Semarang dapat
memberikan perhatian yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan.
Misalnya dengan memberikan kesempatan yang sama untuk
pengembangan karir masing-masing karyawan. Dengan itu diharapkan
dapat meningkatkan rasa puas karyawan akan pekerjaan saat ini,
sehingga dapat mengurangi tingkat turnover intention karyawan.
2. Analisis pada penelitian ini hanya melihat pengaruh variabel kepuasan
gaji, kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan Bank
Tabungan Negara Syariah KC Semarang dengan menggunakan variabel
intervening yaitu komitmen organisasi. Sehingga kurang memberikan
informasi yang berkaitan dengan faktor-faktor prediktor turnover
intention lain yang perlu diperhatikan. Penelitian yang akan datang
diharapkan menggunakan lebih banyak variabel untuk dianalisis,
misalnya dengan menambahkan variabel independen lingkungan kerja
dan stress kerja.
90
DAFTAR PUSTAKA
Amritaningsih, Umi. 2016. Pengaruh Keadaan Ekonomi, Gaya Hidup, Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Keputusan Menjadi Nasabah Di Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Salatiga. Skripsi. Salatiga. Institut Agaa Islam Negeri Salatiga.
Ardini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention: Studi kasus pada RS Roemani Muhammadiyah Semarang, Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro.
Azeem, Syed, M. 2010. Job Satisfaction and Organizational Commitment among
Employees in the Sultanate of Oman. Psychology. Vol.1 : 295-299.
Aziri, B. 2011. Job Satisfaction: A Literature Review. Journal Management Research and Practice. 3(4). 77.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.
Devi, Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru Karya Buana Semarang ). Thesis. Semarang. Universitas Diponegoro Semarang.
Farlianto. 2014. Pengaruh Kepuasan Gaji, Shift Kerja Malam dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan (Studi pada Call Center PT Vads Indonesia Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal Ilmu Manajemen. 11(2).
Firdaus, Ahmad. 2017. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance di Kota Jambi). Journal of economics and business, 1(1): 1.
Fred, Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Andi: Yogyakarta.
Gede, E.K.P Dewa,. Bagus, K.S Ida. Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi pada Rumah Sakit Umum Premagana. E-Jurnal Manajemen Unud. 5(7) : 4281- 4308.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gishella., Tewal, Benhard., Arazi. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Kantor Pusat Pt. Bank Sulutgo Manado. Journal EMBA. Vol: 5(3). 3444-3454.
Halimah Tika Nur, Aziz Fatoni, dan Maria Minarsih. 2016. “Pengaruh Job Insecurity kepuasan kerja dan lingkungan Keja Terhadap turnover intention Pramuniaga DI Gelael Supermarket (studi Kasus Pada Gelael Supermarket Superindo Kota Semarang).”Jurnal Of Manajemen”, Vol.2, No.
Handaru, Agung & Muna, Nailul. 2012. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi Turnover pada Divisi PT Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 3(1): 2.
Handoko, Hani. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Prehallindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Hersusdadikawati, Endang,. 2004. Pengaruh Kepuasan gaji terhadap Keinginan untuk Berpindah Kerja, dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 2(1).
Hidayat, Agi Syarif. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa. 11(1). 51-66.
Ifah, Lathifah. 2008. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Turnover Intentions dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia). Thesis. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang.
Judge, TA. (1993). “Does Affective Dispotition Moderate the Relationship Between Job Satisfaction and Voluntary Turnover?”. Journal of Applied Psychology, 78. 395-401.
Khikmawati, Retno. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta. Universitas Negeri Yogyakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Lathifah, Ifah. 2008. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Turnover Intentions Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Thesis: Semarang: Universitas Diponegoro.
Listianingsih, Dewi., Mujiati, Wayan. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komtmen Organisasi terhadap Keinginan Keluar pada Bali Nature Land Tour, Tabanan. Thesis. Bali. Universitas Udayana Bali.
Lum, Lille, John Kevin, Kathleen Clark, Frank Reid & Wendi Sola. 1998. Explaining Nursing Turnover Intent : Job Satisfaction, Pay Satisfaction or Organizational Commitment. Journal Of Organizational Behaviour. Vol. 19, 305-320.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Meyer dan Tett. 1993. Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover. Personnel Psychology.
