dreptul muncii gavrila simona

Upload: olgapascal

Post on 15-Oct-2015

89 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

  • GAVRIL Simona

    DREPTUL MUNCII

    Universitatea "Dunrea de Jos" Galai

  • 3

    1. DREPTUL MUNCII - RAMUR DE DREPT 1.1. MUNCA I FORMELE SALE Termenul de munc (provenit din limba slavon - monka) are

    mai multe sensuri. Un prim sens, principal, este cel de activitate ndreptat spre un

    anumit scop, n procesul cruia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea trebuinelor sale.

    Ca sens secundar, prin munc se nelege ocupaie, ndeletnicire, efort de a realiza ceva.

    n pofida denumirii sale, dreptul muncii nu privete orice form de munc, ci numai pe cea subordonat, el reglementnd situaia celui ce muncete n favoarea i sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu.

    n acelai timp, obiectul su nu se limiteaz la relaiile de munc propriu-zis, ci se refer i la raporturile juridice conexe (de exemplu, formarea profesional, parteneri sociali, securitatea i securitatea la munc, jurisdicia muncii).

    Dreptul muncii nu are n vedere munca personal, pentru sine (n gospodrirea proprie) i nici pe cea independent sau a liber profesionitilor.

    1.1.1. NOIUNEA I OBIECTUL DREPTULUI MUNCII

    1.1.2. DEFINIIA DREPTULUI MUNCII

    Ca orice ramur de drept i dreptul muncii reprezint un ansamblu de norme juridice cu un obiect de reglementare distinct, respectiv relaiile sociale de munc ce se stabilesc ntre cei ce

  • 4

    utilizeaz fora de munc - angajatorii i cei care presteaz munca - salariaii.

    Salariaii depind juridic i economic de angajatori. Ei depind juridic deoarece au obligaia de subordonare (s realizeze sarcinile de serviciu, s respecte ordinea i disciplina muncii, instruciunile efilor ierarhici) i economic deoarece n schimbul muncii primesc periodic salariul (de cele mai multe ori singura lor surs de existen)

    ntre cele dou pri (angajatorii i angajaii) iau natere att relaii individuale, ct i colective, consecin a ncheierii contractului individual de munc, precum i a instituirii dialogului social.

    Unii autori pornesc n definirea dreptului muncii de la faptul c aceasta este o disciplin tiinific, el neputndu-se confunda cu un ansamblu de reglementri. Se consider astfel c dreptul muncii constituie o disciplin a tiinelor juridice care studiaz aspectele teoretice i practice ale raporturilor juridice de munc nscute ntre angajatori i subordonaii acestora n baza contractului individual i colectiv de munc, precum i rolul statului n desfurarea acestor raporturi.

    Avnd ns n vedere faptul c, dei dreptul muncii constituie o disciplin tiinific, el este nainte de toate, o ramur a dreptului, subscriem la urmtoarea definiie:

    Dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul aplicrii legislaiei muncii.

    1.1.3. OBIECTUL DREPTULUI MUNCII

    Din definiia dat, rezult c n obiectul su intr, n primul rnd relaiile sociale de munc care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc.

    Noiunea de relaii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oamenii n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la

  • 5

    mijloacele de producie i nu doar pe cele izvorte din contractele de munc.

    Din acest considerent, n literatura juridic se discut problema existenei unui drept al muncii exhaustiv - dreptul profesional care ar cuprinde raporturile de munc izvorte din:

    - contractele individuale de munc; - exercitarea funciilor publice; - munca membrilor cooperatori; - activitatea personalului clerical; - exercitarea profesiilor liberale. De asemenea, sfera de reglementare proprie dreptului muncii

    cuprinde i unele raporturi juridice conexe (formarea profesional, securitatea i sntatea n munc, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grevate pe aceasta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei.

    1.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC

    1.2.1. NOIUNEA RAPORTURILOR DE MUNC

    Aa cum am artat, obiectul de reglementri al dreptului muncii l constituie raporturile de munc, ce pot fi individuale sau colective.

    Raporturile de munc sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de lege ce iau natere ntre o persoan fizic pe de o parte i o alt persoan (de regul persoan juridic, societate comercial, regie autonom, unitate bugetar etc.) pe de alt parte ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de-a doua, care, la rndul ei se oblig s remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.

    Acest raport se caracterizeaz prin aceea c: - poate exista numai ntre dou persoane;

  • 6

    - se stabilete ca regul ntre o persoan fizic i una juridic, n mod excepional ntre dou persoane fizice, fiind exclus ipoteza existenei raportului de munc ntre dou persoane juridice;

    - are un caracter intuitu personae (sunt avute n vedere aptitudinile, calitile persoanei care presteaz munc, precum i specificul celeilalte persoane).

    Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc o constituie relaia de subordonare existent ntre subiectele acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv.

    Consecina subordonrii const n aceea c n condiiile legii, cel ce angajeaz stabilete programul i locul de munc al personalului avnd i dreptul de a-i da indicaii generale sau amnunite cu privire la modalitile realizrii sarcinilor de serviciu.

    O alt consecin a subordonrii este obligaia angajatului de a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind pasibil de rspundere disciplinar.

    1.2.2. TRSTURILE RAPORTURILOR DE

    MUNC

    Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate prin anumite trsturi care le delimiteaz i individualizeaz fa de alte raporturi juridice:

    a) raportul juridic de munc ia natere, de regul, prin ncheierea unui contract individual de munc;

    b) raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic;

    c) raportul juridic de munc are caracter intuitu personae (personal). Astfel, n raporturile de munc nu este admis reprezentarea;

    d) raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca;

  • 7

    e) munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia cuvenit muncii;

    f) asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului a unei protecii multilaterale pentru angajai, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea contractului.

    1.2.3. FORMELE RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC

    Raporturile juridice individuale de munc se prezint sub 2 forme:

    tipice i atipice (imperfecte). A. Formele tipice sunt n primul rnd, cele fundamentale pe

    contractul individual de munc (acesta constituind forma tipic i clasic a raportului de munc).

    n esena sa, acest contract se caracterizeaz prin aceea c una dintre pri, care este ntotdeauna persoan fizic, se oblig s depun fora sa de munc n folosul celeilalte pri, de obicei, persoan juridic, sau persoan fizic, care i asum la rndul obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a plti aceast munc.

    Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc:

    a) funcionarii publici, demnitarii, diplomaii i magistraii; b) militarii, cadre permanente; c) membrii cooperativelor meteugreti, de consum i de

    credit, care presteaz munca n baza raporturilor de munc cooperatiste;

    d) membrii societilor agricole. B. Forme atipice pot fi considerate:

  • 8

    a) raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie (ntruct sarcinile de munc ale ucenicului sunt diminuate i se subordoneaz scopului formrii sale profesionale);

    b) raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei (deoarece, n temeiul Statutului avocailor, acetia i pstreaz independena profesional n activitile ce i sunt ncredinate, subordonarea fa de persoana care i-a angajat limitndu-se la condiiile sale de munc).

    2. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII 2.1. NOIUNE. CATEGORII DE IZVOARE. n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer

    la esena dreptului, ci la formele specifice n care acesta i gsete exprimarea. Pentru a-i realiza rolul de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n acte normative.

    Actele normative constituie, n accepiunea juridic, izvoare de drept.

    Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte, n sensul c ele sunt formulate viznd situaii tipice in abastractio. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate s reglementeze nu numai un caz particular, ci o serie de cazuri asemntoare. Totodat, actele normative au caracter permanent, adic se aplic fr ncetare, de la data intrrii n vigoare, pn la abrogarea lor.

    Actele normative nu exist izolat, ci sunt organizate n ceea ce se numete sistemul legislativ.

    Sigur c noiunea de sistem implic n mod necesar o anumit structur a elementelor componente, o ierarhie i organizare a lor. n vrful acestei ierarhii se afl Constituia (lege fundamental) urmat de legile organice i ordinare. Regula este c orice act normativ

  • 9

    trebuie s fie conform cu actele normative avnd o for juridic superioar.

    2.2. CONSTITUIA Reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel mai important

    izvor de drept, aceasta enunnd principalele acte normative i unele drepturi fundamentale precum dreptul de securitate i sntate a salariailor (art. 41), dreptul de asociere (art. 40), dreptul la grev (art. 43).

    Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor chiar textele constituionale (ex.: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn etc.).

    2.3. Codul Muncii Cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, esena acestuia, l

    constituie, firete, Codul Muncii. Importana lui pentru relaiile de munc a fost i este deosebit: a

    consacrat autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru, a asigurat i asigur un regim unitar sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale, pentru cei care presteaz o munc n calitate de salariai.

    Codul Muncii (Legea 53/2003 modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005) se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale (art.1 alin.2) ct i celor nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective (art. 295 alin. 2).

    Caracterul cuprinztor al Codului rezult din structura sa; el cuprinde 13 titluri cu urmtoarele denumiri:

    Titlul I: Dispoziii generale; Titlul II: Contractul individual de munc;

  • 10

    Titlul III: Timpul de munc i timpul de odihn; Titlul IV: Salarizarea; Titlul V: Sntatea i securitatea n munc; Titlul VI: Formarea profesional; Titlul VII: Dialogul social; Titlul VIII: Contractele colective de munc; Titlul IX Conflictele de munc; Titlul X: Inspecia muncii; Titlul XI Jurisdicia muncii; Titlul XII Rspunderea juridic; Titlul XIII Dispoziii tranzitorii i finale. 2.4. LEGILE SPECIALE. n afar de legea fundamental (Constituia) i de legile cadru

    (Codul Muncii) o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementeaz relaii sociale de munc ori au n vedere asemenea relaii.

    Exemplificm unele dintre acestea: Legea 90/1996 privind protecia muncii, Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munc, Legea 203/1999 privind permisele de munc, Legea 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular etc.

    2.5. ORDONANELE I HOTRRILE GUVERNULUI. Ordonanele se adopt n temeiul unei legi speciale de abilitare n

    limitele i condiiile prevzute de acesta, iar hotrrile de guvern se emit pentru organizarea i executarea legilor.

    De pild, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: OG 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, OUG 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz pentru personalul contractual din sectorul bugetar, HG 384/2004 pentru aprobarea

  • 11

    Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate.

    2.6. ORDINELE, INSTRUCIUNILE I ALTE ACTE ADMINISTRATIVE EMISE DE MINITRII SAU DE CONDUCTORII ALTOR ORGANE CENTRALE i aceste acte normative se emit n baza i n vederea executrii

    legilor, a hotrrilor i ordonanelor guvernului i au ca scop stabilirea detaliilor tehnico-organizatorice, detalierea i concretizarea dispoziiilor legale superioare precum i ndrumarea necesar n vederea executrii ntocmai a acestora.

    Ex.: Ordinul MMSS nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munc, Ordinul MEC nr. 3214/2003 pentru aprobarea metodologiei privind acordarea salariului de merit n nvmntul preuniversitar.

    2.7. Izvoarele internaionale Sunt izvoare internaionale ale dreptului muncii n primul rnd

    conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i, n prezent doar, normele dreptului comunitar aa cum rezult din Acordul de asociere al Romniei la UE (1995).

    n al doilea rnd, au aceast calitate i tratatele sau nelegerile ncheiate de Romnia cu alte state, prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii (de exemplu: Convenia dintre MMPS din Romnia i Ministerul Muncii i Problemelor Sociale din Republica Ceh privind colaborarea n domeniile muncii, politicii sociale i politicii utilizrii forei de munc aprobat prin HG nr. 754/1994, Acordul dintre Romnia i Regatul Spaniei pentru reglementarea i organizarea circulaiei forei de munc ntre cele dou state).

  • 12

    2.8. PROBLEMA PRACTICII JUDICIARE I A DOCTRINEI n opinia majoritar, recunoscndu-se jurisprudenei utilitatea n

    interpretarea i aplicarea concret a normelor cuprinse n actele normative ca i n perfecionarea legislaiei civile, se menioneaz c art. 4 din Codul civil, potrivit cruia este oprit judectorului de a se pronuna n hotrrile ce le d, pe cale de dispoziii generale i reglementate asupra cauzelor ce-i sunt supuse, se opune recunoaterii calitii de izvor de drept pentru practica judiciar.

    n legtur cu soluiile Curii Constituionale, trebuie precizat c principala atribuie a acestei instituii este de a realiza controlul constituionalitii legilor i a ordonanelor de guvern.

    Decizia Curii Constituionale prin care se admite o excepie de neconstituionalitate i se declar o lege sau o dispoziie a acesteia neconstituional are semnificaia constatrii nulitii absolute a acelei legi. Ca urmare, norma legal respectiv nu mai poate produce efecte juridice.

    Totui, deciziile Curii Constituionale nu fac parte din jurispruden, aceast instituie public nefcnd parte din sistemul instanelor judectoreti.

    n ceea ce privete doctrina, opinia majoritar la care ne raliem este aceea c n sens strict riguros, juridic, aceasta nu este izvor de drept, ns ea are o influen decisiv asupra activitii de legiferare.

    2.9. PROBLEMA CUTUMEI Tradiional, s-a considerat c, spre deosebire de dreptul civil

    unde cutuma (uzul, obiceiul) constituie, n mod excepional, izvor de drept, n dreptul muncii aceasta este incompatibil cu necesitatea reglementrii juridice a relaiilor de munc.

  • 13

    innd seama de rolul esenial al normrii interne n domeniul raporturilor juridice de munc, prin contractul colectiv de munc, ndeosebi, se mai consider c n viitor ar trebuie s se recunoasc uzului calitatea de izvor de drept, chiar dac uzul ar fi specific unui singur angajator - persoan juridic.

    2.10. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC Dup adoptarea Legii 13/1991 (nlocuit cu Legea 130/1996), n

    spiritul noii concepii de restructurare a legislaiei muncii, contractele colective de munc au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie de izvoare de o factur deosebit, special, pentru c ele nu sunt de origine statal, ci de origine convenional, negociat.

    Cei doi parteneri sociali - angajatori i salariai - n urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv i reglementeaz raporturile dintre ei, stabilesc condiiile de munc.

    2.11. REGULAMENTELE INTERNE. Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, avnd o

    importan deosebit pentru activitatea oricrui angajator - persoan juridic. Codul muncii prevede obligativitatea ntocmirii acestora cu consultarea sindicatului sau, n lips, a reprezentanilor salariailor (art. 257).

    3. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII 3.1. NOIUNE. CATEGORII DE PRINCIPII. Ca orice ramur a dreptului i dreptul muncii este fundamentat pe

    anumite principii care pot fi: - principii generale ale sistemului dreptului;

  • 14

    - principii specifice dreptului muncii. Sunt principii generale: principiul democraiei, principiul legalitii,

    principiul separaiei puterii n stat, etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, ele se regsesc n fiecare ramur de drept, deci i n ramura care ne preocup.

    Principiile specifice dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc toate instituiile acesteia, chiar dac, pentru unele dintre ele, nu i manifest prezena cu aceeai intensitate.

    Acestea sunt enumerate n Codul muncii, titlul I, art. 3-9 i pot fi formulate astfel:

    - nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii; - egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii; - negocierea condiiilor de munc; - protecia salariailor; - consensualitatea i buna credin; - asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor; - dreptul la grev. 3.2. NENGRDIREA DREPTULUI LA MUNC I LIBERTATEA MUNCII Este un principiu de sorginte constituional, art. 41 alin. 1 din

    legea fundamental dispunnd: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber.

    Pe baza acestui text, art. 3 din Codul muncii prevede: Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei i activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta.

  • 15

    Acceptnd existena dreptului la munc, nu poate fi acceptat existena obligaiei de a munci. Aceast precizare este necesar ntruct anterior, n ara noastr, dreptul la munc avea mai degrab fizionomia juridic a unei obligaii, pentru c unul din atributele specifice acestui drept - libertatea de a munci - n cele dou ipostaze ale sale, opiunea de a lucra sau nu i de a alege locul de munc era negat aproape n totalitate.

    Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege singur i n mod liber profesia, dac muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii. Ea se manifest prin caracterul contractual (convenional) al tuturor formelor raporturilor juridice de munc.

