Download - Talent management new
พ.อ. มารวย สงทานนทร
3 มถนายน 2556
Goh Chok Tong
1990-2004
Lee Kuan Yew (LKY)
First PM (Father of
Singapore )
Led 1959-1990 Lee Sien Loong
2004-now
Deng Xiaoping
(Great Leap
Forward 1960s)
1976 to 1992 Jiang Zemin
(Third generation)
1992 to 2003
Hu Jintao
(Fourth generation
of leadership)
2003 to 2012
Xi_Jinping
(Fifth generation)
2012 to now
First generation
Mao Zedong, Zhou Enlai, Liu Shaoqi and
Zhu De (1949 to 1976)
Talent not needed
Talent Needed in Turbulent Situation
Dead Wood
10 Countries
ASEAN
ASEAN AFTA AEC
1. เปนตลาดและฐานการผลตรวม
เคลอนยายสนคาเสร เคลอนยายบรการอยางเสร
เคลอนยายการลงทนอยางเสร
เคลอนยายแรงงานมฝมออยางเสร
เคลอนยายเงนทนอยางเสรมากขน
ประชาคมเศรษฐกจอาเซยน (ASEAN Economic Community: AEC)
2. สรางเสรมขดความสามารถแขงขน
นโยบายภาษ
สทธทรพยสนทางปญญา
นโยบายการแขงขน
พฒนาโครงสรางพ นฐาน
การคมครองผบรโภค
3. การพฒนาเศรษฐกจอยางเสมอภาค
สนบสนนการพฒนา SME
ลดชองวางการพฒนา
ระหวางสมาชกเกา-ใหม
4. การบรณาการเขากบเศรษฐกจโลก
จดท า FTA กบประเทศนอกภมภาค
ปรบประสานนโยบายเศรษฐกจ
สรางเครอขายการผลต จ าหนาย
2015
E-ASEAN
Best Practices in
Talent
Management จดพมพโดย Pfeiffer © An
Imprint of Wiley
ในป ค.ศ. 2010
คนเกง หมายถงบคคลทมความสามารถในการเรยนรทเรว
หรอเปนผทมสตปญญาด
ในทนหมายรวมถงเปนผทมความคดสรางสรรคและคด
ออกนอกกรอบในการแกปญหาดวย
เพราะในโลกปจจบนทธรกจมการแขงขนกนสง องคกร
ตองมความพรอมตอการปรบเปลยน โดยการสรรหาคน
เกงมาเปนทรพยากรทส าคญขององคกร เพอตอบสนอง
ความทาทายของกระบวนทศนใหม
1. การวนจฉยธรกจ (Business diagnosis)
2. การประเมน (Assessment)
3. การออกแบบแผนงาน (Program design)
4. การน าไปปฏบต (Implementation)
5. การใหความชวยเหลอ (On-the-job support)
6. การประเมนผล (Evaluation)
Business
diagnosis
Assessment
Program
design
Implementation
On-the-job
support
Evaluation
ในกรณทธรกจด าเนนไปอยางเรอย ๆ และเปนไปดวยด
คนเกงอาจจะไมจ าเปน
แตเมอองคกรตระหนกหรอรบรผลกระทบดานลบซงจะ
เกดหรอก าลงเกดขนในองคกร คนเกงจะเปนสงจ าเปนท
จะท าใหองคกรอยรอดได
ดงนนทกองคกรควรมจดเรมตนดวยการวนจฉย เพอ
วเคราะห หาคนเกงในองคกร พฒนาคนเกง หรอสราง
ระบบการแสวงหาคนเกงจากภายนอก
ผน าสงสด หรอฝายบคคล เปนผน าการเปลยนแปลง
มการคดสรรกลมผทเปนเปาหมายในการพฒนา โดยเนนผ
ทมศกยภาพในการท างานสง
เพอลงทนพฒนา ฝกอบรม เตรยมความพรอมส าหรบผน า
ในอนาคตตอไปเปนรน ๆ
ผน าสงสดเปนผผลกดน หรอรวมมอกบฝายบคคลในการ
ออกแบบการพฒนาคนเกง หรอพฒนาผน าในระดบ