Nazenin, Syarifah. 2014. Peran Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Untuk Mengurangi Turnover Intention. Jurnal Dinamika Manajemen. 5(2). 220-227.
Pawesti, Ristia. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover Karyawan di Indonesia. Jurnal Ecopsy. 3(2). 49-67.
Pratama, Abdul Aziz. Endraswati, Hikmah. 2017. Spirituality, dual career family worker, demographic factors, and organizational commitment: evidence from religious affairs in Indonesia. Indonesian Journal of Islam and Muslim Societies. Vol.7(2).
Priansa, Donni. 2016. Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:Alfabeta.
Prisca Alfresia, Vidya. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus pada PT Kajima Indonesia). Skripsi. Yogyakarta. Universitas Negeri Yogyakarta.
Purnaningsih, Suci. 2014. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Mediasi Kepuasan Kerja pada Karyawan Rumah Sakit ‘Aisyiyah Kudus. Thesis. Kudus.
Putra, E. Mahardika,. Wibawa, I.M Martha. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada PT Autobagus Rent Car Bali. E-Jurnal Manajemen Unud. 4(4) : 1100 – 1118.
Robbins, Stephen,. 2001. Perilaku Organisasi. (Organizational Behaviour). PT. Prehalindo, Jakarta.
Rosianala, Syari Dewi. 2014. Pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Skripsi. Semarang: UIN Semarang.
Sartika, Dwi. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Transformasial Terhadap Keinginan Keluar Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus Di CV. Putra Tama Jaya). Journal Management Analysis. Vol 3(2).
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Siwi, Giovano., Taroreh, Rita., & L.O.H. Dotulong. 2016. Pengaruh Kepuasan Gaji, Promosi Jabatan dan komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention karyawan RSU GMIM Pancaran Kasih Manado. Jurnal EMBA.4(4). 932-951.
Sudita, Nyoman. 2015. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Bidan Praktek Swasta di Kabupaten Sleman). Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 6(1). 89-99.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi ( Mix Methods). Bandung : Alfabeta.
Suyono, 2015. Analisis Regresi Untuk Penelitian. Yogyakarta. Deepublish.
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Wijayanti, Dian. 2013. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Guru Paud. Thesis. Salatiga. Universitas Kristen Satya Wacana.
Witasari, Lia. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions: Studi Empiris pada Novotel Semarang. Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro.
Yunita, R.I.O Putri. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Survei Pada Karyawan Di Perusahan-Perusahaan Akar Jati Di Kecamatan Margomulyo Bagian Selatan). Thesis. Yogyakarta. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Yuyetta, Etna. 2002. Pengaruh Tindakan Supervisi dan Persepso Kewajaran Upah serta Promosi terhadap Keinginan Berpindah Akuntan Publik Yunior di Indonesia. Jurnal Media Ekonomi & Bisnis, volume. XIV, hal. 92-106.
LAMPIRAN
SURAT PERMOHONAN PENGISIAN KUESIONER
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Yth : Bapak/Ibu Responden
Di Tempat.
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Dwi Putri Agustin
NIM : 213 14 297
Program Studi : Perbankan Syariah S1
Bermaksud akan mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan
Gaji dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Karyawan Bank BTN Syariah
Semarang” Sehubungan dengan itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk
mengisi kuesioner ini sesuai dengan petunjuk pengisiannya.
Seluruh informasi yang diperoleh dari kuesioner ini hanya akan saya gunakan
untuk keperluan penelitian akademik saja dan saya akan menjaga kerahasiaannya
sesuai dengan etika penelitian.
Atas kesedian Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner
ini, saya ucapkan terima kasih.
Salatiga, 13 Agustus 2018
Dwi Putri Agustin
KUESIONER
PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada Bank BTN Syariah Semarang)
1. Identitas Responden
a. Nama (boleh tidak diisi) : ……………………………
b. Umur : ................. tahun
c. Jenis Kelamin : Laki-Laki
Perempuan
d. Pendidikan Terakhir : SLTA S1
D3 S2
e. Lama Bekerja <1 Tahun
1-5 Tahun
>5 Tahun
f. Jabatan : ……………………………..
g. Penghasilan : < Rp 5.000.000,-
> Rp 5.000.000,-
2. Petunjuk Pengisian
a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif jawaban.
b. Berilah tanda centang (√) sesuai dengan jawaban yang tepat pada kolom
yang telah disediakan.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1) Pernyataan-pernyataan tentang variabel kepuasan gaji.
No Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tingkat Gaji
1. Saya puas dengan gaji
yang saya terima untuk
pekerjaan yang saya
lakukan saat ini.
Struktur/ Pengelolaan Gaji
2. Saya puas karena patokan
yang digunakan untuk
struktur penggajian di
tempat saya bekerja jelas
dan adil.
Peningkatan Gaji
3. Saya menerima kenaikan
gaji berdasarkan prestasi
kerja dan tanggung jawab
saya terhadap pekerjaan.
Tunjangan
4. Saya puas dengan
tunjangan yang diberikan
lembaga terhadap saya.
2) Pernyataan-pernyataan tentang kepuasan kerja.
No Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan Itu Sendiri
1. Saya puas karena tugas-
tugas yang dibebankan
kepada saya sesuai
dengan kemampuan saya.
Kesempatan Promosi
2. Setiap pegawai memiliki
kesempatan yang sama
untuk pengembangan
karir atau dipromosikan.
Pengawasan (Supervisor)
3. Supervisor memberikan
arahan yang jelas dalam
pencapaian target yang
ditetapkan.
Rekan Kerja
4. Saya senang bekerja
dengan rekan kerja yang
saling membantu
menyelesaikan pekerjaan.
3) Pernyataan-pernyataan tentang komitmen organisasi.
No Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Affective Organizational Commitment (AOC)
1. Saya selalu merasa
masalah yang ada dalam
lembaga ini adalah
masalah saya juga.
Continuance Organizational Commitment (COC)
2. Akan sangat berat bagi
saya untuk meninggalkan
organisasi ini sekarang,
sekalipun saya
menginginkannya.
Normative Organizational Commitment (N0C)
3. Saya merasa
berkewajiban untuk
membantu
menyelesaikan segala
permasalahan yang ada
dilembaga ini.
4) Pernyataan-pernyataan tentang turnover intention.
No Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Thingking Of Quiting
1. Saya sering berfikir
untuk keluar dari
lembaga ini.
Job Search
2. saya berniat untuk
mencari pekerjaan yang
lebih menjanjikan bagi
diri saya.
Intention to Quit
3. Saya berkeinginan,
pekerjaan saat ini hanya
sebagai batu loncatan
untuk pengenmbangan
karir saya di tempat lain.
DATA MENTAH
JK PENDIDIKAN LK PENGHASILAN P1 P2 P3 P4 X1 P5 P6 P7 P8 X2 P9 P10 p11 Z P13 P14 P15 Y
Laki-laki D III >5 TH
>5 JT 8 8 7 8 31 8 8 9 8 33 8 8 8 24 5 7 5 17
Laki-laki D III >5 TH
>5 JT 8 8 7 8 31 8 8 8 8 32 8 8 8 24 4 5 4 13
Laki-laki S 1 1-5 TH
>5 JT 8 8 7 9 32 8 9 8 8 33 9 8 8 25 5 5 4 14
Laki-laki S 1 >5 TH
>5 JT 7 6 7 8 28 7 7 7 8 29 8 7 8 23 5 5 5 15
Prempuan SLTA <1 TH
<5 JT 8 8 8 9 33 8 9 9 9 35 9 8 9 26 5 7 5 17
Laki-laki S 1 1-5 TH
<5 JT 8 7 8 8 31 7 8 8 8 31 8 7 8 23 8 7 8 23
Prempuan S 1 <1 TH
<5 JT 8 7 7 8 30 7 8 8 8 31 8 8 7 23 5 6 5 16
Laki-laki S 1 >5 TH
>5 JT 8 8 9 9 34 9 8 9 8 34 9 8 9 26 3 7 4 14
Prempuan S 1 1-5 TH
>5 JT 9 8 8 8 33 9 8 9 8 34 8 9 9 26 4 9 4 17
Prempuan S 1 >5 TH
>5 JT 8 9 9 8 34 8 9 8 9 34 8 9 9 26 2 9 3 14
Prempuan S 1 1-5 TH
<5 JT 9 9 9 9 36 9 8 9 9 35 8 9 9 26 2 8 2 12
Prempuan S 1 >5 TH
<5 JT 8 8 8 8 32 6 8 8 8 30 8 8 8 24 2 5 2 9
Laki-laki S 1 1-5 TH
<5 JT 9 8 9 9 35 8 9 9 8 34 9 9 9 27 3 7 3 13
Perempuan S 1 1-5 TH
<5 JT 8 9 9 9 35 8 9 9 8 34 9 8 9 26 9 10 8 27
Perempuan S 1 <1 TH
