EDUCAÇÃO CORPORATIVA COMO FERRAMENTA PARA A GESTAO DE

PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORANEAS.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA COMO FERRAMENTA PARA A GESTAO DE

PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORANEAS.

UNIVERSIDADE ESTADUAL VALE DO ACARAÚ - UVA

CURSO TECNÓLOGO EM RECURSOS HUMANOS

ROBERTO LUNA MENDES MONTEIRO FILHO

UNIVERSIDADE ESTADUAL VALE DO ACARAÚ - UVA

CURSO TECNÓLOGO EM RECURSOS HUMANOS

ROBERTO LUNA MENDES MONTEIRO FILHO

"Dê-me um funcionário de estoque com umobjetivo, e eu lhe darei um homem que vaifazer história. Dê-me um homem sem umobjetivo, e eu lhe darei um funcionário deestoque. "

"Dê-me um funcionário de estoque com umobjetivo, e eu lhe darei um homem que vaifazer história. Dê-me um homem sem umobjetivo, e eu lhe darei um funcionário deestoque. "

J.C. Penny (1875 -1971)

OBJETIVOSOBJETIVOS

Explanar e entender a implementação da Educação Corporativa no processo da gestão do Capital Humano.

Qual benefício ela traz para as organizações?

Como é visto o capital humano dentro das organizações;

Quais os modelos para se ter uma boa gestão de pessoas nas organizações contemporâneas?!

Qual a finalidade desse vértice da gestão de pessoas ?! (Técnicas, processos, relevância);

Qual o papel da Educação Corporativa nas organizações?!

Explanar e entender a implementação da Educação Corporativa no processo da gestão do Capital Humano.

Qual benefício ela traz para as organizações?

Como é visto o capital humano dentro das organizações;

Quais os modelos para se ter uma boa gestão de pessoas nas organizações contemporâneas?!

Qual a finalidade desse vértice da gestão de pessoas ?! (Técnicas, processos, relevância);

Qual o papel da Educação Corporativa nas organizações?!

METODOLOGIAMETODOLOGIA

Coleta de informações em livros, revistas, artigos publicados em sites especializados,

Dessa coleta fiz um resumo de tudo o que foi absorvido e o condicionei em tópicos desde o processo de surgimento do Recursos Humanos, passando pela grande reengenharia no campo de capitação de capital humano até chegar na base de minha pesquisa a Educação corporativa.

Coleta de informações em livros, revistas, artigos publicados em sites especializados,

Dessa coleta fiz um resumo de tudo o que foi absorvido e o condicionei em tópicos desde o processo de surgimento do Recursos Humanos, passando pela grande reengenharia no campo de capitação de capital humano até chegar na base de minha pesquisa a Educação corporativa.

INTRODUÇÃOINTRODUÇÃO

As Organizações são constituídas de pessoas;

Os novos métodos de administração estão preocupados com o capitalhumano;

A competitividade aumentou com a globalização fazendo com que asempresas tomassem medidas para a contenção de custos:

Reengenharia, Downsizing, Terceirização, Incorporação e o mais recenteprocesso, as UNIVERSIDADES CORPORATIVAS – EducaçãoCorporativa;

A principal razão pela qual as empresas treinam e desenvolvem seuscolaboradores é a para proporcionar ao empregado novas habilidades eassim ter um retorno positivo e obtenção de novos resultados.

As Organizações são constituídas de pessoas;

Os novos métodos de administração estão preocupados com o capitalhumano;

A competitividade aumentou com a globalização fazendo com que asempresas tomassem medidas para a contenção de custos:

Reengenharia, Downsizing, Terceirização, Incorporação e o mais recenteprocesso, as UNIVERSIDADES CORPORATIVAS – EducaçãoCorporativa;

A principal razão pela qual as empresas treinam e desenvolvem seuscolaboradores é a para proporcionar ao empregado novas habilidades eassim ter um retorno positivo e obtenção de novos resultados.

