e journe gh34

8/16/2019 e Journe Gh34

http://slidepdf.com/reader/full/e-journe-gh34 1/24

PENGARUH KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN TERHADAP

PERILAKU PEGAWAI PEMDA DENGAN KETIDAKPASTIAN

TUGAS DAN JOB INSECURITY SEBAGAI VARIABEL

MODERATING

DILA MUTIARA SARI DILA MUTIARA SARI 1

Department of Accountancy, University of Lampung, Indonesia,

Email: [email protected] , phone (+62) 857 682 97711

YULIANSYAH Department of Accountancy, University of Lampung, Indonesia,


LEGO WASPODO Department of Accountancy, University of Lampung, Indonesia,


AbstractThis study aims to examine the influence of environmental uncertainty on

the employee’s behavior by task uncertainty and job insecurity as moderate

variables. In order to achieve the objective of the study, this research was

conducted in the city of Bandarlampung and Metro, Lampung Province.

According to 87 respondents, data were tested analysed SmartPLS. The

result illustrates that Job Insecurity is fully moderated on the influence

between environmental uncertainty and employee’s behavior. This seems

that political nuance in public sector create higher job insecurity that

possible creates dysfunctional Behavior.This study has contributions in

there aspect to enrichment of management accounting literature: research

framework and research field.

Keyword s: Environmental Uncertainty, Task Uncertainty, Job Insecurity,

dysfunctional Behavior, public sector

1 Corresponding author

mailto:[email protected]












8/16/2019 e Journe Gh34


1. Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Penelitian mengenai ketidakpastian lingkungan telah banyak dilakukan oleh beberapa

peneliti di bidang akuntansi manajemen, seperti Fleming (2001), Krishnan et al., (2006),

Rowley et al., (2000), Hariyanto dan Pinasti (2002), Anwar (2004), Sulaksono (2005),

Wang and Shih-Chieh Fang (2010) dll. Penelitian sebelumnya membuktikan bahwa

seseorang akan mengetahui dengan jelas prestasi yang dicapai bila ia bekerja dalam

kondisi stabil (Hirst dalam Hariyanto dan Pinasti 2002). Hal ini dikarenakan seseorang

tersebut memiliki informasi yang cukup untuk memprediksi masa depan secara tepat.

Dalam kondisi ketidakpastian lingkungan yang rendah (kondisi relatif stabil) individu

dapat memprediksi keadaan di masa depan sehingga langkah-langkah yang akan

dilakukannya dapat direncanakan lebih akurat (Duncan dalam Fauziyah, 2000).

Ketidakpastian lingkungan akan menimbulkan ketidakpastian tugas karena kurangnya

pemahaman tentang suatu kegiatan dan kurangnya informasi mengenai proses

pelaksanaan tugas (Hirst dalam Syam, 2000). Hal ini didukung oleh pernyataan Duncan

(1972, pp. 318) yang menyatakan bahwa “The lack of information regarding the

environmental factors […] if the decision were incorrect, and inability to assign

probabilities with any degree of confidence with regard to how environmental factors

are going to affect the success or failure of the decision unit in performing its function”.

Menurut Ramanauskas dan Marconi (1989) seperti dikutip oleh Hariyanto dan Pinasti

(2002), pada hakekatnya organisasi dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja

sebenarnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan perannya

dalam organisasi. Jika perilaku seseorang dalam melaksanakan perannya dalam

organisasi baik maka kinerjanya pun akan baik.

Studi mengenai ketidakpastian lingkungan, ketidakpastian tugas, dan job insecurity di

Indonesia masih belum banyak dikaji. Sampai saat ini, bagaimana ketidakpastian

lingkungan mempengaruhi perilaku pegawai masih belum diteliti di Sektor Publik.

Kebanyakan penelitian sebelumnya mengkaji pengaruh ketidakpastian lingkungan di

luar negeri dan perusahaan yang profit oriented (lihat: Fleming, 2001; Krishnan et al.,

2006; Rowley et al., 2001; Rimandha, 2004; Susanto, 2008; Chiristina, 2009). Di

perusahaan yang profit oriented ketidakpastian lingkungan berasal dari lingkungan

internal dan eksternal. Ketidakpastian ini lebih dominan berasal dari lingkunganeksternal seperti kompetitor, supplier, dan pelanggan (Anwar, 2004). Seperti yang

8/16/2019 e Journe Gh34


dikatakan Krishnan bahwa “ Environmental uncertainty means that the future direction

of the market along with the actions of external rivals and competitors are very difficult

to anticipate, understand and predict” (Krishnan et al., 2006 pp. 894-917).

Dalam prakteknya, kebanyakan job rotasi di Pemda memiliki nuansa politik yang tinggi

(Thoha, 2002). Hal ini mengakibatkan terbentuknya sikap, perilaku, sistem, dan opini

para pimpinan bahwa kelembagaan birokrasi pemerintah sudah selayaknya mendukung

kekuatan politik yang berkuasa. Akibatnya, pegawai bekerja berdasarkan perintah

atasan (ekstrinsik) dan bukan berdasarkan kemampuan yang mereka miliki. Mereka

akan merasa tidak aman dengan adanya job rotation ataupun non job yang tidak dapat

diprediksi.

Berdasarkan analisa di atas, penulis menduga nuansa politik yang tinggi akan

memberikan dampak negatif terhadap moral dan perilaku yang akan mempengaruhi

kinerja pegawai. Dampaknya diperkuat oleh ketidakpastian tugas dan job insecurity.

Padahal, perilaku dan moral yang positif akan memotivasi dan meningkatkan

kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan (Rimandha, 2004). Nuansa

politik yang tak menentu inilah yang menjadi suatu ketidakpastian lingkungan yang

akan memunculkan ketidakpastian tugas dan job insecurity, […] unpredictable and

uncertain conditions have a considerable impact on organizational performance

(Krishnan et al., 2006 pp. 894-917; Moorman and Miner, 1997 pp. 91-106). Sebatas

pengetahuan penulis, belum ada penelitian sebelumnya yang mengkaji bagaimana

pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap perilaku pegawai.

Penelitian ini memberikan beberapa kontribusi yaitu research framework dan research

field. Pertama , hubungan ketidakpastian lingkungan terhadap perilaku pegawai telah

banyak dilakukan dengan menggunakan faktor moderasi atau moderasi ketidakpastian

tugas , job insecurity, budaya organisasi dan sebagainya. Padahal, salah satu dampak

adanya ketidakpastian lingkungan di Pemerintahan adalah ketidakpastian tugas dan job

insecurity. Hal ini mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku pegawai dalam

menjalankan tugasnya. Oleh karena itu, mengambil ide dari Hyvonen (2007) bahwa

research framework mengenai penelitian ini diharapkan dapat memberikan

pengembangan teori dalam bidang akuntansi manajemen.