<5 JT 9 9 8 9 35 10 9 9 9 37 10 9 9 28 4 5 2 11
Laki-laki S 1 1-5 TH
>5 JT 7 7 7 7 28 6 9 9 9 33 10 8 7 25 7 10 6 23
Perempuan D III 1-5 TH
<5 JT 7 8 8 8 31 8 7 8 8 31 8 8 7 23 8 7 8 23
Perempuan S 1 1-5 TH
<5 JT 9 8 8 8 33 6 9 8 7 30 7 8 7 22 7 10 7 24
Perempuan S 1 1-5 TH
<5 JT 8 7 9 8 32 9 9 9 9 36 10 9 9 28 3 5 3 11
Perempuan S 1 >5 TH
>5 JT 9 9 10 9 37 10 9 9 9 37 10 9 9 28 6 7 3 16
Laki-laki S 1 >5 TH
<5 JT 9 8 9 9 35 8 8 9 8 33 9 8 9 26 7 9 4 20
Laki-laki S 1 1-5 TH
<5 JT 10 9 10 10 39 9 10 10 10 39 9 10 9 28 2 4 3 9
Laki-laki S 1 >5 TH
>5 JT 10 10 10 9 39 9 10 10 10 39 9 9 9 27 3 2 3 8
Perempuan S 1 1-5 TH
<5 JT 9 9 9 9 36 9 10 10 10 39 9 10 9 28 3 3 3 9
Laki-laki S 1 1-5 TH
<5 JT 9 8 8 8 33 8 10 10 10 38 9 9 8 26 4 4 3 11
Laki-laki S 2 >5 TH
<5 JT 8 8 9 8 33 8 10 10 10 38 9 9 9 27 4 4 4 12
Perempuan S 1 1-5 TH
>5 JT 8 8 8 8 32 8 9 9 9 35 8 8 8 24 5 4 4 13
Perempuan S 1 1-5 TH
>5 JT 8 8 8 8 32 8 10 10 9 37 8 8 9 25 5 5 5 15
Perempuan S 1 <1 TH
<5 JT 8 7 8 7 30 8 10 10 9 37 7 8 8 23 5 5 5 15
Laki-laki S 2 >5 TH
>5 JT 8 8 8 8 32 7 10 10 10 37 8 7 8 23 6 5 5 16
Laki-laki SLTA >5 TH
<5 JT 9 8 9 8 34 8 10 10 10 38 8 9 9 26 5 5 5 15
Laki-laki SLTA >5 TH
<5 JT 9 8 9 8 34 8 10 10 10 38 8 9 8 25 5 4 5 14
Perempuan D III 1-5 TH
<5 JT 8 8 9 8 33 8 10 9 9 36 8 8 8 24 6 5 5 16
Perempuan D III <1 TH
<5 JT 7 8 8 8 31 7 10 8 10 35 8 9 8 25 6 8 7 21
Laki-laki S 1 1-5 TH
<5 JT 10 9 10 9 38 9 10 10 10 39 10 10 9 29 2 3 3 8
Laki-laki D III <1 TH
<5 JT 9 9 8 9 35 8 10 10 8 36 9 9 8 26 2 3 3 8
Laki-laki S 1 1-5 TH
<5 JT 9 10 10 9 38 9 10 10 10 39 9 10 9 28 1 2 3 6
Perempuan S 1 1-5 TH
<5 JT 10 10 10 9 39 9 10 10 10 39 9 10 10 29 3 2 2 7
Laki-laki S 1 1-5 TH
<5 JT 10 9 10 9 38 9 10 10 9 38 9 10 10 29 3 4 4 11
Perempuan S 1 <1 TH
<5 JT 10 9 10 10 39 9 10 9 10 38 9 10 10 29 4 5 5 14
Laki-laki S 1 >5 TH
<5 JT 9 8 9 9 35 9 10 9 10 38 10 9 9 28 2 3 3 8
Laki-laki S 1 1-5 TH
<5 JT 10 10 9 10 39 10 9 9 10 38 10 8 9 27 2 3 3 8
Perempuan S 1 >5 TH
>5 JT 10 9 9 10 38 9 9 10 9 37 10 8 8 26 1 1 2 4
Perempuan S 1 <1 TH
<5 JT 9 9 10 8 36 7 7 8 8 30 9 10 9 28 3 3 2 8
Perempuan D III 1-5 TH
<5 JT 8 8 7 9 32 9 8 8 8 33 8 7 7 22 5 5 4 14
Laki-laki S 1 1-5 TH
>5 JT 8 9 9 8 34 8 7 8 7 30 9 8 8 25 4 3 3 10
Laki-laki S 1 1-5 TH
<5 JT 8 8 7 8 31 8 9 9 8 34 9 9 8 26 5 4 4 13
Laki-laki S 1 >5 TH
<5 JT 9 9 8 8 34 9 9 8 8 34 8 9 9 26 2 3 3 8
Laki-laki D III >5 TH
<5 JT 9 9 8 9 35 9 8 7 7 31 8 8 9 25 3 3 2 8
Perempuan SLTA 1-5 TH
<5 JT 8 8 9 8 33 9 8 8 9 42 7 7 8 22 3 1 2 6
Perempuan S 1 1-5 TH
<5 JT 10 9 9 9 37 8 8 8 9 42 8 8 9 25 5 5 4 14
Perempuan S 1 <1 TH
>5 JT 9 9 8 9 35 8 8 9 8 42 9 8 9 26 3 2 2 7
Perempuan S 1 1-5 TH
>5 JT 9 8 8 9 34 10 9 8 9 45 9 9 8 26 3 4 3 10
Laki-laki D III <1 TH
>5 JT 9 10 9 9 37 8 8 9 10 44 9 9 8 26 3 2 3 8
Perempuan D III 1-5 TH
<5 JT 9 10 9 8 36 9 10 9 9 45 7 8 8 23 3 4 4 11
Perempuan S 1 1-5 TH
<5 JT 10 9 9 9 37 10 9 8 9 45 9 9 8 26 2 3 2 7
Perempuan S 1 1-5 TH
<5 JT 9 8 9 9 35 9 8 9 9 44 10 8 9 27 2 1 2 5
Laki-laki S 1 <1 TH
>5 JT 10 9 8 9 36 9 9 8 9 44 9 9 10 28 1 2 2 5
