134 ․ 상장 연구 제65호 2012／4

▧ 시사논단 ▧

인력 고령화 추세에 따른

기업의 인 자원 리 응방안

이 민*

1)

< 목 차 >

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업의 인력 고령화

Ⅲ. 기업의 인력 고령화 응방안

Ⅳ. 결론 제언

< 요 약 >

한국의 인구는 청년층의 늦은 노동시장 진입과 높아지는 혼 연령, 사망률의 감소 등에

따른 고령인구의 증가로 인해 격히 노령화되는 추세이다. 따라서 체 산업의 근로자 평균

연령과 근속년수는 꾸 히 증가하는 것으로 나타나고 있다. 이러한 기업 인력의 고령화로 인

해 퇴직과 개인연 시장의 확 등과 같은 경 환경의 정 인 측면도 나타나고 있으나 노

동 생산성의 감소, 임 상승과 평가보상의 문제 부각, 경 진과 리자들의 인력 고령화에

한 인식부족이라는 문제 들이 발생하고 있다.

기업의 인력 고령화에 응하기 한 략 인 자원 리 방안들은 다음과 같다. 첫 번째

유형으로는 일시 , 단계 구조조정을 통해 인원수를 감축하고 인건비를 약하는 인력조정

유형이 있으며, 비자발 으로 퇴직하거나 퇴직 정인 근로자들을 상으로 재취업과 창업 등

을 지원하는 직지원서비스가 있다. 두 번째 유형은 근로자가 재취업 는 창업을 하거나 지

역과 사회에 사하는 활동 유형(제3의 인생설계유형)이다. 세 번째 유형은 정년을 연장하여

계속 일하도록 하는 방안이다. 정년 연장과 련된 논의에는 인력개발에 한 투자비용 회수

차원에서의 정년연장, 노사 계 개선 측면의 임 피크제, 고령자 재고용의 논의들이 이루어지

고 있다. 기업은 인력 고령화에 비하여 임 체계 신과 숙련근로자의 활용방안을 모색하고

·고령 근로자가 제3의 인생을 열 수 있도록 지원해야 한다.

<주제어> 인력 고령화, ･고령 근로자, 인력조정, 제3의 인생설계

* 숙명여자 학교 여성인 자원개발 학원 부교수

인력 고령화 추세에 따른 기업의 인 자원 리 응방안

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Ⅰ. 서 론

최근 한국은 출산과 고령화라는 심각한 사회 인 문제에 직면해 있다. 합계 출산율

이 하되고 인구 구성원의 연령이 증가하고 있다는 상은 정치, 경제, 사회, 문화 반

에 걸쳐 긴 하게 응해야만 하는 기상황이다. 표면 으로 인구가 감소하고 있는 결

과 자체로 귀결될 수 있지만 심층 으로 상을 악해 보면 산업구조와 생산가능인구

의 변화, 연 체제와 복지서비스의 개편, 소득분배와 국가재정 안정성 등의 이슈와도

하게 련이 있다(엄동욱･배노조･이상우, 2005). 특히 인력을 채용하고 리하는 기업

입장에서 출산과 고령화 상은 신사업 기회 확 라는 정 인 측면보다는 노동생산

성 하락, 임 증가, 승진 체, 량퇴직, 숙련기술 사장, 인력 리의 경직성 증가, 새로운

인 자원 리 체제의 구축 등과 같은 기회비용이 증가할 것으로 측되고 있다.

인구구조 변화의 심각성을 인식한 정부에서는 재 상황을 타개하기 해 다양한 입

법조치, 사업집행, 사회문화 개선을 주도하고 있다. 고령 비율을 감소시키기 해서 먼

세계 최 수 인 합계 출산율을 OECD 평균수 이상으로 높이는 법 , 제도 개

선 노력을 하고 있다. 한 ･고령 근로자의 규모 은퇴에 비하여 산업, 경제 반

의 충격을 완화하고자 융과 조세제도 개선, 소득감소를 보 하기 한 기업의 정년연

장과 ·고령 근로자의 재취업 유도, 연 과 의료보험 등 사회보장보험제도의 개편 등을

추진하고 있다(원종학･김종면･정병힐･우석진, 2008). 특히 생산가능인구의 다수를 차지하

고 있는 1955년～1963년 사이에 출생한 베이붐세 (Baby Boom Generation)의 경우, 자

녀양육과 노부모 양을 해 한 은퇴 비가 되어 있지 않아 심각한 사회문제가 제

기되어 이들에 한 다양한 지원책을 시 히 개발하고 있다.

산업 반에 걸쳐 인력 고령화 추세에 직 인 향을 받는 일부 기업들은 정부의

직 인 제도개선 노력과는 별개로 인 자원 리 측면에서 다양한 해결책을 극 으

로 모색하고 있다. 그러나 다수의 기업들은 인력 고령화가 래할 부정 인 결과들에

한 인식이 부족하고 체계 인 회사 정책 마련에도 소극 이다(송병 , 2009a; 조범상,

2006; 최숙희, 2008; 홍길표･최종인･장승권, 2008). 아울러 노동조합의 경우 회사가 인력

고령화를 인력조정의 동인으로 활용할지 모른다는 회의 인 시각이 상존하고 있고 임

보 을 제로 한 정년연장의 에서만 바라보기를 기 하고 있다(이찬 ･태원유･김

정근･손민 , 2011). 연공서열에 의존한 기업의 경직 인 인 자원 리시스템으로는 인력

고령화 추세에 선제 으로 응하기에 미흡하다는 비 도 제기되고 있다.

본 연구의 목 은 산업계 반에서 진행되고 있는 인력 고령화의 황과 그에 따라

시사논단

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생되는 문제 들을 살펴보고 이를 해결할 수 있는 방안들을 기업의 략 인 자원

리 측면에서 제안하는 것이다. 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 기업의 인력 고령화 추

세는 어떠한가? 둘째, 기업의 인력 고령화가 래하는 문제 들은 무엇인가? 셋째, 기업

의 인력 고령화에 응하기 한 략 인 자원 리 방안들은 무엇인가? 이 연구를

통해 기업이 인력 고령화라는 추세를 인지하고 선제 으로 응할 수 있는 방법들을 마

련하며 련 정부 부처가 기업을 해 지원해야 할 사안들을 단하는데 참고가 될 수

있기를 기 한다.

II. 기업의 인력 고령화

1. 인력 고령화 추세

인구구조의 변화는 경제와 산업 반에 향을 미치는 요한 요인이다. 한국의 인구

는 청년층의 늦은 노동시장 진입, 높아지는 혼 연령, 양육부담 등에 따른 합계 출산율

의 하와 질병을 퇴치하는 의료기술 발달, 생활습 과 양상태의 호 , 사망률의 감소

등에 따른 고령인구의 증가로 인해 격히 노령화되는 추세이다( 계부처합동, 2012). 노

령화 추세를 살펴보기 한 방식에는 첫째, 체 인구 비 65세 인구의 비율을 심으로

살펴보는 방법이 있다. 한국은 2000년 그 비율이 7% 이상인 고령화 사회(ageing society)

에 진입하 고 2017년에는 14%인 고령 사회(aged society), 2026년에는 그 비율이 20%

이상인 고령 사회(super-aged society)로 진입할 것으로 측되고 있다.