    Drept consecin, libertatea muncii exclude munca forat sau obligatorie (art. 4 Codul muncii). n acest sens, art. 42 alin. 1 i art. 4 alin 1 Codul muncii dispun c munca forat este interzis, iar Codul penal incrimineaz ca infraciune munca forat sau obligatorie.

    Ca expresie a acestui principiu i a eforturilor Romniei de aderare la U.E., Codul muncii stipuleaz c cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale U.E., precum i n orice alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte(art. 9).

    3.3. EGALITATEA DE TRATAMENT I INTERZICEREA DISCRIMINRII. Este un principiu al dreptului muncii care i are izvorul n

    dispoziiile art. 16 alin. 1 din Constituie, conform crora cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri.

    Pe aceast baz, art. 5 alin 1 Codul muncii prevede c n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii.

    Sensul egalitii de tratament este multiplu, avnd mai multe componente:

  • 16

    - n primul rnd, legiuitorul trebuie s reglementeze raporturile de munc n condiiile asigurrii egalitii juridice a prilor;

    - n al doilea rnd, autoritile publice trebuie s trateze pe aceeai poziie de egalitate sindicatele i patronatele;

    - n al treilea rnd, angajatorul este obligat s nu svreasc nici o discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenena ori activitate sindical fa de salariai;

    - n al patrulea rnd, egalitatea de tratament funcioneaz i referitor la atitudinea organizaiilor sindicale fa de diferite categorii de angajai i a organizaiilor patronale fa de diferite categorii de patroni.

    i legiuitorul comunitar acord o atenie deosebit principiului egalitii de tratament, dezvoltndu-l printr-o serie de directive precum:

    - Directiva 75/117/CEE, care adncete explicitarea principiului plii egale, astfel nct s includ plata egal pentru munc de valoare egal;

    - Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru brbai i femei n procesul angajrii;

    - Directiva 79/7/CEE, care aplic principiul tratamentului egal n materia securitii sociale;

    - Directiva 97/80/CE, privind aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex;

    - Directiva 2000/78/CE, privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii;

    - Directiva 2000/43/CE, privind implementarea principiului tratamentului egal ntre persoane, indiferent de originea etnic sau rasial.

  • 17

    3.4. NEGOCIEREA CONDIIILOR DE MUNC Art. 41 alin. 4 din Constituie garanteaz dreptul la negocieri

    colective n materia dreptului muncii. Art. 6 alin. 2 i art. 30 alin. 1 din Codul muncii privesc drepturile salariailor la negociere colectiv i individual.

    Negocierea colectiv se concretizeaz n contractul colectiv de munc ncheiat potrivit dispoziiei Legii 130/1990 iar cea individual n contractul individual de munc ncheiat n condiiile art. 10-36 Codul muncii.

    3.5. PROTECIA SALARIAILOR Art. 41 alin 2 din Constituie dispune: Salariaii au dreptul la

    msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice stabilite prin legi.

    n acelai sens, art. 6 alin. 1 din Codul muncii stabilete: orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social de securitate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare.

    n aplicarea acestui principiu, Codul muncii reglementeaz sntatea i securitatea n munc ntr-un ntreg titlu (titlul V), obligaiile fiind dezvoltate i n alte legi speciale.

    n materie comunitar ntlnim, reglementri n acest domeniu: - Directiva 89/391/CEE, privind introducerea de msuri de

    ncurajare a mbuntirilor n domeniul securitii i sntii lucrtorilor n munc, act comunitar ce constituie document cadru n ceea ce privete securitatea i sntatea n munc;

  • 18

    - Directiva 92/85/CEE, privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz;

    - Directiva 89/654/CE, privind prescripiile minimale de securitatea i sntate pentru locurile de munc;

    - Directiva 89/655/CE, privind prescripiile minimale de securitatea i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor de munc, etc.

    3.6. CONSENSUALITATEA I BUNA CREDIN Potrivit art. 8 alin 1 din Codul muncii, relaiile de munc se

    bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Raporturile juridice de munc au caracter consensual deoarece

    ele depind exclusiv de voina prilor, manifestarea lor de voin fiind suficient i determinant n naterea acestor raporturi.

    n temeiul principiului consensualismului, conf. disp. art. 8 alin. 2 Codul muncii, participanii la raporturile de munc se vor informa i consulta reciproc pe toat durata existenei acestor raporturi, iar contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.

    Buna-credin nseamn, n esen, exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor n consens cu valorile morale, respectiv cu loialitatea, cu pruden, cu respectarea ordinii de drept, fr aciuni intempestive, potrivit caracterului temperat, raional al conduitei subiecilor de drept.

  • 19

    3.7. ASOCIEREA LIBER A SALARIAILOR PRECUM I A ANGAJATORILOR Art. 7 Codul muncii dispune: salariaii i angajatorii se pot asocia

    liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.

    n titlul VII al Codului intitulat Dialogul social, dou capitole sunt consacrate sindicatelor i patronatelor, acestea fiind forme organizatorice prin care se exprim colectiv salariaii i angajatorii.

    3.8. DREPTUL LA GREV Acesta reprezint, n primul rnd, un principiu de sorginte

    constituional, art. 43 alin. 1 din legea fundamental statornicind c salariaii cu dreptul la grev pentru operarea intereselor profesionale, economice i sociale.

    Acest drept este preluat de art. 250 Codul muncii. Scopul grevei nu poate fi dect aprarea intereselor profesionale,

    economice i sociale ale salariailor. Aa fiind, sunt legale numai grevele avnd un asemenea scop; grevele cu caracter politic sunt ilicite.

    4. PATRONATELE

    4.1. NOIUNEA I IMPORTANA PATRONATELOR N RELAIILE DE MUNC Termenul de patron deriv din latinescul patronus care, n

    dreptul roman, era de cele mai multe ori stpnul de sclavi, el avnd i semnificaia de ocrotitor, protector.

    Art. 2 din Legea 356/2001 (legea patronatelor) prevede c patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat conform legii, care administreaz i utilizeaz capital,

  • 20

    indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit, n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat.

    Conform art. 230 din Codul muncii, patronul denumit angajator este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care folosete fora de munc salariat.

    Din dispoziiile de mai sus, rezult urmtoarele n legtur cu noiunea de patron:

    - acesta poate fi persoan juridic ct i persoan fizic; - este considerat patron persoana juridic, adic att regiile

    autonome, societile comerciale i companiile naionale ct i instituiile bugetare.

    Patronii sunt o prezen indispensabil n economia de pia. Ei sunt cei care dein, exploateaz i administreaz capitalul, care angajeaz n munc, organizeaz i conduc procesele de munc. n relaiile de munc, patronii sunt parteneri eseniali ai dialogului social, avnd calitatea de parte n contractele colective i individuale de munc; ei exercit direct prerogativele i subordoneaz salariaii, particip la tratative i ncheie acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele.

    4.2. CONSTITUIREA, ORGANIZAREA I FUNCIONAREA PATRONATELOR Conform art.231 alin.1 Codul muncii, patronatele sunt organizaii

    ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.

    Ele sunt constituite pe activiti economice i organizate pe seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional.

    Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii pot constitui un patronat.

    Se pot constitui patronate cu un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei.

  • 21

    Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative i se pot afilia la organizaii internaionale.

    4.3. STATUTUL Modul de constituire, organizare, funcionare i dezvoltare a unui

    patronat se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale.

    Statutul trebuie s cuprind: - denumirea patronatului, sediul principal i structurile teritoriale

    proprii; - obiectul de activitate i scopul nfiinrii; - patrimoniul, cotizaiile i alte surse de finanare; - drepturile i obligaiile membrilor; - organele de conducere; - rspunderea organelor de conducere; - dizolvarea i lichidarea patronatului. 4.4. DREPTURILE I OBLIGAIILE PATRONATELOR Codul Muncii i Legea 356/2001 prevd drepturile i obligaiile

    patronatelor. Astfel, ele reprezint, susin i apr interesele membrilor si, n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane fizice sau juridice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate.

    n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, patronatele:

    a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor si;

    b) activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i eficientizrii activitii acestora;

    c) promoveaz concurena loial n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii si;

  • 22

    d) sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic;

    e) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele.

    f) de asemenea, acestea asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre acetia, servicii de consultan etc. i pot adresa autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domenii de interes profesional.

