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Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

TVöD:

Leistungsorientierte Vergütung

Ziele – Modelle - Umsetzung

Referat in der Pfalzakademie 12.-14. Februar 2006

Dr. Karin Tondorf


Gliederung des Referats 2

1. TVöD (§ 18 VKA):

Die Rahmenregelungen im Überblick

2. Wichtige Regelungsbereiche für DV/BV:

2.1 Volumen, Verteilung, Höhe, Kontrolle

2.2 Formen und Verfahren

2.3 Leistung/Erfolg (Dimensionen/ Kriterien)

3. Rechtliche Aspekte

4. Auswertung / Dokumentation


TVöD § 18 VKA Leistungsentgelte – Regelungen im Überblick 3

Abs. 1: Ziele der Leistungsvergütung - öffentliche Dienstleistungen verbessern- Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz stärken

Abs. 2: Einführung (mit Wirkung) ab 1.1.2007 zusätzlich zum Tabellenentgelt

Abs. 3: Gesamtvolumen 2007: 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres - Ziel: 8 %

Verpflichtung zur jährlichen Auszahlung

Abs. 4: Formen: Leistungsprämie-, -zulage, Erfolgsprämie, auch für Gruppen, Zugang zu Leistungsentgelten: grundsätzlich für alle Beschäftigte für Teilzeitbeschäftigte: zeitanteilige Zahlung nicht zwingend (§ 24,2) Protokollerklärung: Auszahlung bei Nichtzustandekommen d. DV/BV


Regelungen im Überblick (Fortsetzung) 4

Abs. 5: Verfahren und Kriterien:

- Zielvereinbarung (freiwillig) über objektivierbare Leistungsziele

und die Bedingungen ihrer Erfüllung

- systematische Leistungsbewertung,

möglichst objektivierbare Kriterien (keine Regelbeurteilung)

oder aufgabenbezogene Bewertung

Abs. 6: Ausgestaltung durch einvernehmliche DV/BV –

Leistungsziele: beeinflussbar / in d. regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar

Regelungsinhalte für DV/BV (kein abschließender Themenkatalog)

Abs. 7: Betriebliche Kommission: Entwicklung u. Controlling des Systems,

Beratung von Beschwerden, Entscheidungsregeln

Abs. 8: Leistungsentgelte sind zusatzversorgungspflichtig


Regelungen im Überblick (Fortsetzung) 5

Regelungsinhalte für DV/BV nach § 18 Abs. 6 Einführungsverfahren Zulässige Kriterien für ZV, Ziele (Beispiele) Näheres zu Formen, Verfahren, Methoden Verteilungsgrundsätze Überprüfung und Verteilung des

Finanzvolumens Dokumentation und Umgang mit

Auswertungen ...


Wenn keine DV/BV zustande kommt.... 6

Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4:

• Keine DV/BV bis 31.7.2007: Beschäftigte erhalten dann 12 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/2007)

• Keine DV/BV bis 30.9.2007: Beschäftigte erhalten dann 6 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/08)

• Folgejahre (2008, …): Leistungsentgelt erhöht sich um Restbetrag des Gesamtvolumens Analyse der Umsetzung 2008, Klärung der Verzinsung von etwaigem nicht ausgezahltem Gesamtvolumen


DV/BV: Regelungsbereich Finanzen 7

Bildung des Gesamtbudgets

1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres in 2007, Ziel: 8 %

Protokollerklärung zu Abs. 3: Definition von „ständigen Monatsentgelten“ (nicht abschließende Aufzählung) Satz 2: „Unständige Entgeltbestandteile können betrieblich einbezogen werden.“


DV/BV: Regelungsbereich Finanzen (Fortsetzung) 8

Verteilung des Gesamtbudgets Ausgrenzung bestimmter Gruppen

vermeiden! (Beispiel Folie 9) Hierarchieeffekt vermeiden!

(s. Beispiel Folie 10) Teilzeiteffekte vermeiden!

