REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA
NÚCLEO BOLÍVAR EXTENSIÓN CIUDAD BOLÍVAR
La Era del Conocimiento
PROFESOR: ALUMNO:
Msc. Saúl Pascuzzi Ing. Antonio von Büren
Ciudad Bolívar, junio del 2014
INDICE
INTRODUCCIÓN.....................................................................................................3
Gestión del Capital Humano....................................................................................5
Objetivos de la gestión del capital humano..............................................................7
Teorías de la gestión del capital humano.................................................................8
Teoría X................................................................................................................9
Teoría Y..............................................................................................................10
Teoría Z..............................................................................................................11
CONCLUSIONES..................................................................................................16
BIBLIOGRAFÍAS....................................................................................................18
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INTRODUCCIÓNLas organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para
alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las
organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el
mínimo tiempo y con el menor esfuerzo. Muchos de los objetivos individuales
jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado.
Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias
personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habría gestión
del talento humano. Términos como empleabilidad y fomento del espíritu
empresarial al interior de la organización o intraempresariado se emplean para
mostrar, por un lado, la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus
empleos y, por el otro lado la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar
las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.
En este documento se pretende echar una mirada a las contribuciones de aquellos
que han sido actores principales de la Gestión del Capital Humano en
Norteamericana y en Europa como la de Douglas McGregor quien sugiere la
existencia de distintas filosofías gerenciales a las que denomina Teoría X (de tipo
mecanicista) y Teoría Y (de tipo organicista), y en las de otras culturas más allá
de Europa y los Estados Unidos de Norteamérica.
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Para esto es importante tener en cuenta el trabajo de Dr William Ouchi quien ha
estudiado las diferencias y semejanzas sistemáticas de las organizaciones
exitosas en estas dos culturas distintas y por medio de su trabajo se puede
entrever que no hay una única mejor forma de organizar. Ouchi va una dimensión
más allá del trabajo y se refiere a una nueva filosofía organizacional a la que
denomina Teoría Z.
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende
entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral
de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la
confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales
estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de
obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor
productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial
humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
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Gestión del Capital Humano La Gestión del Capital Humano es una función administrativa dedicada a la
adquisición, entrenamiento, y remuneración de los empleados. La moderna
gestión del talento humano implica varias actividades, como descripción y análisis
de cargos, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación
y motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración,
entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud bienestar.
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización;
si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe
prestar primordial atención a su personal, es decir, a su capital humano para
garantizar un clima que propicie la participación voluntaria y activa del trabajador
para que éste facilite todo el potencial inherente de su personalidad como
habilidades físicas y habilidades intelectuales y se sienta a gusto en el medio
ambiente donde se desenvuelve.
Para tener una idea más clara sobre la gestión del capital humano y su
administración es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, es
sano mencionar algunas de las definiciones realizadas por autores de esta
temática. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, solo
se nombrará las más relevantes.
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Sobre este particular; Idalberto Chiavenato define la gestión de capital humano
como:
El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño (Chiavenato, I. 2009)
Para profundizar más en el tema Pablo Lledó afirma que:
Los recursos humanos tienen un enfoque de aplicación y práctica de las
actividades más importantes dentro de la organización o empresa siendo la
gestión de talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los
procesos, pues al final, las personas son las responsables de ejecutar las
actividades porque los proyectos no se desarrollan solos (Lledó, 2013:240)
Como fácilmente puede apreciarse, el capital humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organización. El capital humano se encarga de diseñar y
producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos,
de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para
la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus
objetivos.
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Objetivos de la gestión del capital humano.
Idalberto Chiavenato considera que el objetivo general de la gestión del capital
humano es la integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y
las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus
habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional.
La gestión de capital humano posee objetivos fundamentales que pueden ser
considerados como objetivos específicos del objetivo general antes mencionado,
los cuales destacan:
1. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
4. Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y eficacia
de la dirección.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
7. Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la
relación laboral durante la prestación de servicios y al término de dicha
relación para sostener adecuadas relaciones de trabajo.
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No hay que perder de foco que el hombre es un ser con complejidades
psicológicas, que se mueve en función de necesidades específicas. Este hecho
tiene una incidencia concreta en las relaciones laborales; el empresario debe
reconocer como legitimas las necesidades de su personal y procurar conciliarlas
con los objetivos y planes organizacionales, de manera que el esfuerzo de todos
tienda hacia la consecución de objetivos comunes.
