144

DREPTULUI MUNCII

sinteza cursului

ANUL IV DREPT

145

PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA DREPTULUI MUNCII

I. DREPTUL MUNCII - RAMURĂ DISTINCTĂ DE DREPT

Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

A. Munca - activitate specific umană Existenţa omului - atât ontogenetic, cât şi istoric - este

circumscrisă şi subordonată activităţii. Funcţie de criteriul motivelor

şi scopurilor, activitatea umană îmbracă trei forme:

- jocul, ca o nevoie de mişcare, de relaxare, de distracţie specifică

vârstei copilăriei mici;

- învăţarea, ca proces de asimilare informaţională, urmat de

structurări şi restructurări ale gândirii, precum şi de adaptare optimă

la cerinţele mediului în general;

- munca, orientată în direcţia producerii şi dobândirii bunurilor cu

care pot fi satisfăcute trebuinţele biologice, materiale şi spirituale ale

fiecărui om în parte, precum şi ale societăţii în întregul ei.

Urmărind semnificaţia valorică, munca este fundamentală şi

subordonează celelalte două forme. Performanţele obţinute în muncă

devin inevitabil criterii de apreciere, de valorizare a oamenilor. Cu

şase secole î.e.n., Focilide îndemna: "Omule, oricine ai fi, munceşte!

Plăteşte-ţi viaţa prin muncă!", iar J.G. Seume (1763-1810) considera

că "Lenea e prostia capului, iar prostia e lenea minţii".

Venind în actualitate şi în materie, nu pot fi neglijate nici

următoarele reflecţii:

- este greu să nu munceşti (posibilă meditaţie a şomerului);

- este greu să şi munceşti (posibilă reflecţie a celui aflat pe un loc

de muncă cu condiţii grele, periculoase, vătămătoare);

- dar cel mai greu este să munceşti în zadar (certă suferinţă a celui

aflat în litigiu cu angajatorul pentru neplata drepturilor salariale).

Activităţile productive şi munca sunt legate, în mod intrinsec,

de potenţialul uman şi de demnitatea umană: suntem ceea ce

146

producem. Întrucât activitatea, în general, cea de muncă, în special,

implică, obligatoriu, un cadru social istoric determinat şi o relaţionare

multiplă, ea se impune atât ca obiect, cât şi ca punct de referinţă al

cercetărilor specifice dreptului muncii.

B. Noţiunea de drept al muncii Expresia Dreptul muncii poate fi întâlnită în următoarele

sensuri:

1. Dreptul muncii - ca ramură de drept1. Dreptul s-a născut

din viaţă şi din conflictele ei. Viaţa, dincolo de ceea ce înseamnă

farmec, înseamnă luptă zilnică şi trudă permanentă. În viaţa sa, trăită

ca realitate socială, omul a învăţat să gândească religios, moral,

economic şi, în aceeaşi măsură, a fost nevoit să gândească juridic.

În structura relaţiilor interumane, relaţia juridică a constituit o

permanenţă a " vieţii de convieţuire". Fenomenul juridic s-a născut şi

se naşte numai în şi prin activitatea conştientă şi voluntară a

oamenilor. De la gândirea juridică s-a ajuns la ştiinţa juridică (la

mijlocul secolului XIX ), printr-un proces deosebit de complex, graţie

efortului conjugat şi sistematizat al conştiinţei comune şi al

conştiinţei teoretice (n-ar putea fi negate antecedentele şi instituţiile

vechi puse în evidenţă prin cercetările istoriei dreptului). În

îndelungata şi durabila sa evoluţie ştiinţa dreptului a cunoscut un

permanent proces de specializare, încât astăzi se vorbeşte, pe bună

dreptate, de un sistem al ştiinţei dreptului în care sunt incluse ştiinţele

juridice de ramură (alături de Teoria generală a dreptului, Ştiinţele

juridice istorice şi Ştiinţele ajutătoare ).

Dreptul obiectiv este înţeles ca o totalitate a normelor juridice

destinate să reglementeze conduita subiectelor umane, a căror

respectare este asigurată - la nevoie- prin intervenţia forţei coercitive

a statului. Complexitatea vieţii juridice şi diversificarea

reglementărilor au avut drept efect o separare a ramurilor de drept şi

o conturare a ştiinţelor juridice de ramură. În acest sens, vorbim de

1 A se vedea, pentru o tratare detaliată, I.T.Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii,

vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003

147

dreptul muncii ca ramură distinctă de drept care studiază ansamblul

normelor juridice referitoare la raporturile juridice de muncă dintre

angajatori şi salariaţi.

2. Dreptul muncii - ca ştiinţă juridică. Sistemul unitar al

dreptului român există în diversitatea ramurilor care-l compun.

Fiecare ramură a sistemului cuprinde un ansamblu de norme prin care

se reglementează o categorie distinctă de relaţii sociale, având o

metodă proprie şi comunitate de principii. Dacă ştiinţa dreptului este

privită ca un sistem, ştiinţele juridice de ramură trebuie înţelese ca

subsisteme componente.

Privit ca ştiinţă juridică de ramură, dreptul muncii studiază

totalitatea aspectelor teoretice şi practice ale raporturilor de muncă

născute între angajatori şi salariaţii subordonaţi lor prin încheierea

contractelor individuale şi contractelor colective de muncă, inclusiv

rolul statului în desfăşurarea acestor raporturi. Astfel, potrivit art. 1

alin. 1 din C. muncii, dreptul muncii studiază şi modul în care se

efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul

raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii2.

C. Obiectul dreptului muncii Conform unui punct de vedere unanim exprimat în literatura

noastră juridică, criteriul fundamental de constituire al unei ramuri de

drept îl reprezintă obiectul de reglementare.

Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se

înţelege acel grup de relaţii sociale ce au anumite particularităţi,

anumite caractere specifice.

Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:

a) relaţiile sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii

contractelor de muncă şi

b) unele raporturi juridice conexe (ex: organizarea şi

funcţionarea sindicatelor, protecţia muncii, formarea profesională,

jurisdicţia muncii, etc.), ce derivă din încheierea contractului de

muncă ori sunt grefate pe acesta.

2 A se vedea şi V. Dorneanu, Gh. Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina

Lex, Bucureşti, 2002, p. 28 - 29

148

Un contract de muncă se încheie între angajatori şi angajaţi,

adică între patronii care asigură o remuneraţie şi salariaţii care, în

schimbul acesteia, prestează o anumită muncă şi execută ordinele

primite.

În dreptul muncii, termenul angajator desemnează persoana

juridică sau persoana fizică cu sediul, respectiv domiciliul, în

România ori sucursala, filiala, agenţia, reprezentanţa din România a

unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată

potrivit legii, care încadrează forţă de muncă în condiţiile legii3.

Potrivit art. 14 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii),

prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate,

potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract

individual de muncă.

Prin salariaţi se înţeleg persoanele care se obligă, în virtutea

calificării, profesiei , funcţiei, să presteze un anumit fel de activitate

pentru angajatori, în temeiul unui contract individual de muncă

încheiat pentru o perioadă de timp determinată sau nedeterminată.

Raportul juridic de muncă

A. Noţiunea de raport juridic4

Raportul juridic este un raport social pentru că se stabileşte

totdeauna între oameni. Oricât de diferiţi ar fi oamenii, privind

criteriile sex, rasă, limbă, credinţă religioasă, temperament, caracter

etc., fiecare are în structura proprie o esenţă numită om, adică o

natură umană. La rândul ei, natura umană înseamnă cel puţin:

- admiterea existenţei sociale ca mod fundamental de

existenţă a omului;

- recunoaşterea rolului determinant al factorilor sociali -

munca, relaţiile interpersonale, procesul de instrucţie şi educaţie etc.-

3 Art. 5 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi

stimularea ocupării forţei de muncă. 4 A se vedea pentru detalii: A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O.

Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 11 - 25

149

în formarea unor structuri interne şi în devenirea istorică a

personalităţii umane;

- admiterea activităţii drept cadru obiectiv esenţial al

dezvoltării ontogenetice şi ca mijloc principal de umanizare a naturii;

- considerarea omului nu numai în ipostaza de obiect, ci şi în

aceea de subiect în raporturile sale cu natura în general, cu societatea

în special.

Stabilind sau căutând un echilibru între asimilare şi

acomodarea socială, omul realizează adaptarea socială. În această

stare este exteriorizat acordul între conduita personală şi modelele de

conduită caracteristice ambianţei sociale. Orice acţiune sau decizie

umană este expresia unui contract între om şi comunitate, iar

procesele de evoluţie, integrare sau adaptare au loc într-un cadru

organizat, reglementat, normat.

Raportul juridic reprezintă relaţia socială reglementată de

norma juridică, conţinând un sistem de interacţiune reciprocă între

participanţi determinaţi, relaţie susceptibilă de a fi apărată pe calea

coerciţiunii statale5.

Fiind un homo sapiens (fiinţă cugetătoare), omul răspunde

pentru actele săvârşite ca participant la relaţii sociale concrete.

Pentru ca raportul social să devină juridic, trebuie să

primească reglementare prin norma de drept. O astfel de normă

juridică reprezintă un model valoric ce se concretizează în raportul

juridic.

În raportul juridic se întâlneşte voinţa statală - exprimată în

norma de drept - şi voinţa individuală, stabilindu-se o corelaţie ce

primeşte nuanţări diferite, funcţie de ramura de drept.

B. Definiţia raportului juridic de muncă Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocupă îndeosebi de

munca liber consimţită, realizată în baza unor raporturi contractuale,

pe principii mutuale şi sub ocrotirea normelor juridice.

5 A se vedea N. Popa, Teoria generală a dreptului, Editura Actami, Bucureşti,

1999, p. 294.

150

Este cazul muncii subordonate realizată de salariaţi ca urmare

a încheierii contractului individual de muncă (aşadar, nu este inclusă

munca subordonată îndeplinită de funcţionarii publici, militari,

demnitari, diplomaţi şi nici cea prestată în temeiul contractului de

voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001).

Raportul juridic de muncă poate fi colectiv şi individual.

Dacă un raport juridic reprezintă o relaţie socială reglementată

de norma de drept, atunci admitem că un raport juridic de muncă

reprezintă relaţia socială reglementată de norma de drept, stabilită

între o persoană fizică, pe de o parte, şi angajator, pe de altă parte,

prin care prima persoană se obligă să presteze un anumit fel de

muncă în beneficiul celeilalte, iar angajatorul îşi asumă obligaţia

corelativă de a-i asigura salariul şi toate condiţiile necesare

desfăşurării acelei activităţi.

C. Trăsături caracteristice Din această definire a raportului juridic individual de muncă,

rezultă deja câteva trăsături ce-i sunt specifice:

1.Este un raport juridic bilateral, în care una dintre părţi este

totdeauna o persoană fizică ce se angajază să presteze o anumită

muncă. Cealaltă parte a raportului juridic este, de regulă, o persoană

juridică (regie autonomă, societate comercială, etc) şi în cazuri mai

rare o persoană fizică;

2.Prestaţia în acest raport juridic de muncă o reprezintă

munca angajatului, iar contraprestaţia o reprezintă salariul acordat

de către angajator;

3.Persoana care prestează munca se bucură de protecţie

multilaterală din partea legii: asigurarea condiţiilor necesare unei

normale desfăşurări a procesului muncii şi totodată respectarea

drepturilor ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.

În afara acestora, sunt esenţiale şi trăsăturile enumerate în

continuare, chiar dacă nu rezultă explicit din definirea raportului

juridic de muncă.

4.Un raport juridic individual de muncă se naşte, de regulă,

prin încheierea unui contract individual de muncă (dacă o relaţie

151

socială de muncă se stabileşte fără încheierea unui contract individual

de muncă, nu poate fi reglementată prin normele dreptului muncii.

Spre exemplu, cazul personalului care îndeplineşte serviciul

militar în termen sau persoanelor sancţionate cu prestarea unei

activităţi în folosul comunităţii potrivit Ordonanţei Guvernului nr.

55/2002 modificată prin O.U.G. nr. 108/2003 privind desfiinţarea

închisorii contravenţionale);

Sunt şi cazuri în care raportul juridic de muncă are alt izvor:

actul administrativ de numire în funcţie (în situaţia funcţionarilor

publici), ordinul de acordare a gradului militar (în situaţia militarilor

aflaţi în activitate), etc.

5. Raportul juridic individual de muncă se caracterizează prin

poziţia de inegalitate juridică a părţilor; conţinutul acestei trăsături

se exprimă în subordonarea persoanei angajate, persoanei

angajatoare. Această subordonare presupune:

- acceptarea de către cel angajat a unui loc într-o structură

organizatorică prestabilită;

- integrarea lucrătorului într-un colectiv de muncă în care să

respecte disciplina muncii.

6. Raportul juridic de muncă este intuitu personae (are

caracter personal), pentru că, se are în vedere, pe de o parte, o

anumită persoană fizică (salariatul), care are o calificare, pregătire şi

structură psiho-fiziologică compatibilă cu cerinţele postului, nefiind

admisă reprezentarea sa pe locul de muncă, iar pe de altă parte, se are

în vedere un anumit angajator, care reprezintă opţiunea salariatului.

Tototdată, prin adoptarea Legii nr. 309/2004 privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European precum şi prin modificarea Legii nr. 203/1999 privind permisele de muncă (prin Legea nr. 18/2005 şi O.U.G. nr. 130/2005) România dovedeşte că este angajată în armonizarea deplină a legislaţiei interne cu dreptul europen. C. Protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate. Statul român asigură protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate în temeiul unui contract individual de muncă (şi nu în baza unor contracte civile sau

152

comerciale) în temeiul Legii nr. 156/2000 (modificată prin O. G. nr. 43/2002 aprobată prin Legea nr. 592/2002). Medierea angajării cetăţenilor români se desfăşoară numai de către agenţii de ocupare a forţei de muncă acreditaţi şi numai pe baza contractelor deja încheiate de către aceşti agenţi cu persoane juridice, persoane fizice sau organizaţii patronale din străinătate, care conţin oferte ferme de locuri de muncă. Cetăţenii români încheie cu agenţii de ocupare a forţei de muncă contracte de mediere. Cetăţenii români care lucrează în străinătate în baza acestor contracte beneficiază în ţară de prestaţiile de asigurări sociale (de sănătate, de şomaj, de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale) dacă în temeiul contrectelor de asigurare încheiate plătesc organelor competente din România contribuţiile corespunzătoare stabilite în baza propriilor declaraţii.

153

DREPTUL COLECTIV AL MUNCII

COOPERAREA TRIPARTITĂ ÎN ROMÂNIA

1. Dialogul social în faza căutărilor

Un adevăr acceptat în mod universal, că edificarea unui

sistem de relaţii sindicate - patronat - guvern este un proces dificil şi

de lungă durată a fost probat şi pe experienţa concretă a României.

Restructurarea unui sistem socialist centralizat nu putea fi

înfăptuită decât prin acceptarea reformei de către întreaga societate

româneasca şi implicit, de către partenerii sociali. Coeziunea dintre

componenta economică si cea socială a reformei,a impus căutarea

unui cadru de dialog social, a unei metode de conducere a domeniilor

ce privesc problemele de muncă, sociale şi economice, cu ajutorul şi

prin intermediul consultărilor dintre autorităţile publice şi

organizaţiile care reprezintă angajaţii şi patronii.

Primele embrioane ale unor instituţii tripartite apăruseră deja

în fostele ţări comuniste:

- Consiliul pentru Înţelegere Economică şi Socială creat în

Cehoslovacia în baza unui acord semnat la data de 3.oct.1990;

- Comisia Naţională de Coordonare a Intereselor creată în

Bulgaria în martie 1990;

- Consiliul de Conciliere al Intereselor creat de guvernul

maghiar încă din decembrie 1988.

În România a fost creată Comisia Mixtă guvern-sindicate la

finele anului 1990, iar în anul 1991 a fost înfiinţat Cabinetul (devenit

Departamentul) guvernului pentru relaţia cu sindicatele şi patronatele,

Comisia mixtă guvern sindicate a luat în dezbatere importante

proiecte de lege prin care se puneau bazele dialogului social: Legea

nr.13 a Contractelor colective de muncă, Legea nr.14 a salarizării

Legea nr.15 a Soluţionării conflictelor colective de muncă, Legea

nr.54 a Sindicatelor, toate adoptate de Parlament în anul 1991.

Activitatea acestei Comisii s-a desfăşurat cu participarea

principalelor confederaţii sindicale: C.N.S.R.L. - Frăţia, "Cartel

154

Alfa" şi a confederaţiilor CONSERG, CONSRUCT, HERCULES,

METAL etc.

La sfârşitul anului 1991 a fost înfiinţat Cabinetul

Împuternicitului Special al Guvernului în Relaţia cu Sindicatele şi

Patronatul, care, prin hotărâre de guvern s-a transformat în

Departamentul pentru Relaţii cu Sindicatele şi Patronatul ( în anul

1992).

Un moment semnificativ în consolidarea dialogului social l-a

constituit înfiinţarea Secretariatului Tripartit pentru Dialog Social,

instituţie neguvernamentală, tripartită, având ca obiectiv

administrarea derulării Programului Phare pentru Dialog Social(prin

H.G.nr.349/1993).

În cadrul Secretariatului Tripartit de Dialog Social au fost

definite două obiective generale:

stabilirea structurilor şi a procesului de dialog social la nivel

naţional, regional şi de ramură, în dorinţa de a crea consensul cu

partenerii sociali privind strategia macro-economică şi politica-

legislativă, în special în perioada de tranziţie spre economia de

piaţă;

întărirea capacităţilor partenerilor sociali de a se angaja

constructiv în negocieri bi şi tripartite pentru a putea contribui

efectiv la reconstrucţia economică şi reconversia socială.

Au fost definite şi obiective pe termen scurt:

a) să implementeze instrumentele, structurile şi procesul de dialog

social;

b) să sprijine structurile în formare şi procesul dialogului social, să

stimuleze capacitatea partenerilor sociali de a se angaja

constructiv în reuşita tranziţiei la economia de piaţă;

c) să mărească înţelegerea generală a rolului dialogului social în

cadrul unui sistem democratic.

Pentru susţinerea acestor obiective, Programul Phare a

prevăzut importante linii bugetare.

În perioada 30.04.-1.05.1993 s-a desfăşurat la Sinaia

"Atelierul internaţional", prima întrunire postbelică în domeniul

concertării sociale organizată de guvern, patronate şi sindicate. Cu

155

acest prilej s-a dezbătut în plen tema "Condiţiile şi alternativele

dialogului social ", pentru ca în sesiuni paralele să fie puse în discuţie

temele:

Problema reprezentativităţii;

Cadrul legal pentru un dialog social eficace;

Limitele tripartitismului;

Funcţiile Consiliului Economic şi Social.

Atelierul Internaţional de la Sinaia s-a constituit ca un

moment de referinţă în dezvoltarea dialogului social în România,

ocazie cu care, organizatorii au realizat un prim "referendum" cu

participarea amplă a societăţii civile, a principalilor parteneri sociali -

sindicate şi patronate - a guvernului, parlamentului şi preşedinţiei37

.

Programul Phare s-a dovedit un catalizator autentic pentru

înţelegerea şi activitatea partenerilor sociali din România, pentru

implicarea guvernului în susţinerea cadrului formal propriu

dialogului social. Astfel, în anul 1997, prin Hotărârea de Guvern

nr.89 a fost dispusă înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea unor

comisii consultative de dialog social în cadrul unor ministere precum

şi în cadrul prefecturilor, în scopul rezolvării diferitelor probleme

sociale sau revendicări, organizând consultări între reprezentanţii

sindicatelor, patronatelor şi administraţiei publice. Consecvent ideii

asigurării unui cadru legal dialogului social guvernul a adoptat H.G.

nr.167/1997 prin care a fost constituită Comisia Centrală Tripartită Guvern - Sindicate - Patronat din ramura mine-

geologie, asigurând pe calea tripartitismului luarea unor decizii

esenţiale pentru liniştea şi pacea socială din acest sensibil sector de

activitate.

Cel mai important moment al instituţionalizării dialogului

social în România l-a constituit adoptarea Legii nr.109/1997privind

organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social, ca

organism tripartit, autonom, de interes public, constituit în scopul

realizării dialogului social dintre Guvern, sindicate şi patronat, a

climatului de pace socială. Acest organism are şi rol consultativ în

stabilirea politicii economice şi sociale, precum şi în medierea

37 Ghid...p.41

156

stărilor conflictuale intervenite între partenerii sociali, înainte de a se

declanşa procedurile prevăzute de lege pentru soluţionarea

conflictelor de muncă38

.

Reglementarea dialogului social a fost realizată în timp şi prin

adoptarea următoarelor acte normative:

Legea nr.145/1998 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei

Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă

(modificată ulterior);

Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă39

;

Ordonanţa Guvernului nr.115/2000 privind parteneriatul social în

educaţie şi în formarea profesională iniţială40

;

Ordonanţa Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesională

a adulţilor41

;

Legea nr.356/2001-legea patronatelor42

.

În prezent, Legea nr. 62/2011 a dialogului social definește la

art. 1 lit. c dialogul social bipartit ca fiind ”dialogul desfășurat numai

între sindicate sau organizații sindicale și angajatori ori organizații

patronale”.

2.Tripartitismul

În ţările Uniunii Europene, tripartitismul - ca formă

complexă şi eficace de practicare a dialogului social -funcţionează de

la nivel naţional până la nivel de întreprindere. În România, aşa cum

s-a putut deduce din prezentarea organismelor specifice,tripartitismul

este organizat şi funcţionează la nivel naţional,departamental

(ministerial) şi judeţean.

La nivel naţional, partenerii sociali se informează şi se

consultă pentru a găsi soluţii problemelor sociale, macroeconomice

sau legislative, urmărindu-se43

:

38 art.1.şi 2 din legea nr.109/1997 (publicată în M.O., Partea I, nr.141/7 iulie 1997) 39 publicată în M.O. al României, Partea I,nr.582/2.XI.1999 40 publicată în M.O. al României, Partea I, nr.432/2.09.2000 41 publicată în M.O. al României ,Partea I, nr.430/2.XII.2000 42 publicată în M.O, al României, Partea I.nr.380/12.07.2001

157

consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului şi a

sindicatului cu privire la politicile economice şi sociale şi la

proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de muncă;

crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu

participarea reprezentanţilor sindicatelor şi ai patronatului;

crearea unor organisme administrate tripartit pentru gestionarea

unor programe, activităţi sau fonduri în domeniile

pregătirii şi ocupării forţei de muncă, protecţiei sociale etc.

Potrivit art. 1 lit. d din Legea nr. 62/2011 a dialogului social,

dialogul social tripartit este ”dialogul desfășurat între sindicate sau

organizații sindicale, angajatori ori organizații patronale și autoritățile

administrației publice”.

3. Organisme tripartite. Structură şi rol

Organizaţia Internaţională a Muncii a promovat în mod

constant principiul tripartitismului, simţindu-se un impact deosebit

asupra sistemelor juridice şi economice ale statelor aflate în structură,

încât pe bună dreptate, se poate afirma că tripartitismul şi-a

consolidat aplicarea atât în dreptul internaţional al muncii, cât şi în

dreptul intern al muncii.

În România sunt organizate şi funcţionează următoarele

organisme tripartite:

A. Consiliul Economic și Social. Acest organism tripartit

este definit de art. 82 din Legea nr. 62/2011 astfel : ”Consiliul

Economic si Social este institutie publica de interes national,

tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului tripartit

la nivel national dintre organizatiile patronale, organizatiile sindicale

si reprezentanti ai societatii civile organizate”.

Principalele atribuții rezultă din textul art. 83 :

- Consiliul Economic si Social este consultat obligatoriu de

catre initiatorii proiectelor de acte normative din domeniul sau de

43 a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura

Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 69 - 70.

158

competenta. Rezultatul acestei consultari se concretizeaza in avize la

proiectele de acte normative.

- Domeniile de competenta ale Consiliului Economic si Social

sunt:

a) politicile economice;

b) politicile financiare si fiscale;

c) relatiile de munca, protectia sociala si politicile salariale;

d) politicile in domeniul sanatatii;

e) educatia, cercetarea si cultura.

- Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi

sesizat de orice autoritate publica ori de organizatiile patronale sau

sindicale reprezentative la nivel national, precum si de reprezentantii

societatii civile asupra unor stari de fapt, evolutii ori evenimente

economico-sociale de interes national.

In urma acestor sesizari, Consiliul Economic si Social emite

puncte de vedere si recomandari.

Calitatea de organism tripartit rezultă și din desemnarea

membrilor Consiliului Economic și Social, care se realizează astfel :

a) 15 membri numiti de confederatiile patronale

reprezentative la nivel national;

b) 15 membri numiti de confederatiile sindicale reprezentative

la nivel national;

c) 15 membri reprezentand societatea civila, numiti prin

decizie a primului-ministru, la propunerea Ministerului Muncii,

Familiei si Protectiei Sociale, din cadrul structurilor cooperatiste,

profesiunilor liberale, organizatiilor pentru protectia consumatorilor,

comunitatii stiintifice si academice, organizatiilor de agricultori,

organizatiilor de pensionari, organizatiilor comunitatilor locale,

asociatiilor care reprezinta familia si persoanele cu dizabilitati si al

altor organizatii neguvernamentale.

Repartizarea locurilor aferente fiecarei confederatii sindicale

si patronale in Consiliul Economic si Social se face de catre fiecare

parte prin consens, iar in caz de dezacord, prin votul a jumatate plus

unu din numarul total al confederatiilor.

159

B. Comisiile consultative de dialog social la nivelul

administrației publice centrale și la nivel teritorial. Potrivit art. 120

alin. 1 din Legea nr. 62/2011 a Dialogului social ”În cadrul

ministerelor si al altor institutii publice, prevazute in anexa nr. 1,

precum si la nivelul judetelor si al municipiului Bucuresti se

constituie si vor functiona comisii de dialog social, formate din

reprezentantii administratiei publice centrale sau locale,

reprezentantii organizatiilor patronale si ai organizatiilor sindicale

reprezentative la nivel national”. Totodată, legea prevede :

”Comisiile de dialog social care functioneaza la nivelul

ministerelor pot aproba infiintarea unor subcomisii de dialog social

sau a unor grupuri de lucru formate din persoane desemnate de plenul

comisiilor respective”. De asemenea, comisiile de dialog social

constituite la nivelul judetelor pot aproba infiintarea unor subcomisii

de dialog social la nivelul localitatilor din judetul respectiv.

Modalitatea de constituire si functionare a acestor subcomisii se

stabileste de plenul comisiei la nivel judetean.

Aceste comisii au un caracter consultativ, așa cum rezultă din

textul art. 121 din legea menționată :

”Comisiile de dialog social au caracter consultativ si

activitatea lor vizeaza, in special, urmatoarele:

a) asigurarea unor relatii de parteneriat social intre

administratie, organizatiile patronale si organizatiile sindicale, care sa

permita o informare reciproca permanenta asupra problemelor care

sunt de domeniul de interes al administratiei sau al partenerilor

sociali, in vederea asigurarii unui climat de pace si stabilitate sociala;

b) consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra

initiativelor legislative sau de alta natura cu caracter

economicosocial;

c) alte probleme din sfera de activitate a administratiei publice

centrale sau din judete si municipiul Bucuresti asupra carora

partenerii sociali convin sa discute”.

160

C. Agenţia Naţională pentru Ocupare a Forţei de Muncă înfiinţată prin Legea nr.145/1998

46, este o instituţie publică de interes

naţional, care organizează şi coordonează activitatea de ocupare şi de

formare a forţei de muncă şi de protecţie a persoanelor neîncadrate în

muncă. În subordinea sa funcţionează agenţii pentru ocupare a forţei

de muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti, care la rândul lor, pot

înfiinţa subunităţi de furnizare a serviciilor pentru ocuparea forţei de

muncă (Statutul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă

a fost aprobat prin HG nr. 768/2003 şi HG nr. 1700/2004).

Agenţia Naţională pentru Ocupare a Forţei de Muncă este

condusă de consiliul de administraţie ce are în compunere un număr

de 15 membri:

5 membri reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul

muncii şi al solidarităţi sociale, din care un membru este secretar

de stat în Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi are calitatea

de preşedinte al Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de

Muncă, numit de primul-ministru;

5 membri, numiţi prin consens de către organizaţiile patronale

reprezentative la nivel naţional;

5 membri, numiţi prin consens de către confederaţiile sindicale

reprezentative la nivel naţional.

Agenţiile pentru ocupare a forţei de muncă judeţene şi a

municipiului Bucureşti sunt conduse de un director executiv, care la

rândul său este sprijinit de un consiliu consultativ, format din 15

membri, numiţi astfel:

5 membri, de către prefect, reprezentând autorităţile publice

locale;

5 membri, prin consens, de către organizaţiile sindicale

reprezentative la nivel naţional; 5 membri, prin consens, de către asociaţiile patronale

reprezentative la nivel naţional.

46 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.261/13.07.1998,

modificată ulterior inclusiv prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.794/2000

161

Obiectivele Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă sunt

47:

instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale;

aplicarea strategiilor în domeniul ocupării şi formării profesionale;

aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă.

D. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor. Conform prevederilor art.1 din Legea nr.132/1999

48

Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor este autoritate administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor şi strategiilor privind formarea profesională a adulţilor, care se organizează şi funcţionează în sistem tripartit, format din reprezentanţi ai administraţiei publice centrale, precum şi ai organizaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional. El are ca obiect de activitate sprijinirea procesului de formare profesională a adulţilor, prin asigurarea elementelor necesare în vederea fundamentării politicilor şi strategiilor ce se adoptă în acest domeniu, în concordanţă cu cerinţele economiei de piaţă. Componenţa Consiliului este reglementată prin art.4 din Legeanr.132/1999: 5 membri, numiţi prin decizie a primului-ministru; 5 membri, desemnaţi de comun acord de organizaţiile patronale

reprezentative la nivel naţional; 5 membri, desemnaţi de comun acord de confederaţiile sindicale

reprezentative la nivel naţional. Legea prevede atribuţiile principale ale Consiliului (art.3):

1. evaluează pe baza studiilor şi analizelor efectuate, necesităţile pe termen mediu şi lung, privind formarea profesională a adulţilor, pe domenii de activitate, profesii, meserii şi specialităţi, în plan regional, precum şi la nivelul întregii ţări;

47 art.3 din Legea nr.145/1998 48 Legea nr.132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului

Naţional de Formare Profesională a Adulţilor (publicată în Monitorul Oficial al

României nr.348/23.07.1999)

162

2. avizează proiectele de acte normative care au ca obiect formarea profesională a adulţilor;

3. colaborează cu instituţiile guvernamentale, cu autorităţile administrative autonome şi cu organizaţiile neguvernamentale, naţionale şi internaţionale, care desfăşoară activităţi în domeniul formării profesionale.

De reţinut că, în aplicarea Legii nr.132/1999, a fost adoptată Ordonanţa Guvernului nr.129/2000

49 privind formarea profesională a

adulţilor, care, în art.9 dispune: "pentru realizarea formării profesionale a propriilor salariaţi, angajatorii vor negocia cu organizaţiile sindicale sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor elaborarea planurilor de formare profesională în concordanţă cu programele de dezvoltare ale acestora şi cu strategiile sectoriale şi teritoriale". Programele de formare profesională se organizează de furnizorii de formare profesională care vor fi autorizaţi de comisiile de autorizare constituite din 9 membri: a) un reprezentant al inspectoratului şcolar judeţean, respectiv al

municipiului Bucureşti; b) un reprezentant al agenţiei pentru ocupare şi formarea

profesională a municipiului Bucureşti ; c) un reprezentant din partea prefecturii; d) 3 reprezentanţi desemnaţi de comun acord de organizaţiile

patronale reprezentative, potrivit legii, la nivel judeţean; e) 3 reprezentanţi desemnaţi de comun acord de organizaţiile

sindicale reprezentative, potrivit legii, la nivel judeţean. E. Alte organisme administrate tripartit:

1. Casa Naţională de Asigurări de Sănătate50

; 2. Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice,

Siguranţei Naţionale şi Autorităţii Judecătoreşti51

; 3. Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale

52.

49 publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.430/2.XII.2000 50 Statutul C.N.A.S. a fost aprobat prin Ordinul preşedintelui Casei Naţionale de

Asigurări de Sănătate nr.37/2001 (publicat M.O., Partea I, nr.154/29.03.2001) 51 înfiinţată prin Ordonanţa Guvernului nr.56/1998

163

52 este reglementată de Legea nr.19/2000 (publicată în M.O., Partea I,

nr.140/1.04.2000)

164

PATRONATUL

1. Noțiunea de patron

Dicţionarul explicativ al limbii române acordă termenului

patronat semnificaţia de patron, totalitatea patronilor.

Art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 definește patronul ca fiind

”persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit

legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune

în mod independent, care administrează și utilizează capital în scopul

obținerii de profit în condiții de concurență și care angajează muncă

salariată”.

Potrivit art. 227 alin. 1 C. muncii ”Patronatele, denumite și

organizații de angajatori, constituite în condițiile legii, sunt

organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate

ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.

2. Organizaţii patronale

A. Dreptul de asociere al patronilor Dreptul de asociere este un drept fundamental. Prin art.37,

Constituţia României recunoaşte dreptul la libera asociere în

sindicate, partide politice şi în alte forme de asociere pentru toţi

cetăţenii.

Asociaţiile patronale s-au constituit în temeiul următoarelor

izvoare de drept:

a. Legea nr.21/1924. În spiritul acestei legi, asociaţiile

patronale sunt persoane juridice non-profit, create şi organizate de

particulari, având în compunere minimum 21 de asociaţi.

Asociaţiile fără scop lucrativ dobândesc personalitate juridică

în momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti care

autorizează înfiinţarea lor şi după ce a avut loc înregistrarea lor în

registrul special de la tribunal.

