TURINYS

Įvadas 4

Darbo užmokestis 5

Darbo rinkos sąlygos 8

Gyvenimo lygis 11

Darbo užmokestis regione 13

Kolektyvinė sutartis 14

Konkretaus darbo vertė 19

Darbuotojo reliatyvi vertė 21

Darbdavio išgalės mokėti 22

Vyriausybės poveikis 23

Išvados 25

Literatūros sąrašas 26

3

ĮVADAS

Verslo įmonė (firma) yra pirminė gamybos grandis. Įmonė dažniausiai

apibudinama kaip gaminanti produkciją arba tiekianti paslaugas. Techniniu,

organizaciniu ir ūkiniu požiūriu yra vientisa sistema. Įmonės ekonominiai produkcijos

gamybos rezultatai (pelnas) pasiekiami optimaliai organizuojant darbo objektų (žaliavų,

medžiagų), darbo priemonių (pastatų, įrengimų) ir darbo subjektų (darbininkų,

tarnautojų) sąveiką. Jos veiklos tikslas - gamybos ir vartojimo reikmenų gamyba arba

paslaugų tiekimas. Įmonės tikslai formuojami konkrečiai derinant atskirų darbuotojų

grupių individualius ir grupinius interesus, užmokestį. Ypatinga vaidmenį vaidina teisinis

atskirų darbuotojų santykių reguliavimas, bei darbuotojų motyvacijos sistema. Bet

kuriame darbo procese darbininkas, naudodamas darbo priemones (įrenginius, prietaisus,

įrankius), veikia darbo objektus (pradines žaliavas, medžiagas, pusgaminius),

paversdamas juos gatavais produktais.

Bet kuris gamybos procesas gali vykti tik tada, kai žmonių darbas siejamas su

gamybos priemonėmis. Todėl įmonės, firmos, ūkininkai investuoja kapitalą į gamybos

priemones, jų atnaujinimą, atkūrimą, darbuotojų kompetenciją ir švietimą, kad vyktų

gamybos procesai, kad tenkintų rinkos bei darbuotojų poreikius savo gaminama

produkcija arba siūloma paslauga, bei darbo vieta.

Įmonėms siekiančioms ekonominių gamybos rezultatų, labai svarbus klausimas

yra darbuotojų apmokėjimo klausimas, nes tai turi didelę įtaką kainų politikoje ir

produkto ar paslaugos maržai. Įmonės vadovai turi gerai organizuoti darbo paskirstymą,

darbo apmokėjimą ir motyvacines priemones. Šie veiksniais turi įmonei padėti pritraukti

geriausius specialistus, išlaikyti juos išnaudojant jų potencialą ir išlikti konkurencingais

rinkoje.

4

DARBO UŽMOKESTIS

Kuriant įmonėje užmokesčio sistemą, vadovas turi atkreipti dėmesį ir užduoti sau

vieną paprastą klausimą: kodėl į mano įmonę turėtų eiti dirbti geriausi specialistai? Kad

atsakyti į šį klausimą pirma reikia išsiaiškinti darbuotojo poreikius, tikslus bei principus.

Taip, kiekvienas darbuotojas yra asmenybė ir individas, todėl poreikiai gali būti

taip pat skirtingi. Pavyzdžiui jeigu vienam užtenka pietų pertraukos vienos valandos

nustatytu laiku, kitam gali reikėti po puse valandos du kartus per dieną, bet tai dar ne

viskas, taip pat turi įtakos darbo vietos paruošimas ir aptarnavimas, tai yra darbo sąlygos,

kurios taip pat įtakoja. Taip pat labai svarbu yra socialinės garantijos, sveikatos

draudimas ir kt. veiksniai.

Darbo užmokestis minimum turi patenkinti pagrindinius žmogaus fiziologinius

poreikius, tokius kaip maistas, būstas ir pan. Bet to tikrai nepakanka, įmonė privalo žinoti

darbuotojo tikslus, nes įmonės ir darbuotojo lūkesčiai turi būti panašūs, o jeigu įmanoma

tai vienodi, kas praktikoje yra labai sunkiai įsivaizduojama. Tam turi būti sukurta darbo

užmokesčio sistema kuri užtikrintu darbuotojų priėmimą, bei atlyginimą kuris garantuotų

įmonei ir konkurencingumą. Taip pat užmokestis turėtų būti viena iš motyvacinių

priemonių, kad darbuotojas nepereitų dirbti pas konkurentus. Deja darbo užmokestis

negali būti vienas iš pagrindinių motyvacinių priemonių, nes visada šalia darbuotojo

atsiranda kažkas, kas turi daugiau pinigų, nei jis ir turtingesnis. Darbo užmokestis turi

būti tik dalelė visoje motyvacinėje įmonės sistemoje. Parenkant darbo užmokesčio

sistemą būtina įvesti svertą kuris priklausytų nuo darbuotojo rezultatų, o tai yra

5

efektyvumo didinimui, kad su tomis pačiomis medžiagų ir laiko sąnaudomis būtų

pasiektas didesnis rezultatas. Rezultatą reikia vertinti ir stebėti, nes yra darbuotojai

imitatoriai, jie dirba bėgioja, popieriai bei daiktai keičia vietas, o rezultatai nekinta. Tai

taip pat svarbu pastebėti, nes taip galima bus skatinti tikrąjį darbuotoją keliant jam darbo

užmokestį priklausantį nuo rezultatų, o kito darbuotojo atžvilgiu priimti teisingą

sprendimą.

