// Revista da Faculdade de Direito // edição 5 // número 6 // 2º semestre de 2018
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PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO PÓS REFORMA TRABALHISTA E A RESISTÊNCIA AORETROCESSO SOCIALHenrique Ferreira* e Lenara Giron de Freitas **
*Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS). Advogado Trabalhista. E-mail: [email protected].**Doutoranda pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos. Mestre em Direito Pú-blico pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS). Especialista em Direito do Trabalho. Integrante de grupo de pesquisa CNPQ. Bolsista do Progra-ma de Excelência Acadêmica (Proex) da Capes. Advogada Trabalhista e Profes-sora em cursos de Pós Graduação em Direito e Processo do Trabalho.
Sumário1 Princípio da Proteção e os Limites de sua Aplicação com apontamentos da Reforma Trabalhista. 1.1 Limites à Aplicação do Subprincípio do in dúbio pro operário. 1.2 Limites à Aplicação do Subprincípio da norma mais favo-rável. 1.3 Limites à Aplicação do Subprincípio da Condição mais Benéfica. 2 Avaliação da Reforma Trabalhista em face do Princípio da Proteção. 3. O princípio do não retrocesso social: um verdadeiro princípio de resistência. 4. Considerações Finais.
Resumo O presente trabalho tem por objetivo a análise das atuais peculiaridades do princípio da proteção, o qual é norteador e basilar de todo o ordenamento jurídico trabalhista, diante do cenário pós reforma trabalhista. A im-portância deste estudo se justifica em razão das alterações legislativas na seara trabalhista, novas interpretações e flexibilizações em face do princípio da proteção e sua natureza jurídica, provocando inclusive limitações para os operadores do direito. Por essas razões, brevemente, realizou-se um esboço acerca de tais reflexões, visando contextualizar os aplicadores do direito acerca do verdadeiro conteúdo jurídico do princípio da proteção na era moderna, abordando aspectos da reforma trabalhista e o movimento das Jornadas Trabalhistas, em especial, ANAMATRA no que se refere as mudanças legislativas.
Palavras-chave Direito do trabalho. Princípio da proteção. Limites da aplicação. Reforma trabalhista. Paz social.
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1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO E OS LIMITES DE SUA
APLICAÇÃO COM APONTAMENTOS DA REFORMA
TRABALHISTA
P rimeiramente, antes de se adentrar no cerne da pre-
sente questão, é necessário elencar que o princí-
pio da proteção se arroja como fundamento básico
para o ordenamento trabalhista. Através desse princípio,
constituem-se inúmeros direitos para o trabalhador, equiva-
lendo-o na relação trabalhista com seu empregador.
Dessa maneira, esse princípio é a direção que norteia todo
o sentido da criação do Direito do Trabalho, visando pro-
teger a parte mais frágil na relação jurídica – o trabalhador
– que até o surgimento de normas trabalhistas, em especial
a justiça especializada trabalhista, via-se desprotegido face
à altivez do empregador. (CAPELARI, 2009).
Tornou-se, então, esse princípio, o pilar central do Direito do
Trabalho, donde deságuam alguns outros princípios e se baseia
a lei ordinária com fins de lhe dar sustentabilidade, justamente
para equilibrar as relações entre o trabalhador e o empregador
(COSTA, 2011, p. 37-54), formando a chamada teia de proteção
à parte hipossuficiente na relação empregatícia — o obreiro.
Da abrangência do princípio da proteção decorrem alguns
desdobramentos, que se dividem em três Subprincípios,
sendo eles: in dúbio pro operario, norma mais favorável e
a condição mais benéfica. Todavia, cabe aqui abordar as
limitações da aplicação destes princípios.
1.1 LIMITES À APLICAÇÃO DO SUBPRINCÍPIO DO IN
DÚBIO PRO OPERÁRIO
O subprincípio in dúbio pro operário aduz que a interpreta-
ção de todas as normas trabalhistas deve ser feita sempre
em prol do trabalhador, quando houver dúvida quanto à for-
ma de aplicabilidade do texto da lei. Essa dúvida se conver-
terá em vantagem para o empregado, ao ponto de que essa
norma favorecerá o hipossuficiente.
No entanto, é necessário ressalvar duas questões importantes
quanto à aplicação desse Subprincípio. O Subprincípio do in
dúbio pro operario não pode ser aplicado livremente pelo o
intérprete da norma, razão pela qual a doutrina realça duas
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ressalvas para serem realizadas para sua aplicabilidade.
A primeira refere-se que não pode ser uma dúvida criada
pelo intérprete para induzir entendimento favorável ao em-
pregado, mas sim, dúvida preexistente acerca de sua apli-
cabilidade e, somente então, poder-se-ia converter em van-
tagem ao trabalhador.
Em uma segunda ressalva para sua aplicabilidade, pode-se
afirmar que o Subprincípio do in dúbio pro operario estaria
ligado à proteção material do trabalhador e não à natureza
processual do trabalho. Assim, para a aplicabilidade geral
do in dúbio pro operario, deve-se utilizar a cautela, ou seja,
somente quando houver dúvida séria a ser sanada e, ainda,
em casos de direito material, pois se utilizado largamente
na seara processual, poder-se-ia inverter os pólos e tornar
o empregador a parte hipossuficiente para a produção de
prova, objetivo que não é visado pelo princípio tutelado.
De acordo com essa ressalva doutrinária, o princípio do in
dúbio pro operario deveria ser aplicado tão somente quan-
do uma dessas lacunas devesse ser sanada para solução
de algum caso concreto. Dessa forma, torna-se necessá-
ria a presença de uma dúvida séria no caso (FELICIANO,
2013). Feliciano, concluindo, explicita que a dúvida razoá-
vel, o critério do in dúbio pro operario, não se justifica se
não houver, a propósito do sentido ou alcance da norma
jurídico-laboral, uma dúvida séria (que não se confunde
com ignorância, a técnica ou artifício). (FELICIANO, 2013).