Actul de bază după care funcţionează o asociaţie patronală

este Statutul asociaţiei, care este elaborat de către membrii fondatori.

165

Organele asociaţiei patronale sunt: adunarea generală (are în

compunere toţi membrii asociaţiei), Comitetul Naţional şi

Preşedintele.

Asociaţia patronală îşi încetează existenţa prin dizolvare,

potrivit art.53 din Legea nr.53/1921.

b. Hotărârea Guvernului nr.503/1991. În spiritul acesteia,

organizaţia patronală este o asociaţie fără scop lucrativ, constituită pe

criteriul ramurilor de activitate sau pe criteriul teritorial (art.1 alin.1).

Prin această Hotărâre, se distinge între două categorii de

asociaţi: asociaţi fondatori, care trebuie să fie comercianţi cu capital

integral de stat şi asociaţi ulteriori, care pot fi societăţi cu capital

parţial sau integral privat şi chiar persoane fizice (comercianţi care au

minimum 50 de salariaţi).

Asociaţiile patronale pot fi asociaţii de ramură sau asociaţii

teritoriale. Pentru constituire se impune un minimum de trei membri

fondatori, care în adunarea generală au aprobat statutul.

c. Aceste două acte normative au jucat un rol important într-o

perioadă de justificate căutări în sprijinul angajatorilor (patroni), dar

dinamica vieţii sociale şi economice a impus alte reglementări în

materie, regăsite în două izvoare de drept recente: Ordonanţa

Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii şi Legea nr.

62/2011 a dialogului social.

B. Patronatele, în spiritul Legii nr. 62/2011 a. Mod de constituire

Art. 54 și art. 55 din Legea nr. 62/2011, stabilesc

independența organizațiilor patronale față de autoritățile publice, de

partidele politice și de sindicate. Modul de constituire a primit

următoarea reglementare: ”Organizatiile patronale se constituie prin

asociere libera, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel

national, dupa cum urmeaza:

a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizatii

patronale;

b) doua sau mai multe organizatii patronale pot constitui o

federatie patronala;

166

c) doua sau mai multe federatii patronale pot constitui o

confederatie patronala.

Organizatiile patronale isi pot constitui structuri

organizatorice teritoriale proprii, cu sau fara personalitate juridica.

Structurile organizatorice teritoriale fara personalitate juridica isi

desfasoara activitatea in baza statutului organizatiilor patronale din

care fac parte.

Federatiile si confederatiile patronale pot constitui din

organizatiile afiliate uniuni patronale teritoriale”.

b. Dobândirea personalităţii juridice Modalitatea prin care organizația patronală poate dobândi

personalitate juridică este stabilită de art. 55 alin. 4 din Legea nr.

62/2011 astfel: ”Uniunile patronale teritoriale dobandesc

personalitate juridica la cererea federatiilor sau a confederatiilor

patronale care au hotarat constituirea acestora. In acest scop,

imputernicitul special al federatiei sau confederatiei patronale va

depune o cerere de dobandire a personalitatii juridice la tribunalul in

a carui raza teritoriala isi are sediul uniunea patronala teritoriala,

insotita de hotararea federatiei sau a confederatiei patronale de

constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale

statutelor federatiilor si/sau confederatiilor patronale si de copiile

legalizate ale hotararilor judecatoresti de dobandire a personalitatii

juridice de catre acestea, ramase definitive si irevocabile”.

O organizatie patronala nu se poate afilia decat la o singura

organizatie patronala de rang superior.

Organizatiile patronale constituite la nivel national trebuie sa

aiba in componenta structuri teritoriale in cel putin jumatate plus unu

dintre judete, inclusiv in municipiul Bucuresti.

Organizatiile patronale isi desfasoara activitatea in baza

statutelor si regulamentelor proprii, potrivit prevederilor prezentei

legi.

Organizatiile patronale nu pot desfasura activitati cu caracter

politic.

167

c. Drepturi şi obligaţii Potrivit art. 61 din Legea nr. 62/2011: organizatiile patronale

reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu

autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si

fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, in plan national

si international, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile

prezentei legi.

In vederea realizarii scopului pentru care sunt infiintate,

organizatiile patronale:

a) reprezinta, promoveaza, sustin si apara interesele

economice, juridice si sociale ale membrilor lor;

b) promoveaza concurenta loiala, in conditiile legii;

c) desemneaza, in conditiile legii, reprezentanti la negocierea

si incheierea contractelor colective de munca, la alte tratative si

acorduri in relatiile cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si

in structurile bipartite si tripartite de dialog social;

d) elaboreaza si promoveaza coduri de conduita in afaceri;

e) promoveaza principiile responsabilitatii sociale;

f) asigura pentru membrii lor informarea, facilitarea de relatii

intre acestia, precum si cu alte organizatii, promovarea progresului

managerial, servicii de consultanta si asistenta de specialitate,

inclusiv in domeniul ocuparii si formarii profesionale, precum si al

sanatatii si securitatii in munca;

g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista si

reprezenta in fata instantelor de judecata de toate gradele, a organelor

de jurisdictie, a altor institutii sau autoritati, prin aparatori proprii sau

alesi;

h) elaboreaza si implementeaza politici de ocupare si plasare a

fortei de munca;

i) elaboreaza strategii si politici de dezvoltare

economicosociala la nivel sectorial si national, in conditiile legii;

j) infiinteaza si administreaza, in conditiile legii, in interesul

membrilor lor, unitati sociale, de cultura, invatamant si cercetare in

domeniul propriu de interes, societati comerciale, de asigurari,

precum si banca proprie (art. 62).

168

Organizatiile patronale sunt abilitate sa asigure orice servicii

cerute de membrii lor, in conditiile legii.

C. Statutul organizației patronale Modul de constituire, organizare, functionare si de dizolvare a

unei organizatii patronale se reglementeaza prin statutul adoptat de

catre membrii sai, cu respectarea dispozitiilor legale.

Conținutul statutului a primit reglementare cu caracter

imperativ prin textul art. 58 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, astfel :

”Statutul va cuprinde, sub sanctiunea nulitatii, cel putin

urmatoarele elemente:

a) denumirea organizatiei patronale si sediul principal;

b) obiectul de activitate si scopul;

c) patrimoniul initial, marimea si compunerea acestuia;

d) sursele de finantare;

e) drepturile si obligatiile membrilor;

f) organele de conducere;

g) criteriul de constituire;

h) procedura de dizolvare si lichidare a organizatiei

patronale ”.

Pentru dobandirea personalitatii juridice de catre organizatia

patronala, imputernicitul special al membrilor fondatori ai

organizatiei patronale, prevazut in procesul-verbal de constituire,

trebuie sa depuna o cerere de inscriere la judecatoria in a carei raza

teritoriala isi are sediul aceasta.

La cererea de inscriere a organizatiei patronale se anexeaza

originalul si cate doua copii certificate de reprezentantul legal ale

urmatoarelor acte:

a) procesul-verbal de constituire a organizatiei patronale,

semnat de membrii fondatori;

b) statutul;

c) lista membrilor organului executiv de conducere al

organizatiei patronale, cu mentionarea numelui, prenumelui, codului

numeric personal, profesiunii/functiei si domiciliului acestora;

d) dovada existentei sediului.

169

La primirea cererii de inscriere, judecatoria competenta

potrivit este obligata ca, in termen de cel mult 5 zile de la

inregistrarea acesteia, sa examineze:

a) daca s-au depus actele prevazute de lege;

b) daca statutul organizatiei patronale este conform

prevederilor legale in vigoare.

In cazul in care constata ca cerintele legale pentru constituirea

organizatiei patronale nu sunt indeplinite, presedintele completului de

judecata il citeaza in camera de consiliu pe imputernicitul special,

caruia ii solicita, in scris, remedierea neregularitatilor constatate, in

termen de cel mult 7 zile.

In cazul in care sunt intrunite cerintele legale, instanta va

proceda la solutionarea cererii in termen de 10 zile, cu citarea

imputernicitului special al membrilor fondatori ai organizatiei

patronale.

Instanta pronunta o hotarare motivata de admitere sau de

respingere a cererii.

Hotararea judecatoriei se comunica semnatarului cererii de

inscriere, in termen de cel mult 5 zile de la pronuntare.

Hotararea judecatoriei este supusa recursului.

Termenul de recurs este de 15 zile si curge de la comunicarea

hotararii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronuntare.

Recursul se judeca cu citarea imputernicitului special al

membrilor fondatori ai organizatiei patronale, in termen de 30 de zile.

Instanta de recurs redacteaza decizia si restituie dosarul judecatoriei

in termen de 5 zile de la pronuntare.

Măsură de publicitate. Potrivit art. 59 alin. 1 din Legea nr.

62/2011 ”Judecatoria este obligata sa tina un registru special de

evidenta a organizatiilor patronale, in care se inscriu: denumirea si

sediul organizatiei patronale, criteriul de constituire, numele si

prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum si

numarul si data hotararii judecatoresti definitive de admitere a cererii

de inscriere”.

Certificatul de inscriere a organizatiei patronale in registrul

special al judecatoriei se comunica acesteia in termen de 5 zile de la

inscriere.

170

Organizatia patronala dobandeste personalitate juridica de la

data inscrierii in registrul special a hotararii judecatoresti definitive si

irevocabile de admitere a cererii de inscriere.

Originalul procesului-verbal de constituire si al statutului, pe

care judecatoria certifica inscrierea pe fiecare pagina, impreuna cu

cate un exemplar al celorlalte acte depuse se restituie organizatiei

patronale, iar al doilea exemplar al tuturor actelor din dosar, in copii

semnate pe fiecare pagina de imputernicitul special si vizate de

judecatorie, se va pastra in arhiva acesteia.

Organizatiile patronale sunt obligate sa aduca la cunostinta

judecatoriei sau a Tribunalului Municipiului Bucuresti, dupa caz,

unde s-au inregistrat, in termen de 30 de zile, orice modificare

ulterioara a statutului, precum si orice schimbare in componenta

organului de conducere.

Organizatia patronala dobandeste personalitate juridica de la

data ramanerii definitiva si irevocabila a hotararii judecatoresti.

171

SINDICATELE

1. Privire generală asupra sindicatelor

A. Definiţie Decembrie 1989 a însemnat, ca moment istoric, un început şi

pentru dezvoltarea mişcării sindicale democratice din România. În

cadrul noului sistem de relaţii industriale, sindicatele reprezintă, din

punct de vedere instituţional, partenerul cel mai bine dezvoltat în

cadrul dialogului social.

Sindicatele se constituie54

în temeiul dreptului de asociere

prevăzut de Constituţie55

: „Cetăţenii se pot asocia liber în partide

politice, în sindicate şi în alte forme de asociere“. Tot în legea

fundamentală se prevede56

: „Sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară

activitatea potrivit cu statutele lor. Ele contribuie la apărarea

drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi

sociale ale salariaţilor“.

Potrivit art. 1 lit. w din Legea nr. 62/2011, sindicatul

reprezintă o ”formă de organizare voluntară a angajaților, în scopul

apărării drepturilor și promovării intereselor lor profesionale,

economice și sociale în relația cu angajatorul. Totodată, organizația

sindicală este acceptată ca denumire generică pentru sindicat,

federație sau confederație sindicală. O astfel de organizație se

constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul apărării

drepturilor prevăzute în legislația națională, în contractele colective și

individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum și

în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este

parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice și

sociale ale membrilor săi.

54 Legea organică în materie o reprezintă Legea nr 54/2003 55 Art. 40 alin. 1 din Constituţie. 56 Art. 9 din Constituţie.

172

B. Trăsături caracteristice Din reglementările menţionate, se desprind următoarele

trăsături proprii sindicatelor:

- se constituie în temeiul dreptului de asociere, ca drept

fundamental al omului, consacrat de Constituţie(art. 40 alin. 1);

- sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial;

- funcţionează în baza statutelor proprii ce trebuie să fie

conforme Constituţiei şi legilor;

- nu pot desfăşura direct activităţi politice, deoarece scopul

constituirii îl reprezintă apărarea şi promovarea drepturilor colective

şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice,

sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.

C. Scurt istoric Sindicatele au apărut ca un instrument reformator la îndemâna

muncitorilor, care cuprinşi de o stare generală de nemulţumire,

încercau prin această asociere să se apere de efectele revoluţiei

industriale de la începutul secolului al XIX-lea.

În România, au apărut mai întâi asociaţii profesionale cu

caracter de întrajutorare, care s-au transformat în sindicate odată cu

înfiinţarea Asociaţiei Generale a tuturor lucrătorilor din România (la

1 Octombrie 1872).

Momente importante:

- în anul 1906, la prima conferinţă a sindicatelor şi a

cercurilor sindicaliste de la Bucureşti, s-a înfiinţat Comisia Generală

a Sindicatelor din România;

- în anul 1921 se oferă un cadru juridic activităţii sindicale din

România prin adoptarea Legii asupra sindicatelor profesionale;

- în anul 1922, printr-un ordin de zi al Consiliului General al

Sindicatelor, se interzice ferm orice fel de activitate politică în viaţa

sindicatelor (ordinul devine Carta mişcării sindicale);

- în anul 1923 se creează Sindicatele Unitare care vor juca un

rol în organizarea grevelor din perioada 1929-1933;

173

- începând cu anul 1938, prin Legea breslelor se interzice

practic activitatea sindicală propriu-zisă (era perioada dictaturii

regale);

- la 1 septembrie 1944 se constituie Comisia centrală de

organizare a mişcării sindicale unite din România, pentru ca la

Congresul sindicatelor din 1945, să se constituie Conferinţa Generală

a Muncii. Sindicatele se subordonează tot mai pregnant partidului

comunist şi politicii sale;

- la Congresul sindicatelor din anul 1953, se hotărăşte

înfiinţarea Consiliului Central al Sindicatelor;

- în anul 1966 s-a constituit Uniunea Generală a Sindicatelor

din România (U.G.S.R.) care reunea uniunile sindicatelor pe ramuri

de activitate, precum şi celelalte organizaţii sindicale;

- după decembrie 1989 s-a produs autodizolvarea sindicatelor

existente şi s-a trecut la constituirea sindicatelor libere, care

cuprindeau în anul 1993 aproximativ 70% din numărul salariaţilor

(rata era crescută în comparaţie cu: Franţa (10%), S.U.A (15%),

Japonia (26%), Elveţia (28%), Germania (32%) etc.)57

.

În ultimii ani, procesele de privatizare şi lichidare a unor

întreprinderi au determinat micşorarea numărului salariaţilor şi

implicit a numărului membrilor de sindicat şi, chiar au generat o

descurajare a mişcării sindicale.

2. Libertatea sindicală

A. Concept Libertatea sindicală

58 este o formă de manifestare a libertăţii

de asociere şi se înscrie în categoria drepturilor şi libertăţilor

fundamentale ale omului.

Libertatea sindicală înseamnă dreptul persoanelor încadrate în

muncă şi funcţionarilor publici de a constitui - sau nu - organizaţii

sindicale şi de a adera - sau nu - la acestea. De asemenea, persoanele

57 A se vedea Le travail dans le monde, Bureau International du travail, Genevè,

1993, p. 39-58, citat de S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p.79. 58 A se vedea şi S. Ghimpu, A. Ţiclea, Aspecte ale libertăţii sindicale în România,

în „Dreptul“, nr. 2/1993.

174

care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod

independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele

în curs de calificare, au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare

prealabilă de a adera - sau nu - la o organizaţie sindicală. Se deduce

că, persoanele din prime categorie - salariaţii şi funcţionarii publici -

pot constitui şi pot adera la organizaţii sindicale, în timp ce,

persoanele din cea de-a doua categorie pot, doar, să adere la o

organizaţie sindicală.

Dincolo de acest plan individual, libertatea sindicală mai

înseamnă independenţa sindicatelor faţă de autorităţile publice, de

partidele politice şi de patronate.

B. Izvoare privind libertatea sindicală Izvoarele libertăţii sindicale se pot grupa astfel:

1. Acte ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii:

- Convenţia nr. 87 din anul 1948 (ratificată de România în

anul 1957), prin care se garantează tuturor salariaţilor dreptul de a

constitui organizaţii sindicale şi de a adera la aceste organizaţii, iar

sindicatelor le este garantat între altele, dreptul de a-şi elabora statute

şi regulamente de funcţionare;

- Convenţia nr. 98 din anul 1949 (ratificată de România în

anul 1978), prin care se oferă protecţie organizaţiilor sindicale

împotriva ingerinţelor din partea patronilor;

- Rezoluţia din anul 1952 prin care se asigură independenţă

mişcării sindicale;

- Rezoluţia din anul 1970 prin care se reglementează

drepturile sindicale şi relaţiile lor cu libertăţile civile.

2. Acte adoptate de Adunarea Generală a O.N.U:

- Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (1948), în care

se stipulează între altele, dreptul oricărei persoane de a constitui

sindicate împreună cu alte persoane, precum şi dreptul de afiliere la

astfel de organizaţii;

- Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice,

sociale şi culturale (1966), prin care se recunoaşte deasemenea,

dreptul oricăror indivizi de a forma sindicate, precum şi dreptul

175

sindicatelor de a-şi desfăşura liber activitatea şi de a se uni în

federaţii sau confederaţii.

3. Acte elaborate de Consiliul Europei:

- Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor

fundamentale (1950);

- Carta Socială Europeană (1961) - ambele prevăd dreptul la

constituirea de sindicate.

4. Izvoare interne:

- Constituţia României (1991), care în art. 37 alin. 1 consacră

dreptul cetăţenilor de a se asocia liber în sindicate, în art. 9 prevede

libertatea sindicatelor de a se constitui şi de a-şi desfăşura activitatea

potrivit cu statutele lor, iar în art. 40 prevede dreptul la grevă.

- Legea nr. 62/2011, consfinţeşte în numeroase articole -al

căror conţinut va fi comentat în următoarele pagini -libertatea

sindicală;

- contractele colective de muncă, care conţin şi prevederi

referitoare la protecţia drepturilor membrilor de sindicat şi ale

liderilor sindicali.

C. Clasificare Libertatea sindicală poate fi înţeleasă sub două forme:

1. Libertatea sindicală individuală, consfinţită de documentele

internaţionale amintite, de Constituţie, dar şi de următorul text al

Legii nr. 62/2011: "Nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau

să nu facă parte, să se retragă sau să nu se retragă dintr-o organizație

sindicală” (art. 3 alin. 3).

Conform prevederilor art. 4 din Legea nr. 62/2011, nu

beneficiază de această libertate sindicală, adică nu pot constitui sau

adera la o organizaţie sindicală următoarele categorii de persoane:

”Persoanele care detin functii de demnitate publica conform legii,

magistratii, personalul militar din Ministerul Apararii Nationale,

Ministerul Administratiei si Internelor, Serviciul Roman de

Informatii, Serviciul de Protectie si Paza, Serviciul de Informatii

Externe si Serviciul de Telecomunicatii Speciale, unitatile si/sau

subunitatile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui

si/sau adera la o organizatie sindicala”.

176

2. Libertatea sindicală colectivă, priveşte nu persoana, ci

organizaţia de sindicat ca întreg.

Iată ce reglementări a adus Legea nr. 62/2011 în acest sens:

- sindicatele sunt independente faţă de autorităţile publice,

faţă de partidele politice şi faţă de organizațiile patronale (art. 2 alin.

1);

- modul de constituire, organizare, funcţionare, reorganizare şi

încetare a unui sindicat se reglementează prin statutul adoptat de către

membrii săi (art. 5);

- sindicatele au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de

a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi

activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune cu

respectarea legii (art. 7 alin. 1);

- este interzisă autorităţilor publice, angajatorilor

organizațiilor acestora orice intervenţie de natură a limita ori

împiedica exercitarea drepturilor prevăzute la alin. 1 (art. 7 alin. 2);

- organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate

suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor

publice sau ale patronatelor (art. 40 alin. 1);

- sindicatele au libertatea de a se asocia în federaţii sindicale,

confederaţii sau în uniuni sindicale teritoriale (art.41);

- organizaţiile sindicale se pot afilia la alte organizaţii interne

și internaţionale conform statutului acestora (art.50).

D. Protecţia libertăţii sindicale Protecţia libertăţii sindicale este asigurată prin următoarele

izvoare:

a) Convenţia nr. 87/1948 cuprinde şi reglementări prin care se

interzice autorităţilor publice să intervină limitând drepturile

177

sindicale, ori să dizolve sau să suspende o organizaţie sindicală pe

cale administrativă;

b) Convenţia nr. 98/1949 prevede la art. 1 că muncitorii

trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva actelor de

discriminare pe motive sindicale în materie de angajare;

c) Convenţia nr. 135/1971 şi Recomandarea nr. 143/1971 ale

O.I.M. conţin reglementări prin care se dispune ca reprezentanţii

muncitorilor să beneficieze de o protecţie certă contra măsurilor

patronilor, care ar putea să le aducă prejudicii, între care şi

concedierea;

d) Legea nr. 62/2011 are în vedere următoarele:

- membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se

asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare,

constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor (art. 9);

- sunt interzise modificarea și/sau desfacerea contractului

individual de muncă ale membrilor organizațiilor sindicale pentru

motive care privesc apartenența la sindicat și activitatea sindicală (art.

10 alin. 1).

3. Dobândirea personalităţii juridice

A. Condiţii preliminare Pentru a se constitui o organizaţie sindicală este necesar

acordul unui număr de cel puţin 15 angajați din aceeași unitate.

Pot fi membri ai organizaţiei sindicale şi salariaţii minori, de

la împlinirea vârstei de 16 ani, fără a fi necesară încuviinţarea

prealabilă a reprezentanţilor lor legali (condiţie cerută în materia

dreptului civil la încheierea actelor juridice de către minorii cu

capacitate de exerciţiu restrânsă).

Împuternicitul special al membrilor fondatori, prevăzut în

procesul verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere

la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul organizaţia

sindicală, anexând originalul şi câte două copii (certificate de

reprezentantul legal) de pe următoarele acte (art. 14 din Legea nr.

62/2011):

178

a. procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale,

semnat de membrii fondatori;

b. statutul organizaţiei sindicale, care va trebui să cuprindă

prevederi, cel puţin cu privire la:

-scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei

sindicale;

- modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de

membru al organizaţiei sindicale;

- drepturile şi îndatoririle membrilor;

- modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;

- organele de conducere, denumirea acestora, modul de

alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;

- condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea

statutului şi de adoptare a hotărârilor;

- mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;

- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale,

transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.

c. lista membrilor din organul de conducere a organizaţiei

sindicale, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric

personal, profesiunii şi domiciliului.

B. Procedura la judecătorie După primirea cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile

de la înregistrarea acesteia, judecătoria va examina conformitatea

actelor cu prevederile legale în vigoare. Dacă acestea corespund

cerinţelor legii, va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10

zile, cu citarea împuternicitului special ce a sesizat instanţa.

În cazul în care judecătoria constată că cerinţele legale nu sunt

îndeplinite, preşedintele completului de judecată citează, în camera

de consiliu, pe împuternicitul special, solicitându-i, în scris,

remedierea în termen de cel mult 7 zile a neregularităţilor constatate.

Judecătoria va pronunţa o hotărâre motivată, de admitere sau

respingere a cererii, ce se va comunica semnatarului cererii în termen

179

de cel mult 5 zile de la pronunţare64

. Hotărârea judecătoriei este

supusă recursului, într-un termen de 15 zile de la data comunicării

(sau de la data pronunţării pentru procuror). Recursul se judecă în

termen de 30 de zile , cu citarea împuternicitului special al membrilor

fondatori ai sindicatului. Dosarul împreună cu decizia tribunalului, se

restituie judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunţare.

Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la

data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătoreşti definitive și

irevocabile de admitere a cererii.

64 Art. 15 alin. 4 şi 5 din Legea nr. 54/2003.

180

C. Măsură de publicitate Judecătoriile sunt obligate să ţină un registru special al

sindicatelor în care vor consemna: denumirea şi sediul organizaţiei

sindicale, numele şi prenumele membrilor organului de conducere,

codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul

şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de

înscriere. Această înscriere, se face din oficiu, în termen de 7 zile de

la data la care hotărârea a rămas definitivă și irevocabilă.

Judecătoria este obligată să menţioneze în registru, orice

modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare în compunerea

organului de conducere a sindicatului (sindicatul are obligaţia de a

aduce la cunoştinţa judecătoriei, în termen de 30 de zile, astfel de

modificări).

D. Drepturi ce decurg din calitatea de persoană juridică După dobândirea personalităţii juridice, organizaţia sindicală

are următoarele drepturi:

a) dreptul de a fi titularul unui patrimoniu. Sindicatul poate

dobândi în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu

oneros, orice fel de bunuri mobile şi imobile dacă servesc realizării

scopului înfiinţării66

.

b) dreptul de a încheia contracte (ex: contractul colectiv de

muncă, contracte individuale de muncă), convenţii sau acorduri.

Membrii aleşi în organele de conducere, personalul de specialitate şi

administrativ din aparatul acestora pot fi salarizaţi din fondurile

organizaţiei sindicale, iar în funcţiile de specialitate care necesită o

calificare superioară pot fi angajaţi şi salariaţi ai altor unităţi (aceştia

îşi vor desfăşura activitatea în afara programului de muncă), precum

şi pensionari. Aceste categorii de persoane pot cumula salariul şi,

după caz, pensia, cu veniturile obţinute din activitatea prestată la

organizaţia sindicală;

66 A se vedea art. 22 alin. 1.

181

c) dreptul de a figura ca reclamant sau pârât în faţa instanţelor

de judecată, fie în cauzele ce-l privesc ca persoană juridică, fie în cele

în care apără drepturile membrilor săi (ce decurg din legislaţia muncii

şi din contractele colective de muncă);

d) dreptul de a avea organe proprii de conducere.

De asemenea, organizaţia sindicală poate, în condiţiile

prevăzute de statut:

- să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;

- să constituie case de ajutor proprii;

- să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;

- să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în

interesul membrilor săi, unităţi de cultură, învăţământ şi cercetare în

domeniul activităţii sindicale, unităţi economico- sociale, comerciale,

asigurări, precum şi bancă proprie;

- să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;

- să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea

sportivă în asociaţii şi în cluburi sportive, precum şi activitatea

cultural- artistică.

Activitatea financiară proprie a organizaţiei sindicale este

controlată de comisia de cenzori, care funcţionează potrivit statutului

și legislației în vigoare.

E. Forme de asociere a sindicatelor Sindicatele au dreptul de a-şi constitui structuri proprii pe

unitate, ramură, profesie sau teritoriu. Aşadar, se vorbeşte de un

pluralism sindical chiar la nivelul unităţii (conform legii însă, un

salariat nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-un singur

sindicat la același angajator6).

O primă modalitate de asociere este prevăzută de art. 41 din

Legea nr. 62/2011, astfel: ”Sindicatele legal constituite se pot asocia

dupa criteriul sectoarelor de activitate.

Doua sau mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiasi

sector de activitate se pot asocia in vederea constituirii unei federatii

sindicale.

6 Art. 3 alin. 4 din Legea nr. 62/2011

182

Doua sau mai multe federatii sindicale din sectoare de

activitate diferite se pot asocia in vederea constituirii unei

confederatii sindicale.

Federatiile sau confederatiile sindicale pot constitui din

sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale”.

In vederea dobandirii personalitatii juridice, imputernicitul

special al federatiei sau confederatiei sindicale va depune la

tribunalul in a carui raza teritoriala isi are sediul aceasta o cerere

pentru dobandirea personalitatii juridice, insotita de urmatoarele

inscrisuri (art. 42 alin. 2 din legea cadru):

a) hotararea de constituire a federatiei sau confederatiei

sindicale;

b) hotararile organizatiilor sindicale de a se asocia intr-o

federatie sau confederatie, semnate de reprezentantii legali ai

acestora;

c) copii legalizate ale hotararilor judecatoresti de dobandire a

personalitatii juridice, ramase definitive si irevocabile, de catre

organizatiile sindicale care se asociaza;

d) statutul federatiei sau confederatiei sindicale constituite;

e) lista membrilor din organul executiv de conducere, cu

numele, prenumele, codul numeric personal si functia acestora.

Uniunile sindicale teritoriale, dobandesc personalitate juridica

la cererea federatiilor sau a confederatiilor sindicale care au hotarat

constituirea acestora. In acest scop, imputernicitul special al

federatiei sau confederatiei sindicale va depune o cerere de dobandire

a personalitatii juridice la tribunalul in a carui raza teritoriala isi are

sediul uniunea sindicala teritoriala, insotita de hotararea federatiei sau

a confederatiei sindicale de constituire a uniunii, potrivit statutului,

copia certificata a statutului federatiei sau confederatiei sindicale si

de copia legalizata a hotararii judecatoresti de dobandire a

personalitatii juridice de catre aceasta, ramasa definitiva si

irevocabila.

Mai multe federatii sau confederatii sindicale pot constitui in

comun uniuni sindicale teritoriale.

Procedura la instanța de judecată

183

Tribunalul competent este obligat ca, in termen de cel mult 5

zile de la inregistrarea cererii, sa examineze (art. 44 alin. 1):

a) daca s-au depus actele prevazute de lege;

b) daca actul constitutiv si statutele organizatiilor sindicale

sunt conforme cu prevederile legale in vigoare.

In cazul in care constata ca cerintele legale pentru constituirea

organizatiilor sindicale nu sunt indeplinite, presedintele completului

de judecata il citeaza in camera de consiliu pe imputernicitul special

caruia ii solicita, in scris, remedierea neregularitatilor constatate, in

termen de cel mult 7 zile.

In cazul in care sunt intrunite cerintele prevazute de lege,

instanta respectiva va proceda la solutionarea cererii in termen de 10

zile, cu citarea imputernicitului special.

Instanta pronunta o hotarare motivata de admitere sau de

respingere a cererii.

Hotararea tribunalului se comunica organizatiei, in termen de

cel mult 5 zile de la pronuntare.

Hotararea tribunalului este supusa recursului.

Termenul de recurs este de 15 zile si curge de la comunicarea

hotararii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronuntare.

Recursul se judeca cu celeritate, in cel mult 45 de zile, cu

citarea imputernicitului special. Instanta de recurs redacteaza decizia

in termen de 5 zile de la pronuntare.

Măsură de publicitate Potrivit art. 46 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 ”Tribunalul

Municipiului Bucuresti este obligat sa tina un registru special al

federatiilor, confederatiilor sindicale si uniunilor sindicale teritoriale

ale acestora, in care consemneaza: denumirea si sediul organizatiilor

sindicale constituite prin asociere, numele si prenumele membrilor

organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data

inscrierii, precum si numarul si data hotararii judecatoresti definitive

si irevocabile de dobandire a personalitatii juridice”.

Inscrierea in registrul special se face din oficiu, in termen de 7

zile de la data ramanerii definitiva si irevocabila a hotararii

pronuntate de tribunal.

184

Certificatul de inscriere a federatiei, confederatiei sindicale si

a uniunii sindicale teritoriale in registrul special al tribunalului se

comunica acestora in termen de 5 zile de la inscriere.

Organizatia sindicala constituita prin asociere dobandeste

personalitate juridica de la data ramanerii definitiva si irevocabila a

hotararii judecatoresti de admitere a cererii de inscriere in registrul

special.

F. Democraţia şi disciplina sindicală Democraţia şi disciplina sindicală sunt noţiuni care se

presupun reciproc în activitatea sindicatelor. Sindicatul este o grupare

democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea

majorităţii69

. Adunarea generală a membrilor hotărăşte direcţiile vieţii

sindicale, adoptă statutul, alege conducătorii sindicali şi-i trage la

răspundere pentru actele şi faptele lor.

Membrii de sindicat au la rândul lor obligaţia de a respecta

prevederile statutului şi de a-şi plăti cotizaţia. Pentru abaterile comise

pot fi sancţionaţi disciplinar, inclusiv cu excluderea.

G. Dizolvarea sindicatelor Dizolvarea sindicatelor este posibilă prin hotărârea adunării

membrilor sau delegaţilor acestora, statutar constituită, luată

corespunzător statutului propriu (art. 37).

Dizolvarea este urmată de împărţirea patrimoniului

sindicatului conform prevederilor statutului, sau în lipsa acestora,

conform hotărârii adunării de dizolvare.

Conducătorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii

patrimoniului (în termen de 5 zile), sau orice persoană interesată din

rândul membrilor organizaţiei sindicale (după expirarea termenului

de 5 zile) au obligaţia (în primul caz), sau pot (în ce de al doilea caz)

să ceară judecătoriei care a operat înscrierea ca persoană juridică, să

facă menţiunea despre dizolvarea organizaţiei sindicale.

69 S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 96.

185

4. Atribuţiile organizaţiilor sindicale

A. Scopul constituirii Sindicatele se constituie în scopul apărării drepturilor

prevăzute în legislaţia naţională, pactele, tratatele şi convenţiile la care România este parte, precum şi în contractul colectiv de muncă şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora. Astfel de drepturi sunt apărate în faţa instanțelor judecătorești , organelor de jurisdicție şi a altor instituţii sau autorităţi ale statului , prin apărători proprii sau aleşi

71.

B. Mijloace de realizare a scopului Conform prevederilor art. 27 din Legea nr. 62/2011, în

vederea realizării scopului pentru care au fost create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiția, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege. De asemenea, angajatorii pot invita delegaţii aleşi ai sindicatelor reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social. În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor, sindicatele au dreptul de a primi informaţiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii.

Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestora, vor fi comunicate în scris organizaţiei sindicale, în termen de 2 zile lucrătoare de la data desfăşurării şedinţei

72.

