dynamika fluktuacji pracowników

34
Dynamika fluktuacji pracowników Warszawa, październik 2007 Marta Donhefner- Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR

Upload: pascal

Post on 10-Jan-2016

78 views

Category:

Documents


1 download

DESCRIPTION

Dynamika fluktuacji pracowników. Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR. Warszawa, październik 2007. fluktuacja pracowników – opis zagadnienia analiza wpływów – przyczyny zjawiska badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe - PowerPoint PPT Presentation

TRANSCRIPT

Page 1: Dynamika fluktuacji pracowników

Dynamika fluktuacji pracowników

Warszawa, październik 2007

Marta Donhefner-Wojtkiewicz

Advisory Group TEST HR

Page 2: Dynamika fluktuacji pracowników

2

agenda

fluktuacja pracowników – opis zagadnienia

analiza wpływów – przyczyny zjawiska

badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe

informacja prewencyjna – jak ją zdobywać?

podejmowanie działań

Page 3: Dynamika fluktuacji pracowników

3

fluktuacja pracowników

DEFINICJA: wskaźnik wpływu i odpływu pracowników w firmie w danym okresie czasu.

FLUKTUACJA PRACOWNIKÓW

Praktycznie 100% klientów naszej firmy posiada ten problem !

POZYSKANIE PRACOWNIKÓW: problem z dostępnością –

najwięcej problemów jest z rekrutacją specjalistów

rosnące koszty pozyskania menedżerów (rosnące oczekiwania $ oraz wysoka prowizja agencyjna)

ODEJŚCIE PRACOWNIKÓW: szczególnie nurtujący problem szczegółowa analiza czynnikowa

- dalsze slajdy

Page 4: Dynamika fluktuacji pracowników

4

analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 1 z 2

KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW

przyczyny „naturalne”

emerytura awans, przesunięcia

w poziomie (fluktuacja wewnętrzna)

naturalne „wypalanie zawodowe”

przyczyny makroekonomiczne

emigracja pracowników poziom bezrobocia restrukturyzacja firmy

przyczyny „osobiste”

rodzinne (przeprowadzka, choroba itp.)

zmiana osobistej ścieżki kariery (aspiracje życiowe pracownika)

„osobisty” czynnik $ wewnętrzna motywacja

pracownika brak możliwości rozwoju

Page 5: Dynamika fluktuacji pracowników

5

analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 2 z 2

KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW

przyczyny rynkowe

przejście ze względu na działania konkurencji (head-hunt)

rosnący popyt na danych pracowników – czynnik $

zmiany w zachowaniu wynikające z popytu

przyczyny wewnętrzne

firmowe

system wynagrodzeń inne systemy

(np. system ocen) atmosfera w firmie –

kultura organizacyjna warunki pracy kadra menedżerska

Page 6: Dynamika fluktuacji pracowników

6

badania fluktuacji opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 7: Dynamika fluktuacji pracowników

7

badania fluktuacji - wprowadzenie

badania ilościowe:przebadano 44 firmy – badanie ankietowe

różnorodna próbka - firmy z całej polski, z różnym kapitałem (większość zagraniczna), zatrudniające do 50 osób i powyżej 500 osób; handel, usługi i produkcja; cała Polska

analizowane tylko przypadki, w których pracownicy sami opuścili firmę (bez zwolnień)

badania jakościowe:przebadano 12 firm – wywiady strukturyzowane

firmy z rejonu małopolski, sektor BPO/SSC

firmy „młode”, istniejące na rynku od max. 4 lat, zatrudniające przede wszystkim młodych pracowników – „PALĄCY” PROBLEM ze względu na rosnące zapotrzebowanie na młodych pracownikówPrognoza 2010:

najmniej bezrobotnych będzie w przedziale do 24 lat. Wiek osób rozpoczynających prace stale się obniża.

