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FACULDADE MERIDIONAL IMED
Adriana Soares Santana
Incluso e Gesto de Pessoas com Deficincia - Um
Estudo acerca das Prticas de Gesto de Pessoas em
uma Instituio de Ensino
Passo Fundo
2012
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Adriana Soares Santana
Incluso e Gesto de Pessoas com Deficincia - Um Estudo
acerca das Prticas de Gesto de Pessoas em uma
Instituio de Ensino
Trabalho de Concluso de Curso apresentado
Escola de Psicologia, da Faculdade Meridional IMED, como requisito parcial para obteno do grau
de Bacharel em Psicologia, sob a orientao do Prof.
Me. Simone Nen Portela Dalbosco.
Passo Fundo
2012
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Adriana Soares Santana
Incluso e Gesto de Pessoas com Deficincia - Um Estudo
acerca das Prticas de Gesto de Pessoas em uma
Instituio de Ensino
Banca Examinadora:
Prof. Esp. Eloisa de vila Pauletto
Prof. Me. Simone Nen Portela Dalbosco
Prof. Esp. Claudia Helena Paim Furlanetto
Passo Fundo
2012
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Tiago este trabalho especialmente dedicado a ti,
meu esposo, pela pacincia e compreenso para
comigo ao longo dos cinco anos da graduao e por
iluminar o meu caminho com o brilho do teu olhar ao
me fitar cheio de orgulho.
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AGRADECIMENTOS
Deus, em quem confio.
minha famlia, por me constiturem o sujeito que sou.
A minha orientadora, Prof. Me. Simone Nen Portela Dalbosco pelo incentivo tanto na
realizao deste trabalho quanto para que eu deixasse sair da casca todo o meu potencial
acadmico e profissional.
A todos os professores por compartilharem seus conhecimentos e nos inspirarem a seguir seus
passos ao longo do curso.
Aos colegas de turma, pela troca de informaes e expectativas no decorrer do curso. Em
especial a colega e amiga Leila Borsatto pelas vezes em que foi meu Ego Auxiliar e at
mesmo Superego...
Aos profissionais que espontaneamente se dispuseram a participar deste estudo.
todos Muito Obrigada!
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"Incluso o privilgio de conviver com as diferenas"
(Mantoan)
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Incluso e Gesto de Pessoas com Deficincia - Um Estudo acerca das Prticas de
Gesto de Pessoas em uma Instituio de Ensino
Adriana Soares Santana1
SUMRIO
1 Introduo. 2 Apresentao da Empresa. 2.1 A Lei de Cotas. 2.2 As concepes de
Deficincia e Incluso. 3 Mtodo. 4 Discusso dos Resultados. 4.1 Prticas realizadas
em gesto de pessoas para a incluso de pessoas com deficincia. 4.1.2 Dificuldades
encontradas pelos profissionais nos processos de gesto de pessoas com deficincia.
4.1.3 Existncia e a adequao das condies e prticas de trabalho nas organizaes.
4.1.4 Percepo dos profissionais de gesto de pessoas sobre seu papel no processo de
incluso. 5 Consideraes Finais. 6. Bibliografia. 7 Anexos
RESUMO
Ainda que a Lei de Cotas represente um avano na realidade da incluso de portadores
de deficincia no suficiente para incluir a todos; h necessidade de realizar
adaptaes de espao fsico e das prticas e polticas de gesto. Este estudo investigou
as prticas realizadas em Gesto de Pessoas voltadas para a incluso de PCDs em uma
Instituio de Ensino Privada no Norte do Estado do Rio Grande do Sul. Trata-se de
uma pesquisa qualitativa por meio do estudo de caso, utilizando-se entrevistas
semiestruturada, cuja anlise de contedo foi feita a partir da interpretao em contexto.
Os resultados apontaram que a instituio analisada apresenta adaptaes muito sutis
das prticas de gesto, seja nos processos de Recrutamento, Seleo, Treinamento e
Desenvolvimento, Conscientizao e Adequaes das condies de trabalho. Embora os
gestores tenham conscincia de seu papel na construo de uma cultura de incluso
esbarram na falta de formao que os prepare para as prticas profissionais de incluso e
no desconhecimento acerca das deficincias. Ressaltam-se os limites desta pesquisa por
tratar-se de um estudo de caso sendo necessrias novas pesquisas sobre as Prticas de
Gesto Pessoas na incluso de PCDs em outras instituies. Espera-se, com este
trabalho promover a reflexo nas organizaes e auxlio na construo de vias e
estratgias rumo a uma incluso efetiva.
Palavras-chave: Pessoas com deficincia. Ambiente Organizacional. Interveno em
Gesto de Pessoas.
1 Acadmico do Curso de Psicologia, IMED, Passo Fundo RS.
E-mail: [email protected]
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ABSTRACT
Although the Quota Law represents a breakthrough in the reality of inclusion of people
with disabilities is not enough to include everyone, no need for adjustments of physical
space and management policies and practices. This study investigated the practices
carried out in People Management focused on inclusion of PCDs in a Private Education
Institution in the North of the State of Rio Grande do Sul. This is a qualitative research
through case study, using interviews semistructured, whose content analysis was made
from the interpretation in context. The results indicated that the institution has analyzed
very subtle adjustments in management practices, is in the process of Recruitment,
Selection, Training and Development, Awareness and Adequacy of working conditions.
While managers are aware of their role in building an inclusive culture collide in the
absence of training to prepare them for the professional practices of inclusion and
ignorance about disabilities. We highlight the limitations of this research because it is a
case study and requires further research on People Management Practices in the
inclusion of PCDs in other institutions. It is expected this work to promote reflection in
organizations and aid in the construction of pathways and strategies towards an effective
inclusion
Keywords: People with disabilities. Organizational Environment. Intervention in
People Management.
1 Introduo
Segundo Carvalho-Freitas (2007), a questo da diversidade, com destaque para
sua gesto nos locais de trabalho, um tema relativamente recente nos estudos
organizacionais. No que se refere insero e gesto do trabalho de pessoas com
deficincia esta apresenta diversos entraves como: o contexto de mudanas nas relaes
de trabalho, exigindo um trabalhador cada vez mais polivalente; a reserva de cotas para
os sujeitos portadores de deficincia garantida pela legislao e seu no cumprimento
por parte de muitas organizaes; o desconhecimento das possibilidades de trabalho
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dessas pessoas por parte dos empregadores; o desenvolvimento de prticas de gesto do
trabalho das pessoas com deficincia que as segregam em setores especficos das
empresas ou em funes menos valorizadas.
Para Oliveira, Goulart Junior e Fernandes (2009), as polticas de insero de
deficientes no mercado de trabalho impulsionaram a abertura do mercado a estes
sujeitos, no entanto, muitas dificuldades permanecem e identificam a sociedade como o
foco onde as mudanas devem realmente ser efetivadas.
Um dos mais interessantes desafios de hoje para as empresas desenvolver uma
ao competente para a incluso das pessoas com deficincia no seu ambiente de
trabalho e comunidade em geral.