71 A se vedea art. 28 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. 72 Idem, art. 30 alin. 3.

186

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

CONSIDERAŢII GENERALE CU PRIVIRE LA CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

1. Definirea contractului

Calea spre definirea contractului presupune o succesiune

logică a următorilor paşi:

- în toate materiile dreptului, inclusiv în materia dreptului

muncii, se întâlnesc obligaţiile, ca mijloc juridic prin care se

realizează numeroase fenomene socio-economice;

- în înţeles larg (lato sensu), obligaţia desemnează raportul

juridic în conţinutul căruia intră dreptul de creanţă ce aparţine

creditorului şi datoria corelativă ce revine debitorului, adică atât

latura activă, cât şi cea pasivă a raportului juridic78

;

- obligaţiile pot lua naştere fie din acte juridice, adică din

contracte sau din acte juridice unilaterale, fie din fapte juridice

stricto-sensu, adică din fapte ilicite cauzatoare de prejudicii (delicte şi

quasi-delicte civile) sau din quasi-contracte (gestiunea de afaceri,

plata nedatorată, îmbogăţirea fără just temei). Apreciind inexactitatea

izvoarelor quasi-contractul şi quasi-delictul, numeroşi autori

consideră că izvoarele obligaţiilor sunt două: contractul şi legea.

Rezultă o primă concluzie: contractul este un izvor de obligaţii, poate

cel mai important;

- nelăsând la latitudinea doctrinei, legea defineşte astfel

contractul: acordul de voinţă, între două sau mai multe persoane, spre

a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic (art. 942 C.civ.).

Aşadar, prin acordul de voinţă bi sau multilateral, se nasc, se

modifică sau se sting drepturi şi obligaţii;

78 A se vedea Ion P. Filipescu, Andrei I. Filipescu, Drept civil. Teoria generală a

obligaţiilor, Editura Actami, Bucureşti, 2000, p. 9.

187

- în dreptul muncii pot fi întâlnite două categorii de contracte:

contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă.

Contractul de muncă s-a desprins, prin specificitatea sa, din

suita contractelor civile, determinând constituirea dreptului muncii ca

ramură distinctă de drept (bazele fiind puse numai prin adoptarea

primului Cod al Muncii din ţara noastră (Legea nr. 3/1950).

2. Denumirea de contract colectiv de muncă

În literatura juridică consacrată problemelor de dreptul muncii

s-au emis păreri cu privire la denumirea corectă: contract colectiv de

muncă, sau convenţie colectivă de muncă. Şi aceasta, pentru că actele

juridice care finalizează negocierile colective poartă de la stat la stat

denumiri diferite: convenţie colectivă de muncă, contract colectiv de

muncă, acord colectiv de muncă79

.

Argumente pentru denumirea convenţie colectivă de muncă: - termenul este utilizat în documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii; - această denumire a fost acceptată de către majoritatea ţărilor cu economie de piaţă; - uneori noţiunea de „convenţie“ poate avea forţa şi efectele unui act normativ; contractul prin esenţa lui, este un act individual şi deci, creează situaţii juridice individuale

80;

- convenţia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi şi obligaţii

81. Contractul ar fi o specie a convenţiei.

Argumente pentru denumirea contract colectiv de muncă : - în legislaţia noastră, termenul de „contract“ este sinonim cu

cel de „convenţie“. Spre exemplu: art. 942 din Codul civil, defineşte astfel contractul: „acordul între două sau mai multe persoane spre a

79 A se vedea şi Gh. Bădică, A. Popescu, Contractul colectiv de muncă.

Salarizarea şi impozitarea, Editura Forum, Bucureşti, 1991, p. 17-18.

80 G. Taşcă, Politica Socială a României (Legislaţia muncitorească), Bucureşti,

1940, p. 261. 81 C. Stănescu, C. Bârsan, Tratat de drept civil. Teoria generală a obligaţiilor,

Editura Academiei, Bucureşti, 1981, p. 32.

188

constitui sau stinge între dânşii un raport juridic“, iar titlul VII din Legea nr. 62/2011 conține reglementări cu privire la contractele colective de muncă;

- legiuitorul a folosit termenul „contract colectiv de muncă“ din considerente de ordin istoric: prima lege a contractelor de muncă din 1929, Codul muncii din 1950 etc, au utilizat această denumire

82.

- prin utilizarea cuvântului contract, s-a dorit să se sublinieze caracterul obligatoriu al clauzelor conţinute.

3. Definiţia contractului colectiv de muncă

Încercând o sintetizare a eforturilor făcute de doctrină, precum şi de valorificare a practicii de circa un deceniu de când în ţara noastră se încheiau contracte colective de muncă, legea asupra contractelor de muncă, din anul 1929, definea acest contract prin art. 101, astfel: „este convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată pe de o parte, de unul sau mai mulţi întreprinzători, de grupări de asociaţii ale acestora şi, pe de altă parte, de asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi“. Trecând peste definiţiile date de către cele două coduri ale muncii (Legea nr. 3/1950 şi Legea nr. 10 /1972) în care se sublinia şi caracteristica de economie planificată, actuala reglementare - Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) - oferă o definiţie apropiată celei date de Legea din 1929. Astfel, art. 229 prevede: „contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă“. Efectele contractului colectiv de muncă se produc asupra tuturor salariaţilor, chiar dacă n-au fost reprezentaţi la negociere şi chiar dacă s-au angajat ulterior încheierii negocierilor.

82 S. Ghimpu, A Ţiclea, op. cit, p. 103.

189

Fiind generator şi creator de drepturi şi obligaţii pentru o largă sferă de subiecţi de drept, contractul este colectiv.

190

4. Scurt istoric al contractului colectiv de muncă

Odată cu dezvoltarea industrială cunoscută de România la sfârşitul sec XIX şi începutul sec. XX, devenea inevitabilă necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni şi salariaţi. Desele mişcări muncitoreşti, impun ca soluţie a acestui deziderat, încheierea de contracte colective de muncă. Momente importante

83:

- în anul 1909, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă, cu ocazia prezentării parlamentului a proiectului legii Orleanu, prin care era vizat contractul colectiv (proiectul a fost respins); - în anul 1929, prin Legea asupra contractelor de muncă, inspirată din legislaţia franceză şi italiană, se crează cadrul juridic necesar încheierii, executării şi încetării contractului colectiv de muncă; - în anul 1954 este adoptată Legea nr. 52 asupra sindicatelor profesionale, în care se prevedea că aceste sindicate pot încheia, fie cu patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni, contracte colective de muncă; - Codul muncii din 1950 (care a abrogat legea asupra contractelor de muncă din 1929) şi Codul muncii din 1972, au oferit ample reglementări contractului colectiv de muncă, dar, din păcate, au diminuat latura juridică şi au amplificat pe cea politico - propagandistică; - Recomandarea nr. 91/1951 a O.I.M. consacră convenţia colectivă ca instituţie fundamentală în cadrul relaţiilor de muncă şi-i stabileşte o definiţie legală: "orice acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiat între angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii partenerilor sociali fiind

83 A se vedea S. Ghimpu, A Ţiclea, op. cit, p. 106 şi Gh. Bădică, A. Popescu, op.

cit., p. 34.

191

aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională"; - Codul Muncii actual acordă o sumară reglementare contractului colectiv de muncă, făcând trimitere la legea specială în materie.

5. Importanţa contractului colectiv de muncă

Importanţa încheierii contractelor colective de muncă poate fi sintetizată astfel: - dacă legea stabileşte cadrul general al raporturilor juridice de muncă, contractul colectiv concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legii, la nivelurile la care se încheie; - prin convenţiile colective devine posibilă armonizarea intereselor salariaţilor cu cele ale patronilor, precum şi cu interesul general al societăţii; - prin clauzele sale se stabilesc drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor în promovarea unor relaţii de muncă echitabile, realizând protecţia socială a salariaţilor, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă, declanşarea grevelor; - dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenţională, fiind creat într-o bună măsură de către cei doi parteneri sociali prezenţi la negocieri. Este o realitate care stimulează revenirea dreptului muncii în sfera dreptului privat.

6. Natura juridică a contractului colectiv de muncă

Privind subiectele şi conţinutul său, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 62/2011 este un contract de muncă, caracterizat prin calitatea de act sui generis întrucât este în acelaşi timp: - act juridic (contract, convenţie) prin care nu sunt concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat, ci doar măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi

84. Poate fi considerat act

legislativ pentru că: stabileşte reguli generale de drept, are caracter

84 Gh. Bădică, A. Popescu, op. cit., p. 40.

192

abstract (nu se referă la situaţia unui anumit lucrător), este permanent, are puterea unei legi publice. Autorii francezi consideră că, în momentul încheierii, convenţia colectivă este tratată ca un contract, iar în timpul aplicării este o veritabilă lege. În acelaşi sens, art. 229 alin. 4 din Legea nr. 62/2011 prevede: "contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor"; - sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor; - izvor de drept, fiind o normă convenţională, negociată

85.

Reţinem şi prevederea art. 142 din legea-cadru: "Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă care sunt negociate cu încălcarea prevederilor art. 132 sunt lovite de nulitate". Nulitatea se constată de către instanțele judecătorești.

7.Caracterele contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se particularizează prin următoarele caractere:

a) este un contract numit pentru că face obiectul unei reglementări speciale - Legea nr. 62/2011 - şi are o denumire prevăzută de lege;

b) după criteriul conţinutului, este un contract sinalagmatic pentru că între părţile contractante se creează obligaţii reciproce: salariatul se obligă la prestarea muncii prevăzute în contract, angajatorul se obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor corespunzătoare de muncă;

c) după criteriul scopului urmărit de părţi, este un contract oneros pentru că fiecare parte doreşte procurarea unui avantaj; este şi comutativ pentru că prestaţiile se cunosc ab initio, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

85 P. Abraham, A. Ţiclea, Unele consideraţii privind contractul colectiv de muncă,

în „Studii de drept românesc“, nr. 1/1992, p. 38.

193

d) după modul de formare, este un contract solemn deoarece, în afara acordului de voinţă al părţilor, se cere şi reglementare legală, forma scrisă şi înregistrarea sa;

e) după modul de executare, este un contract cu prestaţii succesive.

De aici rezultă că: - în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de

către o parte a obligaţiei ce-i revine, sancţiunea aplicabilă va fi rezilierea;

- prestarea muncii fiind ireversibilă, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor (ex nunc);

- din motive de forţă majoră, este posibilă suspendarea executării contractului;

f) principiul relativităţii efectelor contractului, exprimat în adagiul res inter alios acta, aliis neque nocere, neque prodesse potest, spune că actul juridic încheiat între anumite persoane nu poate nici să vatăme, nici să profite altor persoane. Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la acest principiu pentru că efectele sale sunt opozabile tuturor salariaţilor şi patronilor la care face contractul referire, chiar dacă n-au fost prezenţi la negociere şi implicit la semnarea sa.

8. Niveluri la care se pot încheia contracte colective de muncă

Potrivit art. 128 din Legea nr. 62/2011: ”Contractele colective

de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate”.

Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate inregistrat la registrul comertului, conform codului CAEN.

Unitatile din acelasi sector de activitate definite prin apartenenta la aceeasi diviziune, grupa sau clasa, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar in grupuri de unitati, in vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intentioneaza sa negocieze contract colectiv de munca la nivel de grup de unitati pot constitui in mod voluntar grupul

194

de unitati, atat prin hotarare judecatoreasca de constituire, cat si prin proces-verbal sau orice alta conventie scrisa intre parti.

Fac parte din contractele colective de munca si conventiile dintre partile semnatare ale acestora prin care se solutioneaza conflictele colective de munca, precum si hotararile arbitrale in aceasta materie, incepand cu data pronuntarii acestora. Hotararile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de munca pentru inregistrare.

9. Părțile și reprezentarea acestora la negocierea colectivă în sectorul bugetar

Negocierea contractului colectiv de muncă a primit o

reglementare distinctă în sectorul bugetar. Astfel, potrivit art. 137 din legea nr. 62/2011: ” In sectorul bugetar, partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii, reprezentati dupa cum urmeaza:

A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de catre conducatorul institutiei bugetare

sau de catre persoana mandatata in cest scop; b) la nivel de grup de unitati, de catre reprezentantul legal al

ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate, de catre reprezentantul legal

al autoritatii publice centrale competente; B. din partea angajatilor, la nivel de unitate, grup de unitati

sau sector de activitate, de organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative conform prevederilor prezentei legi, in caz contrar aplicandu-se prevederile art. 135 (reprezentanții angajaților)”.

Prin contractele/acordurile colective de munca incheiate in sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi in bani si in natura, altele decat cele prevazute de legislatia in vigoare pentru categoria respectiva de personal (art. 138 alin. 1).

Prin exceptie, contractele colective de munca in sectorul bugetar se negociaza, in conditiile legii, dupa aprobarea bugetelor de venituri si cheltuieli ale ordonatorilor de credite, in limitele si in conditiile stabilite prin acestea.

195

Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege in limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor si nu pot fi modificate prin contracte colective de munca. In cazul in care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale intre limite minime si maxime, drepturile salariale concrete se determina prin negocieri colective, dar numai intre limitele legale.

Clauzele cuprinse in contractele colective de munca incheiate cu incalcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate.

Raspunderea pentru incheierea contractelor colective de munca cu nerespectarea prevederilor legale revine angajatorului.

10. Durata şi forma contractului colectiv de muncă

Sub aspectul duratei, contractul colectiv de muncă se încheie: pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 luni (art. 141 alin. 1 din Legea nr. 62/2011). Este posibilă și încheierea unui contract colectiv de muncă pe durata unei lucrări determinate. La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părţile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia o singură dată, cu cel mult 12 luni. Potrivit art. 143 alin. 1 din legea-cadru, contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Această condiţie este de valabilitate (ad validitatem), şi nu de probă (ad probationem).

Fiind izvor de drept şi act normativ, contractul colectiv de muncă n-ar putea fi decât un act scris, semnat de către participanţii la negociere. De altfel, existenţa înscrisului este indispensabilă pentru înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă (în legislaţiile germană şi franceză, spre exemplu, se prevede condiţia formei scrise pentru convenţia colectivă de muncă, sub sancţiunea nulităţii).

11. Înregistrarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, după care se înregistrează şi se depune.

196

Locul înregistrării contractului colectiv de muncă diferă după nivelul la care s-a încheiat, așa cum prevede art. 143 alin. 1 din Legea nr. 62/2011:

a) contractul colectiv de munca la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munca;

b) contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati si al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.

Dosarul intocmit in vederea inregistrarii va cuprinde: a) contractul colectiv de munca, in original, redactat in atatea

exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de catre parti;

b) dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere;

c) imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea negocierii si semnarii contractului colectiv de munca;

d) dovezile de reprezentativitate ale partilor. In cazul grupului de unitati constituit numai pentru negocierea unui contract colectiv de munca la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor partii sindicale, partea patronala facand dovada constituirii grupului de unitati, conform prevederilor legale, in vederea negocierii;

e) procesele-verbale ale negocierii, redactate in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, continand pozitia partilor;

f) pentru contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale prevazute de lege.

In cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat la nivelul respectiv numai in situatia in care numarul de angajati din unitatile membre ale organizatiilor patronale semnatare este mai mare decat jumatate din numarul total al angajatilor din sectorul de activitate. In caz contrar, contractul va fi inregistrat drept contract la nivel de grup de unitati.

197

Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unitati, dosarul va cuprinde suplimentar si lista unitatilor carora li se aplica contractul in conformitate cu mandatele speciale.

In cazul in care este indeplinita conditia înregistrării, aplicarea contractului colectiv de munca inregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsa la nivelul tuturor unitatilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, cu aprobarea Consiliului National Tripartit, in baza unei cereri adresate acestuia de catre semnatarii contractului colectiv de munca la nivel sectorial.

Contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competenta sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.

Contractele colective de munca la nivel de sectoare de activitate si grupuri de unitati, precum si actele aditionale la acestea vor fi publicate in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, prin grija partilor semnatare (art. 144).

Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau, dupa caz, inspectoratele teritoriale de munca vor proceda la inregistrarea contractelor colective de munca dupa verificarea indeplinirii conditiilor procedurale prevazute de prezenta lege. Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, contractele colective de munca vor fi restituite semnatarilor pentru indeplinirea conditiilor legale.

Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale va publica pe pagina de internet contractele colective la nivel de sector de activitate si grup de unitati.

Legea, reglementează și situația refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, dacă :

a) partile nu au depus dosarul in conformitate cu prevederile legii;

b) nu sunt semnate de catre organizatii sindicale care reprezinta mai mult de jumatate din totalul angajatilor din sectorul sau grupul de unitati pentru care s-a negociat contractul;

c) reprezentantul oricarei parti care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului si acest fapt a fost consemnat in procesul-verbal de negociere (art. 146).

La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat fara semnatura tuturor partilor numai in cazul in care

198

partea semnatara care reprezinta angajatii acopera mai mult de jumatate din totalul angajatilor.

Părțile nemulțumite de refuzul înregistrării contractelor colective de muncă se pot adresa cu acțiune la instanța de judecată în temeiul Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004.

199

EXECUTAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

1. Obligativitatea executării

Potrivit art. 148 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, executarea

contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

Executarea contractului colectiv de muncă înseamnă, de fapt,

transpunerea în practică, în desfăşurarea efectivă a raportului juridic

de muncă, a fiecărei clauze înscrise în conţinutul respectivului

contract. Cum aceste clauze vizează drepturi şi obligaţii pentru părţile

reprezentate la negociere, executarea înseamnă respectarea

obligatorie, în întregime şi întocmai, a prestaţiilor şi contraprestaţiilor

ce le includ.

Privind prevederile art. 133 din legea-cadru, reţinem sfera

angajaților beneficiari ai efectelor contractului colectiv de muncă:

”Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum

urmeaza:

a) pentru toti angajatii din unitate, in cazul contractelor

colective de munca incheiate la acest nivel;

b) pentru toti angajatii incadrati in unitatile care fac parte din

grupul de unitati pentru care s-a incheiat contractul colectiv de

munca;

c) pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de

activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care

fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului.

La fiecare dintre nivelurile prevazute mai sus se incheie si se

inregistreaza un singur contract colectiv de munca.

In contractele colective de munca la orice nivel clauzele

aplicabile angajatilor incadrati cu contract individual de munca in

sectorul bugetar vor respecta in mod obligatoriu prevederile art. 138

din Legea nr. 62/2011.

Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi

si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege.

200

La incheierea contractelor colective de munca, prevederile

legale referitoare la drepturile angajatilor au un caracter minimal.

Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa

stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul

colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.

Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care

sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin

contractele colective de munca aplicabile7.

2. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de muncă

Corecta determinare a forţei obligatorii a unui contract, în

general, se realizează pe calea interpretării.

Interpretarea reprezintă "operaţia prin care se determină

sensul exact al clauzelor contractuale, prin cercetarea voinţei

manifestate a părţilor, în strânsă corelaţie cu voinţa lor internă"90

.

Deşi, Legea nr. 62/2011 nu face referire la modul în care se va

face interpretarea clauzelor care nu sunt suficient de clare ori lasă loc

ambiguităţii, considerăm că sunt aplicabile modalităţile consacrate în

dreptul comun:

a) interpretarea prin consens, caz în care părţile stabilesc, prin

acord de voinţă, înţelesul clauzelor cu conţinut ambiguu şi

consemnează rezultatul într-un act adiţional la acel contract colectiv

de muncă;

b) interpretarea potrivit regulilor supletive, subsidiare şi

subiective, prevăzute în art. 977-985 C. civ.:

- evitarea sensului literar al cuvintelor întrebuinţate şi

identificarea intenţiei comune a părţilor;

- contractul obligă nu numai la ce s-a stipulat expres, ci şi la

toate urmările ce obiceiul sau legea dă obligaţiei după natura sa;

- clauzele obişnuite se subînţeleg, deşi nu sunt prevăzute

expres;

7 A se vedea art. 132 din Legea nr. 62/2011; 90 Ion P. Filipescu, Andrei I. Filipescu, op. cit., p. 65.

201

- clauzele se interpretează în sensul producerii efectelor, şi nu

în sensul neproducerii lor;

- clauzele se interpretează în sensul care se potriveşte mai

bine cu natura contractului;

- clauzele nu se interpretează separat, ci unele prin altele,

coordonat;

- când există îndoială, interpretarea se face în favoarea celui

care se obligă.

Regulile de interpretare alcătuiesc un tot, recomandându-se o

aplicare complementară, care poate îndruma neechivoc conduita

terţului interpret, iar când divergenţa între părţi încă persistă, se poate

face sesizare la instanţa de judecată pentru a recurge la o interpretare

judiciară.

3. Răspunderea juridică în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă

Reţinând obligativitatea executării contractului colectiv de

muncă, în art. 148 alin. 2 din legea-cadru se stipulează consecinţa

neexecutării: neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul

colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de

aceasta.

Din această statuare lapidară se poate trage concluzia că, în

funcţie de natura faptei ilicite, răspunderea celui vinovat de

neexecutare poate fi penală, civilă sau patrimonială.

Dacă daunele vizează interesele sindicatului, răspunderea

unităţii va fi civilă.

202

MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

1. Modificarea contractului colectiv de muncă

Modificarea contractului colectiv de muncă este o operaţie ce

vizează conţinutul unui contract colectiv de muncă aflat în uz.

Atunci când se modifică condiţiile ce au stat la baza acordului de

voinţă în faza negocierii, părţile pot, tot printr-un acord de voinţă, să

modifice clauzele afectate de această dinamică a vieţii în ansamblul

ei. Această împrejurare a fost prevăzută şi de legea-cadru, prin

prevederile art. 149.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe

parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile

convin în acest sens.

Modificările aduse contractului colectiv de muncă se

consemnează într-un act adițional semnat de toate părțile care au

încheiat contractul în cauză. Actul adițional va fi transmis în scris

organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă,

precum și părților semnatare și urmează să producă efecte fie de la

data înregistrării, fie de la o dată ulterioară, potrivit acordului

părților8.

2. Suspendarea contractului colectiv de muncă

Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă un

moment de discontinuitate în derularea sa, datorită apariţiei unor

cauze de forţă majoră, cu acţiune temporară, ce fac imposibilă

îndeplinirea obligaţiilor prevăzute în momentul încheierii.

Legea nr. 62/2011 stabilește la art. 195 alin. 1: ”Pe toată

durata participării la grevă, contractul individual de muncă sau

raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe

8 A se vedea art. 150 din Legea nr. 62/2011.

203

perioada suspendării se mențin doar drepturile de asigurări de

sănătate”. Fiind suspendat contractul individual de muncă, se

suspendă implicit, prevederile conținute de contractul colectiv de

muncă.

3. Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează de drept în

următoarele cazuri (art. 151 din Legea nr. 62/2011):

- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru

care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării

acestuia;

- la data dizolvării s-au lichidării judiciare a unităţii.

- ca urmare a acordului părţilor. Este firesc acest mod, având

în vedere că încheierea a fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel

că revocarea trebuie să fie consecinţa unui mutuus disensus. O astfel

de înţelegere trebuie să îmbrace forma scrisă, consemnându-se

acordul aceloraşi părţi care au avut competenţa să încheie contractul

respectiv.

Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea

persoanei juridice în raport cu modalitatea specifică în care are loc

reorganizarea.

Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral.

Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea

sau încetarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă

(conflicte de drepturi) şi se soluţionează de către instanţele

judecătoreşti competente ( art.152 din Legea nr.62/2011).

204

CONFLICTELE DE MUNCĂ

1. Consideraţii generale privind conflictele de muncă

A. Noţiune Despre instituţia conflictului colectiv de muncă

94 se vorbeşte

în dreptul muncii (constituit după intrarea în vigoare a Legii nr.

3/1950) numai după trecerea României la economia de piaţă. Aşa se

face, că în anul 1991, Parlamentul României a adoptat Legea nr.

15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (în

Japonia spre ex., conflictele de muncă se soluţionează şi în prezent

conform prevederilor Legii nr. 25/1946).

Prin Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) se definesc conflictele

de muncă (art.231) ca fiind conflictele dintre salariaţi şi angajatori

privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori

drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Prin unitate se înţelege persoana juridică, care angajează

nemijlocit forță de muncă.

Salariatul este persoana fizică ce prestează munca în cadrul

unei unităţi, în temeiul contractului individual de muncă.

Legea obligă părţile să soluţioneze conflictele de muncă prin

bună înţelegere (calea amiabilă) sau prin procedurile stabilite de

Legea nr. 62/2011.

B. Trăsături Din definiţia amintită se desprind următoarele trăsături:

a. Prin conflictul colectiv de muncă se urmăreşte apărarea sau

promovarea intereselor cu caracter profesional, social şi economic

ale salariaţilor.

b. Este conflict colectiv de muncă, numai conflictul ce rezultă

din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate pe de o parte, şi

salariaţii acesteia.

94 Recomandăm lucrarea Prof. univ.dr. ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, Conflictele

de muncă, Lumina Lex, Bucureşti 2000.

205

c. Soluţionarea unui conflict colectiv de muncă se face numai

în conformitate cu prevederile Legii nr. 62/2011.

C. Părțile conflictului colectiv de muncă Potrivit art. 159 din Legea nr. 62/2011:”In conflictele

colective de munca la nivel de unitate angajatii sunt reprezentati de

sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.

La nivelul unitatilor in care nu sunt constituite sindicate

reprezentative, iar angajatii si-au ales persoanele care sa ii reprezinte

la negocieri, aceleasi persoane ii reprezinta si in cazul conflictelor

colective de munca”.

In cazul conflictelor colective de munca angajatii sunt

reprezentati de organizatiile sindicale reprezentative sau

reprezentantii angajatilor, dupa caz, care participa la negocierile

colective ale contractului sau acordului colectiv de munca aplicabil. D. Situaţii ce justifică declanşarea conflictului colectiv de

muncă Conflictele colective de munca pot fi declansate in

urmatoarele situatii9:

a) angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa

negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in

care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a

incetat;

b) angajatorul sau organizatia patronala nu accepta

revendicarile formulate de angajati;

c) partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui

contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun

acord pentru finalizarea negocierilor.

E. Procedura declanşării Potrivit prevederilor art. 162 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, în

toate cazurile in care exista premisele declansarii unui conflict

colectiv de munca, organizatiile sindicale reprezentative sau

reprezentantii angajatilor, dupa caz, vor sesiza in scris angajatorul,

respectiv organizatia patronala despre aceasta situatie, precizand

9 A se vedea art. 161 din Legea nr. 62/2011

206

revendicarile angajatilor, motivarea acestora, precum si propunerile

de solutionare.

Angajatorul este obligat sa primeasca si sa inregistreze

sesizarea astfel formulata. Această cerință se consideră îndeplinită si

in cazul in care revendicarile, motivarea si propunerile de solutionare

sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii

alesi ai angajatilor cu ocazia intalnirii cu reprezentantii angajatorului

ori ai organizatiei patronale, daca discutiile purtate au fost

consemnate intr-un proces-verbal. Totodată, angajatorul sau

organizatia patronala are obligatia de a raspunde in scris sindicatelor

sau, in lipsa acestora, reprezentantilor angajatilor, in termen de doua

zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de

vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate.

Dacă angajatorul ori organizatia patronala nu a raspuns la

toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele ori

reprezentantii salariatilor, dupa caz, nu sunt de acord cu punctul de

vedere precizat, conflictul colectiv de munca se poate declansa.

Pe durata valabilitatii unui contract sau acord colectiv de

munca angajatii nu pot declansa conflictul colectiv de munca.

Condiția înregistrării prealabile. Conflictul colectiv de

munca se declanseaza numai dupa inregistrarea prealabila a acestuia,

dupa cum urmeaza (art. 165 din Legea nr. 62/2011): a) la nivel de unitate, organizatia sindicala reprezentativa sau

reprezentantii angajatilor, dupa caz, notifica angajatorului

declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris

inspectoratul teritorial de munca din judetul in care isi desfasoara

activitatea angajatii unitatii care au declansat conflictul, in vederea

concilierii;

b) la nivel de grup de unitati, organizatiile sindicale

reprezentative vor notifica fiecarei unitati membre a grupului de

unitati, precum si organizatiei patronale constituite la nivelul grupului

declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris

Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in vederea

concilierii;

207

c) la nivelul sectorului de activitate, organizatiile sindicale

reprezentative vor notifica fiecarei unitati in care au membri

organizatii sindicale reprezentative, precum si organizatiilor

patronale corespondente declansarea conflictului colectiv de munca si

vor sesiza in scris Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in

vederea concilierii.

F. Concilierea In toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului

colectiv de munca se formuleaza in scris si va cuprinde in mod

obligatoriu urmatoarele mentiuni (art. 166 din Legea nr. 62/2011):

a) angajatorul sau organizatia patronala, cu indicarea sediului

si datelor de contact ale acestuia/acesteia;

b) obiectul conflictului colectiv de munca si motivarea

acestuia;

c) dovada indeplinirii cerintelor prevazute la art. 161—163;

d) desemnarea nominala a persoanelor delegate sa reprezinte

la conciliere organizatia sindicala reprezentativa sau, dupa caz,

reprezentantii angajatilor.

Concilierea, medierea si arbitrarea conflictelor colective de

munca se fac numai intre partile aflate in conflict.

Procedura de conciliere este obligatorie.

In termen de 3 zile lucratoare de la inregistrarea sesizarii,

Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in cazul conflictelor

colective de munca la nivel de grup de unitati sau la nivel sectorial,

respectiv inspectoratul teritorial de munca, in cazul conflictelor

colective de munca la nivel de unitate, desemneaza delegatul sau

pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de munca si

comunica datele persoanei desemnate atat organizatiei sindicale ori

reprezentantilor angajatilor, cat si angajatorului sau organizatiei

patronale.

Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, respectiv

inspectoratul teritorial de munca, dupa caz, convoaca partile la

procedura de conciliere intr-un termen ce nu poate depasi 7 zile

lucratoare de la data desemnarii delegatului.

Părțile prezente la conciliere

208

Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele

reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii angajatilor desemneaza o

delegatie formata din 2—5 persoane, care va fi imputernicita in scris

sa participe la concilierea organizata de Ministerul Muncii, Familiei

si Protectiei Sociale sau de inspectoratul teritorial de munca, dupa

caz. Din delegatia sindicala pot face parte si reprezentanti ai

federatiei sau ai confederatiei sindicale la care organizatia sindicala

este afiliata.

Poate fi aleasa ca delegat al sindicatelor reprezentative sau,

dupa caz, al reprezentantilor angajatilor orice persoana care

indeplineste urmatoarele conditii:

a) are capacitate deplina de exercitiu;

b) este angajat al unitatii sau reprezinta federatia ori

confederatia sindicala reprezentativa la care organizatia sindicala care

a declansat conflictul de munca este afiliata.

Pentru sustinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau

organizatia patronala desemneaza printr-o imputernicire scrisa o

delegatie compusa din 2—5 persoane care sa participe la conciliere.

Desfășurarea concilierii

La data fixata pentru conciliere, delegatul Ministerului

Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al inspectoratului teritorial

de munca, dupa caz, verifica imputernicirile delegatilor partilor si

staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea.

Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza

intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul

Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al

inspectoratului teritorial de munca, dupa caz.

Procesul-verbal se intocmeste in original, cate unul pentru

fiecare parte participanta la conciliere si unul pentru delegatul

Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al

inspectoratului teritorial de munca, dupa caz10

.

10 A se vedea art. 171 din Legea nr. 62/2011

209

In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu

privire la solutionarea revendicarilor formulate, conflictul colectiv de

munca se considera incheiat.

In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea

conflictului colectiv de munca este numai partial, in procesul-verbal

se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si

cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale

fiecarei parti referitoare la acestea din urma.

Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta angajatilor de

catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

G. Medierea In scopul promovarii unei solutionari amiabile si cu celeritate

a conflictelor colective de munca a fost inființat Oficiul de Mediere si

Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul

Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.

In cadrul Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor

Colective de Munca se constituie corpul de mediatori si corpul de

arbitri ai conflictelor colective de munca.

Componenta si criteriile de accedere in corpul de mediatori si

corpul de arbitri ai conflictelor colective de munca, competenta,

atributiile, precum si procedurile de mediere si arbitraj se stabilesc

prin Regulamentul de mediere si arbitraj, elaborat de Oficiul de

Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa

Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, aprobat prin ordin

comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al

ministrului justitiei, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei,

Partea I.

In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost

solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii,

Familiei si Protectiei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de

munca, dupa caz, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii

de mediere, in conditiile prezentei legi.

Pentru medierea conflictelor individuale de munca sunt

aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind

medierea si organizarea profesiei de mediator, cu modificarile si

completarile ulterioare (art. 178 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).

210

H. Arbitrajul conflictului de interese Arbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu caracter

facultativ cuprinsă în art.179 alin.1 din Legea nr.62/2011, care

stabilește : ”Pe intreaga durata a unui conflict colectiv de munca,

partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile

formulate sa fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere si Arbitraj al

Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii,

Familiei si Protectiei Sociale”.

Hotararile arbitrale pronuntate de Oficiul de Mediere si

Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul

Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sunt obligatorii pentru parti,

completeaza contractele colective de munca si devin executorii din

momentul pronuntarii lor.

Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munca este

obligatorie/obligatoriu daca partile, de comun acord, au decis acest

lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia11

.

2. Greva

A. Dreptul la grevă Dreptul la grevă este un principiu fundamental al dreptului

muncii, consacrat prin art. 43 din Constituţie. Totodată, Carta Socială

Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999,

leagă dreptul de negociere colectivă de "dreptul lucrătorilor şi al

patronilor la acţiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv

dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din

convenţiile colective în vigoare" (art. 6 pct. 4).

Potrivit art. 181 din Legea nr. 62/2011, greva constituie o

formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate.

Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul au

caracter obligatoriu, numai dacă părţile, de comun acord au decis şi

parcurgerea acestor etape.

