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문화경영학 석사학위 청구논문

대학생의 직장 면접 시 자기표현에 미치는 영향에 관한 연구:

심리적, 관계적, 사회적 변인을 중심으로

Factors influencing self-presentation during a job interview

among university students:With specific focus on psychological, relational and social

variables

2008년 2월

인하대학교 대학원

문화경영학과(문화경영학전공)

김 영 훈

문화경영학 석사학위 청구논문

대학생의 직장 면접 시 자기표현에 미치는 영향에 관한 연구:

심리적, 관계적, 사회적 변인을 중심으로

Factors influencing self-presentation during a job interview

among university students:With specific focus on psychological, relational and social

variables

2008년 2월

지도교수 김 의 철

이 논문을 석사학위 논문으로 제출함

인하대학교 대학원

문화경영학과(문화경영학전공)

김 영 훈

이 논문을 김영훈의 석사학위논문으로 인정함

2008 년 2 월

주심

부심

위원

대학생의직장면접시자기표현에미치는영향에관한연구:

심리적, 관계적, 사회적 변인을 중심으로

인하대학교 대학원 문화경영학과

문화경영학전공 김 영 훈

지도교수 김 의 철

본 연구는 한국 대학생의 직장 면접 시 자기표현에 영향을 주는 변인을 알아

보는데 주된 목적이 있다. 이를 위해 사회적 지원, 성격(NEO-FFI), 자기효능감,

근로가치관 등의 심리적, 관계적, 사회적 변인들과 직장 면접 시 자기표현과의

상관관계를 분석하였고, 경로분석을 통해 직장 면접 시 자기표현과 나머지 변인

들과의 인과관계를 확인하였다. 여기서 사회적 지원은 부모, 친구, 교수로부터

받은 사회적 지원이 포함되었고, 성격은 신경증, 개방성, 성실성, 외향성, 동조성

이 포함되었다. 또한 자기효능감은 취업면접효능감, 자기조절학습효능감, 자기주

장효능감, 사회성효능감, 관계효능감이 포함되었고, 근로가치관은 직업적 성공,

개인성취, 가족과의 생활이 포함되었다. 직장 면접 시 자기표현은 자신감 표현,

성실함 표현, 추종성 표현이 포함되었다. 분석대상은 4년제 대학교 3, 4학년 총

275명(남: 139, 여: 136)이었으며, 측정도구는 김의철과 박영신(1999)에 의해 개발

된 사회적 지원 및 자기효능감, Costa와 McCrae(1992)에 의해 개발된 성격

(NEO-FFI), Helmreich와 Merritt(1998)에 의해 개발된 근로가치관, Kim과

Sandal(2004)에 의해 개발된 직업면접 자기표현 척도가 사용되었다. 분석 결과

는 다음과 같다.

첫째, 성격에 있어서, 성실성, 외향성이 높은 학생들일수록, 신경증이 낮은 학

생일수록, 직장 면접 시 자기표현을 중요하게 지각하고 있었다. 또한 사회적 지

원에 있어서, 부모나 친구로부터 사회적 지원을 많이 받은 학생들일수록, 직장

면접 시 자기표현을 중요하게 지각하고 있었다. 또한 자기효능감에 있어서, 취

업면접효능감, 자기조절학습효능감, 자기주장효능감, 사회성효능감, 관계효능감

이 높은 학생들일수록, 직업 면접 시 자기표현을 중요하게 지각하고 있었다. 또

한 근로가치관에 있어서, 직업적 성공, 개인성취, 가족과의 생활에 대한 근로가

치관을 중요하게 지각하는 학생일수록, 직장 면접 시 자기표현을 중요하게 지각

하고 있었다.

둘째, 직장 면접 시 자신감 표현에 있어서, 친구의 사회적 지원은 직장 면접

시 자신감 표현에 직, 간접적으로 정적인 영향을 주었으나, 외향성은 간접적으

로만 정적인 영향을 주었다. 개인성취에 대한 근로가치관과 취업면접효능감은

외향성 및 친구의 사회적 지원과 직장 면접 시 자신감 표현 사이에서 중요한

매개변인으로 작용하고 있었다.

셋째, 직장 면접 시 성실함 표현에 있어서, 성실성은 직장 면접 시 성실함 표

현에 직, 간접적으로 정적인 영향을 주었으나, 부모의 사회적 지원은 간접적으

로만 정적인 영향을 주었다. 가족과의 생활에 대한 근로가치관과 취업면접효능

감은 성실성 및 부모의 사회적 지원과 직장 면접 시 성실함 표현 사이에서 중

요한 매개변인으로 작용하고 있었다.

넷째, 직장 면접 시 추종성 표현에 있어서, 성실성 및 친구의 사회적 지원은

모두 간접적으로만 정적인 영향을 주었다. 직업적 성공에 대한 근로가치관과 자

기조절학습효능감은 성실성 및 친구의 사회적 지원과 직장 면접 시 추종성 표

현 사이에서 중요한 매개변인으로 작용하고 있었다.