Kontribusi kedua mengenai research field. Banyak penelitian terlah dilakukan

bagaimana ketidakpastian lingkungan, ketidakpastian tugas, dan job insecurity di

private sektor, Akan tetapi, penelitian bidang akuntansi manajemen mengenai hubungantersebut sangat langka sekali di lakukan di public sector. Hal ini didukung oleh

8/16/2019 e Journe Gh34


pernyataan Kihn (2005, pp.468 - 492), ”The performance of employees, accountants

and managers of non-for-profit organizations (such as charities) has been analyzed far

less”. Oleh karena itu, penelitian ini, diharapkan dengan adanya penelitian ini, dapat

memberikan pemahaman tentang pentingnya faktor-faktor intrinsik seperti

ketidakpastian lingkungan, ketidakpastian tugas, dan job insecurity dalam rangka

menjalankan otonomi daerah.

2. Literatur Review dan Pengembangan Hipotesis

2.1.1 Ketidakpastian Lingkungan

Individu akan mengalami ketidakpastian lingkungan yang tinggi jika merasa lingkungan

tidak dapat diprediksi dan tidak dapat memahami bagaimana komponen lingkungan

akan berubah (Krishnan et al., 2006). Begitu pula sebaliknya, dalam ketidakpastian

lingkungan rendah (lingkungan dalam keadaan relatif stabil), individu dapat

memprediksi keadaan sehingga langkah-langkah yang akan diambil dapat direncanakan

dengan lebih akurat (Duncan, 1972).

Ketidakpastian lingkungan yang dirasakan oleh seorang pemimpin atau manajer adalah

jika manajer berada dalam ketidakpastian lingkungan dalam organisasinya atau

khususnya komponen-komponen dalam lingkungannya yang tidak dapat diprediksi,

sehingga merasa tidak pasti terhadap tindakan relevan yang diambil […] because of

difficulties in anticipating and assimilating environmental conditions (Dwyer and

Welsh, 1985 pp. 397-414). Berkenaan dengan pihak-pihak yang berhubungan

dengannya seperti: pesaing, pelanggan, pemerintah dan pemegang saham (Krishnan et

al., 2006).

2.1.2 Ketidakpastian Tugas

Adapun ketidakpastian tugas dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara jumlah

informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan jumlah informasi yang telah

dimiliki oleh organisasi (Galbraith dalam Kim et al 1998). Penelitian yang dilakukan

Kim et.al (1998) dalam David (2001) membagi ketidakpastian tugas dalam dua dimensi,

yaitu kemampuan menganalisis tugas (task analyzability) dan variabilitas tugas (task

variability). Task analyzability adalah pengetahuan atau pemahaman yang kongkrit

mengenai suatu kegiatan dan tingkat kompleksitas proses pelaksanaan tugas.

Variabilitas tugas menunjukkan banyaknya variasi sub-tugas, yang ditimbulkan oleh perbedaan sub-tugas. Jika setiap sub-tugas dapat dianalisis dengan mudah, maka untuk

8/16/2019 e Journe Gh34


melakukan analisis terhadap hubungan antara output dan inputnya juga akan jelas

(Astuti, 2003).

Apabila suatu perusahaan memberikan ketidakpastian tugas (task uncertainty) yang

rendah dengan memberikan peraturan dan ketentuan yang jelas tentang pelaksanaan

kerja, seperti adanya pembagian tugas yang jelas, menggunakan prosedur atau metode

yang tetap, menugaskan orang yang berkompeten di bidangnya, dan tipe pekerjaan telah

ditentukan sebelumnya, maka hal ini menyebabkan para manajer dapat bekerja dengan

baik, tidak perlu melakukan penyesuaian-penyesuaian dalam pekerjaan, mudah

mengikuti prosedur, tidak mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan karena

memiliki seluruh informasi yang dibutuhkan, dan tidak ada faktor-faktor lain yang dapat

mempengaruhi keputusan para manajer yang bersangkutan (Syam dan Kusuma, 2001).

2.1.3 Job Insecurity

Greenhalgh dan Rosenblatt dalam Greenglass et.al (2002) mendefinisikan job insecurity

sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan

dalam kondisi kerja yang tidak aman. Sementara Smithson dan Lewis (2000)

mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seorang karyawan yang

menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kond isi lingkungan

yang berubah-ubah ( perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya

jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis

pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan

semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity (Smithson & Lewis,

2000).

Davy (dalam Haugen, 2004) mendefinisikan job insecurity sebagai ekspektasi atau

harapan individu terhadap kelanjutan pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Rosenblatt

dan Ruvio (1999), job insecurity adalah perhatian menyeluruh terhadap keberadaan

pekerjaan. Heaney, Israel, dan House (dalam Sverke dan Hellgren, 2002)

mendefinisikan bahwa job insecurity sebagai persepsi mengenai potensi ancaman

terhadap kelanjutan pekerjaan seseorang yang sekarang.

2.1.4 Perilaku Pegawai

Dharma (2003:34) mengemukakan bahwa “Perilaku pada dasarnya berorientasi tujuan,

artinya bahwa perilaku orang pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk meraihtujuan-tujuan tertentu”. Kemudian, berkaitan dengan birokrasi maka perilaku akan

8/16/2019 e Journe Gh34


sangat berpengaruh terhadap kualitas birokrasi itu sendiri. Pernyataan tersebut sejalan

dengan pandangan Rondinelli dalam Simamora (1995:52) yang mengatakan bahwa :

Kualitas birokrasi pemerintahan lokal sangat ditentukan oleh perilaku, sikap dan kultur

yang kondusif, sehingga mereka responsive untuk mengambil keputusan, memiliki

kepedulian dan bertanggung jawab terhadap peningkatan program pembangunan bagi

kesejahteraan masyarakat, terutama kelompok sasaran (penduduk miskin) yang perlu

mendapat perhatian khusus.

Penulis mencermati pandangan di atas, bahwa perilaku birokrasi senantiasa

bersinggungan dengan berbagai aktivitas aparatur dalam menjalankan tugasnya. Oleh

karena itu, secara operasional menurut Ndraha (2009:52) bahwa “perilaku birokrasi

akan mencerminkan seberapa tinggi kinerja seorang pegawai dalam menjalankan

tugasnya, sehingga pada akhirnya tujuan akan tercapai sesuai dengan rencana yang telah

ditentukan”.

2.2 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis yang diberikan dalam penelitian ini menunjukkan hubungan atau adanya

pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen. Variabel independen

dalam penelitian ini adalah ketidakpastian lingkungan, ketidakpastian tugas, dan job

insecurity dan variabel dependen adalah perilaku pegawai Pemda. Otonomi daerah yang

seharusnya dapat dijalankan dengan professional nampaknya tidak mampu dijalankan

dengan baik karena adanya nuansa politik yang tinggi di Pemerintah Daerah.