11 A se vedea art. 180 din Legea nr. 62/2011

211

B. Clasificarea grevelor Din cuprinsul legii rezultă trei categorii de greve :

1. greva de avertisment, care nu poate să aibă o durată mai

mare de 2 ore dacă se face cu încetarea lucrului; aceasta trebuie să

preceadă cu cel puţin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă ;

2. greva propriu-zisă (face obiectul acestei secţiuni) ;

3. greva de solidaritate, declarată în scopul susţinerii

revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi aflaţi deja în

grevă. Această grevă estre permisă numai la nivelul şi în cadrul

unităților aparținând aceluiași grup de unități sau sector de activitate.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi

lucrătoare şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 2

zile lucrătoare înainte de a înceta lucrul.

C. Declararea grevei Potrivit art. 187 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, grevele sunt

organizate de sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii

angajatilor, care vor stabili si durata acestora.

Sindicatul reprezentativ ori, dupa caz, reprezentantii alesi ai

angajatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile

cu angajatorii, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in

care se solicita suspendarea sau incetarea grevei.

Indiferent de forma grevei, operează principiul consacrat de

art. 191 alin. 1 din lege: ”participarea la grevă este liberă. Nimeni nu

poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”.

Pe perioada medierii ori arbitrajului, angajații nu pot declanșa

grevă.

In situatia in care, dupa declansarea grevei, mai mult de

jumatate din numarul angajatilor care au hotarat declararea grevei

renunta in scris la greva, aceasta inceteaza.

Greva poate fi declarata numai pentru interese cu caracter

profesional, economic si social ale angajatilor.

Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.

Interdicții cu privire la declararea grevei

212

Potrivit art. 202 din Legea nr. 62/2011 ”Nu pot declara greva:

procurorii, judecatorii, personalul militar si personalul cu statut

special din cadrul Ministerului Apararii Nationale, al Ministerului

Administratiei si Internelor, al Ministerului Justitiei si din institutiile

si structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al

Administratiei Nationale a Penitenciarelor, al Serviciului Roman de

Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de

Telecomunicatii Speciale, personalul angajat de fortele armate straine

stationate pe teritoriul Romaniei, precum si alte categorii de personal

carora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege”.

De asemenea, personalul din transporturile aeriene, navale,

terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in

misiune si pana la terminarea acesteia.

Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub

pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor

stabilite prin conventiile internationale ratificate de statul roman, in

conditiile legii.

Totodată, în unitatile sanitare si de asistenta sociala, de

telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in transporturile

pe caile ferate, in unitatile care asigura transportul in comun si

salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze,

energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca

organizatorii grevei sa asigure serviciile, dar nu mai putin de o treime

din activitatea normala.

Angajatii din unitatile sistemului energetic national, din

unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc

continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei

treimi din activitate, astfel incat sa nu puna in pericol viata si

sanatatea oamenilor si sa asigure functionarea instalatiilor in deplina

siguranta (art. 206 din Legea nr. 62/2011).

D. Desfăşurarea grevei Participarea la grevă este liberă, nici un salariat neputând fi

constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.

213

Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea

dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de

serviciu ale angajatilor si nu atrage posibilitatea sanctionarii in niciun

fel a acestora. Aceste dispozitii nu se aplica daca greva este declarata

ilegala.

Continuarea negocierilor. In timpul grevei organizatorii

acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea

solutionarii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului

colectiv de munca.

In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii

ajung la un acord, conflictul colectiv de munca este inchis si greva

inceteaza.

E. Suspendarea grevei Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu

angajatorul suspendarea temporara a grevei. Daca negocierile

esueaza, greva va fi reluata, fara a mai fi necesara parcurgerea

etapelor procedurale preliminare prevazute de lege. Exceptand

această situatie, organizatorii grevei nu pot amana declansarea grevei

la o alta data decat cea anuntata sau sa o suspende pe o anumita

perioada decat reluand toata procedura de declansare a conflictelor

colective de munca.

Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia

menționată atrage raspunderea juridica a acestora pentru pagubele

cauzate unitatii.

F. Încetarea grevei Încetarea grevei are loc în următoarele situaţii :

a) renunţarea la grevă a cel puţin jumătate din numărul

membrilor sindicatelor reprezentative, după caz din numărul

salariaţilor care au hotărât declararea grevei;

b) realizarea acordului părţilor cu privire la satisfacerea

revendicărilor ce au constituit obiectul grevei;

c) daca angajatorul apreciaza ca greva a fost declarata sau se

deruleaza cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa

tribunalului in a carui circumscriptie se afla unitatea in care s-a

214

declarat greva cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea

grevei. Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii de

incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de doua zile lucratoare de

la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.

Tribunalul examineaza cererea prin care se solicita incetarea

grevei si pronunta de urgenta o hotarare prin care, dupa caz:

- respinge cererea angajatorului;

- admite cererea angajatorului si dispune incetarea grevei ca

fiind ilegala. Hotararile pronuntate de tribunal sunt

definitive.

Tribunalul si curtea de apel solutioneaza cererea sau, dupa

caz, recursul, potrivit procedurii prevazute pentru solutionarea

conflictelor colective de munca.

In cazul in care dispune incetarea grevei ca fiind ilegala,

instanta, la cererea celor interesati, poate obliga organizatorii grevei

si angajatii participanti la greva ilegala la plata despagubirilor (art.

201 din Legea nr. 62/2011).

d) greva trebuie să înceteze și prin pronunțarea hotărârilor

arbitrale de către Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor

Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii.

G. Greva ilegală Din conţinutul Legii nr. 62/2011, pot fi deduse cauzele ilicite

ale grevelor:

nu s-a obținut acordul scris a cel puțin jumătate din numărul

membrilor sindicatului respectiv;

greviştii urmăresc realizarea unor scopuri politice;

salariaţii urmăresc revendicări pentru a căror rezolvare este

necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;

greva s-a declanşat fără a fi fost parcurse procedurile legale de

conciliere;

greva s-a declanşat sau a continuat după pronunţarea unei hotărâri

arbitrale;

momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa

conducerii unităţii cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte;

215

greva a fost declanşată de categorii de salariaţi ce nu puteau să

apeleze la acest mijloc de soluţionare a unui conflict colectiv de

muncă;

greva are un evident rol şicanatoriu şi nu este justificată prin

motive de natură profesională, economică, socială;

organizatorii grevei nu se achită de obligaţia protejării bunurilor

unităţii sau funcţionării în bune condiţii a utilajelor şi instalaţiilor,

punând în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor.

1. Lock-out-ul

Simetric grevei salariaţilor se află lock-out-ul sau greva

patronală. Legea nr. 15/1991 şi Legea nr. 168/1999, aducând

reglementări soluţionării conflictului de muncă, nu au conţinut

prevederi referitoare la lock-out. În schimb, legislaţia română

referitoare la conflictele de muncă şi la greve, din perioada anilor

1920-1950, reglementa lock-out-ul ca fiind "posibilitatea patronilor

de a închide unitatea, un serviciu, un atelier, cu ocazia unui conflict

colectiv de muncă"96

.

Lock-out-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei, ca

semn al egalităţii partenerilor sociali, numai atunci când, în replică la

o grevă ilegală, patronii recurg la suspendarea unilaterală a

contractelor individuale de muncă, prin închiderea temporară a

unităţii şi, implicit, prin neplata salariilor.

De lege lata, în sistemul legislaţiei noastre, lock-out-ul este

inadmisibil pentru că operează principiul stabilităţii în muncă,

consacrat prin art. 19 C. muncii. Justiţia franceză a considerat lock-

out-ul ca pe o ripostă la greva ilegală, în cazul în care o astfel de

grevă a dezorganizat întreprinderea încât reluarea activităţii de către

salariaţii negrevişti a fost imposibilă97

.

De lege ferenda considerăm necesară reglementarea lock-out-

ului pentru că, aşa cum s-a spus, "tratarea unilaterală, în cadrul

96 A se vedea I. Tr. Ştefănescu, op. cit., p. 89. 97 A se vedea Monna-Lisa Belu Magdo, Conflicte colective şi individuale de

muncă, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 56.

216

conflictelor colective de muncă, numai a dreptului la grevă şi

exercitarea lui nu este nici logică, nici binevenită, pentru că nu numai

comportamentul salariaţilor, ci şi al patronilor are consecinţe pe plan

social şi juridic"98

.

4. Conflictele individuale de muncă Spre deosebire de conflictele colective de muncă, ce pot fi

soluționate în fazele de conciliere, mediere sau arbitraj, conflictele

individuale de muncă se soluționează de către instanțele

judecătorești.

Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare

la solutionarea conflictelor individuale de munca se stabilesc prin

lege.

Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de

munca se adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei

circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.

Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost

incalcate dupa cum urmeaza (art. 211 din Legea nr. 62/2011):

a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare

sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv

angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in

termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a

luat cunostinta de masura dispusa;

b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca

poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul

respectiv se aplica;

c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea

unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute

in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de

munca vor fi judecate cu celeritate.

98 A se vedea I. Tr. Ştefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

1997, p. 298

217

Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.

Partile sunt legal citate daca citatia le-a fost inmanata cel

putin cu 5 zile inaintea judecarii12

.

Hotararile instantei de fond sunt definitive.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii

hotararii.

Dispozitiile legii referitoare la procedura de solutionare a

conflictelor individuale de munca se completeaza in mod

corespunzator cu prevederile Codului de procedura civila.

12 A se vedea art. 213 din Legea nr. 62/2011.

218

DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

I. NOŢIUNEA ŞI TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Noţiune

Comparativ cu contractul colectiv de muncă ce se încheie

între angajatori şi salariaţi, contractul individual de muncă se încheie

între o singură persoană fizică (salariatul) şi cel ce o angajază (putând

fi persoană juridică sau persoană fizică).

Contractul individual de muncă poate fi definit astfel:" acea

convenţie în temeiul căreia, o persoană fizică denumită salariat se

obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui

angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care la rândul său se

obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure

condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi

sănătăţii în muncă"99

În Codul muncii se dă o definiţie mai comprimată

contractului individual de muncă: este contractul în temeiul căruia o

persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru

şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în

schimbul unei remuneraţii denumită salariu (art. 10).

Observaţie: considerăm o limită a definiţiei contractului

individual de muncă dată de Codul muncii, faptul că nu se face nici o

referire la obligaţiile angajatorului.

99 A. Ţiclea, Acte normative noi - Codul muncii, în "Revista română de dreptul

muncii", nr. 1/2003, p. 8-9

219

2. Trăsături caracteristice Contractul individual de muncă se caracterizează prin

următoarele elemente:

1. Este un act juridic guvernat de principiul libertăţii de voinţă; părţile au libertatea de a încheia sau nu un contract de muncă

şi de a-i stabili nestingherite conţinutul.

2. Are numai două părţi (subiecte): salariatul şi angajatorul

(patronul).

3. Este un contract sinalagmatic, întrucât părţile se obligă

reciproc.

4. Este consensual, fiind suficient simplul acord de voinţă al

părţilor pentru formarea valabilă a contractului. Se încheie numai în

formă scrisă100

, condiţia fiind ad probationem şi nu ad validitatem.

5. Este oneros şi comutativ. Oneros, fiindcă fiecare parte

doreşte să-şi procure un avantaj, contraprestaţiile fiind cunoscute ab initio când se încheie contractul. Comutativ, întrucât obligaţia unei

părţi reprezintă echivalentul celeilalte.

6. Are un caracter personal, adică se încheie intuitu personae

în considerarea pregătirii profesionale, aptitudinilor şi competenţei

persoanei ce solicită angajarea.

7. Este un contract cu executare succesivă, realizată în timp.

În consecinţă, în cazul neexecutării sau al executării

necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin, sancţiunea

va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai

pentru viitor - ex nunc- şi nu rezoluţiunea sa - care desfiinţează

contractul cu efect retroactiv ex tunc101

.

8. Este un contract numit, întrucât corespunde unei

operaţiuni juridice determinate şi este reglementat prin normele

dreptului muncii.

9. Prin acest contract persoana încadrată îşi asumă obligaţia

„de a face“ ce va trebui executată în natură.

10. Contractul individual de muncă nu se poate încheia sub condiţie suspensivă (naşterea efectelor ar depinde de realizarea unui

100 Art. 16 alin. 1 Codul muncii. 101 S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit, p. 141.

220

eveniment deopotrivă viitor şi incert) şi nici nu poate fi afectat de condiţie rezolutorie (ce ar determina încetarea contractului la un

eveniment viitor, necert.

11. Prin excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat: - de un termen extinctiv (la împlinirea căruia contractul

încetează pentru viitor, menţinându-se efectele deja produse) în

cazurile admise de lege pentru a încheia un contract individual de

muncă pe durată determinată102

;

- de un termen suspensiv, dar cert, când contractul

individual de muncă se încheie la o dată anterioară începerii efectelor

sale (ex: se încheie contractul de muncă pe 1 martie, ştiindu-se cu

siguranţă că pe 15 martie ocupantul postului se pensionează). Nu este

permisă însă, încheierea unui contract individual de muncă afectat de

un termen suspensiv şi incert.

În doctrină103

, se oferă dreptului muncii o prezentare intuitiv-

concretă, sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul

colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. Contractul

individual de muncă este un izvor de drept ce concretizează drepturile

şi obligaţiile părţilor prevăzute atât în lege, cât şi în contractul

colectiv de muncă. Numai prin încheierea şi executarea contractului

individual de muncă devin aplicabile prevederile legii privind

raportul juridic de muncă, sau prevederile contractului colectiv de

muncă referitoare la drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi ale

patronului.

Potrivit art. 11 din C. muncii "clauzele contractului individual

de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul

minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de

muncă".

102 Prevederile art. 83 din C. muncii. 103 A se vedea S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op. cit.,

p. 171.

221

II. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Condiţii de validitate

Pentru a considera valabilă încheierea unui contract individual

de muncă se cer îndeplinite următoarele condiţii:

A. Capacitatea juridică a persoanei ce solicită angajarea Prin capacitatea juridică a persoanei fizice, se înţelege:

- lato sensu, atât capacitatea de folosinţă, cât şi capacitatea de

exerciţiu;

- stricto sensu, numai capacitatea de folosinţă.

Datorită caracterului intuitu personae al contractului

individual de muncă, o persoană fizică poate încheia un contract de

muncă, numai dacă are capacitate juridică lato sensu.

Persoana dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un

contract de muncă, la împlinirea vârstei de 16 ani104

, prezumându-se

că de la această vârstă are maturitatea fizică şi psihică necesară

pentru a intra într-un raport de muncă.

Potrivit prevederilor art.49 alin.4 din Constituţie, vârsta

minimă de încadrare este de 15 ani (deci, minorii sub vârsta de 15 ani

nu pot fi angajaţi ca salariaţi). Minorii ce au vârsta cuprinsă între 15

şi 16 ani au recunoscută o capacitate restrânsă de a se angaja în

muncă, adică angajarea lor este posibilă numai cu încuviinţarea

părinţilor (ambii părinţi), sau a reprezentanţilor legali şi numai pentru

munci corespunzătoare dezvoltării lor fizice şi aptitudinale, dacă

astfel nu le sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea

profesională.

Încuviinţarea părinţilor trebuie să fie:

- prealabilă sau concomitentă încheierii contractului de

muncă;

- specială, adică să se refere la acel contract de muncă;

- expresă, adică să fie clară, neechivocă.

104 Art. 13 din Codul muncii.

222

În unele cazuri vârsta de încadrare în muncă este majorată.

Spre exemplu : muncitorii portuari, asistenţii maternali profesionişti,

şoferii pentru transporturi internaţionale de mărfuri sau călători sunt

angajaţi numai de la vârsta de 18 ani, iar femeile ce doresc să

profeseze ca gardian public sunt angajate numai de la vârsta de 21 de

ani. De asemenea, angajarea în locuri de muncă grele, vătămătoare

sau periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani

(art. 13 alin. 5 din C. muncii).

Permisele de muncă. Permisul de muncă este un document

oficial care se eliberează la cere, străinilor care îndeplinesc condiţiile

prevăzute de legislaţia română cu privire la încadrarea în muncă şi

care au aplicată pe documentele de trecere a frontierei viza de lungă

şedere pentru angajare în muncă. Potrivit Legii nr. 203/1999 privind

permisele de muncă (modificată prin O.U.G.nr. 130/2005 aprobată

prin Legea nr. 377/2005 permisul de muncă dă dreptul titularului să

fie încadrat în muncă în România prin încheierea unui contract

individual de muncă pe durată determinată, pe perioada de

valabilitate a acestuia, la o persoană fizică sau juridică din România,

ori la o reprezentanţă autorizată din România a unei persoane juridice

ce are sediul în străinătate. Viza de lungă şedere pentru angajarea în

muncă se acordă străinilor pe baza avizului Oficiului pentru Migraţia

Forţei de Muncă şi al Autorităţii pentru străini.

Legea reglementează mai multe tipuri de permise de muncă

fiecare având precizată perioada de valabilitate.

Pot fi încadraţi în muncă fără permis de muncă:

- străinii care şi-au stabilit, potrivit legii, domiciliul în

România;

- cetăţenii statelor membre ale UE, ai statelor semnatare ale

Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii

de familie ai acestora;

- străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este

prin acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale;

- străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau

activităţi temporare solicitate de ministere;

- străinii membrii de familie ai cetăţenilor români.

223

Încadrarea fără permis de muncă sau menţinerea în muncă a

unui străin care nu are permis de muncă valabil constituie

contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 5.000 la 10. 000 lei.

224

Interdicţii la angajarea în muncă: Nu pot încheia un contract de muncă:

- minorii sub vârsta de 15 ani şi,

- persoanele puse sub interdicţie judecătorească din cauza

alienaţiei sau oligofreniei.

Sunt însă posibile şi anumite limitări ale capacităţii juridice,

denumite incompatibilităţi105, instituite prin norme cu caracter

imperativ. Exemple de incompatibilităţi reglementate în mod expres

de lege :

a. potrivit art. 121 şi art. 125 alin. 1 din C. muncii, tinerii în

vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi nici

muncă de noapte;

b. potrivit art. 125 alin. 2 din C. muncii, femeile gravide,

lăuzele şi cele care alăptează, nu pot fi obligate să presteze muncă de

noapte;

c. ucenicii nu pot presta muncă în condiţii grele, vătămătoare

sau periculoase, nici muncă suplimentară sau muncă de noapte;

d. nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari:

- persoanele condamnate (sau aflate în cursul urmăririi penale

ori judecăţii) şi nereabilitate de drept ori de instanţa de judecată,

pentru una din infracţiunile prevăzute de unele legi106

(cu precizarea

art. 4 alin. 3 din Legea nr. 22/ 1969, modificată prin L.nr.54/1994);

- persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani, iar în unele

situaţii de 18 ani107

;

e. funcţia de magistrat este incompatibilă cu orice funcţie

publică sau privată, cu excepţia funcţiilor didactice din învăţământul

superior. Judecătorilor şi procurorilor le este interzisă exercitarea,

direct sau prin persoane interpuse, a activităţii de comerţ, precum şi

participarea la conducerea sau administrarea unor societăţi

comerciale sau civile ori a regiilor autonome;

105 A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p.147. 106 A se vedea art. 4 din Legea nr. 22/1969. 107 Idem, art. 3.

225

f. exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu (art. 14

din Legea nr. 51/1995):

1. activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât cea de

avocat;

2. ocupaţiile care lezează demnitatea şi independenţa profesiei

de avocat sau bunele moravuri;

3. exercitarea nemijlocită de fapte materiale de comerţ;

g. potrivit legislaţiei penale:

- nu poate ocupa funcţii implicând exerciţiul autorităţii de

stat, şi nu poate ocupa o funcţie sau exercita o profesie de natura

aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii,

dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puţin 2 ani

şi instanţa constată că faţă de natura şi gravitatea infracţiunii,

împrejurările, cauzele şi persoana infractorului, această pedeapsă este

necesară108

;

- când făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii,

nepregătirii sau altor cauze care-l fac impropriu pentru ocuparea unei

anumite funcţii, ori pentru exercitarea unei profesii, meserii, sau alte

ocupaţii, se poate lua măsura de siguranţă constând în interzicerea de

a ocupa acea funcţie sau de a exercita acea profesie, meserie sau

ocupaţie;

h. potrivit dispoziţiilor Legii nr. 188/1999, calitatea de

funcţionar public - persoana numită într-o funcţie publică - este

incompatibilă cu orice altă funcţie publică, cu excepţia calităţii de

cadru didactic. De asemenea, funcţionarii publici nu pot deţine funcţii

în regiile autonome, societăţi comerciale ori în alte unităţi cu scop

lucrativ şi nu pot exercita la societăţile comerciale cu capital privat

activităţi cu scop lucrativ care au legătură cu atribuţiile ce le revin din

funcţiile publice pe care le deţin (art. 56-57);

i. deşi, în legislaţia noastră a fost admis cumulul de funcţii,

prin reglementări constituţionale expres prevăzute, cumulul nu este

permis:

108 Art. 64 alin. 1, lit. a-c; art. 65 şi art. 68 din Codul penal.

226

- potrivit art. 105 pct.1 din Constituţie, „funcţia de membru al

Guvernului este incompatibilă cu exercitarea oricărei alte funcţii

publice autorizate, cu excepţia celei de deputat sau senator“;

- dispoziţiile art. 125 alin. 3 şi art. 132 alin. 2 din Constituţie

prevăd că funcţia de magistrat este incompatibilă cu orice altă funcţie

publică sau privată, cu excepţia funcţiilor didactice din învăţământul

superior. Aceeaşi interdicţie este prevăzută prin art. 144 din

Constituţie, pentru funcţia de judecător al Curţii Constituţionale;

j. străinii nu pot ocupa funcţii şi demnităţi publice, civile sau

militare, nu pot fi judecători şi procurori (art. 2 alin. 2 din Legea nr.

123/2001 privind regimul străinilor în România ).De asemenea,

străinii nu pot fi angajaţi ca paznic, ghid de turism, personal vamal,

expert şi consultant în cadrul instituţiei Avocatul poporului sau în

Consiliul legislativ şi nu pot face parte din Corpul Gardienilor

publici.

B. Examenul medical privind capacitatea de muncă În Codul muncii se precizează că" o persoană poate fi

angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care

constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului

individual de muncă" (art. 27alin.1 şi 2).

Este această nulitate remediabilă? Cu siguranţă, da, întrucât în

situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul

încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul

certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul

astfel încheiat rămâne valabil.

Competenţa şi procedura de eliberare a avizului medical,

precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau

schimbării locului sau felului muncii fără aviz medical, se stabilesc

prin legi speciale.

Solicitarea la angajare a testelor de graviditate este interzisă.

La angajare se pot solicita teste medicale specifice pentru

domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie, precum şi altele

stabilite prin acte normative.

227

Prezentarea certificatului medical este obligatorie şi în

următoarele situaţii (art. 28):

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6

luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi

profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă

activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu

contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în

situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum

şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de

expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor

Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de

transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar,

zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în

colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor

Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori

de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi

stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de

muncă.

C. Capacitatea juridică a angajatorului Pot fi întâlnite două situaţii:

a. Angajatorul este persoană juridică Persoana juridică „nu poate avea decât acele drepturi care

corespund scopului ei stabilit de lege, actul de înfiinţare sau

statut“109

. Exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor este

realizabilă prin organele sale. Angajarea şi concedierea de personal

sunt posibile astfel:

109 Art. 34 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele

juridice.

228

a. în cazul regiilor autonome şi societăţilor comerciale cu

capital majoritar de stat are această atribuţie managerul;

b. în cazul societăţilor comerciale cu capital integral privat,

organul competent să angajeze salariaţii şi deci să încheie contracte

de muncă, ar putea fi, preşedintele Consiliului de administraţie sau

administratorul unic;

c. în cazul celorlalte persoane juridice, competenţa încheierii

contractelor de muncă aparţine organului unipersonal de conducere.

Potrivit art. 14 alin. 2 din C. muncii "persoana juridică poate

încheia contract individual de muncă în calitate de angajator din

momentul dobândirii personalităţii juridice".

b. Angajatorul este persoană fizică În acest caz:

- dacă persoana pentru care se prestează activitatea este un

minor cu vârstă cuprinsă între 14 şi 18 ani, nu poate angaja forţă de

muncă prin încheierea contractului individual de muncă, nici cu

încuviinţarea prealabilă a părintelui sau tutorelui şi a autorităţi

tutelare;

- dacă patron este persoana fizică ce a împlinit vârsta de 18

ani şi a dobândit capacitate de exerciţiu deplină, are şi capacitate

deplină de a încheia contract de muncă (art. 14 alin. 3 din C. muncii).

D. Consimţământul Condiţie esenţială a actului juridic civil, consimţământul

constă în manifestarea hotărârii de a încheia actul juridic110

.

Consimţământul reprezintă o condiţie esenţială şi pentru validitatea

contractului de muncă, deci:

- părţile trebuie să-şi exprime voinţa de a încheia contractul de

muncă în mod liber, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză;

- pentru încheierea contractului de muncă trebuie să se

realizeze acordul de voinţă al celor două părţi. La data realizării

acestui acord, contractul de muncă se consideră încheiat (având

110 I. Dogaru, op. cit., p. 153.

229

caracter consensual, se consideră încheiat „solo consensu“

neimpunându-se condiţia de formă).

Condiţiile de valabilitate ale consimţământului111:

- trebuie să emane de la o persoană cu discernământ,

- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice,

- trebuie să fie exteriorizat (contractul individual de muncă se

încheie în formă scrisă, în limba română, conform prevederii art. 16

alin. 1 din C. muncii);

- voinţa să fie conştientă şi liberă,

- consimţământul să nu fie afectat de vicii.

Viciile de consimţământ sunt acele împrejurări care

afectează caracterul conştient şi liber al voinţei încorporate într-un act

juridic în aşa măsură încât constituie temei pentru a sancţiona actul

respectiv cu nulitate relativă.

Potrivit prevederilor art. 953-961 din Codul civil, sunt vicii de

consimţământ:

- Eroarea, adică falsa reprezentare a realităţii în mintea unei

părţi, la încheierea unui act juridic civil. Există eroare, dacă salariatul

încheie un contract de muncă numai fiindcă şi-a reprezentat greşit

una sau mai multe clauze esenţiale: salariul, locul muncii etc. Dacă

reprezentarea ar fi fost corectă, salariatul ar fi refuzat încheierea

contractului.

- Dolul (dolus) sau viclenia, constă în totalitatea manoperelor

frauduloase (mincinoase) întrebuinţate de una din părţi la încheierea

actului juridic civil pentru a induce în eroare pe cealaltă parte şi a o

determina astfel să încheie actul respectiv. Fără această eroare

provocată, partea n-ar fi încheiat actul juridic. Salariatul poate folosi

viclenia la încheierea contractului de muncă, prezentând unităţii acte

false cu privire la calificare sau studii.

- Violenţa - viciu de consimţământ constă în faptul de a

insufla unei persoane, sub influenţa ameninţării, temerea (metus) de

un rău de natură a o determina să încheie actul juridic, pe care altfel

nu l-ar fi încheiat.

111 Idem, p. 154 şi urm.

230

Acest viciu de consimţământ (violenţa) primeşte o tratare

teoretică, întrucât în practica încheierii contractelor individuale de

muncă nu s-a dovedit posibil.

E. Obiectul contractului Codul civil

112 prevede că „obiectul convenţiilor este acela la

care părţile sau numai una din părţi se obligă“.

În contractul individual de muncă, fiecare din cele două părţi

se obligă la o prestaţie proprie indisolubil legată de prestaţia celeilalte

părţi. Prestaţia şi contraprestaţia formează împreună, obiectul

contractului de muncă. Mai exact, prestarea muncii de către salariat şi

remuneraţia muncii de către patron constituie obiectul contractului de

muncă.

F. Cauza contractului Cauza contractului poate fi definită ca fiind acea condiţie

esenţială necesară pentru validitatea oricărui act juridic, ce constă în

scopul urmărit de parte sau părţi la încheierea contractului113

. Scopul

este dat de o succesiune de reprezentări a ceea ce se doreşte să se

obţină prin încheierea acelui act; reprezentările privesc motivele ce

determină o persoană să încheie actul juridic. Prestarea muncii de

către salariat, reprezintă scopul urmărit de unitatea angajatoare, iar

salarizarea muncii prestate reprezintă scopul urmărit de persoana care

se angajază.

Împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică

şi constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei114

.

2. Cerinţe la angajarea în muncă

În anumite situaţii, încheierea contractului individual de

muncă este condiţionată de îndeplinirea următoarelor cerinţe:

112 Prin art. 962. 113 I. Dogaru, op. cit., p. 179. 114 S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 158.

231

1. repartizarea în muncă este un act administrativ individual

reglementat prin izvoare de drept. Spre exemplu, Legea nr. 76/2002

privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării

forţei de muncă, stabileşte că agenţiile pentru ocuparea forţei de

muncă au atribuţia de a repartiza în muncă persoanele care au

calitatea de şomer.

2. avizul prealabil are reglementare prin dispoziţii legale

speciale. Exemplu, conform H.G. nr. 28/2001 este obligatoriu avizul

Ministerului Culturii şi Cultelor pentru numirile directorilor centrelor

de cultură ale României din străinătate şi ale personalului diplomatic

cu atribuţii exclusive din domeniul culturii. De asemenea, pentru

calitatea de asistent maternal profesionist este necesară atestarea

Comisiei pentru protecţia copilului (H. G. nr. 679/2003).

3. condiţiile de studii sunt prevăzute de lege pentru încadrarea

în anumite funcţii.

4. vechimea în specialitate, ca vechime în meserie (pentru

muncitori) sau în funcţie (pentru celelalte categorii de salariaţi)

reprezintă o specie a vechimii în muncă. Vechimea la catedră sau

vechimea în specialitatea juridică reprezintă la rândul lor specii ale

vechimii în specialitate;

5. stagiul reprezintă perioada de timp reglementată expres de

lege necesară acomodării şi perfecţionării pregătirii profesionale a

unor categorii de absolvenţi din învăţământul superior, desfăşurând

activitate specifică specialităţii: Exemple:

- pentru judecător, procuror, avocat, notar, executor

judecătoresc stagiul are durata de doi ani;

- pentru medici şi farmacişti, durata stagiului este de un an;

- pentru experţi contabili şi contabili autorizaţi stagiul are

durata de trei ani;

6. verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi

personale115

este cerută în anumite domenii de activitate înainte de a

se încheia contractul individual de muncă: cazul piloţilor de

115 a se vedea C. Belu, Consideraţii asupra reglementarii perioadei de proba în noul

Cod al muncii, în Revista româna de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 37-31

232

aeronave, mecanicilor de locomotivă, electricienilor pentru liniile de

înaltă tensiune, etc.

7. angajarea în funcţie de competenţă. Cerinţa angajării în

funcţie de competenţă este reglementată de Codul muncii, după cum

urmează:" contractul individual de muncă se încheie după verificarea

prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care

solicită angajarea" ( art. 29 alin. 1) .

Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea sunt

stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de

personal şi în regulamentul intern.

Informaţiile solicitate, sub orice formă, de către angajator

candidatului cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor acestuia,

nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a

ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

Angajatorul poate solicita informaţii în legătură cu persoana

candidatului de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la

funcţiile îndeplinite la aceştia şi durata angajării, şi numai cu

încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Concursul sau examenul.

Încadrarea personalului la instituţiile şi autorităţile publice şi

la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după

caz (art. 30 C. muncii).

Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la

concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi.

Odată cu publicarea posturilor vacante se vor publica şi data

şi locul susţinerii concursului, precum şi modalităţile de informare

privind condiţiile de participare şi tematica pentru concurs.

Conducerea unităţii constituie o comisie de examinare care

verifică îndeplinirea condiţiilor de participare la concurs, precum şi

competenţa profesională a candidaţilor. Din comisie fac parte şeful

compartimentului în care urmează să se încadreze candidatul,

conducătorul ierarhic al acestuia, un reprezentant al sindicatului şi,

dacă este cazul, specialişti din învăţământul superior de specialitate,

233

din unităţi de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte

instituţii centrale sau locale ale administraţiei publice coordonatoare.

Concursul constă dintr-o probă scrisă, o probă orală sau

interviu.

Rezultatul concursului se va consemna într-un proces-verbal

semnat de toţi membrii comisiei de examinare. Pe baza notelor

obţinute, comisia de examinare va stabili ordinea reuşitei la concurs.

După finalizarea verificării, unitatea va afişa lista candidaţilor

admişi la concurs.

În termen de 3 zile de la afişare se pot face eventualele

contestaţii. Contestaţiile se analizează şi se soluţionează de

conducătorul unităţii şi se comunică petiţionarului în termen de 5

zile.

Candidaţii care au reuşit la concurs sunt obligaţi să se prezinte

la post în termen de maximum 15 zile calendaristice de la data luării

la cunoştinţă. În cazul neprezentării la post la termenul stabilit, postul

este declarat vacant, urmând să se comunice următoarei persoane,

declarată reuşită la concurs, posibilitatea de a se angaja pe postul

respectiv.

Condiţiile de organizare şi desfăşurare a concursului se

stabilesc prin regulament aprobat prin ordin al conducătorului

organului central de specialitate.

În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocupării

unui post nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă

se face prin examen.

Perioada de probă.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea

contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă

de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de

cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea

persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea

perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Încadrarea absolvenţilor instituţiilor de învăţământ, la debutul

lor în profesie, se realizează prin instituirea unei perioade de probă de

234

cel mult 6 luni, care se consideră perioadă de stagiu. La sfârșitul

perioadei de stagiu, angajatorul are obligația să elibereze o adeverință

care este vizată de Inspectoratul teritorial de muncă.

Contractul individual de muncă poate înceta atât pe durata cât

şi la sfârşitul perioadei de probă printr-o notificare scrisă la iniţiativa

oricăreia dintre părţi.

Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate

drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în

regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil,

precum şi în contractul individual de muncă (art. 31 C. muncii).