Darbo užmokestis turi užtikrinti aukštą dirbančio žmogaus socialinį statusą,

atsižvelgiant į jo kvalifikaciją, turi skatinti dalyvauti darbuotojus įmonės valdyme, bei

sprendimo priėmimo procesuose. Darbo užmokestis taip pat gali priklausyti nuo

kasmetinių rezultatų bei susitarimų.

Pagal veikiančius darbo užmokesčio normatyvinius aktus, įstatymus ir

atsižvelgiant į šalies ekonomines galimybes nustatomas minimalus darbo užmokesčio

dydis, kurio privalo laikytis darbdaviai. Paprastai jis yra 50% mažesnis už vidutinį darbo

užmokestį.

Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį darbo

užmokesčio lygiui. Tie kas gauna minimalų užmokestį jų atlygis didėja, didinant darbo

užmokesčio minimumą. Netiesioginis poveikis minimalaus darbo užmokesčio poveikis

pasireiškia tuo, kad sudarant kolektyvines sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos

(jeigu yra) siekia palaikyti esamą santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo

užmokesčio.

Darbo jėgos kaina, o darbo jėga yra prekė. Pats sudėtingiausias dalykas yra

nustatyti min. darbo užmokestį. Darbo užmokesčio moduliai yra tris: 1) amerikietiškas

2) japoniškas 3) vakarų Europos šalių. Amerikietiškas: griežtas atliekamo darbo

identifikavimas – tiksliai apibudinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami

reikalavimai, akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės. Japoniškas

– darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis.

Svarbų vaidmenį atlieka amžius ir darbo stažas. Jis lemia daugiau nei darbo sudėtingumo

vertinimas. V.Europos – tarpinis tarp Amerikietiško ir Japoniško. Svarbiausias

apmokėjimo kriterijus darbuotojo profesinis pasirengimas, o amžius ir stažas – tik

papildomi kriterijai. Darbo apmokėjimo organizavimas: a) amerikietiškas tarifinis atlygis

6

80 % papildomas 20%. b) japoniškas atlygis 55%, papildomas 45%. c) vakarų Europos –

tarifinis 70%, papildomas 30%

Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai: pav. 1

1. Paveikslėlis

7

Vidinių veiksnių įtaka

DARBO UŽMOKESTIS

Darbo rinkos sąlygos

Darbo užmokestis regione

Gyvenimo lygis

Kolektyvinė sutartis

Vyriausybės poveikis

Išorinių veiksnių įtaka

Konkretaus darbo vertė

Darbuotojo reliatyvi vertė

Darbdavio išgalės mokėti

DARBO RINKOS SĄLYGOS

Darbo rinka, skirtingai nuo kitų rinkos segmentų (dalių), pasižymi specifinėmis

savybėmis, kurias grindžia socialinių, ekonominių bei kultūrinių rinkos veiksnių

tarpusavio sąveika. Pajamos, užtikrinančios gamybos bei jos infrastruktūros veiksnių

atnaujinimą, yra viena iš darbo rinkos problemų, siekiant darbo rinkos pusiausvyros.

Priklausomai nuo gamybos ir jos veiksnių diferencijavimo principo susiklosto

atitinkama pajamų struktūra, kurią iš vienos pusės riboja rinkos dėsniai, o iš kitos –

valstybinis reguliavimas. Atsižvelgiant į darbo rinkos struktūrinių elementų svarbą,

svarbiausia, be abejo yra darbo jėga, o pajamų struktūroje – darbo užmokestis.

Ekonomikos teorija jau nuo XIX amžiaus vidurio darbo jėgą nagrinėja kaip vieną

iš prekių, kurios mainų santykių problematiką galima aprašyti remiantis dėsningumais,

suformuluotais nagrinėjant daiktinių prekių rinkas. Todėl darbo jėgos (toliau – darbo)

rinkos analizei vartojamos konkurencijos, pasiūlos ir paklausos, ribinių pajamų sąvokos.

Darbo rinka atspindi darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija

paklausą, darbdaviai gali mokėti mažesnį darbo užmokestį ir atvirkščiai, kai

kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršyja pasiūla darbdaviai priversti mokėti didesnį

darbo užmokestį.