Considerando que este é um subprincípio direcionado a
interpretação da norma, não restou atingido sua essência
pela reforma trabalhista. Desta forma, mesmo com alguns
limites na matéria processual1, a interpretação deve conti-
nuar a ser feita de forma mais favorável ao empregado.
1.2 LIMITES À APLICAÇÃO DO SUBPRINCÍPIO DA NOR-
MA MAIS FAVORÁVEL.
O subprincípio da norma mais favorável ao empregado
aduz que quando duas normas puderem ser aplicadas ao
mesmo caso concreto, sempre deverá optar por aquela que
demonstrar maiores vantagens ao empregado.
Nele se concentram duas formas de ressalvas para a sua
utilização. Não se tratam de limites, mas sim, critérios de si-
milaridade para o seu uso. O primeiro critério é o do conglo-
bamento. Segundo essa tese, analisam-se as duas normas
que podem ser aplicadas e se utiliza de uma ou outra, na
íntegra. Analisa-se ponto a ponto a norma e utiliza uma ou
outra em sua totalidade. Em contraponto ao primeiro crité-
rio de aplicação, existe o critério da acumulação. Segundo
esta teoria, poder-se-ia utilizar as duas normas aplicáveis
ao tema de forma fracionada aplicando o que for mais be-
néfico em cada norma. Destaca-se que esses critérios são
para utilização das normas. Logo, se pode afirmar que a
teoria do conglobamento é limitadora ao princípio do in du-
bio pro operario, pois o julgador deverá escolher qual das
normas irá se aplicar e não pincelar o que é mais benéfico
em cada uma delas. Assim sendo mesmo que a norma a
não ser aplicada seja mais benéfica em algum ponto, esta
será desconsiderada.
O Tribunal Superior do Trabalho, antes mesmo da reforma,
já vinha utilizando a teoria do conglobamento em seus jul-
gamentos, segundo a qual o subprincípio da norma mais
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favorável aplicar-se-á de forma conjunta – global e não fra-
cionada a cada obreiro2. O TST, então, quando tem cláu-
sulas de acordo e convenção coletiva sobre determinado
assunto, muitas vezes deixa de aplicar as cláusulas mais
favoráveis em nome da Teoria do Conglobamento. Nesses
casos, o Tribunal Superior do Trabalho deixa de aplicar o
principio da norma mais favorável, conforme entende a teo-
ria da acumulação.
No tocante a este ponto, a reforma trabalhista atingiu o prin-
cípio da Proteção, o antigo texto do art. 620, da CLT exem-
plifica o que foi suprarreferido, posto que determinava que
as condições estabelecidas em Convenção, quando mais
favoráveis, prevaleciam sobre as estipuladas em Acordo.
No entanto, esse artigo foi inovado pela Lei 13.467/2017, a
qual estabeleceu na nova redação do artigo 6203, da CLT,
que as condições firmadas em acordo coletivo de trabalho,
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção
coletiva4 de trabalho.
Ainda, a reforma trabalhista acrescentou o parágrafo úni-
co ao artigo 4445, da CLT, o qual determinou, também, em
seu escopo, que as condições do contrato de trabalho in-
dividual se sobrepõem aos instrumentos coletivos quanto
o trabalhador for portador de diploma de nível superior e
que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Pre-
vidência Social, a reforma nesse sentido criou a figura do
trabalhador hiperssuficiente que não estaria coberto pelos
princípio da proteção.
Embora tenha sido mantido o art. 6196, da CLT, que atual-
mente o qual prevê que nenhuma disposição de contrato in-
dividual de trabalho possa contrariar normas da Convenção
ou de Acordo Coletivo de Trabalho, tem-se que os novos
textos do art. 620 e do parágrafo único do art. 444, ambos
da CLT, possibilitam que os intérpretes não sigam o princí-
pio da proteção. Verifica-se, assim, que anteriormente pre-
valecia a norma mais benéfica e atualmente prevalecerá o
acordo coletivo ou, até mesmo acordo individual indiferente
de qual for o mais benéfico ao empregado. Outrora, a regra
prevalecente deveria privilegiá-lo. Atualmente, persiste ca-
deia hierárquica entre as regras, indiferente de seu poder
protetivo ou de qual for mais benéfica.
Logo, a reforma trabalhista sinaliza um amargo ao princípio
da proteção, especificamente quanto a aplicação do sub-
princípio da norma mais favorável.
1.3 LIMITES À APLICAÇÃO DO SUBPRINCÍPIO DO DA
CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
Esse princípio assegura ao trabalhador a garantia que seu
contrato de trabalho não poderá ser modificado em sen-
tindo prejudicial ao originalmente contratado. Ou seja, não
poderá o empregador suprimir garantias já fornecidas ao
empregado.
No entanto, existem limites temporais em alguns benefícios
concedidos pelo empregador ao empregado, que poderão
findar-se sem resultar em alteração prejudicial ao empregado.
Por exemplo, são os adicionais devidos somente enquanto
o trabalhador estiver atuando sob a condição mais gravosa
(trabalho noturno, insalubre, perigoso e etc.) que determine o
pagamento do respectivo adicional (ARAÚJO, 2014).