주요어: 사회적 지원, 성격, 자기효능감, 근로가치관, 인상관리, 자기표현, 직장 면접

- i -

목 차

국문초록 ·····································································································ⅰ

Ⅰ. 서 론 ····································································································1

1. 연구 목적 ····················································································································1

2. 연구 내용 ····················································································································2

3. 연구 문제 ····················································································································3

4. 연구 의의 ····················································································································4

5. 연구의 제한점 ············································································································5

6. 용어의 정의 ··············································································································5

Ⅱ. 이론적 배경 ··························································································8

1. 한국 사회에서의 사회화 과정과 가치관의 변화 ················································8

2. 문화차에 따른 가치관과 자기표현 ······································································12

3. 상호작용모델을 통한 인간 행동의 이해 ····························································15

4. 선행 연구 ··················································································································17

5. 가설 모델 ··················································································································19

Ⅲ. 연구 방법 ····························································································21

1. 분석대상 ····················································································································21

2. 측정도구 ····················································································································24

3. 실시 및 분석방법····································································································30

- ii -

Ⅳ. 연구 결과 ····························································································32

연구 1. 대학생의 환경요인, 심리특성, 행동특성에 대한 차이 ······················32

가. 대학생의 환경요인에 대한 차이 ······································································32

나. 대학생의 심리특성에 대한 차이 ········································································36

다. 대학생의 행동특성에 대한 차이 ········································································38

연구 2. 대학생의 직장 면접 시 자기표현에 미치는 영향 ······························42

가. 대학생의 특성과 직장 면접 시 자기표현과의 관계 ······································42

나. 직장 면접 시 자기표현에 영향을 미치는 변인 ··············································48

다. 직장 면접 시 자기표현에 대한 경로분석 ························································49

Ⅴ. 요약 및 결론 ·····················································································57

참고문헌 ··································································································63

ABSTRACT ·····························································································69

부 록 ········································································································71

성격의 하위변인인 개방성 변인 신뢰도 ··············································72

근로가치관 요인분석 결과 ······································································73

질문지 변인구성 및 문항구성 ································································74

- iii -

표 차 례

한국 사회의 가치관 변화 ··············································································11

분석대상 ············································································································21

분석대상 배경정보 1 ························································································22

분석대상 배경정보 2 ······················································································23

측정변인의 구성과 신뢰도 ············································································25

성별, 전공계열별, 진로 선택 시 영향에 대한 차이 분석

(이원변량분석) ···································································································32

성별, 전공계열별 진로 조언 및 영향에 대한 평균 및 표준편차 ···········33

성별, 전공계열별 사회적 지원에 대한 차이 분석(이원변량분석) ··········35

성별, 전공계열별 사회적 지원에 대한 평균 및 표준편차 ·······················35

성별, 전공계열별 성격에 대한 차이 분석(이원변량분석) ······················36

성별, 전공계열별 성격에 대한 평균 및 표준편차 ···································36

성별, 전공계열별 근로가치관에 대한 차이 분석(이원변량분석) ··········37

성별, 전공계열별 근로가치관에 대한 평균 및 표준편차 ·······················37

성별, 전공계열별 자기효능감에 대한 차이 분석(이원변량분석) ········38

성별, 전공계열별 자기효능감에 대한 평균 및 표준편차 ·······················38

성별, 전공계열별 자기표현에 대한 차이 분석(이원변량분석) ··············39

성별, 전공계열별 자기표현에 대한 평균 및 표준편차 ···························39

성별, 전공계열별 일반적 신뢰, 행복에 대한 차이 분석

(이원변량분석) ·································································································41

성별, 전공계열별 일반적 신뢰, 행복에 대한 평균 및 표준편차 ··········41

대학생의 환경요인과 직장 면접 시 자기표현의 상관관계 ····················43

- iv -

대학생의 심리특성과 직장 면접 시 자기표현의 상관관계 ····················46

대학생의 행동특성과 직장 면접 시 자기표현의 상관관계 ····················47

직장 면접 시 자기표현에 대한 회귀분석(stepwise 방식) ······················48

경로분석 투입변인들간의 상관관계 ····························································50

- v -

그 림 차 례

[그림 1] 유교적 자아 발달과정 ···················································································9

[그림 2] 인간의 행동에 대한 이해: 상호작용모델 ··············································16

[그림 3] 성격, 사회적 지원, 근로가치관, 자기효능감, 자기표현의 관계에 대한

경로분석 기본모형 ·······················································································19

[그림 4] 전공계열별 성별 진로 선택 시 영향에 대한 상호작용:

아버지, 어머니 영향 ····················································································34

[그림 5] 전공계열별 성별 직장 면접 시 자기표현에 대한 상호작용:

추종성 표현 ···································································································40

[그림 6] 성격, 사회적 지원, 근로가치관, 자기효능감, 자기표현의 관계에

대한 검증모형: 자신감 표현 ·····································································52

[그림 7] 성격, 사회적 지원, 근로가치관, 자기효능감, 자기표현의 관계에

대한 검증모형: 성실함 표현 ·····································································52