Segundo o IBDD (2008), o direito das pessoas com deficincia de trabalhar, em
igualdade de oportunidades com as demais pessoas abrange o direito oportunidade de
se manter com um trabalho de sua livre escolha ou aceito no mercado laboral em
ambiente de trabalho e inclusivo e acessvel a pessoas com deficincia. Probe a
discriminao, baseada na deficincia e condies de recrutamento, contratao,
admisso e permanncia no emprego, ascenso profissional e condies seguras e
salubres de trabalho;
Para Ziegler (2007), mesmo com o estabelecimento da lei de incluso existem
muitas variveis que dificultam o desenvolvimento do processo, fazendo com que o
mesmo ocorra de uma forma ainda mais lenta e cita como exemplos: a falta de
estatsticas, que possibilitem saber a quantidade de pessoas com deficincia, os tipos de
deficincias encontradas e que deficincia se classifica para a contratao e
preenchimento da vaga na reserva de cotas. Questiona a forma ocorre o processo de
escolha, o recrutamento e as tcnicas de seleo, a integrao de toda a empresa, a
preparao da equipe para receber o novo funcionrio, o treinamento e o
desenvolvimento, a capacitao e a avaliao de desempenho e tambm quais so as
prticas dirias desenvolvidas pelos profissionais na rea de gesto de pessoas.
Para Borba (2011), a gesto da diversidade pode favorecer a incluso social por
meio de prticas empresariais inovadoras, uma vez que as poucas polticas de ao
afirmativa tm eficcia questionvel, mas a prtica deve ocorrer por todos os integrantes
da organizao e no apenas por gestores e lderes. Como definio do termo prtica,
Borba (2011) refere:
Prtica vem do grego praktik, que quer dizer uso, experincia,
exerccio; preceito, prescrio, amostra, exemplo, modelo, forma,
molde, e prottipo. Presume serem atividades de prvia elaborao e
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englobam trs dimenses: a) Contedo o que esto fazendo as pessoas? b) processo como fazem e em que caminho? Quem envolvido e quem no ? Quem trata do que e de que forma? c)
Significado modelos de referncias que as pessoas usam, a fim de fazer valer suas prticas (e so mltiplos).
Segundo Ziegler (2007), processos como recrutamento, seleo, treinamento,
desenvolvimento e avaliao de desempenho so apenas algumas das competncias
atribudas aos profissionais que se dedicam ao gerenciamento de programas voltados s
pessoas nas organizaes, porm no so apenas essas as atividades a serem
desempenhadas e as nicas importantes. Intervenes sobre questes motivacionais,
qualidade de vida e sade do trabalhador, controle de absentesmo, sistemas de
remunerao e planejamento de carreira apresentam-se, tambm, como prticas urgentes
para efetivar uma boa relao dos profissionais com as organizaes em que
desempenham suas atividades laborais.
Para Borba (2011), ainda que a poltica de cotas represente um avano na
realidade da incluso de portadores de deficincia no suficiente para incluir a todos;
h necessidade de realizar adaptaes de espao fsico e garantir instrumentos
adequados s funes; deve-se investir na capacitao de funcionrios e gestores, com
vistas a informar sobre as deficincias e o respeito s suas especificidades; proporcionar
solues criativas e ideias inovadoras.
Nesse cenrio de discusso sobre as questes a respeito da poltica de cotas e
dvidas dos empregadores a respeito da incluso dessas pessoas no mercado de trabalho
formal, busca-se com este trabalho identificar quais as prticas realizadas em gesto de
pessoas voltadas para a incluso de pessoas com deficincia no ambiente
organizacional, sendo este o objetivo geral da pesquisa. Alm disso, respondendo aos
objetivos especficos, identificar as dificuldades encontradas pelos profissionais
gestores, nos processos de gesto com pessoas com de deficincia; examinar a
existncia e a adequao das condies e prticas de trabalho nas organizaes para a
incluso desses sujeitos e investigar a percepo dos profissionais gestores sobre seu
papel no processo de incluso.
Foi empregada a pesquisa qualitativa e os dados foram obtidos por meio de
entrevista semiestruturada, realizado junto a profissionais autodeclarados gestores,
atuantes nas prticas diretas ou indiretas de Recursos Humanos, que trabalham
diretamente com a gesto de pessoas com deficincia de uma Instituio de Ensino
localizada no Norte do Estado do Rio Grande do Sul.
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O propsito desta pesquisa torna-se relevante, uma vez que, para que haja
incluso nas organizaes, necessrio promover igualdade de oportunidades e
estimular a discusso sobre o desenvolvimento e a reestruturao de polticas e normas
que atendam s demandas das pessoas com de deficincia, promovendo no apenas o
cumprimento da legislao, mas tambm a construo de uma cultura de valorizao da
diversidade humana no ambiente organizacional.
2 Breve Caracterizao da Empresa
A Instituio onde se realizou a pesquisa constitui a rede particular, de ensino
cuja modalidade de educao escolar compe-se de Educao Bsica, formada pela
educao infantil, ensino fundamental e ensino mdio, esta rede de ensino possui um
total de 100 funcionrios destes quatro (4) so portadores de deficincia. Dois
funcionrios com deficincia fsica e dois funcionrios com deficincia auditiva.
Dentre as funes exercidas pelos funcionrios com deficincia incluem: auxiliar
de servios gerais, monitoria, auxiliar de departamento e conservao e limpeza. Destes
o funcionrio que est h mais tempo na Instituio possui 5 anos na funo o que est a
menos tempo est h 3 anos na empresa. Todos tm exercido a mesma funo desde a
sua contratao.
Conforme documentos da Instituio aos quais se teve acesso, atendendo a
solicitao do NIT e em face s suas finalidades estatutrias de Promover, na
comunidade, a assistncia social, includas a educao, a sade, a cultura, a pesquisa, a
ecologia, a integrao ao mercado de trabalho, a mantenedora da instituio pesquisada
firmou o compromisso de apresentar um projeto que contemple a criao de postos de
trabalho s PCDs. O projeto tem como objetivos possibilitar o acesso das pessoas
portadoras de deficincias s aes educacionais e qualificadoras promovidas pela
entidade inseri-las no mercado de trabalho, sensibilizar as direes das unidades para a
importncia social da incluso das pessoas portadoras de deficincia e buscar parcerias
para o desenvolvimento de cursos de qualificao das pessoas portadoras de deficincia.
O projeto prev palestras focadas na eficincia, e no na deficincia, contando
com palestrantes ligados s organizaes que tratam da temtica das pessoas com
deficincia, alm de depoimentos de pessoas envolvidas em projetos desta natureza. O
projeto de incluso de PCDs desenvolvido concomitantemente a outro projeto
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promovido pela APAS (Gravata) e financiado pela mantenedora. Este projeto pretende
a qualificao para surdos e incluso dos alunos formados como empregados nas
unidades da rede.
Em reunio geral de diretores e administradores foi promovida sensibilizao
da direo da mantenedora e das direes das unidades com a apresentao da
legislao vigente, e das necessidades de cumprimento das cotas e explanao sobre a
situao dos PCDs na sociedade e mercado de trabalho.
Ainda segundo os documentos analisados no que se refere s instalaes fsicas
das escolas da rede consta que todas as escolas esto em fase de adaptao s condies
de acessibilidade previstas no decreto 5.296/04. Afirma a possibilidade de
disponibilizao de vagas para portadores de qualquer tipo de deficincia, praticamente
todas as funes disponveis nas escolas podem ser exercidas por PCDs, desde que os
candidatos sejam preparados, treinados e adaptados para o exerccio da mesma.