1. RESGATE DE VALORES1. RESGATE DE VALORES

Recursos Humanos que conhecemos hoje tornou-se estratégico;

Os profissionais são, criativos, bem informados, exercem atividades comflexibilidade;

A história do RH nasce de um tempo onde era preciso contabilizar horas detrabalho, faltas e atrasos para fazer o pagamento dos funcionários;

Frederick Winslow Taylor – shop Management/ Os princípios daAdministração cientifica;

Jules Henri Fayol – Administração Geral e Industrial:

Na década de 20 surge o “chefe de pessoal”

Em 1950 muda a nomenclatura para Gerente de Recursos Humanos ecomeça-se a valorização da função de “cuidar do pessoal”.

Recursos Humanos que conhecemos hoje tornou-se estratégico;

Os profissionais são, criativos, bem informados, exercem atividades comflexibilidade;

A história do RH nasce de um tempo onde era preciso contabilizar horas detrabalho, faltas e atrasos para fazer o pagamento dos funcionários;

Frederick Winslow Taylor – shop Management/ Os princípios daAdministração cientifica;

Jules Henri Fayol – Administração Geral e Industrial:

Na década de 20 surge o “chefe de pessoal”

Em 1950 muda a nomenclatura para Gerente de Recursos Humanos ecomeça-se a valorização da função de “cuidar do pessoal”.

2. CAPITAL HUMANO2. CAPITAL HUMANO

O RH virou parte integrante da implementação eestratégias da empresa;

O RH deve acompanhar e antecipar as mudanças nomercado de trabalho se preocupando com o Capitalhumano (pessoas);

Segundo HERZBERG – O comportamento humanopossui grande influencia na estrutura dasorganizações;

O CH era visualizado como recurso, gasto;

Hoje o trabalho deixou de ser físico e muscular epassou a ser mais cerebral e mental.

O RH virou parte integrante da implementação eestratégias da empresa;

O RH deve acompanhar e antecipar as mudanças nomercado de trabalho se preocupando com o Capitalhumano (pessoas);

Segundo HERZBERG – O comportamento humanopossui grande influencia na estrutura dasorganizações;

O CH era visualizado como recurso, gasto;

Hoje o trabalho deixou de ser físico e muscular epassou a ser mais cerebral e mental.

Premissas para um bom desenvolvimento do capital humano:

Empowerment;

Informação;

Recompensas;

Competências.

3. MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS3. MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Trato eficaz sobre grupos ou liderados por um Gestor;

As pessoas são a base de toda uma organização/

Gestão de pessoas busca um melhor aproveitamento dos recursos, conciliando os interesses da organização com as satisfações individuais dos colaboradores;

Trato eficaz sobre grupos ou liderados por um Gestor;

As pessoas são a base de toda uma organização/

Gestão de pessoas busca um melhor aproveitamento dos recursos, conciliando os interesses da organização com as satisfações individuais dos colaboradores;

Processo de gestão de Pessoas: Processo de gestão de Pessoas:

1 2 3 GESTÃO DE PESSOAS

1. AGREGAR PESSOAS

2. APLICAR PESSOAS

3. RECOMPENSAR PESSOAS

1. AGREGAR PESSOAS

2. APLICAR PESSOAS

3. RECOMPENSAR PESSOAS

CONTÁBILAntes - 1930

LEGAL193 - 1950

TECNICISTA1950 - 1965

ADMINISTRATIVO1965 - 1985

ESTRATÉGICO1985 - Atual

4. EDUCAÇÃO CORPORATIVA4. EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Conexão entre o aprendizado e a gestão do conhecimento;

Procura desenvolver as competências essenciais de um indivíduo parao sucesso na pratica das suas atividades;

Sua missão é formar e desenvolver os talentos humanos por meio daaprendizagem com foto também pela competitividade;

Conexão entre o aprendizado e a gestão do conhecimento;

Procura desenvolver as competências essenciais de um indivíduo parao sucesso na pratica das suas atividades;

Sua missão é formar e desenvolver os talentos humanos por meio daaprendizagem com foto também pela competitividade;

Educação Corporativa é um “guarda-chuva estratégico para desenvolver

e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as

estratégias da organização” MEISTER, Jeanne (1999) (p.35).