Ketidakpastian lingkungan, ketidakpastian tugas, dan job insecurity memberikan

pengaruh terhadap perilaku pegawai Pemda.

Kinerja bukan lagi berdasarkan kemampuan, keterampilan, dan pengalaman kerja

namun berdasarkan siapa pimpinan kita dan dukungan kita terhadap pimpinan tersebut.

Jadi pegawai bekerja atas dasar ekstrinsik melihat siapa atasan mereka. Penulis

menggambarkan model hubungan antara ketidakpastian lingkungan, ketidakpastian

tugas, job insecurity, dan perilaku pegawai Pemda adalah sebagai berikut:

===GAMBAR 1 DISINI===

2.2.1 Hubungan Ketidakpastian Lingkungan dan Perilaku Pegawai

Penulis beranggapan bahwa ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap perilaku

pegawai. Ketidakpastian lingkungan yang dirasakan oleh seorang pemimpin ataumanajer menurut Miliken (1987) dalam Deasy Rinarti (2007) adalah jika manajer

8/16/2019 e Journe Gh34


berada dalam ketidakpastian lingkungan dalam organisasinya atau khususnya

komponen-komponen dalam lingkungannya yang tidak dapat diprediksi, mereka akan

merasa tidak pasti terhadap tindakan relevan yang diambil berkenaan dengan pihak-

pihak yang berhubungan dengannya.

Penelitian sebelumnya membuktikan bahwa seseorang akan mengetahui dengan jelas

prestasi yang dicapai bila ia bekerja dalam kondisi stabil (Hirst dalam Hariyanto dan

Pinasti 2002). Hal ini dikarenakan dalam kondisi yang tidak stabil seseorang tersebut

tidak memiliki informasi yang cukup untuk memprediksi masa depan secara tepat.

Dalam kondisi ketidakpastian lingkungan yang rendah (kondisi relatif stabil) individu

dapat memprediksi keadaan di masa depan sehingga langkah-langkah yang akan

dilakukannya dapat direncanakan lebih akurat (Duncan dalam Fauziyah, 2000). Oleh

sebab itu ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi perilaku dan kinerja manajer.

Menurut Ramanauskas dan Marconi (1989) seperti dikutip oleh Hariyanto dan Pinasti

(2002), pada hakekatnya organisasi dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja

sebenarnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan perannya

dalam organisasi. Hal ini menandakan bahwa jika perilaku seseorang dalam

melaksanakan perannya dalam organisasi baik maka kinerjanya pun akan baik. Penulis

menduga bahwa ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi perilaku pegawai

Pemda. Ketidakpastian lingkungan membuat pegawai sulit menentukan suatu

perencanaan dan sulit untuk membuat suatu keputusan karena kurangnya informasi

untuk memprediksi masa depan secara tepat.

H1 : Terdapat hubungan positif antara ketidakpastian lingkungan dan perilaku pegawai.

2.2.2 Ketidakpastian Tugas dalam Memperkuat Pengaruh Ketidakpastian

Lingkungan dan Perilaku Pegawai

Penulis menduga bahwa ketidakpastian tugas memoderasi pengaruh dari ketidakpastian

lingkungan terhadap perilaku pegawai. Hal ini didasarkan pada analisa penulis, semakin

tinggi ketidakpastian tugas maka semakin tinggi pula pengaruh ketidakpastian

lingkungan terhadap perilaku pegawai.

Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa ketidakpastian lingkungan akan

menimbulkan ketidakpastian tugas karena kurangnya pemahaman tentang suatu

kegiatan dan kurangnya informasi mengenai proses pelaksanaan tugas (Hirst dalam

Syam, 2000). Lebih lanjut dikatakan oleh Brownell dan Hirst (1986) bahwa

8/16/2019 e Journe Gh34


ketidakpastian tugas mempengaruhi kinerja manajer. Semakin tinggi ketidakpastian

tugas maka kinerja manajer akan menurun dan sebaliknya.

Perbedaan antara jumlah informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan

jumlah informasi yang telah dimiliki oleh organisasi inilah yang menimbulkan

ketidakpastian tugas (Galbraith dalam Kim et al 1998). Jika setiap sub-tugas dapat

dianalisis dengan mudah, maka untuk melakukan analisis terhadap hubungan antara

output dan inputnya juga akan jelas (Astuti, 2003). Apabila seorang manajer

mengetahui tugas yang harus dikerjakannya dengan jelas, maka prestasi para manajer

akan meningkat karena manajer tersebut bekerja dalam kondisi ketidakpastian tugas

yang rendah. Sebaliknya, apabila manajer tidak mengetahui tugas yang harus

dikerjakannya maka prestasi para manajer tersebut menurun karena berada dalam

kondisi ketidakpastian tugas yang tinggi.

H2 : Semakin kuat ketidakpastian tugas semakin kuat pengaruh ketidakpastian

lingkungan terhadap perilaku pegawai

2.2.3 Job Insecurity dalam Memperkuat Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan

dan Perilaku Pegawai

Greenglass et.al (2002) mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk

mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang tidak aman.

Sementara Smithson dan Lewis (2000) mengartikan job insecurity sebagai kondisi

psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman

dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah ( perceived impermanance).

Dalam prakteknya, kebanyakan job rotasi dan non-job di Pemda memiliki nuansa

politik yang tinggi (Thoha, 2002). Hal ini mengakibatkan terbentuknya sikap, perilaku,

sistem, dan opini para pimpinan bahwa kelembagaan birokrasi pemerintah sudah

selayaknya mendukung kekuatan politik yang berkuasa. Ketika pegawai di suatu

instansi tersebut tidak mendukung pimpinan maka posisi atau jabatan mereka pun tidak

aman.

H3 : Semakin kuat job insecurity semakin kuat pengaruh ketidakpastian lingkungan

terhadap perilaku pegawai.

8/16/2019 e Journe Gh34


3. Metodologi Penelitian

3.1 Sampel Penelitian

Pemilihan sampel didasarkan pada Metode pengambilan sampel bertujuan ( purposive

sampling), yaitu sampel dipilih berdasarkan kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan

adalah berdasarkan pertimbangan ( judgment ), sehingga disebut sebagai judgment

sampling. Kriteria yang digunakan dalam pengambilan sampel ini adalah pegawai

struktural eselon 2-4 di SKPD (dinas, kantor, dan badan) dan sudah menjabat minimal

selama 1 (satu) tahun. Pegawai struktural eselon 2-4 yang telah menjabat selama 1

(satu) tahun atau lebih di SKPD, dipandang telah memiliki pemahaman terhadap situasi

dan kondisi yang ada di dalam SKPD serta terlibat dalam pengambilan keputusan.