El empleado aspira, sobre todo a ser tratado como un ser humano, a que se
reconozcan sus deseos de promoción, se le recompense moral, materialmente y
se respete su dignidad humana. El empleado también busca obtener el respeto, el
aprecio y la valoración de los otros, ya que al no tenerlos experimenta profunda
insatisfacción. En su trabajo el personal manifiesta todos los sentidos propios de la
naturaleza humana: enojo, compasión, amistad, entre otros, los cuales influyen en
su tarea en mayor o menor medida.
Este conjunto de necesidades condiciona al ser humano a la hora de
desempeñarse en el ámbito laboral, afectando directamente la productividad de la
organización, por tal motivo es imprescindible conocer algunas teorías que limitan
y orientan la visión de las personas en la organización.
Teorías de la gestión del capital humano
En la obra "El lado humano de las organizaciones" Douglas Mcgregor describió
dos directrices de pensamiento que sostienen los gerentes de personal a los
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cuales denominó Teoría X y Teoría Y de la administración del capital humano. Los
gerentes que poseen la filosofía X de esta teoría consideran a sus subordinados
como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza,
mientras que los gerentes con la postura de la teoría Y basan su dirección en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas:
Teoría X
Esta teoría asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el
trabajo es una forma de castigo. Su principal premisa es que al ser humano
promedio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo.
Otras de las premisas que fundamenta esta teoría es que La gente necesita que la
fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por
conseguir los objetivos de la empresa; el individuo típico evitará cualquier
responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por
ello es necesario que lo dirijan.
Según el autor de dicha teoría "este comportamiento no es una consecuencia de la
naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las
organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión" (Mcgregor, 1994)
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En contrapartida a esta teoría, Mcgregor desarrolla la Teoría Y la cual representa
el contraste a la teoría X.
Teoría Y
A esta teoría se le puede considerar la concepción moderna de la administración
del capital humano ya que se basa en ideas y premisas actuales, sin
preconceptos con respecto a la naturaleza humana.
Los gerentes con la postura de pensamiento basada en la Teoría Y consideran
que sus trabajadores encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que
se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la empresa, siendo
así, las organizaciones deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de
dichos logros.
Entre las premisas fundamentales en que se fundamenta esta teoría se
encuentran:
El trabajador no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo
de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción
y de recompensa o una fuente de castigo. El esfuerzo físico o mental que
requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar.
El trabajador aprende, no solo a aceptar responsabilidad, sino también a
buscarla. La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y la
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preocupación exagerada por la seguridad personal, son generalmente
consecuencias de la experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una
característica humana inherente a todas las personas, ese comportamiento
no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la
medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la
satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para
conseguir los objetivos de la organización.
El ingenio y creatividad necesarios para la solución de problemas
empresariales se halla ampliamente distribuido en la población.
En la industria moderna solo se utiliza un bajo espectro de las capacidades
intelectuales de los trabajadores.
En función a estas premisas con respecto a la naturaleza humana, la Teoría Y
desarrolla un estilo de administración muy abierto, dinámico y democrático, a
través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar
potencialidad, remover obstáculos, impulsar el crecimiento individual y
proporcionar orientación referente a los objetivos.
Teoría Z
Debido a lo radical de las teorías X y teoría Y la administración actual se vio en la
necesidad de tener una postura equilibrada ante estas teorías; esta necesidad
fomentó la aparición de una tercera teoría denominada Teoría Z, la cual fue
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preconcebida por el Dr. William Ouchi; la cual se sustenta en el estilo de
administración y cultura japonesa.
El Japón tiene un estilo de vida que refleja la imagen de una nación cuyos
habitantes guardan una homogeneidad en cuanto a raza, historia, lenguaje,
religión y cultura. Tuvieron que aprender a sobrevivir y a trabajar juntos en
armonía. Surgió así un valor social trascendental: la importancia del individuo
como ser humano, es decir, subordinar las preferencias individuales al bienestar
del grupo y saber que las necesidades personales nunca estarán por sobre los
intereses de los demás.
Ouchi sostiene que los trabajadores deben mantener su condición de seres
humanos y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los trabajadores.
La Teoría Z de Ouchi surge al estudiar las diferencias entre la gestión de capital
humano de las empresas norteamericanas y las japonesas. El estilo japonés de
gestión, analizado por Ouchi, promueve una mayor relación entre la empresa y el
trabajador, ya que éste es considerado como parte fundamental de la compañía, y
por otra parte, la empresa es una parte muy importante en la vida del trabajador,
ya que a ella dedica gran parte de su tiempo, y de ella obtiene su sustento.