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Por derradeiro, tem-se que os limites legais de aplicação do
subprincípio da condição mais benéfica ao empregado se
dividem em limites extrínsecos e limites intrínsecos. Esses
limites extrínsecos e intrínsecos são:
O limite extrínseco da condição mais benéfica justifica a
não concessão de vantagens inseridas no regulamento in-
terno da empresa ao empregado admitido após a sua re-
vogação (Súmula n. 51 do TST). O desconhecimento dessa
situação desautoriza o pleito. [...] o limite extrínseco seria a
edição de norma posterior mais vantajosa do que a condi-
ção benéfica, implicando o desaparecimento desta última.
O segundo limite extrínseco é o que essas vantagens não
se acumulam. (BARROS, 2008, p. 182)
O Tribunal Superior do Trabalho em consoante entendimen-
to redigiu a Súmula 51 25/04/2005 nesse exato sentido.
Outro limite que passou a se aplicar ao Princípio da Con-
dição mais Benéfica foi o estabelecido na reforma traba-
lhista- Lei 13467/17, que alterou o artigo 468 § 2o, o qual
deixa claro que o empregado com gratificação de função e
acréscimo de 40% no salário poderá perder este adicional a
qualquer tempo por determinação unilateral do empregador
no caso de retornar ao cargo efetivo, perdendo o respectivo
adicional. Assim, mesmo que o empregado tenha trabalha-
do por período superior a 10 anos percebendo o acréscimo
de 40% no seu salário isto não assegura ao empregado o
direito à manutenção do pagamento da gratificação corres-
pondente, a qual não será incorporada, independentemente
do tempo de exercício da respectiva função. Esta alteração
está em total contrariedade ao entendimento perpetuado
pelo TST até então, conforme a súmula 372.
Assim, a aplicabilidade do princípio da condição mais bené-
fica subprincípio não é absoluta e passou a ser relativizado
pela reforma trabalhista.
2 AVALIAÇÃO DA REFORMA TRABALHISTA EM FACE
DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Foi aprovada, recentemente, representando um divisor de
águas dentro do ordenamento trabalhista, a Lei número
13.467/2017, que concretizou a reforma trabalhista em vá-
rios preceitos, e que colocou o princípio da proteção em xe-
que e, principalmente, alterou-o para os atuais panoramas
econômicos – sociais.
Então, o modelo típico, padrão de contrato de trabalho,
passa a conviver com outras formas, atípicas e flexíveis,
como o contrato por prazo determinado, a terceirização, o
contrato a tempo parcial mais flexível, o consórcio de em-
pregadores, as cooperativas, o contrato intermitente, dentre
outros e outras situações também atípicas, como o banco
de horas mais flexível e algumas consequências equivalen-
tes ao processo do trabalho, como as comissões de con-
ciliação prévia, que ao fim e ao cabo, determinam um pro-
cesso de precarização laboral e a mitigação da dignidade
da pessoa humana, presentes no modelo padrão ordinário
e industrial do trabalho (BARROSO; TEIXEIRA. 2009. p. 66).
Nesse exato sentido:
O princípio protetivo trabalhista se conjuga à nova reali-
dade posta, assumindo novos contornos – vive-se o pro-
tecionismo dinâmico ou protecionismo flexível, em lugar
do estático. Trata-se da compatibilização do que, a priori,
refletia uma oposição ontológica para os teóricos mais ra-
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dicais. (ROBORTELLA. 1994. p. 122)
Desde o início do procedimento de alteração das normas
da CLT alguns doutrinadores já apontavam que:
Os princípios do Direito do Trabalho, dentre eles, o prin-
cípio protetor, que serviram durante muito tempo como
instrumentos de proteção ao trabalhador e de integração,
passam a viver constantes ataques, formulados com vistas
a elaborar um Direito do Trabalho favorável à disponibilida-
de de suas normas, eliminando da ordem pública o caráter
imperativo e cogente, buscando proporcionar disponibili-
dade nas normas laborais. (ZENNI; OLIVEIRA. 2009. p. 18)
Desta forma, depender da flexibilização trabalhista feita por
acordos ou convenções feitas entre trabalhadores e empre-
gadores se torna um pouco mais difícil, uma vez que, sempre
existirá uma desigualdade nesse meio, predominando o lado
mais forte do empregador, por vias óbvias. Não há, assim,
segurança jurídica quando os trabalhadores, em meio ao de-
senvolvimento industrial, se mostram cada vez mais amea-
çados, aceitando, desta forma, flexibilizações que acabam
por aumentar essa desigualdade (PAIVA; SANTOS. 2016).
Afirmar que a Lei 13.467/2017 é em seu todo prejudicial,
seria dissimilar discurso de ódio, pois, em alguns pontos,
a reforma trabalhista apresenta avanços e evoluções nas
relações laborais. Entre algumas das alterações favoráveis
ao empregado, podemos citar o exemplo das férias.
Com a reforma trabalhista, as férias poderão ser divididas
em até três períodos como aponta o art.134, § 1º, da Lei
13.467/2017. Além desse ponto favorável em relação às fé-
rias, a reforma trabalhista impõe que ela também não pode
iniciar no período de dois dias que antecedem a feriado ou
dia de repouso do trabalhador, como aponta o art. 134, § 3.
Ainda, tem-se que a Lei 13.467/2017 revogou o artigo 130-
A da CLT (art. 5, inciso I, alínea e da Lei 13.467/2017) que
previa forma alterada de férias para o trabalho em tempo
parcial.
Esses pontos de alterações são de extrema importância e
vem como forma de avanço para o ordenamento trabalhista
e a proteção do empregado. A primeira determina que o
trabalhador poderá dividir suas férias, o que poderá pos-
sibilitar que o trabalhador goze de períodos de férias mais
divididos de acordo com a sua vontade e necessidade. O
segundo aspecto de que ela não comece em períodos de
feriado ou de repouso, permite maior tempo para gozo do
período de férias. Ainda, a revogação do art. 130-A da CLT
traz igualdade para as férias dos trabalhadores de tempo
parcial, igualando-os aos demais nesse aspecto.