2.1 A Lei de Cotas
Conforme Ribeiro e Carneiro (2009), organismos multilaterais, como a
Organizao das Naes Unidas (ONU) e Organizao Internacional do Trabalho
(OIT), ancoraram a temtica da deficincia no cenrio da poltica internacional. A ONU
atravs da proposio da Declarao dos Direitos das Pessoas Portadoras de
Deficincia, aprovada em 1975, que assegura, s pessoas com deficincia,
oportunidades de participao da vida comunitria em igualdade de condies com os
demais membros da coletividade. No tocante OIT, destaca-se a promulgao, em
1983, da Conveno Internacional n 159, que trata da necessidade da adoo de
medidas capazes de fomentar e favorecer o acesso dos portadores de deficincia a
oportunidades de ocupao produtiva. As polticas nacionais de incluso das pessoas
com deficincia no mercado formal de trabalho que vm sendo adotadas em funo da
ratificao da referida conveno apresentam, como trao saliente, a preferncia pelo
uso de cotas, combinado ou no com outros dispositivos institucionais, como a cota
contribuio. O Brasil ratificou a conveno da OIT atravs da Lei n 7.853, editada em
outubro de 1989, e instituiu a poltica nacional de cotas empregatcias para portadores
de deficincia por meio da Lei n 8.213, de julho de 1991. A poltica nacional de cotas
empregatcias para portadores de deficincia, contudo, s foi efetivamente
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implementada em dezembro de 1999, quando foi promulgado o Decreto n 3.298,
regulamentando e conferindo operacionalidade norma legal. Posteriormente, foram
feitas adequaes nas regras processuais definidas pelo referido decreto. Destaca-se,
aqui, o Decreto n 5.296, de dezembro de 2004, que especificou critrios tcnicos mais
rigorosos de qualificao da deficincia para fins de preenchimento das vagas de
trabalho, de forma a restringi-las s pessoas realmente necessitadas de amparo legal no
acesso ocupao produtiva, oferecendo resposta a uma das principais crticas que se
fazia, ento, operacionalizao do sistema.
2.2 As concepes de Deficincia e Incluso
Conforme Baptista e Pagliuca (2009), a anlise de evoluo do conceito de
pessoa com deficincia apresenta uma variedade de e expresses utilizadas para definir
as pessoas com deficincia, inicialmente rotuladas de incapazes e mais recentemente
como pessoas que possuem dficit mental, motor, sensorial e mltiplo. Como mostram
os movimentos mundiais das pessoas com deficincia, elas preferem ser chamadas de
pessoas com deficincia com vistas a valorizar as diferenas e necessidades oriundas
da deficincia, como tambm no escond-la ou camufl-la.
Para Carvalho-Freitas (2007) as concepes de deficincia so modos de
pensamento construdos ao longo da histria, no necessariamente fundados em
informaes e conhecimentos racionais, que oferecem os elementos utilizados para a
qualificao das pessoas com deficincia e as justificativas para as aes em relao a
elas.
Por deficincia Carvalho-Freitas (2009) entende a alterao completa ou parcial
de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento das
funes fsica, auditiva ou visual podendo resultar em perda da autonomia para a
pessoa, trazer problemas de discriminao social e dificultar a insero social das
pessoas com deficincia.
A lgica da incluso na viso de Carvalho-Freitas (2009), visa a substituio da
busca por um homem ideal e padronizado pela adequao das condies e prticas de
trabalho, de forma a acolher as diferenas.
Apesar dos termos incluso e integrao possurem semelhanas conforme
Baptista e Pagliuca (2009) a diferena consiste no sentido de que a integrao
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representa a insero parcial enquanto a incluso refere-se insero total e
incondicional.
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3 Mtodo
Trata-se de um estudo qualitativo a partir do estudo de caso, realizado junto a
profissionais autodeclarados gestores, atuantes nas prticas diretas ou indiretas de
Recursos Humanos, que trabalham diretamente com a gesto de pessoas com
deficincia de uma Instituio de Ensino privada localizada no Norte do Estado do Rio
Grande do Sul. Nesse sentido, foram entrevistados dois gestores que supervisionam ao
todo quatro portadores de deficincia, sendo dois (2) deficientes fsicos e duas (2)
deficientes auditivas. A indicao dos gestores participantes da pesquisa foi realizada
pelo vice-diretor da escola. Todos os participantes mostraram-se solcitos e dispostos a
contribuir com a pesquisa.
A escolha pelo local se deu pelo nvel de educao promovido pela rede que faz
com que a instituio seja referncia nesta rea e tambm pela indicao da orientadora
deste trabalho, uma vez que como usuria do servio (ex-aluna) possua contato com a
instituio o que facilitou a aceitao para participao na pesquisa.
Para coleta dos dados foram utilizadas como instrumento entrevistas individuais
semiestruturadas. As entrevistas duraram, em mdia, 30 minutos. As informaes
colhidas durante as entrevistas semiestruturadas (APNDICE A) foram transcritas na
ntegra.
Para o desenvolvimento desta pesquisa, o projeto inicial do trabalho foi enviado
e aprovado pelo Comit de tica da Faculdade Meridional IMED. Posterior
aprovao do Vice-diretor da instituio (APNDICE C), iniciou-se a pesquisa.
Os pesquisados foram informados previamente sobre as questes ticas da
pesquisa como sigilo de sua identidade, informaes fornecidas, cincia dos objetivos
do estudo e acesso aos resultados, para posterior assinatura em um termo de
consentimento livre e esclarecido (APNDICE B).
As anlises das entrevistas foram realizadas tendo como referncia o contedo
das entrevistas, isto , a posio das pessoas quanto aos aspectos pesquisados. As
respostas foram analisadas em face das caractersticas especficas da empresa e em
relao s prticas de incluso adotadas por esta, considerando o contexto da empresa,
conforme a interpretao em contexto proposta por LDKE e ANDR (1986).
4 Discusso dos Resultados
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Aps o processo de tratamento dos dados, foi feita a anlise. Partindo-se dos
conceitos abordados na reviso bibliogrfica e do objetivo geral e especficos deste
estudo, foram criadas categorias gerais, como grade de operacionalizao dos dados,
resultando na matriz de anlise a seguir.
Tabela 1: Matriz de anlise
Exemplos de contedos expressos nas respostas unidades de anlise
Categorias Gerais (ligadas aos
objetivos) Recrutamento
Prticas realizadas em gesto de
pessoas voltadas para a incluso
de pessoas com de deficincia
Seleo
Treinamento
Conscientizao
Negao da Deficincia Dificuldades encontradas pelos
profissionais nos processos de
gesto de pessoas com de
deficincia
Comunicao
Falta de Formao ou Conhecimento sobre Incluso
Preconceito
Disponibilizar intrpretes nos treinamentos Existncia e a adequao das
condies e prticas de trabalho
nas organizaes Adequar as atividades s recomendaes de profissionais
da rea da sade
Garantir condies de desenvolver o trabalho Percepo dos profissionais de
gesto de pessoas sobre seu papel
no processo de incluso
Instaurar prticas e polticas que favoream a incluso
Fonte: Dados da Pesquisa (2012).
