PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULOCurso de Graduação em Administração de Empresas
EDUCAÇÃO
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Aperfeiçoamento das faculdades físicas, intelectuais e morais do ser humano; disciplinamento,
instrução, ensino.
Michaelis
Processo pelo qual uma função se desenvolve e se aperfeiçoa pelo próprio exercício: educação
musical, profissional etc.Moderno Dicionário da Língua Portuguesa
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Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda sua
existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos.
CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
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O Ser humano:• recebe influências• assimila-as de acordo com suas inclinações pessoais e
predisposições• enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus próprios
padrões• influencia o meio
A EDUCAÇÃO É O PREPARO
PARA A VIDA
PELA VIDA.
CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Educação formalorganizada / sistemática /planejada
Educação informaldesorganizada / assistemática / difusa /
não planejada
Educação ProfissionalEducação institucionalizada ou não que visa o preparo do homem para a vida profissional.
Compreende três etapas:
1. Prepara para a profissão: Formação Profissional
2. Aperfeiçoa uma carreira: Aperfeiçoamento ou Desenvolvimento Profissional
3. Adapta para uma função: Treinamento
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Conceito de Gestão de Pessoas
“Conjunto de políticas e práticasdefinidas de uma organização
para orientar o comportamentohumano e as relações
interpessoais no ambiente detrabalho.”
Fisher e Fleury (1998)
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Objetivos da Gestão de Pessoas Auxiliar a organização na busca de seus
objetivos para realizar a sua missão. Proporcionar competitividade à organização
(emprego de habilidades e capacidades da força de trabalho).
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho.
Administrar a mudança. Manter políticas éticas e comportamentos
socialmente responsável.
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SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Subsistema de R&S
Subsistema de HMST
ServiçosSubsistema de T&D
Subsistema de Remuneração
Agregar pessoas
Pagar pessoas
Manter pessoas
Monitorar pessoas
Desenvolver pessoas
Processos em Gestão de Pessoas
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Treinamento e desenvolvimento de pessoal Programas de mudança e Desenvolvimento
de Carreiras
ADM DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de PROVISÃO
de RH
Subsistema de MANUTENÇÃO
de RH
Subsistema de MONITORA-ÇÃO de RH
Subsistema de T&D
Subsistema de APLICAÇÃO
de RH
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TREINAMENTOTREINAMENTO
É o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos,
atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
No contexto da administração, treinamento envolve:
transmissão de conhecimentos específicos em relação ao trabalho
atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente
desenvolvimento de habilidades
Em qualquer tarefa, pode-se verificar estes três aspectos, independente do seu grau de complexidade.
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TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO
PROCESSOS EDUCACIONAIS
PESSOAL NÃO GERENCIAL PESSOAL GERENCIAL
CONHECIMENTOS E HABILIDADES
TÉCNICAS
CONHECIMENTOS CONCEPTUAIS E
TEÓRICOS
PROPÓSITO DEFINIDO PROPÓSITO GENÉRICO
CURTO PRAZO LONGO PRAZO
CARACTERÍSTICAS DE T & D
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TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO
ATIVIDADES COMPLETAMENTE SEPARADAS
ALTERNATIVAS DE T & D
ATIVIDADES EM COMUM
ATIVIDADES CONJUNTAS
TREINAMENTO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DESENVOLVIMENTO
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TREINAMENTO
&
DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO
&
DESENVOLVIMENTO
CONTEÚDO
TRANSMISSÃODE INFORMAÇÕES
Elevar o conhecimento das pessoas:
• Informações sobre aorganização e seus clientes,
seus produtos/serviços, políticas e diretrizes,
regras e regulamentos.
DESENVOLVIMENTODE HABILIDADES
Melhorar as habilidadese destrezas:
• Habilitar as pessoas paraexecução e a operação de
tarefas, manejo deequipamentos, máquinas
e ferramentas.
DESENVOLVIMENTODE ATITUDES
Desenvolver ou modificar comportamentos:
• Mudar de atitudes negativaspara favoráveis, conscientiza-ção das relações e melhoria
da sensibilidade com as pessoas, com os clientes
internos e externos.
DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS
Elevar o nível de abstração:
• Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as
pessoas a pensar emtermos globais e
estratégicos.