둘째, 인구의 노령화 지수(ageing index)가 있다. 이는 국가 인구 고령인구의 비율

을 체계 으로 산출하기 한 방식으로 체 인구 에서 15세 미만 인구 비 65세 이

상 인구의 비율을 산출하여 계산한다. 2010년 한국의 15세 미만 유년인구 1명이 65세 이

상의 고령인구 1명을 부양하는 비율은 67.7%로서 유소인구 100명당 65세 이상 인구가

68명을 부양해야 하는 것으로 나타났다. 1980년에는 11.2%, 2008년에는 59.3%이었던 비

율이 격히 상승하 다. 그런데 이 비율이 격히 증가하여 2030년에는 213.8%, 2050년

에는 429.3%로 나타나서 2050년에는 유년인구 1명이 고령인구 4명을 부양해야 하는

격한 인구구조 변화가 상되고 있다(김정한, 2005; 이찬 ･태원유･김정근･손민 , 2011).

선진국들의 경우 이미 고령사회에 진입한 국가들이 많이 있기 때문에 한국의 인구구

조 변화가 특별하지 않은 것처럼 인식될 수 있다. 그러나 여타 선진국들보다 한국 고령

인구 증가속도 자체가 매우 빠르게 진행되고 있어 심각한 사회문제로 인식해야 한다.

인력 고령화 추세에 따른 기업의 인 자원 리 응방안

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구 분 2010년 2020년 2030년 2040년 2050년 2060년

총인구 49,410 51,435 52,160 51,091 48,121 43,959

총인구 비 구성비 72.8 71.1 63.1 56.5 52.7 49.7

15-64세인구

계 35,983 36,563 32,893 28,873 25,347 21,865

15-24세 6,677 5,679 4,494 4,396 3,971 3,201

25-49세 20,427 18,650 16,243 13,759 11,454 10,698

50-64세 8,878 12,234 12,156 10,718 9,923 7,966

구성비

계 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

15-24세 18.6 15.5 13.7 15.2 15.7 14.6

25-49세 56.8 51.0 49.4 47.7 45.2 48.9

50-64세 24.7 33.5 37.0 37.1 39.1 36.4

자료：통계청 인구추계 2010

<표 2> 연령계층별 생산가능인구, 2010-2060

를 들어, 미국의 경우 7% 고령화 사회에서 14% 고령사회로 진입하는데 72년이 소요되

고, 랑스의 경우 115년, 국은 46년이 소요되는데 비해, 한국은 17년만 소요될 것으로

측되었다. 특히 고령 사회 진입의 경우 한국은 다른 선진국보다 매우 빠른 9년 만에

고령사회에서 고령 사회로 진입할 것으로 측되었다. 재 체 인구의 20%가 65세

인구로 고령 사회에 진입한 일본보다도 빠르게 인구구조가 변화하는 것이다.

<표 1> 국가간 고령화 소요년수 비교

국 가도달년도 증가 소요년수

7% (고령화) 14% (고령) 20% ( 고령) 7%→ 14% 14%→ 20%

일 본 1970 1994 2005 24 11

랑스 1864 1979 2018 115 39

국 1929 1975 2028 46 53

미 국 1942 2014 2032 72 18

한 국 2000 2017 2026 17 9

자료：통계청 인구추계 2010

인구구조의 변화는 산업에서 핵심 인 생산을 담당하고 있는 15세～64세의 생산가능

인구(Population in Working Ages)의 감소를 래하고 있다. 우리나라의 생산가능인구는

2010년 2,020만 명인데 2016년에는 3,704만명( 체 인구의 72.9%)을 정 으로 2060년에는

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2,187만 명으로 격하게 감소할 것으로 상되고 있다. 특히 체 인구 에서 생산가

능인구가 차지하는 비율은 2010년 72.8%에서 2030년 63.1%, 2060년에는 49.7%로 격하

게 감소할 것으로 상되고 있다. 한 한국경제의 핵심 노동력인 25세～49세 사이의 인

구는 2009년부터 감소를 시작하여 2020년～2030년까지 연평균 1.7% 수 에서 감소할 것

으로 망되고 있다.

생산가능인구 수의 격한 감소를 유발하는 동인은 베이비 붐 세 (baby boom generation)

의 은퇴이다(박경하, 2011; 방하남, 2010; 서균석, 2007; 지연･신동균･신경아･이혜정,

2009). 베이비 붐 세 는 한국 쟁 이후 1955년부터 1963년 사이에 태어난 사람들로서,

이 기간 한국의 체 인구수는 빠르게 증가하 다. 미국의 경우, 2차 세계 이후

1946년부터 1964년에 태어난 세 를 베이비 붐 세 라고 하는데, 략 7,700만명 규모로

서 2010년 기 체 인구의 30%를 차지하고 있다. 일본의 경우, 2차 세계 이후

1946년에서 1949년에 태어난 세 를 ‘단카이 세 ’라고 하는데 략 680만명으로서 2010

년 기 으로 체 인구의 5% 수 을 차지하고 있다. 한국, 미국, 일본의 베이비 붐 세

들은 쟁 후 국가재건과 경제개발 시기에 태어나 어려운 시기를 거치면서 국가의 주된

생산인력으로 성장한 세 들이라는 공통 이 있다.

한국의 베이비 붐 세 는 한국사회와 경제발 에 요한 역할을 담당하 으나 부모

양과 자녀양육을 동시에 책임져야 하는 ‘끼인 세 (sandwich generation)’이다. 즉, 늙어

가는 부모의 경제 인 지원을 책임져야 하는 동시에 사회 으로 경제 자립을 이루지

못한 자녀들을 돌 야 하는 숙명 인 입장에 처해 있다. 베이비 붐 세 가 고령인구로

진입하는 2020년～2028년경에는 한국의 생산가능인구는 연평균 30만명씩 속히 감소하

면서 25세～49세의 핵심노동력이 차지하는 비 도 2010년 61.5%에서 2030년 48,8%로

12.7% 감소할 것으로 측되는 등 인구구조의 변화가 경제 반에 향을 미칠 것이다.

한 2013년까지 베이비 붐 세 가 50 진입 이후, 고령층 노동력은 2010년 820만명에

서 2030년까지 1,158만명으로 증가할 것으로 상된다.