4.1 Prticas realizadas em gesto de pessoas voltadas para a incluso de pessoas
com de deficincia
Conforme Ziegler (2007), processos de recrutamento, seleo, treinamento,
desenvolvimento e avaliao de desempenho so algumas atividades que tm sido
descritas nas referncias bibliogrficas da rea como sendo clssicas em gesto de
pessoas. Contudo, intervenes sobre questes motivacionais, qualidade de vida e sade
do trabalhador, controle de absentesmo, sistemas de remunerao e planejamento de
carreira apresentam-se, tambm, como prticas urgentes para efetivar uma boa relao
dos profissionais com as organizaes em que desempenham suas atividades laborais.
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Para Silva, Alves e Morais (2012), pensando no recrutamento de pessoas com
deficincia fundamental pensar os meios mais adequados para se ir at o candidato
com deficincia, onde quer que ele esteja, e atra-lo para a organizao. Os autores
enfatizam que, devido a algumas limitaes fsicas, auditivas ou mentais, esses
candidatos podem ter alguma dificuldade quanto ao acesso informao da vaga de
trabalho.
Quanto ao processo de recrutamento, os resultados apontam que a instituio
investigada no utiliza o planejamento estratgico de gesto de pessoas como ponto de
partida para a captao de PCDs conforme pode-se verificar na fala abaixo:
[...] Um deles j era nosso funcionrio h muito tempo, no momento em que ele colocou uma
prtese no joelho conseguimos caracterizar ele, colocar como deficiente, que ele precisava, que
no era a mesma coisa, que ele precisa ter um tratamento diferenciado includo como PCD. A
auxiliar veio com a sogra dela, a sogra entende ela e veio e transmitiu. Foi numa poca que a
gente estava precisando e ento ficamos com ela. A auxiliar de departamento veio atravs da
APAS (Associao de Pais e Amigos dos Surdos) e o tcnico de educao indicao de amigos.
Eles j foram contratados pra estes setores que eles esto, contratados para aquela atividade.
(GESTOR 1).
Assim, o planejamento da Instituio foi pontual, direcionado a anlise de cargo
que melhor se adaptasse s limitaes da PCD. Outro critrio para definir o cargo foi a
oferta externa de mo-de-obra. O fato de ter uma pessoa qualificada indicada pela
APAS para o cargo de auxiliar de departamento foi decisivo para sua escolha.
O recrutamento de PCDs junto a APAS (Associao de Pais e Amigos dos
Surdos) corrobora com as ideias de Robbins, Judge e Sobral (2010) que referem que
uma forma de intensificar a diversidade da fora de trabalho colocar anncios em
publicaes dirigidas a grupos demogrficos especficos e em instituies com um
nmero significativo de minorias sub-representadas, pois estabelece parcerias com
associaes representativas destas minorias.
Ignarra, Contri e Bathe (2009), afirmam a importncia de estudar cargos e
funes como uma orientao inicial para as empresas que esto no processo de
contratao, ainda sem conhecimento especfico da capacidade laborativa das pessoas
com deficincia e devem considerar acima de tudo a sade ocupacional do colaborador
no comprometendo com a execuo das atividades a integridade fsica da pessoa.
O relato abaixo deixa claro que a incluso na Instituio estimulada pelo
programa de incluso social desenvolvido pela Mantenedora e que no momento os
cargos ocupados pelas pessoas com deficincia no esto definidos por um
planejamento estratgico de cargos e funes:
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[...] No, no temos nada especfico de vaga, hoje a gente tem a cota certa, se aparecer um
outro profissional com caractersticas de PCD a gente pode muito bem recrutar ele aqui e ele
soma em nmeros para a provncia. A provncia pegou um nmero de estagirios e PCDs que
precisava no total por ser uma rede e distribuiu, ns ficamos que teramos que ter quatro. Isto
no quer dizer que a gente no possa ter mais, se a gente tiver mais os outros colgios podem
ter menores. A gente tem bastante PCDs nas escolas sociais, filantrpicas as bolsas vo para
uma escola especfica e ali tem um nmero maior de portadores de deficincia (GESTOR 1).
Segundo Ziegler (2007), a seleo o processo de filtrar e escolher o candidato
para ingressar na organizao.
Destaca-se na fala abaixo como realizado o processo de seleo dos candidatos
para ingresso na Instituio pesquisada:
[...] O processo inicial passa pelo RH onde a gente pega algumas informaes bsicas e depois
passa para a direo e se for professor passa para a coordenao pedaggica. O processo
seletivo para os tcnicos administrativos fica entre RH e direo. Alguns nem vai para a
direo, como servios gerais, vem direto para o RH e estagirios tambm (GESTOR 1)
Percebe-se nesta fala que alm da entrevista no foram referidas outras tcnicas
ou ferramentas utilizadas para a seleo dos candidatos. Assim no possvel avaliar se
os candidatos com deficincia concorrem em igualdade de condies com outros
candidatos, da mesma forma que utilizando-se apenas este instrumento mais difcil
medir ou determinar a presena de aptides necessrias para a vaga, uma vez que a
entrevista conforme referido por Fiorelli (2006), no to precisa e exata, pois no se
constitui de uma tcnica bsica de mensurao em funo das diferenas bsicas dos
entrevistadores, que se valem do seu prprio referencial para uma sondagem de
aptides.
Nambu (2003), esclarece algumas dvidas de profissionais de RH no momento
da seleo de PCDs sobre a testagem psicolgica prope principalmente o bom senso
para escolha do teste, levando em considerao a deficincia do candidato para que este
no seja prejudicado, recomenda no utilizar testes que avaliam o trao grfico em
candidatos com dificuldade no controle dos movimentos, bem como afirma ser a
entrevista a ferramenta mais utilizada para avaliar deficientes visuais.
Robbins, Judge e Sobral (2010), afirmam que os gestores ao contratar precisam
valorizar a justia e a objetividade ao selecionar funcionrios, alm de focar o potencial
de produtividade dos novos contratados. Utilizar um protocolo bem definido para
avaliar o talento dos candidatos e a organizao faz das polticas no discriminatrias
uma prioridade clara, as qualificaes se sobrepem as caractersticas demogrficas
para determinar quem contratar.
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Segundo Ziegler (2007), prticas de gesto de pessoas como treinamento e
integrao so muito importantes para que a pessoa assimile a funo e equipe com
quem ir atuar. Cabendo aos gestores em especial, segundo a autora, psiclogos que
atuam na Gesto de Pessoas perceberem na pessoa com deficincia as habilidades para
o cargo que ser ocupado e trein-los de acordo com suas possibilidades e restries e
fazendo com que percebam suas potencialidades e atitudes frente ao novo contexto.
Tambm importante capacitar equipe que ir trabalhar juntamente com a pessoa com
deficincia, fazendo-os que percebam as limitaes e atributos da nova pessoa na
equipe.
No que tange a preparao da pessoa com deficincia para o cargo a ser
ocupado, a fala abaixo descreve como so realizadas as atividades que preparam o
profissional para o trabalho na organizao:
[...] So oferecidos treinamentos de atendimentos, setor, especfico de cada setor, exemplo
secretaria tem o seu treinamento. Ao invs do funcionrio fazer aqui o treinamento ele vai at
Porto Alegre, a auxiliar de departamento (PCD) j foi duas vezes receber treinamento l com
todas as outras auxiliares (GESTOR 1).