Perempuan S 1 1-5 TH
>5 JT 9 10 9 8 36 8 9 8 9 42 8 9 7 24 2 3 3 8
Perempuan SLTA >5 TH
>5 JT 10 9 9 9 37 7 8 8 8 40 9 8 8 25 3 2 3 8
Perempuan SLTA >5 TH
<5 JT 9 8 8 9 34 9 8 8 9 43 9 9 7 25 4 5 5 14
Perempuan S 1 >5 TH
<5 JT 9 8 9 7 33 7 8 8 9 39 9 8 8 25 3 3 4 10
Laki-laki S 1 >5 TH
<5 JT 9 8 9 9 35 9 8 8 9 43 8 9 7 24 5 4 5 14
Laki-laki D III 1-5 TH
<5 JT 7 7 8 8 30 7 8 7 7 37 8 8 7 23 5 4 5 14
Laki-laki S 2 1-5 TH
<5 JT 8 8 7 8 31 9 9 8 8 42 8 7 7 22 4 5 5 14
HASIL PENGUJIAN DENGAN SPSS
1. Uji Validitas
a) Kepuasan Gaji
Correlations
KG1 KG2 KG3 KG4 TOTALKG
KG1
Pearson Correlation 1 ,219 ,591** ,325** ,741**
Sig. (2-tailed) ,079 ,000 ,008 ,000
N 65 65 65 65 65
KG2
Pearson Correlation ,219 1 ,115 ,664** ,721**
Sig. (2-tailed) ,079 ,363 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65
KG3
Pearson Correlation ,591** ,115 1 ,226 ,622**
Sig. (2-tailed) ,000 ,363 ,071 ,000
N 65 65 65 65 65
KG4
Pearson Correlation ,325** ,664** ,226 1 ,786**
Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,071 ,000
N 65 65 65 65 65
TOTALKG
Pearson Correlation ,741** ,721** ,622** ,786** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b) Kepuasan Kerja
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 TOTALKK
KK1
Pearson Correlation 1 ,676** ,616** ,324** ,836**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,008 ,000
N 65 65 65 65 65
KK2
Pearson Correlation ,676** 1 ,590** ,265* ,808**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,033 ,000
N 65 65 65 65 65
KK3
Pearson Correlation ,616** ,590** 1 ,406** ,840**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000
N 65 65 65 65 65
KK4
Pearson Correlation ,324** ,265* ,406** 1 ,639**
Sig. (2-tailed) ,008 ,033 ,001 ,000
N 65 65 65 65 65
TOTALKK
Pearson Correlation ,836** ,808** ,840** ,639** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
c) Komitmen Organisasi
Correlations
KO1 KO2 KO3 TOTALK
O
KO1
Pearson Correlation 1 ,388** ,384** ,474**
Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,000
N 65 65 65 65
KO2
Pearson Correlation ,388** 1 ,501** ,809**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000
N 65 65 65 65
KO3
Pearson Correlation ,384** ,501** 1 ,802**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000
N 65 65 65 65
TOTALKO
Pearson Correlation ,474** ,809** ,802** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
d) Turnover Intention
Correlations
TI1 TI2 TI3 TOTALTI
TI1
Pearson Correlation 1 ,715** ,807
** ,924
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65
TI2
Pearson Correlation ,715** 1 ,663
** ,893
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65
TI3
Pearson Correlation ,807** ,663
** 1 ,896
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65
TOTALTI
Pearson Correlation ,924** ,893
** ,896
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. Uji Reliabilitas
a) Kepuasan Gaji
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,786 5
b) Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,809 5
c) Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,778 4
d) Turnover Intetion
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,754 5
3. Uji Multikolinieritas
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 429,283 3 143,094 7,379 ,000
b
Residual 1182,963 61 19,393
Total 1612,246 64
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan
Gaji, Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 47,503 7,997 5,940 ,000
Kepuasan Gaji -,063 ,333 -,032 -,189 ,850 ,432 2,317
Kepuasan
Kerja -,645 ,334 -,352 -1,930 ,058 ,362 2,761
Komitmen
Organisasi -,418 ,406 -,172 -1,030 ,307 ,430 2,327
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficient Correlationsa
Model Komitmen
Organisasi
Kepuasan
Gaji
Kepuasan
Kerja
Correlations
Komitmen
Organisasi 1,000 -,286 -,479
Kepuasan Gaji -,286 1,000 -,475
Kepuasan Kerja -,479 -,475 1,000
Covariances Komitmen
Organisasi ,165 -,039 -,065
Kepuasan Gaji -,039 ,111 -,053
Kepuasan Kerja -,065 -,053 ,112
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimen
sion
Eigenv
alue
Condition
Index
Variance Proportions
(Constant) Kepuasan
Gaji
Kepuasan
Kerja
Komitmen
Organisasi
1
1 3,993 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00
2 ,004 32,887 ,90 ,01 ,07 ,12
3 ,002 45,354 ,05 ,42 ,09 ,77
4 ,001 52,038 ,04 ,57 ,84 ,11
a. Dependent Variable: Turnover Intention
4. Uji Heteroskedastisitas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,327a ,107 ,063 2,59014
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 14,301 4,703 3,041 ,003
Kepuasan Gaji -,388 ,196 -,365 -1,979 ,052
Kepuasan Kerja ,179 ,196 ,183 ,909 ,367
Komitmen Organisasi -,147 ,239 -,114 -,615 ,541
a. Dependent Variable: RES2
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 49,000 3 16,333 2,435 ,073b
Residual 409,238 61 6,709
Total 458,238 64
a. Dependent Variable: RES2
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja
5. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 65
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 4,29927893
Most Extreme Differences
Absolute ,077
Positive ,077
Negative -,047
Kolmogorov-Smirnov Z ,619
Asymp. Sig. (2-tailed) ,838
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
6. Uji Linearitas
a. Kepuasan Gaji terhadap Turnover Intention
Report
Turnover Intention
Kepuasan Gaji Mean N Std. Deviation
30 13,33 6 5,922
31 19,00 5 5,874
32 12,67 3 4,509
33 13,00 5 5,612
34 13,38 13 5,026
35 13,08 12 4,502
36 11,33 6 3,502
37 9,83 6 4,070
38 7,67 6 1,033
39 10,33 3 3,215
Total 12,51 65 5,019
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Turnover
Intention *
Kepuasan
Gaji
Between Groups
(Combine
d) 436,086 9 48,454 2,266 ,031
Linearity 260,888 1 260,888 12,200 ,001
Deviation
from
Linearity
175,198 8 21,900 1,024 ,429
Within Groups 1176,160 55 21,385
Total 1612,246 64
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
Turnover Intention * Kepuasan
Gaji -,402 ,162 ,520 ,270
b. Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Report
Turnover Intention
Kepuasan Kerja Mean N Std. Deviation
27 15,00 1 .