Na mesma linha, pode-se dizer, ainda, que a multa do art.
47, da Lei 13.467/2017, também traz alteração benéfica
ao empregado, eis que protege o labor sem assinatura da
CTPS, proteção que fora aumentada e fortificada frente a
não assinatura da carteira de trabalho de empregado. Con-
tudo, beneficiou-se as pequenas empresas e as pequenas
individuais com valores punitivos reduzidos, ao estipular
multa de R$ 800,00 (oitocentos reais). Essa redução do
quantum prejudica o implemento dessa penalidade, eis que
a grande maioria das empresas brasileiras são de pequeno
porte e individuais e, ainda, são essas que mais ferem nor-
mas trabalhistas, dever-se-ia manter o valor de multa das
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grandes empresas que é de R$ 3.000,00 (três mil reais) ao
caráter de repreensão e não-repetição da infração.
Outro caso ainda mais interessante é o que regula a situação
que já ocorre na prática, contudo de forma ilegal. Atualmen-
te, muitas vezes, na demissão, o empregado e o empregador
entram num ‘acordo’ para pagamento das verbas rescisó-
rias, envolvendo, na maioria, a despedida sem justa causa
para auferir o seguro desemprego e a devolução da multa
de 40% do FGTS para o empregador, entre outras formas
de acordo. Com o advento da Lei, estar-se-á regulamentado
esse acordo, pelo disposto na nova redação do art. 484-A.
Nota-se como no mesmo tópico – rescisão do contrato de
trabalho – existem artigos prejudiciais e favoráveis ao contra-
to de trabalho. De modo que a Lei 13.467/2017 não ofende
na íntegra o princípio protetivo, mas sim em alguns pontos.
Contudo, o que ocorre na prática é que os prejuízos tra-
zidos pela Lei 13.467/2017 são imensamente maiores do
que os benefícios. Além dos mencionados acima limitando
diretamente o Princípio da proteção, muitos dos direitos as-
segurados pela antiga redação da CLT aos trabalhadores
foram totalmente suprimidos pelo novo texto legal.
De acordo com o art. 477-A da Lei 13.467/20177 não have-
rá mais necessidade da empresa negociar com o Sindicato
em caso de dispensa coletiva. Tal artigo aduz enorme pre-
juízo aos empregados eis que não terão a proteção sindical
quando a empresa operar em demissão em massa. Esse
artigo fere totalmente o princípio protetivo, pois afasta os
Sindicatos, criados para proteger e amparar o empregador,
de sua obrigação.
A antiga redação da CLT concedia ao empregado o paga-
mento do tempo de deslocamento entre a sua residência
e o labor, as chamadas horas in itinere. Esse direito asse-
gurado ao empregado foi totalmente suprimido pela Lei
13.467/2017. Ou seja, não haverá mais o pagamento de
horas in itinere.
Da mesma forma como ocorreu com as horas in itinere, com
o advento da Lei 13.467/2017, não serão mais contados
como tempo de jornada os períodos realizados dentro da
empresa de descanso (art. 4, § 2, inciso II), higiene pessoal
(art. 4, § 2, inciso VII), troca de uniforme (art. 4, § 2, inciso VIII),
entre outros8.Em outras palavras, somente será considerado
tempo de trabalho o efetivo trabalho realizado e nenhum ou-
tro período que o trabalhador esteja na empresa à disposição
do empregador, demonstrando clara ofensa ao princípio pro-
tetivo que outrora determinava o pagamento de todos esses
períodos como de efetivo trabalho realizado.
Outra alteração prejudicial é o assinalado pelo art. 611-A da
CLT onde determina que a convenção coletiva e o acordo
coletivo têm prevalência sobre as próprias determinações da
CLT nos casos estipulados no respectivo dispositivo. Ainda,
nesse sentido, para atacar, ainda mais, o princípio da pro-
teção, outra alteração prejudicial é o assinalado pelo pará-
grafo único do art. 444 da Lei 13.467/2017, pelo qual ficou
estabelecido a livre estipulação, ou seja, acordos individuais
formalizados entre o empregador e empregados com diplo-
ma de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social poderão ter preponderância sobre a lei e,
até mesmo, sobre instrumentos coletivos, criando a figura do
trabalhador hipossuficiente conforme já mencionado acima.
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Desta forma, a Lei 13.467/2017 determina que todas essas
questões trazidas no bojo do art. 611-A da Lei 13.467/2017
poderão ser dispostas nos instrumentos coletivos, indife-
rente do texto legal bem como poderão ser estipuladas de
forma livre em contratos individuais formalizados com em-
pregados que percebam salários mais altos e sejam gra-
duados em nível superior. Ou seja, o texto legal da reforma
trabalhista parece estar em desarmonia com o princípio da
norma mais benéfica. Outro prejuízo imenso aludido pela
alteração legal é o acesso à justiça do empregado. Com o
advento da lei:
O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências
na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com
as custas do processo. Para os chamados honorários de
sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedo-
ra, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15%
do valor da sentença. O trabalhador que tiver acesso à
Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de
honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros
processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário,
a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de
pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda
da ação. Além disso, o advogado terá que definir exata-
mente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na
ação. Haverá ainda punições para quem agir com má-fé,
com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização
para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa
que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para obje-
tivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do
processo, entre outros. Caso o empregado assine a res-
cisão contratual, fica impedido de questioná-la posterior-
mente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8
anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação
não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extin-
to. (WALDRAF. 2017. p. 34-38)
Esse ponto é gravíssimo. O acesso ao judiciário pelo tra-
balhador sempre fora facilitado pela CLT e, em primazia,
pelo princípio da proteção, eximindo-lhe do pagamento de
custas, honorários periciais e de sucumbência. No entanto,
com as alterações legais o empregado não poderá faltar
a nenhuma audiência (outrora havia a autorização de faltar
sem prejuízo) e terá que arcar com todos os custos da ação.