베이비 붐 세 의 은퇴는 생산가능인구의 감소, 세수와 축률 감소, 의료비의 증가,

복지서비스에 한 확 요구 증가, 연 지출 확 , 숙련 노동력 부족, 기업경쟁력 약

화, 부동산 등 자산가치의 하락, 통 인 가족체제의 해체, 산업구조의 개편, 고령자 일

자리 발굴과 지원, 창업과 휴·폐업 증가, 귀농과 귀 활성화 등의 사회 인 변화를 수반

할 것이다(송인주, 2008; 이혜정･장지연, 2009; 장지연, 2003). 특히 은퇴에 따른 고령인구

의 증가는 결과 으로 잠재 인 성장률의 감소로 이루어질 것으로 측되고 있다. 베이

비붐 세 1955년생들이 일반 인 기업의 정년연령인 55세에 다다르는 2010년부터

1963년생들이 은퇴하기 시작하는 2018년 이후에는 지속 으로 잠재성장률이 낮아질 것

인력 고령화 추세에 따른 기업의 인 자원 리 응방안

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으로 측되고 있는데, 2019년부터 2030년까지는 2000년부터 2010년(약 4.1%) 3% 로

하락하고 2030년 이후는 2% 로 하락할 것이다. 이러한 충격에 비하고자 해외 선진국

들은 고령근로자에 한 법과 제도개선, 정년연장을 통한 고령인력의 일자리 유지, 연

수 개시연령 연장, 복지시스템의 개편 등을 추진하고 있다(이재홍, 2010; 박윤희, 2010).

2. 기업 인력 고령화의 추세

베이비 붐 세 를 심으로 하는 인력의 고령화 추세는 체 산업과 업종별, 기업 규

모별로 다르게 개되고 있다(송병 , 2009a,b; 이찬 ･태원유･김정근･손민 , 2011). 아래

<표 3>에 따르면 한국 근로자의 평균연령은 2002년 이후 꾸 하게 증가하는 것으로 나

타났다. 2002년 36.5세 던 평균연령이 2010년에는 39세로 높아졌다. 한 평균 근속년수

도 꾸 히 증가하는 것으로 나타나고 있다. 2002년에는 근로자 1인당 평균 5.6년을 재직

하 는데, 2010년에는 6.2년으로 높아진 것으로 나타났다.

<표 3> 근로자의 평균연령, 평균 근속년수

구 분 2002년 2003년 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년

평균연령 36.5 37.1 37.5 37.7 37.5 37.8 38.0 38.5 39.0

년 비증감(세) 0.0 0.6 0.4 0.2 -0.2 0.3 0.2 0.5 0.5

평균 근속년수 5.6 5.8 5.9 5.8 5.8 5.9 5.9 6.2 6.2

년 비증감(년) -0.3 0.2 0.1 -0.1 0.0 0.1 0.0 0.3 0.0

체 산업의 근로자 평균연령과 근속년수와 더불어, 업종과 기업 규모별로도 일부 특

정시기를 제외하고는 평균연령과 근속년수는 꾸 히 증가하는 것으로 나타나고 있다. 먼

업종별 추세의 경우, 한국 산업의 근간인 제조업종은 2002년 36.3세에서 2010년 38.6

세로 평균연령이 증가하고 있는 것으로 나타났고, 근속년수의 경우에도 2002년 평균 5.9

년에서 2010년 6.5년으로 증가한 것으로 나타났다. 융과 보험업종의 경우, 2002년 34세

에서 2010년 37.3세로 3세 정도 증가하 고, 평균 근속년수도 8.7년에서 10.4년으로 증가

하 다. 그러나 출 , 상, 방송통신업종의 경우, 평균연령이 정체되어 있었고, 근속년수

는 2009년과 2010년에 작스럽게 감소한 것으로 나타났다.

기업 규모별 평균연령과 평균 근속년수의 추이변화는 <표 5>와 같다. 먼 , 종업원

수 5～9인 기업의 경우, 2002년 평균연령이 35.7세 으나, 2010년에는 39.6세로 4세 정도

시사논단

140 ․ 상장 연구 제65호 2012／4

증가하 다. 한 30～99인의 경우, 2002년 평균 37.3세 으나, 2010년에는 39.2세로 2세

정도 증가하 으며, 100～299인의 경우, 2002년 평균 37.2세 으나, 2010년에는 39.2세로

증가하 다. 한 500인 이상의 경우, 2002년 평균 35.8세 으나, 2010년에는 36.2세로 소

폭 증가한 것으로 나타났다.

<표 4> 5 업종별 평균연령, 평균 근속년수

업종2003년 2004년 2005년 2006년

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

제조업 36.7 6.1 37.0 6.1 37.1 6.2 37.0 6.2

건설업 37.1 4.4 37.2 4.5 38.8 4.7 38.3 4.2

도소매업 34.0 4.5 34.6 4.9 34.7 4.6 34.9 4.9

출 상방송통신 37.3 11.3 37.0 10.7 37.7 11.5 38.4 12.1

융보험 34.5 9.2 34.9 9.7 35.6 9.9 35.8 10.1

과학기술서비스 37.3 4.0 38.2 4.1 37.0 4.0 36.6 4.0

업종2007년 2008년 2009년 2010년

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

제조업 37.4 6.2 37.6 6.3 38.0 6.6 38.6 6.5

건설업 39.4 4.2 39.3 4.3 40.3 4.9 40.7 5.4

도소매업 35.6 5.0 35.9 4.9 36.6 5.4 36.8 5.2

출 상방송통신 38.1 10.6 39.1 11.9 36.4 7.7 36.6 7.5

융보험 36.0 9.6 36.2 9.9 36.7 10.3 37.3 10.4

고학기술서비스 35.9 4.5 36.2 4.4 36.6 5.4 36.9 5.4

자료 : 고용노동통계 고용형태별 근로실태조사, 사업체 노동력 실태조사 2011

인력 고령화 추세에 따른 기업의 인 자원 리 응방안

상장 연구 제65호 2012／4 ․ 141

<표 5> 기업 규모별 평균연령, 평균 근속년수

종업원수

2003년 2004년 2005년 2006년

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

5 ～ 9인 36.6 3.9 37.1 4.1 38.1 3.9 37.5 4.1

10 ～ 29인 37.2 4.5 37.7 4.8 37.9 4.6 37.6 4.5

30 ～ 99인 37.7 5.3 38.0 5.3 37.8 5.4 38.0 5.4

100 ～ 299인 37.5 6.4 38.3 6.6 38.4 6.6 38.0 6.8

300 ～ 499인 36.6 7.8 37.2 7.3 36.5 7.7 38.4 7.8

500인 이상 36.1 9.3 36.2 9.1 36.2 8.8 35.8 9.1

종업원수

2007년 2008년 2009년 2010년

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

평균연령

근속년수

5 ～ 9인 38.3 4.3 38.2 4.0 39.2 4.4 39.6 4.5

10 ～ 29인 38.4 4.5 38.6 4.5 39.3 4.7 39.8 4.8

30 ～ 99인 38.2 5.4 38.5 5.6 39.1 5.9 39.5 5.7

100 ～ 299인 38.1 6.7 38.3 6.8 38.7 6.8 39.2 7.0

300 ～ 499인 36.6 7.9 37.2 7.6 37.4 8.1 38.2 8.1

500인 이상 35.8 9.2 35.7 9.3 35.9 9.2 36.2 9.0

자료 : 고용노동통계 고용형태별 근로실태조사, 사업체 노동력 실태조사 2011

5～299인이 종사하는 소기업과 300인 이상 견, 기업을 비교하 을 경우, 소기

업은 2002년부터 2010년까지 평균연령과 근속년수가 지속 으로 상승하는 것으로 나타

났고, 견과 기업의 경우에도 평균연령이 지속 으로 상승하는 것으로 나타났다. 그

러나 견과 기업의 경우 근속년수의 변화는 그다지 크지 않은 것으로 나타났다. 고용

형태별 근로실태조사(구, 임 구조기본통계조사) 결과를 분석한 결과, 사양 산업 일수록

고령화가 보다 속하게 진행되는 것으로 나타났고 기업 규모가 작을수록 고령화가 심

각했으며 직종별로는 사무직, 서비스직, 매직 종사자들의 고령화가 본격 으로 진행되

고 있었다.