Tobula konkurencija darbo rinkoje: pagrindinės prielaidos, būtinos tobulai

konkurencijai darbo rinkoje, yra visiškas darbo socialinis mobilumas ir darbdavių

8

informuotumas apie darbo sąnaudas ir rezultatus, darbdavių bei darbuotojų rinkos galios

neturėjimas.

Socialinis mobilumas – tai gyventojų sugebėjimas keisti savo gyvenimo sąlygas.

Tai yra gebėjimas keisti profesiją, gyvenamąją vietą, darbo vietą, darbo intensyvumą.

Socialinis mobilumas yra aukštas, jei nedideli darbo užmokesčio ar darbo sąlygų

pakitimai atsispindi darbuotojų elgsenoje. Visiško mobilumo pavyzdys galėtų būti

situacija, kai darbuotojas pakeičia darbo vietą, nes naujojoje uždirba vienu centu per

mėnesį daugiau nei senojoje (kai sąlygos lygios). Gyvenimo praktika rodo, kad visiškas

mobilumas nepasiekiamas. Mobilumą riboja ne tik mūsų pasyvumas, bet ir tokie

veiksniai, kaip analogiškų darbo vietų trūkumas, perkvalifikavimo sistemos trūkumai,

butų, transporto bei kitos problemos.

Darbo rinkos dalyvių informuotumas. Darbuotojai tiksliai nežino pajamų lygio ir

jo kitimo atskiroje įmonės dinamikos tiek dėl to, kad sunku pinigais įvertinti įmonės savo

darbuotojams teikiamas paslaugas, tiek dėl premijų lygio nestabilumo. Nepradėjus dirbti,

sudėtinga įvertinti ir darbo sąlygas, kurios yra vienas iš pajamų diferenciacijos veiksnių.

Darbdavių informuotumas ribotas dėl techninių darbo rezultatų vertinimo

problemų. Dalyje veiklos sričių (švietimas, medicina ir pan.) tik apytiksliai galima

įvertinti ne tik darbuotojų, bet ir įstaigų darbo rezultatus. Daiktinių produktų gamybos

šakose, dirbančiose konkurencijos sąlygomis, įmonių veiklos rezultatus rinka įvertina

pakankamai tiksliai, bet atskirų darbuotojų grupių (pvz., vadovų, mokslinių padalinių

darbuotojų) darbo rezultatų tiksliai įvertinti neįmanoma.

Rinkos galios problema taip pat aktuali darbo rinkai. Profesinės bei kitos

darbuotojų sąjungos kuria monopolinių reiškinių prielaidas darbo pasiūlos sferoje, o

įmonės, tam tikros profesijos darbuotojų telkimasį vienoje įmonėje, ribotas darbdavių

skaičius tam tikroje teritorijoje – darbo paklausos sferoje.

9

Netobula konkurencija darbo rinkoje.

Nagrinėjant tobulos darbo rinkos

modelį yra atsiribojama nuo darbo rinkos suskaldymo. Realioje ekonomikoje dėl riboto

socialinio darbuotojų mobilumo susiformuoja ne bendra darbo rinka, o daugybė rinkų

atskirų profesijų, ūkio šakų bei teritorijų pagrindu. Čia svarbus vaidmuo tenka

profsąjungoms, monopolijai (rinka – kurioje yra vienintelis pirkėjas) bei kolektyvinės

derybos. Trumpai apie šių veiksnių įtaką darbo rinkai.

Profesinių sąjungų egzistavimo ekonominį pagrindą sudaro specifinės darbo

rinkos. Profesinės sąjungos turi profesijos ir šakos formas. Profesijos pagrindu gali

jungtis bet kurios profesijos atstovai, nepriklausomai nuo to, kurioje šakoje dirba. Vienas

iš pagrindinių jungimosi į profesines sąjungas tikslų yra siekimas didinti narių darbo

užmokestį virš darbo jėgos rinkos kainos. Darbo sąlygų ir darbo saugos gerinimas,

atostogų trukmės ilginimas, užimtumo garantijų stiprinimas, pensijinio aprūpinimo

gerinimas – taip pat profsąjunginio judėjimo tikslai. Profsąjunga, jungianti visus

darbuotojus, yra darbo jėgos pasiūlos monopolistas tam tikroje rinkoje. Ši monopolija,

keisdama darbo pasiūlos apimtį, pajėgi yra keisti ir darbo užmokestį. Lietuvoje klasikinės

profsąjungos kuriasi, jų praktika dar labai maža, tačiau Vakarų patirtis rodo, kad tam

tikrų profesijų, tokių kaip – transporto, kalnakasybos, tabako pramonės, pašto paslaugų

profsąjungos pajėgia veikti darbo užmokesčio lygį.

Darbo jėgos pasiūla . Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: norėdami

pripažinimo, siekdami gauti pajamų, patirti bendravimo su kolegomis džiaugsmą ir t.t.,

tačiau pakanka nagrinėti tik vieną iš motyvų – siekimą gauti pajamų (darbo užmokestį).