รองลงมา
โดยการออกแบบระบบจดการภายในใหม หรอจาง
ผเชยวชาญมาเปนทปรกษาในการออกแบบแผนงานใน
การพฒนา ใหกบกลมบคลากรทเปนเปาหมายภายใน
องคกร
เปนการสะทอนเปาประสงคทเปนความทาทายของ
องคกร และขอบเขตของการปรบเปลยน
มการน าแผนมาปฏบตโดยอาศยวธการและเครองมอท
หลากหลาย เชน เนนระบบการวาจางพนกงานระดบ
หวหนาจากภายนอก การอบรมเรองภาวะผน า ระบบการ
ประเมนการน าองคกร ระบบพเลยง การฝกสอนงานผน า
กระบวนการพฒนาผน ารนตอไป เปนตน
เปนการสรางความมนใจใหกบคนเกงในการปฏบตหนาท
ประจ าวน เพอเกบเกยวประสบการณ
โดยมผลลพธทสามารถวดได เชน มการจบคกบผฝกสอน
หรอจบคกบผบรหารระดบทสงกวา (เปนเวลา 30-60
วน) มการมอบหมายงานโดยเฉพาะให และมการ
ประเมนแบบ 360 องศา เปนตน
การสงเสรมผน ารนตอไปตองมกระบวนการวดทเปน
มาตรฐาน
อาจเปนตววดงาย ๆ เชนรายรบประจ าไตรมาส หรออาจ
ท าเปน Matrix ของตวชวดผลงานในการประเมน
โดยมปจจยทก าหนดดานตาง ๆ เชน ดานพฤตกรรม ดาน
ศกยภาพ ความสามารถพเศษ การมงเนนลกคา
การศกษาตอเนอง ความรบผดชอบ ฯลฯ
Good to Great: Jim Collins
14 Organizations
ผน าสงสดและกลมบรหารคนเกง (Talent Management
Group: TM) ไดสรางแนวทางการบรหารคอ ท า อะไร ให
ส าเรจ และ “ท าอยางไร”แตกตางกนได (execute on the
“what”and differentiate on the “how”)
มการปรบเปลยนโครงสรางจากระบบภมภาคเปนระบบ
matrix โดยลดขนตอนการบงคบบญชา
มการลงทนอยางมากในการบรหารคนเกง
Bank of America has a philosophy: Invest in the Best.
ผบรหารสงสดเปนผรเรมในการท ายทธศาสตรในการ
พฒนาผน ารนใหมโดยวธการฝกสอนและใหความ
ชวยเหลอ (coaching and support)
มการวาจางบคคลภายนอกเขามาเปนผบรหาร เรยกวา
On-Boarding Program เรมดวยกระบวนการคดเลอก และ
แบงระยะเวลาออกเปน ระยะเรมตน ระยะกลาง (100-
130 วน) และระยะสดทาย (1-1.5 ป)
ซงจะท าใหเกดเปนกระบวนการทางสงคมมากกวาเปน
แผนการปฐมนเทศ
มการจางทปรกษาเพอทบทวนโครงสรางและระบบ
การเงน และจางทปรกษาอกชดหนงเพอท าการประเมน
โดยการเยยมส ารวจ
มการประชมของผน าทเรยกวา no-holds-barred เพอใช
ในการสงตอนโยบาย ท าใหองคกรเกดความ
กระฉบกระเฉง มความมงมน
ผน ามการใชการ “Walking the Walk”และ “Talking the
talk” ในการบรหารคนเกง
มการน าผจดการทมศกยภาพเขาอบรมในคายสรางเสรม
ประสบการณ (boot camp)
มคณะกรรมการพจารณา pipeline of leaders เพอความ
ตอเนอง ในการสรางผน ารนตอไป
โดยพจารณาจากบคลากรภายใน มากกวาเสาะหาจาก
ภายนอก และเนนทการเปนผน าในการสรางนวตกรรม
ฝายบคคลวางแผนการสรางความไดเปรยบในการแขงขน
คอ 1.) การพฒนาคนเกง 2.) ภาวะผน า 3.) การสราง
ความสมพนธ 4.) นวตกรรม และ 5.) การสรางผลงาน
ฝายบคคลจดตงสภาคนเกง (Talent council) 10 คน