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
CONTEÚDO
PROPÓSITO DE T & D
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PROCESSOS DE APRENDIZAGEM
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PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
Aprender:
Segundo Marras (2011) é o ato de introduzir mudanças no sistema de valores e na atitude de cada pessoa
Afeta a maneira pela qual a pessoa pensa, sente e age, bem como suas crenças, valores e objetivos pessoais.
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PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
Aprender:
Segundo o dicionário Aurélio– Aprender = tomar conhecimento de algo e retê-lo
na memória, graças a estudos, observação, experiências, etc.
– Aprendizado = ato ou efeito de aprender.
Tudo se inicia no processo de analisar– Um dado: fato isolado,– Uma informação: conjunto de dados,– O Conhecimento: resultado obtido com a
informação que resulta em aprendizado.
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Processo de aprendizagem Individual
Como aprendemos?– Com experiências passadas– Com os outros– Ao mudar a forma de fazer as coisas– Pela análise de desempenho– Com treinamento– Por busca
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Modelos de Aprendizagem Individual
Vertentes teóricas que sustentam os principais modelos de aprendizagem:
O modelo behaviorista O modelo cognitivo
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Modelo behaviorista: seu foco é o comportamento, pois este é observável e mensurável, partindo do princípio que a análise do comportamento implica o estudo das relações entre eventos estimuladores, em termos passíveis de observação, mensuração e réplica científica.
Modelo cognitivo: modelo mais abrangente do que o behaviorista, pois explica melhor fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e solução de problemas. Procura utilizar dados objetivos, comportamentais e dados subjetivos; leva em consideração as crenças e percepções dos indivíduos que influenciam seu processo de apreensão da realidade.
Modelos de Aprendizagem Individual
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Como o conhecimento individual é transposto ao nível organizacional?
De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997) o processo se dá através da “espiral do conhecimento”, processo em que o conhecimento tácito é mobilizado e ampliado através de quatro formas de conversão:
do tácito para tácito (Socialização); do tácito para explícito (Externalização); do explícito para explícito (Combinação); do explícito para tácito (Internalização).
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Disponível com pessoas e que não se encontra formalizado em meios concretos.
Difícil de ser articulado na linguagem formal.
É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis (crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, emoções, habilidades).
É considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizações. Só pode ser avaliado por meio da ação.
Conhecimento tácito
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Pode ser armazenado em documentos, manuais, bancos de dados ou em outras mídias;
Pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, manuais etc.;
Facilmente transmitido, sistematizado e comunicado;
É modo dominante de conhecimento na tradição filosófica ocidental.
Conhecimento explícito
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Espiral do Conhecimento Socialização é o compartilhamento do conhecimento tácito,
por meio da observação, imitação ou prática (tácito para tácito);
Articulação ou Externalização é a comunicação, exposição, do conhecimento ao grupo (tácito para explícito);
Combinação é a padronização do conhecimento, organizando-o em um manual ou guia de trabalho e incorporando-o a um produto (explícito para explícito);
Internalização é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar, estender e reenquadrar seu próprio conhecimento tácito (explícito para tácito).
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Como o conhecimento individual é transposto ao nível organizacional?
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“LEARNING ORGANIZATION” (Peter Senge - 1989)
Metáfora cujas raízes estão na visão e na busca de uma estratégia para promover o aprendizado dentro de uma empresa em
contínua transformação. APRENDIZADO OPERACIONAL:
- como efetuamos um trabalho APRENDIZADO CONCEITUAL:- por quê efetuamos um trabalho
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PRINCÍPIOS DA L.O.
A aprendizagem é inerente à natureza humana.
A aprendizagem é fundamentalmente social. A aprendizagem modela a identidade por
meio da participação. A aprendizagem informal é crucial no
trabalho. A aprendizagem gera conhecimento e ajuda
a diminuir a incerteza.
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Aprendizagem Organizacional
A mudança comportamental não constitui o único indicador de que a aprendizagem aconteceu, mas a possibilidade de este conhecimento ser recuperado pelos membros da organização.
As organizações, em última instância,aprendem por meio de seus membros. Contudo, não são apenas uma grande coleção de indivíduos - elas também representam um contexto sistêmico de captura e comunicação da aprendizagem dos membros individuais .
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Bibliografia complementar
NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
MACRI, Fabiana. Aprendizagem Organizacional. Material apostilado (s.d.).