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu

poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie,

salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care

acesta debutează la acel angajator într-o nouă funcţie sau profesie,

sau urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii

grele, vătămătoare sau periculoase.

Perioada de probă constituie vechime în muncă (art. 32 alin. 3

C. muncii).

Potrivit art. 33 C. muncii: " Perioada în care se pot face

angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același

post este de maximum 12 luni". Considerăm că această reglementare

este inadmisibilă, întrucât, respectând spiritul legislației muncii, nicio

persoană nu poate fi angajată pe perioadă de probă.

3. Durata contractului individual de muncă

În raport de criteriul duratei, contractele individuale de muncă

pot fi:

A. Contract individual de muncă pe durată nedeterminată Acest contract se încheie în temeiul art. 12 alin. 1 din Codul

muncii şi constituie regula, având menirea de a asigura dreptul la

stabilitate în muncă şi bineînţeles, protecţie pentru salariaţi.

B. Contractul individual de muncă pe durată determinată.

235

Potrivit art. 83 din C. muncii, contractul individual de muncă

poate fi încheiat pentru o durată determinată, numai în următoarele

cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său

de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea sau modificarea temporară a structurii activităţii

angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii

legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de

persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de

muncă, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte

condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor

sindicale, patronale sau organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada

mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula

pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru

desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se

poate încheia numai în formă scrisă, precizându-se expres durata

pentru care se încheie. Această durată nu poate fi mai mare de 36

luni.

Prin completarea adusă Codului muncii s-a stabilit că între

aceleaşi părţi se pot încheia cel mult trei contracte individuale de

muncă pe durată determinată succesive, dar numai înăuntrul

termenului de 36 de luni. Totodată, s-a stabilit: "contractele

individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3

luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată,

sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare

de 12 luni fiecare" (art. 82 alin. 5 din C. muncii).

În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un

salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata

contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au

236

determinat suspendarea contractului individual de muncă al

salariatului titular.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată

determinată poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi

(art.85):

a) 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual

de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual

de muncă cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare, pentru o durată a contractului

individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în

funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de

muncă mai mare de 6 luni.

Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu

contract de muncă pe durată determinată despre posturile vacante sau

care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare pregătirii lor

profesionale, şi să le asigure accesul la aceste posturi în condiţii egale

cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe

perioadă nedeterminată.

237

C. Munca prin agent de muncă temporară Munca prin agent de muncă temporară este o creaţie a noului

Cod al muncii.

Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de

un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara

cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia

utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si

conducerea acestuia din urma (art. 88 C. muncii).

Potrivit art. 88 C. muncii, noțiunile cu care se operează în

cadrul acestei secțiuni sunt definite astfel :

Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract

de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea

punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub

supravegherea si conducerea acestuia din urma.

Agentul de munca temporara este persoana juridica,

autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care

incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru

a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada

stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si

conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca

temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin

hotarare a Guvernului.

Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub

supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat

temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care

salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra

temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru

executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar."

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru

executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen

care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

238

Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe

perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu

poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara

poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara

sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Conținutul contractului.

Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea

necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

c) conditiile concrete de munca;

d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care

salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului

temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca

temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;

g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat

temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara (art. 91 C.

muncii).

Perioada de probă

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada

de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai

mare de (art. 97 C. muncii):

a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca

temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o

luna;

b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca

temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3

luni;

c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca

temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni;

239

d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca

temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii

de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai

mare de 6 luni.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea

condițiilor de muncă pentru salariatul temporar. La încetarea

misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract

individual de muncă.

D. Contractul individual de muncă cu timp parţial Angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru

corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi,

prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe

durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp

partial (art. 104 C. muncii).

Contractul individual de munca cu timp partial se incheie

numai in forma scrisa.

Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu

contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a

unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica

de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al

aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara

cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp

partial. Atunci cand nu exista un salariat comparabil se au in vedere

dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui

angajator sau dispozitiile legislatiei in vigoare.

Cuprinsul contractului

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in

afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia

cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate

240

prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor

acestora.

In situatia in care intr-un contract individual de munca cu

timp partial nu sunt precizate elementele menționate, contractul se

considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se

bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile

prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv

lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de

lucru.

Salariatul cu normă întreagă care doreşte să ocupe un post cu

normă parţială, precum şi salariatul cu normă parţială care doreşte să

ocupe un post cu normă întreagă în aceeaşi unitate au prioritate la

obţinerea unui post corespunzător calificării lor profesionale.

Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa celor interesaţi lista

posturilor vacante corespunzătoare ( prin anunţ afişat la sediul

unităţii).

4. Munca la domiciliu Potrivit Codului muncii, sunt consideraţi salariaţi cu munca

la domiciliu salariaţii care îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei, la

domiciliul lor.

În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,

salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de

lucru.

Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu

munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual

de muncă (art.108).

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai

în formă scrisă şi va conţine, în afara menţiunilor prevăzute de lege

pentru orice contract individual de muncă, următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

241

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să

controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de

realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la

domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe

care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care

le realizează.

Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile

recunoscute prin lege şi contractele colective de muncă aplicabile

salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte

condiţii specifice privind munca la domiciliu.

5. Obligaţia de informare

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de

muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în

vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele

generale pe care intenţionează să le înscrie în contractul individual de

muncă, sau să le modifice. Această informare va acoperi cel puţin

următoarele elemente (art.17 alin. 2):

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,

posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării

ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile

postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului

aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau

al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

242

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile

contractante şi durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care are drept

salariatul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi

ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează

condiţiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

Obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către

angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau

al actului adiţional, după caz.

Elementele prevăzute în această informare trebuie să se

regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, fără

nicio altă formalitate suplimentară.

Orice modificare a unuia dintre elementele enumerate mai

sus, în timpul executării contractului individual de muncă, impune

încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 zile

lucrătoare de la apariția modificării, cu excepţia situaţiilor în care o

asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil

încheierii contractului de muncă, între părţi poate interveni un

contract de confidenţialitate.

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea

în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i furniza în timp util

informaţiile din enumerarea de mai sus, precum şi informaţii

referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în

străinătate;

b) moneda în care îi vor fi plătite drepturile salariale, precum

şi modalităţile de plată;

c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării

activităţii în străinătate;

243

Aceste trei informaţii trebuie să fie înscrise şi în conţinutul

contractului individual de muncă.

d) condiţiile de climă;

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea

ţară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol

viaţa, libertatea sau siguranţa personală;

g) condițiile de repatriere.

În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de

informare salariatul este în drept să sesizeze în termen de 30 de zile

instanţa judecătorească competentă şi să solicite şi despăgubiri

corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a

neexecutării obligaţiei de informare de către angajator.

6.Clauze specifice

În afara clauzelor generale menţionate deja, între părţi pot fi

negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze

specifice. Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie

limitativă (art. 20 alin. 2 C. muncii):

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurenţă;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidenţialitate;

a. Clauza cu privire la formarea profesională vizează

aspecte tratate detaliat în capitolul precedent.

b. Clauza de neconcurenţă presupune, pe de o parte,

obligaţia salariatului ca după încetarea contractului individual de

muncă să nu presteze în interes propriu sau al unui terţ, o activitate

care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, iar pe de

altă parte, obligaţia angajatorului de a-i plăti salariatului o

indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toată perioada de

neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în

cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod

concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării

244

contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare,

perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă,

terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi

aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu

angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu

este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din

media veniturilor salariale brute ale salariatului în cauză din ultimele

6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, iar

în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni se ia în

calcul media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe

durata contractului.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efecte pentru o perioadă

de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de

muncă. Această prevedere nu operează în cazurile în care încetarea

contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia

cazurilor prevăzute la art. 56 lit. c, e, f, g, i, ori a intervenit din

iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana

salariatului.

Potrivit art. 23 din C. muncii, clauza de neconcurenţă nu

poate avea drept efecte interzicerea în mod absolut a exercitării

profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial pentru

muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de

neconcurenţă.

În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă,

salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la

daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs

angajatorului.

c. Clauza de mobilitate este clauza prin care se permite

angajatorului să dispună o activitate ce nu presupune un loc stabil de

muncă, această activitate fiind de esenţa felului muncii. Salariatul

poate beneficia de prestații suplimentare ăn bani sau ăn natură care

vor fi specificate în contractul individual de muncă.

245

d. Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile

convin ca, pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia, să

nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul

executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite în

regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în

contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi

atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Clauzele contractului individual de muncă nu vor putea

conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin

acte normative sau contracte colective de muncă.

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea

unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau

a unei activităţi ilicite ori imorale.

246

7. Forma contractului individual de muncă

Conform prevederilor Codului muncii (art. 16 alin. 1),

contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Această

dispoziţie legală reprezintă o condiţie de validitate (ad validitatem), și

nu una de probă (ad probationem).

Contractul individual de muncă se încheie în baza

consimţământului părţilor în formă scrisă, în limba română. Obligaţia

încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă revine

angajatorului. Prin O. U. G. nr. 65/2005 s-a stabilit obligaţia

angajatorului de a încheia contractul individual de muncă anterior

începerii raporturilor de muncă, în încercarea de a se preîntâmpina

"munca la negru".

În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost

încheiat în forma scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată

nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi

a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă

îi conferă salariatului vechime în muncă.

Anterior începerii activității, angajatorul este obligat să

înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă

și să-l înregistreze în registrul general de evidență a salariaților.

8. Conţinutul contractului individual de muncă Prin Ordinul nr. 64/2003 (modificat prin Ordinul nr.76/2003)

al ministrului muncii, a fost aprobat modelul - cadru pentru

contractul individual de muncă, cuprinzând elementele pe care

trebuie să le conţină în mod obligatoriu contractul individual de

muncă: părţile, obiectul, durata, locul de muncă, felul muncii,

atribuţiile postului, condiţiile de muncă, durata muncii, concediul,

salarizarea, drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în

muncă, alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz, etc.),

247

drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor, dispoziţii finale (care

privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul

competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul

contract).

Vom face scurte referiri la două elemente esenţiale: locul

muncii şi felul muncii.

A. Locul muncii, este definit în două accepţiuni:

- în sens juridic, potrivit art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002,

locul de muncă reprezintă "cadrul în care se desfăşoară o activitate

din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile

juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu";

- în sens economic, potrivit art. 1 alin. 1 lit. a din H.G. nr.

26/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de

muncă în condiţii deosebite, locul de muncă este "zonă, spaţiu strict

delimitat, înzestrată cu mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de

transport, mobilier şi obiecte ale muncii, materii prime, materiale,

semifabricate, organizată în vederea realizării unor operaţiuni, lucrări

sau pentru îndeplinirea unei funcţii de către un executant individual

sau colectiv cu pregătirea şi îndemânările necesare, în condiţii

tehnice, organizatorice şi de protecţia muncii, precizate".

Angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită

angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la locul de muncă sau, în

lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească

în diverse locuri. Se fac şi precizări referitoare la locurile de muncă

cu condiţii deosebite şi speciale şi la drepturile cuvenite celor ce

prestează activitate în astfel de condiţii: durata redusă a timpului de

lucru, sporuri, alimentaţie de întărire a organismului, echipamente de

protecţie gratuite, etc.

Locul de muncă înscris în contract poate fi modificat ulterior

numai prin acordul părţilor sau de către angajator în cazurile expres

prevăzute de lege.

B. Felul muncii, se determină după criteriul profesiei, funcţiei

sau meseriei, pregătirii sau calificării profesionale. Pornind de la

calificarea profesională, se defineşte funcţia ca un ansamblu de

atribuţii sau sarcini de serviciu pe care salariatul le cunoaşte din fişa

248

postului din momentul semnării acesteia şi pe care trebuie să le

îndeplinească prin prestarea efectivă a muncii.

În cazul muncitorilor echivalentul funcţiei îl reprezintă

meseria116

. Felul muncii nu poate fi modificat decât prin acordul

părţilor sau în cazurile reglementate expres de lege.

9. Cumulul de funcţii Se poate vorbi de cumul de funcţii în două sensuri

117:

- existenţa a două sau mai multe contracte individuale de

muncă, în aceeaşi perioadă, ale aceluiaşi salariat (stricto sensu);

- existenţa concomitentă a mai multor contracte de muncă şi

convenţii de prestări servicii ori comerciale (lato sensu).

Codul muncii are în vedere numai cumulul de funcţii în baza

mai multor contracte individuale de muncă: "orice salariat are dreptul

de a munci la mai mulți angajatori diferiți ori la același angajator în

baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul

corespunzător pentru fiecare din acestea”. De la regula admisibilităţii

cumulului de funcţii, fac excepţie situaţiile în care prin lege sunt

prevăzute incompatibilităţi pentru cumul.

Angajatorii la care se cumulează vor reţine şi vor vira

contribuţiile de asigurări sociale potrivit reglementărilor Legii nr.

19/2000, Legii nr. 76/2002, O.U.G. nr. 150/2002 privind asigurările

sociale de sănătate.

Poate fi cumulată pensia cu salariul ?

Răspunsul se desprinde din reglementările Legii nr. 19/2000

privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale:

- beneficiarii pensiei de urmaş pot cumula pensia cu veniturile

realizate dintr-o activitate profesională, dacă veniturile brute realizate

116 Prin Ordinul nr. 138/1995 al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei

şi Ordinul nr. 1949/1995 al Preşedintelui Institutului Naţional pentru Statistică s-a

aprobat Clasificarea ocupaţiilor din România, prevăzându-se astfel, oficial,

funcţiile şi meseriile existenta în România 117 I.T.Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 2003, p. 629

249

nu depăşesc jumătate din salariul mediu brut pe economie (art. 94

alin. 2);

- pensia de invaliditate gradul III poate fi cumulată cu salariul

(art. 54 lit. c);

- nevăzătorii şi pensionarii pentru limită de vârstă pot cumula

pensia cu salariul, în schimb, beneficiarilor de pensie anticipată şi de

pensie anticipată parţială li se interzice cumulul (dacă se reîncadrează

în muncă li se suspendă pensia până la împlinirea vârstei standard de

pensionare).

Este admis cumulul salariului cu indemnizaţia de şomaj ?

Potrivit art. 72 din Legea nr. 76/2002 "persoanele care

primesc indemnizaţie de şomaj şi care se angajază cu program normal

de lucru beneficiază din momentul angajării până la sfârşitul

perioadei pentru care erau îndreptăţiţi să primească indemnizaţia de

şomaj, de o sumă lunară, neimpozabilă, acordată din bugetul

asigurărilor pentru şomaj, în cuantum de 30% din indemnizaţia de

şomaj, primită în luna anterioară încadrării”.

III. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

Şi în vechiul Cod al muncii a existat o reglementare expresă

privind drepturile şi obligaţiile părţilor aflate în raportul juridic de

muncă. Actualul Cod al muncii are, de asemenea, în vedere acest

aspect, deosebit de important, după cum urmează (art. 37-40):

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre

angajator şi salariat sunt stabilite prin negociere, în cadrul

contractelor colective de muncă şi a contractelor individuale de

muncă, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege.

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute

prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau

limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaţilor este lovită de

nulitate.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă;

250

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în executarea

contractului de muncă;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la protecţia muncii;

g) dreptul la igienă şi securitate în muncă;

h) dreptul la acces la formarea profesională;

i) dreptul la informare şi consultare;

j) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea

condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

k) dreptul la protecţie în caz de concediere;

l) dreptul la negociere colectivă;

m) dreptul de a participa la acţiuni colective;

n) dreptul de a se constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a-şi îndeplini atribuţiile ce îi revin conform

fişei postului;

b) obligaţia de respectare a prevederilor cuprinse în

regulamentele interne, contractele de muncă aplicabile, precum şi în

contractele individuale de muncă;

c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea

atribuţiilor de serviciu;

d) obligaţia de respectare a disciplinei muncii;

e) respectarea măsurilor de protecţie a muncii, de securitate şi

sănătate în unitate;

f) obligaţia de respectare a secretului de serviciu.

La rândul său, angajatorul are următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare

salariat, în condiţiile legii;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub

rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a

sarcinilor de serviciu;

251

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice

sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii şi regulamentului intern,

inclusiv concedierea disciplinară;

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală,

precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Totodată, angajatorului îi sunt stabilite prin lege următoarele

obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi

asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure condiţii corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege,

contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractul individual de

muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi

financiară a unităţii (periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin

negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil);

e) să se consulte cu organizaţiile sindicale sau, după caz, cu

reprezentanţi ai salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să

afecteze substanţial interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina

sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate

de salariaţi, în condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să

opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea

de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale

salariaților.

O obligaţie distinctă este reglementată prin art. 173 şi art. 174

C. muncii şi face referire la protecţia salariaţilor în cazul tranferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora. Astfel, drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg

dintr-un contract sau raport de muncă existent la data trnsferului, vor

fi transferate integral cesionarului. Mai mult, tranferul întreprinderii,

al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu pot constitui motiv de

concediere individuală sau colectivă a salariaţilor nici de către cedent

252

şi nici de către cesionar. Atât cedentul cât şi cesionarul au obligaţia

de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau

după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice,

economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din tranferul

dreptului de proprietate. Aşadar, este necesară atât notificarea

salariatului supus transferului colectiv, cât şi obţinerea

consimţământului acestuia la transfer. Salariatul va putea fi concediat

numai dacă refuză transferul.

Acordarea tichetelor de masă a fost reglementată prin Legea

nr. 142/1998, stabilindu-se în art. 1:"tichetele se acordă în limita

prevederilor bugetului de stat, sau, după caz, ale bugetelor locale

pentru unităţile din sectorul bugetar, şi în limitele bugetului de

venituri şi cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori".

Aceste tichete reprezintă o alocaţie individuală de hrană,

suportată integral, pe costuri, de către angajator. Angajatorul

distribuie salariaţilor tichetele de masă lunar, în ultima decadă a

fiecărei luni pentru luna următoare şi nu se poate acorda mai mult de

un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din luna următoare (nu

se consideră zile lucrătoare perioadele în care se efectuează concediul

de odihnă, zile libere plătite, concediu pentru incapacitate temporară

de muncă sau absenţele nemotivate, perioadele de delegare şi

detaşare).

IV. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Noţiune

Realizarea obiectului unui contract individual de muncă

presupune prestaţii succesive desfăşurate în timp.

În procesul executării succesive a contractului se pot ivi şi

anumite situaţii, care în mod temporar - deci, din cauze trecătoare -

fac imposibilă realizarea obiectului contractului.

Cum aceste cauze determină numai pe o perioadă limitată

neexecutarea obligaţiilor reciproce ale părţilor, trebuia găsită o cale

253

de salvare a contractului de muncă. Aşa s-a născut instituţia

suspendării contractului individual de muncă.

Dacă desfacerea unui contract de muncă este definitivă şi face

să înceteze toate efectele sale, suspendarea contractului de muncă

„este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte - prestarea

muncii şi plata acesteia - ce se manifestă printr-o încetare temporară a

traducerii lor în viaţă“118

.

Potrivit art. 49 alin. 2 şi 3 C. muncii "Suspendarea

contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării

muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de

către angajator. Pe durata suspendării pot exista alte drepturi şi

obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv

de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau

regulamente interne nu se prevede altfel".

În cazul în care în timpul perioadei de suspendare a

contractului intervine o cauză de încetare de drept a respectivului

contract individual de muncă, cauza de încetare prevalează.

Pe durata suspendării contractului individual de muncă, se

suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea,

executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu

excepția acelor situații în care contractul încetează de drept.

De reţinut că, timpul legal de odihnă, repausul zilnic şi cel

săptămânal, zilele de sărbători legale şi religioase, perioada

concediului de odihnă - cât salariatul nu lucrează - nu constituie un

interval de suspendare a contractului individual de muncă119

.

2. Cazurile de suspendare

Făcând referire la suspendarea contractului individual de

muncă, Codul muncii stabileşte că aceasta poate interveni în trei

moduri:

- de drept;

- prin acordul părţilor;

118 S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit, p. 181. 119 Ş. Beligrădeanu, Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă,

Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1976, p. 82.

254

- prin actul unilateral al uneia dintre părţi (art. 49 alin. 1 ).

A. Suspendarea de drept - generată de împrejurări care

împiedică temporar prestarea muncii de către salariat şi implicit plata

salariului de către angajator.

Reamintim că, în contractele sinalagmatice „dacă una din

părţi nu-şi poate îndeplini obligaţia datorită unui caz fortuit sau de

forţă majoră, cealaltă va fi liberată de obligaţia sa corelativă“120

.

Iată cazurile în care salariatul nu-şi poate îndeplini temporar

din motive neimputabile obligaţia la care s-a angajat prin încheierea

contractului individual de muncă ( art. 50 ):

a. concediul de maternitate. Se acordă potrivit O.U.G. nr.

158/2005 (publicată în M. Of. nr. 1074/29. 11. 2005) pe o perioadă

de 126 zile calendaristice. Distinct, O.U.G. nr. 96/2003 prevede

acordarea concediului de risc maternal pe o prioadă de maximum 120

de zile în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o

activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori

cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorulu nu poate

nici să-i modifice condiţiile, nici să-i ofere un alt loc de muncă.

Cuantumul indemnizaţiei în cazul concediului de maternitate

este de 85% din baza de calcul, iar în cazul concediului de risc

maternal este de 75%.

b. concediu pentru incapacitate temporară de muncă, când

salariatul este în imposibilitatea de a presta muncă din motive

independente de voinţa sa. În acest caz, durata de acordare a

indemnizaţiei este de cel mult 183 de zile în interval de 1 an

(începând cu a 90-a zi concediul se poate prelungi până la limita de

183 zile numai cu avizul medicului expert al sigurărilor sociale).

Totuşi, prelungirea concediului medical peste durata de 183 zile, se

face pentru cel mult 90 de zile în scopul evitării pensionării pentru

invaliditate.

120 I. Dogaru, Contractul. Consideraţii teoretice şi practice, Editura Scrisul

românesc, Craiova, 1983, p. 251.

255

c. carantina, este o prestaţie ce se acordă asiguraţilor cârora li

se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase pe

durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate

publică. Cuantumul indemnizaţiei este de 75% din baza de calcul.

d. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,

legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;

e. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f. forţă majoră, considerată ca o înprejurare externă

imprevizibilă şi invincibilă, cum ar fi: catastrofa naturală (cutremure,

inundaţii, furtuni), criza gravă de materii prime, deteriorarea

mujloacelor fixe, grevele, etc.

g. în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile

Codului de procedură penală. Este vorba de arestarea preventivă a

învinuitului (art. 146) sau a inculpatului (art.148), dacă în interesul

urmăririi penale este necesară privarea de libertate a persoanei

respective. Dacă arestarea preventivă depăşeşte 30 de zile (în urma

prelungirii de către instanţa de judecată potrivit art. 159) angajatorul

poate dispune concedierea.

h. de la data expirării perioadei pentru care au fost emise

avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea

profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu își reînnoiește aceste

avize, contractul individual de muncă încetează de drept.

i. în alte cazuri expres prevăzute de lege.

B. Suspendarea prin acordul părţilor, este o suspendare

convenţională ce presupune acordul de voinţă al salariatului şi

angajatorului. Situaţia de suspendare convenţională reglementată de

Codul muncii o reprezintă acordarea concediului fără plată pentru

studii sau pentru rezolvarea unor probleme cu caracter personal ( art.

54 şi art. 153 C. muncii).

C. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului. Potrivit art. 51 C. muncii, contractul individual de muncă poate fi

suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2

ani ( în condiţiile Legii nr. 120 /1997) sau, în cazul copilului cu

256

handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani ( în condiţiile Legii nr.

53 /1992 ), în prezent având aplicabilitate O.U.G. nr. 148/2005

privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului (Normele

metodologice de aplicare a acestei ordonanţe au fost aprobate prin

H.G. nr. 1825/2005). Potrivit acestei ordonante: "persoanele care, în

ultimul an anterior datei naşterii copilului au realizat timp de 12 luni

venituri profesionale supuse impozitului pe venit, beneficiază de

concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani

şi în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani,

precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (după

01. 01. 2007 în cuantum de 600 RON);

b. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de

până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni

intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, se acordă la cerere

unuia dintre părinţi dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu

de cotizare. Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45

de zile calendaristice pe an pentru un copil (medicul curant poate

stabili o durată mai mare în situaţia în care copilul este diagnosticat

cu boli infectocontagioase, neoplazii, imobilizat în aparat gipsat,

supus unor intervenţii chirurgicale) cuantumul brut lunar al

indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul;

c. concediu paternal, se acordă la cerere în primele 8

săptămâni de la naşterea copilului, având durata de 5 zile, iar dacă

tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de

puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare (a se vedea Legea nr.

210/1999). Indemnizaţia primită pe dutara concediului este egală cu

salariul aferent zilelor lucrătoare respective (inclusiv sporurile şi

adaosurile la salariul de bază);

d. concediu pentru formare profesională, se acordă la cerere în

condiţiile art. 154-157 C. muncii;

e. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor

profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata

mandatului;

f. participarea la grevă;

257

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia

absenţelor nemotivate ale salariatului în condiţiile ce se stabilesc prin

contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de

muncă precum şi prin regulamentul intern.

D. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. Codul muncii (art. 52) recunoaşte angajatorului dreptul de a suspenda

din proprie iniţiativă contractul individual de muncă al salariatului, în

următoarele situaţii:

a. pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile

legii;

b. în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală

împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte

penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă

a hotărârii judecătoreşti (dacă se constată nevinovăţia penală a celui

în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior, având dreptul la

plata unei despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi de care a

fost lipsit e perioada acestei suspendări );

c. în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii,

fără încetarea raportului de muncă pentru motive economice,

tehnologice, structurale sau similare ( pe această durată salariaţii

beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu

poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului

de muncă ocupat );

d. pe durata detaşării (conform art. 45-46 C. muncii);

e. pe durata suspendării de către autoritățile competente a

avizelor, autorizațiilor sau a testărilor necesare pentru exercitarea

profesiilor.

În cazurile prevăzute la literele a, b, dacă se constată

nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior

şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de

care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive

economice, tehnologice sau similare, pe perioade care depășesc 30 de

zile lucrătoare, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de

258

lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea

corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației cauzatoare,

după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul

unității sau a reprezentanților salariaților.

În toate situaţiile de suspendare prevăzute la lit. c, salariaţii se

vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea

să dispună reînceperea activităţii.

3. Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă

În absenţa unor dispoziţii exprese privind procedura

suspendării contractului individual de muncă, doctrina şi practica

sunt unanime în a susţine emiterea unei note interne (decizie sau

ordin), de către angajator, către serviciul resurse umane, prin care să

dispună suspendarea contractului individual de muncă ori să constate

existenţa unei cauze de suspendare, precizând temeiul legal şi durata,

perioada sau termenul până la care se produc efectele suspendării. În

acest fel, devine clară şi argumentată menţiunea ce trebuie operată în

carnetul de muncă al salariatului în cauză.

Efectele suspendării:

- deşi nu se prestează munca, salariatul poate primi, funcţie de

situaţie, următoarele venituri: salariul (în cazul detaşării sau

îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat), indemnizaţie

(pentru incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate,

etc.), despăgubiri în ipoteza nevinovăţiei sale;

- nu beneficiază nici de venituri şi nici de vechime în muncă,

în cazul suspendării contractului individual de muncă pentru absenţe

nemotivate sau concediu fără plată.

În momentul dispariţiei cauzei, încetează şi suspendarea

contractului individual de muncă.

V. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

259

1. Noţiune

Contractul individual de muncă poate fi modificat, de regulă,

numai prin acordul părţilor. Prin excepţie, se admite modificarea

unilaterală a contractului individual de muncă de către angajator prin

delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel

prevăzut în contractul individual de muncă.

Potrivit prevederilor art. 41 alin. 3 C. muncii, "Modificarea

contractului individual de muncă se referă la oricare dintre

următoarele elemente:

a. durata contractului;

b. locul muncii;

c. felul muncii;

d. condiţiile de muncă;

e. salariul;

f. timpul de muncă şi timpul de odihnă.

2. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă

Se poate modifica unilateral locul muncii atunci când

angajatorul dispune delegarea sau detaşarea salariatului.

a. Delegarea- este reglementată prin art. 43-44 din C. muncii,

fiind definită ca "exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului,

de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor

de serviciu în afara locului său de muncă".

Rezultă că:

- măsura este obligatorie pentru salariat, şi trebuie să fie

legală şi conformă cu interesele de serviciu. Dacă salariatul refuză în

mod nejustificat să execute o astfel de dispoziţie, poate fi sancţionat

disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă. Dispoziţia

de delegare este un act de drept al muncii (şi nu un act administrativ);

260

- se modifică numai locul obişnuit de muncă, adică salariatul

aflat în delegare va executa lucrări pe un alt loc de muncă din aceeaşi

unitate, din altă unitate, în aceeaşi localitate sau în oricare alta.

Delegarea se poate face pe o perioadă de cel mult 60 de zile

calendaristice în 12 luni, putându-se prelungi această durată, cu

acordul salariatului, pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile,

dacă conducerea unităţii consideră oportun. Unitatea care dispune

delegarea este beneficiara muncii prestate şi are obligaţia să-i

păstreze salariatului funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în

contractul individual de muncă.

Efectele delegării:

- salariatul se subordonează în continuare unităţii care l-a

delegat;

- dacă pe timpul delegării, salariatul comite o abatere

disciplinară, va răspunde disciplinar faţă de unitatea cu care are

contractul de muncă;

- dacă pe timpul delegării va aduce un prejudiciu unei alte

unităţi, această unitate păgubită va recurge la o acţiune în daune

împotriva unităţii care a dispus delegarea. Aceasta la rândul ei, va

recupera sumele plătite de la salariatul în cauză.

Persoana delegată în altă localitate are dreptul la plata

cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie

(diurnă) în condiţiile legii sau contractului colectiv de muncă

aplicabil .

Delegarea încetează:

- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;

- la încheierea lucrărilor ce au făcut obiectul delegării;

- la data revocării de către unitate;

- la data încetării contractului de muncă al salariatului trimis

în delegaţie.

b. Detaşarea - este reglementată prin art. 45-47 din Codul

muncii şi reprezintă "actul prin care se dispune schimbarea temporară

a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator,

în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod

261

excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar

numai cu consimţământul scris al salariatului "( art. 45 ).

Aşadar, în cazul detaşării:

- salariatul va părăsi temporar unitatea care l-a angajat;

- contractul de muncă al salariatului detaşat, se suspendă;

- prima unitate cedează pe o perioadă limitată de timp o parte

din drepturile şi obligaţiile înscrise în contract fiind înlocuită de o altă

unitate;

- activitatea îndeplinită de salariatul detaşat este în beneficiul

unităţii cesionare, care-l încadrează în colectivul său pe un post

vacant corespunzător felului muncii prevăzute în contract ( regula);

- pe perioada detaşării, cel în cauză se subordonează

conducerii unităţii cesionare care-i poate aplica şi sancţiuni

disciplinare executabile pe durata detaşării (desfacerea disciplinară a

contractului de muncă o poate dispune numai unitatea care a dispus

detaşarea);

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an şi

poate fi prelungită pentru motive obiective, cu acordul ambelor părţi,

din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi

doar pentru motive personale temeinice.

Asemănări cu delegarea:

- dispoziţia de detaşare este un act de drept al muncii, cu

caracter obligatoriu pentru salariat; refuzul nejustificat poate

determina sancţionarea disciplinară, inclusiv desfacerea contractului

de muncă;

- unitatea care emite detaşarea, îi păstrează salariatului în

cauză funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul

individual de muncă.

Personalul detaşat are următoarele drepturi ce vor fi acordate

de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea:

- primirea salariului la nivelul avut anterior sau, după caz, mai

mare (deci, beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile);

- primirea unei indemnizaţii de detaşare;

-rambursarea cheltuielilor de transport ocazionate de plecarea

şi întoarcerea din detaşare;

262

- asigurarea gratuită a cazării sau decontarea sumelor plătite

pentru cazare;

- acordarea concediului de odihnă cu respectarea programării

iniţiale.

Detaşarea încetează: la expirarea duratei, prin revocarea de

către angajatorul care a dispus-o şi, prin încetarea contractului de

muncă al salariatului detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi

îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul

detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus

detaşarea (art. 47 alin. 4 C. muncii).

În afara celor două situaţii - delegarea şi detaşarea - Codul

muncii mai permite angajatorului să modifice temporar locul şi felul

muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de

forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară ( retrogradarea din

funcţie pe o durată de maximum 60 de zile ) sau ca măsură de

protecţie a salariatului. Referitor la acest din urmă caz, art. 40 alin. 1

din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă

şi boli profesionale, prevede că , salariaţii care, datorită unei boli

profesionale sau unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura

activitatea la locul de muncă anterior, pot trece temporar în altă

muncă. Dacă la noul loc de muncă, asiguratul realizează un venit

salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6

luni, va primi o indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă,

acordată la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert

al asigurărilor sociale, pentru cel mult 90 de zile într-un an

calendaristic.

c. Trecerea temporară în altă muncă.

Potrivit prevederilor art. 48 C. muncii "Angajatorul poate

modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul

salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de

sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în

cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul muncii".

263

Trecerea temporară în altă muncă în caz de forţă majoră se

dispune doar pe perioada în care acţionează împrejurarea externă,

imprevizibilă şi de neînlăturat.

Ca sancţiune disciplinară (retrogradarea din funcţie potrivit

art. 248 alin. 1 lit. b din C. muncii) salariatul va trece pentru o

perioadă ce nu poate depăși 60 de zile într-o funcţie inferioară.