Esse aspecto foi discutido no âmbito do Supremo Tribu-
nal Federal através da ADI 5766 que requer a declaração
de inconstitucionalidade do artigo 790-B, caput e § 4º (que
responsabiliza a parte sucumbente pelo pagamento de ho-
norários periciais, ainda que beneficiária da justiça gratuita),
art. 791-A (que considera devidos honorários advocatícios
de sucumbência por beneficiário de justiça gratuita, sempre
que tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo,
créditos capazes de suportar a despesa), 844, § 2º (que de-
termina que na ausência do Reclamante será condenado ao
pagamento de custas) todos da Lei 13.457/2017.
A ADI 5766 que se refere aos honorários ainda não tem
decisão final do STF, havendo, até então, apenas o voto de
dois ministros. O Ministro Roberto Barroso, como relator
decidiu por julgar parcialmente procedente a ADI, sob o
fundamento que não há desproporcionalidade nas regras
questionadas, uma vez que a limitação tem como objetivo
restringir a judicialização excessiva das relações de traba-
lho, nesse sentido decidiu que o direito à gratuidade de
justiça deve desincentivar a litigância abusiva, desta for-
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ma, posicionou-se no sentido que cobrança de honorários
sucumbenciais do hipossuficiente poderá incidir: (i) sobre
verbas não alimentares, a exemplo de indenizações por
danos morais, em sua integralidade; e (ii) sobre o percen-
tual de até 30% do valor que exceder ao teto do Regime
Geral de Previdência Social, mesmo quando pertinente a
verbas remuneratórias. O Ministro Roberto Barroso, como
relator decidiu, ainda, que é legítima a cobrança de custas
judiciais em razão da ausência do Reclamante na audiên-
cia, após intimação para justificar sua ausência. O ministro
Edson Fachin abriu a divergência em relação ao voto do
relator e posicionou-se pela procedência do pedido. Ele
sustentou que os dispositivos questionados mitigaram em
situações específicas o direito fundamental à assistência
judicial gratuita e o direito fundamental ao acesso à Justi-
ça. A decisão, neste momento pende do voto do Ministro
Luiz Fux que pediu vista dos autos. Após isto será analisa-
do pelos demais ministros.
Outra modificação é a proibição da execução por iniciativa
do juízo, sem requerimento da parte, desacompanhada de
advogado (WALDRAF. 2017. p. 34-38), como determina o art.
878 da Lei 13.467/20179 .Nesse sentido, conforme Waldraf:
[...] Nesses parâmetros, porque pagar corretamente as
suas dívidas trabalhistas? Melhor aplicar o dinheiro, aguar-
dar a reclamatória e procrastiná-la ao máximo ou tentar um
acordo, reduzindo ainda mais as perdas – ou aumentar ain-
da mais os ganhos. Tudo dentro da lei.
Conclusão: em poucos e atrapalhados golpes, a Reforma
Trabalhista mata dois coelhos: aumenta e atrasa o número
de ações e execuções trabalhistas e, de inhapa, prejudica
o empregador honesto que paga suas dívidas trabalhistas
em dia. (WALDRAF. 2017. p. 34-38)
Outro claro exemplo acerca dos prejuízos da Reforma Tra-
balhista é o contrato “zero hora” ou intermitente, previsto no
artigo, que é aquele que o empregador seja convocado de
acordo com a demanda existente, sendo que o empregado
aufere pelo tempo que trabalhar. Ocorre que essa forma de
contratação desestrutura as bases protetivas da CLT, eis
que determina que o empregado fique sujeito a arbitrarie-
dade do empregador e não limita ao mínimo as horas que
deverão ser laboradas e nem o salário, ou seja, o trabalho
intermitente é a subsunção real do trabalho ao capital, ou-
torgando aos empregadores o poder discricionário sobre os
trabalhadores (QUATROCHI. 2017).
Ainda, negativamente, pode-se citar o caso da limitação do
dano moral, agora o art. 223-G § 1º CLT prevê os valores para
o dano moral, sendo eles: ofensa de natureza leva até três ve-
zes o último salário contratual do ofendido; ofensa de natureza
média até cinco vezes o último salário contratual do ofendi-
do; ofensa de natureza grave até vinte vezes o último salário
contratual do ofendido e ofensa de natureza gravíssima até
cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
Todavia, não se pode compelir ao legislador a arbitrarieda-
de de poder equivaler qual grau de ofensa do trabalhador,
essa alteração da lei (FLEURY. 2018):
viola o senso comum, data venia, imaginar a possibilidade
de tabelar a dor íntima do indivíduo vítima de um ato ilícito;
de efetivamente demarcar de forma objetiva o sofrimen-
to pessoal interno do trabalhador ofendido, e mais ainda,
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fazê-lo, como se pretendeu, de início, a partir de seu status
financeiro. É como se a dor do pobre fosse menor que a
do rico, algo verdadeiramente sem sentido. A violência ao
princípio da igualdade, e consequente inconstitucionalida-
de, era chapada.
Nessa seara, tem-se, então, que a Lei 13.467/2017 não é
totalmente prejudicial, mas em sua grande maioria, as al-
terações trazem prejuízos aos empregados e atinge o prin-
cípio da proteção. Pela breve análise dos artigos citados,
tem-se que o princípio da proteção não foi respeitado para
elaboração dos artigos, já possuindo, inclusive, Ação Direta
de Inconstitucionalidade acerca de alguns artigos que são
extremamente prejudiciais ao empregado.