[...] a gente foi num encontro de coordenaes onde foi abordada especificamente a questo da
incluso tanto dos nossos alunos quanto de profissionais que trabalham conosco (GESTOR 2).
[...] olha surgiu um sistema novo na provncia a gente vai ter que cadastrar os livros de acordo
com o sistema novo e a MARIA vai ter que aprender este sistema ns como gestores vamos tentar facilitar ao mximo possvel o acesso dela a este conhecimento, mas ns no vamos negar
a ela fazer este servio n ento ela vai a POA fazer este treinamento (GESTOR 2).
Quando questionamos sobre os recursos que foram disponibilizados no treinamento
recebemos a seguinte resposta:
[...] Intrprete e ela (PCD) foi junto com as colegas que ela trabalha diariamente ento as
colegas entendem ela e l a provncia ofereceu intrprete. A MARIA no a nica (PCD) na rede tem vrias outras que trabalham (GESTOR 1).
Analisando as falas percebe-se a disponibilidade para treinar seus funcionrios com
deficincia, visando o aprendizado das atividades e das ferramentas que necessitam para
desempenhar seus cargos. Assim como disponibilizam o treinamento dos gestores
atravs de encontros abordando questes de incluso no trabalho e na educao.
de suma importncia disponibilizar recursos para que os funcionrios com
deficincia possam participar do treinamento de forma adequada, tal como o realizado
pela instituio pesquisada ao disponibilizar intrpretes para comunicao em LIBRAS.
Contudo, no est claro se os demais funcionrios no gestores recebem treinamento
para conscientizao sobre a incluso. Fica evidente que o ensino de LIBRAS foi
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oferecido apenas s colegas do setor que trabalham diretamente com a funcionria
surda.
Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), programas de treinamento pontuais
apresentam menos possibilidade de ser eficazes em comparao com aqueles
abrangentes, que abordam o clima da diversidade em vrios nveis. Faz-se importante
que os treinamentos sejam acompanhados de estratgias como processos seletivos mais
transparentes, comunicao clara das polticas da empresa, isto auxilia que os
funcionrios foquem na qualificao e desempenho no trabalho que incentivem a gesto
da diversidade e que no consistam em aes isoladas. O interesse da organizao como
um todo expressado na fala abaixo importantssimo para a eficcia da incluso
responsvel nas organizaes:
[...] ento a gente t comeando a ver que um interesse da organizao de forma geral e no
individual de uma escola querer, de um gestor querer e ter interesse de trazer pra dentro da
instituio, mas uma coisa mais ampla a gente est vendo que um todo que t se
preocupando com isto (GESTOR 2).
4.1.2 Dificuldades encontradas pelos profissionais nos processos de gesto de
pessoas com de deficincia
Um aspecto que pode dificultar a gesto de pessoas com deficincia a negao.
Ainda que ela no seja reconhecida pelos gestores entrevistados possvel perceber a
negao nas falas abaixo:
[...] A MARIA o processo foi tranquilo ela faz tudo que a menina que auxiliar de departamento faz, no tem nenhuma restrio, consegue fazer os emprstimos dos livros, se
comunica com os alunos, bem tranquilo no tem, nem parece que uma deficiente auditiva, bem
tranquilo (GESTOR 1).
[...] No estamos tratando eles como diferente, a gente no tem nada de diferente pra eles por
serem deficientes [...] a gente no est fazendo nada de diferente pra expor ou isto especifico
pra eles s pra eles. So tratados como os outros, normal no tem nada de diferente (GESTOR
1).
Segundo Carvalho e Freitas et al. (2010), a negao da deficincia por parte da
maioria dos gestores justifica a falta da promoo de aes integradoras e a falta de
acompanhamento do trabalho das PCDs e das suas necessidades de adaptao das
condies e dos instrumentos de trabalho por considerarem a pessoa com deficincia
igual aos outros funcionrios.
Para Carvalho e Freitas (2007), a partir da anlise de pesquisas nacionais e
internacionais sobre as dificuldades de insero das PCDs verifica-se que grande parte
destas dificuldades indicadas esto relacionada com a questo do desconhecimento do
que seja deficincia e das possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia. Alm
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disso, o prprio entendimento do que seja deficincia no tem sido objeto de consenso
na literatura.
Este desconhecimento acerca do que deficincia e de como o gestor pode estar
auxiliando na incluso, fica evidenciado na fala abaixo:
[...] saber o que uma sndrome de saber como que a gente ajuda n nesta incluso nesta
socializao de forma mais efetiva, de saber o que facilita o que dificulta, no uma formao
que a gente tenha sistematicamente na organizao ento acho que isto dificulta de modo geral
(GESTOR 2).
[...] que falta formao ou conhecimento porque ns no recebemos isto na faculdade ns
chegamos numa organizao no sabemos nada especfico no chegamos com este preparo
(GESTOR 2)
Amaral (1997), ao utilizar o termo interveno extramuros define o termo
como intervenes que ultrapassam crculos concntricos para as mais remotas regies
da convivncia humana. Para a autora estas intervenes caracterizam-se atravs de
propostas de:
a) Informao factual sobre a deficincia e as deficincias;
b) Desvelamento de usuais reaes emocionais frente a estas situaes, tais
como o medo e a subsequente necessidade de fuga da situao, os eventuais
mecanismos de defesa acionados: rejeio, superproteo, negao;
c) (des)sensibilizao ante a questo com reflexes e discusses sobre
preconceitos, esteretipos e estigma.
No mbito dos recursos humanos a autora referida acima prope intervenes
relacionadas formao e salienta que esta deve ser permanente em torno de trs eixos
especiais, a saber:
a) Oferecimento de informaes bsicas tanto gerais como especificas sobre
deficincia e as deficincias: o que tipos, graus etc.; questes remetidas a
aspectos preventivos, tpicos relacionadas atuao profissional;
b) Discusso/Reflexo sobre os aspectos psicossociais da deficincia: atitudes,
preconceitos, esteretipos e estigma; temas relacionados as reaes diante da
situao;
c) Sensibilizao para a pertinncia e relevncia da integrao social de
pessoas; concomitante dessensibilizao em relao aos mitos da
deficincia do alunado e da eficincia idealizada dos profissionais
envolvidos, aspectos centrais para o sucesso de qualquer proposta inclusiva.
d) Discusso de outros tpicos, abordados por sugesto/solicitao dos
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profissionais relacionados fundamentalmente as questes tericas de carter
amplo, bem como ao cotidiano institucional.
Conforme Torres e Perez-Nebra (2004), a grande questo da gesto da
diversidade est no desenvolvimento e estabelecimento de normas organizacionais que
valorizam as diferenas entre grupos para melhoria da efetividade organizacional e no
que promovam essa efetividade apesar das diferenas trabalhando com as regras e
normas institucionais que geram o que os autores denominaram ismos organizacionais
como racismo, heterossexismo entre outros.