시사논단

142 ․ 상장 연구 제65호 2012／4

<표 6> 소기업과 기업의 평균연령, 평균 근속년수

구 분소기업 (5-299인) 견, 기업 (300인 이상)

평균연령 근속년수 평균연령 근속년수

2002년 36.7 4.7 35.9 8.4

2003년 37.3 5.0 36.4 8.6

2004년 37.8 5.2 36.7 8.2

2005년 38.1 5.1 36.4 8.3

2006년 37.8 5.2 37.1 8.5

2007년 38.3 5.2 36.2 8.6

2008년 38.4 5.2 36.5 8.5

2009년 39.1 5.5 36.7 8.7

2010년 39.5 5.5 37.2 8.6

자료：고용노동통계 고용형태별 근로실태조사, 사업체 노동력 실태조사 2011

3. 기업 인력 고령화의 문제

인구의 고령화로 인해 퇴직과 개인연 시장의 확 , 실버산업의 비즈니스 기회 창출

등과 같은 경 환경의 정 인 측면도 나타나고 있다(Beatty & Visser, 2005). 특히 기

업의 인력 리와 활용 측면에서는 평균연령과 근속년수 증가에 따라 숙련된 인력이 지

속 으로 증가하고 이들의 이직률도 낮게 나타나서 인 자본의 개발과 리 효용성이

증 될 수 있다. 한 ·고령 근로자들의 높은 숙련수 외에도 조직몰입과 직무 충실

성의 증가, 원만한 인 계, 성실한 근무태도, 일에 한 열정과 책임감, 폭넓은 사회

네트워크, 신입직원들에 한 존경 받는 롤 모델 역할 수행 등의 효과성을 기 할 수 있

다(Czaja & Sharit, 2009). ·고령 근로자를 별도로 채용하는 경우에는 고용형태나 근무

조건에 한 원만한 의가 가능하고 비교 낮은 임 에 숙련도가 높은 인력을 획득할

수 있는 장 도 있다.

Leibold과 Voelpel(2006)은 ·고령 근로자를 활용할 경우 다양한 장 들을 기 할 수

있다고 주장하 다. 먼 이들의 높은 직업의식과 윤리로 인해 일을 믿고 맡길 수 있고

정확하고 신뢰할 수 있는 성과를 산출할 수 있으며, 확실한 지식, 스킬, 태도에 기 하여

일을 하기 때문에 실수가 으며, 일에 한 책임감, 양심, 책무성도 높다. 한 조직에

한 충성심, 헌신, 열정이 남다르며, 이직 가능성이 낮아 핵심인력으로 기업 인력을 확보하

는데 유리하며, 업을 통해 직무를 수행할 때 뛰어난 워크와 태도를 보이며, 서로 다른

인력 고령화 추세에 따른 기업의 인 자원 리 응방안

상장 연구 제65호 2012／4 ․ 143

배경을 가진 사람들과도 합심하여 일을 할 수 있는 능력이 높다. 지역에 기반하여 연고를

가지고 있어 지역기업을 한 훌륭한 자원이 되며, 은 근로자들에 한 롤 모델이나 멘

토로 활동할 수 있으며, 삶과 일에 한 다양한 경험을 통해 성과를 높일 수 있다.

한편으로는 기업이 ·고령 근로자에 잘못된 가정과 신화를 가지고 있다는 주장도 제

기되고 있다(Dychtwald, Erickson, & Morison, 2006; Leibold, Voelpel, 2006). 고령 근로

자는 일과 련된 내면의 상처가 많고, 고령 근로자는 모두 동일한 사고방식과 행동을

하며, 고령 근로자는 새로운 로세스나 스킬을 배우려는 의지가 없다고 인식되고 있다.

한 고령 근로자는 새로운 근방법이나 테크놀로지를 회피하고, 기억력이 떨어지며,

곧 일을 그만 둘 것이기 때문에 교육에 투자할 가치도 없다는 생각이 만연해 있다. 아울

러 고령 근로자는 덜 생산 이고, 고객들에게 무뚝뚝하며, 융통성도 없다고 인식되고 있

다는 이다. 다수의 연구자들은 이러한 잘못된 가정과 신화 때문에 ·고령 근로자들이

작업 장에서 차별 인 우를 받고 있다고 주장하 다(Shultz & Adams, 2007).

그러나 속한 고령화와 따른 임 의 상승, 노동생산성의 감소, 고령인력 친화 인 근

무환경 마련, 정년연장에 한 근로자의 요구, 인건비 부담에 따른 숙련인력의 재고용

주 , 연공서열형 인사 리시스템에서의 인사 체, 기업문화의 변화 등과 같은 부정 인

측면도 지속 으로 부각되고 있다(박 성, 2009; 송병 , 2009a; 최옥 , 2011). 특히 격

한 고령화에 따라 인건비를 감당하기 해 청년층에 한 채용을 축소하고 숙련 고령인

력에 한 재취업도 실시하지 않는 등 다른 연령 의 노동인력 수 에도 부정 인 향

을 미치고 있다. 한 직무에 한 열정이나 의지가 은 시 보다 낮아지고 새로운 지

식이나 스킬을 학습하려는 능동 인 노력이 은 근로자들보다 낮다는 비 인 시각도

상존해 있다.

기업이 인력 고령화와 련하여 략 인 자원 리 측면에서 당면하고 있는 문제

들을 상술하면 다음과 같다. 첫째, 노동생산성의 감소와 련이 있다. 고령화에 따른 생

산성 하락의 경우 50 이상 취업자의 비 이 1% 상승하면 노동생산성은 0.21% 하락하

는 것으로 나타나고 있는데, 2010년 비 2020년에는 고령화 진 에 따라 반 인 노동

생산성이 1.8% 이상 감소할 것으로 상되고 있다(송병 , 2009b; 송창용･박보경, 2011;

엄동욱, 2009). 구체 으로 다른 조건들이 동일할 경우, 50 이상의 취업자 비 은 2010

년 31.8%에서 2020년 40.7%로 증가할 것이고, 이에 따른 생산성 하락 폭은 △1.8%에 이

를 것이며, 50 이상의 취업자 비 이 더욱 증가하는 2020년에는 그 비 이 40.7%에서

2030년 47.1%로 증가하면서 생산성 하락 폭은 △1.3%에 이를 것으로 측이 되고 있다.

