Elaborado por Ramona Mejía
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Santo domingo
2012
UNIVERSIDAD APEC
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION
Elaborado por Ramona Mejía
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INDICE
I Análisis de Puesto
1. 1 obtención de información para el análisis de puestos………………………….Pág. 4
1.2 Identificación de puestos……………………………………………………………pág.4
1.3 Descripción de puestos
1.3.1 Datos Generales…………………………………………………………………..Pág.5
1.3.2 Propósito del puesto y sus responsabilidades………………………………… Pág.6
1.3.3 Nivel de identificación………………………………………………………… . Pág. 6
1.3.4-Deberes y responsabilidades……………………………………………………. Pág. 6
1.3.5 Características individuales y condiciones de trabajo………………………… Pág. 6
1.3.6 Niveles de desempeño……………………………………………………………. Pág.7
1.4 Obtención de datos
1.4.1 Entrevistas………………………………………………………………………….. Pág.7
1.4.2 Grupos de expertos……………………………………………………………….. Pág.8
1.4.3 Cuestionario por correo…………………………………………………………….Pág.8
1.4.4 Bitácora de empleados……………………………………………………………. Pág.8
1.4.5 Observación…………………………………………………………………………pág.8
1.4.6 Combinaciones…………………………………………………………………….. Pág.9
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II. VALORACION DE PUESTOS
2.1 Evolución histórica……………………………………………………………….pág.10
2.2 Conceptualización………………………………………………………………pág. 11
2.3 Objetivos de la valoración……………………………………………………… Pág.11
2.4 Objetivos de la clasificación de cargos…………………………………………pág.12
2.5 Ventajas de la valoración de puesto……………………………………………pág.13
2.6 Plan de valoración de puestos………………………………………………….. pág.14
2.7 Él comité de valoración……………………………………………………………pág.14
2.7. Estructura del Comité de valoración…………………………………………….pág.15
2.8 Métodos de valoración de puestos
2.8.1 Tipos de métodos de valoración………………………………………………. pág.16
2.8 .1. 2 ventajas de los métodos cualitativos………………………………………..pág.17
2.8.2 Métodos de valoración cuantitativa…………………………………………….pág.29
Glosario de términos……………………………………………………………………. pág.21
Bibliografía………………………………………………………………………………..Pág.24
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PRESENTACION
En la unidad anterior tratamos los aspectos relativos a los antecedes de la gestión humana y
como han incidido en el desarrollo del talento humano en las organizaciones.
El contenido del material correspondiente a la Unidad II, Análisis, Descripción de Puestos y
valoración de puestos, el primero es una investigación para obtener las informaciones sobre las
diferentes labores que realiza un empleado en un puesto determinado, y el segundo tiene el
propósito de determinar su valor en relación al mercado de trabajo con el fin de establecer
escalas salariales.
El documento enfoca los aspectos fundamentales a tomar en cuenta para la realización del
análisis de puesto, y como se ejecuta el mismo, así como las ventajas que conlleva para la
organización.
De tal manera, que este subsistema es la base para la contratación del personal requerido para
una organización, mediante la identificación de las diferentes fuentes de reclutamiento y
selección del personal cualificado, y cómo los factores del puesto determinan las fuentes para
llenar los cargos vacantes y a fin de realizar el proceso de inducción al nuevo empleado a la
organización luego de la contratación.
La valoración de puesto tiene que ver con los elementos principales a considerar cuando se va
a establecer un salario en función de los métodos cuantitativos y cualitativos.
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I. ANÁLISIS DE PUESTOS
Cuantas veces encontramos personas que realizan un trabajo, sin tener una guía que
les indique las actividades que le corresponden hacer y bajo que condiciones, porque, no
existen descripciones de puestos que orienten cuáles son las funciones del puesto al momento
de ingresar a una organización.
Con el pasar de tiempo esto ha cambiado a medida que las actividades de la
administración de la gestión humana crecen, muchas labores, incluso las que se refieren al
reclutamiento y compensación, se confían a esta área; sien embargo, el especialista de gestión
humana, no necesariamente conoce todos los detalles de los puestos de la forma en que los
domina el responsable de área donde se ubica el puesto.