[그림 8] 성격, 사회적 지원, 근로가치관, 자기효능감, 자기표현의 관계에

대한 검증모형: 추종성 표현 ······································································53

- 1 -

Ⅰ. 서 론

1. 연구 목적

1997년 한국은 IMF라는 외환위기를 겪었지만, 기업의 경영구조와 경영의식에

대한 개선 노력으로 빠른 회복세를 이루었고, 이후 꾸준한 경제성장을 이루고

있다. 또한 IMF 외환위기 이후 기업의 경영구조와 경영의식에 대한 개선 노력

개선 노력은 좋은 약이 되었고, 한국 사회에서 기업 성장의 원동력이 되고 있

다. 하지만 이런 정부와 기업의 급진적인 경영구조 개선과 급속한 경영의식의

변화는 실업률의 증가와 비정규직 문제 등과 같은 사회적인 문제를 야기시켰다

(매일경제신문, 2007. 11. 27.).

IMF 외환위기 이후, 한국 기업들은 오래된 경영관리 방식을 버리고, 강한 구

조 조정과 함께 서구 사회에서 널리 퍼진 기업 경영의 가치와 윤리를 받아드리

고 있으며, 서구의 합리성을 추구하는 경영 관리를 유도하는 외국 컨설팅 전문

가가 한국의 기업 경영자로부터 신뢰를 받고 있다. 그러나 Chang, Choi와

Kim(1998)은 이러한 서구화 방식의 표방은 항상 성공적인 해결책을 주지 못한

다고 보았다. 외국인 관리의 모델링은 한국 기업의 업무향상에 기여할 것으로

보이지만, 무조건적인 모방은 기대하는 것만큼 효과적이지 못할 것으로 보았고,

그 이유를 문화적인 가치의 차이에서 찾고 있었다(Chang, Choi & Kim, 1998).

신만수(2001)는 이러한 변화 속에 오늘날 한국의 근로자들은 젊은 세대일수록

개성과 자기표현이 강하고, 개인주의 성향이 강하여 과거의 기성세대에 비해서

상대적으로 조직에 대한 충성도는 낮을 것으로 추측하였다. 하지만 그는 또 다

른 한편으로 20~30대의 젊은 근로자들은 기성세대보다 일에 대한 몰두가 강하

고 자발적인 참여가 많을 것으로 보았다. 이것은 조직구성원의 가치성향에 따른

것으로, 근로자들의 근로가치관에 관한 정확한 정보를 확보했을 때, 적절한 인

- 2 -

사 및 노무관리체제 확립을 통한 조직몰입에 도움을 주어 조직의 생산성을 높

일 수 있을 것이다(김규남, 신만수, 2001).

현재 한국 기업들은 글로벌 경쟁시대를 맞이하여 적극적인 해외투자를 전개

하고 있다. 해외투자기업들은 성공적인 경영을 위해 현지국의 근로자들이 가지

고 있는 문화가치를 이해하려 하고 있다(장석인, 2007). 이뿐 아니라, 한국 내의

작은 사회에서도 근로자간의 갈등을 줄이고 조화를 이루기 위한 방안을 모색하

려 노력하고 있다. 이와 관련하여 서로 다른 가치관에 따른 근로자의 행동을 이

해해보고자 대규모 연구(Hofstede, 1980)가 오래 전에 진행되었지만, 적절한 인

사 관리나 노무관리체제에 적용될 수 있는 정확한 정보를 주지는 못하고 있다.

신상희(2005)는 근로자의 행동의 차이를 단순히 근로가치관이라는 하나의 변

인을 통해 비교 분석되어져 왔기 때문에, 근로가치관에 대한 올바른 이해가 어

려웠고, 근로가치관으로 인한 행동들을 설명하는데도 한계가 있다고 보았다. 따

라서 본 연구에서는 이러한 한계를 극복하고자 한국 사회에서 근로가치관에 영

향을 줄 것으로 생각되는 사회적, 심리적, 관계적 변인을 가지고 직장 면접 시

자기표현을 탐색해보고자 하였다. 또한 직업 면접 시 자기표현에 영향을 미치는

변인들을 사회적, 심리적, 관계적 변인을 통해 검증해보고자, 성격, 사회적 지원,

자기효능감, 근로가치관, 직장 면접 시 자기표현을 투입변인으로 구성하여 인과

모델을 검증하고자 하였다.

2. 연구 내용

본 논문의 연구대상인 한국 대학생의 행동특성을 제대로 이해하기 위해 한국

이라는 사회문화적 맥락이 고려되어야 한다. 또한 한국 대학생의 근로가치관에

영향을 주는 심리요인을 이해하고 자기표현과 같은 행동특성을 올바로 파악하

기 위해서는 인간의 의지, 의도, 목표와 같은 인간의 작인(作因, agent)이 규명되

어야 할 것이다. 본 연구에서는 한국이라는 문화 맥락에서 살고 있는 한국인 대

학생의 근로가치관 형성 과정을 알아보기 위해, 토착심리학에 근거한 상호작용

- 3 -

모델을 연구모델로 사용하였다. 구체적으로 대학생들의 행동특성을 올바로 이해

하기 위해 상호작용모델의 작인 역할을 수행하는 자기효능감(self-efficacy)을 측

정요인으로 구성하였고, 이를 통해 대학생의 근로가치관에 영향을 주는 환경요

인과 심리특성을 해석해보고자 하였다. 본 논문에서는 한국 대학생의 근로가치

관을 살펴보고자 한 연구내용은 다음과 같다.