O desafio dos gestores que atuam diretamente na gesto da diversidade de
trabalhar com as regras e normas institucionais buscando minimizar o preconceito pode
ser bem exemplificado na fala abaixo:
[...] Ento quando a gente v que existe algum fragmento de preconceito, mesmo a gente sendo
uma escola particular a gente pontua pra eles (pais de alunos) que existem coisas que fazem
parte dos nossos valores dos nossos princpios como instituio e que a gente no vai abrir mo.
Ento as atitudes de preconceito no que no existam elas existem, mas elas no so
consideradas do ponto de vista organizacional a gente deixa bem claro tanto em relao a
MARIA tanto em relao a alunos que a gente tem de incluso (GESTOR 2)
No relato acima se percebe que em se tratando de uma Instituio de Ensino a
sensibilizao para a incluso torna-se ainda mais importante e, sobretudo deve
envolver os pais de crianas sem deficincia para que possam desempenhar papel ativo
no processo de incluso propiciando a criana conhecer a vida com todas as dimenses
e desafios.
A comunicao com funcionrios surdos foi referida como uma das
dificuldades da incluso, conforme pode se observar no relato abaixo:
[...] Acho que a questo da comunicao como a Daiana ela fala a linguagem dos sinais
(GESTOR 1)
[...] Uma delas sabe lngua de sinais e a outra no, ela (JOANA) emite alguns sons, no fala,
alguns sons como papel a gente sabe que ela quer o contracheque. Ela se expressa muito bem, se faz muito bem entender. No tem dificuldade de comunicao (GESTOR 1)
O IBDD (2008), prope algumas orientaes com o intuito de desmistificar
barreiras do preconceito e estabelecer uma comunicao eficiente. Conversar com a
pessoa com deficincia sem embaraos, sem receios de tocar em questes do cotidiano
relacionadas deficincia.
Conforme Pereira (2008) o governo federal reconheceu a LIBRAS como meio
legal de comunicao e expresso oficial da comunidade surda brasileira. Com isso para
evitar a discriminao e a excluso social dos Surdos dever do poder pblico,
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empresas, servios pblicos e institucionalizados contribuir com a difuso desta forma
de comunicao.
Percebe-se que embora a Instituio possua duas pessoas com deficincia
auditiva, cada uma utiliza um determinado tipo de comunicao como evidenciado na
fala abaixo:
[...] a linguagem da JOANA consegue se expressar fazendo gestos do que ela quer dizer. A MARIA no, ela s diz conforme a orientao que ela teve por falar em LIBRAS mais fcil entender JOANA que diz expressando por gestos (GESTOR 1).
Ainda segundo Pereira (2008), os problemas de comunicao gerados pela
surdez podem ser minimizados por meio da Comunicao total que acredita que a
Lngua de Sinais fundamental para o indivduo surdo, assim como, as demais formas
de comunicao como, oralizao, gestos naturais, expresso facial, alfabeto digital,
leitura orofacial, escrita e principalmente o Bimodalismo, auxiliando o Surdo a
desenvolver o vocabulrio, linguagem e conceitos de ideias entre o Surdo e o ouvinte.
4.1.3 Existncia de adequao das condies e prticas de trabalho nas
organizaes
Pereira (2011) prope que adequaes sejam realizadas nas seguintes reas:
estratgicas, de gesto, procedurais, educacionais e atitudinais.
No que se refere s adaptaes estratgicas percebeu-se nas entrevistas uma
preocupao dos gestores de que a incluso seja um processo que envolva a instituio
como um todo e no apenas um cumprimento da lei:
[...] a gente t comeando a ver que um interesse da organizao de forma geral e no
individual de uma escola querer, de um gestor querer e ter interesse de trazer pra dentro da
instituio, mas uma coisa mais ampla a gente t vendo que um todo que t se preocupando
com isto (GESTOR 2).
Ainda segundo Pereira (2011), polticas de contratao de pessoas com
deficincia como as mantidas pela Mantenedora, bem como as escolas sociais, tambm
so consideradas adaptaes estratgicas.
Dentro dos aspectos de adaptao procedurais observa-se que as necessidades de
cada funcionrio com deficincia influenciam pequenas adaptaes e ajustes como no
caso do JOO funcionrio que foi caracterizado aps uma cirurgia como funcionrio
com deficincia evidenciado no relato abaixo:
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[...] Ele tinha a mesma funo, depois da cirurgia o mdico pediu que ele tivesse algumas
restries em relao a movimentos durante o dia todo, subir e descer escadas, ele ficou com a
mesma funo (GESTOR 1).
Para Silva, Alves e Morais (2012), alguns dos objetivos que acessibilidade
possui consistem em garantir o acesso apropriado s pessoas com deficincia no que se
refere ao conforto, a sua independncia e segurana na utilizao dos ambientes, estao
de trabalho e equipamentos; garantir a funcionalidade do espao edificado, atravs da
sinalizao ttil, sonora e visual de forma integrada, banheiro adequado, incluindo
formas acessveis e a padronizao de solues, com possibilidade de melhorias
opcionais.
Percebe-se que embora a empresa estudada tenha desenvolvido algumas
mudanas ou adaptaes no intuito de facilitar a incluso das pessoas com deficincia
no fica evidente na prtica um posicionamento mais estratgico no que se refere ao
planejamento dessa incluso no que diz respeito s adequaes que garantam a
acessibilidade, visto que as adequaes necessrias para incluir pessoas com outras
deficincias, conforme a fala abaixo s so pensadas aps o ingresso destas pessoas na
empresa. Contrariando o projeto de incluso proposto pela Mantenedora que afirma que
pessoas com qualquer deficincia podem ser includas:
[...] Eu penso que pela estrutura da escola seria difcil ter um deficiente visual. Talvez seja at
uma coisa que a gente no trabalhou ou que no visualiza quem sabe at a gente fizesse
adequaes (GESTOR 1).
Ignarra, Contri e Bathe (2009), afirmam que uma cultura inclusiva no deve
esperar que a pessoa com deficincia chegue a empresa para realizar as adequaes. A
conscientizao da empresa deve ser uma preocupao prvia incluso efetiva isto
diminui as situaes frustrantes e possibilita comear o trabalho de incluso de forma
assertiva.
Carvalho-Freitas et al. (2010), enfatizam a necessidade de flexibilidade da
organizao em fazer as adaptaes necessrias para efetivamente trabalhar com as
diferenas e da abertura pela organizao a negociao a respeito das condies e
instrumentos de trabalho que no as coloquem em desvantagem em relao aos demais
colaboradores.
Oferecer treinamento de LIBRAS uma ao de grande importncia para
auxiliar na incluso de funcionrios surdos, no entanto na Instituio pesquisada este
treinamento foi realizado pontualmente apenas para os colaboradores que trabalham
diretamente com a colaboradora surda:
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[...] Acho que a questo da comunicao como a MARIA ela fala a linguagem dos sinais, talvez se mais gente falasse se tivesse treinamento pra todos, pros alunos, de repente uma
matria de sinais acho que as pessoas em si elas no buscam apreender tanto porque no faz
parte do dia- dia delas (GESTOR 1).
Para Ignarra, Contri e Bathe (2009), o acesso comunicao necessrio para as
pessoas com deficincia auditiva, no entanto os autores consideram que o intrprete no
um acesso para todos os momentos essenciais como entrevista, leitura de contratos,
treinamento, reunies de liderana e equipe e orientam os gestores e equipes a
realizarem um curso bsico de LIBRAS para auxiliar na comunicao com o surdo no
dia-a-dia.