3.2 Pengukuran Instrumen

Ketidakpastian lingkungan. Ketidakpastian lingkungan dalam hal ini adalah kondisi

dimana SKPD mengalami ketidakpastian yang dapat disebabkan adanya pengaruh dari

luar SKPD, seperti sering terjadinya perubahan pimpinan, terjadinya mutasi staf, job

rotation, maupun non job SKPD yang cepat, dan lain sebagainya. SKPD dituntut untuk

menyesuaikan diri dengan kondisi dengan kondisi yang ada, baik dalam praktik maupun

operasionalnya. Variabel ini diukur dengan menggunakan instrument dari Duncan

(1972) yang terdiri dari 12 item pertanyaan dengan poin skala likert 1-5. Instrumen ini

juga telah digunakan oleh peneliti seperti Chenhall dan Morris (1986), Gul dan Chia

(1994), gregson et al (1994), Muslimah (1998) dan Isti R (1999).

Ketidakpastian Tugas (Task Uncertainty). Ketidakpastian tugas dalam hal ini adalah

aturan pelaksanaan tugas. Hirst (1983) dalam penelitiannya berargumen bahwa makin

tidak pasti tugas seorang pimpinan atau pegawai, maka akan semakin sulit untuk

menyusun target yang memuaskan untuk dijadikan penilaian prestasi. Instrumen

ketidakpastian tugas dukur dengan mengembangkan pertanyaan yang dilakukan oleh

Hirst (1983) dan Withey et. al. (1983) yang kemudian dikembangkan oleh Saleke

(1994) (dikutip dari Fazli Syam 2001) dengan menekankan pada tingkat ketidakpastian

tugas pegawai dalam bekerja. Terdapat empat instrument pertanyaan yang digunakan

untuk mengukur ketidakpastian tugas dengan lima poin skala likert.

Job Insecurity. Job Insecurity dalam hal ini adalah kondisi dimana pegawai merasakan

ketidakamanan kerja karena adanya ancaman mengenai kekelangsungan bekerja atau

ancaman kehilangan pekerjaan diwaktu yang akan dating yang akan menyebabkandampak negative terhadap kinerja maupun psikologis pegawai. Alat ukur job insecurity

8/16/2019 e Journe Gh34


yang digunakan dalam penelitian ini adalah modifikasi dari job insecurity scale yang

dikembangkan oleh Ashford et al (1989) dan telah diadaptasi oleh Patrina (2002).

Terdapat lima instrument pertanyaan yang digunakan untuk mengukur job insecurity

dengan lima poin skala likert.

Perilaku Pegawai Pemda. Perilaku pegawai dalam hal ini adalah kemampuan pegawai

dalam pelaksanaan tugasnya, termasuk moral dari pegawai tersebut. Menurut

Ramanauskas dan Marconi (1989) seperti dikutip oleh Hariyanto dan Pinasti (2002),

Pada hakekatnya organisasi dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sebenarnya

merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan perannya dalam

organisasi.

Instrumen perilaku diukur dengan menggunakan item-item pertanyaan yang berkaitan

dengan sikap dan tindakan responden terhadap penilaian prestasi dan kinerja. Ukuran

perilaku manajer diambil dari seberapa besar nilai sikap dan tindakan yang mereka

ambil. Sikap dan tindakan ini dinilai dengan menggunakan skala Likert 1 (sangat

rendah) sampai 5 (sangat tinggi).

4. Hasil

4.1 Analisis Deskriptif Data dan Responden

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh melalui kuesioner. Kuesioner

yang disebar berjumlah 130 kuesioner di Pemerintah Kota Bandarlampung dan

Pemerintah Kota Metro. Kuesioner yang telah diisi lengkap dan dikembalikan

berjumlah 87 kuesioner dengan tingkat pengembalian respon rate sebesar 66,92 %.

Namun hanya 86 kuesioner yang dapat dijadikan sampel dan dianalisis, karena terdapat

1 kuesioner yang tidak memenuhi kriteria. Berdasarkan Tabel 1 tentang deskriptif data

diketahui bahwa jumlah sampel yang dapat diolah sebanyak 86 sampel dan

menggunakan 5 point skala likert, poin 1 untuk sangat tidak setuju hingga poin 5 untuk

sangat setuju. Dari ketiga variabel di atas terlihat bahwa rata-rata responden memilih

nilai sebenarnya yaitu minimal 1 dan maksimal 5.

4.2

Demografi Responden

Berdasarkan Tabel 1 mengenai informasi umum responden penelitian dapat dilihat

bahwa sebagian besar responden penelitian ini didominasi oleh responden pria yaitu

berjumlah 57 orang (66%) dari total 87 responden, dan responden wanita berjumlah 30orang (34%). Dilihat dari usia, mayoritas responden berusia 41 - 50 tahun yaitu 34

8/16/2019 e Journe Gh34


responden atau 39%. Responden lain berusia kurang dari 30 tahun sebanyak 17

responden atau 20%, usia 31 – 40 sebanyak 23 orang atau 26% dan responden dengan

usia lebih dari 51 tahun berjumlah 13 orang atau 15%. Jika dilihat dari pendidikan

terakhir, kebanyakan responden memiliki pendidikan terakhir Sarjana/S1 yaitu 39

responden atau 45%. Di urutan kedua, responden dengan pendidikan terakhir S2/S3

sebanyak 28 responden atau 32%, paling sedikit adalah responden berpendidikan

terakhir SMA/D3 yaitu hanya 20 responden atau 23% dari total keseluruhan. Dari Tabel

tersebut juga dapat dilihat bahwa responden pada penelitian ini 8 orang Kepala Dinas

atau 9%, 11 orang Kabag atau 13%, 19 orang Kasubag atau 22%, 26 orang

Kasubid/Kasi atau 30%, dan 23 orang Staf atau 26% dari total keseluruhan. Dari divisi

kerja, sebanyak 23 responden atau 26% berada pada divisi keuangan, 21 responden atau

24% pada divisi umum, 10 responden atau 11% pada divisi SDM dan 33 responden atau

38% berada pada divisi selain yang telah disebutkan di atas. Seluruh responden yang

berjumlah 87 orang tersebut telah bekerja minimal 1 tahun.

===TABEL 1 DISINI===

4.3 Analisis Data


4.3.1

Model Pengukuran

4.3.1.1 Uji Reliabilitas

Pemeriksaan reliabilitas konstruk adalah dengan melihat cronbach’s alpha atau output

composite reliability lebih dari 0,7. Pada Tabel 3 menunjukan reliabilitas konstrak yang

dilihat dari nilai cronbach’s alpha dan composite reliability.