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 8: Dynamika fluktuacji pracowników

8

badania fluktuacji – omówienie wyników przedstawienie wyników badania w odniesieniu do wyłonionych kategorii

czynnik finansowy – oddzielna analiza

MAKROEKONOMICZNE

RYNKOWE

„OSOBISTE”

FIRMOWE

MOŻLIWOŚĆWYWIERANIA

WPŁYWU

Page 9: Dynamika fluktuacji pracowników

9

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 1 z 4

KADRA MENEDŻERSKA:

jako jedna z 3 najważniejszych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy – wg Dyrektorów Personalnych SSC/BPO:

„osoby zarządzające nie potrafią stworzyć odpowiedniej atmosfery do pracy, koncentrują się na wynikach”

„kierownictwo nie posiada umiejętności miękkich, liderskich”

„niskiej jakości kadra zarządzająca wpływa na złą atmosferę w pracy”

„źle zarządzane firmy (na poziomie GM) to większy czynnik rotacji”

Page 10: Dynamika fluktuacji pracowników

10

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 2 z 4

KADRA MENEDŻERSKA:

Niezadowolenie ze współpracy z bezpośrednim kierownictwem

15%

10%

4%

0%0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

kierownicy dyrektorzy specjaliści asystenci

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 11: Dynamika fluktuacji pracowników

11

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 3 z 4

SPECYFIKA PRACY/WARUNKI PRACY – najczęściej wymieniany czynnik, na równi z wynagrodzeniem (Dyrektorzy Personalni BPO/SSC).

„brak wpływu na podejmowanie decyzji”

„trudna, stresująca praca z klientem – duży poziom stresu”

„za rzadki kontakt z innymi ludźmi”

na pytanie z czego pracownicy są najbardziej niezadowoleni, najwięcej osób odpowiedziało WARUNKI PRACY (o ¼ więcej odpowiedzi niż WYNAGRODZENIE)

blisko 2/3 osób zwróciło na to uwagę na ten czynnik na pierwszym miejscu (WAGA ZJAWISKA)

¾ osób badanych wymieniło ten czynnik jako główną przyczynę odchodzenia

pracowników!

Page 12: Dynamika fluktuacji pracowników

12

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 4 z 4

ZBYT DUŻO OBOWIĄZKÓW/ NIESATYSFAKCJONUJĄCE WARUNKI – jeden spośród 7 najczęściej wymienianych czynników:

Najbardziej niezadowoleni są specjaliści

Dyrektorzy w ogóle nie zgłaszają tego problemu

Najczęściej zgłaszają ten problem pracownicy z przedziału 46-55 lat

Czynnik istotny dla pracowników z sektora handlowego (bardziej niż produkcyjnego), w sektorze usługowym nie pojawia się ten problem

Ze wszystkich badanych branż najczęściej pojawiał się ten czynnik w branży FMCG

Page 13: Dynamika fluktuacji pracowników

13

badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 1 z 3

połowa respondentów (SSC/BPO) określiła BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU jako przyczynę odejścia pracowników

awans

decyzyjność

kontakt z językami

obcymi

start-up

szkolenia

inne obowiązki

(dział)

ROZWÓJ

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 14: Dynamika fluktuacji pracowników

14

badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 2 z 3

BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU a poziom stanowisk:

Brak możliwości rozwoju

0% 0%

10%

0%0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci

BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU a inne czynniki:

najczęściej zgłaszają to pracownicy z doświadczeniem 10-15 lat, pracownicy firm zatrudniających do 100 osób, pracownicy sektora handlowego

(16% w porównaniu z sektorem produkcyjnym - 0,5%!)

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 15: Dynamika fluktuacji pracowników

15

badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 3 z 3

PRZYCZYNY RODZINNE/ ZDROWOTNE:

w ogóle nie zgłaszane jako przyczyna odejść z BPO / SSC (młody wiek pracowników)

bardzo istotny czynnik w innych sektorach / branżach (wymieniany zaraz po wynagrodzeniu!)

Powody rodzinne / zdrowotne a wynagrodzenie

31%

10%

25%

9%

36%

25% 25%

16%

8%

30%

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%

dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci szeregowi

Powody rodzinne Wynagrodzenie

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 16: Dynamika fluktuacji pracowników

16

badania fluktuacji – czynniki rynkowe

SYTUACJA RYNKOWA – wymieniany na 3 miejscu jako przyczyna odejść pracowników sektora SSC/BPO:

„jest dużo ofert, rynek jest bardzo konkurencyjny”

„konkurencja kusi lepszymi warunkami, nieraz bezpodstawnie (czasami ludzie wracają zawiedzeni)”

„rynek wymusza przyjmowanie niewłaściwych ludzi, którzy nie mają motywacji do pracy (zbieranie punktów do CV)”

czynnik ten w ogóle nie pojawił się (lub marginalnie) w badaniach innych sektorów/branż