Destaca-se que a ideia deste artigo não é exaurir o estudo
acerca das novidades elencadas pela Lei 13.467/2017, mas
sim salientar algumas observações.
Dessa forma, o cerne do ordenamento trabalhista – a pro-
teção – perde seu intento diante das alterações legislativas
desencadeadas pela respectiva lei. Muitos direitos e garan-
tias que outrora estavam assegurados na CLT agora serão
suprimidos e não mais serão aplicados ao trabalhador.
3. O PRINCÍPIO DO NÃO RETROCESSO SOCIAL: UM
VERDADEIRO PRINCÍPIO DE RESISTÊNCIA
Antes de entrar em vigor a lei, já haviam doutrinadores e ór-
gãos ligados ao direito do trabalho defendendo o princípio
do não retrocesso social como forma de banir – impedir a
execução da lei na prática. Como forma de resistência a esta
nova realidade, renova-se mais um princípio dentro do Direi-
to do Trabalho, o princípio do não retrocesso social (TEIXEI-
RA. 2009. p. 66), que pode ser entendido da seguinte forma:
O princípio do não retrocesso social, pouco explorado por
nossa doutrina, ou quase que inexistente, caracteriza-se
pela ideia de que os ganhos sociais e econômicos, após
serem realizados, jamais poderão ser ceifados ou anula-
dos, passando a ser uma garantia constitucional. Com isso,
qualquer direito social consagrado jamais poderá simples-
mente sair de cena. Se olharmos o histórico dos direitos
sociais, perceberemos a imensa conquista obtida no século
passado. Diante dessas conquistas, muito se fala em rela-
tivizar esses preceitos, mas especificamente os que dizem
respeito aos trabalhadores. (AFONSO. 2007. p. 243)
Considera-se, pois, o princípio do não retrocesso social,
como um verdadeiro princípio de resistência à dinâmica
flexível do trabalho, com a necessidade de reconhecimen-
to no ordenamento jurídico e se necessário for, por norma
expressa constitucional, observado o elemento finalista de
melhoria da condição social do trabalhador, presente no ca-
put do art. 7º, da Constituição da República de 1988, como
instrumento de realização do princípio maior e adere em
todos os ramos jurídicos: o princípio da dignidade do ser
humano (BARROSO; TEIXEIRA. 2009).
Esse princípio, então, consolida-se como uma resistência a
esta investida do Direito Flexível do Trabalho, com o intento
de fazer valer as normas mínimas de proteção e dignidade
do trabalhador. A diferença do que ocorreu com os princí-
pios originários, o princípio do não retrocesso social nasce
no período histórico em que a legislação trabalhista sofre
um dos seus mais graves ataques, que tem por escopo a
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eliminação do papel intervencionista e equiparador do es-
tado, para a implementação de um modelo que revigora a
autonomia da vontade e o abstencionismo estatal, caracte-
rística do neoliberalismo (GIANIBELLI. 2006).
A propósito, há atualmente vozes firmes contra os ditames
da malfadada “Reforma Trabalhista”, como o Ministério Pú-
blico do Trabalho – MPT, Ordem dos Advogados do Brasil
– OAB, Associação Nacional dos Magistrados da Justiça
do Trabalho – ANAMATRA, Associação dos Juízes Federais
do Brasil – AJUFE, Associação dos Magistrados Brasileiros
– AMB, Associação Nacional dos Membros do Ministério
Público – CONAMP, Associação Nacional dos Procurado-
res do Trabalho – ANPT, Associação Nacional do Ministério
Público Militar – ANMPM, Associação Nacional dos Pro-
curadores da República – ANPR, Associação do Ministério
Público do Distrito Federal e Territórios – AMPDFT, Asso-
ciação Brasileira dos Advogados Trabalhistas – ABRAT, As-
sociação dos Magistrados do Distrito Federal – AMAGIS/
DF, Sindicato Nacional dos Auditores-Fiscais do Trabalho
– SINAIT, e Confederação Nacional dos Bispos Brasileiros –
CNBB (HONÓRIO; OLIVEIRA. 2017).
Entre esses órgãos, muitos já se posicionaram. Conforme a
Nota Técnica nº 5 do MPT:
No mesmo sentido, há diversas proposições que dificultam
e encarecem a tutela jurisdicional ao trabalhador, dificul-
tando-lhe o acesso à Justiça. Como exemplo, apontamos
a possibilidade do trabalhador ser responsabilizado pelo
pagamento de honorários periciais se for sucumbente no
objeto da perícia, mesmo se beneficiário da justiça gratuita
(art. 790-B da CLT) (SOARES. 2017).
A Frente Associativa da Magistratura e do Ministério Pú-
blico (FRENTAS), composta pela Associação Nacional dos
Membros do Ministério Público (CONAMP), Associação Na-
cional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra),
Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho (ANPT),
Associação dos Juízes Federais do Brasil (AJUFE), Asso-
ciação Nacional dos Procuradores da República (ANPR),
Associação dos Magistrados Brasileiros (AMB), Associação
Nacional do Ministério Público Militar (ANMPM), Associa-
ção dos Membros do Ministério Público do Distrito Fede-
ral e Territórios (AMPDFT) e Associação dos Magistrados
do Distrito Federal e Territórios (AMAGIS-DF), entidades de
classe de âmbito nacional que congregam mais de 40 mil
juízes e membros do Ministério Público, emitiu nota públi-
ca que afirma que o substitutivo apresentado no Projeto
de Lei n. 6787/2016, conhecido de todos como a Reforma
Trabalhista, cuida-se do maior projeto de retirada de direi-
tos trabalhistas já discutido no Congresso Nacional desde
o advento da CLT. Esse projeto suprime direitos materiais
e processuais hoje constantes em lei (CLT) e até mesmo
no que deixa de ser aplicado do Código Civil na análise da
responsabilidade acidentária, optando-se pela tarifação do
valor da vida humana. Ainda, em vários pontos passando
também pela evidente agressão à jurisprudência conso-
lidada dos Tribunais Regionais e do Tribunal Superior do
Trabalho, que longe das tradições do Direito e do Processo
do Trabalho, o substitutivo cria, a todo tempo, presunções
de que o trabalhador age de forma ilícita e censurável na
relação processual, colocando a empresa como ente sacri-
ficado por essas ações (SOARES. 2017).