Dari Tabel tersebut terlihat konstrak ketidakpastian lingkungan memiliki nilai

cronbach’s alpha 0,771 serta composite reliability 0,831. Kedua nilai ini lebih dari 0,70

maka konstruk ketidakpastian lingkungan dikatakan reliabel. Konstruk job insecurity

serta moderasi KL*KT dan KL*JI juga telah memenuhi syarat kriteria untuk dikatakan

reliabel karena memiliki nilai di atas 0,70. Sedangkan konstruk ketidakpastian tugas

memiliki nilai 0,50 namun nilai ini dianggap cukup karena konstruk ini masih

merupakan pengembangan tahap awal (Chin, 1998 dalam Ghozali, 2008).

8/16/2019 e Journe Gh34


4.3.1.2

Uji Validitas

A. Uji Validitas Konvergen

Pengujian validitas diskriminan dengan melihat nilai AVE (average variance

extracted). Uji validitas diskriminan dikatakan baik jika memiliki nilai AVE lebih dari

0,50.


B.

Uji Validitas Diskriminan

Pengujian validitas diskriminan diukur dengan melihat nilai cross loading dan fornell-

larcker .


Pengukuran validitas diskriminan menggunakan cross loading berasumsi bahwa nilai

faktor loading tiap item harus lebih tinggi dari variabel lainnya. Berdasarkan Tabel 6

dapat dilihat hubungan KL2 0.424, KL3 0.700, KL4 0.478, KL7 0.775, KL8 0.621, KL9

0.509, KL10 0.490, KL11 0.763, dan KL12 0.552 nilai korelasi konstruk KL lebih

tinggi daripada nilai korelasi konstruk lainnya. Sama halnya dengan indikator lainnya

yang berkorelasi lebih tinggi dengan konstruknya masing-masing dibandingkan dengan

yang lainnya, hal ini berarti bahwa konstruk memiliki nilai validitas diskriminan yang

baik. Selain itu, untuk melihat validitas diskriminanyang baik adalah membandingkan

antara nilai kuadrat korelasi antara konstrak dengan nilai AVE atau korelasi antara

konstrak dengan akar AVE. Tabel 6 menunjukkan laten variabel korelasi.

Pada Tabel 6 tersebut terlihat korelasi maksimal konstrak ketidakpastian lingkungan

dengan konstrak lainnya adalah 0,006. Korelasi konstrak lainnya yaitu, KT, JI dan PP

memiliki nilai akar AVE lebih tinggi dari korelasi antar konstrak. Sehingga data ini

memiliki validitas diskriminan yang baik.

4.3.1.3 Pengukuran Model Struktur

Pengukuran model stuktur diukur dengan melihat R 2 variabel dependen dan uji

koefisien jalur. Hubungan antar konstruk dikatakan kuat apabila koefisien jalur lebih

besar dari 0,100 dan hubungan antar variabel dikatakan cukup signifikan jika lebih dari

0,050 (Urbach & Ahlemann, 2010). Pengujian koefisien jalur dilakukan menggunakan

prosedur bootstrap dengan 500 pengganti.


Berdasarkan hasil pada Tabel 7 terlihat bahwa nilai R 2

dari PP adalah 0,474. Kriterianilai coefficient of determination (R 2) dikatakan baik jika memiliki nilai R 2 lebih dari

8/16/2019 e Journe Gh34


0,1 dan berdasarkan persyaratan tersebut, dapat terlihat bahwa Coefficient of

determination dalam penelitian ini layak sehingga langkah berikutnya adalah menguji

hipotesis.

4.4

Pengujian Hipotesis

4.4.1 Hipotesis 1

Hipotesis 1 : Terdapat hubungan positif antara ketidakpastian lingkungan dan perilaku

pegawai.

Dalam pengujian hipotesis pertama pengukuran struktural model dalam Tabel 7

mengindikasikan bahwa variabel ketidakpastian lingkungan tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap perilaku pegawai. Hal ini didasarkan pada hasil perhitungan

pengukuran struktural model dengan nilai (β= 0,189, t= 0,998, p< 0,05). Tabel 7

menunjukkan nilai t statistic berada di bawah batas 1,988 sehingga dapat diartikan

bahwa hipotesis pertama ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh antara

ketidakpastian lingkungan dan perilaku pegawai tidak signifikan.

Penelitian sebelumnya membuktikan bahwa seseorang tidak memiliki informasi yang

cukup untuk memprediksi masa depan secara tepat apabila berada dalam kondisi yang

tidak stabil. Dalam kondisi ketidakpastian lingkungan yang rendah (kondisi relatif

stabil) individu dapat memprediksi keadaan di masa depan sehingga langkah-langkah

yang akan dilakukannya dapat direncanakan lebih akurat (Duncan dalam Fauziyah,

2000). Namun kondisi ini ternyata tidak berpengaruh secara langsung terhadap perilaku

pegawai. Hal ini dimungkinkan pegawai telah menjalankan tupoksi sesuai dengan SOP

yang berlaku di instansi tersebut. Sehingga, ketika pegawai berada dalam ketidakpastian

lingkungan namun telah menjalankan pekerjaan sesuai dengan tupoksinya maka hal ini

tidak akan berpengaruh terhadap perilaku pegawai tersebut.

4.4.2 Hipotesis 2

Hipotesis 2 : Semakin kuat ketidakpastian tugas semakin kuat pengaruh ketidakpastian


Dalam pengujian hipotesis kedua pengukuran struktural model dalam Tabel 7

mengindikasikan bahwa variabel ketidakpastian tugas tidak berpengaruh secara

signifikan dalam memperkuat pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap perilaku

pegawai. Hal ini didasarkan pada hasil perhitungan pengukuran struktural model dengannilai (β= 0,004, t= 0,014, p< 0,05). Tabel 7 menunjukkan nilai t statistik berada di

8/16/2019 e Journe Gh34


bawah batas 1,988 sehingga dapat diartikan bahwa hipotesis kedua ditolak. Berdasarkan

hasil pengujian diketahui bahwa ketidakpastian tugas tidak memperkuat pengaruh

ketidakpastian lingkungan terhadap perilaku pegawai.

Penelitian sebelumnya menunjukkan apabila suatu organisasi memberikan

ketidakpastian tugas (task uncertainty) yang rendah dengan memberikan peraturan dan

ketentuan yang jelas tentang pelaksanaan kerja. Hal ini menyebabkan para pegawai

dapat bekerja dengan baik, tidak perlu melakukan penyesuaian-penyesuaian dalam

pekerjaan, mudah mengikuti prosedur, tidak mengalami kesulitan dalam mengambil

keputusan karena memiliki seluruh informasi yang dibutuhkan (Syam dan Kusuma,

2001). Namun berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketidakpastian

tugas tidak memperkuat hubungan antara ketidakpastian lingkungan dan perilaku

pegawai. Hal ini dimungkinkan pegawai telah menjalankan tupoksi sesuai dengan SOP

yang berlaku di instansi tersebut. Sehingga ketika pegawai telah menjalankan pekerjaan

sesuai dengan tupoksinya maka hal ini tidak akan berpengaruh terhadap perilaku

pegawai tersebut.