    Conform art. 235 Codul muncii, sunt interzise orice intervenii ale autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronatelor, sau a le mpiedica pe acestea n exercitarea legal, precum i orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului fie direct, fie prin reprezentani, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea funciilor lor.

    Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii mpotriva oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitarea exerciiilor funciilor lor.

    5. SINDICATELE 5.1. DEFINIIE I TRSTURILE SINDICATELOR Actele normative care definesc i caracterizeaz sindicatele sunt

    dispoziiile art. 9 din Constituie, art. 217 Codul muncii i Legea 54/2003 a sindicatelor.

    Sindicatele pot fi definite ca acele organizaii, persoane juridice independente, constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor salariai, funcionari publici, ali profesioniti sau persoane aflate n curs de calificare, prevzute n legislaia muncii intern i

  • 23

    documentele internaionale, precum i n contractele colective de munc, ce i desfoar activitatea potrivit statutului propriu.

    Din definiia de mai sus, precum i din actele normative ce privesc sindicatele rezult urmtoarele trsturi caracteristice:

    a) sindicatele sunt persoane juridice independente; b) sindicatele sunt organizaii ce reunesc persoane care exercit

    anumite activiti profesionale; Un sindicat nu poate reuni dect persoane exercitnd o

    activitate profesional determinat. O simpl comunitate de interese nu este suficient pentru constituirea unei asemenea organizaii, legtura profesional fiind determinant.

    c) sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituie;

    d) sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii; e) scopul sindicatelor const n aprarea drepturilor membrilor

    lor i n promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora.

    5.2. LIBERTATEA SINDICAL

    Libertatea sindical este considerat un drept al omului; ea

    este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii. Ca orice alt libertate, libertatea sindical este de esen

    individual; ea face parte din categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului, dreptul de asociere, libertatea ntrunirilor, a contiinei i de exprimare.

    Exercitarea acestei liberti prin aspectul su individualist are ca rezultat crearea unei colectiviti distincte de cea a persoanelor care au contribuit la naterea ei. Astfel, libertatea sindical, mai nti simpl manifestare a libertii individuale devine progresiv o libertate mai complex: ea are ca subiect n afar de individ i sindicatul, creaia sa.

    Examinnd conceptul libertii sindicale, constatm c aceasta se manifest pe urmtoarele 3 planuri:

  • 24

    a) pe plan individual, libertatea sindical const n dreptul recunoscut oricrui membru al profesiunii de a adera la un sindicat n mod liber, de a se retrage cnd dorete sau de a nu adera la nici un sindicat.

    b) n raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindicatelor se manifest prin principiul egalitii i pluralitii;

    Sindicatele au toate, n principiu, drepturi egale. Ele pot s se constituie n mod liber, fr o limitare a numrului membrilor lor, cu excepia limitei impuse de lege.

    c) n raporturile dintre sindicate i stat sau sindicate i angajatorii n care ele funcioneaz, libertatea sindical i gsete consacrarea n principiul independenei sindicale fa de aceste organe; constituirea, funcionarea i dizolvarea lor sunt sub semnul egalitii.

    5.3. LIBERTATEA SINDICAL INDIVIDUAL Pe plan individual libertatea sindical se manifest n dreptul

    recunoscut al oricrei persoane care exercit o profesie de a adera n mod liber la un sindicat, de a se retrage cnd dorete din sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat.

    Conform acestei definiii, aadar, se pot sindicaliza numai persoane care desfoar o activitate profesional. Dar, dreptul menionat nu trebuie neles n mod absolut. Din anumite raiuni, sunt unele categorii de persoane care, n virtutea funciei ndeplinite nu pot dispune de libertatea sindical.

    Potrivit dispoziiilor Legii nr. 54/2003 mai multe categorii de persoane cu dreptul de a se sindicaliza i anume:

    - persoanele ncadrate n munc (salariaii); - funcionarii publici; - liber-profesionitii; - membrii cooperatori; - agricultorii; - persoanele aflate n curs de calificare (ucenicii).

  • 25

    Salariaii minori se bucur de exercitarea libertii sindicale n aceleai condiii ca i salariaii majori i ei pot deveni membri de sindicat fr a fi necesar ncuviinarea reprezentanilor lor legali, dac au mplinit vrsta de 16 ani.

    Libertatea sindical individual are ca limit dispoziiile conform crora o persoan poate face parte numai dintr-un sindicat.

    Din dispoziiile Legii 54/2003 rezult c nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercit o activitate profesional (omeri, pensionarii, studeni i elevi).

    Chiar de la regula conform creia orice salariat sau persoan fizic care exercit o profesie sau meserie poate deveni membru de sindicat, exist mai multe excepii.

    Conform dispoziiei articolului 4 din Legea 54/2003 nu se pot sindicaliza:

    - persoanele care dein funcii de conducere; - persoanele care dein funcii de demnitate public; - magistraii; - cadrele militare permanente.

    Potrivit dispoziiei art. 159 din Legea 109/1996 nici salariaii cooperativelor de consum i de credit care au concomitent calitatea de cooperator i acionar n unitatea n care i desfoar activitatea nu pot fi membri de sindicat.

    5.4. LIBERTATEA SINDICAL COLECTIV Legea nr. 54/2003 prevede c organizaiile sindicale sunt

    independente de autoritile publice, partidele politice i de patronate, ele avnd dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii, fiind interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur a limita sau ntrerupe exercitarea drepturilor de mai sus.

  • 26

    Din analiza prevederilor legale se pot distinge urmtoarele forme de manifestare a libertii sindicale colective:

    a) independena organizaiilor sindicale n raport cu autoritile publice i cu unitatea n cadrul creia funcioneaz;

    b) dreptul sindicatelor de a-i alege liber reprezentanii sau liderii; c) dreptul sindicatelor de a-i organiza activitatea n mod

    independent; d) dreptul sau libertatea sindicatelor de a se asocia cu alte

    organizaii sindicale sau de a se afilia la acestea. 5.5. PROTECIA I GARANTAREA LIBERTII SINDICALE Protecia dreptului de organizare a salariailor constituie un

    element important al libertii sindicale. Pentru acest motiv, sus-numita protecie este consacrat att n documente internaionale ct i n dreptul intern.

    Astfel, Convenia O.I.M. nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical cuprinde reglementri n planul restriciilor impuse autoritilor publice privind interveniile de natur s limiteze drepturile sindicale sau s mpiedice exerciiul lor legal, precum i interdicia de a dizolva sau suspenda organizaiile sindicale pe cale administrativ.

    Protecia libertii sindicale, de data aceasta fa de represaliile patronilor, este fcut i prin Convenia O.I.M. nr. 98/1949.

    i n dreptul intern numeroase texte normative asigur protecia i garantarea libertii sindicale. Astfel OG 137/2000 prohibete orice form de discriminare, inclusiv n ceea ce privete raporturile de munc i dreptul sindical.

    Art. 220 Codul muncii prevede cu caracter general: exerciiul drepturilor sindicale ale salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajailor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile prezentului cod i ale legilor speciale.

  • 27

    Legea nr. 54/2003 are n vedere n principal protecia liderilor sindicali, interzicnd n special modificarea sau desfacerea contractului individual de munc, din motive neimputabile lor pe perioada mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului.

    5.6. CONSTITUIREA ORGANIZAIILOR SINDICALE Organizaiile sindicale se constituie prin parcurgerea anumitor

    etape: Prima dintre ele se refer la elaborarea proiectului de statut i

    aprobarea lui n adunarea general a membrilor fondatori. A doua privete nscrierea la judectorie i are drept consecin

    dobndirea personalitii juridice. Statutele organizaiilor sindicale trebuie s cuprind prevederi cel

    puin cu privire la: a) scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale; b) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru

    al organizaiei sindicale; c) drepturile i ndatoririle membrilor; d) modul de stabilire i ncasare a cotizaiei; e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de

    alegere i revocare, durata mandatelor i atribuiilor lor; f) condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului

    i de adoptare a hotrrilor; g) mrimea i compunerea patrimoniului iniial; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale,

    transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificaia c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia.