ประกอบดวยผน าสงสด ผบรหารระดบสงของทกสายงาน
ธรกจ ทกพนท และหนวยงานทมความส าคญสงสด
องคกรมคานยมคอ spirit, pride, determination,
commitment, passion, and integrity
ใชทปรกษาของฝายบคคลจดสรางการพฒนาแบบระบบ
รวมศนย
มการใชแนวคดเรอง ลน (Lean manufacturing) เพอสราง
ประสทธภาพและลดคาใชจายในกระบวนการบรหาร
บคคล
มการท ากจกรรม 5ส (5s: sorting, setting in order,
shining, standardizing, and sustaining)
IRS (กรมสรรพากร) มการพฒนารปแบบการประเมนขด
ความสามารถ (competency) ของผน า 21 ขอ
รวมมอกบทปรกษาในการพฒนาและทบทวนการสบทอด
ต าแหนงผน า (Leadership Succession Review: LSR) เพอ
บรรลวสยทศนขององคกร
มการปรบปรงโครงสรางใหมรวมกบบรษทแม
มการสรางแผนงานในการพฒนาผน าอยางเปนระบบโดย
วธการบรณาการหลายอยางเขาดวยกน เชน เรองความ
แตกตาง (diversity) การปฐมนเทศ การประเมน 360
องศา เพอนชวยเพอน (Peer Network) การยกระดบภาวะ
ผน า (Leadership Edge) การสรางเสรมประสบการณ
(Experience Management) และ การฝกสอนงานผบรหาร
ระดบสง (Executive Coaching) เปนตน
ผบรหารระดบสงเรยกรองใหฝายบคคลออกแบบการ
พฒนาบคลากรใหม
โดยการเนนทความรบผดชอบตอผลงาน เพม
ความสามารถในการสรางความแตกตาง และการเปด
กวางตอการเปลยนแปลงและนวตกรรม ทเปนแผนงาน
ระดบโลกส าหรบผทมวฒนธรรมตางกน
มแผนงานเรยกวา LAMP (The Leadership at McDonald’s
Program) ในการพฒนาบคลากรคนเกงโดยกระบวนการ
กลม
สรางแผนงานในการสรางผน ารนใหมเรยกวา ExPo Leaders
(ExPo = Exceptional Potential)
เนองจากการประชมสภาผน า (Corporate Leadership Council:
CLC) ในป ค.ศ. 2005 ทมการศกษาเรอง “ความตระหนกใน
ศกยภาพของคนเกง” ซงม 5 ประเดนคอ 1.) ผน าระดบสง
รบผดชอบการพฒนาผน ารนตอไป 2.) ผจดการมความผกพนกบ
การพฒนาผน ารนใหมอยางตอเนอง 3.) สรางโครงขาย
ความสมพนธของบคลากรทวทงองคกร 4.) ก าหนดเปาหมายท
ชดเจน และ 5.) มการสอนงานเพอพฒนาความสามารถ
South African based construction contractor, located in Johannesburg, South Africa
เปนบรษทกอสรางในประเทศอาฟรกาใต
ทมงานประกอบดวยผจดการสายงาน ฝายบคลากร และท
ปรกษา ไดจดท าโครงการบรหารคนเกงและน าเสนอตอผบรหาร
สงสด
ม 4 ขนตอนคอ Destination (สรางเปาหมายและปรชญาท
ชดเจน), Accountability (สราง leadership pipeline และผลงานท
เปนมาตรฐาน), Foundation (การพฒนาและบรหารทเปนแบบ
user-friendly), และ Driving mechanism (การปฏบตทเปนเลศใน
การทบทวนการพฒนาและการประเมนผน า)
Specializing in consumer, corporate, healthcare and technology communications, is one of the world's
leading public relations agencies.