Taigi siekimas bei gebėjimas dirbti tam tikrą laiką, esant įvairiems darbo užmokesčio

lygiams, yra darbo pasiūla. Nors darbo rinka nėra tapati prekių rinkai, tačiau pasiūlos

dėsningumų bendrumas yra akivaizdus. Kuo tam tikros profesijos darbuotojų darbo

užmokestis yra didesnis, tuo daugiau žmonių linkę pasirinkti šią profesiją, tuo daugiau

10

valandų per dieną (kai kitos sąlygos yra lygios) jie pasirengę skirti darbui.

Darbo jėgos paklausa. Rinkoje darbo paklausa formuojasi priklausomai nuo

technologiškai apibrėžto darbo kiekio, reikalingo įmonėms, kad atliktų užsakymus, ir nuo

darbo užmokesčio lygio. Tobulos konkurencijos sąlygomis, būtent įmonės sprendimai yra

lemiantys.

GYVENIMO LYGIS

Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis

veiksnys. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainomis, išsivysčiusių

šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl

automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo.

Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas,

atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Darbo užmokesčio

indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai.

Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių

remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje, daugelis Vakarų Europos šalių

įmonių (firmų) darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą,

11

kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir

gyvenimo lygį.

Rinkos ekonomikoje sprendimus dirbti ar nedirbti ir kiek dirbti priima atskiri

asmenys, atsižvelgę į darbo užmokestį ir sunkumų, patiriamų darbo metu, lygį. Tačiau

darbas, kaip ir bet kuri kita veikla, turi alternatyvius kaštus, kurie šiuo atveju apibrėžiami

kaip laisvalaikio kiekis, kurio tenka atsisakyti darbinės veiklos labui. Akivaizdu, kad

laisvalaikis mums turi tam tikrą naudingumą, kuriam galioja mažėjančio ribinio

naudingumo dėsnis: kuo daugiau turime laisvo laiko, tuo jį menkiau vertiname. Kita

vertus darbas mums yra reikalingas. Net atsiriboję nuo fakto, kad darbas gali būti

malonus savaime, negalime atsisakyti darbo, kaip pajamų šaltinio. Šiuo aspektu ribinį

darbo naudingumą galime apibrėžti kaip prekių, kurias galima įsigyti už papildomos

darbo valandos pajamas, vertę. Taigi, kuo ilgiau dirbame, tuo ribinis darbo naudingumas

mažesnis, o laisvalaikio vertinimai tampa aukštesni. Teigiama, kad geriausios sąlygos

pasiekiamos tada, kai darbo ir laisvalaikio ribiniai naudingumai susilygina.

12

DARBO UŽMOKESTIS REGIONE

Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros

specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas

šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors

regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto

tokia situacija, kad pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių

atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu

atveju, kad darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes

darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų

asmeninio vartojimo reikmenų.

Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes

pablogėjus rinkos konjunktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių

veiksnių.

Derybos kurios priskiriamos rinkos abipusiai monopolijai. Darbo rinkoje

negalima neįvertinti ir darbdavių rinkos galios. Ši galia egzistuoja visuomet, kai atskiroje

šakoje veikia viena ar kelios firmos, kai nedideliame miestelyje beveik visi darbuotojai

priversti samdytis vienoje įmonėje. Kraštutinių rinkos galių pavyzdys yra monopolija.

Monopolijos pavyzdžių toli ieškoti nereikia, iki 1990 metų valstybė buvo praktiškai

vienintelis darbdavys TSRS.

13

KOLEKTYVINĖ SUTARTIS

Įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės

darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių

sąlygų. Įmonės kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose,

organizacijose. [DK 59 str. 1 d.]

Šiuo metu Lietuvoje darbdaviai gana vangiai ir nenoriai sudarinėja kolektyvines

sutartis su darbuotojų kolektyvais. Visų pirma tai susiję su tuo, jog dėl kolektyvinių

sutarčių darbuotojai bei jų atstovai (profesinės sąjungos) turi galimybę užsitikrinti savo

teises bei išsiderėti papildomų garantijų ir lengvatų.

Reikėtų atkreipti darbdavių dėmesį į tai, jog šiuo metu galiojantis Lietuvos

Respublikos darbo kodeksas numato nemažai atvejų, kurie gali būti palankūs ir

darbdaviui. Tačiau jų atsiradimui būtina, jog tokios sąlygos būtų aptartos įmonėje

sudarytoje kolektyvinėje sutartyje. Todėl šiame straipsnyje bandysime apžvelgti būtent

šiuos atvejus, kadangi, Valstybinės darbo inspekcijos nuomone, nesant kolektyvinės

sutarties, šie klausimai dažnai negali būti įgyvendinami.