Ca măsură de protecţie a salariatului este realizabilă:

- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III;

- pentru salariaţii care beneficiază de o recomandare medicală

de a presta munci uşoare (îndeosebi, în cazul salariatelor gravide sau

care alăptează).

Precizare: trecerea definitivă a unui salariat, chiar la acelaşi

angajator, la altă muncă decât cea convenită la încadrare constituie o

modificare esenţială a contractului individual de muncă şi nu se poate

dispune fără consimţământul salariatului în cauză.

3. Transferul

În vechiul Cod al muncii a fost reglementat, ca modalitate de

modificare definitivă a contractului individual de muncă, transferul

(în interesul serviciului şi la cerere).

Surprinzător, noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003) nu mai

reglementează transferul, deşi el este prevăzut în numeroase legi

speciale, pentru diferite categorii profesionale: medici, magistraţi,

personalul didactic, funcţionarii publici, poliţiştii, etc. Fiind deosebit

de util în practica angajatorilor, transferul ar putea fi prevăzut în

contractele colective de muncă .

VI. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Noţiune şi moduri de încetare

Raporturile de muncă ce s-au născut prin încheierea unui

contract individual de muncă vor lua sfârşit prin încetarea acestui

contract.

264

În vorbirea curentă sunt folosiţi termenii de „încetare“ şi

„desfacere“ a contractului de muncă, în mod echivalent.

Într-o exprimare strict juridică, aceşti termeni nu pot fi

sinonimi, întrucât încetarea contractului de muncă are o sferă mai

cuprinzătoare decât desfacerea contractului de muncă, aceasta din

urmă constituind una dintre posibilităţile încetării.

Potrivit art. 55 C. muncii , modurile de încetare a contractului

individual de muncă sunt următoarele:

- încetarea de drept;

- încetarea ca urmare a acordului părţilor la data convenită de

acestea;

- încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi,

în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

A. Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt prevăzute de art. 56 C. muncii:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana

fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica,

de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de

declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a

angajatorului persoana fizica;

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta

standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data

comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei

anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta

cu reducerea varstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului

individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin

acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia

ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru

motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii

judecatoresti de reintegrare;

265

f) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la

locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele

competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru

exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei

functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la

data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus

interdictia;

i) la data expirarii termenului contractului individual de

munca incheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali,

in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Pentru situațiile prevăzute la lit. c) – j), constatarea cazului de

încetare de drept se face în termen de 5 zile lucrătoare de la

intervenirea acesteia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se

comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile

lucrătoare.

B. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Prin reglementarea prevăzută în art. 55 lit. b din C. muncii -

care reprezintă temeiul încetării contractului individual de muncă prin

acordul părţilor - s-a făcut o aplicare a unui principiu general de drept

conţinut de art. 969 din Codul civil: „Convenţiile legal făcute au

putere de lege între părţile contractante. Ele se pot revoca prin

consimţământul mutual sau din cauze autorizate de lege“.

Contractul de muncă s-a născut prin înţelegerea părţilor şi

poate înceta prin acordul acestora. Acordul trebuie realizat prin

consimţământul concordant al ambelor părţi, exprimat fără echivoc

(precis, expres şi explicit)122

.

Ca şi la încheierea contractului, este recomandabilă forma

scrisă a acordului privind încetarea contractului individual de muncă.

Angajatorul trebuie să primească spre analiză o eventuală cerere sau

122 Idem, p. 110.

266

altă manifestare neîndoielnică din care să rezulte intenţia clară a

salariatului de a înceta raportul juridic de muncă123

.

C. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Potrivit Codului muncii, cazurile de desfacere a contractului

individual de muncă din iniţiativa angajatorului poartă denumirea

generică de concediere. Aşadar, concedierea reprezintă încetarea

contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Concedierea poate fi individuală sau colectivă, iar, după

criteriul motivelor, poate fi concediere dispusă pentru motive ce ţin

de persoana salariatului sau concediere pentru motive ce nu ţin de

persoana salariatului.

a) Concedierea colectivă Conform art. 68 din C. muncii, prin concediere colectivă se

înţelege concedierea dispusă din unul sau mai multe motive care nu

țin de persoana salariatului, într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice a unui număr de :

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează

are încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care

disponibilizează are încadraţi între 101 şi 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care

disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, vârstă, origine socială, situaţie familială,

apartenenţă la o etnie, rasă sau popor, orientare sexuală, pentru

opţiunile lor politice sau convingerile religioase, handicap,

apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi

a drepturilor sindicale (art. 59 ).

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin

următoarele obligaţii:

123 A. Ţiclea (colectiv), op. cit. , p. 488

267

- să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu

sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la

metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de

reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a

consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special

sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor

vizaţi de concediere;

- să pună la dispoziţia sindicatului sau, după caz

reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu

concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea

acestora (art. 69 din C. muncii).

Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau,

după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere

colectivă.

Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebuie să

cuprindă:

a) numărul şi categoriile de salariaţi angajaţi în unitate;

b) motivele care determină concedierea;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de

concediere;

d) criteriile avute în vedere potrivit legii sau/şi contractelor

colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la

concediere (aceste criterii se aplică pentru departajarea salariaților

după evaluarea realizării obiectivelor de performanță);

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului

concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi

compensaţiile ce urmează a fi acordate salariaţilor supuşi concedierii;

g) data de la care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul reprezentativ din

unitate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri

pentru evitarea sau diminuarea concedierilor.

La data la care angajatorul a comunicat notificarea

sindicatului, are obligaţia să o comunice şi inspectoratului teritorial

de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

268

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, pot

propune angajatorului măsuri în vederea evitării sau diminuării

concedierilor într-un termen de 10 de zile calendaristice de la data

primirii notificării. Într-o asemenea situaţie, angajatorul are obligaţia

de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate, în termen

de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Noi angajări după concedierea colectivă

In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii,

salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi

reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara

examen, concurs sau perioada de proba.

In situatia in care in perioada menționată se reiau aceleasi

activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati

de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de

competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati

asupra reluarii activitatii.

Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile

calendaristice de la data comunicarii angajatorului, pentru a-si

manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati

nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul menționat sau

refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe

locurile de munca ramase vacante.

b) Concedierea individuală Concedierea individuală este dispusă de angajator printr-o

dispoziţie ce-l vizează pe un anumit salariat, respectându-se

următoarele împrejurări în care concedierea este interzisă:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, constatate prin

certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii

carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este însărcinată, în

măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior

emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

269

e) pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului

în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la

împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în

vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru

afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism

sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru

o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate

săvârşite de acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

În afara acestor interdicţii, art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003

(modificată prin Legea nr. 25/2004) prevede că este interzis

angajatorului să dispună concedierea (chiar şi în cazul fucnţionarilor

publici) şi în următoarele situaţii:

- salariata este gravidă, sau a născut recent (primele 6 luni) ori

alăptează;

- salariata se află în concediu de risc maternal.

Aceste interdicţii nu operează în cazul în care concedierea

este determinată de motive ce intervin ca urmare a reorganizării

judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului.

1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin

de persoana salariatului în următoarele situaţii (art. 61):

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau

abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele

stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de

muncă sau prin regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Codul

muncii nu poate defini sau enumera abaterile grave, dar ele pot fi

stabilite îndeosebi prin regulamentul intern şi prin contractul colectiv

de muncă funcţie de specificul muncii fiecărui angajator.

Exemplificăm situaţii reţinute în practica judiciară ca abateri grave

care au justificat desfacerea disciplinară a contractului individual de

muncă:

- sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora;

270

- desfăşurarea de activităţi identice în condiţii de concurenţă

neloială;

- consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, ori

prezentarea la activitate în stare de ebrietate;

- absentarea de la serviciu o perioadă îndelungată;

- folosirea forţei fizice pe motive strict personale.

Când abaterile nu sunt grave se cere condiţia să fie repetate şi

să exprime atitudinea persoanei ca perseverenţă în săvârşirea abaterii.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o

perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură

penală. Raţiunea concedierii constă în necesitatea de a preveni

efectele prejudiciabile pentru angajator prin absentarea mai mare de

30 de zile a salariatului care astfel, nu îşi îndeplineşte obligaţia de a

presta munca. Dacă se dovedeşte nevinovăţia persoanei arestate

unitatea nu este obligată nici să-l reintegreze, nici să-l despăgubească,

întrucât a dispus concedierea în condiţii legale. Tottuşi, persoana în

cauză poate pretinde despăgubiri pentru arestarea abuzivă în

condiţiile art. 504 şi urm. din C. proc. pen.

c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de

expertiză, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,

fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile

corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului

de muncă în care este încadrat (exemple: lucrări de slabă calitate,

rebuturi repetate, neîndeplinirea normei, atitudine refractară faţă de

îndrumările primite, etc).

În cazul în care concedierea intervine pentru unul din

motivele prevăzute la lit. b)-c)-d), angajatorul are obligaţia de a emite

decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data

constatării cauzei concedierii.

Atunci când concedierea intervine pentru că salariatul a

săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate, angajatorul are obligaţia

să emită decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art.

247 - 252 din C. muncii. Procedura cercetării prealabile este

271

obligatorie şi în cazul concedierii pentru necorespundere

profesională.

Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute,

trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu

privire la termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi

contestată (art. 62 alin. 3 C. muncii).

Concedierea pentru necorespundere profesională, poate fi

dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform

procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă

aplicabil sau prin regulamentul intern.

În cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudine

fizică sau psihică sau pentru necorespundere profesională, precum şi

în cazul reintegrării pe post a persoanei concediate nelegal,

angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de

muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi

capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de astfel de locuri

vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de

ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului,

corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de

muncă constatate de medicul de medicina muncii, urmând să-i

comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la

comunicarea angajatorului privind locurile de muncă vacante sau

soluţiile propuse de Agenţie, pentru a-şi manifesta expres

consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres

consimţământul în termenul de 3 zile lucrătoare, precum şi după

notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de

muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică,

salariatul beneficiază de o compensaţie, stabilită prin contractul

colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, după caz.

2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

272

Acest mod de concediere rezultă din desfiinţarea postului

ocupat chiar de salariat (şi nu de desfiinţarea unor posturi de natura

celui ocupat de persoana în cauză, ca în reglementările anterioare) din

motive fără legătură cu persoana acestuia. Exemple: ca urmare a

dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a

reorganizării activităţii (postul respectiv nu mai figurează în

organigramă).

Desfiinţarea postului trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză

reală (impusă de dificultăţi) şi serioasă (să vizeze îmbunătăţirea

activităţii).

În cazul concedierilor individuale pentru motive determinate

de dificultăţile economice, transformările tehnologice sau

reorganizarea activităţii, angajatorului îi revine obligaţia de a propune

redistribuirea salariaţilor, conform prevederilor legii.

Salariaţii pot beneficia de măsuri active de combatere a

şomajului şi de compensaţii.

Spre exemplu, în art. 67 C. muncii ”salariații concediați

pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri

active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în

condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă

aplicabil”.

2. Dreptul la preaviz

Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică

constatată de organele de expertiză competente, sau concediate

pentru necorespundere profesională, precum şi cele concediate pentru

motive care nu ţin de persoana salariatului, beneficiază de un preaviz

de minimum 20 zile lucrătoare. Dacă persoanele considerate

necorespunzătoare profesional se află în perioada de probă nu

beneficiază de acest preaviz.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual

de muncă este suspendat, termenul de preaviz se suspendă

corespunzător, cu excepţia cazului în care salariatul se află în

concediu pentru formare profesională.

273

274

3. Termene de concediere Codul muncii stabileşte termenele în interiorul cărora trebuie

să se dispună concedierea:

- potrivit art. 252 alin. 1, concedierea disciplinară trebuie

dispusă de angajator în termen de 30 de zile calendaristice de la data

luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai

târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;

- potrivit art. 62 alin. 1, în cazul concedierii pentru arestare

preventivă, inaptitudine fizică sau psihică sau necorespundere

profesională, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de

concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării

cauzei concedierii.

În celelalte cazuri de concediere, Codul muncii nu stabileşte

termene.

4. Decizia de concediere

Potrivit doctrinei124

, decizia de concediere reprezintă actul de

voinţă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea contractului

individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.

Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate.

Conţinutul deciziei de concediere este reglementat de Codul

muncii în texte diferite:

- art.62 alin.3, cuprins în Secţiunea referitoare la "concedierea

pentru motive care ţin de persoana salariatului" prevede: "decizia se

emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie

motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la

termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la

care se contestă";

- art.76 alin.1 cuprins în Secţiunea "Dreptul la preaviz"

stabileşte că decizia de concediere se comunică în scris şi trebuie să

conţină, obligatoriu:

124 A. Ţiclea (colectiv), op. cit. , p. 510

275

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69

alin. 2 lit. d, numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi

termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de

muncă vacant, în condițiile art. 64;

- art. 252 alin. 2, are în vedere decizia prin care angajatorul

dispune sancţionarea disciplinară, inclusiv desfacerea disciplinară a

contractului individual de muncă şi precizează că, sub sancţiunea

nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b. precizarea prevederilor din statutul de personal,

regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul

colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate

de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele

pentru care în condițiile prevăzute la art. 251 alin. 3 nu a fost

efectuată cercetarea;

d. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se

aplică;

e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Aceste texte fiind complementare, trebuie înţelese şi aplicate

coroborat. Spre exemplu, şi în cazul prevăzut de art. 74 alin. 1 (cu

referire la concedierea pentru motive care nu ţin de persoana

salariatului) decizia de concediere trebuie să cuprindă menţiunea

referitoare la termenul în care poate fi contestată şi instanţa

judecătorească la care se contestă. Indicând termenul şi instanţa

competentă, se optează, potrivit spiritului legii, pentru textul mai

favorabil salariaţilor şi în plus, se oferă celui mai "slab juridic" o

informare legată de dreptul său la contestaţie.

Conform art. 252 alin. 4 C. muncii, decizia se predă personal

salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii,

prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de

acesta.

276

În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul

individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi

suspendat corespunzător, cu excepţia cazului în care salariatul

absentează nemotivat, aşa cum am precizat anterior.

Potrivit art. 77 C. muncii, decizia de concediere produce

efecte de la data la care a fost comunicată salariatului.

5. Revocarea deciziei de concediere Atunci când angajatorul constată netemeinicia sau

nelegalitatea hotărârii de concediere, poate, în principiu, să o revoce,

decizia de concediere nefiind un act jurisdicţional (irevocabil). În

cazul în care există litigiu de muncă privind soluţionarea contestaţiei

împotriva deciziei de concediere, revocarea deciziei are drept efect

încetarea judecăţii (contestaţia rămânând fără obiect), dacă decizia de

revocare îndeplineşte următoarele condiţii:

- provine de la organul care a avut competenţa să emită

decizia de concediere;

- este întocmită în formă scrisă, având număr de înregistrare,

semnătura patronului şi ştampila;

- operează pentru motive de nelegalitate şi/sau temeinicie.

6. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute

de lege este lovită de nulitate absolută.

În caz de litigiu, sarcina probei existenţei şi temeiniciei

motivului concedierii revine angajatorului.

Angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de

fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere (art. 79

C. muncii).

În cazul în care instanţa constată concedierea ca fiind

netemeinică sau nelegală, va dispune anularea ei şi va obliga

angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,

majorate şi reactualizate, şi cu celelalte drepturi de care ar fi

277

beneficiat salariatul al cărui contract de muncă a fost desfăcut

nelegal13

(chiar dacă cel în cauză s-a încadrat la alt angajator şi

începuse să primească salariu de la acesta).

Angajatorul poate fi obligat şi la plata unor daune morale

provocate prin concedierea nelegală, în condiţiile legii.

La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea

concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de

concediere.

În cazul în care instanţa admite cererea salariatului de

reintegrare în postul deţinut anterior concedierii, contractul celui care

ocupa postul respectiv încetează în temeiul art. 56 alin. 1 lit. e din C.

muncii.

7. Nulitatea desfacerii ilegale a contractului de muncă

Anularea desfacerii unui contract de muncă este o sancţiune

legală pe care o poate pronunţa numai un organ jurisdicţional, după

ce constată că măsura s-a luat cu încălcarea unor prevederi legale

esenţiale pentru validitatea ei (revocarea în schimb, aparţine

conducerii unităţii care constată ulterior nelegalitatea măsurii luate).

Cauzele nulităţii pot fi:

- de fond (ex: inexistenţa vinovăţiei salariatului);

- de formă (ex: nemotivarea în fapt a dispoziţiei);

- procedurale (ex: lipsa cercetării prealabile).

Practica şi doctrina au încercat să ofere răspunsuri şi

următoarelor probleme:

1. dacă măsura concedierii a fost anulată de organul de

jurisdicţie a muncii, poate pretinde salariatul şi daune morale, în

afara despăgubirilor materiale?

- da, întrucât Codul muncii reglementează prin art. 253 alin. 1

exclusiv acordarea de despăgubiri salariatului pentru prejudiciu

patrimonial sau moral din culpa angajatorului;

- a putut fi obligată unitatea la plata unor daune morale dacă

există în acest sens o clauză în contractul colectiv de muncă încheiat

13 A se vedea art. 80 alin. 1 C. muncii

278

la nivelul unităţii (se derogă de le legislaţia muncii în favoarea

salariaţilor);

- în cazul în care concedierea s-a produs ca urmare a

discriminării pe criteriile prevăzute de Legea nr. 202/2002 (art. 33

alin. 3) au fost acordate daune morale;

- dacă se probează prejudiciul moral, de o anumită gravitate,

suferit de salariat, în corelare cu caracterul abuziv (rea credinţă) al

măsurii concedierii, instanţa a acordat şi daune morale;

2. poate instanţa să oblige unitatea la acordarea de daune

cominatorii, pe zi de întârziere, până la reintegrarea efectivă în

muncă? Se ştie că daunele cominatorii sunt sumele de bani pe care

debitorul unei obligaţii de "a face" sau de "a nu face" este ţinut prin

hotărâre judecătorească să le plătească creditorului pentru fiecare zi

de întârziere, până la executarea în natură a obligaţiei sale.125

Acordarea daunelor cominatorii nu este specifică raporturilor

de muncă, dispoziţiile art. 1073 - 1075 C. civ. privind numai

raporturile civile.

Într-o altă opinie126

s-a considerat că pot fi acordate daune

cominatorii numai dacă angajatorul dă dovadă de rea credinţă şi

refuză ori tergiversează reintegrarea salariatului;

3. ce se întâmplă dacă salariatul însuşi, tergiversează

revenirea la activitate, în urma anulării deciziei de concediere, ştiind

că poate primi despăgubiri până la reintegrarea efectivă pe post?

Cu adevărat, nici în Codul muncii şi nici în legile speciale, nu

este reglementat termenul în care salariatul are obligaţia să se

prezinte la angajator în vederea reluării activităţii, în cazul în care

instanţa a hotărât anularea deciziei de concediere şi repunerea părţilor

în situaţia anterioară (decizia primei instanţe - tribunalul - este

definitivă şi executorie de drept).

Literatura şi practica juridică sunt unanime în a considera că

fapta salariatului de a nu da curs într-un termen rezonabil (s-a propus,

125 C. Stătescu, C. Bârsan, Teoria Generală a obligaţiilor, Editura ALL, Bucureşti,

1998, p. 310 126 A. Ţiclea (colectiv), op. cit. , p. 516

279

de lege ferenda, termenul de 5 zile lucrătoare127

) executării hotărârii

judecătoreşti privind reintegrarea efectivă pe post, prelungind sub

diferite pretexte perioada în care ştie că are drept la despăgubiri fără

să presteze muncă, constituie abuz de drept. Devine evidentă reaua

credinţă a salariatului atunci când unitatea probează diligenţa

reîncadrării, iar salariatul, în locul unui răspuns pozitiv, amână sine

die momentul revenirii pe post. Considerăm că în această situaţie,

salariatul efectuează absenţe nemotivate începând cu ziua următoare

pronunţării hotărârii instanţei şi poate fi sancţionat disciplinar,

inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă, dacă

numărul aceastor absenţe corespunde prevederilor din regulamentul

intern.

D. Demisia Demisia reprezintă "actul unilateral de voinţă a salariatului

care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea

contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de

preaviz "( art. 81 alin. 1 C. muncii).

Din definiţie rezultă următoarele:

1. în cazul demisiei este suficientă voinţa sau iniţiativa

salariatului;

2. demisia se comunică angajatorului printr-o notificare

scrisă;

3. în cazul demisiei, salariatul este obligat să respecte un

termen de preaviz.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul

individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele

colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile

lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 45 de zile

lucrătoare, pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere14

.

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă

continuă să îşi producă toate efectele.

127 idem, p. 752 14 A se vedea art. 81 alin. 4 C. muncii

280

În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul

individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi

suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează în momentul

expirării termenului de preaviz sau la data renunţării angajatorului la

termenul respectiv (salariatul nu poate beneficia de indemnizaţie de

şomaj).

Excepție. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă

angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contract

individual de muncă.

Considerăm că salariatul îşi poate retracta preavizul numai cu

acordul unităţii.

VIII. NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ 1. Noţiune

Nulitatea este sancţiunea de drept civil prin care actul juridic

(în speţă, contractul) ce nu îndeplineşte condiţiile de validitate cerute

de lege este lipsit de efectele ce contravin legii128

. Raportat la dreptul

muncii, dreptul civil constituie dreptul comun.

Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată împotriva unui act

juridic ca atare, ci este o măsură care tinde ca anumite efecte - cele

viciate de nulitate - să nu se producă129

.

În dreptul muncii, în principiu, nulitatea contractului de

muncă nu are efect retroactiv, întrucât ne aflăm în prezenţa unor

prestaţii asupra cărora nu se poate reveni. Ar fi absurd să i se pretindă

unui patron restituirea muncii prestate de salariat!

În dreptul muncii nulităţile sunt parţiale, pentru că:

128 Ion Dogaru, Contractul. Consideraţii teoretice şi practice, Editura Scrisul

Românesc, Craiova, 1983, p. 266. 129 S. Ghimpu, Aspecte teoretice şi practice privind nulitatea contractului de

muncă, în „Revista română de drept“, nr. 5/1968, p. 33.

281

- sub aspectul efectelor întinderii în timp, un contract de

muncă nul produce efecte, de regulă, pentru trecut, adică nulitatea nu

are efect retroactiv (este şi cazul contractelor cu prestaţii succesive

din dreptul civil);

- o clauză ilegală va fi nulă, fără să atragă, în principiu,

nulitatea întregului contract.

2. Nulitatea şi rezilierea contractului de muncă

Sunt noţiuni distincte cu aplicabilitate la situaţii diferite.

Notele specifice se relevă uşor prin comparaţie:

- nulitatea intervine în cazul contractului de muncă încheiat cu

încălcarea condiţiilor de validitate, pe când desfacerea (rezilierea)

contractului reprezintă o modalitate de încetare a unui contract valid;

- cauzele de nulitate au existat anterior sau concomitent cu

încheierea contractului, pe când cauzele de reziliere apar în cursul

executării contractului de muncă;

- nulitatea în general, are efect retroactiv, desfiinţând

contractul pe data încheierii lui (ex tunc; atenţie la excepţia pentru

dreptul muncii!), pe când rezilierea, ca atare, nu are niciodată efect

retroactiv, ci numai ex nunc.

3. Nulitatea remediabilă

Toate situaţiile ce pot fi considerate cauze de remediere a

nulităţii într-un contract civil sau într-un contract de muncă, se cer

privite în considerarea momentului încheierii acelui contract. În

dreptul muncii, de regulă, nulităţile sunt remediabile.

Spre exemplu130

, dacă un contract de muncă se încheie fără

avizul medical prevăzut de lege, va fi sancţionat cu nulitatea absolută.

Dacă ulterior, salariatul primeşte avizul medical, potrivit

dreptului civil, nulitatea va fi iremediabilă, întrucât medicul atestă

sănătatea persoanei la o dată ulterioară şi nu la data încheierii

130 S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 240 şi urm.

282

contractului. Potrivit dreptului muncii, nulitatea se priveşte ca

remediabilă, pentru a aduce nu sancţiune, ci protecţie salariaţilor.

4. Nulitatea absolută şi nulitatea relativă

Aceste nulităţi se pot diferenţia folosind criteriul naturii

dispoziţiei încălcate:

- prin nulitatea absolută se ocroteşte un interes general,

- prin nulitatea relativă se ocroteşte un interes personal.

Din punctul de vedere al efectelor, se deosebesc astfel:

- nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană

interesată şi chiar din oficiu; nulitatea relativă poate fi invocată numai

de partea ocrotită prin aplicarea sancţiunii;

- dreptul la acţiune în declararea nulităţii absolute este

imprescriptibil131

; în cazul nulităţii relative acest drept se prescrie;

- numai nulitatea relativă poate fi confirmată (persoana ce s-ar

fi putut prevala de nulitatea unei obligaţii, o consideră valabilă prin

act juridic unilateral).

În dreptul muncii se sancţionează cu nulitate absolută:

încheierea unui contract de muncă de către angajator, cu persoane

cărora legea le interzice angajarea (persoane interzise, minori cu

vârsta sub 15 ani, etc); angajarea pe un post inexistent în statul de

funcţii, sau angajarea fără examen (concurs) când este prevăzută

obligatoriu de lege etc.

Nulitatea unui contract de muncă (absolută sau relativă)

decurge numai din prevederile legii şi nu din voinţa exprimată de

părţi.

Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare

pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage

nulitatea acestuia.

Constatarea nulităţii contractului individual de muncă

produce efecte pentru viitor.

131 Art. 2 din Decretul nr. 167/1958.

283

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită

prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate deoarece

stabileşte drepturi pentru salariaţi sub limitele impuse de lege sau

contractele colective aplicabile, ea va fi înlocuită automat de

dispoziţiile legale sau convenţionale minimale aplicabile, salariatul

având dreptul la despăgubiri.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are

dreptul la remunerarea acestuia, corespunzător îndeplinirii atribuţiilor

de serviciu.

Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor ei,

se poate face prin acordul părţilor.

Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către

instanţa judecătorească.

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

I. TIMPUL DE MUNCĂ

1. Definiţie

Munca prestată de salariat trebuie să aibă un caracter de continuitate încadrându-se într-un număr minim de ore pe zi. Reglementarea timpului de muncă are un caracter imperativ şi reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă. Prin timp de muncă se înţelege „durata de timp stabilită prin lege, dintr-o zi sau dintr-o săptămână, în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de muncă“

133.

Potrivit Codului muncii, timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor și atribuțiilor sale conform prevederilor contractului individual de

133 S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p.

300.

284

muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale legislației în vigoare (art. 111).

2. Organizarea timpului de muncă

Problema duratei muncii a constituit un obiect al

revendicărilor întâlnit decenii de-a rândul (încă din sec. XIX) în lupta dusă de muncitori pentru protecţia sănătăţii lor pe calea reducerii duratei excesive de muncă şi, implicit, pentru corelarea timpului de muncă cu timpul de refacere sau cu timpul dedicat vieţii de familie.

În acest sens, încă de la înfiinţare, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat convenţii şi recomandări ale căror standarde au fost asimilate de o serie de state membre.

Pe plan intern, prin intrarea în vigoare a Decretului - lege nr. 95 /1990 s-a institutit săptămâna de lucru de 5 zile ( reglementare reluată ulterior de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional ), reprezentând 40 de ore pe săptămână.

Constituţia din 1991 prevede la art. 38 alin. 3 că durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.

La rândul său, Codul muncii stabileşte "pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână”. ( art. 112 alin.1 ). Prin negocieri colective, partenerii sociali- patronul şi salariaţii- includ în contractul colectiv de muncă şi clauze ce privesc durata şi organizarea timpului de muncă. Excepţii. De la regula ce priveşte durata de 8 ore a zilei de muncă, sunt admise excepţii pentru anumite categorii de personal, pentru care ziua de muncă este sub 8 ore : - pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână, fără ca prin aceasta să se aducă o scădere a salariului

134;

- femeilor angajate cu normă întreagă, care nu doresc să beneficieze de concediul plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, li se acordă pauze în cursul programului de lucru

134 Art. 112 alin. 2 din Codul muncii.

285

pentru alimentarea şi îngrijirea copilului, de o jumătate de oră la intervale de cel mult 3 ore, timpul acordat pentru alăptare, inclusiv deplasările, neputând depăşi două ore zilnic. De aceste pauze beneficiază salariata până la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni, putându-se prelungi până la 12 luni pe baza recomandărilor medicale. La cererea mamei, pauzele pentru alimentarea şi îngrijirea copilului vor fi înlocuite cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic. Aceste facilităţi se includ în timpul de muncă şi deci, nu determină o scădere a salariului

135;

- femeile care au în îngrijire copil de până la 6 ani pot lucra cu 1/2 normă sau cu 3/4 normă, salariul fiind corespunzător timpului efectiv lucrat, fără să li se afecteze drepturile ce decurg din calitatea de salariat: concediul de odihnă sau vechimea în muncă

136.Această

excepţie vizează salariatele care nu beneficiază de creşe sau cămine. Dacă copii acestora se află în creşe sau cămine, salariatele pot lucra cu 1/2 sau 3/4 normă, dar, în această situaţie, atât salariul, cât şi vechimea în muncă vor fi echivalente duratei reale a muncii. - salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitate în locuri de muncă cu condiţii deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase - beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, fără a fi afectate salariul şi vechimea în muncă

137. Durata

reducerii timpului de muncă şi nominalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între patron şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor; - salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea (între orele 22.00 - 06.00) beneficiază, fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de lucru, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată; - medicii încadraţi în unităţile publice din sectorul sanitar sau în serviciile de ambulanţă au un program de 7 ore în ,medie pe zi, iar medicii, personalul sanitar cu pregătire superioară şi persoanlul

135 Aceste prevederi sunt conținute de unele contracte colective de muncă. 136 Prevederea se regăsește în unele contracte colective de muncă 137 Art. 1 din Legea nr. 31/1991.

286

sanitar mediu încadraţi în unităţile publice din sistemul sanitar ce desfăşoară activitate de anatomie patologică, medicină legală (prosectură şi disecţie) activitate de radiologie şi medicină nucleară, lucrează cu un program de 6 ore pe zi; - potrivit prevederilor Legii nr. 19/2000, salariaţii care, din motive medicale, nu mai pot presta activitate pe durata normală de 8 ore pe zi, primesc o indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime (adică, cu două ore pe zi).Propunerea de acordare a indemnizaţiei o face medicul curant şi va fi urmată de avizul medicului expert al asigurărilor sociale, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic (art. 111-112 ). Tot la categoria excepţii încadrăm situaţiile în care durata timpului de muncă poate fi mai mare de 8 ore pe zi. În acest sens, Codul muncii prevede : a. în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, adică, în loc de 5 zile cu 8 ore pe zi (repartizare uniformă) să se lucreze un alt număr de zile cu un alt număr de ore pe zi , încât, să fie respectată durata normală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art. 113 alin. 2); b. durata maximă legală a timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, este de 48 ore pe săptămână. Prin excepţie, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 48 de ore/săptămână, cu condiţia ca media orelor de lucru, calculată pe o perioadă de referinţă de patru luni calendaristice să nu depăşească 48 de ore/săptămână ( art. 114 alin. 2 ). Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă care pot fi mai mari patru luni, dar care să nu depăşească 6 luni. La stabilirea perioadelor de referinţă nu se vor lua în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. c. dacă pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se negociază o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore,

287

aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore ( art. 115 alin. 2). Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate se negociază prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa negocierii, se prevede prin regulamentul intern. Aşadar, legea admite funcţionarea programului de lucru inegal numai sub condiţia menţionării exprese în contractul individual de muncă. Programul individualizat de muncă poate fi stabilit de către angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. În acest caz se va ţine seama de împărţirea duratei zilnice a timpului de muncă în două perioade : - o perioadă fixă, în care personalul unităţii se află simultan la locul de muncă ; - o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, respectând durata timpului de muncă zilnic (art. 118 alin. 3 C. muncii). Angajatorului îi revine obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă.

În domeniile în care timpul de muncă nu poate fi organizat după forma clasică (ex.: program de lucru zilnic între orele 7,00 - 15,00) se stabilesc forme specifice, după caz (exemple) : - muncă în ture sau în schimburi, când serviciul se desfăşoară succesiv şi alternativ: - munca în tură continuă, în cazurile în care procesul de muncă este neîntrerupt (rafinării, termocentrale, siderurgie, etc.); - munca în turnus, în cazurile în care activitatea se desfăşoară neîntrerupt, dar în schimburi inegale(ex.: transportul C.F.R.); - programul de lucru al personalului didactic se întocmeşte tot într-un mod specific, funcţie de normarea didactică.

3. Munca în timpul nopţii Munca în timpul nopţii este aceea care se prestează în

intervalul cuprins, între orele 22,00 - 6,00 (conform art.125 din Codul

288

muncii) sau chiar 21,00 - 7,00 (conform unor contracte colective de muncă).

Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore, în cazul salariaților care desfășoară activități în condiții speciale sau deosebite de muncă.

Compensare. Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază

15 :

- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără afectarea salariului de bază,

- fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte lucrată.

Condiţii: salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin trei ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic. Dacă salariaţii care prestează muncă de noapte au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu această muncă, vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi (art. 127 C. muncii). Se interzice programarea la muncă în timpul nopţii a tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani (art.128 alin.1 din Codul muncii) , iar a femeilor gravide, a lăuzelor şi a celor care alăptează este posibilă numai cu acordul lor.