4.4.3 Hipotesis 3

Hipotesis 3 : Semakin kuat job insecurity semakin kuat pengaruh ketidakpastian


Dalam pengujian hipotesis ketiga pengukuran struktural model dalam Tabel 7

mengindikasikan bahwa variabel job insecurity berpengaruh secara signifikan dalam

memperkuat pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap perilaku pegawai. Hal ini

didasarkan pada hasil perhitungan pengukuran struktural model dengan nilai (β= 0,701,

t= 9,344, p< 0,05). Tabel 7 menunjukkan nilai t statistik berada jauh di atas nilai batas

1,988 sehingga dapat diartikan bahwa hipotesis ketiga diterima.

Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa job insecurity memperkuat pengaruh

ketidakpastian lingkungan terhadap perilaku pegawai. Ini sesuai dengan Thoha (2002)

yang mengungkapkan dalam prakteknya kebanyakan job rotasi dan non-job di Pemda

memiliki nuansa politik yang tinggi. Hal ini mengakibatkan terbentuknya sikap,

perilaku, sistem, dan opini para pimpinan bahwa kelembagaan birokrasi pemerintah

sudah selayaknya mendukung kekuatan politik yang berkuasa. Ketika pegawai di suatu

instansi tersebut tidak mendukung pimpinan mereka maka posisi atau jabatan mereka

pun tidak aman.

8/16/2019 e Journe Gh34


Berdasarkan analisa ketiga hipotesis di atas, hasil keseluruhan hipotesis adalah sebagai

berikut:


5. Kesimpulan, implikasi, dan keterbatasan

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti dampak ketidakpastian lingkungan terhadap

perilaku pegawai melalui ketidakpastian tugas dan job insecurity sebagai variabel

moderasi. Untuk menjawab tujuan di atas, penulis melakukan survey kuesioner atas

Pemerintah Kota di Lampung, yaitu Pemerintah Kota Bandar Lampung dan Metro.

Berdasarkan data 86 pejabat eselon 2-4, kami menganalisis data tersebut dengan

menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), khususnya SmartPLS.

Penulis menemukan bahwa ketidakpastian lingkungan tidak berpengaruh positif dan

secara statistik tidak signifikan terhadap perilaku pegawai, sehingga hipotesis pertama

ditolak. Hasil uji hipotesis kedua ketidakpastian tugas tidak berpengaruh positif dalam

memperkuat hubungan ketidakpastian lingkungan dan perilaku pegawai. Oleh karena

itu, hipotesis kedua ditolak. Hasil uji hipotesis ketiga menunjukkan bahwa job

insecurity berpengaruh positif dan secara statistik sangat signifikan dalam memperkuat

hubungan antara ketidakpastian lingkungan dan perilaku pegawai. Hal ini menunjukan

bahwa tidak ada dampak langsung dari ketidakpastian lingkungan dan perilaku pegawai.

sehingga hipotesis ketiga diterima.

Dari hasil analisa di atas, job insecurity merupakan fully moderated karena hipotesis job

insecurity sebagai pemoderasi diterima, sedangkan pengaruh langsung ketidakpastian

lingkungan terhadap perilaku pegawai serta ketidakpastian tugas sebagai hipotesis

model moderasi tidak terdukung.

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa job insecurity dapat memperkuat

pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap perilaku pegawai Pemda. Hal ini sesuai

dengan realita yang ada akibat nuansa politik yang berkembang di birokrasi Pemerintah

Daerah yang berdampak terhadap perilaku pegawai.

5.2 Implikasi Penelitian

Penelitian ini memberikan beberapa kontribusi yaitu research framework dan research field. Mengambil ide dari Hyvonen (2007) bahwa research framework mengenai

8/16/2019 e Journe Gh34


penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengembangan teori dalam bidang

akuntansi manajemen. Kontribusi kedua mengenai research field. Banyak penelitian

terlah dilakukan bagaimana ketidakpastian lingkungan, ketidakpastian tugas, dan job

insecurity di private sektor, Akan tetapi, penelitian bidang akuntansi manajemen

mengenai hubungan tersebut sangat langka sekali di lakukan di public sector. Oleh

karena itu, penelitian ini, diharapkan dengan adanya penelitian ini, dapat memberikan

pemahaman tentang pentingnya faktor-faktor intrinsik seperti ketidakpastian

lingkungan, ketidakpastian tugas, dan job insecurity dalam rangka menjalankan otonomi

daerah

5.3 Keterbatasan

Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu penelitian sedikit. Hal ini terjadi karena

keterbatasan penulis jika ingin melakukan penelitian dengan objek Pemda se-Lampung.

Sehingga sampel penelitian ini berfokus pada Pemerintah Kota di provinsi Lampung.

Penulis menyarankan agar penelitian selanjutnya memperluas objek yang diteliti

sehingga sampel yang diperoleh bisa lebih banyak. Berdasarkan hasil penelitian ini

penulis mengharapkan Kepala Daerah agar memperbaiki, meningkatkan, dan

memformulasikan kebijakannya di masa yang akan datang sehingga pejabat ataupun

birokrasi di Pemrintahan berjalan sebagaimana mestinya bukan karna pengaruh faktor

ekstrinsik.

8/16/2019 e Journe Gh34


References

Anwar, Kasyful. 2004. Pengaruh Ketidakpastian Tugas dan Ketidakpastian Lingkungan

yang Dipersepsikan terhadap Hubungan Informasi Akuntansi dengan Kinerja

Manajer. Tesis Universitas Diponegoro (dipublikasikan). Semarang.

Astuti, Sri, 2003, “Pengaruh Diversitas Kemanfaatan dan Lingkup Pengembangan

Kemanfaatan Teknologi Informasi Terhadap Kepuasan Pemakai:

Ketidakpastian Tugas Sebagai Faktor Moderasi”, Kompak , No. 7, Januari-

April: 94-117.

Brownell, Peter and Hirst, Mark. 1986. “Reliance on Accounting Information,

Budgetary Participation, and Task Uncertainty: Test of a Three-way

Interaction.” Journal of Accounting Research. pp. 241-249.

Chenhall, R. H. 2004. The Role of Cognitive and Affective Conflict in Early

Implementation of Activity-Bast Cost Management. Behavioral Research in

Accounting. Vol. 16, pp. 19-44.