Įmonės kolektyvinėje sutartyje dažniausiai sprendžiami darbo sutarčių sudarymo,

pakeitimo ir nutraukimo, darbo apmokėjimo organizavimo, darbo ir poilsio laiko, saugių

14

ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo,

kvalifikacijos kėlimo bei su tuo susijusių garantijų, šalių tarpusavio informavimo ir

konsultavimo bei kiti šalims svarbūs darbo, profesiniai, ekonominiai ir socialiniai

klausimai.

Taip pat patariama kolektyvinėse sutartyse aptarti darbo užmokesčio priedų,

priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų skatinimo sistemas ir formas, nustatyti darbo

normas, darbo užmokesčio išmokėjimo bei atsiskaitymo tvarką.

Priėmimas į darbą

Pagal Darbo kodekso 95 str. darbo sutarties šalys privalo sulygti dėl darbuotojo

darbovietės ir darbo funkcijų. Nesusitarus dėl šių sąlygų, laikoma, jog darbo sutartis nėra

sudaryta. Tačiau leidžiama kolektyvinėje

sutartyje nustatyti papildomas būtinąsias

sąlygas, dėl kurių šalims nesulygus bus

laikoma, jog darbo sutartis nėra sudaryta

(pvz., susitarimas dėl sutarties termino, dėl

apmokėjimo už darbą sąlygų, išbandymo,

materialinės atsakomybės ir kt.).

Šiuo metu galiojantys įstatymai draudžia sudaryti terminuotas darbo sutartis

darbui iš esmės esant nuolatinio pobūdžio. Tačiau leista įmonės kolektyvinėje sutartyje

nustatyti atvejus, kai net darbui esant nuolatinio pobūdžio gali būti sudaromos

terminuotos darbo sutartys.

Todėl jei darbdavys pageidauja sudarinėti terminuotas darbo sutartis su savo

darbuotojais, jis turėtų stengtis inicijuoti kolektyvinės sutarties sudarymą bei išsiderėti

tokią nuostatą kolektyvinėje sutartyje. Kolektyvinėje sutartyje taip pat galima

nustatyti ir darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumus, neprieštaraujančius

galiojantiems įstatymams. Pavyzdžiui, kolektyvinėje sutartyje galima nustatyti atvejus,

kai darbuotojas, atsižvelgiant į teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijus, negalės

dirbti kartu darbdavio įmonėje ir kitose darbovietėse (uždraudžiant tuo pačiu metu dirbti

konkuruojančioje su darbdaviu įmonėje, taip apsaugant darbdavį nuo galimo klientų

perviliojimo, komercinių paslapčių atskleidimo ir pan.).

15

Apmokėjimas už darbą

Darbo kodeksas nustato bendrą taisyklę, jog keičiant darbo apmokėjimo sąlygas,

sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Tačiau numatyta

viena galimybė darbdaviui keisti darbo apmokėjimo sąlygas (darbo užmokesčio sistemą,

jo mokėjimo būdą ir kt.) prieš tai negavus darbuotojo raštiško sutikimo. Tai atvejis, kai

pagal įmonėje galiojančios kolektyvinės sutarties nuostatas yra keičiamas įmonės ar tam

tikros darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Pažymėtina, jog apie naujų darbo

apmokėjimo sąlygų nustatymą darbdavys turi raštu pranešti darbuotojams ne vėliau kaip

prieš 1 mėnesį iki jų įsigaliojimo.

Darbo laikas

Darbdavys turi teisę nustatyti kasdieninio darbo laiko trukmę, viršijančią 8 darbo

valandas, tik įstatymų, Vyriausybės nutarimų ir kolektyvinių sutarčių nustatytais atvejais.

Taigi, sudarydami kolektyvinę sutartį, darbdaviai turi galimybę nustatyti (aišku, jei tam

pritars darbuotojų susirinkimas, tvirtindamas kolektyvinę sutartį) išimtis iš šios taisyklės.

Tačiau reikia atkreipti dėmesį į tai, jog bet kokiu atveju maksimalus darbo laikas,

įskaitant viršvalandžius, per 7 dienas neturi viršyti 48 valandų.

Įstatymai įpareigoja administraciją prieš tvirtinant darbo (pamainų) grafikus

suderinti juos su įmonės darbuotojų atstovais (profsąjungomis arba darbo tarybomis).

Tačiau paliekama galimybė kolektyvinėje sutartyje nustatyti kitokią darbo grafikų

tvirtinimo tvarką, pvz., net nustatyti, kad administracija apskritai neprivalo derinti šių

grafikų su darbuotojų atstovais.