첫째, 연구 1에서는 집단별 대학생의 환경요인, 심리특성 및 행동특성의 차이

를 알아보고자 하였다. 구체적으로 집단을 성별 혹은 전공계열별 집단을 구분하

여 비교하면서 한국 대학생의 특성에 있어서 성(性)의 차이나 전공계열에 따른

차이를 알아보고자 하였다.

첫째, 연구 2에서는 예비 근로자인 일반 대학생(4년제 대학생)의 행동특성에

영향을 줄 것으로 기대하는 사회적, 심리적, 관계적 변인들이 직장 면접 시 자

기표현과 어떠한 인과관계를 가지고 있는지 알아보고, 이를 바탕으로 대학생의

근로가치관이 직장 면접 시 자기표현에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하

였다.

3. 연구문제

연구의 목적과 연구 내용을 달성하고자 선행연구의 탐색을 토대로 설정된 본

연구의 연구 문제는 다음과 같다.

연구 1: 대학생의 환경요인, 심리특성, 행동특성에 대한 차이

첫째, 성별에 따라 대학생의 부모, 교수, 친구의 사회적 지원 차이는 어떠한가?

둘째, 전공계열에 따라 대학생의 부모, 교수, 친구의 사회적 지원 차이는 어

떠한가?

셋째, 성별에 따라 대학생의 성격, 근로가치관, 자기효능감 차이는 어떠한가?

넷째, 전공계열에 따라 대학생의 성격, 근로가치관, 자기효능감 차이는 어떠한가?

다섯째, 성별에 따라 대학생의 직장 면접 시 자기표현, 일반적 신뢰, 행복 차이

- 4 -

는 어떠한가?

여섯째, 전공계열에 따라 대학생의 직장 면접 시 자기표현, 일반적 신뢰, 행복

차이는 어떠한가?

연구 2: 대학생의 직장 면접 시 자기표현에 미치는 영향

첫째, 대학생의 근로가치관과 직장 면접 시 자기표현과의 상관관계는 어떠

한가?

둘째, 대학생의 근로가치관에 영향을 미치는 변인 예측을 위한 투입변인과

근로가치관과의 관계는 어떠한가?

셋째, 대학생의 성격, 사회적 지원, 근로가치관, 자기효능감이 직장 면접 시

자기표현과 어떠한 인과관계를 가지는가?

넷째, 대학생의 성격, 사회적 지원, 근로가치관, 자기효능감이 직장 면접 시

자기표현에 어떠한 예측력을 보이는가?

4. 연구의 의의

본 연구에서는 한국 대학생의 근로가치관과 직장 면접 시 자기표현을 조사함

으로써 다음과 같은 의의를 가질 수 있다.

첫째, 대학생의 근로가치관을 조사함으로써 한국 대학생의 근로가치에 대한

의식을 파악할 수 있다.

둘째, 성별, 전공계열별 대학생의 환경요인, 심리특성, 행동특성의 차이를 비

교해봄으로써 대학생 집단 간 특성 차이를 알 수 있다.

셋째, 글로벌 시대를 맞이하여 해외투자개발을 전개하려는 현지 관리자에게

효과적인 인적자원관리의 도구로 사용될 수 있다.

넷째, 국내에서 인재 채용과 노무 관리에 힘쓰고자하는 조직의 인사 관리자에

게 유용한 자료가 될 것으로 예상된다.

- 5 -

5. 연구 제한점

본 연구는 표집 대상을 4년제 대학교에 재학 중인 대학생 3, 4학년만을 표집

으로 하여 분석대상의 층을 한정하고 있기 때문에, 연구결과를 표집 대상의 범

위를 넘어 일반화하는 데 한계를 가지고 있다.

6. 용어의 정의

1) 일(work)

일에 대한 정의는 다양하지만, 본 연구에서는 일을 직업상의 일(occupational

work), 즉 금전적이고 보상이 수반되고 개인의 다른 사회적 역할과 구분되는

활동으로 정의한다.

2) 근로가치관(work-related value)

근로가치관은 사람들이 일을 통해 얻을 수 있는 것들의 중요성을 판단하는

기준으로 작용하며, 조직과 관련된 구성원들의 행동에 중요한 영향을 미칠 수

있다고 보았다(Nord, Brief, Atieh, & Doherty, 1988). 즉, 근로가치관은 일과 관

련된 자신의 행동에 영향을 미치는 기준으로써 자신의 태도와 행위를 결정해

주는 것으로 정의할 수 있다. 예를 들어 근로가치관이 높다는 것은 결국 일에

대한 가치판단, 중요성, 그리고 태도 측면에서 적극적인 생각과 태도를 가지고

있다는 것을 말한다. 본 연구에서 근로가치관을 요인분석을 통해 추출된 직업적

성공, 개인성취, 가족과의 생활의 3개 하위변인으로 나누어 살펴보고자 한다.