    Cu ocazia constituirii organizaiei, trebuie desemnai i membrii organelor de conducere.

    Acetia trebuie s ndeplineasc anumite condiii, respectiv: - s fie membri ai organizaiei sindicale respectiv; - s aib capacitatea de exerciiu deplin;

  • 28

    - s nu execute pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii.

    5.7. ACTIVITI SINDICALE Conform Legii 54/2003, organizaiile sindicale se constituie n

    scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.

    Din acest text rezult aadar c sindicatelor le este interzis activitatea politic.

    De asemenea, aceeai lege prevede c organizaiile sindicale: - apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii,

    statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, n faa instanelor judectoreti, a organelor de jurisdicie i a altor instituii sau autoriti ale statului;

    - se pot adresa autoritilor publice competente cu propuneri de legiferare n domenii de interes sindical;

    - pot sprijini material i n exercitarea profesiei pe membrii lor; - pot s constituie case de ajutor reciproc; - pot edita i tipri publicaii; - pot nfiina i administra n interesul membrilor si uniti de

    cultur, nvmnt i cercetare, uniti economico-sociale, comerciale, de asigurri i bnci proprii;

    - pot s organizeze i s sprijine activitatea sportiv n asociaii. Codul muncii prevede atribuii ale sindicatelor n mai multe

    domenii ca de exemplu: - s fie consultate cu privire la planul de msuri sociale n cadrul

    concedierilor colective; - s primeasc notificarea angajatorului privind intenia de

    concediere colectiv; - s fie consultate la elaborarea regulamentului intern; - s asiste, prin reprezentani la efectuarea cercetrii disciplinare

    prealabile.

  • 29

    i alte acte normative (Legea 130/1996, Legea 142/1998, Legea 168/1999), privesc drepturi i atribuii importante ale organizaiilor sindicale.

    5.8. ACIUNEA SINDICAL 5.8.1. CARACTERUL REPREZENTATIV AL SINDICATELOR

    Pluralismul sindical care se manifest la nivelul unitii, de ramur sau la nivel naional d dreptul de a situa alturi organisme egale n drept, dar inegale din punct de vedere al aptitudinii de a-i reprezenta pe salariai, astfel nct se pune problema caracterului reprezentativ al sindicatelor.

    Conform Legii 130/1996, contractele colective de munc se pot negocia i ncheia numai cu sindicatele reprezentative, acestea fiind determinate conform art. 9 din aceeai lege.

    La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de uniti particip asociaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:

    La negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur i de unitate particip organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:

    a) la nivel naional: - au statut legal de confederaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate;

    - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional;

  • 30

    b) la nivel de ramur: - au statut legal de federaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv;

    c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaie sindical; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii.

    5.8.2. APRAREA INTERESELOR SALARIAILOR Conform Legii 54/2003, sindicatele apr drepturile membrilor

    lor, ce decurg din legislaia muncii, n faa instanelor judectoreti, a organelor de jurisdicie i a altor autoriti sau instituii ale statului.

    Astfel, orice litigiu de dreptul muncii poate fi declanat printr-o cerere formulat de sindicat n numele salariatului, numai dac cel n cauz nu se opune sau nu renun la judecat.

    5.8.3. ACIUNILE REVENDICATIVE ALE SALARIAILOR n vedere atingerii scopului pentru care au fost create, sindicatele

    au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj, conciliere, petiie, protestul, mitingul, demonstraia i greva conform statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege.

  • 31

    6. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC 6.1. NOIUNEA, NATURA JURIDIC I IMPORTANA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

    n literatura juridic de specialitate, de-a lungul timpului i n

    lipsa unei definiii legale s-au dat multiple definiii contractul colectiv de munc.

    n literatura juridic recent se consider c definiia legal formulat de dispoziiile art.236 alin.1 Codul muncii i Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munc este cuprinztoare i edificatoare.

    Conform acesteia, contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat n form scris dintre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentani prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

    Indiscutabil, contractul colectiv de munc este un contract de munc avnd n vedere subiectele i coninutul su. Prin intermediul acestuia nu sunt concretizate drepturile fiecrui salariat, acesta formnd obiectul contractelor individuale de munc.

    n principiu, obiectul contractului l constituie msurile de protecie a unui grup de salariai.

    El este un act sui generis, fiind n acelai timp act juridic (convenie, contract), surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i, totodat, izvor de drepturi, fiind, sub acest aspect o norm convenional, negociat.

    Dac cu prilejul ncheierii lui, contractul colectiv de munc este ncheiat ca un contract, cu ocazia aplicrii acesta reprezint o reglementare, deci o lege a prilor.

  • 32

    Contractul colectiv de munc are urmtoarele caractere juridice:

    a) este un contract sinalagmatic, deoarece presupune o reciprocitate de prestaii;

    b) este un contract oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celuilalt;

    c) presupune prestaii succesive n timp, pe ntreaga durat a existenei sale;

    d) este un contract numit (reglementat de Legea 130/1996); e) este un contract solemn, forma scris fiind de esena sa; f) reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor

    contractului, ntruct produce efecte fa de toi salariaii i toi patronii, nu doar fa de cei care l-au semnat. Contractul colectiv de munc are o influen deosebit n dreptul muncii. Prin ncheierea acestuia, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenional, creat de salariai i de patroni n funcie de condiiile economice i sociale i de interesele fiecrei pri.

    Practic, n ara noastr, dreptul muncii se prezint sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc.

    Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la rndul lor, nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele ncheiate la nivel superior. Clauzelor tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege.

    Prin intermediul contractului colectiv de munc se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor i intereselor prilor ci i armonizarea unor interese ale salariailor i ale angajatorilor, promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau eliminarea conflictelor de munc, ori evitarea declanrii grevelor.

  • 33

    6.2. CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNC I CONINUTUL ACESTORA

    Din dispoziiile art. 10 din Legii 130/1996 i art. 241 Codul muncii, rezult c se pot ncheia asemenea contracte la nivelul:

    - angajatorilor; - grupurilor de angajatori, dac sunt constituite asociaii

    patronale la acest nivel; - ramurilor de activitate; - naional. n sectorul bugetar, contractele colective de munc sunt

    ierarhizate pe mai multe niveluri, i anume: - la nivelul unitilor; - la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, fiind

    vorba de contracte la nivel de grupuri de uniti; - la nivel departamental, acestea fiind contracte colective la

    nivel de ramur sau la nivel de grupuri de uniti dup caz. Precizm c n conformitate cu art.11 alin.2 din Legea

    130/1996 i art.241 alin.2 Codul muncii, la fiecare dintre nivelurile prevzute - unitate, grup de uniti, ramur de activitate, naional, se ncheie un singur contract de munc.

    Legea 130/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le poate cuprinde contractul colectiv de munc i nu limiteaz, n principiu, libertatea prilor n acest domeniu.

    Astfel, prin contractul colectiv de munc se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. El poate cuprinde i prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor, sau la constituirea unui fond din contribuia patronatului, destinat activitilor n domeniul negocierii colective.

  • 34

    Fac parte din contractul colectiv de munc i acordurile dintre prile semnatare ale acestor contracte, prin care se soluioneaz conflictele de munc.

    Negocierea colectiv este obligatorie la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai, dar n cazul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziiile legale.

    i unele acte normative speciale conin, la rndul lor, dispoziii privind clauzele contractelor colective de munc. Astfel, de exemplu, potrivit art.7 din Legea 90/1991, contractul colectiv de munc la orice nivel va cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protecia muncii, a cror aplicare s asigure prevenirea accidentelor de munc i bolilor profesionale iar conf. art.2 din Legea 142/1998, tichetele de mas se acord n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc.

    6.3. NEGOCIEREA I NCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

    Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a

    negocierii purtate ntre partenerii sociali, angajatorii i salariaii. (Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul raportului juridic de munc i sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii).

    Importana negocierii colective este reliefat de funciile pe care aceasta le ndeplinete, i anume:

    - instrument de democratizare a relaiilor profesionale; - mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor; - form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se

    manifest pe piaa muncii i la stadiul de dezvoltare economic a societii;

    - garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrarului patronal.

  • 35

    Codul muncii stabilete, cu caracter general c negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.