Tais entidades já se posicionaram publicamente contrárias
à Lei 13.467/2017, rechaçando a limitação pecuniária das
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indenizações por danos morais, baseadas nos salários das
vítimas, o que viola o fundamento republicano da dignidade
da pessoa humana (art. 1º, III) e, por propiciar tratamento
distinto a situações idênticas, afronta a garantia fundamen-
tal da isonomia, prevista no caput do art. 5º da Constituição.
De forma mais preponderante, a ANAMATRA divulgou 125
enunciados aprovados sobre a interpretação da Reforma
Trabalhista, entre eles alguns de maior destaque preveem10:
Tarifação do dano moral - A Plenária também acolheu tese
no sentido de ser dever do Estado a tutela de reparação
ampla e integral quando restar violada a moral das pessoas
humanas, sendo inconstitucional a tarifação do dano ex-
trapatrimonial pelo salário do trabalhador. Ao revés, devem
ser aplicadas todas as normas existentes no ordenamento
jurídico que possam imprimir, ao caso concreto, a máxi-
ma efetividade constitucional ao princípio da dignidade da
pessoa humana.
Honorários de sucumbência e de peritos – As dificuldades
que a nova lei impõe ao acesso à justiça gratuita também
foram objeto de debates na Jornada. Nesse sentido, foi
aprovado enunciado que prevê que as novas regras para
os honorários sucumbenciais não se aplicam aos pro-
cessos que já estejam tramitando quando da vigência da
lei, em razão do princípio da causalidade, uma vez que a
expectativa de custos e riscos é aferida no momento de
propositura da ação trabalhista. Entendeu-se, ainda, que
o trabalhador beneficiário da justiça gratuita não pode ser
condenado ao pagamento de honorários sucumbenciais
em processos quaisquer. Também foi consenso a gratui-
dade no pagamento dos honorários de peritos do trabalho
para os beneficiários da assistência judiciária gratuita, ante
a violação, no particular, do art. 5º, XXXV e LXXIV, CF.
Tais posicionamentos refletem, comprovadamente, que a
alteração legal foi totalmente prejudicial ao princípio prote-
tivo e aos direitos dos trabalhadores, demonstrando todas
as infrações cometidas em face do princípio protetivo e ao
cerne da proteção laboral.
Inclusive, a posicionamento específico acerca do princípio
protetivo :
TRABALHADOR HIPERSUFICIENTE. ART. 444, PARÁGRA-
FO ÚNICO DA CLT. I - O parágrafo único do art. 444 da CLT,
acrescido pela Lei 13.467/2017, contraria os princípios do
direito do trabalho, afronta a Constituição Federal (arts. 5o,
caput, e 7o, XXXII, além de outros) e o sistema internacio-
nal de proteção ao trabalho, especialmente a Convenção
111 da OIT. II - A negociação individual somente pode pre-
valecer sobre o instrumento coletivo se mais favorável ao
trabalhador e desde que não contravenha as disposições
fundamentais de proteção ao trabalho, sob pena de nulida-
de e de afronta ao princípio da proteção (artigo 9o da CLT
c/c o artigo 166, VI, do Código Civil). (Enunciado Aglutinado
no 1 da Comissão 4)
Parte da doutrina defende de forma mais veemente a resis-
tência da Lei 13.467/2017:
O trabalho de resistência, resgate e convencimento acerca da
racionalidade do Direito do Trabalho deve ser assimilado e par-
tilhado por todos. E faz parte desse trabalho seguir lutando pela
revogação da Lei 13.467/17, sobretudo em razão de seu cará-
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ter simbólico, de sua pretensão de reduzir significativamente as
bases, já tão concretamente insuficientes, de preservação da
saúde e da vida de quem trabalha (SEVERO. 2017).
A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Ge-
rais (TRT-3) aprovou por unanimidade uma nota, conside-
rando que o substitutivo da reforma trabalhista:
objetiva a maior supressão de direitos trabalhistas da história
da República” e que “desse cenário, não é difícil antever que
o projeto, caso aprovado, irá aumentar a conflituosidade judi-
cial trabalhista em face do desrespeito a inúmeros dispositivos
constitucionais e sistêmicos, potencializando ainda mais a in-
segurança jurídica nas relações de trabalho (SOARES. 2017).
Há inclusive aqueles que afirmam que a alteração legal atin-
ge o princípio da proteção: trata-se de manifesta contrarie-
dade à exigência constitucional de melhoria das condições
sociais, a qual impõe a necessidade de ser observada, em
princípio, a norma mais favorável ao trabalhador (art. 7º, ca-
put, da Constituição da República de 1988) (SOARES. 2017).
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS:
Não restam dúvidas que o princípio da proteção passa por
uma grande necessidade de reflexão após a reforma traba-
lhista, o teor de alguns artigos alterados como, tais como o
artigo 620, artigo 444 da CLT parágrafo único, bem como o
artigo 468 e parágrafos são exemplos claros de que o Prin-
cípio da Proteção sofreu sérios ataques.