Esta información se obtiene a través de un proceso denominado análisis de puestos,
en el que la información sobre diferentes labores se obtiene de manera sistemática,
evaluándose y organizándose. Los encargados de llevar a cabo este procedimiento se conocen
como analistas de puestos.
Según Dessler (2009) El análisis de puestos:” Es el procedimiento para establecer las
obligaciones y las habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de personas que deben
contratar para ocuparlo”.
Mondy .Noe (2005) El análisis de puesto “es el proceso sistemático que consiste en determinar
las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en
una organización.”
Bohlander. Snell considera que el análisis de puesto es la piedra angular de la administración
de recursos humanos, porque la información que se obtiene sirve para muchas funciones de
ésta y la define como “Proceso para obtener información acerca de los puestos mediante,
mediante al determinación de los deberes, las tareas o las actividades del mismos”.
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1. 1 obtención de información para el análisis de puestos
Es necesario informar a los empleados las razones que llevan a la empresa a efectuar
el análisis de puestos, de manera tal que cada persona pueda proveer una descripción
específica de sus funciones. Esto garantizará la colaboración de todos y evitará el desconcierto
en los empleados.
Otro paso importante consiste en que el analista se familiarice con la organización, en sí
y con su entorno externo. El conocimiento del analista acerca de la compañía, industria y de la
comunidad, son factores que contribuyen a que el analista diseñe un sistema de información de
puestos que resulte de utilidad.
Cuando el analista de puestos posee un grado adecuado de información de los puestos y
los empleados comprenden el objetivo de la labor de obtener información para el análisis de
puestos; el analista:
Identifica los puestos que es necesario analizar.
Elabora un cuestionario para el análisis de
puestos.
Obtiene la información necesaria.
1.2 Identificación de puestos
Antes de obtener información específica, los
analistas identifican los distintos puestos que exigen
en la organización.
Desarrollo del cuestionario
Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que permiten obtener
información. Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y homogénea en
todos los casos.
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Mediante un programa de análisis de puestos se identifican deberes, responsabilidades,
habilidades y niveles de desempeño del puesto que se investiga. Es importante utilizar siempre
cuestionarios idénticos para puestos similares. El analista se esfuerza en lograr que la
información que recopila refleje las diferencias reales entre un puesto y otro.
Aplicaciones de la Información sobre análisis de puesto
La realización de las fases de preparación y recolección de datos sobre los puestos,
permite que el área de gestión humana obtenga información esencial acerca de las actividades
que se efectúan en la organización.
1.3 Descripción de puestos
Las descripciones de puestos se realizan a partir del análisis de puesto que es una
explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado.
Para Dessler (2009) un descripción de puesto es una lista del a obligaciones de un puesto, las
responsabilidades, reporte de relación, las condiciones laborales y las responsabilidades de
supervisión del mismo; es resultado del análisis del puesto.
Mondy y Noe,en tanto la definen como un documento que proporciona información con
respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto.
En una organización todas las descripciones de puestos deben seguir el mismo formato.
No obstante esto varía, no existe un único formato, generalmente los elementos básicos en una
descripción de puestos son:
1.3.1 Datos Generales.
Código
Fecha
Identificación de la persona que ocupa el puesto
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1.3.2 Propósito del puesto y sus responsabilidades
Después de la sección de identificación de puestos, la siguiente parte es un resumen
que contiene una descripción concisa del puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el
puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué.
1.3.3 Nivel de identificación
Se identifica claramente el puesto y se determina como encaja dentro de un
departamento y una división de la organización. Estructura básica puede variar con el
transcurso del tiempo en la organización, por lo que es posible que un puesto pase de un
departamento a otro e incluso a una división distinta o pueda varia de manera significativa
producto de cambios organizacionales.
1.3.4-Deberes y responsabilidades
Para ser útil, el formulario debe establecer el propósito y el objetivo del puesto, las
distintas acciones que la persona lleva a cabo para cumplir sus obligaciones y una descripción
adecuada de estas acciones y las condiciones en que se efectúan.
Los aspectos de responsabilidad se expanden de manera considerable cuando el
formulario se aplica a puestos ejecutivos. En muchas ocasiones es conveniente definir con
precisión las áreas de responsabilidad, incluyendo si la persona tiene a su cargo la toma de
decisiones, el control del flujo general del trabajo, la organización, la planeación a futuro y otras
funciones gerenciales.