    Sub aspectul naturii sale juridice, n dreptul nostru, obligaia de a negocia este una de diligen i nu una de rezultat. Aa fiind, contractul colectiv de munc se va ncheia numai dac n urma negocierilor prile s-au neles sub acest aspect.

    Negocierea obligatorie are loc n fiecare an, astfel: - dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente,

    neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc dup caz;

    - cu cel puin 30 zile anterior expirrii contractului colectiv de munc ncheiate pe 1 an.

    Iniiativa negocierii aparine patronului. n situaia n care el nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii.

    Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz: - informaiile pe care patronul le va pune la dispoziia

    delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, o clasificare a profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru;

    - locul i calendarul reuniunilor (la ntocmirea calendarului se vor respecta dispoziiile conform crora durata negocierii nu poate depi 60 zile).

    Trebuie subliniat faptul c inexistena contractului colectiv de munc la nivelul angajatorului nu blocheaz activitatea acestuia; contractul individual de munc dovedindu-se destul de eficient pentru stabilirea drepturilor i obligaiunilor prilor.

  • 36

    6.4. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

    Potrivit art.242 Codul muncii i art.32 alin.1 din Legea

    130/1996, contractul colectiv de munc se ncheie pe o durat determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate.

    Art.23 alin.2 din Legea 130/1996 prevede c, n cazul contractelor ncheiate pe 1 an la nivelul unitilor cu peste 21 angajai, prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a acestora, n condiiile n care au fost ncheiate sau n alte condiii ce vor fi convenite.

    Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris. Este necesar aceast form avnd n vedere importana deosebit a contractului pentru raporturile de munc i coninutul su complex privind condiiile de munc.

    De altfel, contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de plano o alt form dect cea scris, aceast cerin fiind o condiie de validitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem).

    Condiiile de munc pot fi stabilite numai n limitele i condiiile legii. Clauzele negociate cu nclcarea prevederilor legale se pot declara nule de ctre instanele de judecat, n condiiile legii, la cererea prii interesate.

    n cazul constatrii nulitii, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective.

    n cadrul coninutului contractul colectiv de munc intr, n afar de clauzele stabilite de pri i alte date strict necesare pentru validitatea lui: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri, durata pe care se ncheie, etc.

    Potrivit art.25 din Legea 130/1996, contractele colective de munc se depun i se nregistreaz la Direcia pentru dialog, familie i solidaritate social judeean sau a mun. Bucureti. Cele ncheiate

  • 37

    la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor i la nivel naional se nregistreaz la Ministrului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.

    Importana nregistrrii este deosebit pentru c, de la aceast dat, contractul devine aplicabil, dac prile nu au convenit o dat ulterioar.

    Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, n termen de 30 zile de la nregistrare.

    6.5. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

    Din dispoziiile Codului muncii i ale Legii 130/1996 rezult

    urmtoarele: contractul colectiv de munc constituie izvor de drept i produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care ele se refer.

    Clauzele contractului colectiv de munc i produc efecte pentru urmtoarele categorii de persoane:

    a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la acest nivel;

    b) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care este ncheiat contractul colectiv de munc;

    c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional.

    Art. 247 Codul muncii indic faptul c n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist un contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.

    Legislaia mai prevede i faptul c prile au obligaia s precizeze n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul crora se aplic clauzele negociate.

    Contractul colectiv de munc se impune, prin coninutul su, prilor contractului individual de munc. El guverneaz contractele individuale ca o lege, n sensul c impune obligaii pentru angajator

  • 38

    i creeaz drepturi pentru salariai, la care acetia nu ar putea renuna.

    Dac un contract colectiv prevede avantaje extralegale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizaii de conducere, etc. angajatorul este obligat s le acorde salariailor.

    Contractul colectiv de munc guverneaz nu numai contractele individuale ncheiate ulterior aplicrii sale ci i toate aceste contracte existente n cursul executrii lor.

    n aceast situaie, clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure nlocuite cu acestea din urm.

    6.6.OBLIGATIVITATEA EXECUTRII CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC I RSPUNDEREA JURIDIC A PRILOR PENTRU NERESPECTAREA ACESTEI OBLIGAII

    Dup ncheierea i intrarea lui n vigoare, contractul colectiv de munc urmeaz a se executa, avnd putere de lege ntre prile contractante. Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de cele dou pri.

    Potrivit legii, nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de acestea. Aceast rspundere poate fi de natur penal, civil sau patrimonial.

  • 39

    6.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

    Clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe

    tot parcursul executrii lui, n condiiile legii, de cte ori prile convin acest lucru.

    Modificarea este imposibil prin actul unilateral al unei pri, iar pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflict de munc.

    Ca excepie, n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anul 2003, s-a prevzut c, n cazul n care din diferite motive prile au ncheiat contractul colectiv de munc la nivel inferior naintea contractului superior, cele de la nivelele inferioare se vor adapta ca la nivel superior acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse. n acest sens, dac modificarea nu se realizeaz prin acordul prilor, contractul colectiv de munc la nivel inferior se modific din oficiu.

    Ca i ncheierea contractului, modificrile aduse acestuia se comunic organului competent i devin aplicabile la data nregistrrii, sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.

    6.8. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

    n dreptul comun, suspendarea e definit ca o ncetare

    temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp.

    n privina contractului colectiv de munc, suspendarea reprezint o discontinuitate n executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via.

    Conform legislaiei, executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend:

  • 40

    - pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev (art. 32 din Legea 130/1996);

    - ca urmare a nelegerii prilor; - n perioadele cu temperaturi extreme n care nu se pot lua

    msuri pentru ameliorarea condiiilor de munc i meninerea strii de activitate a salariailor;

    - n caz de for major; - printr-o dispoziie a legii. 6.9. NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Contractul colectiv de munc este rezultatul unui acord de

    voin, ce trebuie s se nscrie n prevederile legii. Cauzele de ncetare enumerate de lege sunt: - prin acordul prilor; - prin efectul legii; - la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care

    a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea sa; - la data dizolvrii sau a falimentului unitii. n dreptul romnesc nu este admis denunarea unilateral a

    contractului colectiv de munc. Aceast prevedere se explic prin faptul c nu se pot ncheia astfel de contracte pe durat nedeterminat.

    7. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 7.1. NOIUNE I DEFINIIE n principal, contractul individual de munc este reglementat de

    Codul muncii i de Contractul colectiv ncheiat la nivel naional.

  • 41

    Conform art.10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

    n doctrin, contractul individual de munc a fost definit ca o convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau fizic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc.

    7.2. ELEMENTELE I TRSTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Contractul individual de munc se caracterizeaz prin

    urmtoarele elemente: - prestarea muncii; - salariul; - subordonarea salariatului fa de patron. La cele trei elemente se mai adaug nc unul, cel temporal,

    avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o anumit durat (nedeterminat sau determinat) de timp.

    Prestarea muncii - Nu exist contract individual de munc fr prestarea unei activiti timp de cel puin 2 ore/zi, respectiv 10/sptmn (art.101 Codul muncii). Nu poate fi vorba dect de o munc sau activitate licit i moral. Munca poate fi fizic, intelectual sau artistic.

    Salariul - contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea plata salariului constituie un element necesar al su.

  • 42

    Subordonarea - ntre cele dou pri contractante exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului (subordonare juridic). De asemenea, prin contractul individual de munc, salariatul se afl i ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator, care, prin plata salariului, i asigur mijloace de existen.

    Elementul temporal - Contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o anumit perioad de timp (determinat sau nedeterminat), n care el este n vigoare.

    Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l apropie i, n acelai timp, l individualizeaz fa de alte contracte.

    El este un act juridic: - bilateral; - sinalagmatic; - oneros i comutativ; - consensual; - intuitu personae; - cu executare succesiv. 7.3. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ncheierea contractului individual de munc reprezint acea

    operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator.

    Pentru ncheierea valabil a acestui contract, trebuie ndeplinite mai multe condiii legale care pot fi clasificate astfel:

    a) condiii comune i altor contracte: capacitate, consimmnt, obiect i cauz;

    condiii specifice - avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau vechime n specialitate, etc.

    b) condiii de fond - existena postului, avizul medical; condiii de form - ncheierea contractului sub forma unui

    nscris.