4. Munca suplimentară

Potrivit art.120 alin. 1 din Codul muncii, orele în care o

persoană prestează muncă peste durata normală a timpului de muncă săptămânal sunt ore suplimentare şi se compensează cu timp liber corespunzător. Dacă munca astfel prestată nu a putut fi compensată cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile, se vor plăti cu un spor la salariu. Sporul pentru munca suplimentară se negociază la încheierea contractelor colective de muncă sau a contractelor individuale de muncă, neputând fi mai mic de 75% din salariul de bază. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. Salariaţii

15 A se vedea art. 126 C. muncii

289

prestează ore suplimentare peste limita stabilită de lege doar în următoarele situaţii: cazuri de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. Norma de muncă. Făcând o legătură cu timpul de muncă, Codul muncii a reglementat în acelaşi capitol problema normei de muncă. S-a considerat că norma de muncă exprimă "cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă poate avea următoarele forme de exprimare: norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribunții, etc. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă (art. 129). Normele de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor în vigoare sau după consultarea sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

290

II. TIMPUL DE ODIHNĂ

1. Formele timpului de odihnă

Strict necesar pentru refacerea capacităţii de muncă, dar şi pentru rezolvarea problemelor cu caracter personal ce intervin în viaţa fiecărui salariat (ca de altfel în viaţa fiecărei persoane), timpul de odihnă se prezintă sub următoarele forme : pauza pentru masă, repausul zilnic ( timp de odihnă între două zile de muncă ), repausul săptămânal, zile de sărbători legale şi concediile.

2. Reglementări juridice

Vom acorda tratare reglementărilor juridice privind timpul de odihnă, făcând convenţional următoarea divizare : a. forme ale timpului de odihnă, altele decât perioadele de concediu şi, b. concediile. Din prima categorie fac parte : a) Pauza pentru masă - este reglementată de art.134 alin.1 din Codul muncii astfel: „În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul de muncă intern". Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata pauzei de masă va fi de cel puţin 30 de minute dacă timpul de muncă zilnic este mai mare de 4 ore şi jumătate. Durata pauzelor nu se include, de regulă, în durata zilnică normală a timpului de muncă, ci excede acestei durate. Prin excepţie, durata pauzelor va fi inclusă în durata timpului de muncă, dacă, fie în contractul colectiv de muncă, fie în regulamentul intern se prevede expres această dispoziţie.

291

b) Timpul de odihnă între două zile de muncă - este reglementat de către Codul muncii

138 în mod distinct:

- în cazurile ce exprimă regula, repausul între două zile de muncă trebuie să fie de cel puţin 12 ore consecutive; - în cazul muncii în schimburi - aceasta fiind excepţia - între ora de ieşire dintr-un schimb şi ora de intrare în schimbul următor, trebuie să existe un repaus ( interval ) de cel puţin 8 ore. c) Repausul săptămânal. Reglementând durata săptămânii de lucru la 5 zile, Decretul - lege nr. 95/1990 a reglementat, implicit, dreptul la un repaus săptămânal cu durata de 2 zile. Acest drept a căpătat o statuare constituţională prin prevederea duratei medii a săptămânii de lucru de 40 de ore. Codul muncii oferă o prevedere explicită prin art.137 alin.1 : "Repausul săptămânal se acordă în 2 zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica". De la regula acordării repausului săptămânal în zilele de sâmbătă şi duminică este admisă excepţia acordării şi în alte zile ale săptămânii dacă : - repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii ; - acordarea repausului săptămânal în alte zile decât sâmbăta şi duminica este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern. Precizare: a) salariaţii care nu vor putea beneficia de repaus săptămânal în zilele de sâmbătă şi duminică, vor beneficia - compensatoriu - de un spor la salariu ce se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă (art.137 alin. 2 şi3 din C. muncii); b) salariaţii care, în situaţii de excepţie, nu pot beneficia de repausul săptămânal într-o perioadă de activitate continuă de maximum 14 zile calendaristice, vor primi aceste zile de repaus cumulat (în acest caz se cere autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi acordul sindicatului sau , după caz, al reprezentanţilor salariaţilor). Totodată, aceşti salariaţi vor beneficia - compensatoriu - de un spor echivalent cu dublul sporului negociat pentru munca

138 Art. 135.

292

suplimentară (acesta, potrivit art. 123 alin. 2 C. muncii nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază). Suspendarea repausului săptămânal. Codul muncii, prin prevederea art. 138 alin. 1 dă posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea repausului săptămânal " în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor produse de accidente..." Şi în cazul acestei suspendări, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 C. muncii. d) Zilele de sărbători legale, devin timp de odihnă ca urmare a reglementărilor Codului muncii. Astfel, potrivit art. 139 alin. 1, s-a stabilit ca fiind zile de sărbători legale: 1-2 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşti, 1 Mai, prima și a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, 1 Decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate de cultele religioase legale (altele decât cele creştine) pentru persoanele aparţinând acestora. Salariaţii care lucrează pe locuri de muncă în care activitatea de muncă nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii (unitățile sanitare și cele de alimentație publică) vor beneficia de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, iar dacă acest lucru nu este posibil, vor beneficia de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

3. Concediul de odihnă

Concediul de odihnă reprezintă, fără nici un dubiu, forma

principală a dreptului la odihnă139

, drept de natură convenţională fiind fundamentat pe contractul individual de muncă.

139 A se vedea Vasile Buia, Concediul de odihnă, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1969.

293

Dreptul la concediul de odihnă se defineşte prin legătura indisolubilă a două laturi

140:

- nepatrimonială, constând în însăşi efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca şi, - patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu, ce nu poate fi mai mică decât media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicat cu numărul de zile de concediu (150 alin. 2). Dreptul la concediul de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective aplicabile și se acordă proporțional cu durata activității prestate într-un an calendaristic. Pentru personalul didactic din învăţământul preuniversitar şi superior durata concediului anual de odihnă este de 78 zile calendaristice corespunzătoare normei didactice de bază (potrivit Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ), iar pentru magistraţi durata concediului de odihnă anual este de 35 zile lucrătoare (art. 79 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor). Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin negocierea contractului colectiv de muncă şi se prevede în contractul individual de muncă. Durata acestui concediu va fi proporţională cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 145 alin. 2 C. muncii). Precizăm că în durata concediului de odihnă anual nu se includ sărbătorile legale în care nu se lucrează şi nici zilele libere plătite stabilite astfel prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Concediul de odihnă suplimentar se acordă salariaţilor care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, salariaţilor nevăzători şi altor persoane cu handicap, precum şi tinerilor în vârstă de până la 18 ani. Durata concediului suplimentar de odihnă este de cel puţin trei zile lucrătoare (art. 147 C. muncii), însemnând că, prin

140 S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., vol II, p. 16.

294

negociere se stabileşte durata efectivă pentru fiecare salariat aflat într-una din categoriile menţionate.

Salariaţii care se încadrează în muncă în timpul anului au dreptul la un concediu de odihnă proporţional cu perioada lucrată în anul calendaristic respectiv. Nu au dreptul la concediu de odihnă salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concedii medicale sau în concedii fără plată. Dacă persoana prestează muncă cu jumătate de normă la două unităţi, atunci are dreptul să primească concediul de odihnă de la ambele unităţi, având durata proporţională cu timpul lucrat (art.5 din H.G.nr. 250/1992). Efectuarea concediului de odihnă implică respectarea următoarelor reglementări: - concediul de odihnă se efectuează în fiecare an şi numai prin excepţie - în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil - este permisă efectuarea concediului de odihnă în anul următor; - angajatorul este obligat să acorde concediul până la sfârşitul anului următor tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul ( art. 146. alin. 3 C. muncii); - data programată pentru începerea concediului de odihnă va fi modificată la cererea salariatului (reglementarea vizează salariaţii din administraţia publică, regii autonome cu specific deosebit, unităţile bugetare

142, justiţie

143, parchete

144, dar poate fi extinsă la

toate categoriile de salariaţi) dacă: a. se află în concediu medical: b. cere concediul de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate; c. este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;

142 Art. 10 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992. 143 Art. 9 din Regulamentul personalului instanţelor judecătoreşti. 144 Art. 10 din Regulamentul... salariaţilor din procuratură.

295

d. este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen; e. urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare; f. are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneo-climaterică şi deci, data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală; g. se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani; - în anumite situaţii, când nevoile de serviciu neprevăzute fac necesară prezenţa salariatului în unitate (în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente), concediul de odihnă se întrerupe prin rechemarea din concediu în baza dispoziţiei scrise a angajatorului. În acest caz, angajatorul suportă cheltuielile salariatului și familiei necesare pentru revenirea la locul de muncă; - concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului pentru motive obiective (art. 151 alin. 1). Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (iar în cazul magistraţilor numai în situaţia încetării activităţii la instanţa sau parchetul la care funcţiona judecătorul sau procurorul). Indemnizaţia pentru concediul de odihnă se acordă cu minimum 5 zile lucrătoare înaintea plecării în concediu şi nu va fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţia şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. În acest sens, se face media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele trei luni şi se înmulţeşte cu numărul zilelor de concediu. Zilele libere, cu plată, reprezintă un drept al salariaţilor în cazul unor evenimente familiale deosebite (naşteri, căsătorii, decese, etc.). Nominalizarea acestor evenimente precum şi numărul zilelor libere plătite se stabilesc prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Concediile fără plată se acordă salariatului pentru rezolvarea unor situaţii personale. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

296

Spre exemplu, se acordă concediu fără plată salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, cu o durată însumată ce nu poate depăşi 90 de zile anual, pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale

145:

a. susţinerea examenului de bacalaureat, a examenelor de admitere în instituţiile de învăţământ superior, a examenelor universitare; b. susţinerea examenului de admitere la doctorat precum şi a examenului de doctorat; c. prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate. În următoarele situaţii, se acordă concediul fără plată, fără o limită de zile: a. îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată de certificatul medical; b. tratament medical efectuat în străinătate pe perioada recomandată de medic, precum şi pentru însoţirea soţului, soţiei, a unei rude apropiate (copil, frate, soră, părinte) pe timpul cât aceştia se află în tratament în străinătate. Concediile fără plată nu afectează vechimea în muncă, iar pe durata lor, persoanele respective îşi păstrează calitatea de salariat.

Concediile pentru formarea profesională Concediile pentru formarea profesională se pot acorda cu sau fără plată, la cererea salariaţilor. a. Concediul fără plată pentru formare profesională. Se acordă la solicitarea salariatului pe durata formării profesionale pe care salariatul o urmează din proprie iniţiativă. Angajatorul poate respinge cererea salariatului numai dacă absenţa salariatului din unitate ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic pentru : -susţinerea examenului de absolvire a unor forme de învăţământ;

145 Art. 25 alin. 1 din H. G. nr. 250/1992.

297

- susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. b. Concediul pentru formare profesională plătit de angajator.

Potrivit art. 157 alin. 1 din C. muncii în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Cererea de concediu plătit se înaintează angajatorului cu cel puţin o lună înainte, iar perioada în care salariatul va beneficia de concediul plătit pentru formare profesională se stabileşte de comun acord. Durata concediului pentru formare profesională este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ce priveşte drepturile cuvenite salariatului (altele decât salariul).

298

SALARIZAREA

I. SALARIUL - NOŢIUNE, STRUCTURĂ, CATEGORII

1. Noţiunea de salariu

Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra protecţiei salariului, a

Organizaţiei Internaţionale a Muncii, defineşte salariul ca fiind

„suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract

individual de muncă pentru munca efectuată şi pentru serviciile

îndeplinite sau care trebuie îndeplinite“146

.

Doctrina denumeşte salariul ca fiind totalitatea drepturilor

băneşti cuvenite salariatului pentru munca prestată147

.

Potrivit Codului muncii, salariul reprezintă contraprestaţia

muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă

(art. 159 alin. 1).

Raportat la contractul de muncă, salariul reprezintă:

- obiect, întrucât constituie contraprestaţia la care se obligă

angajatorul pentru munca prestată de către angajat;

- cauză, pentru că în vederea realizării lui şi-a manifestat

angajatul consimţământul la încheierea contractului de muncă.

Pentru munca prestată în baza contractului individual de

muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani, care

se plăteşte cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul

individual de muncă, în contractul colectiv de muncă sau în

regulamentul intern, după caz.

2. Structura salariului

Potrivit art.160 din Codul muncii, elementele salariului sunt:

146 Art. 1. 147 S. Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1985,

p. 224.

299

a. Salariul de bază este partea principală a salariului total ce

i se cuvine persoanei angajate pentru munca prestată timp de o lună

de zile. Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport

cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului,

cu pregătirea şi competenţa profesională. Ori de câte ori actele

normative stabilesc că un anumit drept se acordă în funcţie de salariu,

se va avea în vedere salariul de bază. Excepţia va fi prevăzută expres

de lege.

b. Indemnizaţiile, se acordă persoanelor care deţin funcţii de

conducere. Potrivit art. 277 C. muncii, funcțiile de conducere sunt

cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorilor.

c. Sporurile, se acordă în raport cu condiţiile în care se

desfăşoară activitatea. Spre exemplu: condiţii deosebite de muncă,

grele, periculoase, penibile, spor pentru ore suplimentare, pentru ve-

chime în muncă, pentru munca în timpul nopţii, etc.

Sporurile minime prevăzute în Codul muncii sunt:

a. minimum 75% din salariul de bază pentru orele

suplimentare;

b. 25% pentru munca pe timp de noapte;

Aceste sporuri se acordă numai la locurile de muncă unde nu

au fost deja cuprinse în salariul de bază.

d. Adaosurile, se acordă în raport cu rezultatele obţinute,

având o funcţie stimulatoare. Spre exemplu, adaosurile la salariul de

bază prevăzute în unele contracte colective de muncă sunt:

- adaosul de acord;

- premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o

proporţie de minimum 1,5 % din fondul de salarii realizat lunar şi

cumulat;

- alte adaosuri convenite la nivelul angajatorilor;

- cota - parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este

de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în

cazul regiilor autonome;

- tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă,

acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.

Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua

măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Totuşi, Codul

300

muncii reglementează şi o limitare a confidenţialităţii salariilor, în

sensul că, aceasta n-ar putea fi opusă sindicatelor sau, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor, în strânsă legătură cu interesele acestora

(art.163 alin. 2).

3. Modul de stabilire a salariilor Potrivit Codului muncii, există două modalităţi de stabilire a

salariilor:

a. ca regulă, salariile se stabilesc prin negocieri individuale

şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai

acestora;

b. prin excepţie, sistemul de salarizare se stabileşte prin lege,

cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative, pentru

personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau

în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat,

bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale (art. 162 alin. 3).

4. Categorii de salarii Fără a fi vorba de o clasificare propriu-zisă a salariului,

terminologic se întâlnesc următoarele categorii de salarii: - Salariul nominal - este suma de bani pe care salariatul o primeşte pentru munca depusă; - Salariul real - reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice prin cheltuirea salariului nominal. Acest salariu exprimă puterea de cumpărare a cetăţenilor. Raportul dintre salariul nominal şi salariul real nu este acelaşi în timp (cum ar fi de dorit) ci, se află într-o continuă schimbare, afectând nivelul de viaţă şi determinând uneori inflaţiile; - Salariul minim - reprezintă - conform Raportului reuniunii experţilor convocaţi de Consiliul de administraţie al Organizaţiei Internaţionale a Muncii

148 - nivelul de remuneraţie sub care nu se va

putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său

148 Citat după S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit. vol. II, p. 31.

301

de calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie, etc. ale salariaţilor, ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări. Prin art. 41 alin. 2 din Constituţia României, şi art. 164 alin.1 din C. muncii se prevede:" Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat". Până în anul 1999 salariul minim garantat era stabilit numai prin hotărâre de guvern, însă ulterior, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi îndeosebi prin contractele colective de muncă la nivel de ramură s-au stabilit salarii minime brute mai ridicate decât cele prevăzute prin menţionatele hotărâri. Angajatorul nu poate stabili salarii de bază prin negocierea contractului individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară (art. 164 alin. 2). Angajatorul are obligaţia să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

- Salariul de merit - se acordă personalului unităţilor bugetare şi personalului regiilor autonome cu specific deosebit, pentru cel mult 15% din numărul total de posturi prevăzute în statul de funcţii, din care cel puţin două treimi vor fi utilizate pentru funcţii de execuţie. Persoanele beneficiare se stabilesc o dată pe an. Salariul de merit reprezintă un procent de până la 15% aplicat la salariul de bază (art. 5 alin. 2-4 din H.G. nr. 281/1993).

5. Formele de salarizare

Formele de salarizare reprezintă modalităţile de evaluare şi de

determinare cât mai corespunzătore a muncii salariaţilor - fie a unuia,

302

fie a unui colectiv -, precum şi a salariului ce li se cuvine în consecinţă

149.

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica în temeiul contractelor colective de muncă sunt următoarele:

a. în acord; b. în regie sau după timp; c. pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile

realizate; d. alte forme specifice unităţii.

a. Salarizarea în acord - are la bază cantitatea muncii prestate. Acordul poate fi: - individual, ca rezultat al randamentului unui salariat, stabilit după cantitatea de produse efectuate. Salariul se calculează pe baza preţului stabilit pentru fiecare unitate de produs; - colectiv, ca rezultat al muncii prestate de un grup de salariaţi, calculându-se suma totală de bani cuvenită pentru munca formaţiei, după care are loc repartizarea acestei sume la membrii grupului; - direct, când salariul de bază este direct proporţional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unităţi fizice executate, la care se cunoaşte tariful pe unitatea de produs; - indirect, când personalul ce serveşte nemijlocit lucrătorii salarizaţi în acord direct, primeşte un salariu proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de aceşti lucrători; - progresiv, când tariful pe unitatea de produs creşte în anumite proporţii, după ce a fost atins un nivel de îndeplinire a normelor. b. Salarizarea în regie sau după timpul lucrat - aplicabilă îndeosebi în domeniile în care munca nu poate fi precis evaluată (cantitativ) şi în care se urmăreşte promovarea colaborării salariaţilor. Salariul lunar se calculează prin înmulţirea numărului de ore prestat în luna respectivă, cu salariul cuvenit pe o oră de activitate. c. Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale - se aplică celor ce muncesc în sectoarele de achiziţii, desfaceri sau

149 S. Ghimpu, I.T. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op. cit., p. 49.

303

prestări servicii. Este un fel de acord direct proporţional cu cantitatea muncii prestate.

304

6. Modalităţi specifice de salarizare

a. Salarizarea în forma „plata cu ora“ este reglementată prin Hotărârea Guvernului nr. 281/1993 (art.17). Se aplică: - în domeniile de activitate în care realizarea unor sarcini de serviciu proprii postului din care titularul lipseşte temporar, nu suportă nici amânare, nici redistribuire; - pentru îndeplinirea unor activităţi cu volum de muncă sub jumătate de normă întreagă. Pentru aceste prestaţii se folosesc fie persoane din aceeaşi unitate, fie persoane din alte unităţi (realizând sarcinile respective în afara programului lor de lucru). Sumele încasate lunar prin plata cu ora nu pot depăşi salariul de bază lunar cuvenit persoanei în cauză. b. Salarizarea în cazul cumulului de funcţii - se face în temeiul art. 35 din C. muncii. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator în baza unor contracte individuale de muncă beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Pensionarii pentru limită de vârstă, precum şi pensionarii de invaliditate gradul III, pot cumula pe perioada angajării pensia cu salariul. Art.19 din Hotărârea Guvernului nr.281/1993, prevede că pentru ocuparea unor posturi vacante, pot fi angajate prin concurs persoane care au funcţia de bază în afara unităţilor. În învăţământ, în unităţile de asistenţă socială, de ocrotire a sănătăţii şi de cultură, posturile neocupate prin concurs pot fi ocupate prin cumul şi de către persoane din aceeaşi unitate.

7. Plata salariilor

Potrivit Codului muncii, salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, (art. 166 alin. 1). Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

305

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative, acestea fiind păstrate şi arhivate de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. Plata salariului poate fi efectuată prin virament într-un cont bancar.

Sunt admise reţineri din salariu numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Astfel, reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi efectuate numai dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă. În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată, prin reţineri din salariu, următoarea ordine:

a. obligaţiile de întreţinere (conform Codului familiei); b. contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c. daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d. alte datorii. Reţinerile cumulate nu pot depăşi, într-o lună, jumătate din

salariul net (art. 169 C. muncii). În cazul în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de

lucru, parţial sau total, condiţiile realizării sarcinilor de serviciu, este obligat să plătească salarii de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt, în procent de cel puțin 75% din salariul de bază individual, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina salariaţilor şi totodată, în acest timp salariaţii să fi rămas la dispoziţia unităţii.

8. Contribuţii sub forma reţinerilor din salariu

Potrivit prevederilor art. 43 alin. 1 din Codul fiscal, cota unică de impozit aplicată veniturilor din salarii este de 16%. Plătitorii de salarii au obligaţia să vireze impozitele reţinute la bugetul de stat până la data de 25, inclusiv, a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.

De asemenea, angajatorul are obligația să reţină din salariu următoarele contribuţii:

1. contribuţia pentru asigurările sociale. 2. contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj.

306

3. contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate.

307

9. Dreptul la acţiune în justiţie Potrivit art. 171 alin. 1 din C. muncii, salariatul nemulţumit

de drepturile salariale are acces la justiţie, competenţa având tribunalul judeţean. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale sau la daunele rezultate din neexecutarea obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care astfel de drepturi erau datorate. Acest termen de prescripţie se întrerupe în situaţia în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

CONDIŢIILE DE MUNCĂ ŞI PROTECŢIA

MUNCIII

1. Măsuri privind ameliorarea condiţiilor de muncă

Din punct de vedere economic, munca este privită ca o sumă a

activităţilor umane, fizice şi intelectuale, având drept scop producţia

de bunuri şi servicii cerute de societate (caracterizate prin penurie).

Astăzi, activităţile productive şi noţiunea de ocupare a forţei de

muncă sunt asimilate, aproape în mod automat, cu locurile de muncă

salarizate.

Înţelegând că societatea nu poate exista fără o producţie de

bunuri şi servicii, adică fără muncă, înţelegem raţiunea protejării şi

apărării omului angajat în astfel de activităţi productive. Grija pentru

condiţiile în care muncitorii îşi desfăşoară activitatea a fost

manifestată în România încă de la începutul secolului al-XVIII-lea de

către industriaşi şi organele de stat. O reglementare indirectă a

protecţiei muncii se poate spune că a fost realizată în anul 1895 când,

la art.30 din legea minelor se prevedea obligaţia întreprinzătorului de

a lua "toate măsurile pentru a executa lucrările de exploatare, astfel

încât să evite orice pericol şi să garanteze siguranţa lucrătorilor"153

.

153 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All-Back, Bucureşti, 2001, p.504

308

Evitând un istoric al reglementărilor în materie de protecţia

muncii, venim în actualitate menţionând că art.138 alin.1 din Codul

Muncii anterior(Legea nr. 10/1972)prevedea că "îmbunătăţirea

continuă a condiţiilor de muncă, grija pentru apărarea vieţii şi

sănătăţii oamenilor muncii în procesul de producţie pentru prevenirea

accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale, constituie o

preocupare permanentă a statului, o obligaţie de prim ordin a tuturor

ministerelor şi a celorlalte organe centrale, a unităţilor economice şi

instituţiilor".

În art. 1 din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr.

319/2006 (publicată în M. Of. , Partea I, nr. 646/26. 07. 2006, lege

prin care a fost abrogată Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii)

se arată că această lege "are ca scop instituirea de măsuri privind

promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a

lucrătorilor".

Prin această nouă lege au fost stabilite principii generale

referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecţia sănătăţii şi

securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc şi accidentare,

informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii,

instruirea lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor, precum şi direcţiile

generale pentru implementarea acestor principii.

În Codul Muncii se prevede în capitolul "Sănătatea şi

securitatea în muncă" chiar din primul articol (art. 175) că

"Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea

salariaţilor în toate aspectele legate de muncă".

De asemenea, se precizează în art. 175 alin. 3 faptul că

obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu

pot aduce atingere responsabilității angajatorului.

Totodată, măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă

nu pot să determine, în niciun caz, obligații financiare pentru

salariați.

2. Securitatea şi sănătatea în muncă - drept fundamental al cetăţenilor

A. Noţiune

309

Noţiunea de securitate şi sănătate în muncă poate fi înţeleasă în două sensuri:

- într-un sens larg, constituie "un ansamblu de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă"

154;

- în sensul de instituţie juridică, reprezintă un ansamblu de

norme legale obligatorii care reglementează în mod unitar, atât relaţiile sociale dintre organele administraţiei de stat şi cei care au obligaţii şi răspunderi cu privire la organizarea, conducerea şi controlul procesului de muncă în toate fazele lui, cât şi relaţiile care se includ în raporturile juridice de muncă, făcând parte integrantă din conţinutul acestora

155.

Sănătatea şi securitatea în muncă constituie un drept fundamental al cetăţenilor, aflat într-o strânsă legătură cu dreptul la muncă, aşa cum rezultă din prevederile Constituţiei, care în art. 38 alin. 1 reglementează dreptul la muncă, iar în alin. 2 se referă la protecţia socială a muncii, inclusiv la securitatea şi igiena muncii.

B. Domeniul de aplicare Potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 319/2006, este

obligatorie aplicarea acestei legi în toate sectoarele de activitate, atât publice cât şi private. Prevederile legii se aplică angajatorilor, lucrătorilor şi reprezentanţilor lucrătorilor.

C. Obligaţii generale ale angajatorilor Potrivit art. 6-7 din Legea nr. 319/2006, angajatorului îi revin

următoarele obligaţii generale:

- obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în

toate aspectele legate de muncă.

În cazul în care un angajator apelează la servicii externe,

acesta nu este exonerat de responsabilităţile sale în acest domeniu.

154 Art. 5 lit. n din Legea nr. 319/2006 155 S. Ghimpu, op. cit., p. 257 şi urm. (făcând referire la noţiunea de protecţie a

muncii).

310

Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în

muncă nu aduc atingere principiului responsabilităţii angajatorului.

- în cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia să

ia măsurile necesare pentru:

a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;

b) prevenirea riscurilor profesionale;

c) informarea şi instruirea lucrătorilor;

d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare

securităţii şi sănătăţii în muncă.

- angajatorul are obligaţia să implementeze măsurile

prevăzute mai sus pe baza următoarelor principii generale de

prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte

proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a

metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei

muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor

acestora asupra sănătăţii;

e) adaptarea la progresul tehnic;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este

periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;

g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să

cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condiţiile de muncă,

relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;

h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie

colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală;

i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.

- de asemenea, angajatorul are obligaţia:

a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea

lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a

substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea

locurilor de muncă;

311

b) ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este

necesar, măsurile de prevenire, precum şi metodele de lucru şi de

producţie aplicate de către angajator să asigure îmbunătăţirea

nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie

integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii şi/sau unităţii

respective şi la toate nivelurile ierarhice;

c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce

priveşte securitatea şi sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează

sarcini;

d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii

să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii

acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii

lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi

mediul de muncă;

e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc

ridicat şi specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au

primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.

- atunci când în acelaşi loc de muncă îşi desfăşoară

activitatea lucrători din mai multe întreprinderi şi/sau unităţi,

angajatorii acestora au următoarele obligaţii:

a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind

securitatea, sănătatea şi igiena în muncă, luând în considerare natura

activităţilor;

b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei

lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale, luând în considerare

natura activităţilor;

c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;

d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora

despre riscurile profesionale.

Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu

trebuie să comporte în nicio situaţie obligaţii financiare pentru

lucrători.

D. Servicii de prevenire şi protecţie Angajatorul desemnează unul sau mai mulţi lucrători pentru a

se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a

312

riscurilor profesionale din întreprindere şi/sau unitate, denumiţi

lucrători desemnaţi.

Lucrătorii desemnaţi nu trebuie să fie prejudiciaţi ca urmare a

activităţii lor de protecţie şi a celei de prevenire a riscurilor

profesionale.

Lucrătorii desemnaţi trebuie să dispună de timpul necesar

pentru a-şi putea îndeplini obligaţiile ce le revin prin lege.

Dacă în întreprindere şi/sau unitate nu se pot organiza

activităţile de prevenire şi cele de protecţie din lipsa personalului

competent, angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe.

În cazul în care angajatorul apelează la serviciile externe,

acestea trebuie să fie informate de către angajator asupra factorilor

cunoscuţi că au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra

securităţii şi sănătăţii lucrătorilor.

Lucrătorii desemnaţi trebuie să aibă, în principal, atribuţii

privind securitatea şi sănătatea în muncă şi, cel mult, atribuţii

complementare.

În toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea

activităţilor de prevenire şi a celor de protecţie, ţinând seama de

mărimea întreprinderii şi/sau unităţii şi/sau de riscurile la care sunt

expuşi lucrătorii, precum şi de distribuţia acestora în cadrul

întreprinderii şi/sau unităţii, se impune ca:

a) lucrătorii desemnaţi să aibă capacitatea necesară şi să

dispună de mijloacele adecvate;

b) serviciile externe să aibă aptitudinile necesare şi să

dispună de mijloace personale şi profesionale adecvate;

c) lucrătorii desemnaţi şi serviciile externe să fie în număr

suficient.

Prevenirea riscurilor, precum şi protecţia sănătăţii şi

securitatea lucrătorilor trebuie să fie asigurate de unul sau mai mulţi

lucrători, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din

exteriorul întreprinderii şi/sau unităţii.

În cazul microîntreprinderilor şi al întreprinderilor mici, în

care se desfăşoară activităţi fără riscuri deosebite, angajatorul îşi

poate asuma atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă

313

pentru realizarea măsurilor prevăzute de prezenta lege, dacă are

capacitatea necesară în domeniu.

Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei stabileşte

prin norme metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi

capacităţile şi aptitudinile necesare, precum şi numărul considerat

suficient.

E. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă Acest comitet se constituie în cadrul persoanelor juridice din

sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care

desfăşoară activităţi pe teritoriul României.

Se organizează Comitetul de securitate şi sănătate în muncă,

potrivit Normelor generale de protecţie a muncii şi

regulamentului propriu, la nivelul angajatorilor persoane juridice

cu un număr de cel puţin 50 de salariaţi.

În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau

periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor

comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de

salariaţi.

Comitetul are rolul de a coordona măsurile de securitate şi

sănătate în muncă, asigurând implicarea salariaţilor la elaborarea şi

aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.

3. Accidentele de muncă şi bolile profesionale

A. Accidentele de muncă a) Noţiune Potrivit art. 5 lit.g din Legea nr. 319/2006, prin accident de

muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului precum şi

intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de

muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de

natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea

şi care provoacă incapacitate temporară de cel puţin 3 zile,

invaliditate ori deces.

314

Sunt considerate accidente de muncă şi alte accidente

petrecute în afara cadrului exprimat în definiţie, pe care Legea nr.

319/2006 le prevede expres161

:

a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în

întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului;

b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de

stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale,

sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza

îndeplinirii acestor sarcini;

c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive

organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;

d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei

acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi

omeneşti;

e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei

acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori

înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;

f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu

procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la

adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de

muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se

datorează culpei exclusive a accidentatului;

g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi

pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă

organizat de angajator şi invers;

h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei

juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la

un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;

i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei

juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată

victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă

161 Art. 30 alin. 1.

315

persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă,

pe durata normală de deplasare;

j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă

victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul

ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul

individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de

angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la

locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers;

k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă

acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum şi în

timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;

l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau

de persoane fizice române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor

de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul prevăzute în

documentul de deplasare;

m) accidentul suferit de personalul român care efectuează

lucrări şi servicii pe teritoriul altor ţări, în baza unor contracte,

convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane

juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii

îndatoririlor de serviciu;

n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare,

recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din

cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;

o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale,

cum ar fi furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren,

trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de

muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;

p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de

muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului

acesteia;

q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea

atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

În situaţiile menţionate la alin. (1) lit. g), h), i) şi l),

deplasarea trebuie să se facă fără abateri nejustificate de la traseul

normal şi, de asemenea, transportul să se facă în condiţiile prevăzute

316

de reglementările de securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie

în vigoare.

b) Clasificare Potrivit art. 31, accidentele de muncă se clasifică, în raport cu

urmările produse şi cu numărul persoanelor accidentate, în:

a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de

cel puţin 3 zile calendaristice;

b) accidente care produc invaliditate;

c) accidente mortale;

d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3

persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză.

Înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza

procesului-verbal de cercetare.

Accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de

către acesta la inspectoratul teritorial de muncă, precum şi la

asigurător, potrivit legii.

c) Trăsături 1. Accidentul de muncă este determinat de un fapt violent, un

eveniment brusc, neaşteptat sau de o intoxicaţie acută profesională;

2. Circumstanţele faptului:

- să se fi produs în timpul procesului de muncă sau al

îndeplinirii îndatoririlor de serviciu (se asimilează acestei condiţii:

practica profesională, acţiunile întreprinse pentru prevenirea ori

înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public sau pentru

salvarea de vieţi omeneşti, etc.);

- să fi survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la

locul de muncă la domiciliu şi invers.

3. Calitatea persoanei: să facă parte dintr-o categorie de

personal (prezentată deja) stabilită în art. 5 lit.a din Legea nr.

319/2006. Prin lucrător se înţelege persoana angajată de către un

angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada

efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi

la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează

317

activităţi casnice. Prin expresia "alţi participanţi la procesul de

muncă" se înţelege: persoane aflate în întreprindere sau unitate, cu

permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă a

aptitudinilor profesionale în vederea angajării, persoane care

prestează activităţi în folosul comunităţii sau activităţi în regim de

voluntariat, precum şi şomeri pe durata participării la o formă de

pregătire profesională şi persoane care nu au contract individual de

muncă încheiat în formă scrisă şi pentru care se poate face dovada

prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc

de probă.