(s. Beispiel Folien 11 und 12)


Ausgrenzungen vermeiden 9

Ausgrenzungsmechanismen - Praxisbeispiele: Ausnahmen vom Geltungsbereich der DV/BV

Personell: Teilzeitkräfte unter 13 Std., befristet Beschäftigte, Saisonkräfte, geringfügig Beschäftigte, einzelne Beschäftigtengruppen, z.B. Reinigungskräfte

Räumlich: einzelne Bereiche Stichtagsregelungen

Befristet Beschäftigte können sie häufig nicht erfüllen. Führungskräfte der einzelnen Bereiche

entscheiden über die Anwendung des Systems


Hierarchieeffekt vermeiden 10

Beispiel aus einem Versorgungsunternehmen(2002: ohne Bindung an E-Gruppen, 2003: mit Bindung an E-Gruppen)

* In % des zur Verfügung stehenden Budgets, Männer und Frauen

* In % der Beschäftigten der jeweiligen Entgeltgruppen, Männer und Frauen

Entgelt-gruppen

Budgetausschöpfung 2002*

Budgetausschöpfung 2003*

Prämienscheck 2004#

1 – 4 37% 54% 2%

5 – 8 63% 85% 8%

9 – 10 107% 93% 8%

11 – 12 140% 93% 12%

13 – 15 169% 95% 14%


Teilzeiteffekt vermeiden (1) 11

Leistungsbeurteilung von Teilzeitbeschäftigten Beispiel aus einem Unternehmen der Telekommunikation

Geschlecht Arbeits-zeit

Punkte 2004

Punkte 2003

Anteil unter 10 Punkten

Anteil zwischen 9 und 11 Punkten

Alle VZ/TZ 10,47 10,53

Männlich VZ 10,69 10,80

Weiblich VZ 10,36 10,96

Männlich/ Weiblich

VZ 10,86 10,88 27% 47%

Männlich/ Weiblich

TZ 9,61 9,57 45% 58%


Teilzeiteffekt vermeiden (2) 12

Zählt die Leistung oder die Zeit? Ein fiktives Beispiel:

Vollzeit TeilzeitPrämie nach Leistung

TeilzeitPrämie nach Zeit

Arbeitszeit 100% 50% 50%

Leistung 400 Stück 250 Stück= 62,5%

250 Stück= 62,5%

Leistungsprämie 1.500€ 937,50€= 62,5%

750€= 50%


Verteilung des Gesamtbudgets 13

3 mögliche (Grund-)Verteilungsmodelle

A B C

differenziertnach E-Gruppen

Leistung der Beschäftigten hat unter-schiedlichen Wert, je nachGrundentgelt/Tätigkeit

differenziertnach Bereichen

Leistung der Beschäftigtenhat unter-schiedlichenWert, je nach Bereich.

Egalitär

Leistung derBeschäftigtenhat gleichenWert.


Verteilungsmodelle 14

Das Gesamtbudget wird auf Bereiche verteilt:

A) egalitär: nach Anzahl der Beschäftigten

B) diff. nach E-Gruppen: Anzahl/Monatsentgelt

C) diff. nach Bereichen: Anzahl/Bereichs“wert“

Auszahlungszwang bedeutet:

Bereichsbudget wird auf alle „Leistungsfähigen“ entsprechend ihrer Leistung aufgeteilt.


Verteilungsmodelle 15

Beispiel: Ausschüttung der Entgeltgruppenbudgets E-Gruppen Anzahl Besch. EG-Budgets (1 %) 1 – 4 12 2.601,60 5 – 8 70 18.480,00 9 – 11 13 4.680,00 12 – 15 5 2.400,00 Bereich A gesamt: 28.061,60 E 5 – 8: Wenn von 70 Beschäftigten 50 eine honorierenswerte Leistung

erbrächten, würden 18.480 € auf sie entsprechend ihrer Einzel- bzw. Gruppenleistung (ausgedrückt in Punktwerten) aufgeteilt.

E 12 – 15: Wenn von 5 Beschäftigten 1 Beschäftigte/r als leistungsfähig

eingestuft würde, erhielte sie/er 2.400 €. - Ist Begrenzung des individuellen Leistungsentgelts sinnvoll? - Was geschieht dann mit dem nicht ausgeschütteten Betrag?