ไดจดจางหวหนาส านกงานบรหารคนเกงเพอท างาน
รวมกบทมผบรหาร ในการท าแผนงานสรางผน า
แบบตอเนอง (Leadership Pipeline Program)
อาศยปจจยเรองยทธศาสตรการเนนลกคา และความคด
สรางสรรคเปนส าคญ
มการตอบค าถาม 4 ขอของคนเกงคอ 1.) ความคาดหวง
ทเปนการเฉพาะเจาะจง 2.) การวดผลส าเรจ 3.) เมอท า
ส าเรจแลวจะไดอะไร และ 4.) การใหทรพยากรสนบสนน
และการขจดอปสรรค
หลงจากผน าสงสดทบทวนการพฒนาภาวะผน าและแผนสบทอด
ต าแหนงแลว ไดออกกฎใหผบรหารในสภาผบรหารระดบสง ท า
หนาทเปนคณะกรรมการผควบคมดแลเรองการพฒนาผน าใน
องคกร
โดยแบงผน าเปนระดบตาง ๆ คอ individual contributor, fist-line
manager, manager of managers, functional manager, multi-
functional manager, และ CEO
มการตงมาตรฐานและค าอธบายในแตระดบทมพนฐานคอการ
ตอบสนองตอ ผลทางธรกจ การบรหาร ภาวะผน า ความสมพนธ
การมสวนรวมกบสงคม และความคาดหวงของลกคา
ประธานบรษทและกรรมการบรหาร เปนผน าในเรองการพฒนารปแบบการ
น าองคกร
มการตงเปาประสงคทชดเจนไว 6 ประการคอ
1.) ความจ าเปนของภาวะผน ากบความส าเรจอยางตอเนอง
2.) การประเมนขดความสามารถของผน าในปจจบนเพอหาชองวาง
3.) พฒนาขดความสามารถของผน า
4.) ประเมนผน าในอนาคตเทยบกบขดความสามารถ
5.) ใหการสนบสนนเรองเครองมอ ทรพยากร และกระบวนการในการพฒนา
ผน ารนตอไป
6.) ในการสนบสนนเครองมอและทรพยากรใหพจารณาตดสนใจจากเรองขด
ความสามารถ
ประการแรก ผบรหารสงสดตองมความสามารถในการคนหาคนเกงท
เรวขน เพราะการไดเปรยบในการแขงขนขนกบความเรว
ในองคกรขนาดเลกผบรหารอาจรจกบคลากรทกคน แตในองคกร
ขนาดกลางหรอขนาดใหญอาจเปนเรองททาทาย ดงนนจงตองดจาก
ขดความสามารถ (competency) และความเชยวชาญพเศษทตองการ
ตอการตอบสนองโอกาสวกฤตทเกดขน มากกวาดทปรญญาใหตรง
ตามต าแหนงทวางไว
ประการทสอง การบรหารคนเกงตองเปนมากกวาผทม
ศกยภาพหรอเหมาะสมกบการเลอนต าแหนง
แตตองรวมถงความสามารถดานเทคนคดวย คอสามารถ
เลอนต าแหนงขนและสามารถท างานไดหลายหนาทใน
ระดบเดยวกน คอสามารถท าไดทงแนวตงและแนวราบ
ประการทสาม ตองเนนจรยธรรม
เพราะมหลายบรษทในวอลสตรท ทผบรหารท าใหบรษท
ลมละลายเนองจากขาดจรยธรรม
เรองจรยธรรมในทนไมเพยงแคเปนการพดหรอมกฎ
ขอบงคบเทานน แตตองมการประเมนกอนรบแรกเขา
หรอกอนไดรบการเลอนต าแหนง โดยดจากพฤตกรรมทม
จรยธรรมอนเปนพนฐานตามทองคกรก าหนดไว
ประการสดทาย การบรหารคนเกงไมเปนเพยงแคเพอเลอน
ต าแหนงอยางเดยว แตตองค านงถงประเดนปญหาเรองการ
ถายทอดความรจากผด ารงต าแหนงใหกบผสบทอดต าแหนงดวย
ถาไมมการถายทอดความรอยางเปนระบบอาจท าใหผมารบ
ต าแหนงใหมตองมาเสยเวลาหาประสบการณหรอตองเรยนรใหม
โดยเฉพาะสายเทคนค และประเดนปญหาเรองความสมพนธทาง
สงคม โดยเฉพาะดานฝายขาย การตลาด และประชาสมพนธ
เพราะผทอยเดมสรางโครงขายทางสงคมไวกบบคคลตาง ๆ เชน
กบองคกรของลกคา กบผสงมอบ ตวแทนจ าหนาย เจาหนาท
รฐบาล และ ผสอขาว เปนตน
คนเกงเปนตวบงชถงความส าเรจหรอความลมเหลวของ
องคกร
ดงนน การคนหา พฒนา ธ ารงรกษา และการด ารง
ต าแหนงของผทมพรสวรรค จงเปนความทาทายใน
อนาคตของธรกจทกประเภท รวมถงหนวยงานรฐบาล
และองคกรทไมแสวงหาผลก าไร