4.1.4 Percepo dos profissionais de gesto de pessoas sobre seu papel no processo
de incluso
Conforme Torres e Perez-Nebra (2004), uma gesto da diversidade de sucesso
deve ter claro o papel crtico que os lderes organizacionais tm neste processo de
gesto. As organizaes tm que repensar e redefinir os seus mercados, produtos,
estratgias e acima de tudo sua cultura organizacional.
Destaca-se abaixo a fala de uma gestora em relao ao papel do gestor no
processo de incluso:
[...] fundamental que as praticas as politicas que esto instauradas pela gesto facilitam ou
dificultam a postura ou a elaborao de estratgias que vai garantir a incluso, tem uma
implicao bem grande no sentido de poder garantir espaos de formao dentro da prpria
escola a troca, respeito (GESTOR 2).
Na fala acima observa-se claramente a conscincia por parte da gestora da
importncia dos gestores construrem polticas e prticas que garantam uma incluso
efetiva, evidenciando que estas estratgias podem facilitar ou dificultar o processo de
incluso de pessoas com deficincia.
Ignarra, Contri e Bathe (2009), definem um programa de incluso baseado em
quatro etapas sem ordem de incio customizado s necessidades da empresa, a saber:
Etapa da Conscientizao: Informar atravs de palestras, treinamentos, encontros
especficos, materiais de comunicao, vivncias das limitaes, encontros para trocas
de experincias e diversas outras formas para garantir a incluso com envolvimento e
responsabilidade coletiva quebrando as barreiras fsicas e atitudinais e promover uma
incluso responsvel para a pessoa com deficincia.
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Etapa da Incluso: Sugere-se que esta venha antes aps a etapa de
conscientizao para preparar a cultura atravs da disseminao de informao. Esta
etapa contempla processos alm de recrutamento e seleo, estudo dos processos
inclusivos realizados at o momento, avaliao do acesso fsico e tecnolgico e a anlise
de cargos e funes para a definio dos tipos de deficincia que podem ser contratados.
Etapa de Reteno: Para reter o profissional com deficincia a empresa precisa
promover aes que desenvolvam essas pessoas, alm de acompanhar a sua incluso
com pesquisas formais e informais, acompanhar aes de gesto e equipe.
Etapa de Manuteno: Na manuteno de um programa o foco a promoo da
cultura que promova atitudes inclusivas das pessoas com deficincia. A manuteno do
funcionamento corporativo com incluso garante a insero, reteno, desenvolvimento
e continuidade de carreira dos profissionais com deficincia nas empresas.
Para Serrano e Brunstein (2011) dado ao gestor nas organizaes a
responsabilidade de assegurar s PcDs, condies para desenvolverem plenamente seus
talentos e potencialidades oportunizando respeito dignidade de todos e princpio de
cidadania.
[...] no limitar nem deixar passar a porque ah ela no vai conseguir como voc tem com todo mundo, voc tem uma linha de trabalho eu acho que esta linha de trabalho quanto mais
unanime ela for melhor eu acho que o papel do gestor essa garantir que todos estejam no
ambiente de trabalho com condies de desenvolver o seu trabalho e sendo respeitado
(GESTOR 2)
Percebe-se na fala acima o entendimento pelo gestor da responsabilidade que lhe
cabe no processo de incluso. O desafio atual imposto pela gesto da diversidade vem o
passa a exigir do gestor o desenvolvimento de competncias que at pouco tempo no
estavam na lista de preocupaes das lideranas, nem dos responsveis pelos programas
de formao dos gestores.
A partir de um estudo que considerou a percepo de gestores sobre seu papel na
incluso Serrano e Brunstein (2011), descrevem algumas competncias observadas nos
discursos analisados: dar condies para a PcD desempenhar as atividades, delegar
tarefas adequadas sem subestimar suas reais capacidades, entender seus limites, dar
feedback autntico e conhecer o que deixa a PcD confortvel ou no, quebrar
paradigmas, ser integrador incluindo a PcD no sistema, no grupo e todas as instncias,
trabalhando as restries que possam aparecer. Ter uma ao sistemtica e frequente
para que o grupo aceite a PcD de maneira natural. Cabe ao gestor assumir a
responsabilidade de se posicionar sobre as atitudes esperadas no grupo e manter
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coerncia entre seu discurso e suas aes. A incluso um processo bilateral, no qual
todos aprendem juntos, no cotidiano.
5 Consideraes Finais
Observou-se que a instituio analisada apresenta adaptaes muito sutis, seja
nos processos de Recrutamento e Seleo, Treinamento e Desenvolvimento e nos
processos de Conscientizao e Adequaes das condies de trabalho.
Em relao ao processo de Recrutamento, percebeu-se que a preocupao inicial
da empresa ainda o atendimento da imposio legal distante de partir do planejamento
estratgico de cargos e funes com anlise detalhada das atividades e habilidades
requeridas para o cargo, fundamentais para o melhor desempenho do funcionrio.
Destaca-se positivamente a parceria com a APAS, como meio adequado para se ir at o
candidato com deficincia e atra-lo para a organizao.
Quanto ao processo de Seleo, observou-se que no h, de forma geral,
realizao de adaptao no processo, nas etapas e nos instrumentos. O que se observa
que o portador passa apenas pela entrevista que o mesmo processo realizado para
seleo de pessoas sem deficincia. A no adaptao do processo pode colocar os
candidatos com deficincia em desvantagem de disputa com os demais candidatos visto
que apenas com a entrevista fica difcil aferir com certa preciso se o candidato possui
as qualificaes necessrias para o cargo. Este critrio deve se sobrepor as
caractersticas demogrficas para determinar quem contratar.
No que se refere ao Treinamento, pode-se dizer que a empresa realizou algumas
mudanas, como a presena de intrpretes e encontros com os coordenadores sobre
incluso o que facilita a conscientizao e oferece ao colaborador condies de
apropriar-se dos conhecimentos e ferramentas necessrios para o bom desempenho de
sua funo.
Porm, percebe-se que a instituio ainda demonstra certa dificuldade em
estender o treinamento aos demais colaboradores, principalmente no ensino de
LIBRAS, pois consideram que o processo de incluso se d de forma tranquila,
evidenciando a presena de negao da deficincia por parte dos gestores, tal percepo
dificulta a adequao de prticas e polticas que garantam que a pessoa com deficincia
seja tratada com igualdade enquanto diferente.
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Segundo Carvalho-Freitas (2009) O fator Adaptaes est relacionado com as
modificaes no espao concreto de trabalho e com a distribuio de tarefas que so
necessrias insero de pessoas com deficincia. Os fatores Sensibilizao e Prticas
de Recursos Humanos referem-se s aes relacionadas com atividades que assegurem a
insero do ponto de vista das relaes e s oportunidades iguais de trabalho para as
pessoas com deficincia.
Analisando as adaptaes da instituio estudada sob os aspectos levantados por
Carvalho-Freitas (2009) considera-se que embora a empresa tenha desenvolvido
algumas mudanas ou adaptaes nas tarefas do colaborador com deficincia fsica para
atender as recomendaes mdicas no se evidenciou modificaes no espao concreto.