Darbo sutarčių nutraukimas

Bendra taisyklė yra ta, jog darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir

terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau

kaip prieš 14 dienų. Tačiau įstatymai leidžia kolektyvinėje sutartyje nustatyti ir

darbdaviui parankesnį terminą. Tiesa, jis bet kokiu atveju negali viršyti 1 mėnesio. Taigi,

jei pasamdėte specialistą ir norite užsitikrinti, kad jis nepaliktų bendrovės kuo ilgesnį

laiką ar tinkamai užbaigtų pradėtus darbus, darbdaviui patartina derėtis dėl tokios sąlygos

įrašymo į kolektyvinę sutartį.

Darbo drausmės pažeidimai, darbuotojų materialinė atsakomybė

Darbdaviui patartina nustatyti kuo platesnį šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo

16

atvejų ratą kolektyvinėje sutartyje, nes Darbo kodekso 235 str. 2 dalyje pateiktas

nebaigtinis sąrašas atvejų, kurie gali būti laikomi šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Tai

naudinga darbdaviui, kadangi pagal Darbo kodekso 136 str. 3 dalies 2 punktą,

darbuotojui vieną kartą šiurkščiai pažeidus darbo pareigas, darbdavys turi teisę nutraukti

darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo.

Darbdaviui turėtų būti naudinga kolektyvinėje sutartyje numatyti papildomus

(papildant Darbo kodekso 255 str. nurodytus) atvejus, kai darbuotojas turės atlyginti visą

darbdavio patirtą žalą, dėl darbuotojo darbo pareigų neatlikimo ar netinkamo jų atlikimo,

kai nustatoma darbuotojo kaltė.

Darbdavys negali sudaryti visiškos materialinės atsakomybės sutarties su tais savo

darbuotojais, kurių atliekamas darbas ar užimamos pareigos nepatenka į konkrečių darbų

ir pareigų, kurioms gali būti nustatyta visiška materialinė atsakomybė sąrašą. Tokį sąrašą

galima nustatyti tik įmonės kolektyvinėje sutartyje.

Jei įmonėje nėra kolektyvinės

sutarties, ar joje nėra išdėstytas tokių

darbų ir pareigų sąrašas, individualus

susitarimas su darbuotoju dėl jo visiškos

materialinės atsakomybės gali būti

nuginčijamas. Pažymėtina, jog negalima

įtraukti į šį sąrašą tokių darbuotojų, kurių

darbas nėra tiesiogiai susijęs su

materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu.

Kolektyvinės sutarties sudarymas ir vykdymas

Kolektyvinės sutarties projektą turi parengti darbdavio ir profesinės sąjungos

(darbo tarybos) paritetiniais pagrindais sudaryta komisija. Šios komisijos suderintą

kolektyvinės sutarties projektą dar turi patvirtinti ir darbuotojų susirinkimas, kuriame turi

dalyvauti ne mažiau kaip pusė įmonės darbuotojų (pakartotinio susirinkimo atveju – ne

mažiau kaip ketvirtadalis darbuotojų), o jei šaukiama darbuotojų delegatų konferencija –

ne mažiau kaip du trečdaliai delegatų (pakartotinės konferencijos atveju – ne mažiau kaip

pusė delegatų).

17

Apskritai abiem kolektyvinės sutarties šalims priimtino sutarties varianto

parinkimas yra gana sudėtingas ir reikalaujantis nemažai pastangų. Todėl patartina

kreiptis pagalbos rengiant bei derinant sutarties nuostatas į darbo teisės specialistus,

kadangi tinkamo varianto parinkimas gali tiek palengvinti įmonės darbą, tiek pagerinti

darbuotojų kolektyvo motyvaciją, tiek užtikrinti tinkamą šalių teisių ir pareigų

pusiausvyrą.

Svarbu

Darbo kodeksas nustato, jog negalioja tokios kolektyvinių sutarčių sąlygos dėl

darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato Darbo

kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai. O tais atvejais, kai Darbo kodeksas ir

kiti įstatymai tiesiogiai nedraudžia susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises ir pareigas,

darbdavys ir darbuotojai (jų atstovai) turi vadovautis teisingumo, protingumo ir

sąžiningumo principais. Į tai turėtumėte atsižvelgti rengdami kolektyvines sutartis.

Taip pat pažymėtina, jog įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems

įmonės darbuotojams. Todėl tai, ką suderės darbdavys su darbuotojų atstovais bus

taikoma ne tik derybose dalyvavusių profesinių sąjungų narių ar kitų darbuotojų atstovų,

bet ir visų kitų įmonės darbuotojų atžvilgiu.

Vien tik sudaryti kolektyvinę sutartį neužtenka, ją būtina ir vykdyti. Pažymėtina,

jog kolektyvine sutartimi prisiimtų įsipareigojimų vykdymo kontrolę atlieka ne tik pats

darbdavys bei įmonėje veikiančios profesinės sąjungos ar kiti įmonės darbuotojų atstovai,

bet ir valstybinė darbo inspekcija. Kontrolės funkcijoms vykdyti profesinės sąjungos gali

net įkurti specialias inspekcijas.