둘째, 임 상승과 평가보상의 문제 이 부각되고 있다. 인력의 고령화에 따라 근로자

는 임 인상 욕구가 증가하고 고용안정에 한 요구도 높아지게 된다. 그러나 기업들의

시사논단

144 ․ 상장 연구 제65호 2012／4

<그림 1> 연공주의에서의 임 과 생산성의 계 (홍길동 등, 2008)

경우, 이에 따른 인건비와 리비용 증가 시설, 장비 개선 등의 비용을 부담해야 한

다. 한 보험 자녀교육비 등의 부가 여(fringe benefit)의 경우 고령 인력이 은

인력에 비해 상 으로 고용비용이 더 소요되는데, 기업들은 임 만큼 보험, 교육비 등

부가 여의 부담도 심각하게 인식하고 있다(송병 , 2009). ･고령 근로자에 한 임

인상은 노동생산성을 반 하지 않고 연령이나 근속연수를 기본으로 임 을 조정하고 숙

련수 , 역량, 직무가치, 업 평가에 따른 결과반 도 미비한 채 이루어지고 있다(류성민,

김선웅, 2008). 연령 별 임 과 생산성 비교 조사 결과에서도 연령이 높을수록 생산성보

다 임 증가가 높게 반 되는 것으로 나타났다(김정한, 2008).

연공서열형 인 자원 리 시스템에서 근로자의 연령 증가에 따라 임 과 보상은 생산

성 효과를 반 하지 못하는 것으로 나타나고 있다(홍길동 등, 2008). 아래 그림에서 제시

한 바와 같이, 입직 후 기 경력단계에서는 임 수 이상으로 생산성은 과하여 정

(+)의 계에 있는 것으로 분석되고 있으나, 40 후반 이후에는 생산성 효과보다 임

이 높게 나타나는 역 상(-)이 나타나게 된다. 연공서열형 시스템에서는 은 시 임

보다 생산성을 높게 산출(+)하여 연령이 높아지면서 나타나는 낮은 생산성(-)과 균형

을 이루는 방식이다. 이러한 연공서열 방식의 경우, 기업 에서는 40 이후 근로자의

고용을 유지하는 효과가 은 반면, 근로자 입장에서는 잔류 의사가 높아지는 방식이다.

셋째, 정서 , 신체 문제이다(Barnes-Farrell & Matthews, 2007). 고령화된 인력들의

경우, 새로운 일에 한 의욕이나 호기심이 고, 변화에 한 응력이 떨어지고, 작업

능력이나 능률이 낮은 것으로 인식되고 있다. 한 체력문제로 힘든 작업이 곤란하며,

이에 따라 보임, 배치, 처우설정이 어려우며, 작업지시가 곤란하고, 인 계에 있어서

조성이 결여되었다는 비 도 제기되고 있다. 생산성에 비해 임 이 무 높고 ·고령

인력 고령화 추세에 따른 기업의 인 자원 리 응방안

상장 연구 제65호 2012／4 ․ 145

근로자가 근무할 경우 사고가 자주 발생한다는 비 인 의견도 있다.

넷째, 인 자원 리와 조직문화의 불안정성 증가이다. 기업들은 ·고령자 근로자의

고용을 유지하는데 있어 가장 큰 문제 하나로 역랑 부족 문제를 제기하고 있다(이

경희· 이요행, 2011; Maurer, 2007; Russell & Visser, 2005). ·고령 근로자가 보유한

역량과 기업의 요구 역량 간에 불일치(mismatch)가 일어나고 있으며, 정년연장 실시를

결정할 때도 역량문제로 노사 계의 마찰이 발생하기도 한다. 한 인력수 측면에서는

·고령 근로자가 일시에 량 퇴직을 하면서 노동공 자체가 감소하며, 다시 규모

채용과 구조조정을 반복하는 등의 인 자원 리 상의 불안정성이 증가하게 된다.

아울러 연공서열형 임 체계와 인력구조 개편이 쉽지 않으면서 고임 근로자의 양산

과 인사 체 상이 빈번하게 나타난다(박 성, 2009; 엄동욱· 배노조· 이상우, 2005).

승진자 부족, 승진 탈락, 승진 불가 인력의 승진시스템의 불확실성이 높아지고, 인사 체

에 따라 조기퇴직이 장려되면서 정년제도 자체가 유명무실해질 가능성도 높아진다. 인사

체 상이 나타나면 유능한 핵심인력들은 다른 기업으로 이직할 가능성이 높아지며,

승진자 선정과 발표 시에도 객 이고 합리 인 기 이 제시되지 않으면 기업 구성원

들의 잠재 인 불만이 증가하고, 회사 충성도에도 부정 인 향을 미칠 수 있다.

다섯째, 경 진과 리자들이 인력 고령화에 한 인식이 부족하고 업종이나 기업 규

모별로도 인력의 고령화에 한 인식에 괴리가 나타나고 있다(Finkelstein & Farreell,

2007). 특히 임 업종이나 세한 소기업들의 경우, ·고령 인력이라고 할지라도

은 인력들과의 임 수 격차가 크지 않기 때문에 심각하게 받아들이지 않는 경향이

있다(송병 , 2009a). 심각하게 인식하는 기업조차도 장기고용 행과 경직 인 노사 계

로 인해 ·고령 인력의 인 인 인력조정이 어렵기 때문에 포기하는 경우도 있다. 주

요 업종별 고령화 실태조사 결과, 인력 고령화에 한 심각성에 해 5 만 에 자동차

업종은 3.5 , 조선업종은 3.6 , 일반기계업종은 2.9 , 섬유 업종은 3.1 수 으로 보통

수 인 것으로 나타났다.

Ⅲ. 기업의 인력 고령화 응방안

인력 고령화에 응하는 기업의 인 자원 리 시스템의 유형은 크게 세 가지로 분류

할 수 있다. 세 가지 분류방식은 개별 근로자가 입직하고, 재직하고, 퇴직하는 근로생애

주기에 맞춰 설계하 다. 입직 후 재직하다가 기업에서 벗어나는 유형 1, 재직 후 첫 번

째 퇴직 후 회사생활을 정리하고 사회로 나오는 유형 2, 일하는 회사에서 계속 재직하여

시사논단

146 ․ 상장 연구 제65호 2012／4

두 번째 퇴직을 비하는 유형 3으로 분류하 다. 첫째, 기업이 지불하는 인건비 비

노동생산성 수 에 미치지 못하는 인력에 한 일시 , 단계 조정을 통해 고용의 유연

성을 확보하고 기업 경쟁력을 향상시키는 인력조정과 직지원 유형이 있다. 이 유형에

는 정리해고, 명 퇴직 등을 통해 인력구조를 일시 으로 조정하거나, 근로시간을 진

으로 여가면서 퇴직 시기를 조 하는 단계 조정 방안이 있다.