Antes de entrar em vigor a lei, já haviam doutrinadores e ór-
gãos ligados ao direito do trabalho defendendo o princípio
do não retrocesso social como forma de banir – impedir a
execução da lei na prática. Considera-se, pois, o princípio
do não retrocesso social, como um verdadeiro princípio de
resistência à dinâmica flexível do trabalho, com a necessi-
dade de reconhecimento no ordenamento jurídico, a par-
tir do qual qualquer interpretação dos Princípios a serem
aplicados deve ser feito em observação a norma expressa
constitucional, presente no caput do art. 7º da Constituição
da República de 1988, sendo considerada o elemento fina-
lista de melhoria da condição social do trabalhador como
instrumento de realização do Princípio maior da Proteção,
o qual adere em todos os ramos jurídicos: o princípio da
dignidade da pessoa humana.
Denota-se, portanto, que estão sendo realizadas muitas jor-
nadas e trabalhos em favor da proteção da legislação traba-
lhista, sendo os principiais os realizados pela ANAMATRA
e Ministério Público do Trabalho. Além do mais, muitos ju-
ristas em avaliação imparcial estão frisando que não faltam
argumentos constitucionais para se contrapor a reforma
instituída pela Lei 13.467/2017. Inclusive, já existem Ações
Direta de Inconstitucionalidade que devem ser pautadas
pelo Supremo Tribunal Federal.
Embora em alguns pontos a reforma trabalhista tenha apre-
sentado alguns avanços, em conclusão, tem-se que a refor-
ma trabalhista possui muitos pontos que ferem o princípio
protetivo – cerne de todo o ordenamento trabalhista bra-
sileiro. Não há dúvida que muito ainda se discutirá quanto
a constitucionalidade desta reforma. Pode ser válida uma
reforma que atinge a Constituição Federal, bem como os
princípios e padrões valorativos do Direito do Trabalho?
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Notas
1. Limites à aplicação do indubio pro operário em matéria processual, como, por exemplo, em matéria de prova, já vinham sendo aplicados antes da reforma trabalhista pelos Tribunais.
2. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DIFERENÇA DE COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. APLICAÇÃO DA TEORIA DO CONGLOBAMENTO. Evidenciando-se que a parte autora busca revisão dos cálculos de sua aposentadoria, não com base na aplicação da integralidade da norma vigente à época de sua admissão, mas com a aplicação das partes mais benéficas das normas posteriores, mantém-se a decisão do Regional que adotou a teoria do conglobamento. A Súmula nº 288 desta Corte ao dispor sobre o critério de adoção de normas mais favoráveis, está em consonân-cia com a teoria do conglobamento, entendendo-se que as normas posteriores mais favoráveis referem-se à integral substituição das anteriores. Assim, não servindo o recurso de revista para análise do direito subjetivo das partes, confirma-se a negativa de seguimento do apelo, posto não ter o agravante logrado desconstituir os fundamentos do despacho denegatório de prosseguimento da revista. Agravo de Instrumento conhecido e desprovido. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de Instrumento em recurso de revista n. 14552220115090007. Recorrente: Hélio Witczak. Recorrido: Banco do Brasil S.A e Caixa da Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil – PREVI. Relator: Vania Maria da Rocha Abensur. Brasília, DF, 22 de agosto de 2014. Disponível em: <https://tst.jusbrasil.com.br/ jurisprudencia/135206091/agravo-de-instrumento-em-recurso-de-revista-airr-14552220115090007>. Acesso em: 19 fev. 2018.
3. Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. BRASIL. Lei n. 5.542, de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto--lei/del54 52.htm>. Acesso em: 29 maiojul. 2018.
4. A convenção coletiva é um acordo realizado entre dois sindicatos, é quando o sindicato dos trabalhadores e o patronal convencionam acordo. Por seu turno, o acordo coletivo de trabalho é aquele firmaco entre o sindicato e determinada empresa. Todavia, o acordo coletivo de trabalho regula as relações entre os trabalhadores com determinada empresa. Já a convenção coletiva de trabalho regula as relações de trabalho de todos os empregados de determinada categoria.
URIARTE, Oscar Ermida. A sociedade pós-industrial. Re-vista Anamatra, Porto Alegre, ano 18, n. 53, p. 17, 2º se-
mestre 2007,
WALDRAF, Célio Horst. A redução do número de ações
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// Revista da Faculdade de Direito // edição 5 // número 6 // 2º semestre de 2018
5.Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às dis-posições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. BRASIL. Lei n. 5.542, de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del54 52.htm>. Acesso em: 29 maiojul. 2018.
6. Art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acôrdo Coletivo de Trabalho poderá prevale-cer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito. BRASIL. Lei n. 5.542, de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del54 52.htm>. Acesso em: 29 maiojul. 2018.
7. Art. 477-A. “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”. BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_ 03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm>. Acesso em: 20 set. 2017.
8. Art. 4. “[…]§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I - práticas religiosas; II - descanso; III - lazer; IV - estudo; V - alimentação; VI - atividades de relacionamento social; VII - higiene pessoal; VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa”. BRA-SIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm>. Acesso em: 20 set. 2017.
9. Art. 878. A execução será promovida pelas partes, permitida a execução de ofício pelo juiz ou pelo Presidente do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado. BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm>. Acesso em: 20 set. 2017.
10. Disponível em: <https://www.anamatra.org.br/imprensa/noticias/25794-trabalho-escravo-anamatra-e-associacoes-de-procuradores-auditores-e--advogados-criticam-portaria-do-ministerio-do-trabalho>. Acesso em 25 de maio de 2018.
11. Disponível em: < https://drive.google.com/file/d/1oZL9_JohYjNInVvehEzYDp-bl0fcF6i6/view>. Acesso em 25 de maio de 2018.
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