Reward Evaluate
Develop Advance
Analyze Plan
Talent Planning
Career Planning
Performance
Management
Recruiting
Learning &
Development Succession
Planning
Compensation
Measure
and Report
Talent
Profile
เหตใดจงตองมการบรหารคนเกง
ความสมพนธของคนเกงกบผลประกอบการขององคกร
คนเกงเปนแหลงสรางคณคา
บรบททางธรกจมความซบซอนและมการเปลยนแปลงตลอดเวลา
กรรมการบรหารและตลาดมความคาดหวงเพมขน
ความคาดหวงของบคลากรเปลยนไป
กลมประชากรของบคลากรเปลยน เกดสงครามแยงชงคนเกง
คนเกง คอ ผทมความสามารถตามธรรมชาตท
ท าไดดโดยไมเคยถกสอน
คอผทมความสามารถพเศษ (high performance
ในปจจบน และ high potential ในอนาคต)
ใฝร ชอบคดใหมท าใหม ไมชอบงานทท าซ าแลว
ซ าอก มวสยทศนกวางไกล กลาตดสนใจ กลาเสยง
กลาคด กลาท า กลาพด กลาเปลยนแปลง
คนเกงในองคกรท าใหองคกรอยรอดในระยะยาว
คนเกงคอทรพยสนขององคกรทท าใหองคกรบรรล
พนธกจ วสยทศน
ตอองคกร (การอยรอด การปรบตวเพอการแขงขน ใช
ทรพยากรใหเกดประโยชนสงสด ถายทอดวฒนธรรมและ
คานยม)
ตอหนวยงาน (การพฒนาตอเนอง ลดการสญเสย
บคลากร ลดการสญเสยเวลาและโอกาส)
ตอบคคล (พงพอใจในการท างาน มความกาวหนาอยาง
ชดเจน เรยนรอยางตอเนอง มภารกจทาทายอยเสมอ)
ผทมคานยมและวฒนธรรมทสอดคลองกบ
องคกร (Personal Characteristic)
ผทมความสามารถในการบรหาร (Business
Capability)
ผทมความสามารถในการเปนผน า (Leadership
Capability)
Questionable Talent/Star
Deadwood Cash Cow
10-15%
60 - 75% 5%
5 -10 %
potential
performance
ลกษณะของคนทมอยเดม (จากการถาม)
ก าหนดลกษณะของคนทตองการ
ความคาดหวง (การเชอมโยงวสยทศน เขา
กบวฒนธรรม ประเมนการท างาน และมการ
ก าหนดตวชวด)
การระบ competency
มการทบทวนเปนระยะ
Sourcing Screening Training Rewarding
& Retention
มชวงเวลาทก าหนด
ดคณสมบตทไมพงประสงคดวย
ประเมนผลปฏบตการ (ถาขาดความรหรอ
ทกษะอะไร ใหสงไปอบรมเพมเตม)
ดสงทขาด (เตมเตม)
การฝกอบรม
การพฒนาใหมความสามารถการปฏบตงานได
หลายรปแบบ
ใหคาตอบแทนอยางม
ความยตธรรม
ใหรางวลทง recognition
& incentive
มความเขาใจวา อะไร
คอสงทาทาย หรอ
สงจงใจ
สรางคนเกงอยางตอเนอง
มอบหมายงานใหท า (โดยใชหลก AIC =
Appreciate, Influence, Control)
เปนสวนหนงของการสบทอดต าแหนง
ผน าสงสดตองเลนดวย (กลาทจะท า)
ท าอยางตอเนอง และทบทวนเปนระยะ ๆ
ผบรหารตองสอสารกบบคลากรอนเพอปองกน
ปญหา และตองพฒนาบคลากรอนดวย
ครอบคลมคณธรรมและจรยธรรม (คนเกงและด)
อตราคาตอบแทนตองเปนความลบ
Questions ?
ค าแนะน า 9 ประการ
1: เรมจากผลลพธสดทาย- ยทธศาสตรของคนเกงตอง
สอดคลองกบยทธศาสตรของธรกจ
2: คนเกงตองมสวนรวมในการตดสนใจในการประชมดวย
3: มลกษณะของคนเกงเพอความส าเรจ (ความสามารถ
พเศษ คณสมบตเฉพาะตว ความร และประสบการณ)
4: เสนทางกาวหนาตองมความมนคง
5: การบรหารคนเกงไมใชกบบคลากรทวไป
6: ศกยภาพ ผลงาน ความพรอม เปนคนละเรองกน
7: การบรหารคนเกงคอใชคนใหถกกบงาน
8: การบรหารคนเกงเปนเรอง ท าอยางไร มากกวา ท าอะไร
9: การมซอฟทแวรอยางเดยวใชไมไดผล ควรมเทคโนโลย
และผเชยวชาญใหค าปรกษา
Buddha