Destacam-se positivamente os encontros com os gestores com a finalidade de
sensibiliz-los, visto que a sensibilizao a etapa fundamental para o sucesso de um
programa de incluso, no entanto preciso que estes gestores sejam multiplicadores
desta sensibilizao, uma vez que um processo de incluso deve permear todos os nveis
da organizao. As prticas de Recursos Humanos conforme j analisadas anteriormente
no demonstraram adequaes significativas e carecem de um protocolo bem definido.
Carvalho-Freitas et. al (2010) afirmam que quanto mais as pessoas com
deficincia percebem adequaes nas prticas de RH, mais elas utilizam as seguintes
estratgias para se integrar na organizao: buscam informaes; buscam saber como o
trabalho avaliado; ficam atentas s informaes divulgadas na organizao; buscam
fazer regularmente uma auto avaliao de seu desempenho e buscam definir formas de
se desenvolver e fazer carreira na organizao.
Para Serrano e Brunstein (2011), papel dos gestores enquanto representantes e
agente de manuteno da cultura organizacional assegurar s PcDs, condies para
desenvolverem plenamente seus talentos e potencialidades exigindo do gestor mais do
que a elaborao e implementao de normas e procedimentos o desenvolvimento no
apenas a conscincia, mas, tambm, competncias para responder a desafios e
oportunidades impostos pela diversidade.
Paralelo a esta exigncia contrasta a falta de preparo dos gestores para gerenciar
a diversidade o que foi traduzido nas falas dos pesquisados como uma das principais
dificuldades do processo de gesto, caracterizada pelo desconhecimento do que a
deficincia, o que fazer para incluir e da ausncia de formao que os prepare para a
prtica profissional.
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Como o gestor poder dar conta deste desafio? preciso conscientizar-se destes
gaps, buscar conhecimento acerca das deficincias para entender as limitaes e
potencialidades das PCDs, autoconhecer-se identificando facilidades e dificuldades em
lidar com as diversas situaes da gesto, refletir sobre a sua maneira de gerenciar a
diversidade e as prticas que vem realizando.
A Incluso efetiva de pessoas com deficincia requer mudanas nas prticas e
polticas de Gesto de gesto adotadas pelas empresas principalmente aes que
impliquem diretamente na cultura da empresa a fim de promover igualdade de
oportunidades e atender s necessidades dos sujeitos portadores de deficincia
promovendo no apenas o cumprimento da legislao, mas tambm a construo de
uma cultura de valorizao da diversidade humana no ambiente organizacional.
Ressaltam-se os limites desta pesquisa, que por tratar-se de um estudo de caso
trabalhou com dados especficos da instituio analisada, sendo necessrias novas
pesquisas sobre as Prticas de Gesto Pessoas na incluso de PCDs em outras
instituies. Entretanto, ela permitiu identificar experincias de incluso de PCDs no
ambiente organizacional que podem servir como referncia para comparao com outras
organizaes.
Espera-se, com este trabalho promover a reflexo nas organizaes e auxlio na
construo de vias e estratgias rumo a uma incluso efetiva.
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29
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32
APNDICES
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33
APNDICE A Roteiro de Entrevista
Questes iniciais a serem propostas
1- Qual o total de profissionais no quadro da sua empresa?
2- Qual o total de pessoas com deficincia na sua empresa?
3- Qual(is) o(s) cargo(s) ou atividade(s) que esta(s) pessoa(s) desempenha(m)?
4- Com relao aos tipos de deficincia, existe algum tipo que no passvel de incluso na sua empresa?
5- Sua empresa j tinha alguma pessoa com deficincia no quadro de funcionrios, antes da regulamentao da Lei de Cotas?
6- As atividades que voc desenvolve esto diretamente ligadas gesto de pessoas com deficincia?
7- Como realizado o processo de recrutamento para contratao de portadores de deficincia? Quais as fontes utilizadas?
8- Como realizado o processo seletivo para contratao de portadores de deficincia? Quais as tcnicas utilizadas?
9- Quais os critrios utilizados para promoo e transferncia das pessoas portadoras de deficincia?
10- A empresa oferece treinamento s pessoas com deficincia para a funo que ocupa?
11- Como planejada a alocao dos sujeitos portadores de deficincia nas reas da empresa?
12- Sua empresa j realizou alguma adaptao no local de trabalho para incluso dos portadores de deficincia?
13- Sua empresa j realizou alguma aquisio ou modificao de equipamentos de trabalho conforme as necessidades das pessoas portadoras de deficincia contratadas?
14- Como a gesto de pessoas pode contribuir para a incluso de pessoas portadoras de deficincia no ambiente organizacional?
15- Como as pessoas portadoras de deficincia podem contribuir para a sua prpria incluso no ambiente organizacional?
16- Quais os fatores que FACILITAM a gesto do trabalho de portadores de deficincia?
17- Quais os fatores que DIFICULTAM a gesto do trabalho de sujeitos portadores de deficincia?
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34
APNDICE B - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)
Prezado(a) Sr. (Sra.)______________,
Estamos desenvolvendo um estudo que visa a investigar as prticas realizadas em
gesto de pessoas voltadas para a incluso de pessoas com deficincia no ambiente
organizacional, cujo ttulo Incluso e Gesto de Pessoas com Deficincia - Um Estudo acerca das Prticas de Gesto de Pessoas em uma Instituio de Ensino. Com a aplicao de uma entrevista semiestruturada, busca-se identificar as dificuldades
encontradas pelos profissionais de gesto de pessoas nos processos de gesto com
sujeitos portadores de deficincia; examinar a existncia e a adequao das condies e
prticas de trabalho nas organizaes para a insero desses sujeitos; investigar a
percepo dos profissionais de gesto de pessoas sobre seu papel nesse processo de
incluso. Voc est sendo convidado a participar deste estudo.
Esclarecemos que, durante o trabalho, no haver riscos ou desconfortos,
tampouco custos ou forma de pagamento pela sua participao. Estaremos sempre
disposio para qualquer esclarecimento acerca dos assuntos relacionados ao estudo, no
momento em que desejar, atravs do telefone (54) 9605 6673, com a pesquisadora
responsvel, Simone Nen Portela Dalbosco, e do endereo Rua General Osrio,
910/102 CEP 99010-140 Centro, Passo Fundo, RS. importante que voc saiba que a sua participao neste estudo voluntria e
que voc pode se recusar a participar ou interromper a sua participao a qualquer
momento sem penalidades ou perda de benefcios aos quais tem direito.
Solicitamos a sua assinatura neste consentimento, para confirmar a sua
compreenso em relao a este convite, formalizando sua disposio em contribuir no
desenvolvimento deste trabalho, em concordncia com a Resoluo CNS n 196/96, que
regulamenta a realizao de pesquisas envolvendo seres humanos.
Desde j agradecemos a sua ateno.
__________________________________
Simone Nen Portela Dalbosco
CRP 07/9426
_________________________________
Adriana Soares Santana
Matrcula: 1029517
Eu, _________________________________, aps a leitura deste
consentimento, declaro que compreendi o objetivo deste estudo e confirmo o meu
interesse em participar desta pesquisa.
_________________________________
Assinatura do (a) Participante
Passo Fundo, ____ de ___________ de _____.
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APNDICE C - Termo de Autorizao do Local