둘째, 근무하는 기업에서 퇴직하고 새로운 직업세계로 나아가는 제3의 인생설계(3rd

age) 유형이 있다. 이 유형에는 다른 업종이나 직업에 재취업하는 방안, 새로운 기업에

서 경험했던 지식을 토 로 새로운 사업기회를 모색하는 창업, 지역사회와 국가를 해

자신이 쌓았던 경험을 활용하여 기여하는 은퇴와 사회 사 활동이 있다. 셋째, 일하던

기업에서 계속 일하는 정년연장 유형이 있다. 이 유형에는 기존에 근무하던 기업에서 계

약 상태는 유지하나 계열사나 력사로 견 나가서 근무하는 출향제도, 일하던 회사에

서 퇴직한 후, 연간 단 를 기본으로 탁이나 계약신분으로 일하는 방안, 기업에서 정

년 자체를 연장하여 연장근무가 가능하도록 하는 방안이 있다.

유형 1：인력조정, 직지원

인력 고령화에 응하는 기업의 인 자원 리 시스템 가장 효율 인 방안은 고령화

되어가고 있는 인력을 상으로 일시 구조조정과 단계 구조조정을 통해 인원수를

감축하고 인건비를 약하는 인력조정 유형이다. 정리해고, 명 퇴직, 재교육, 환 배치,

계열사 견 등과 같은 인력 감축을 통해 인력 고령화의 속도를 조 하는 방안은 장기

인력운용의 불확실성을 제거하고 노동생산성을 용이하게 제고하는데 기여할 수 있다

(김 , 2011; 이상 , 2011; Shultz & Adams, 2007; Beatty & Visser, 2005). 물론 기업

은 인력조정에 앞서 해고를 회피하려는 노력, 조정 상자들에 한 설득과 처우마련,

노동조합과의 의, 임 조정과 결원보충을 통한 노력, 퇴직 리 로그램 등의 운 방

안이 선결되어야 한다.

장기 인력 불확실성의 비로 ·고령 정규직원들에 한 인력 감축과 청년층 비정

규직 인력의 활용 비율을 제고하는 방안도 생각해 볼 수 있는데, 이런 방식이 고용의 유

연성을 확보하고 일시 인 인건비 지불을 억제할 수 있다는 장 도 있지만, 장기 으로

는 기업 구성원들의 직무만족과 조직몰입 감소, 경쟁 이고 비타 인 조직문화 구축,

회사에 한 충성심 약화, 숙련인력의 이탈과 핵심인력의 유지에 어려움이 상된다(송

병 , 2009b; 송창용· 박보경, 2011). 이러한 일시 인력조정을 합리 인 인 자원 리시

스템으로 유도하기 해서는 임 을 일부 삭감하고, 부분 연 을 수령하면서 근로시간을

인력 고령화 추세에 따른 기업의 인 자원 리 응방안

상장 연구 제65호 2012／4 ․ 147

<그림 2> 기업의 인력 고령화 응 유형

여 나가는 방법을 통해 근로자는 갑작스런 퇴직을 피하고 기업은 핵심인력 유지와 기

술유출에 응할 수 있는 단계 퇴직(phased-in retirement) 방안도 생각해 볼 수 있다.

규모 인력조정이나 상시 인 퇴직 리를 해 우선 으로 필요한 제도로 직지원

서비스가 있다. 직지원서비스는 경 상의 이유로 근로자의 근로의사와는 계없이 비

자발 으로 퇴직하거나 퇴직 정인 근로자들을 상으로 재취업과 창업 등을 효과 으

로 지원하는 서비스이다. 사업주와 노동조합과의 의를 통해 지원하기도 하고, 정부가

탁 운 인 직지원센터 등을 통해 서비스를 제공하기도 한다(이상 , 2011). 그 시

는 1960년 미국의 산업 구조조정 과정에서 나타났는데, 량 해고사태를 회피하기

해 해고 정 근로자에 한 심리 인 안정, 타 업종으로의 환 비, 직업능력개발,

생활안정 지원 지원 등과 같은 로그램으로 구성되었다.

한국의 직지원 서비스는 1997년 IMF 체제의 도래와 우자동차 구조조정 과정에서

불가피하게 나타난 퇴직자들의 반발과 잔류 구성원들의 갈등과 사기 하 등을 최소화하

기 해 격 으로 시작되었고, 2009년 용자동차 구조조정 과정에서도 직지원 로

그램이 운 되었다. 직지원제도 기에는 동종 업종에 한 이직 서비스 자체에

을 두었으나, 최근에는 일시 인 퇴직에 따른 심리 불안 성을 리하고 퇴직 새로

운 직업세계로 나아가기 한 기본능력 향상에 주안 을 두고 로그램들을 운 하고

시사논단

148 ․ 상장 연구 제65호 2012／4

있다(송재석, 2009; 조성진, 2009). 최근에는 일부 기업들을 심으로 퇴직 리의 효율

성 증 를 해 직지원 서비스를 활발하게 진행하고 있다.

한국의 직지원 서비스는 노동시장 내에서 여 히 활성화되지 못하고 있는 실정이다

(이상 , 2011). 그 표 인 이유들로는 기업주나 리자들이 직지원 서비스 자체를

인식하지 못하고 있고 서비스에 소요되는 비용문제로 고비용을 감당할 기업을 제외하

고는 직지원 서비스를 실시할 수 있는 여건이 조성되지 못하 다. 한 직지원 서비

스를 제공할 서비스 업체의 서비스 질이나 문성이 제 로 확보되지 못하고 있으며 취

업알선에 집 하기보다는 컨설 , 상담, 능력개발 로그램 운 에 을 두는 한계

도 나타나고 있다. 이러한 문제 들은 아직까지 한국에서 직지원 서비스 시장 자체가

제 로 형성되지 못하고, 이에 따라 문인력을 확보하지 못하여 발생한 문제 들이다.

그러나 향후에는 ·고령 근로자들을 한 직지원 서비스를 지속 으로 확 할 필

요가 있다. 기업의 경우, 자체 인 직지원센터 혹은 커리어컨설 센터 등과 같은 조

직 구축을 통해 ·고령 근로자들에 한 상시 인 퇴직 리와 지원서비스를 제공해야

한다. 해당 기 을 통해 직지원과 련된 문인력을 충원하고 기업 구성원들에게 상

시 인 서비스를 제공해야 한다. 한 해고와 같은 상황에서는 미리 서비스를 시작할 수

있도록 하는 선제 조치가 이루어질 수 있도록 로그램을 개발하고 인 자원 리 상

의 로세스로 정착될 수 있도록 시스템화해야 한다. 이와 더불어 상시 인 퇴직 리와

지원서비스의 질도 향상시킬 수 있도록 노력해야 한다.

유형 2：제3의 인생설계

제3의 인생설계(the 3rd age) 유형은 ·고령 근로자를 정년연장을 통해 근무하던 직

장에 오랫동안 그 로 근무하도록 하기보다 근로자가 인생설계를 통해 새로운 직업에

종사하도록 재취업하도록 하거나, 다양한 창업을 통해 새로운 일자리를 창출하거나, 근

무 에 습득한 지식과 스킬을 활용하여 지역과 사회에 사를 하는 활동 유형이다.