29 14,00 1 .
30 19,50 2 4,950
31 17,43 7 4,650
32 13,00 3 4,000
33 13,11 9 5,349
34 13,40 10 3,026
35 11,90 10 6,919
36 10,44 9 3,245
37 11,00 4 3,559
38 8,67 3 5,033
39 8,50 4 2,082
40 7,50 2 ,707
Total 12,51 65 5,019
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
Turnover Intention * Kepuasan
Kerja -,500 ,250 ,555 ,309
c. Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Report
Turnover Intention
Komitmen Organisasi Mean N Std. Deviation
22 17,00 5 4,243
23 17,13 8 6,058
24 12,45 11 3,297
25 12,89 9 7,184
26 11,19 16 3,692
27 10,40 5 2,302
28 9,80 5 4,919
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Turnover
Intention *
Kepuasan
Kerja
Between Groups
(Combined) 497,454 12 41,455 1,934 ,051
Linearity 403,780 1 403,780 18,835 ,000
Deviation
from
Linearity
93,674 11 8,516 ,397 ,951
Within Groups 1114,792 52 21,438
Total 1612,246 64
29 10,00 4 2,708
30 9,00 2 2,828
Total 12,51 65 5,019
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Turnover
Intention *
Komitmen
Organisasi
Between Groups
(Combined) 409,317 8 51,165 2,382 ,028
Linearity 326,343 1 326,343 15,192 ,000
Deviation from
Linearity 82,975 7 11,854 ,552 ,791
Within Groups 1202,929 56 21,481
Total 1612,246 64
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
Turnover Intention * Komitmen
Organisasi -,450 ,202 ,504 ,254
7. Path Analysis
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,621a ,386 ,356 4,02898
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,
Kepuasan Gaji
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 622,053 3 207,351 12,774 ,000
b
Residual 990,193 61 16,233
Total 1612,246 64
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 54,437 7,047 7,724 ,000
Kepuasan Gaji -,473 ,283 -,259 -1,671 ,100
Kepuasan Kerja -,377 ,135 -,321 -2,789 ,007
Komitmen
Organisasi -,468 ,342 -,193 -1,369 ,176
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,701a ,492 ,476 1,49661
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 134,514 2 67,257 30,027 ,000b
Residual 138,871 62 2,240
Total 273,385 64
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 8,231 2,400 3,429 ,001
Kepuasan Gaji ,562 ,077 ,749 7,281 ,000
Kepuasan Kerja -,056 ,050 -,115 -1,121 ,267
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
RIWAYAT HIDUP
Nama : Dwi Putri Agustin
Tempat, tanggal lahir : Salatiga, 25 Agustus 1996
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
E-mail : [email protected]
Riwayat Pendidikan :
2002 – 2006 : SD Negeri Cebongan 02 Salatiga
2006 – 2008 : SD Negeri Perumnas Krapyak 03 Semarang
2008 – 2011 : SMP Negeri 18 Semarang
2011 – 2014 : SMA Negeri 01 Suruh
2014 – 2018 : S1 Perbankan Syariah, FEBI IAIN Salatiga