3) 성격(personality)

성격이란 환경에 대한 개인의 독특한 적응을 결정하는 개인의 심리적 체계들

- 6 -

의 역동적 조직(Allport, 1937), 선천적, 후천적 요소의 상호 작용으로 결정되어

비교적 일관되게 한 개인을 특징짓는 독특한 심리사회적 특성을 의미한다. 본

연구에서는 성격을 Costa와 McCrae(1992)가 개발한 NEO-FFI(NEO Five-Factor

Inventory) 척도를 이용하여 측정된 5가지 요인(신경증(Neuroticism), 개방성

(Openness to experience), 성실성(Conscientiousness), 외향성(Extraversion), 동

조성(Agreeableness))으로 나누어 살펴보고자 한다.

4) 사회적 지원(social support)

사회적 지원이란 개인이 사회 혹은 사회를 구성하고 있는 사회 구성원으로부

터 받을 수 있는 경제적, 정서적, 정보적 지원을 의미한다(박영신, 김의철,

2001). 본 연구에서의 사회적 지원은 정서적 지원과, 정보적 지원으로 포함하며,

사회를 구성하고 있는 부모, 교수, 친구로부터 받는 정서적 지원(이해, 격려)과

정보적 지원(충고, 조언)을 의미한다.

5) 자기효능감(self-efficacy)

자기효능감이란 자신이 얻고자 하는 결과에 필요한 행동을 성공적으로 수행

할 수 있도록 하는 능력에 대한 신념을 의미한다(Bandura, 1997). 자기효능감은

크게 그 주체가 개인인지 집단인지에 따라 개인효능감이나 집단효능감으로 나

뉠 수 있으며, 자신이 원하고자 하는 결과에 필요한 구체적인 능력이 무엇인지

에 따라, 취업면접효능감, 자기조절학습효능감, 자기주장효능감, 사회성효능감,

관계효능감 등으로 나눌 수 있다(박영신, 김의철, 2001). 본 연구에서의 관계효

능감은 가족이나 교수, 친구 등과 친밀한 관계를 원만하게 유지할 수 있는 능력

에 대한 믿음 혹은 신념으로 정의한다.

6) 자기표현(self-presentation)

자기표현이란 개인이 원하는 이미지(desired image)를 언어 및 비언어라는 수

단을 통해 타인에게 전하는 의사소통의 행위를 의미한다(Goffman, 1959). 본 연

- 7 -

구에서는 직장 면접이라는 상황을 설정하여, 자기표현을 직장 면접 시 자신을

면접관에게 좋은 인상으로 나타낼 수 있도록 표현하는 것으로 정의한다. 본 연

구에서 직장 면접 시 자기표현은 Kim과 Sandal(2004)에 의해 제작된 변인을 사

용하여 자신감 표현, 성실함 표현, 추종성 표현으로 나누어 살펴보았다.

- 8 -

Ⅱ. 이론적 배경

1. 한국 사회에서의 사회화 과정과 가치관의 변화

가. 한국 사회에서의 사회화 과정

사회화(socialization)란 개인이 특정한 문화권에 태어나서 습관, 신념, 행동양

식 등을 습득하고 그 문화권의 가치체계 등을 내면화하여 그 사회에 한 성원으

로 되어가는 과정이라고 말할 수 있다(여중철, 1994). Simmel(1890)은 사회화를

유기체로서의 개인이 그가 속해 있는 사회의 적합한 한 구성원으로 형성되어

가는 과정이라고 말했다. 또한 각각의 사회는 각기 다른 제도, 관습, 자연환경,

역사를 가지고 있으며, 이러한 사회문화적 차이와 자연조건의 차이로 인하여 사

회화 방식과 양상은 각기 달라진다고 보았다(Simmel, 1890).

Segall, Dasen, Berry와 Poortinga(1990)는 사회의 성원이 태어나면서 자신도

모르는 사이에 그 사회가 가지고 있는 문화를 습득하게 되고, 사회화 과정을 통

해 만들어진 공통적인 생활양식을 자연스럽게 받아들이게 된다고 보았다. 이러

한 문화의 습득과 사회화 과정으로 얻어진 신념, 가치, 규범, 기술이 다음 세대

로 이어지는데, 이 과정을 문화전이(cultural transmission)이라고 한다. 김의철

(1998)은 한국은 비록 서향의 영향을 많이 받았지만, 한국이 성공하는데 기초가

된 것은 연속성을 가지고 문화전이가 이루어지고 있는 유교사상에서 그 이유를

찾을 수 있다고 보았다. 또한 Kahn(1979)는 유교 문화적 전통이 신흥공업국

(Newly Industrialized Countries in Asia)의 경제발전에 중요한 긍정적인 요인

으로 작용하였으며, 유교의 원리인 절제, 교육에의 강조, 사회적 복종과 통합 등

과 같은 특성이 국민적 결속을 다지게 하여 고도성장의 기틀을 마련하였다고

보았다.