  • 43

    c) condiii generale - aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc;

    condiii speciale - ex. cele prevzute de Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor.

    d) condiii eseniale - de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului;

    condiii neeseniale - cele care nu determin nsi existena actului juridic (ex. forma scris).

    7.3.1. CAPACITATEA JURIDIC A SALARIATULUI Specificul dreptului muncii, pentru ca o persoan fizic s fie

    subiect de drept, deci pentru a ncheia un contract individual de munc, const n aceea c nu este suficient capacitatea de folosin, persoana trebuind s dispun i de capacitate de exerciiu, aceasta fiind o consecin a caracterului intuitu personae al contractului individual de munc.

    Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc. Persoana fizic dobndete capacitate deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.

    Pentru minorii cu vrsta cuprins ntre 15 - 16 ani, legea le recunoate o capacitate biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc.

    ncadrarea n munc a tinerilor cu vrsta ntre 15 - 16 ani se face numai cu acordul prinilor, sau a reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele acestora, dac astfel nu sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.

    ncuviinarea se d de ctre ambii prini i trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc, special (s se refere la un anumit contract), i expres (s aib o form neechivoc, clar i precis).

  • 44

    Lipsa acordului atrage nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului individual de munc, iar acordul poate fi retras dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munc nceteaz.

    n legtur cu capacitatea juridic trebuie notat i existena incompatibilitilor. Acestea sunt limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege, n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii.

    Exemplificm aceste incompatibiliti: A. Incompatibiliti referitoare la vrst: Pentru anumite funcii, se prevd limite minime (ex: ghizii n

    turism, personalul silvic - minim 20 ani, gestionarii - minim 21 ani, instructorii de conducere auto - 25 ani) sau maxime de vrst (ex.: gardienii publici - maxim 40 ani la angajare, prim ajutor pe plaj i n tranduri - 35 ani).

    B. Incompatibiliti legate de msurile de protecie a tinerilor i femeilor.

    C. Incompatibiliti instruite n scopul aprrii avutului public sau privat (ex.: nu pot fi ncadrai n funcie de gestionar persoanele condamnate pentru anumite infraciuni).

    D. Incompatibiliti pentru funciile ce presupun o deosebit autoritate moral, probitate i corectitudine (ex.: magistrai, gardieni publici).

    Trebuie amintit i faptul c, ntr-un raport juridic de munc, au calitatea de subiect numai persoanele fizice care au nu doar capacitate juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic - capacitatea de munc.

    Conform art.27 alin.1 Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.

    Obligativitatea examenului medical persist n cazul:

  • 45

    - persoanelor care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 12 luni sau de 6 luni pentru locurile de munc cu factori nocivi;

    - persoanelor detaate sau trecute n alt loc de munc sau n alt activitate;

    - la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;

    - ucenicilor, elevilor, practicanilor i studenilor care sunt instruii pentru meserii i profesii.

    7.3.2. CAPACITATEA JURIDIC A ANGAJATORULUI Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte

    ntr-un contract individual de munc, trebuie s dispun de capacitate juridic.

    Capacitate juridic a angajatorului - persoan juridic Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii persoana juridic poate

    ncheia contractul individual de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice.

    Pentru persoanele juridice, reprezentarea legal este nu numai necesar ci i obligatorie, n sensul c acestea i exercit drepturile i i ndeplinesc obligaiile prin organele de conducere (ex.: director n cazul regiilor autonome, director general, manager pentru companii naionale, administratorii n cazul societilor comerciale etc.).

    Nerespectarea regulilor privind capacitatea de exerciiu a persoanei juridice atrage sanciunea nulitii relative a actului juridic, existnd posibilitatea confirmrii.

    Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic Codul muncii se aplic i angajatorilor - persoane fizice. Singura

    condiie impus acestora pentru ncheierea contractului individual de munc este aceea de a avea capaciti de exerciiu.

  • 46

    n doctrin au existat dispute cu privire la situaia minorilor cu vrste cuprinse ntre 14-18 ani despre care s-a afirmat c pot, cu ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali, s aib capacitatea de angajator n ceea ce privete personalul casnic.

    Ordonana de urgen nr. 65/2005 privind completarea i modificarea Lg. 53/2003 a pus capt acestor controverse, n sensul c a stipulat expres c persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii depline a capacitii de exerciiu (art. 14 alin. 3).

    7.3.3. Consimmntul prilor

    Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractului individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor.

    Pentru a fi valabil consimmntul trebuie: - s provin de la o persoan cu discernmnt; - s fie exprimat cu intenie de a produce efecte juridice; - s fie exteriorizat; - s nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt. 7.3.4. OBIECTUL I CAUZA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC O alt condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de

    munc este n legtur cu obiectul contractului. Pentru validitatea contractului, este necesar ca obiectul s fie determinat, licit i moral.

    n acest sens art. 15 Codul muncii prevede imperativ. c sub sanciunea nulitii absolute este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale.

    n acest contract, obiectul este format din dou elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea acesteia de ctre angajator. Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i

  • 47

    indisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul.

    Cauza (scopul) este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea unui asemenea act.

    Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant pentru salariat.

    7.3.5. CONDIIILE DE STUDII I VECHIME N MUNC

    Pentru ncadrarea i promovarea n funcie sau post este

    necesar ndeplinirea unor condiii de studii, respectiv de pregtire, n cazul muncitorilor.

    ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii (pregtire) este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate.

    Prin H.G. nr. 844/2002 au fost aprobate nomenclatoarele ocupaiilor meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregtire profesional prin nvmntul preuniversitar, precum i durata de colarizare iar prin H.G. nr. 645/2002 au fost prevzute profilurile, specializrile, durata studiilor precum i titlurile obinute de absolvenii nvmntului universitar, cursuri de zi.

    De asemenea, prin legi speciale sunt impuse condiii de studii pentru ocuparea unor posturi.

    Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi, prin acte normative, se cere uneori o anumit vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau posturi.

    Conform art. 16 alin 3 Codul muncii, munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc.

    n literatura juridic s-a artat c, n mod logic, i n sens larg, prin vechime n munc se nelege suma perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic.

  • 48

    Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat.

    7.3.6. VERIFICAREA PREALABIL A APTITUDINILOR PROFESIONALE I PERSONALE ALE CELUI CARE SOLICIT ANGAJAREA. Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea

    prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.

    Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.

    Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.

    Concursul sau examenul Constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor

    profesionale i personale ale viitorului salariat, att n sector public, ct i n sector privat. Dei art. 30 alin. 4 din Codul muncii se refer la faptul c stabilirea condiiilor de organizare i a modului de desfurare a concursului/examenului se face prin regulament aprobat prin H.G., pn n prezent nu s-a elaborat un astfel de regulament.

    n sectorul bugetar se aplic n prezent ca lege general H.G. nr. 281/1993, iar n privina funcionarului public se aplic H.G. nr. 1087/2001, care prevd publicarea posturilor vacante, stabilirea tematicii de concurs, existena probelor practice, precum i termenele de contestaie.

  • 49

    7.3.7. PERIOADA DE PROB Ca regul general, perioada de prob este facultativ i

    subsidiar concursului sau examenului. Ea nu se prezum i nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres n contract.

    Este obligatorie existena perioadei de prob n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.

    Perioada de prob este diferit ca ntindere; astfel: - cel mult 30 de zile pentru funcii de execuie; - cel mult 90 de zile pentru funcii de conducere; - maxim 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalificai; - maxim 6 luni pentru absolvenii de nvmnt, la debutul lor n

    profesie. Pentru prevenirea abuzurilor din partea angajatorului, Codul

    muncii stabilete unele reguli pentru utilizarea perioadei de prob: 1. angajatorul trebuie s informeze pe viitorul salariat anterior

    ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob ntr-un termen de 15 zile;

    2. pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob;

    3. angajarea succesiv a mai mult de 3 persoane pe perioada de prob pe acelai post este interzis.

    La expirarea perioadei de prob, dac angajatorul consider c salariatul respectiv a corespuns practic postului, raportul juridic se menine fr o alt formalitate; poziia celui n cauz se consolideaz.

    Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta printr-o simpl notificare, la iniiativa oricreia dintre pri.

  • 50

    7.3.8. FORMA I NREGISTRAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Contractul individual de munc trebuie ncheiat n form scris.

    Este o cerin prevzut de Codul muncii, conform cruia contractul se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn (art.16). n practic, prile trebuie s utilizeze modelul cadru al contractului individual de munc aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale.

    Forma scris a contractului de munc, dei are o valoare incontestabil pentru concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce, nu reprezint condiia de validitate, ci una de prob.

    n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice mijloc de prob.

    n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul care constat s serveasc ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt i acest lucru s rezulte din act.

    Legislaia n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului n discuie: n registrul general de eviden a salariailor inut de angajator i la inspectoratul teritorial de munc.

    Obligaia de nregistrare la inspectoratul teritorial de munc trebuie ndeplinit n termen de 20 de zile de la ncheierea contractului.

    7.4. DURATA CONTRACTULUI DE MUNC n orice contract de munc trebuie menionat durata lui, adic

    termenul (perioada) pentru care se ncheie. Ca regul general, contractul de munc se ncheie pe perioad nedeterminat (art.12 alin.1 din Codul muncii).

  • 51

    Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, de maxim 24 luni, n condiiile expres prevzute de lege, i anume, n urmtoarele cazuri:

    a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;

    b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unei activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale

    emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;

    e) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;

    f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

    g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

    h) n alte cazuri prevzute de legi speciale, ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau de ramur.

    ncadrarea pe durat determinat pentru prestarea de activiti temporare sau sezoniere este supus condiiilor ca nsui postul s fie prevzut ca atare, fie n statutul de funcii, fie n cadrul numrului mediu de angajai, dup caz.

    Dac n situaia concret existent nu se poate face dovada c ncheierea contractului s-a efectuat pe durat determinat, se prezum c raportul juridic de munc s-a ncheiat pe perioad nedeterminat. Clauza prin care un contract individual de munc se ncheie pe durata determinat, fr a fi incident unul dintre cazurile artate mai sus, este nul n mod absolut.

  • 52

    La ncetarea contractului de munc pe perioad determinat, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat, cu excepia urmtoarelor situaii:

    - n cazul n care, contractul individual de munc este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia;

    - n cazul n care, un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;

    - n cazul n care, ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau de ramur;

    - n cazul n care, contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau pentru abateri repetate ale salariatului.

    7.5. CUMUL DE FUNCII n legislaia anterioar (pn n 1991), cumulul de funcii era

    interzis pentru toate categoriile de personal, fiecare persoan avnd dreptul la o singur retribuie tarifar integral. Actualmente, cumulului este permis prin ncadrarea la doi sau mai muli angajatori sau, mai rar, la unul singur, unde salariatul va ocupa dou sau mai multe funcii.

    n cazul incompatibilitilor expres prevzute de lege, cumulul nu este permis. Astfel:

    - n timpul mandatului, preedintele Romniei nu poate ndeplini nici o alt funcie public sau privat;

    - calitatea de membru al Guvernului exclude posibilitatea exercitrii oricrei alte funcii publice;

  • 53

    - funcia de magistrat, judector al Curii Constituionale i membru al Curii de Conturi este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat, cu excepia funciilor didactice din nvmntul superior;

    - membrii organelor de conducere ale regiilor autonome sau ale societilor comerciale cu capital integral de stat, nu pot face parte din mai mult de dou organe de conducere de acest gen i nu pot participa la conducerea societii comerciale cu care respectiva regie autonom sau societatea comercial ntreine relaii de afaceri sau are interese contrare.

    Angajarea prin cumul, la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul conducerii unitii la care persoana n cauz are funcia de baz, dac o parte din programul funciei cumulate se suprapune celui de la funcia care este ncadrat.

    Este posibil i cumulul pensiei (civile, de militari, de fost membru cooperator, ran individual) cu salariu. Nu pot fi cumulate cu salariul pensia de invaliditate de gradele I i II sau pensia de urma.

    Pensionarilor ncadrai n munc li se reine i se vars contribuia pentru asigurrile sociale i contribuia pentru pensie suplimentar pe motivul c acolo unde legea nu distinge, nici interpretul nu poate interpreta ca atare. Totui, aceste persoane au dreptul la recalcularea pensiei avnd n vedere i vechimea n munc dobndit urmare a cumulului.

    n cazul pensionarilor, contractul lor de munc se ncheie pe durat determinat (mai mare de 6 luni i cel mult 1 an).

    Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz.

  • 54

    7.6. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. CLAUZE SPECIFICE Prin coninutul contractului individual de munc se nelege

    totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor. Conform art. 39 alin. 1 din Codul muncii, salariatul are n principal

    urmtoarele drepturi: - dreptul la salarizare pentru munca depus; - dreptul la repaus zilnic i sptmnal; - dreptul la concediul de odihn anual; - dreptul la egalitate de anse i tratament; - dreptul la demnitatea n munc; - dreptul la securitate i sntate n munc; - dreptul la acces la formarea profesional; - dreptul la informare i consultare; - dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor

    de munc i ale mediului de munc; - dreptul la protecie n caz de concediere; - dreptul la negociere colectiv; - dreptul de a participa la aciuni colective; - dreptul de a constitui sau adera la un sindicat.

    Obligaiile principale ale salariatului sunt: - obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, obligaiile

    ce i revin conform fiei postului; - obligaia de a respecta disciplina muncii; - obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul

    intern, n contractul colectiv de munc aplicabil precum i n contractul individual de munc;

    - obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;

    - obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;

    - obligaia de a respecta secretul de serviciu.

  • 55

    Conform art.40, alin.1 din Codul muncii, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi:

    - s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; - s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat

    n condiiile legii; - s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub

    rezerva legalitii lor; - s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor

    de serviciu; - s constate svrirea abaterilor disciplinare. La rndul su, angajatorul are mai multe obligaii din care cele

    mai importante sunt: - s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra

    elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; - s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute

    n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;

    - s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;

    - s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;

    - s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa; - s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s

    opereze nregistrrile prevzute de lege; - s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea

    de salariat; - s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale

    salariailor. n contractul individual de munc sunt cuprinse clauze

    fundamentale cum sunt cele privind durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn.

  • 56

    n afara acestor clauze care sunt obligatorii, n contractul individual de munc mai pot fi prevzute i clauze specifice, dintre care cele mai importante sunt: clauza privind formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate.

    Obligaia de neconcuren n privina aplicrii clauzei de neconcuren dup ncetarea

    contractului individual de munc, n lipsa unui text de lege care s o reglementeze, doctrina a statuat c aceasta este licit, dac reflect un anumit echilibru ntre interesele patronului i dreptul persoanelor fizice de a-i ctiga existena prin munc.

    Legiuitorul a considerat util s intervin i n acest domeniu, reglementnd aceast instituie.

    n cuprinsul contractului individual de munc, prile pot prevedea o clauz prin care salariatul s fie obligat ca, dup ncetarea contractului, s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare.

    Aceast clauz i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.

    Interdicia de neconcuren trebuie limitat la o perioad de 2 ani i este nsoit de obligaia patronului de a plti fostului salariat o indemnizaie de minim 50% din media veniturilor brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. Neplata indemnizaiei elibereaz salariatul de obligaia asumat.

    Salariatul care nu respect clauza va plti angajatorului despgubiri.

  • 57

    Clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate prile stabilesc c, n considerarea

    specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se va realiza ntr-un loc de munc stabilit.

    Prin inserarea acestei clauze, salariatul accept anticipat modificrile care vor fi aduse locului de munc, adic deplasrile pe care le va dispune angajatorul su.

    n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.

    Clauza de confidenialitate

    Prin aceast clauz, prile stabilesc ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.

    Nu se confund obligaiile existente n baza unei clauze de confidenialitate cu obligaiile legale de pstrare a secretului profesional (ex. secretul bancar, secretul fiscal sau secretul medical)

    Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune interese.

    Prile pot nscrie n contractul lor i alte clauze facultative ca

    exemplu: - Clauza de stabilitate - const n dispoziia nscris n contract

    prin care garanteaz meninerea sa n munc pe o perioad cert de timp; ea este mai importa