Esta nueva teoría se basa en valores que son comunes en las compañías
japonesas pero poco comunes en las empresas occidentales. Estos valores son:
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Confianza: Ouchi sostiene que “la productividad y la confianza van de la
mano” (Ouchi, 1981:13). En la empresa que posee la filosofía Z se
promueve la confianza en el personal dando como resultado que el
trabajador se comporte de acuerdo a lo que se espera de él. Se considera
que las personas deben ser informadas, deben conocer la empresa y cómo
está, ya que esto les ayudará a considerarse importantes, a sentirse como
parte integrante de la empresa, y de esta manera darán lo mejor de sí
mismos, por este sentido de pertenencia y por el mayor conocimiento de
diversos aspectos
Sutileza: El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a cada
empleado en particular. Todas las personas se diferencian entre si y por lo
tanto cada individuo necesita un trato específico. Sobre este particular
Ouchi afirma que:
Las relaciones humanas son siempre complejas y volubles. Un supervisor que
conozca bien a sus subordinados, puede describir los rasgos de sus diferentes
personalidades, decidir quién se acopla bien con quien y organizar, de este
modo, equipos de trabajo que funcionen con un máximo de efectividad (Ouchi,
1981:15)
Intimidad: La relación jefe-empleado debe abarcar a toda la persona y no
restringirse a mera relación funcional. Esta relación es íntima ya que el
jefe procura activamente el bienestar de su empleado en todos los ámbitos.
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La empresa japonesa forma relaciones inclusivas. Una serie de
mecanismos proporciona el respaldo social y la descarga necesaria para
mantener un equilibrio emocional.
Aunque este modelo de confianza mutua, y de implicación entre empresa y
empleados está más extendido en Japón, esto no significa que sea exclusivo de
su cultura, y que no se pueda aplicar en otros lugares, por lo tanto Ouchi en su
obra “Teoría Z como las empresas hacer frente al desafío japonés”, identifica
trece pasos que permiten implementar la filosofía Z en cualquier empresa:
1. Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de
jugar los participantes en la transformación.
2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de
transformarse.
3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la
nueva dirección a tomar.
4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.
5. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva
organización.
6. Re-evaluar el progreso hasta este punto.
7. Participar al sindicato en el proceso.
8. Estabilizar el número y categorías de empleados.
9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los
trabajadores.
10.Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
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11. Implementación final hasta este punto.
12.Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la
organización.
13.Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto
incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos. Interés
holista por el individuo.
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CONCLUSIONES
La Teoría X pregona un estilo de administración del capital humano en el que
la fiscalización y el rígido control constituyen mecanismos para neutralizar la
desconfianza de la empresa hacia sus trabajadores, ya que da por sentado
que el trabajador es incompetente laboralmente.
Esta teoría pone en la administración la responsabilidad principal para
organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de las
organizaciones en la consecución de sus objetivos.
En contraste con esta teoría, Mcgregor propone la Teoría Y, donde aún la
administración es la responsable de la dirección de las actividades de la
organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo.
Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio,
excepto cuando está condicionada en esa forma por experiencias previas en
otras organizaciones. Las personas poseen una capacidad para crecer que
se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también como para el
beneficio de la organización.
El objetivo principal del trabajo de Mcgregor no era catalogar a los gerentes
de un tipo u otro, lo propuesto en ambas teorías son meras suposiciones
deducidas intuitivamente. Tampoco pretendía dar prescripciones o
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sugerencias para elaborar estrategias administrativas, más bien el autor
buscaba dar a conocer un par de visiones empleadas por cientos de
administradores al momento de enfocar su trato con los trabajadores.
En contrapartida a ambas teorías, surge la Teoría Z, que va más
encaminada hacia el trabajo en equipo y a la consideración de todos los
empleados como importantes, buscando una alineación real entre los
intereses de los trabajadores y los de la empresa. Este trabajo en equipo y
este sentido de pertenencia permite conseguir una implicación y un
compromiso con la empresa que refuerzan la mejora continua.
Al analizar las características de la teoría Z, se observa que se trata en
definitiva de valorar adecuadamente a los empleados y reconocer su
aportación, estimular la comunicación, el respeto mutuo y la relación a largo
plazo, promover la mejora continua en todos los niveles de la empresa, y
fomentar una cultura participativa y basada en las relaciones humanas.
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BIBLIOGRAFÍAS
Chiavenato, I., (2005). Introducción a la teoría general de la administración.
Bogotá, Colombia. McGraw-Hill.
Lledó, P., (2013) Director de preyectos: Cómo aprobar el examen PMP sin
morir en el intento. 2da edición. Canadá. Victoria.
McGregor, D., (2006) El lado humano de las Organizaciones. México.
McGraw-Hill/Interamericana de México.
Ouchi, W., (1982). Teoría Z: Como pueden las empresas hacer frente al
desafío japonés. Colombia. Fondo educativo Interamericano S.A.
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