한편 Kim과 Park(2006)은 유교 문화권내에 속에 있는 사람은 [그림 1]에서 제

- 9 -

시하고 있는 바와 같은 자아의 발달과정을 가지게 된다고 보았다. [그림 1]에서

볼 수 있듯이, 사람은 맨 처음 인(仁)을 갖고 태어나며, 의(義)의 특별한 지위와

역할을 수행하게 되고, 사람이 가정에서 성장하는 과정 중에 예(禮)를 배우게

된다고 보았다. 즉, 부모는 가정에서 자기의 자녀가 사회에서 성공적으로 생활

해 나갈 수 있도록 자녀의 인(仁), 의(義), 예(禮)를 발달시켜야 하는 중요한 역

할을 지니고 있는 것으로 본 것이다. 유교 문화에서 지(知)는 인(仁), 의(義), 예

(禮)가 개발된 뒤에 획득되게 되면, 청소년은 학교를 통해 지(知)를 획득하게 된

다.

출처: Kim & Park (2006)

[그림 1] 유교적 자아 발달과정

서양 문화에서는 합리성과 이성을 통해 지(知)를 개발하는 것이 가장 중요하

지만, 유교 문화에서 지(知)는 인(仁), 의(義), 예(禮)가 개발된 뒤에 획득되는 것

으로 보았다. 따라서 유교문화에서 인(仁), 의(義), 예(禮), 지(知), 신(信)은 아동

이 발달하는 과정에서 개발해야 하는 필수적인 가치라고 보았다(Kim & Park,

2006).

하지만 김의철(2000)은 이러한 유교 사상은 사람들의 행동을 설명하는데 있어

연구에 사용될 수 없다고 지적하였다. 김의철(2000)은 유교 사상을 사용한 연구

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방식의 주된 문제점의 원인으로 사람들의 행동에 영향을 주는 개인의 통제나

신념을 이해하는데 있어, 맥락과 작인의 영향을 배재했다는 점을 지적했다. 이

러한 맥락에서 Kim, Park과 Park(2000)은 앞으로의 심리학은 심리학자들 자신

의 문화 속에서 인지한 개념을 설명하는 연구에서 벗어나, 일반인들의 심리를

정확히 표현하기 위해 문화적 맥락과 작인의 영향을 고려한 인간의 심리학 연

구로 바뀌어야 한다는 점을 지적하였다.

나. 한국 사회에서의 가치관 변화

한국 사회는 일제 식민지 시대와 6.25 전쟁을 거치면서 급격한 변화와 함께

새로운 문화가 유입되었다. 또한 한국 사회는 산업화 사회를 거쳐 현대 사회에

서 접어들면서 주요 기반 산업이 변모하는 과정을 경험하게 되었다. 이러한 시

대적 변화는 개인 가정의 구조뿐만 아니라 사회 전반에 걸쳐 사회 구조가 변화

하는 극적인 변화를 가져왔고, 사람들이 살아가는 생태환경의 변화와 가치관에

도 변화를 가져다주게 되었다.

이러한 시대에 따른 사회의 변모는 사회를 살아가는 구성원에 혼란과 부적응

으로 인한 폐해를 가져왔지만, 한편으로 수동적인 문화 습득이 아닌 능동적인

문화 변형의 움직임이 생겨나면서 새로운 가능성을 가져다주게 되었다.

Bandura(1997)는 역사적으로 사람들은 자신의 삶에 영향을 주는 환경과 주위

현상을 통제하려는 시도를 지속하였다고 보았다. 그리고 이러한 시도를 통한 지

식의 축적은 미래에 대한 예측과 현상에 대한 통제를 가능하게 함으로써, 사람

들이 원하는 미래를 창조할 수 있었다고 보았다. 즉, 환경에 순응하기 보다는

환경을 통제하고, 획득된 지식으로 주변을 이해, 관리, 예측하며, 이를 토대로

삶의 질을 향상시킬 수 있는 새로운 환경을 조성하고 창조해 왔다는 것이다

(Kim, Helgesen, & Ahn, 2002).

그러므로 사회구조의 변화는 사람들의 새로운 환경의 조성을 통한 능동적인

움직임과 함께 가치관의 변화를 가져오게 된다(Bandura, 1997). 한국 사회를 살

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펴보면, 많은 변화 중에서 가장 근본적인 변화는 한국 사회에 기저에 존재하고

있는 유교적 가치관의 변화라고 할 수 있다. 에 제시된 바와 같이, 한국

사회는 전통적인 농촌사회로서 과거지향적인 가치관을 주로 가지고 있었다. 전

통적으로 한국 사회는 대가족제도를 지향하며, 조상을 숭배하고, 성별로는 남녀

의 역할에 대한 구분이 뚜렷하다. 또한 한국의 전통사회는 비교적 환경을 수용

하는 사회로서의 성격을 지니고 있다. 하지만, 한국의 전통사회는 현대화 과정

을 거치면서 도시 지향적 사회로 변화하게 되면서, 미래지향적이고, 핵가족 제

도를 지향하며, 조상보다는 자녀를 중시하는 경향이 나타났다. 또한 현대화 과

정 속에 한국 사회는 남녀 간의 평등한 위치를 인정하며, 변화와 진보를 지향하

고 실용주의적 가치를 강조하는 풍토를 형성하게 되었다. 또한 전통사회에 달리

현대 한국 사회는 환경적응에 있어서도 순응하기보다는 환경을 통제하며, 성취

를 향해 협동보다는 경쟁을 지향하게 되었다.