Chenhall, R. H. and Morris D. (1986). “The Impact of Structure, Environtment and

Interdependence on the Perceived Usefulness of Management AccountingSystems”. The Accounting Review. pp. 16-35.

Chiristina, Vita. 2010. Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Senjangan Anggaran

dengan Ketidakpastian Lingkungan sebagai Variabel Moderating pada Pt

Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk . Universitas Sumatera Utara

(dipublikasikan). Medan.

Dess, G.G. and Beard, D.W. (1984), “Dimensions of organizational task environments”,

Administrative Science Quarterly, Vol. 29, pp. 52-73.

Duncan, R. B. “Characteristic of Organizational Environment and Perceived

Environmental Uncertainty”. Administrative Science Quarterly 17 (1972):

hal.313- 27.

Fibrianti dan Riharjo. 2013. “Pengaruh Partisipasi Anggaran, Desentralisasi, KomitmenOrganisasi, dan Ketidakpastian Lingkungan terhadap Kinerja Manajerial pada

Pemerintahan Kota Surabaya.” Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi, Januari

2013: 108-121.

Fisher, C. 1996. “The Impact of Perceived Environmental Uncertainty and Individual

Differences on Management Information Requirement, A Research Note”.

Fitri, Fauziah A. 2000. Pengaruh Organizational Commitment, Information Asymmetry

dan Budget Emphasis dalam Hubungan antara Partisipasi dan Slack

Anggaran. Tesis Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.

Fleming, L. (2001), “Recombinant uncertainty in technological search”, Management

Science, Vol. 47 No. 1, pp. 117-32.

Greenberg, J & Baron, R A. 2003. Behavior in Organization (8th ed). Singapore: Allyn& Bacon.

Greenglass, Esther, Ronald Burke and Lisa Fiksenbaum. 2002. “Impact of

Restructuring, Job Insecurity and Job Satisfaction in Hospital Nurses.” Sress

News January, 14(1):1-10.

Govindarajan, V. 1984. “Appropriateness of Accounting Data in Performance

Evaluation: An Empirical Examination of Envirsomental Uncertainty as An

Intervening Variable”. Accounting Organizations and Society 9(2): 125-135.

Hariyanto, Eko dan Margani Pinasti, 2002, “Pengaruh Keikutsertaan Manajer Dalam

Penyusunan Budget Terhadap Perilaku Manajer yang Kinerjanya Dinilai

Dengan Informasi Akuntansi”, Simposium Nasional Akuntansi V , September:

674-685.

8/16/2019 e Journe Gh34


Hirst, M.K. 1981. “Accounting Information and The Evaluation of Subordinate

Performance”. Journal of Applied Psychology 56 (4): 771-784.

Hyvonen, J.2007. “Strategy, Performance Measurement Techniques and Information

Technology of The Firm and Their Links to Organizational Performance”.

Management accounting research, Vol. 18. Pp. 343-366.

Krishnan, R., Martin, X. and Noorderhaven, N.G. (2006), “When does trust matter toalliance performance?”, Academy of Management Journal, Vol. 49 No. 5, pp.

894-917.

Lili-Anne Kihn, (2010) "Performance outcomes in empirical management accounting

research: Recent developments and implications for future research",

International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 59

Iss: 5, pp.468 - 492

Moorman, C. and Miner, A.S. (1997), “The impact of organizational memory on new

product performance and creativity”, Journal of Marketing Research, Vol. 34

No. 1, pp. 91-106.

Rahayu, Isti. 1999. Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan terhadap Partisipasi

Penganggaran dan Kinerja Manajerial. Jurnal Akuntansi dan AuditingIndonesia (JAAI) Vol. 3 No. 2.

Rimandha, Yosita. 2004. Pengaruh Ketidakpastian Tugas terhadap Perilaku Manajer.

Universitas Katolik Soegijapranata. Semarang.

Rinarti, Deasy & Renyowijoyo, Muindro. 2007. “Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan

dan Budaya Organisasi terhadap Partisipasi Penganggaran dan Kinerja

Manajerial.” Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 8, No. 2, 124-135.

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, STIE YKPN.

Smithson, J; Lewis, S. 2000. “Is job insecurity changing the psychological contract?”

Personel Review, Vol.29, No.6, (dalam

http://www.emeraldinsight.com/Insight/manualDocumentRequest.do;jsession

id.

Sulaksono,Tri. 2005. Budaya Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan sebagai

Variabel Moderating dalam Hubungan antara Gaya Evaluasi Atasan

terhadap Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja Bawahan. Tesis Universitas

Diponegoro (dipublikasikan). Semarang.

Syam, Fazli. BZ dan I.W.Kusuma. 2001. “Pengaruh Informasi Akuntansi dan

Ketidakpastian Tugas terhadap Perilaku Manajer: Sebuah Eksperimen Semu”.

SNA. p. 250-276.

Thoha, Miftah. 2002. “Reformasi Birokrasi Pemerintah.” Seminar Good Governance.

Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta

8/16/2019 e Journe Gh34


APPENDIXES

Tabel 1 Deskriptif Responden

N Kumulatif %

Kumulatif

%

Jenis Kelamin

Pria 57 57 66% 66%

Wanita 30 87 34% 100%

Usia

< 30 17 17 20% 20%

31 – 40 23 40 26% 46%

41 – 50 34 74 39% 85%

> 51 13 87 15% 100%

Pendidikan

Terakhir

SMA/Diploma 20 20 23% 23%

Sarjana/S1 39 59 45% 68%

S2/S3 28 87 32% 100%

Jabatan

Kepala Dinas 8 8 9% 9%

Kabag 11 19 13% 22%

Kasubag 19 38 22% 44%

Kasubid/Kasi 26 64 30% 74%

Staf 23 87 26% 100%

Divisi Kerja

Keuangan 23 23 26% 26%

Umum 21 44 24% 50%

SDM 10 54 11% 61%

Lain-Lain 33 87 38% 99%Sumber: kuesioner, data diolah 2014

Tabel 2 Parameter Model Pengukuran Data Menggunakan PLS

No

Tipe Model

Pengukuran Tipe Pengukuran Kriteria

1 Reliabilitas Konsistensi internal

Cronbach's Alpha >

0,7

2 Validitas

Validitas konvergen AVE > 0,5

Validitas diskriminan

Fornell-Larcker

Cross Loading

8/16/2019 e Journe Gh34


Tabel 3 Quality Criteria (Composite Reliability, Cronbach’s Alpha)