Cinco forças que sustentaram o crescimento das UC:

Organizações flexíveis;

Era do conhecimento;

Rápida obsolescência do conhecimento;

Empregabilidade;

Educação para Estratégia Global.

No Brasil, a EducaçãoCorporativa emerge na década de 1990com a política neoliberal implementadano então governo Fernando Collor deMello, no quadro de abertura econômicado país, surgiu “no auge do ProgramaBrasileiro de Qualidade e Produtividade– PBQP

10 ETAPAS PARA ELABORAÇÃO DO PROJETO DE IMPLANTAÇÃO DE UMA Universidade Corporativa:10 ETAPAS PARA ELABORAÇÃO DO PROJETO DE IMPLANTAÇÃO DE UMA Universidade Corporativa:

Envolver e comprometer a alta administração com o processo de aprendizagem;

Definir o que é crítico para o sucesso;

Realizar diagnóstico das competências críticas empresariais, organizacionais e humanas;

Alinhar o sistema de educação às estratégias do negócio;

Definir públicos-alvo;

Avaliar e ajustar os programas existentes contemplando as competências críticas definidas;

Conceber ações e programas educacionais, presenciais e/ou virtuais sempre orientados para as decisões dos negócios;

Avaliar tecnologia de educação disponível;

Criar um ambiente e uma rotina de trabalho propício à aprendizagem;

Estabelecer um sistema de avaliação eficaz dos resultados obtidos com investimentos em treinamento;

Envolver e comprometer a alta administração com o processo de aprendizagem;

Definir o que é crítico para o sucesso;

Realizar diagnóstico das competências críticas empresariais, organizacionais e humanas;

Alinhar o sistema de educação às estratégias do negócio;

Definir públicos-alvo;

Avaliar e ajustar os programas existentes contemplando as competências críticas definidas;

Conceber ações e programas educacionais, presenciais e/ou virtuais sempre orientados para as decisões dos negócios;

Avaliar tecnologia de educação disponível;

Criar um ambiente e uma rotina de trabalho propício à aprendizagem;

Estabelecer um sistema de avaliação eficaz dos resultados obtidos com investimentos em treinamento;

5. T&D – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO HUMANO5. T&D – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO HUMANO

O Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar oureciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefasou à otimização do trabalho. Produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos,habilidades e atitudes (CHA) e uma vez implementado modifica a bagagem particular de cadapessoa.

O Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar oureciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefasou à otimização do trabalho. Produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos,habilidades e atitudes (CHA) e uma vez implementado modifica a bagagem particular de cadapessoa.

Tre

inam

ento

1. Diagnóstico

2. Programação

3. Execução

4. Avaliação

Segundo HAMBLIN (1978) existe cinco níveis de avaliação no treinamento.

Reação Aprendizado Comportamentoavaliação

de ValoresResultado

final

CONSIDERAÇÕES

FINAISEm seu conteúdo os processos desde a concepção do

plano de desenvolvimento, passando pela tomada dedecisão até a execução do mesmo. Traz por meio dediretrizes a certeza de que a melhor saída para asOrganizações contemporâneas seja investir na EducaçãoCorporativa através das Universidades Corporativas dentroe fora das empresas. Visto que Com a globalização, asmudanças organizacionais tiveram que acompanhar oacelerado processo de reengenharia do mercado e doambiente externo das organizações, colaborando com aconstante busca das empresas em acompanhar astendências que transformam a gestão de pessoas.

Lembrando que o capital humano se desenvolve pormeio da educação e experiência do indivíduo, juntamentecom habilidades e treinamentos. Daí vem a necessidadede “educar” este profissional a fim de que ele possa darresultados positivos nas organizações.