농촌사회 도시사회

가족구조 대가족 핵가족

지향성 과거 지향적 미래 지향적

생활 중심 조상 자녀

선호 성향 유지, 보수적 변화, 진보적

환경 적응 환경 수용 환경 통제

사회풍토 형식주의 실제주의

성취 의식 협조 경쟁

성 의식 남녀유별 남녀평등

한국 사회의 가치관 변화

출처: Park & Kim(2006)

이러한 한국의 전통사회로부터 도시사회로의 변화 흐름 속에는 서양의 개인

주의와 많은 부분 유사성을 가지고 있었고, 많은 한국의 사회과학자들뿐만 아니

라 서양의 학자들은, 이런 한국이 현대화하면 더욱 서구화될 것이라고 예측하였

다. 그러나 이러한 예측은 최근 잘못된 판단인 것으로 인식되고 있다(Kim &

Berry, 1993; Kim, Triandis, Kagitcibasi, Choi & Yoon, 1994). 비록 한국 사회가

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엄청난 변화를 경험해 왔다고 하나, 효도와 인간관계 및 사회생활에서의 조화로

움과 같은 기본적인 가치에는 큰 변화가 없는 것으로 확인되고 있었다(Cha,

1994). 결국 산업화와 도시화로 인해 사람들의 삶의 미치는 전통적인 생태환경

의 영향은 약해졌고, 대량생산의 가능과 인터넷의 보급에 따른 개인 대 개인 간

의 연결로 인해 집단적 의식보다는 개인의 의식이 중요해졌지만, 근본적인 부모

자녀관계나 정서적인 공유, 그리고 사회적인 지원과 같은 기본적인 가치는 개인

의 의식 속에서 연속성을 가지고 다음 세대로 이어지는 것으로 나타났다.

2. 문화차에 따른 가치관과 자기표현

가. 한국 사회에서의 근로가치관

Hofstede(1980)는 근로가치관이 개인이 어렸을 때 형성되고, 주로 가정과 동네

에서 그리고 좀 성장한 뒤에는 학교에서 습득된다고 보았다. Hofstede(1980)는

아이가 10세쯤 되었을 때는 대부분의 가치들은 그 마음 안에 프로그램 된다고

보았지만, 근로가치관의 경우, 사회화 장소는 학교나 대학이고 그 시기는 유아

기에서 성인에 이르는 청년 시기에 주로 형성되어진다고 보았다.

한편 유교 문화권에 속하는 한국 사회에서 유교는 자기개념, 가족관계, 교육,

조직 생활에 이르기까지 사회 전반에 영향을 미쳤다(Kim, 2000). 예를 들어, 유

교의 영향은 현대화와 더불어 줄어들고 있지만 관계형식의 중요한 두 특질인

헌신과 관대함은 동양 가정의 문화 속에 여전히 남아 있다(Kim & Choi, 1994).

Kim, Park과 Koo(2004)는 유교 문화권에서는 개인보다 사람 사이의 관계가

중요하고, 관계를 잘 유지하는 것이 기본 도리이며 도덕적인 것으로 간주된다고

하였다. 이러한 인간관계에서 사람들이 서로 느끼는 정서가 중요하며, 부모와

자녀를 결속시키고 모든 인간관계의 근간이 되는 것은, 합리적인 이성이기보다

는 어진 마음(仁)이라고 보았다(김의철, 박영신, 권용은, 2005). 이러한 인(仁)에

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대한 강조는 한국 기업 및 조직 내에서 인간관계의 조화와 인화를 강조하는 풍

토의 기반이 되었는데, Hofstede(1991)의 분석에서 나타난 한국 사회의 문화적

특성으로서 높은 여성성과도 밀접한 관련을 갖는 것으로 보인다(김의철, 1998).

예를 들어, 동료 간의 경쟁이나 업적에 대한 강조 및 투쟁을 통한 갈등해결 방

식보다는, 원만한 인간관계나 화해와 협동을 통한 갈등의 해결 등 여성적인 문

화가 갖는 특징은 인(仁)의 정신에서 찾을 수 있다.