AVEComposite

ReliabilityR Square Cronbach’s Alpha

KetidakpastianLingkungan 0.500 0.831 0.771

Ketidakpastian Tugas 0.598 0.725 0.500

KL * KT 0.512 0.949 0.944

KL * JI 0.567 0.958 0.954

Job Insecurity 0.564 0.692 0.640

Perilaku Pegawai 0.507 0.802 0.474 0.675

Sumber: Output PLS, data diolah (2014)

Tabel 4 Quality Criteria (AVE)

AVE

Job Insecurity 0.564

Ketidakpastian Lingkungan 0.500

KL * JI 0.567

KL * KT 0.513

Ketidakpastian Tugas 0.598

Perilaku Pegawai 0.507


Tabel 5 Cross Loading

KL KT KL * KT KL * JI JI PP

KL2 0.424 0.337 0.519 0.411 0.317 0.291

KL3 0.700 0.264 0.551 0.46 0.162 0.554

KL4 0.478 -0.267 0.254 0.515 0.366 0.368

KL7 0.775 0.013 0.488 0.616 0.326 0.471

KL8 0.621 0.133 0.468 0.551 0.364 0.365KL9 0.509 0.315 0.599 0.402 0.185 0.269

KL10 0.490 0.423 0.525 0.289 0.038 0.341

KL11 0.763 0.143 0.552 0.571 0.31 0.526

KL12 0.552 -0.231 0.321 0.599 0.493 0.323

KT2 0.163 0.465 0.602 0.157 0.07 0.011

KT3 0.185 0.990 0.644 0.130 0.057 0.066

KL2*KT2 0.373 0.483 0.659 0.368 0.263 0.207

KL2*KT3 0.343 0.775 0.685 0.329 0.239 0.190

KL3*KT2 0.650 0.476 0.802 0.441 0.128 0.438

8/16/2019 e Journe Gh34


KL3*KT3 0.564 0.714 0.737 0.349 0.070 0.388

KL4*KT2 0.477 0.017 0.532 0.506 0.329 0.290

KL4*KT3 0.567 0.528 0.72 0.540 0.341 0.393

KL7*KT2 0.770 0.238 0.766 0.639 0.331 0.411

KL7*KT3 0.679 0.646 0.775 0.517 0.244 0.389KL8*KT2 0.570 0.317 0.664 0.510 0.307 0.260

KL8*KT3 0.510 0.644 0.68 0.414 0.229 0.247

KL9*KT2 0.409 0.429 0.694 0.326 0.128 0.186

KL9*KT3 0.415 0.826 0.769 0.317 0.133 0.198

KL10*KT2 0.443 0.588 0.721 0.27 0.02 0.248

KL10*KT3 0.378 0.789 0.672 0.198 -0.031 0.197

KL11*KT2 0.703 0.375 0.802 0.539 0.265 0.415

KL11*KT3 0.641 0.685 0.782 0.468 0.217 0.382

KL12*KT2 0.486 0.086 0.573 0.515 0.382 0.228KL12*KT3 0.594 0.625 0.786 0.587 0.451 0.322

KL2*JI2 0.456 0.190 0.415 0.758 0.871 0.369

KL2*JI3 0.362 0.38 0.512 0.504 0.417 0.220

KL3*JI2 0.710 0.067 0.449 0.854 0.806 0.581

KL3*JI3 0.651 0.324 0.619 0.598 0.292 0.457

KL4*JI2 0.580 -0.102 0.355 0.844 0.841 0.497

KL4*JI3 0.511 -0.102 0.385 0.683 0.499 0.339

KL7*JI2 0.724 0.005 0.458 0.906 0.841 0.553

KL7*JI3 0.692 0.086 0.531 0.724 0.451 0.404

KL8*JI2 0.647 0.041 0.431 0.818 0.778 0.490

KL8*JI3 0.723 0.140 0.599 0.805 0.564 0.403

KL9*JI2 0.586 0.158 0.486 0.846 0.882 0.430

KL9*JI3 0.471 0.337 0.589 0.541 0.329 0.219

KL10*JI2 0.645 0.150 0.473 0.794 0.756 0.532

KL10*JI3 0.569 0.422 0.633 0.541 0.247 0.378

KL11*JI2 0.700 0.056 0.457 0.871 0.835 0.553

KL11*JI3 0.723 0.229 0.629 0.732 0.465 0.448KL12*JI2 0.575 -0.059 0.357 0.855 0.907 0.444

KL12*JI3 0.504 -0.045 0.412 0.708 0.584 0.256

JI2 0.436 0.027 0.269 0.807 0.973 0.385

JI3 0.226 0.167 0.307 0.502 0.426 0.099

PP1 0.470 -0.156 0.239 0.43 0.332 0.761

PP2 0.626 0.088 0.453 0.592 0.402 0.816

PP3 0.363 0.194 0.319 0.218 0.046 0.614

PP6 0.397 0.094 0.243 0.330 0.205 0.637


8/16/2019 e Journe Gh34


Tabel 6 Laten Variabel Korelasi

KL KT KL * KT KL * JI JI PP

KL 0.006

KT 0.199 0.076

KL * KT 0.779 0.696 0.035

KL * JI 0.812 0.146 0.631 0.059

JI 0.457 0.064 0.321 0.865 0.057

PP 0.671 0.063 0.45 0.584 0.379 0.034


Tabel 7 Koefisien Jalur Variabel Moderating

PPKL 0,189

0,998

KL*KT 0,004

0,014

KL*JI 0,701

9,344***

R Square 0.474


Keterangan:*** Signifikan pada 1 % (sangat signifikan)

** Signifikan pada 5 %

* Signifikan pada 10 % (lemah)

Tabel 8 Rangkuman Hasil Hipotesis

Hipotesis Deskripsi Hasil

1 Pengukuran ketidakpastian lingkungan

berpengaruh positif terhadap perilaku pegawai (β= 0,189, t= 0,998, p< 0,05)

Ditolak

2 Semakin kuat ketidakpastian tugas semakin

kuat pengaruh ketidakpastian lingkungan

terhadap perilaku pegawai (β= 0,004, t=

0,014, p< 0,05)

Ditolak

3 Semakin kuat job insecurity semakin kuat

pengaruh ketidakpastian lingkungan

terhadap perilaku pegawai (β= 0,701, t=

9,344, p< 0,05)

Diterima

8/16/2019 e Journe Gh34


Gambar 1. Research Framewok Hubungan Antara Ketidakpastian Lingkungan,

Ketidakpastian Tugas, Job Insecurity, dan Perilaku Pegawai.

Gambar 2. Full Model Structural Partial Least Square (Setelah Eliminasi

Indikator)

Ketidakpastian

TugasKetidakpastian

LingkunganPerilaku Pegawai

Pemda

Job Insecurity

8/16/2019 e Journe Gh34


Gambar 3. Bootstrap Partial Least Square (Setelah Eliminasi Indikator)

e journe gh34

Documents