Leistung: Leistungsmaßstäbe entscheiden über Verteilung 16

Leistungsmaßstab: entscheidet über Anzahl der Empfänger/-

innen von Leistungsentgelten und über individuelle Höhe

Was ist verteilungspolitisch gewollt? Teilhabe vieler = niedrige Beträge oder Teilhabe weniger = höhere Beträge Entsprechend muss Leistungsmaßstab

gesteuert werden


Beispiele für Leistungsmaßstäbe 17

Bei Zielvereinbarungen: Ausgangsleistung: Wartezeit 20 Minuten –

Zielleistung: 10 Minuten = Zielerreichung 100 % Höchstprämie

Bei systematischer Leistungsbewertung:

Ausgangsleistung: Wartezeit 20 Minuten

erreichte Leistung: 10 Minuten = sehr gut (Höchstprämie) 13 Minuten = gut (anteilige Prämie) 15 Minuten = befriedigend (…)

Dr. Karin Tondorf

Verfahren der Leistungsfeststellung und –bewertung 18

§ 18 TVöD (VKA):„(5) Die Feststellung oder Bewertung von Leistungen geschieht durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder über eine systematische Leistungsbewertung.... Leistungsbewertung ist die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung.“

Wie können die Verfahren ausgestaltet werden?


Zielvereinbarung 19

TV öD § 18 Abs. 5 Satz 2:

„Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.“


Zielvereinbarung: Praxisprobleme 20

Probleme bei Zielvereinbarungen durch Vorgabe von Zielen anstatt Vereinbarung zu hohe Ziele / Erreichen durch Mehrarbeit stetige Erhöhung der Ziele zu viele Ziele / Zielkonkurrenzen nicht hinreichend operationalisierbare Ziele Diskriminierende Zielkriterien Mangelnde Beeinflussbarkeit der Zielerreichung Sich verändernde Leistungsbedingungen


Risiken von Zielvereinbarungen verringern 21

Grundsätze: Ziele einvernehmlich vereinbaren Erreichbarkeit, Beeinflussbarkeit , Zumutbarkeit,

Überprüfbarkeit Auch das Halten von Zielen kann eine Zielvereinbarung

begründen. Ziele müssen in der regulären Arbeitszeit erreichbar sein Zielkriterien dürfen nicht zu Benachteiligung (aufgrund des

Geschlechts) führen. Begrenzung auf wenige Ziele Rahmenbedingungen müssen berücksichtigt werden.


Alternative: Systematische Leistungsbewertung 22

Definition von systematischer Leistungsbewertung: Vergleich von erreichter Leistung mit Ausgangsleistung Aufgabenbezogene Leistungsbewertung

Systematische Leistungsbewertung im Sinne vonmerkmalorientierter Beurteilung schafft Praxisprobleme,insbesondere durch Beurteilungssysteme mit großen subjektiven

Bewertungsspielräumen („Nasenprämien“) nicht objektivierbare Kriterien, d.h. nur subjektiv

einschätzbare Leistungen, die sich auf Verhalten und Eigenschaften anstatt auf Ergebnisse beziehen


Alternative: Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 23

Basis: aktuelle vollständige Aufgabenbeschreibung Vereinbarung der wichtigsten zu bewertenden Aufgaben

zwischen Vorgesetzten und einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen (max. 5)

Bei mehreren Aufgaben: gemeinsame Gewichtung Festlegung der Anzahl der Bewertungsstufen (max. 5) –

sehr gut, gut … und Unterlegung der Stufen mit Punkten Konkrete Definition der Bewertungsstufen (bezogen auf

die jeweilige Aufgabe) durch Betriebsparteien (= Leistungsmaßstab)

Erreichte Punktzahl entspricht einem bestimmten Leistungsentgelt.

Pflicht zur Begründung des Bewertungsergebnisses durch Belege, Fakten oder Daten


Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 24

Vereinbarung (Muster Bewertungsbogen)

zwischen ………………………………………..(Mitarbeiter/in oder Gruppe)und ………………………………………………(Vorgesetzte/r)

Zu bewertende Aufgaben GewichtungErstellung v. Rechnungen 60 %Beratung 40 %

Bewertung: Aufgabe Rechnungserstellung Punktzahl__ Sehr gut: rechnerisch stets fehlerfrei 5 x 6 = Gut: zu 95 % fehlerfrei 3 x 6 = Nicht immer gut: zu 90 % fehlerfrei 1 x 6 = Nicht befriedigend: weniger als 90 % fehlerfrei 0

Bewertung: Aufgabe Beratung….