Kolektyvinės derybos. Ekonomikoje dažna situacija, kai profsąjungų, siekiančių

maksimizuoti darbuotojų pajamas, rinkos galia susiduria su monopoline darbdavių,

siekiančių maksimizuoti pelną, rinkos galia. Susidaro dvipusė monopolija, kurios

sąlygomis darbo užmokestį lemia ne tik rinka, bet ir dviejų dvipusės monopolijos

subjektų konflikto sprendimo eiga. Konfliktinės situacijos būdingos daugeliui stambių

įmonių, nes, net darbuotojams nesusijungus į sąjungą, darbdaviams darbuotojų keitimą

apsunkina išlaidos darbo jėgai parengti, o darbuotojai dažniausia be tam tikrų nuostolių

irgi negali pakeisti darbo vietos. Įmonėse susidaro gana stabilūs darbo kolektyvai,

kuriems dažniausia (bet nebūtinai) atstovauja profsąjungos; pastarūjų interesai nesutampa

18

su savininkų interesais.

Dvipusės monopolijos atveju nustatyti konkretų darbo užmokesčio formavimosi

mechanizmą gana sudėtinga. Kiekviena pusė siekia savo tikslų, o užmokestis nustatomas

tarp maksimumo, kurio siekia profsąjunga,minimumo, kurį linkusi mokėti monopolija, ir

rinkos darbo kainos. Laimi stipriausia pusė, o konfliktų sprendimo formos yra įvairios.

Dažniausia iš jų – kolektyvinės derybos, kurių metu siekiama nustatyti darbo

užmokesčio lygį, darbo ir samdos sąlygas bei kitus abi puses tenkinančias sąlygas ir visa

tai ytraukti į kolektyvinę sutartį.

KONKRETAUS DARBO VERTĖ

Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio

organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo

užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinė sutartis. Įmonės, turinčios

nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu

darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo

užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai

labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutarčių užmokesčio

sąlygų.

Darbo užmokesčiui įtakos turi daug veiksnių, tačiau pirmiausia tikslinga aptarti

19

darbo jėgos, kaip pagrindinio darbo rinkos struktūrinio elemento, vertę ir darbo jėgos

kainą.

Darbo proceso metu eikvojama fizinė ir protinė energija turi būti kompensuojama,

nes priešingu atveju darbuotojas negalės efektyviai dirbti. Priemonių, reikalingų

normaliam darbuotojo darbinių sugebėjimų atstatymui, vertės suma parodo darbo jėgos

vertę. Tačiau žmogaus poreikių struktūra bei dydis, o tuo pačiu ir priemonių jų

patenkinimui apimtis, yra santykinė reikšmė, priklausanti ne tik nuo darbo intensyvumo

ir sudėtingumo, bet ir nuo išorinių veiksnių: socialinio ekonominio šalies išsivystymo

lygio, demografinės situacijos, kultūrinių tradicijų ir pan. Įvertinant šiuos skirtumus ir

susiformuoja darbo jėgos kaina rinkoje, kurią galima apibrėžti kaip tam tikrą darbo jėgos

vertės lygį pinigine išraiška, esant atitinkamam darbo jėgos pasiūlos ir paklausos

santykiui darbo rinkoje. Taigi darbo jėgos kaina gali nesutapti su darbo jėgos verte.

Aptarsime, galimus tris variantus.

Pirmasis (idealusis) variantas – rinkoje darbo jėgos paklausa atitinka pasiūlą. Šiuo

atveju darbo jėgos kaina lygi darbo jėgos vertei.

Antrasis variantas – darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą. Šiuo atveju darbo jėgos

kaina viršija darbo jėgos vertę, o darbdaviai, konkuruodami darbo rinkoje tarpusavyje,

gali siūlyti darbuotojams (aukštos kvalifikacijos, retų profesijų) darbo užmokestį, kuris

žymiai viršija darbo jėgos vertę.

Trečiasis variantas – darbo jėgos pasiūla viršija darbo jėgos paklausą. Tada

darbuotojai konkuruoja tarpusavyje dėl darbo vietos. Galima darbo jėgos kainos ir darbo

užmokesčio mažėjimo tendencija. Teoriškai susidaro sąlygos mokėti mažesnį darbo

užmokestį nei yra darbo jėgos vertė. Tačiau atsakomųjų veiksmų imasi valstybė, teisiškai

eliminuodama šias galimybes. Valstybė oficialiai patvirtina minimalaus pragyvenimo

lygį ir nustato minimalų darbo užmokestį, kuris turi būti ne mažesnis fiziologinio

pragyvenimo minimumas.

20

DARBUOTOJO RELIATYVI VERTĖ

Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos,

profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši

lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo

užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo

užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip

pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie

siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.

21

DARBDAVIO IŠGALĖS MOKĖTI

Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo

užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse

darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba

paslaugas. Tada įmonė išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia

darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų

rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą:

šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti.

Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės

pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje

situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį,

atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti

22

VYRIAUSYBĖS POVEIKIS

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo

užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato

minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis

darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius.

Valstybės darbo rinkos politiką galima traktuoti plačiąją ir siaurąją prasme.

Plačiąja prasme darbo rinkos politika yra globalinės užimtumo problemos dalis.

Siaurąja prasme apibrėžiant darbo rinkos politikos esmę skirtini du jos aspektai:

• pirmasis – pasyvioji darbo rinkos politika, kai valstybinėmis priemonėmis

reguliuojamas kompencasinis mechanizmas, nedarbo atveju nustatomos kompensacijų

mokėjimo sąlygos, formos, dydis ir garantuojamas draudimas nuo nedarbo;

• antrasis - aktyvioji darbo rinkos politika, kai valstybinėmis priemonėmis,

diferencijuotomis pagal socialines grupes, regionus, ūkio šakas, selektyviai reguliuojamas

pasiūlos ir paklausos darbo rinkoje santykis.

Vakarų demokratijos šalyse išskirtinos trys darbo rinkos politikos fazės:

• pirmojoje fazėje vyravo kompensacinės darbo rinkos politikos priemonės.

Svarbiausiu uždaviniu buvo tarpininkauti įdarbinant bedarbius piliečius, mokėti nedarbo

pašalpas;

• antrojoje fazėje, prasidėjusioje 7 – ame dešimtmetyje, imta daugiau naudoti

23

selektyviai parenkamas aktyvios darbo rinkos politikos priemones. Ypač daug dėmesio

buvo skiriama darbo išteklių profesinio ir teritorinio mobilumo didinimui.

• trečioji fazė prasidėjo 8 – o dešimtmečio viduryje pasaulinės ekonomikos

nuosmukio metu. Tuo metu šalia kompensacinių darbo rinkos komponentų toliau buvo

plėtojamos aktyvios priemonės, saugančios nuo nedarbo sumažėjus darbo paklausai dėl

struktūrinių ūkio pertvarkymų; profesinio mokymo, perkvalifikavimo, kvalifikacijos

kėlimo finansavimas; finansinė parama esamoms darbo vietoms išlaikyti ir naujoms

steigti; dalinio užimtumo priemonės; darbo vietų plėtimas valstybiniame sektoriuje (ypač

tai būdinga Skandinavijos šalims).

Pasyvios ir aktyvios darbo rinkos politikos elementų santykis, jų apimtis, kokybė

ir efektyvumas Vakarų šalyse labai skiriasi. Tiek pasyvi, tiek aktyvi politika gali būti

efektyvi. Tai priklauso nuo konkrečių šalies sąlygų.

Dabar darbo rinkos politika aktyvėja. Problemų sprendimų ieškoma tiek

integracinių procesų kontekste – formuojant bendrą Europos rinką (ir darbo rinką),

tobulinant nacionalinę darbo rinkos politiką, pasitelkiant universalius, kitose šalyse

pasitvirtinusius modelius.

Taigi aktyvios darbo rinkos politikos tikslas – pasitelkus specialias institucijas

(darbo biržas, užimtumo tarnybas ir pan.) suderinti darbo pasiūlą ir paklausą. Tokia

politika siekiama mažinti bedarbio pašalpų mokėjimo išlaidas, skirti jas naujoms darbo

vietoms kurti ir kitoms aktyvioms priemonėms, padedančioms bedarbį asmenį padaryti

mobilesnį darbo rinkoje. Tam reikia kruopščiai parengtų ir apgalvotų profesinio mokymo

bei perkvalifikavimo programų ir priemonių, užtikrinančių perspektyvinį darbo paklausos

didėjimą.

Darbo rinkos politikos priemonių taikymas turėtų padėti žmonėms įgyti žinių apie

padėtį darbo rinkoje, profesinę paklausą, sėkmingai integruotis į darbo rinką ir už tai

gauti atitinkamą atlygį.

24

IŠVADOS

Darbo užmokestis tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir

jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali

įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį

ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos

materialiai aprūpinti šeimas, tenkinti jų kultūrines reikšmes.

Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam, intelektualiam lygiui, stiprėja jų

valstybės kūrybinis potencialas, taip pat didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį

nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.

25

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Jakutis A., Petraškevičius V., Stepanovas A., Šečkutė L., Zaicev S. Ekonomikos

teorijos pagrindai,-Kaunas.: Smaltija, 2002.

2. Martinkus B., Sakalas A., Savanevičienė A. Darbo išteklių ekonomika ir valdymas, -

K.: Technologija, 2000.

3. Martinkus B., Žilinskas V. Ekonomikos pagrindai,- K.: Technologija,1997.

4. Martinkus B., S. Žiūkienė, V. Žilinskas, Įmonės ekonomika, - Šiaulių universitetas

2002

26