UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U TURIZMU
Beograd, 2017.
Profesor:
dr Marija Najdid
Godina: IIISemestar: letnjiČasova nedeljno: 2+1ESPB: 6
10. Nagrađivanje i motivisanje zaposlenih
(Str.: 207-232)
Motivacija
Stepen u kojem pojedinac želi i bira da se ponaša na određeninačin. Proces pokretanja i usmeravanja ljudskog ponašanja kaodređenom cilju radi zadovoljenja potreba ili očekivanja.
Motivacija nije ni grupna, ni organizaciona, ved individualnakategorija.
Važna napomena:
Isti podsticaji nede uticati na motivaciju svih zaposlenih ujednoj organizaciji.
Definicije:
Proces motivacije
Osnovni elementi procesa motivacije su:
Potreba: Stanje nedostatka ili psihološke/fiziološke neravnoteže.Nedostatak stvara tenziju koju pojedinac nastoji da otkloni;
Pokret: Akcija koju čovek preduzima da bi otklonio nedostatak;
Nagrada: Postizanje onoga čime se nedostatak može otkloniti ineutralisati tenzija.
Potreba Pokret Nagrada
Satisfakcija
Motivacija vodi osedaju satisfakcije (zadovoljstva) kod zaposlenih.
Faktori koji utiču na satisfakciju zaposlenih:
1. Individualni (lične karakteristike, inteligencija, godinestarosti, sposobnosti, obrazovanje, pol, bračno stanje, radnistaž, itd.);
2. Socijalni (odnosi sa saradnicima na poslu, grupni rad igrupne norme, neformalna organizacija, itd.);
3. Kulturni (stavovi, verovanja i vrednosti);
4. Organizacioni (veličina organizacije, struktura, HR politike iprocedure, tehnologija, priroda posla, stil vođstva, itd.);
5. Okruženje (ekonomsko, socijalno, tehnološko, itd.).
Uticaj ličnosti
Ličnost – skup relativno trajnih i stabilnih obrazaca osedanja,mišljenja ili ponašanja.
Model „5 osobina ličnosti“:
1. Ekstravertnost vs. Introvertnost;2. Neurotičnost;3. Prijatnost;4. Svesnost;5. Otvorenost za iskustva.
Uticaj ličnosti
Ostale karaktristike:
6. Lokus kontrole (Interni i eksterni)
Stepen u kojem ljudi veruju da mogu ili ne mogu da kontrolišusvoj život;
7. Samokontrola;
8. Samopouzdanje.
Potrebe i očekivanja na poslu
Tri osnovne kategorije:
1. Ekonomske nagrade: plata, beneficije, pogodnosti, sigurnost.
2. Unutrašnje zadovoljstvo: interes za posao koji se obavlja,mogudnost za lični razvoj. Zavisi od date situacije.
3. Socijalne interakcije: prijateljstva na poslu, rad u timu, željaza pripadanjem, status i zavisnost od drugih.
Teorije motivacije
Istražuju koje su to grupe potreba ili motiva koje ljudi nastoje daostvare u organizacijama, odnosno šta motiviše ljude naodređeno ponašanje.
Ključne teorije (sadržaja) motivacije:• Maslovljeva hijerarhija potreba;
• Alderferova ERG teorija;
• Hercbergova teorija dva faktora;
• MekKlilandova teorija potreba.
Teorije motivacije – uporedni pregled
MASLOV ALDERFER HERCBERG MEKKLILAND
Fiziološke potrebe
Potrebe za sigurnošću
Potrebe za ljubavlju
Potrebe za
poštovanjem
Potrebe za
samodokazivanjem Potrebe razvoja
Potrebe
povezivanja
Egzistencijalne
potrebe
Motivacioni
faktori
Potrebe
pripadanja
Potrebe
postignuća
Potrebe za
posedovanjem moći
Higijenski
faktori
Sistem nagrađivanja/motivisanja
• Materijalne nagrade, kompenzacije i strategijemotivisanja
• Nematerijalne nagrade, kompenzacije i strategijemotivisanja.
Sistem zarada inadoknada
Pojam i definicije
Sistem zarada predstavlja deo sistema nagrađivanjazaposlenih koji obuhvata sve materijalne nagrade kojeposlodavac daje zaposlenima u zamenu za uloženi rad.
(Bogidevid-Milikid, 2004)
Nadoknade zaposlenih odnose se na sve vidove plata ilinagrada koje se ispladuju zaposlenima, a proističu iz njihovograda.
(Dessler, 2007).
Materijalne nagrade, kompenzacije i strategije motivisanja
• Direktne materijalne nagrade – „Nagrade za rad“(plate, stimulacije, naknade za inovacije, naknade zaproširivanje znanja itd.)
• Indirektne materijalne nagrade(stipendije i školarine, studijska putovanja, specijalizacija,pladeno odsustvo sa posla i slobodni dani, službeniautomobil, menadžerske beneficije).
Sistem zarada
Direktna
zarada
Osnovna plata
Povedanje plate radi održavanja kupovne modi
Zarade bazirane na
performansama
Indirektna zarada
Beneficije
Pogodnosti
Način utvrđivanja individualne zarade
a) Procena posla daje odgovor na pitanje - koliko posao zaposlenog vredi za organizaciju i koliko joj donosi novca?
• Bodovni metod
Najkorišdeniji metod za utvrđivanje relativne vrednosti posla. Za svaki posao se određuju bodovi dati na osnovu njihove prethodne procene.
• Hay metod
Koristi se za procenu menadžerskih i određenih stručnih poslova. Određuje ga: know-how u skladu sa zahtevima posla, rešavanje problema, odgovornost posla i značaj za organizaciju.
Način utvrđivanja individualne zarade
b) Uspostavljanje strukture zarada - pitanje jednakosti i pravičnosti zarada?
• Spoljašnja jednakost
• Unutrašnja jednakost
• Individualna jednakost
• Procesna jednakost
Stimulisanje radne uspešnosti
Na osnovu relativne vrednosti poslova i strukture zarada projektuje se stimulativni sistem materijalnog nagrađivanja zaposlenih.
a) Stimulativna zarada zasnovana na radnoj uspešnosti
b) Razne individualne nagrade i podsticaji (dodatak na platu)*
c) Jednokratni (posebni) programi stimulacije
*Osnov za sticanje prava: kvalitet rada, odnos prema klijentima, fleksibilnost zaposlenih i širenje znanja, davanje konstruktivnih ideja, predloga itd.
UTICAJ NACIONALNE KULTURE NA MOTIVACIJU I NAGRAĐIVANJE