Beispiel: Aufgabenbezogene Bewertung 25

Leistungsbewertung bei der Aufgabe: Erstellung von Gutachten

Stufen Punkte Stufendefinition

1 = sehr gute Aufgabenerledigung

5 Die einschlägigen rechtlichen Regelungen werden stets umfassend berücksichtigt.

Oder/und: Die politische/fachliche Diskussion wird stets sachgerecht wiedergegeben.

Oder: Lösungsvorschläge sind stets gründlich hinsichtlich der Folgen und Risiken geprüft.

2 = gute 3 (hier können z.B. der o.g. zwei Anforderungen definiert sein oder die o.g. drei Anforderungen können zu 95 % erfüllt sein)

3 = nicht immer gute 1

4 = unbefriedigende 0


Leistungs(ziel-)kriterien 26

Risikoreiche Kriterien: Auswahl und Definitionen am Beispiel einer Bank

Kriterium Definition Frage

Beratungs-kompetenz

Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus

Auch dann, wenn Kunden außer-halb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen?

Belastbarkeit Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten

Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen?

Flexibilität Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu verändern, sieht dies als Chance an

Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige?

Fachwissen Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten

Was? Geld? Zeit? Freizeit?


Leistungs(ziel)kriterien 27

Kategorien von Leistungs(ziel)kriterien Qualität, Kunden-/Bürgerorientierung, Quantität,

Wirtschaftlichkeit des Ressourceneinsatzes Nicht ausschließlich Wirtschaftlichkeit oder

Quantität, sondern auch Qualität bewerten und honorieren

Unzulässige Ziele/Kriterien abschließend festschreiben (z.B. Verringerung von Krankheitstagen, Verringerung von Personalressourcen, …)


Wichtige Rechtsgrundsätze für DV/BV 28

Gleichbehandlung der Beschäftigten/ „Lohngerechtigkeit“ in der Dienststelle

Keine Benachteiligung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts (Artikel 141 EGV)

aufgrund von Teilzeit/Befristung (TzBfG) Diskriminierungsfreie, transparente

Leistungsentgeltsysteme (EU-Richtlinie 75/117 und versch. EuGH-Entscheidungen)

Leistungsmaßstäbe müssen gleiche Verdienstchancen ermöglichen


Rechtliche Vorgaben (Gemeinschaftsrecht) 29

Wichtige EuGH-Entscheidungen: vom 17.10.1989 Rs 109/88 „Danfoss“:

Transparenzgebot: Durchschaubarkeit und Überprüfbarkeit unzulässige Leistungskriterien: Flexibilität, Anciennität

vom 31.5.1995 Rs-C 400/93 „Royal Copenhagen“: bei verschiedener, gleichwertiger Tätigkeit:

Maßeinheit muss objektiv geeignet sein, gleich hohe Gesamtvergütungen zu gewährleisten


Kontrolle der Ausschüttung und Verteilung 30

Auswertung der Vergabepraxis: Daten über gezahlte Leistungsentgelte

aufgeschlüsselt nach

- Geschlecht

- Entgeltgruppe

- Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigte

- Bereichen


Wichtige Punkte für DV / BV 31

1. Präambel (Ziele)

2. Geltungsbereich (personell, räumlich)

3. Bildung des Gesamtbudgets und der einzelnen Töpfe

4. Verteilung des Budgets

5. Mögliche Formen von Leistungsentgelten

6. Mögliche Verfahren

7. Mögliche / Unzulässige Leistungskriterien / Ziele

8. - 10. Zielvereinbarung, Systematische Leistungsbewertung, Aufgabenbezogene Bewertung


11. Methoden der Ermittlung der Leistung

12. Bewertung (Relation Leistung - Entgelt)

13. Paritätische Kommission

14. Überprüfung der Verteilung / Dokumentation / Auswertung

15. Einführungsprozess / Qualifizierung / Information)

16. Rechte der Beschäftigten (Reklamationen, Widersprüche)

Anhänge: Musterbogen Zielvereinbarungen, Leitfaden zu Zielvereinbarungsgespräch....

Wichtige Punkte für DV / BV 32


33

Vielen Dank!

dr. karin tondorf - forschung & beratung zu entgelt- und gleichstellungspolitik tvöd:...

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