Sadler(2001)는 사람의 생애주기를 4단계로 구분하 다. 첫 번째 인생(first age)은 10

～20 연령 로 학습을 통해 1차 성장을 이루는 시기이고, 두 번째 인생(second age)

은 30 로 일과 가정을 이루는 시기이며, 세 번째 인생(third age)은 40 이후 30년 동

안으로, 2차 성장을 통해 자아를 실 하는 시기이며, 네 번째 인생(fourth age)은 성공

인 노화의 단계로 성공 으로 인생을 마무리하는 단계이다.

제3의 인생설계 단계는 먼 , 재취업을 통해 계속 으로 노동시장 내에서 근로를 하는

것이다. 고용 가능성을 높이고, 새로운 직업에 한 종사를 통해 노동에 한 욕구를 해

인력 고령화 추세에 따른 기업의 인 자원 리 응방안

상장 연구 제65호 2012／4 ․ 149

소하고, 부가 인 인 소득을 올리는 방안이다. 재취업과 련하여 퇴직한 ·고령

근로자는 연령, 성별, 학력, 건강, 배우자의 존재 유무에 따라 재취업과 련된 동기

취업성과가 상이한 것으로 나타났다(박윤희, 2010). 한 재취업을 할 경우, 장에서 이

들의 노동력에 한 불신과 연령 차별 문제들이 나타난다(송인주, 2008). 외국의 다양

한 연구들에서도 연령에 의한 차별이 재취업의 가장 요한 장애요인으로 지 되고 있

다. 이를 해결하기 해서는 정부차원의 연령차별 지법에 한 수여부 검과 사회

인 편견해소에 직 나서야 한다.

재취업을 한 ･고령자들의 직업능력개발 한 활성화해야 한다. 재취업 비를 해

필요한 다양한 기본능력과 역량을 배양시키고, ·고령자의 합 직종에 취업할 수 있는

여건을 마련하는 것도 요하다(기 화･김남숙, 2011; 박윤희, 2010; 한정란･안경실･오병

철, 2010; Feldman, 2007; Fyock, 2005; Simpson, 2005). ·고령자 문 취업기 을 심

으로 상담을 통해 자신의 성, 희망, 직업기 등을 악하고 이에 합한 직업능력을

개발할 수 있다면, 재취업 이후에도 성공 으로 직업에 종사할 수 있을 것이다. 한, 창

업과정을 통해 ･고령 근로자의 노동시장 내 근로가능성을 높여 수 있다. 다만 창업

을 해서는 개인의 철 한 사 비와 회사차원의 지원 로그램 마련도 필요하다.

다음으로, 은퇴 후 자원 사활동을 활성화하도록 해야 한다(권 숙･이 민, 2011). 근

로자들은 기업에 근무하면서 직･간 으로 다양한 자원 사활동을 경험하게 된다. 자원

사활동을 통해 퇴직한 근로자들은 자발 으로 사회에 참여하여 사회 공동체 의식을

유지하고, 퇴직 근로자 개개인에게 가치 있는 여가활동의 장을 마련할 수 있으며, 정신

, 신체 , 정서 인 만족을 추구할 수 있다. 한 은퇴 후 새로운 가치 을 형성하고

사회성을 함양하여 새로운 성과 진로를 발견하여 새로운 직업에 종사하는 계기가 되

기도 한다(남기철, 2007). 자원 사활동 자체가 이타 인 의식의 발로로서, 퇴직 근로자

들의 인격, 신체, 정서, 능력개발을 해 보다 활성화해야 하는 과정이다.

자발성, 무보수성, 공익성, 지속성 등에 바탕을 두고 퇴직 근로자의 자원 사활동이 꾸

히 이루어지기 해서는, 근로자가 재직하는 기간동안 회사의 자원 사와 사회참여

로그램을 활성화할 필요가 있다. 이를 통해 자원 사에 한 심을 높이고 다양한 체험

을 통해 지속 인 참여가 가능할 수 있다. 퇴직 직 로그램으로 자원 사 참여 로

그램을 운 해보는 것도 바람직할 것이다. 퇴직 자원 사활동 휴가 로그램에 참여할

수 있도록 기업의 인 자원 리부서에서는 지역사회 자원 사센터와 연계하는 로그램

을 개발하고, 기존에 기업에서 실시하던 로그램을 확 하여 퇴직 근로자들이 참여할

수 있는 자원 사 참여형 로그램을 운 하는 것도 가능할 것이다. 이러한 과정을 통해

퇴직 근로자들의 사회참여와 기업의 이미지 제고에도 기여할 수 있을 것이다.

시사논단

150 ․ 상장 연구 제65호 2012／4

유형 3：정년연장

고령화되고 있는 ･고령 근로자에 해 정년을 연장하여 계속 일하기가 가능하도록

하는 방안에 한 논의가 확 되고 있다. 정년 연장과 련된 논의에는 인력개발에 한

투자비용 회수 차원에서의 정년연장, 고용안정, 노사 계 개선 측면의 임 피크제, 고령

자 재고용, 문 계약직, 직무이동, 사내공모제, 승진과 승격 분리, 코스별 채용(복선형

고용 리), 출향제도, 선택 정년, 연 제, 일자리 나 기(work sharing & job sharing)

차원의 논의들이 이루어지고 있다. 주된 논제는 정년연장에 따른 임 피크제 도입, 노동

생산성 증 , ･고령 근로자에 한 인 자원 리, 근로시간 설정, 숙련 인력의 확보와

핵심인재 리 등이다(박 성, 2009; 송병 , 2009a,b; 송창용･박보경, 2011; 조범상, 2006;

Czaja & Sharit, 2009)

이와 련하여 퇴직 상 고령 인력 활용에 한 실태조사(송병 , 2009a)에 따르면,

기업들은 임 수 의 유연성만 확보된다면 정년연장을 할 수 있다는 응답이 높게 나타

났고, 인력의 환 배치, 불경기시 고용조정 등 고용 리의 유연성이 확보된다고 하는

가정이 있다면 정년연장을 고려할 수 있다고 응답도 높게 나타났다. 업종별로 ･고령

인력 재고용시 선호하는 고용형태의 경우 부분 탁과 계약직 형태를 선호하 고, 기

업 규모별로는 기업은 탁과 계약직(81%), 트타임 아르바이트(14%), 정규직

(5%) 순이었으나, 소기업은 탁 계약직(61%), 정규직(27%), 트타임 아르바이

트(9%) 순으로 나타났다.

기업에서 논의되고 있는 정년연장은 근로자가 특정한 연령(평균 50세 이상)에 도달하

을 경우, 노동을 하고 싶은 개인의사와 상 없이 일률 으로 고용계약을 종료하고 퇴

직을 하는 정년제도의 한계와 사회 인 요구로부터 출발하 다. 한 숙련 심의 근로,

테크놀로지의 발달에 의한 생산자동화, 근로자의 건강과 체력 향상 등과 같은 근로환경

의 변화에 따라 경제성장기에 설정된 퇴직연령이 하지 않다는 단도 정년연장 논

의를 확 하는 계기가 되었다. 특히 근로자들이 장에서 축 한 지식과 경험의 가치는

회사의 요한 인 자본이고, 고숙련이 필요한 특정한 업종과 장에서는 비교 임 이

은 청년층을 채용하여 훈련시켜 생산성을 높이기보다 이들을 계속 고용하는 것이 생

산성 유지에 도움이 된다.