Page 17: Dynamika fluktuacji pracowników

17

badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 1 z 2

WYJAZDY ZAGRANICZNE:

ponad 1/3 pracowników SSC/BPO odchodzi z pracy ze względu na wyjazd zagraniczny za pracą (wyjeżdżają ludzie młodzi, kobiety za mężami)

jest to drugi co do ważności czynnik wpływający na odchodzenie ludzi z pracy

WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory: stanowią 10% głównych przyczyn we wszystkich firmach Wyjazdy zagraniczne

17%

4%5%

14%13%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci szeregowi

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 18: Dynamika fluktuacji pracowników

18

badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 2 z 2

WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory:

z branży FMCG i motoryzacyjnej

z firm zatrudniających powyżej 500 osób

z sektora produkcyjnego i handlowego

ludzie w wieku 15-35 lat

pracownicy z doświadczeniem 5-10 lat,

zaraz potem 1-3 lat

WYJAZDY ZAGRANICZNE

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 19: Dynamika fluktuacji pracowników

19

badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 1 z 2

„winduje je duże zapotrzebowanie na taki profil osób”

„jest silna potrzeba szybkiego rozwoju”

„nawet jak pojawiają się motywacje rozwojowe to są podparte finansami”

CZYNNIK FINANSOWY - występuje w 3 kategoriach: firmowych, osobistych i rynkowych

CZYNNIK FINANSOWY: ¾ respondentów badań BPO/SSC podaje czynnik finansowy jako przyczynę odejść z pracy.

CZYNNIK FINANSOWY: jest na pierwszym miejscu (razem ze specyfiką pracy) wśród najczęstszych przyczyn odchodzenia pracowników

Page 20: Dynamika fluktuacji pracowników

20

badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 2 z 2

CZYNNIK FINANSOWY a stanowisko w firmie

W sumie 30% podanych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy stanowi czynnik finansowy – badania pozostałych sektorów.

Czynnik finansowy a stanowisko

25%

16%

36%

8%

30%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

dyrektorzy kierownicy specjaliści asystenci szeregowi

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 21: Dynamika fluktuacji pracowników

21

badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 1 z 2

porównanie w latach 2005-2006 – pozostałe sektory:

w sektorze BPO/SSC – w blisko połowie firm poziom fluktuacji (tylko rezygnacje z pracy) znajdował się w przedziale 20%-30%!

Wszystkie firmy 2005 2006

  %

Ilość osób, które zrezygnowały z pracy w badanym okresie

10,76 12,64

Ilość osób, które zostały awansowane, przeniesione lub zdegradowane w badanym okresie

2,31 7,22

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 22: Dynamika fluktuacji pracowników

22

badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 2 z 2

porównanie w latach 2005-2006 – zmiany w zakresie liczby osób rezygnujących z pracy

FIRMY KRAJOWE: wzrost o 120%

FIRMY ZAGANICZNE:wzrost o 50%

większy odsetek w firmach krajowych

KAPITAŁ

największy odsetek w firmach

najbogatszych

wzrost o 300%

OBROTY

największy odsetek – sektor usług

wzrost o 200%

SEKTOR

Page 23: Dynamika fluktuacji pracowników

23

badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 1 z 2

Poziom stanowisk Staż pracy

Dyrektorzy 1-3 lat – najwięcej odejść (33%)Następna kategoria – 3-5 lat (25%)

Kierownicy 1-3 lat – najwięcej odejść (48%)Następne kategorie – 3-5 lat oraz powyżej 20 lat (po 16%)

Specjaliści 1-3 lat – najwięcej odejść (37%)Następna kategoria – mniej niż rok (22%)

Asystenci 1-3 lat – najwięcej odejść (38%)Następna kategoria – mniej niż rok (28%)

Szeregowi Mniej niż rok – najwięcej odejść (35%)Następna kategoria – 1-3 lat (34%)

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 24: Dynamika fluktuacji pracowników

24

badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 2 z 2

Z jakim stażem pracy ludzie najczęściej odchodzą?