4. Urmările accidentului de muncă: incapacitatea temporară

de muncă de cel puţin 3 zile, invaliditatea sau decesul.

B. Bolile profesionale În art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006 boala profesională este

definită ca fiind o afecţiune care se produce ca urmare a exercitării

unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau

biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de

suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în

procesul de muncă.

În astfel de condiţii, sunt asimilate bolilor profesionale şi

afecţiunile suferite de elevi, studenţi şi ucenici în timpul efectuării

practicii profesionale.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi cade în

sarcina medicilor din cadrul unităţii sanitare care acordă asistenţă

medicală participanţilor la procesul de muncă desfăşurat de persoana

juridică în cauză.

Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se

înregistrează atât ca boală profesională, cât şi ca accident de muncă.

C. Grupuri sensibile la riscuri Grupurile sensibile la riscuri specifice, cum ar fi: femeile

gravide, lehuzele sau femeile care alăptează, tinerii, precum şi

persoanele cu dizabilităţi, trebuie protejate împotriva pericolelor care

le afectează în mod specific.

318

Angajatorii au obligaţia să amenajeze locurile de muncă

ţinând seama de prezenţa grupurilor sensibile la riscuri specifice (art.

35-36 din Legea nr. 319/2006).

4. Răspunderea juridică

A. Răspunderea penală Potrivit prevederilor art. 37 alin.1din Legea nr. 319/2006:

"Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi

sănătate în muncă de către persoana care avea îndatorirea de a lua

aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de

producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională,

constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 2

ani sau cu amendă.

(2) Dacă fapta prevăzută la alin. (1) a produs consecinţe

deosebite, pedeapsa este închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.

(3) Fapta prevăzută la alin. (1) săvârşită din culpă se

pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă, iar fapta

prevăzută la alin. (2) săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare

de la 6 luni la un an sau cu amendă.

Totodată, potrivit art. 38 alin. 1 "nerespectarea de către orice

persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la securitatea

şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol grav şi

iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire

profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de

la un an la 2 ani sau cu amendă".

(2) Dacă fapta prevăzută în alin. (1) a produs consecinţe

deosebite, pedeapsa este închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.

(3) Dacă nerespectarea constă în repunerea în funcţiune a

instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor, anterior eliminării tuturor

deficienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor, pedeapsa este

închisoarea de la un an la 2 ani sau amendă.

(4) Faptele prevăzute la alin. (1) şi (3) săvârşite din culpă se

pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă, iar fapta

319

prevăzută la alin. (2) săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare

de la 6 luni la un an sau cu amendă.

B. Răspunderea patrimonială a unităţii Persoana angajată care a fost prejudiciată prin producerea

unui accident de muncă, deoarece suportă o incapacitate temporară de

muncă sau o invaliditate, pe lângă drepturile de asigurări sociale, se

poate îndrepta şi cu o acţiune în daune împotriva unităţii în culpă, în

vederea acoperirii integrale a prejudiciului cauzat. Acţiunea are un rol

subsidiar şi complementar, deoarece se poate introduce după

stabilirea drepturilor de asigurări sociale şi numai pentru diferenţa

dintre cuantumul indemnizaţiei şi valoarea prejudiciului integral163

.

Răspunderea unităţii îşi are temeiul în prevederile art.269 din

Codul muncii, care se completează cu prevederile dreptului comun.

Este o răspundere contractuală, de drept al muncii, ce decurge

din existenţa clauzei de securitate în contractul de muncă.

Răspunderea unităţii are la bază principiul vinovăţiei, culpa

fiind prezumată.

Alte cazuri de răspundere patrimonială a unităţii :

- unitatea în care persoanele aflate în delegare îşi îndeplinesc

sarcinile, răspunde pentru asigurarea măsurilor de protecţie a muncii.

Totuşi, dacă persoana delegată se accidentează ori contactează

o boală profesională, se poate îndrepta cu acţiune numai împotriva

unităţii cu care are contractul de muncă; aceasta la rândul său va avea

acţiune de regres împotriva unităţii vinovate, fie în baza unui

contract, fie în temeiul răspunderii civile delictuale;

- unitatea în culpă pentru producerea unui accident de muncă

sau a unei îmbolnăviri profesionale poate avea o răspundere civilă

delictuală: faţă de elevii şi studenţii aflaţi în practică; faţă de

persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau obşteşti; faţă de

militarii care prestează muncă; faţă de persoanele care prestează

munca în executarea unei pedepse şi, dacă prejudiciul este urmarea

163 S. Ghimpu, op. cit., p. 273 şi urm.

320

unei infracţiuni unitatea va fi chemată în proces ca parte civilmente

responsabilă.

Răspunderea civilă delictuală a unităţii se întemeiază pe

prevederile art. 998, art. 999, art. 1000 alin. 1 şi alin. 3 din Codul

civil.

5. Inspecţia muncii

A. Organizare Prin Legea nr. 108/1999 a fost înfiinţată Inspecţia Muncii,

organ de specialitate al administraţiei publice centrale, în subordinea

Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, având personalitate

juridică.

Potrivit Regulamentului de organizare şi funcţionare a

Inspecţiei Muncii (aprobat prin H.G. nr. 767/1999 şi modificat prin

H.G. nr. 252/2001), prin intermediul său se exercită atribuţii de

autoritate în stat, în domeniul muncii, relaţiilor de muncă, securităţii

şi sănătăţii în muncă, mai precis, controlul aplicării unitare a

dispoziţiilor legale în domeniile sale de competenţă, în unităţile sale

din sectorul public, mixt, privat, precum şi la alte categorii de

angajatori.

Inspecţia Muncii are în subordine Inspectoratele teritoriale de

muncă, unităţi cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare

judeţ şi în municipiul Bucureşti.

B. Obiective principale Conform art. 5, Inspecţia Muncii are de îndeplinit următoarele

obiective principale:

a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de

muncă, la securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor

care lucrează în condiţii deosebite şi a prevederilor legale referitoare

la asigurările sociale;

b) informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de

aplicarea corectă a dispoziţiilor legale în vigoare;

c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace

mijloace de respectare legislaţiei muncii;

321

d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea

riscurilor profesionale şi a conflictelor sociale;

e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii şi Solidarităţii

Sociale pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi

acte legislative în domeniu.

C. Atribuţiile Inspecţiei Muncii În îndeplinirea obiectivelor menţionate, Inspecţia Muncii şi

Inspectoratele teritoriale de muncă preiau atribuţiile care revin

Camerelor de muncă din cadrul Direcţiilor generale de muncă şi

solidaritate socială, conform prevederilor Legii nr. 130/1999 privind

unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, cu

modificările ulterioare, precum şi atribuţiile Inspectoratelor de stat

teritoriale pentru protecţia muncii, stabilite de Legea protecţiei

muncii nr. 90/1996 şi de alte acte normative în vigoare, având

următoarele atribuţii:

a. Atribuţii generale controlează aplicarea corectă şi unitară a legilor şi a altor acte

normative care reglementează relaţiile de muncă, securitatea şi

sănătatea în muncă, precum şi protecţia salariaţilor care lucrează

în condiţii deosebite;

coordonează, îndrumă metodologic şi controlează activitatea

Inspectoratelor teritoriale de muncă şi a unităţilor înfiinţate

potrivit art. 6 alin. 1;

reprezintă Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, ca organ de

specialitate, în relaţiile de cooperare internaţională cu instituţii

similare;

elaborează programele anuale de acţiuni şi de inspecţie pentru

implementarea politicii Ministerului Muncii şi Solidarităţii

Sociale în domeniu;

elaborează metode şi proceduri unitare de inspecţie a muncii; controlează respectarea criteriilor de încadrare a locurilor de

muncă cu condiţii deosebite, evidenţa acestora şi modul de realizare de către agentul economic a măsurilor tehnico-economice pentru normalizare;

organizează sistemul internaţional necesar activităţii proprii;

322

face propuneri în vederea iniţierii şi elaborării de proiecte de acte normative în domeniu;

organizează şi controlează activitatea de pregătire şi perfecţionare a pregătirii personalului propriu;

organizează activitatea de formare a persoanelor cu atribuţii în domeniu, angajate la persoanele fizice şi juridice;

cooperează cu ministerele, cu alte inspecţii de specialitate, cu instituţii publice sau private şi cu reprezentanţii partenerilor sociali;

gestionează veniturile realizate din consultanţă, asistenţă de specialitate şi din alte prestări de servicii, calculate pe bază de tarife, taxe, comision, şi alte venituri obţinute conform prevederilor legale;

controlează, în limita competenţelor, modul de aplicare a prevederilor legale în domeniu, inclusiv la sesizarea oricărei persoane fizice sau juridice;

elaborează anual propuneri pentru proiectul bugetului de stat, pe care îl înaintează Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale spre aprobare;

elaborează bugetul de venituri şi cheltuieli pentru activitatea extrabugetară.

b. Atribuţii specifice în domeniul stabilirii şi controlului relaţiilor de muncă îndrumă şi controlează aplicarea unitară a legislaţiei muncii; organizează activităţile de control şi evidenţă a angajatorilor, a

muncii prestate pe bază de contracte individuale de muncă şi de convenţii civile de prestări servicii;

controlează respectarea legalităţii privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă, precum şi convenţiilor civile de prestări servicii;

verifică legalitatea clauzelor înscrise în contractele individuale de muncă, controlează respectarea lor de către angajatori, asigură şi urmăreşte înregistrarea acestora în carnetele de muncă;

controlează modul de completare a carnetelor de muncă şi condiţiile de păstrare a acestora la unităţile din sectorul public, privat şi la alte categorii de angajatori;

323

asigură întocmirea şi completarea, în termenul prevăzut de lege, a carnetelor de muncă pe care le are în păstrare, precum şi evidenţa acestora;

controlează dacă persoanele fizice şi juridice respectă prevederile legale privind înregistrarea contractelor de muncă şi a convenţiilor civile de prestări servicii;

certifică şi contrasemnează legalitatea înscrierilor efectuate în carnetele de muncă de către angajatorii cărora li s-a aprobat păstrarea şi completarea acestora la sediu;

verifică documentele prezentate de angajatori, din care rezultă că şi-au achitat contribuţia către bugetul asigurărilor sociale de stat, contribuţia pentru constituirea Fondului pentru pensia suplimentară, a Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, precum şi contribuţia de asigurări de sănătate, conform legii, şi sesizează instituţiile care gestionează aceste fonduri, în legătură cu încălcarea prevederilor legale din domeniul lor de competenţă;

ţine evidenţa persoanelor fizice şi juridice care datorează comisionul prevăzut de lege pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă, verificarea şi certificarea legalităţii acestora;

verifică şi urmăreşte modul în care sunt calculate sumele virate cu titlu de comision pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă, precum şi pentru verificarea şi certificarea legalităţii înregistrărilor efectuate de către angajatori în condiţiile legii;

controlează modul de întocmire a registrului special de evidenţă a personalului angajat în baza contractelor individuale de muncă sau a convenţii civile de prestări servicii;

stabileşte procedura de acreditare a societăţilor comerciale cu obiect de activitate în domeniul evidenţei muncii;

stabileşte metodologia de lucru pentru societăţile comerciale care solicită dreptul de păstrare şi completare a carnetelor de muncă.

c. Atribuţii specifice în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă controlează aplicarea prevederilor Legii nr. 319/2006, ale Legii

nr. 126/1995 privind regimul materiilor explosive şi ale Decretului nr. 466/1979 privind regimul produselor şi substanţelor toxice, precum şi ale altor acte normative în vigoare,

324

notificând prin înscrisuri neconformităţile dintre acestea şi situaţia constatată;

controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la politicile de prevenire bazate pe evaluarea riscurilor;

verifică modul de organizare şi funcţionare a Comitetelor de securitate şi sănătate în muncă;

urmăreşte respectarea, de către persoanele fizice şi juridice, a condiţiilor pentru care s-a eliberat autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii;

controlează, prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, a echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protecţie etc.;

elaborează metodologia şi procedura de verificare a persoanelor fizice şi juridice care au ca obiect de activitate prestări de servicii în domeniul protecţiei muncii;

controlează respectarea parametrilor mediului de muncă; solicită măsurători în vederea stabilirii categoriilor de salariaţi

care lucrează în condiţii deosebite de muncă; controlează modul de aplicare a măsurilor medicale preventive; controlează respectarea legislaţiei privind examenul medical la

angajare, adaptabilitatea în muncă şi controlul medical periodic; controlează respectarea normelor şi dispoziţiilor tehnice de către

Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Ministerul Sănătăţii şi al Familiei;

controlează respectarea prevederilor legale în domeniul medicinii muncii; controlează respectarea principiilor de ergonomie a muncii şi

impune luarea de măsuri tehnice şi organizare corespunzătoare; controlează modul în care este pregătit personalul pentru a acorda

primul ajutor în caz de accidentare, precum şi organizarea şi dotarea echipelor de salvatori pentru situaţiile impuse de specificul activităţii sau prevăzute de lege.

Precizare: Măsurile luate de Inspecţia Muncii sunt acte administrative ale unei autorităţi publice şi pot fi contestate prin exercitarea unei acţiuni în contecios administrativ.

325

ASPECTE GENERALE PRIVIND SECURITATEA SOCIALĂ

CAPITOLUL X

CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND SECURITATEA SOCIALĂ

I. SCOP ŞI INSTITUŢII

1. Scop

În ultimul deceniu, legislaţia României cunoaşte cu tot mai

multă consecvenţă o grupare nouă a normelor juridice, în ramura

denumită dreptul securităţii sociale. Relativ tânără, această ramură

de drept s-a desprins din dreptul muncii devenind o disciplină

autonomă164

.

Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată la 10

decembrie 1948 de Adunarea generală a Naţiunilor Unite, prevede la

art.5: "orice persoană are dreptul la un nivel de viaţă suficient pentru

asigurarea sănătăţii, bunăstării sale şi a familiei în special în ceea ce

priveşte alimentaţia, îmbrăcămintea, locuinţa, îngrijirile medicale,

precum şi serviciile sociale necesare; ea are drept la securitate în caz

de şomaj, boală, invaliditate, văduvie, bătrâneţe şi în alte situaţii de

pierdere a mijloacelor de subzistenţă ca urmare a unor împrejurări

independente de voinţa sa".

Dreptul securităţii sociale are, în consecinţă, scopul asigurării

unei securităţi economice a indivizilor.

1. Instituţii

Dreptul securităţii sociale este fundamentat pe două categorii

de instituţii: asigurările sociale şi asistenţa socială.

164 A se vedea în acest sens: Alexandru Athanasiu, Dreptul securităţii sociale,

Editura Actami, Bucureşti, 1995; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura ALL Beck, Bucureşti, 1998.

326

A. Asigurările sociale reprezintă o formă de ocrotire a

persoanelor încadrate, constând în acordarea de ajutoare materiale şi

asistenţă medicală în caz de boală, în trimiterea la odihnă sau

tratament. Prin asigurările sociale se realizează o protecţie a

populaţiei active în cazul în care se pierde venitul salarial din motive

de îmbolnăvire, invaliditate, maternitate, şomaj, bătrâneţe etc.

B. Asistenţa socială reprezintă o prestaţie realizată cu banii

statului şi care vine în sprijinul celor aflaţi în stare de sărăcie.

Asistenţa socială înglobează un sistem de norme juridice prin

care se realizează măsurile de protecţie şi acordare a unor prestaţii:

persoanelor cu handicap, diferitelor categorii de minori şi bătrâni,

familiilor cu copii.

Toate aceste prestaţii se suportă din bugetul de stat sau, după

caz, din bugetele locale.

II. PENSIILE

1. Persoanele asigurate

Potrivit Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi

alte drepturi de asigurări sociale, asiguraţii sunt cetăţenii români,

cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada care au, conform legii,

domiciliul sau reşedinţa în România.

Astfel, în sistemul public sunt asigurate obligatoriu prin

efectul legii (art.5):

I. persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract

individual de muncă şi funcţionarii publici;

II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective

sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori

judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori

dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi

obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu ale persoanelor

prevăzute la pct. I;

III. persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj, ajutor de

integrare profesională sau alocaţie de sprijin, ce se suportă din

327

bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, în condiţiile legii,

denumite în continuare şomeri;

IV. persoanele care realizează un venit brut pe an

calendaristic, echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe

economie, şi care se află în una dintre situaţiile următoare:

a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;

b) administratori sau manageri care au încheiat contract de

administrare sau de management;

c) membri ai asociaţiei familiale;

d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;

e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt

asiguraţii acestora;

f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi

forestiere;

g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul

gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier;

h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de

asociere din agricultură;

i) persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult

recunoscute potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de

muncă;

V. persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an

calendaristic, echivalente cu cel puţin 3 salarii medii brute pe

economie, şi care se regăsesc în două sau mai multe situaţii prevăzute

la pct. IV;

VI. persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe bază de

convenţii civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut

pe an calendaristic echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe

economie.

Se pot asigura în sistemul public, pe bază de contract de

asigurare, în condiţiile prezentei legi, şi alte persoane care nu se

regăsesc în situaţiile prevăzute la alin. (1). Este vorba despre

asigurarea facultativă.

2. Contribuabilii

328

În sistemul public sunt contribuabili, după caz (art.18):

a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări

sociale;

b) angajatorii;

c) persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea

asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. II şi VI, asimilate în

condiţiile prezentei legi angajatorului;

d) Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare Profesională care

administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj;

e) persoanele prevăzute la art. 5 alin. (2), care încheie contract

de asigurare.

Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în

funcţie de condiţiile de muncă normale, deosebite sau speciale.

Cotele de contribuţii de asigurări sociale se aprobă anual prin

legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

3. Categorii de pensii

În sistemul public se acordă următoarele categorii de pensii:

- pensia pentru limită de vârstă;

- pensia anticipată;

- pensia anticipată parţială;

- pensia de invaliditate;

- pensia de urmaş.

A. Pensia pentru limită de vârstă Se deduce că, în spiritul Legii nr.19/2000 nu se mai poate

vorbi de vechime în muncă, ci de stagiul de cotizare. Potrivit art.37

alin.1, stagiul de cotizare se constituie din însumarea lunilor în care s-

a plătit contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat, atât de

asigurat cât şi de angajator sau, după caz, numai de asigurat, în

situaţiile prevăzute la art.5 alin.1 pct. IV, V, VI şi alin.2.

Potrivit art.38, în sistemul public se asimilează stagiului de

cotizare şi perioadele necontributive, denumite în continuare perioade

asimilate, în care asiguratul:

329

a) a beneficiat sau beneficiază de drepturi de asigurări sociale,

cu excepţia celor prevăzute la art. 40 lit. a), b), c) şi e);

b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului superior,

organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu

condiţia absolvirii acestora;

c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar

cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat

sau în prizonierat.

Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ

superior, conform prevederilor alin. (1) lit. b), beneficiază de

asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la

alegere.

Persoanele prevăzute la alin. (1) lit. b) beneficiază de perioade

asimilate, dacă în aceste perioade nu se regăsesc în situaţiile

prevăzute la art.5.

Perioadele asimilate, prevăzute la alin. (1), se valorifică

numai pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă, de invaliditate

şi de urmaş.

Pensia pentru limite de vârstă se acordă asiguraţilor care

îndeplinesc cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta

standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare realizat în

sistemul public.

Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei

şi 65 de ani pentru bărbaţi. Atingerea vârstei standard de pensionare

se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii,

prin creşterea vârstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani

pentru femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi, conform eşalonării

prevăzute în anexa nr. 3 din Legea nr. 19/2000.

Stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât şi pentru

bărbaţi este de 15 ani. Creşterea stagiului minim de cotizare de la 10

ani la 15 ani se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în

vigoare a prezentei legi, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 3

din Legea nr. 19/2000.

Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi

de 35 de ani pentru bărbaţi. Atingerea stagiului complet de cotizare se

va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii, prin

330

creşterea acestuia, pornindu-se de la 25 de ani pentru femei şi de la 30

de ani pentru bărbaţi, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 3 din

Legea nr. 19/2000.

Asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute mai sus pot

continua activitatea numai cu acordul angajatorului.

B. Pensia anticipată Potrivit art.49, este introdusă ca noutate pensia anticipată,

după cum urmează:

Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel

puţin 10 ani pot solicita pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea

vârstelor standard de pensionare.

Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii

cu cel al pensiei pentru limită de vârstă.

La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei

anticipate nu se au în vedere perioadele asimilate, prevăzute de lege.

C. Pensia anticipată parţială În art.50 se precizează:

(1) Asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare,

precum şi cei care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la

10 ani pot solicita pensie anticipată parţială cu reducerea vârstelor

standard de pensionare cu cel mult 5 ani.

(2) Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din

cuantumul pensiei pentru limită de vârstă, prin diminuarea acestuia în

raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care s-a

redus vârsta standard de pensionare, conform tabelului de mai jos:

Stagiul de cotizare realizat peste

stagiul standard complet

Procentul de diminuare pentru

fiecare lună de anticipare

până la 1 an 0,50

peste 1 an 0,45

peste 2 ani 0,40

peste 3 ani 0,35

peste 4 ani 0,30

peste 5 ani 0,25

331

peste 6 ani 0,20

peste 7 ani 0,15

peste 8 ani 0,10

între 9 şi 10 ani 0,05

La împlinirea vârstelor standard de pensionare, pensia

anticipată parţială devine pensie pentru limită de vârstă, prin

eliminarea diminuărilor şi adăugarea eventualelor stagii de cotizare

realizate în perioada de anticipare.

D. Pensia de invaliditate Potrivit prevederilor art.53:

Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au

pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din

cauza:

a) accidentelor de muncă, conform legii;

b) bolilor profesionale şi tuberculozei;

c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca.

Beneficiază de pensie de invaliditate, în condiţiile prevăzute

la alin. (1), şi asiguraţii care satisfac obligaţii militare prevăzute la

art. 38 alin. (1) lit. c).

Au dreptul la pensie de invaliditate, în condiţiile prevăzute la

alin. (1) lit. a), şi elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total

sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită accidentelor

sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii

profesionale.

Persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de

muncă şi marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru

victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ori în legătură cu

evenimentele, revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinşi

într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din

această cauză, au dreptul şi la pensie de invaliditate, indiferent de

vechimea în muncă, pe timpul cât durează invaliditatea, stabilită în

aceleaşi condiţii în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor

care au suferit accidente de muncă.

De reţinut că în art. 54 se fac precizări cu privire la gradele de

invaliditate, astfel:

332

În raport cu cerinţele locului de muncă şi cu gradul de

reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este:

a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii

de muncă, a capacităţii de autoservire, de autoconducţie sau de

orientare spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere

permanentă din partea altei persoane;

b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii

de muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se

autoconduce şi da a se orienta spaţial, fără ajutorul altei persoane;

c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin

jumătate din capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o

activitate profesională.

În cazul în care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de

muncă, a unei boli profesionale, a tuberculozei, precum şi în situaţia în

care invaliditatea s-a ivit în timpul şi din cauza îndeplinirii obligaţiilor

militare prevăzute la art. 38 alin. (1) lit. c) asiguratul poate beneficia de

pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare.

Asiguraţii care şi-au pierdut capacitatea de muncă datorită

unei boli obişnuite sau unor accidente care nu au legătură cu munca

beneficiază de pensie de invaliditate, dacă îndeplinesc stagiul de

cotizare necesar în raport cu vârsta, conform tabelului :

Vârsta asiguratului Stagiul de cotizare necesar

sub 25 ani 5

25- 31 ani 8

31- 37 ani 11

37- 43 ani 14

43- 49 ani 18

49- 55 ani 22

peste 55 ani 25

Beneficiază de pensie de invaliditate şi asiguraţii care, până la

data ivirii invalidităţii, au realizat cel puţin jumătate din stagiul de

cotizare necesar.

Asiguraţii prevăzuţi la art. 47 beneficiază de pensie de

invaliditate, dacă au realizat cel puţin jumătate din stagiul de cotizare

333

necesar, prevăzut în tabel, în raport cu vârsta avută la data

expertizării.

Au dreptul la pensie de invaliditate şi persoanele care la data

ivirii invalidităţii nu mai au calitatea de asigurat dar îndeplinesc

condiţiile prevăzute la alin. (1), (2) sau (3).

Iată reglementarea art.47:

Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în

condiţii de handicap preexistent calităţii de asigurat, în funcţie de

gradul handicapului, beneficiază de reducerea stagiilor de cotizare şi

a vârstelor standard de pensionare prevăzute în anexa nr. 3 din Legea

nr. 19/2000, astfel:

a) cu 15 ani, reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au

realizat cel puţin o treime din stagiul complet de cotizare, pentru cei

cu handicap grav;

b) cu 10 ani, reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au

realizat cel puţin două treimi din stagiul complet de cotizare, pentru

cei cu handicap accentuat;

c) cu 10 ani, reducerea vârstei standard de pensionare dacă au

realizat stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap mediu.

Asiguraţii nevăzători beneficiază de pensie pentru limită de

vârstă, indiferent de vârstă, dacă au realizat ca nevăzător cel puţin o

treime din stagiul complet de cotizare prevăzut de lege.

E. Pensia de urmaş Potrivit Legii nr.19/2000, această categorie de pensie a primit

următoarea reglementare:

Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor,

dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru

obţinerea unei pensii.

Copiii au dreptul la pensie de urmaş:

a) până la vârsta de 16 ani;

b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ

organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi

vârsta de 26 de ani;

c) pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a

ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile prevăzute la lit.

a) sau b).

334

Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot

timpul vieţii, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata

căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani.

În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar

de cel puţin 10 ani, cuantumul pensiei de urmaş, cuvenit soţului

supravieţuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv

6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.

Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent

de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă

durata căsătoriei a fost de cel puţin 1 an.

Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent

de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a

produs ca urmare a unui accident de muncă, a unei boli profesionale

sau tuberculozei şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o

activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau

acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe

economie.

Soţul supravieţuitor care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute

la art. 67 şi art. 68 alin. (1) beneficiază de pensie de urmaş pe o

perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu

realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care

asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din

salariul mediu brut pe economie.

Soţul supravieţuitor care are în îngrijire la data decesului

susţinătorului unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani

beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către

ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează

venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea

este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul

mediu brut pe economie.

Pensia de urmaş se calculează, după caz, din:

a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi

avut dreptul, în condiţiile legii, susţinătorul decedat;

b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul

susţinătorului a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru

335

obţinerea pensiei pentru limită de vârstă şi era în plată cu pensie de

invaliditate de orice grad, pensie anticipată, pensie anticipată parţială

sau ar fi avut dreptul, în condiţiile legii, la una dintre aceste categorii

de pensie.

Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din

pensia susţinătorului, prevăzută la alin. (1), în funcţie de numărul

urmaşilor îndreptăţiţi, astfel:

a) pentru un singur urmaş - 50%;

b) pentru 2 urmaşi - 75%;

c) pentru 3 sau mai mulţi urmaşi - 100%.

Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii

părinţi, reprezintă însumarea drepturilor de urmaş, calculate după

fiecare părinte.

III. ALTE DREPTURI DE ASIGURĂRI SOCIALE

1. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă

În sistemul public asiguraţii beneficiază de concediu medical

şi de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, dacă

dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat

medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare (art.100).

În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă

certificatul medical se vizează în mod obligatoriu, prin grija

angajatorului, de către Inspectoratul de Sănătate Publică, respectiv de

inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia se află sediul

angajatorului sau domiciliul asiguratului.

Şomerii aflaţi la cursuri de calificare, recalificare,

perfecţionare sau, după caz, la alte forme de pregătire profesională,

organizate potrivit legii, care, datorită accidentelor survenite în

timpul şi din cauza practicii profesionale, suportă o incapacitate

temporară de muncă mai mare de 3 zile, beneficiază de aceleaşi

prevederi ca şi ceilalţi asiguraţi privind accidentul de muncă.

Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate

temporară de muncă este de cel mult 180 de zile în interval de un an,

socotit din prima zi de îmbolnăvire.

336

Începând cu a 90 - a zi concediul medical se poate prelungi

până la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate

temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se

diferenţiază astfel:

a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză

pulmonară şi unele boli cardiovasculare, stabilite de CNPAS cu

acordul Ministerului Sănătăţii şi al Ministerului Muncii şi

Solidarităţii Sociale;

b) un an, cu drept de prelungire până la un an şi jumătate de

către medicul expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2

ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală şi urogenitală,

inclusiv a glandelor suprarenale, precum şi pentru SIDA şi cancer de

orice tip, în funcţie de stadiul bolii;

c) un an şi jumătate, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru

tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară;

d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un

an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză

extrapulmonară, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale se

determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza

cărora s-a stabilit contribuţia individuală de asigurări sociale în lunile

respective, conform prevederilor art. 23.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de

muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de

calcul stabilită conform art. 99.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de

muncă cauzată de boală profesională, accident de muncă sau asimilat

acestuia, tuberculoză, SIDA, cancer de orice tip şi boală

infectocontagioasă din grupa A, stabilită în condiţiile prevăzute la art.

98 alin. (4), este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. 99.

Prevederea art.94 alin.4 este următoarea: "asiguraţii

beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă,

fără condiţii de stagiu de cotizare, în cazul accidentelor de muncă,

bolilor profesionale, urgenţelor medico-chirurgicale, tuberculozei şi

337

bolilor infectocontagioase din grupa A. Lista cuprinzând urgenţele

medico-chirurgicale, precum şi bolile infectocontagioase din grupa A

va fi stabilită prin hotărâre a Guvernului, adoptată în termen de 3 luni

de la data publicării legii în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Carantina. Indemnizaţia pentru carantină se acordă

asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor

boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de

Inspectoratul de Sănătate Publică, cuantumul lunar fiind de 75 % din

baza de calcul stabilită potrivit legii (art. 113 din Legea nr. 19/2000).

338

2. Prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi

recuperarea capacităţii de muncă

Potrivit art.109:

În scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de

muncă, în sistemul public asiguraţii pot beneficia de:

a) indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă;

b) indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă;

c) indemnizaţie pentru carantină;

d) ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze şi de alte

produse ortopedice, care nu sunt suportate, potrivit legii, de la

asigurările sociale de sănătate;

e) tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la

asigurările sociale de sănătate;

f) reabilitare profesională.

Asiguraţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă pe o

perioadă mai mare de 90 de zile, precum şi pensionarii de invaliditate

pot beneficia de tratament balnear şi reabilitare profesională, în

conformitate cu prevederile programului individual de recuperare.

3. Indemnizaţia de maternitate

În art.118 - 120 se aduc următoarele reglementări:

Asiguratele au dreptul, pe o perioadă de 126 de zile

calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie, perioadă în care

beneficiază de indemnizaţie de maternitate.

De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat

plata contribuţiei de asigurări sociale, în condiţiile prezentei legi, dar

care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile

înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de

zile după naştere.

Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele,

în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei

beneficiare.

339

Prin O.U.G. nr. 96 /2003 s-a dispus, în scop protector, ca după

naştere, salariatele să efectueze, obligatoriu, minimum 42 de zile

concediu în situaţia în care acest lucru nu ar fi fost posibil din cauza

compensării duratelor concediilor prenatal şi post natal. Potrivit

aceleiaşi ordonanţe, distinct de concediul de maternitate se prevede

acordarea concediului de risc maternal salariatelor care desfăşoară la

locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau

securitatea lor, cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar

angajatorul, din motive obiective nu poate să-i modifice

corespunzător condiţiile de muncă. Acest concediu se acordă de către

medicul de familie sau de medicul specialist, pe o perioadă ce nu

poate depăşi 120 de zile, cuantumul indemnizaţiei fiind egal cu 75 %

din media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni anterioare

datei din certificatul medical.

Persoanele cu handicap, asigurate, beneficiază, la cerere, de

concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.

În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada

concediului de lăuzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată

durata acestuia.

Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85%

din baza de calcul.

Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul

asigurărilor sociale de stat. 4. Indemnizaţia pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului

bolnav

În conformitate cu prevederea art.121, asiguraţii au dreptul la:

a) indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea

vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea

vârstei de 3 ani;

b) indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de

până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile

intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Indemnizaţiile prevăzute se suportă integral din bugetul

asigurărilor sociale de stat.

340

Beneficiază, la cerere, de indemnizaţia pentru creşterea

copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul dintre

părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare.

De aceleaşi drepturi beneficiază şi asiguratul care, în

condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat

copii spre creştere şi educare sau în plasament familial. Indemnizaţia pentru creşterea copilului până la împlinirea

vârstei de 2 ani se acordă, la cerere, pe baza livretului de familie. Indemnizaţia pentru creşterea copilului cu handicap până la

împlinirea vârstei de 3 ani se acordă, la cerere, pe baza livretului de familie şi a certificatului de persoană cu handicap, emise în condiţiile legii.

Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoanele cu handicap emis, în condiţiile legii, după caz.

Durata de acordare a indemnizaţiei este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul de familie.

Cuantumul lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul.

5. Ajutorul de deces

În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de

ajutor de deces o singură persoană care poate fi, după caz, soţul supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moştenitorul, în condiţiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, persoana care dovedeşte că a suportat cheltuielile ocazionate de deces (art.126).

Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat şi făcut public de către CNPAS.

Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie aflat în întreţinerea sa şi care nu are un drept propriu de asigurări sociale.

341

Se consideră membru de familie, în sensul prezentei legi: a) soţul; b) copiii proprii, copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament

familial sau cei încredinţaţi spre creştere şi educare familiei, în vârstă de până la 18 ani sau, dacă îşi continuă studiile, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;

c) părinţii şi bunicii oricăruia dintre soţi. Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie

reprezintă jumătate din cuantumul prevăzut mai sus.