1.3.5 Características individuales y condiciones de trabajo
Además de la información necesaria del puesto en sí, los analistas deben obtener datos
sobre las características que la persona debe poseer para desempeñarse en el puesto
estudiado.
1.3.6 Niveles de desempeño
El cuestionario de análisis de puesto incluye un espacio para informar a la persona
respecto a los niveles de desempeño que se emplean para evaluar cómo está alcanzando sus
objetivos el empleado. Cuando estos niveles no se determinan bien o de una manera clara, el
analista puede solicitar sus comentarios al supervisor o a expertos; como ingenieros
industriales para fijar niveles de desempeño adecuados y razonables.
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1.4 Obtención de datos
Existen diversas maneras de obtener los datos necesarios para llevar a cabo un análisis
de puesto. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada uno de los métodos y
sus niveles de precisión. Hecho esto deberá seleccionar el que más convenga para el caso que
esté trabajando.
Entre los principales métodos podemos
emplear:
Entrevistas
Grupos de expertos
Cuestionarios por correo
Bitácora de empleados
Observación
Combinaciones
1.4.1 Entrevistas
Las entrevistas directas son una
forma efectiva de obtener informaciones sobre un puesto. El analista debe asegurarse de tener
una lista de los puntos importantes a tratar y no dejar ninguno por fuera. Su contacto directo
con el entrevistado le permite explorar puntos que de otra manera no sería posible.
Este método permite lograr un alto nivel de precisión, pero es de alto costo y demanda
mucho tiempo para llevarla a cabo.
1.4.2 Grupos de expertos
Aunque también es costoso y de lenta ejecución, este método permite llegar a
resultados de alta confiabilidad.
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Por lo general el grupo lo integran trabajadores con experiencia en el puesto y los
supervisores inmediatos. Durante la reunión, la interacción de los integrantes puede aportar
detalles y perspectivas importantes.
.4.3 Cuestionario por correo
Este es un método más rápido y menos costoso, consiste en distribuir un cuestionario
con preguntas que permiten realizar un análisis adecuado.
Con esta técnica es posible estudiar varios puestos al mismo
tiempo y a un costo relativamente bajo. Sin embargo la
precisión que se obtiene con este método es inferior a los
antes mencionados ya que algunas respuestas son
incompletas o algunas preguntas pueden ser mal
interpretadas. En algunos casos estos son verificados por un
supervisor para verificar las respuestas obtenidas.
1.4.4 Bitácora de empleados
Con este procedimiento también se pueden obtener las informaciones para el análisis
de puesto. El mismo consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve un diario o
bitácora de sus actividades cotidianas.
1.4.5 Observación
La observación directa es lenta, costosa y potencialmente menos precisa y confiable
que las otras técnicas. Puede ser de poca precisión porque el observador puede dejar de notar
actividades que no se realizan de manera cotidiana, pero que son parte del puesto. Este
método es idóneo cuando se trata de una labor manual y repetitiva.
1.4.6 Combinaciones
Cada método muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos, con frecuencia
se sirven de combinaciones de varias técnicas de manera simultánea dependiendo de sus
necesidades.
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II. VALORACION DE PUESTOS
2. Conceptualización
Existen diferentes conceptualizaciones referentes a que es la valoración de los puestos a
continuación citamos algunas:
Werther y Devis(2008) lo define como las evaluaciones de puestos son procedimientos
sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto considerando las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo
Dessler en tanto lo define como la comparación formal y sistemática del puesto para
determinar el valor de un trabajo en relación a otro.
Mondy y Noe la define como un proceso para determinar el valor relativo de un puesto en
relación con otro.
valoración de puestos es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de
remuneración equilibrado. Esencialmente la valoración establece la contribución relativa de
los puestos de trabajo a la organización. La valoración es el proceso de analizar y comparar
el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado, que sea la
base del sistema de remuneración.http://www.aiteco.com/gestion-de-recursos-
humanos/politica-retributiva-valoracion-puestos/
También se definen como:
Valorar cargos o puestos es atribuirles un peso determinado, conforme a criterios o factores
preestablecidos, en comparación con otros cargos de mayor o menor valor relativo, con el
fin de jerarquizarlos o escalonarlos dentro de determinados esquemas de remuneraciones.
Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los puestos y la determinación
de la importancia de cada uno de ellos, y su mérito en relación con los demás cargos de la
empresa.
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El proceso de valoración de puesto, conocido también como evaluaciones y valuación de
cargo trata de determinar el valor real de los cargos de una organización para otorgarles la
remuneración adecuada, tomando en cuenta las complejidades y dificultades de ejecución
de sus tareas.
Sistema técnico para determinar la importancia de cada cargo o puesto en relación con los
demás en una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del
personal.
La valoración determina el justo valor de cada puesto; de manera equitativa.
Cuando en una empresa no prevalece ningún criterio técnico en la formulación de su
política salarial, el régimen de remuneración imperante presenta grandes y contradictorias
distorsiones.
La valoración no se puede confundir con la evaluación del desempeño; por un lado la
valoración son las consideraciones con respecto al cargo y por el otro la evaluación tiene que
ver con lo referente al desempeño. Esta diferencia tiene que estar clara en toda la
organización.
La valoración de los puestos no puede ser una labor esporádica sino dinámica, es decir, en
constante actuación; es la base del sistema de remuneración; por tanto es fuente de consulta
permanente. Con ella, el empleado sé sentirá integrado, identificado y recompensado
adecuadamente por su tarea.
2.3 Objetivos de la valoración
Los objetivos del proceso de valoración de cargos son los que a continuación se indican:
Jerarquizar las distintas clases de puestos
Determinar el valor relativo de c/u de los puestos, tomando en cuenta: Habilidades,
Responsabilidades, Esfuerzos y Condiciones de Trabajo.
Efectuar un nivel de compensación competitivo, para lograr la permanencia futura de
actuales empleados.
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Crear la igualdad interna y la igualdad externa cuidando así el valor relativo de los puestos
dentro de la empresa y que el salario cubra una compensación similar a los que obtienen
los empleados con funciones similares en otras organizaciones.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos de acuerdo con los requisitos
exigidos para su cobertura.
Servir como elemento objetivo para alcanzar una adecuada y equitativa distribución de los
recursos económicos destinados a la renumeración del trabajo.
Constituir un elemento básico para la elaboración de las escalas de sueldos y otras
compensaciones del trabajo.
2.4 Objetivos de la clasificación de cargos
Los objetivos principales del proceso de clasificación de cargos, puede resumirse en los
términos siguientes:
Procurar una mas racional distribución del trabajo
Contribuir a formar las bases necesarias para un sistema equitativo de remuneración
para el personal de cada entidad.
Contribuir a una mejor estructuración presupuestal
Servir de base objetiva al proceso de reclutamiento y selección de personal.
Servir de marco de referencia al proceso de evaluación y calificación del desempeño de
cada funcionario o empleado en su cargo respectivo.
Facilitar la ubicación mas adecuada del personal en los cargos.
Servir de base para los estudios de necesidades de adiestramiento y desarrollo de
personal, así como la elaboración de los programas de adiestramiento.
Servir de base al ejercicio de la supervisión del trabajo y de las acciones disciplinarias.
Servir como marco de referencia para desarrollar escalafones o carreras, así como para
acordar promociones a favor del personal.
Obtener títulos uniformes para los cargos sustancialmente similares, por su naturaleza,
complejidad, tareas típicas, requisitos de desempeño y valor relativo.
Facilitar la adecuada delegación de autoridad y responsabilidad a cada funcionario o
empleado.
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Servir como una de las bases utilizables para la planificación de los recursos humanos
Facilitar la elaboración de manuales administrativos relacionados con la gestión de
administración del talento humano de la organización, el adiestramiento y desarrollo.
Facilitar la aplicación de las normas, procedimientos y convenios de trabajo dentro de
cada entidad.
Facilitar a cada supervisor y empleado el conocimiento de sus deberes.
2.5 Ventajas de la valoración de puesto
La valoración del puesto de trabajo es el medio más objetivo y eficaz para cumplir con el
principio de "equidad interna" en la estructura salarial evitando así la inconsistencia interna
salarial, que no es más que cuando empleados que realizan un mismo trabajo no gana igual.
Esto provoca insatisfacción.
la valoración aporta también a la promoción del trabajador y contribuye al mejoramiento del
denominado "clima laboral" beneficiando tanto a la empresa como al trabajador.