50%

25%

12,5% 12,5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

mniej niż rok 1-2 lata 2-2,5 roku 3-5 lat pracy

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 25: Dynamika fluktuacji pracowników

25

badania fluktuacji – odejścia a wiek pracowników

Poziom stanowisk Staż pracy

Dyrektorzy 36-45 lat – najwięcej odejść (34%)Następna kategoria – 46-55 lat (33%)Kolejna – 26-35 lat (25%)

Kierownicy 26-35 lat – najwięcej odejść (52%) Następna kategoria – 36-45 lat (24%)

Specjaliści 26-35 lat – najwięcej odejść (67%) Następna kategoria – 36-45 lat (11%)

Asystenci 26-35 lat – najwięcej odejść (49%)Następna kategoria – powyżej 56 lat (18%)

Szeregowi 26-35 lat – najwięcej odejść (43%)Następna kategoria – do 25 lat (30%)

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 26: Dynamika fluktuacji pracowników

26

badania fluktuacji – prognozy 2010

liczba osób odchodzących z pracy będzie

maleć

będzie mniej osób korzystających

z urlopów

będzie maleć liczba zwolnień

dokonanych przez pracodawców

będzie maleć liczba osób chcących zmienić prace

obniży się wiek osób

rozpoczynających życie zawodowe

wśród przyjęć – wzrośnie liczba osób

podejmujących pierwsza pracę

będzie rósł współczynnik

przyjęć – nieznacznie

Rok 2010

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 27: Dynamika fluktuacji pracowników

27

informacja prewencyjna

jak ją zdobywać?

Page 28: Dynamika fluktuacji pracowników

28

informacja

ZBIERANIE TWARDYCH DANYCH

Argument w negocjacjach wewnętrznych

Większość osób zarządzających Działami HR podjęło temat relacji w kształtowaniu polityki personalnej na linii Dział a centrala

zagraniczna.

zazwyczaj duża autonomia Działów HR

koncentracja central zagranicznych na wynikach końcowych –

nacisk na efektywność

Page 29: Dynamika fluktuacji pracowników

29

informacja – jak ją zdobywać?

systemy ocen

badania nastrojów (wielowymiarowe)

Coachingszkolenia

Dział HR

informacje z rynku

management a Dział HR

Development Center

INFORMACJA

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 30: Dynamika fluktuacji pracowników

30

podejmowanie działań

Page 31: Dynamika fluktuacji pracowników

31

podejmowanie działań

osobiste

aspiracje indywidualne pracowników – poznawanie potrzeb

otwarta polityka informacyjna

oddziaływanie poprzez „dobrą” kadrę menedżerską

zatrudnianie małżeństw elastyczny czas pracy

(rodzicielstwo, trudne sytuacje rodzinne jak choroba itp.)

rynkowe

integracja środowiska (np. inicjatywy dotyczące wspólnych analiz branżowych/sektorowych)

niepromowanie patologicznych zachowań pracowników „zepsutych” przez rynek

obserwowanie działań konkurencji

koncentrowanie się na „zagrożonych” grupach pracowników

Page 32: Dynamika fluktuacji pracowników

32

podejmowanie działań

firmowe

prawidłowy dobór kadry menedżerskiej (kwestia też kosztowa) a także Project Managerów

wspieranie kadry menedżerskiej dopasowana do oczekiwań

integracja inwestowanie w rozwój –

gdy jest możliwość awansu informowanie pracowników wpływanie HR na sposób

zarządzania firmą (partycypacja, informowanie o sytuacji biznesowej, kształcenie)

finansowe

wewnętrznie zróżnicowany system wynagrodzeń

wynagrodzenie uzależnione od efektów pracy (wyznaczenie KPI)

w odniesieniu do tego czynnika – działania zintegrowane w 3 różnych sferach (firmowa, indywidualna, rynkowa)

Page 33: Dynamika fluktuacji pracowników

33

podejmowanie działań

Jakiego rodzaju działania podejmują badane Działy HR w sektorze BPO/SSC?

Stosowane działania

63% 63%

50% 50%38% 38% 38%

25%

0%10%20%30%40%50%60%70%

specy

fika

pra

cy

atm

osf

era

dzi

ała

nia

rozw

ojo

we

rozw

iąza

nia

syst

em

ow

e

pro

ces

rekru

tacj

i

indyw

idualn

em

oty

wow

anie

styl

zarz

ądza

nia

dzi

ała

nia

PR

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Page 34: Dynamika fluktuacji pracowników

34

dziękuję za uwagęzapraszam do dyskusji

Marta Donhefner-Wojtkiewicz

Advisory Group TEST HR