정년을 연장하는 방식에는 첫째, 일단 근로자가 퇴직한 후에 연단 , 과업단 로 재계

약 계를 맺고 이들을 고용하는 계약제 용방식이 있다. 이미 일부 업종의 경우, 퇴직

후 재계약 형태를 통해 숙련된 노동력을 몇 년간 더 활용하고 있다. 특히 경쟁이 치열한

업종, 특수한 지식이 필요한 직종, 인력유출로 인해 기술이 피해까지 상되는 기업들

인력 고령화 추세에 따른 기업의 인 자원 리 응방안

상장 연구 제65호 2012／4 ․ 151

은 이들을 재고용하여 숙련된 지식과 경험을 계속 활용하도록 하면서 회사의 충성심까

지 제고하는 방안으로 계약제도를 활용하고 있다. 둘째, 근로자가 퇴직한 후에 계약을

맺고 계사나 력회사에 견을 하는 제도가 있다. 퇴직 후 재고용을 한다는 에서

계약제도와 비슷하나, 일하는 장이 다르고 다른 직장으로의 이직까지 유도한다는 에

서는 차이가 있다.

셋째, 해당 기업의 정년 자체를 몇 년 정도 증가시켜 계속 일할 수 있도록 하는 방안

이 있다. 이러한 방안은 임 피크제 논의와 함께 이루어지고 있다. 즉 정년연장을 제

로 정년 뒤에 계속 일하는 신 정년 후의 임 을 삭감하거나, 연장된 정년 몇 년 부

터 임 을 삭감하거나, 연장된 정년 부터 일정 연령에 도달하게 되면 임 을 삭감하는

방식을 통해 근로자들의 정년을 연장하는 방식이 가능하다. 임 피크제는 임 의 유연성

확 를 통해 고용의 유연성까지 담보하기 한 제도로서 연공서열 심의 임 곡선의

불합리성과 생산성 감소를 제어하기 한 수단이 될 수 있다.

그러나 아직까지 많은 기업에서는 임 피크제에 기반을 둔 정년연장 논의를 주 하고

있다. 노동연구원의 임 실태조사(2008)에 따르면 임 피크제를 도입한 기업은 체 기

업의 5.7%수 이고, 77.6%는 검토한 바가 없는 것으로 나타났다. 만약 임 피크제를 도

입할 경우를 설문한 결과, 연장된 정년 이 부터 특정한 연령시 부터 임 을 삭감하는

방식보다는 체 임 체계를 조정하여, 임 부담액을 일정하게 부담하는 방식을 선호하

는 것으로 나타났다. 기업의 인건비 감과 정년보장을 통한 우수인력 확보라는 심을

높이고, 근로자 개개인의 근로의지를 유지시키며, 고령화 사회에 비한 정부의 극

인 고용 개입 조치를 통해 임 피크제에 한 정년연장 논의는 더욱 활발해질 것으로

상된다.

Ⅳ. 결론 제언

기업이 인력 고령화에 비하기 해서는 개별 기업 차원의 노력도 요하지만 출

산과 고령화 이슈가 사회와 국가에 미치는 부정 인 향을 감안하여 정부 차원의 제도

개선과 기업 지원이 실히 요구되고 있다. 무엇보다도 연령 증가에 따른 고임 체계

유지가 기업의 ･고령 근로자 고용 유지에 가장 요한 향요인이라는 을 감안해

볼 필요가 있다. 기존의 연공주의에 바탕을 둔 임 체계를 신하지 않고서는 인력 고령

화에 극 으로 응하는데 한계가 있다는 이다. 직종, 고용형태, 숙련수 , 근속년수

등을 종합 으로 고려하여 개별 기업의 합한 임 체계를 설계하고, 이를 실행할 수 있

는 매뉴얼 개발과 컨설 을 실시해야 한다. 특히 소기업의 경우, 정부와 련 회를

시사논단

152 ․ 상장 연구 제65호 2012／4

통해 정년 연장에 따른 기업들의 인력 고령화에 비한 인 자원 리시스템 차원에서

이 문제를 근해야 한다.

기업들은 고령화되어 가는 근로자들의 숙련수 을 고려하고 이들이 지닌 지식과 스킬

등의 경험을 은 근로자들과 공유할 수 있는 기회를 제공하도록 해야 한다. 한 ･고

령 근로자들의 문성과 경험에 합한 직무를 개발하여 해당 직무에서 오랫동안 일할

수 있도록 해야 한다. 다만 이들의 건강 상태가 직무 수행에 향을 미칠 수 있거나 해

당 직무가 고령화된 근로자의 건강 상태에 지 한 향을 미칠지 여부를 세 하게 검토

하는 것이 필요하다. 숙련 근로자의 문성을 기업의 유용한 자원으로 활용할 수 있는

여건 마련과 환경 조성에 심을 기울여야 한다.

퇴직이 상되는 ･고령 근로자들을 해서는 제3의 인생을 개척할 수 있도록 지원

할 필요가 있다(손종칠, 2010; 홍백의･김혜연, 2010). 이들이 퇴직 후 계속 일하기를 원한

다면 재취업 기회를 알선하고, 새로운 사업을 하고자 한다면 창업기회를 마련하는 것이

요하다. 개별 기업 차원에서 이러한 은퇴 후 로그램 운 이 어렵다면, 회나 단체

혹은 기존에 정부가 운 하는 재취업, 창업, 직 련 사업들을 확 하고 로그램들을

다양화할 필요가 있다. 최근 많은 주목을 받고 있는 귀농과 귀 로그램 등을 활용하

는 것도 좋을 것이다.

기업들이 인력 고령화에 응하면서 이들이 제3의 인생을 열 수 있도록 지원하는 것

은 기업의 사회 책임을 높이는 기회가 될 수 있다. 한 정년을 맞이할 때까지 기업에

서 열정 으로 근무한 근로자들에 한 지속 인 서비스 차원에서 이들의 만족도를 지

속 으로 유지하는 것으로써, 고객 리 차원에서도 요한 이슈이다. 무엇보다도 기업이

채용과 핵심인력 유지에 심과 자원을 투입했던 노력들을 인력의 퇴직 리에도 용한

다면 기업의 인 자원 리 신에도 도움이 될 것이다. 한 이들이 퇴직을 한 이후에도

기업 활동에 요한 지지원이 될 수 있고, 기업에 근무했던 사람들이 사회 네트워크를

형성하여 지속 으로 기업에 요한 조언과 정보를 제공할 수 있을 것이다. 인력의 고령

화에 한 기업의 심이 지속 으로 필요한 이유이다.

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상장 연구 제65호 2012／4 ․ 153

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