También es un instrumento que sirve de base clara y precisa para la contratación laboral.
Sirve también para conectar pactos colectivo (en empresa con sindicatos) .
.y como es sabido para determinar los aumentos salariales.
El empleado sopesa su aporte físico e intelectual y los resultados de su labor frente a la
recompensa que recibe de él, tanto en el aspecto salarial como otros beneficios no
económicos, los cuales le permiten su realización como ser humano.
En la declaración universal de los derechos humanos, art.23 párrafo 3, se encuentra que "toda
persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria que le
asegure, a sí como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Independientemente de la actividad que desarrolle la empresa., bien sea productora de
servicio, industrial o comercial, se hace necesario que se realice una valoración de los puestos
de trabajo para establecer los niveles de complejidad de estos, así como también la
comparación de puestos, sobrellevando, de forma objetiva, a una equidad salarial.
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Si la empresa ha realizado una clasificación objetiva y racional, tendrá uno de los
mejores puntos de referencia para un sistema de promoción interna o carrera de los empleados
quienes a su ven podrán utilizar estos puntos para proponerse metas, ver como está su
desempeño y, por ende motivarse para el mejoramiento.
2.6 Plan de valoración de puestos
Es necesario considerar previamente la necesidad de la valoración de los puestos y su
viabilidad, ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en la empresa.
Otro aspecto que se debe considerar es el objetivo mismo de la valoración de puestos:
¿Se trata de un nuevo sistema salarial?
¿Se trata de un sistema de incentivo?
¿Sistema de promoción interna?
¿Va a ser parte de una reestructura general? o de la introducción de una nueva tecnología?
De acuerdo con los objetivos se deberá hacer un diagnóstico del sistema salarial actual, de
su situación frente al mercado laboral de la región, para esto es conveniente realizar las
encuestas salariales mediante las cuales se pueden obtener informaciones relativas al
comportamiento del mercado respecto a los salarios.
Existen algunos factores que condicionan el establecimiento de salarios, en el ámbito
interno se pueden citar:
Topología de cargos en la organización
Política salarial
Capacidad financiera y desempeño general
A nivel externo:
Situación del mercado de trabajo
coyuntura económica (inflación.etc.
Sindicatos( si existen en la organización )
Legislación Laboral
Situación del mercado de clientes y competencia.
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2.7 Él comité de valoración
Independientemente del método a emplear en la valoración se debe constituir un comité
de valoración u organismo responsable de planear el proceso, programar y coordinar la
recolección de información, aprobar las descripciones de puestos valorarlos y atender las
reclamaciones que se presenten.
El comité debe estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso, tanto
por sus características profesionales como por el conocimiento de los puestos de trabajo y de
la organización.
2.7. Estructura del Comité de valoración
Generalmente el Comité de valoración es conveniente que se pude estructural con una
participación pluralista para evita el sesgo en las decisiones, por ejemplo la constitución de un
comité podría estar integrado por:
Un representante de la empresa
Un miembro permanente que garantice la unidad de criterio (que bien pueden ser los
responsables de cada una de las dependencias afectadas y los representantes de los
trabajadores).
Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades
Una secretaria(o).
Los asesores técnicos (analistas)
Luego debe dársele un entrenamiento al comité.
En resumen en el comité deben estar representados los distintos sectores implicados en
los sistemas productivos de la empresa, incluyendo representantes de los empleados
(sindicatos en caso de existir).
La participación de los mandos medios no se restringe a integrar el comité de
valoración; estos hacen llegar las propuestas del personal a su cargo y además deben informar
y orientar a sus subalternos respecto al proyecto.
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LOS MÉTODOS O FORMAS MÁS COMUNES PARA HACER LA
VALUACIÓN DE PUESTOS SON:
1. Jerarquización de puestos:
En los años 1904-1920 se hacen las primeras valoraciones en Chicago con el método
de jerarquización. Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una
valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de
puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia
relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible
también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y
condiciones de trabajo que conlleva la función.
Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de
compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los
puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles
de pago resultantes pueden ser distorsionados.
Ventajas
Son sencillos y rápidos
Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.
Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.
Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se
reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.
Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos
claramente definidos.
Desventajas:
Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los
integran.
Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
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Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en
cuenta elementos técnicos. . No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro
de los grupos.
Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de
que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.
Ejemplo. Método jerarquización
Presidente
Gte. General
Sub-Gte. Producción
Supervisor de venta
Contador
Auxiliar de Contabilidad
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2. GRADUACIÓN DE PUESTOS:
La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque
tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los
puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a
evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las
categorías.
La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación
o clasificación. Garantiza que los colaboradores más importantes recibirán una compensación
más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.
Con este método se establecen series de clases dentro de una rama de actividades, agrupando
aquellos puestos que se ajustan a tales características.
EJEMPLO.
Trabajo de administración.
CLASE I: Labores rutinarias de oficina de recepción de visitantes de tramites de archivos y
otras similares o equivalentes
CLASE II. Labores de oficina que exigen la realización de tareas variadas de cierta dificultad.
A: Trabajo secretarial, limitado a:
dictado
trascripción
redacción
requiere experiencia
A: Labores secretariales de mayor complejidad.
supervisión de otros cargos de oficina
requiere experiencia
CLASE III. Dirección y control de cargos administrativos.
Control financiero
Presupuesto
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Requiere conocimiento especializado y experiencia.
Labores de supervisión, Administración y Dirección de programas de servicios auxiliares.
Exige habilidades y aptitudes especiales.
Amplia experiencia.
3. COMPARACIÓN DE FACTORES:
Este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes
esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los
puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo
mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a
uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité
determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:
Identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son significativos y
comunes para una amplia gama de puestos.
Selección y determinación de los puestos claves. Son los que se encuentran
comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo. Los puestos
esenciales se seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para
ellos. Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que
cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben
evaluarse.
Descripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada
componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de
cada puesto dependerá de la importancia de cada factor.
Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. La
información se transfiera a una tabla de comparación de factores, de acuerdo con la
compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos
que sirvieron para el estudio.
Evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos y la
asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a
la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.
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Ventajas
Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.
Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo
que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que
el trabajador pone en juego.
Tiene un número reducido de factores para emplear.
Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la
estimación subjetiva del alineamiento.
Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.
Desventajas
No es fácil de comprender por los interesados directos.
Al incluir estimados en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia,
nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etc.
Aunque usan algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de
la realidad, tendiendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.
Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la
apreciación de la realidad
4. SISTEMA DE PUNTOS:
Este método fue ideado por Merril R. Lott en el año 1925, es el primer método de
carácter analítico y el más popular.
A pesar de su antigüedad, continúa vigente. Es considerado uno de los métodos más
preciso y completo, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los
diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala del puntaje,
Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las
decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.
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Consiste en ordenar los puestos de una empresa u organización, asignando cierto
número de unidades de valor llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.
Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales,
utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los
factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. Pasos:
Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores
del método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis pues
descompone estos elementos en subfactores.
Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad
puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados
con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para
diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.
Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los
diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de
puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta
adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a
cada elemento del puesto.
Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del
puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar
la importancia de cada uno.
Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por escrito de
cada elemento del puesto. También define qué se espera, en términos de desempeño
de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar
puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.
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Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz
de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es
objetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones
de puesto en el manual de evaluación, para cada subfactor.
El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual
permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los
puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto.
Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías
relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por
los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles
saláriales establecidos son adecuados.
Nota: A los fines de esta materia solo trabajaremos el método de puntos debido a que es
el más empleado en las empresas de nuestro país.
Elaborado por Ramona Mejía
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Bibliografía
Bohlander Snell Sherman Administración de Recursos Humanos Decimosegunda Edición
2005
Bohlander George.Senell Scott. Administración de Recursos Humanos Décimo cuarta
Edición 2008 Editora Cengage Learnig
Chiavenato Adalberto Administración de Recursos Humanos Editora Mc Graw Hill Quinta
Edición 2005
Dessler Gary Administración de Recursos Humanos Editora Persson Prentice Hill décimo
primera Edición 2009 México
Mondy Wayne y. Noe Robert M Administración de Recursos Humanos Editora Pearson
Prentice Hill Novena Edición 2005 México
William B. Werther Jr./ Davis Keith Editora McGraw Hill Interamericana Sexta. Edición. 2008
México