또한 Hofstede(1991)의 연구 결과, 한국은 53개의 국가 중 개인주의가 43위 나

타나 매우 집단주의적인 성향을 나타나고 있는데, 이것은 한국 기업 내에서 문

화적인 풍토나 근로가치관이 집단주의적 문화로부터 많은 영향을 받고 있는 것

을 보여준다(Chang, Choi & Kim, 1998). 조윤형과 조영호(2004)의 연구결과에서

도 한국의 근로자들이 개인중심의 의식과 가치보다 우리라는 내집단 구성원들

간의 관계에서의 조화를 중요시하며, 직접적인 대립을 피하는 것으로 나타나 한

국이 집단주의적인 성향을 띠고 있음을 짐작해한다.

Hofstede(1980)의 연구결과는 오랜 시간이 지났을 뿐만 아니라, 시간의 흐름

속에서 한국은 급격한 사회변화와 더불어 경제성장을 이룩하여 왔기 때문에 연

구결과를 그대로 받아들이기 어렵다는 한계가 있어 보인다. 하지만, 1980년대

후반 Bond(1988)가 20개 국가를 대상으로 가치연구를 실시한 결과,

Hofstede(1980) 연구에서의 결과와 유사하게 나타났고, 1990년대 Schwartz(1994)

가 50여개 국가를 대상으로 연구한 결과에서도 Hofstede(1980) 연구결과와 유사

하게 나타났다. 따라서 본 연구에서는 Hofstede(1980)의 연구에서 나타난 결과

를 바탕으로 본 연구의 연구결과를 신중히 검토해 볼 필요가 있을 것이다.

나. 문화차에 따른 자기표현

자기표현은 포괄적인 의미에서 자신의 이미지를 타인들의 마음속에 확립하고,

유지하고, 재정립하고자 하는 것이다(Goffman, 1959). 또한 자기표현은 의식적으

로 혹은 무의식적으로 사람들이 다른 사람에게 자신의 이미지를 전달하는데 사

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용하게 된다(Reber & Reber, 2001).

자기표현은 타인들에게 본인이 전달하고자하는 자신의 이미를 남기려고 하는

인상관리를 통해 더 좋게 표현될 수도 있고 나쁘게 표현될 수도 있는데, 이러한

행동들은 면접 시, 왜곡된 인터뷰결과를 가져올 뿐만 아니라, 거짓 효과를 만들

어 내기도 한다(Stevens & Kristof, 1995). 한편 Scandell과 Wlazeler(1996)는 인

상관리를 통해 자기 자신을 표현하는 것은 하는 사회 내에서 사람들의 바람직

한 태도로 받아드려야 하고, 이것을 인식하는 것은 중요하다고 언급했다. 또한

Moorman and Podsakoff(1992)는 자신을 강하게 표현하는 능력은 사회적인 해

동으로 여겨야하고, 직장에서의 성공과 상호작용을 가지는 것으로 연관 지어 보

아야 한다고 제안했다.

또한 자기표현은 다른 사람들과의 상호작용과 자신의 목표에 의해 영향을 받

게 된다(Kelly, Mckillop & Neimeyer, 1991). 뿐만 아니라, 자기표현은 개인과

조직이 포함된 국가의 문화에 의해서도 영향을 받게 된다(박영신, 김의철,

2001). 예를 들어 취업을 원하는 직장의 면접 시, 국가의 문화와 조직의 문화는

자기표현을 행하는데 있어 기준이 될 수 있는 것이다(신상희, 2005).

한편 자기표현에 있어 북아메리카 사람들은 다른 사람들로부터 존경받기 위

해 그들의 자신감을 강조하려는 경향이 있다. 왜냐하면 자신감을 표현하는 것은

북아메리카 문화에서 중요한 가치로 여겨지기 때문이다(Heine & Lehman,

1999). 반면에 겸손은 동아시아권 문화에서 중요한 미덕으로 여겨지기 때문에,

공공장소에서 겸손하게 자신을 표현하는 것이 필요하다(Kitayama, Masuda, &

Lehman, 1998). 또한 북아메리카 문화권의 사람들은 그들 자신을 긍정적으로

표현하려고 노력하고, 동아시아 문화에서는 자신의 부족한 점을 찾고 그들 자신

을 향상시키기 위해 사람들이 고무되어지는 이유도 다른 문화권에서의 가치성

향 차이로 볼 수 있다.

그러므로 서구 이론이 예언하는 것처럼 모든 사람들이 자기표현에 있어 자기

자신을 강조하려고 노력하는 것은 아니다(Sandal & Endresen, 2002). 자신을 더

자랑스럽게 표현하는 것은 미국인들 사이에서는 공통된 것이나, 노르웨이인에게

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서는 자기 자신을 자랑스럽게 표현하는 것이 효과적인 자기표현 방법으로 생각

되지 않는다(Sandal & Endresen, 2002). 이러한 결과들은 노르웨이에서 뿐만 아

니라 여성성(feminity)이 강한 국가로의 분류되어지는 한국에서도 유사하게 나

타나고 있다(Hofstede, 1980).

3. 상호작용모델을 통한 인간 행동의 이해

가. 상호작용모델을 통한 인간 행동의 이해

Bandura(1997)는 인간의 행동을 이해하고, 예측하고, 관리하기 위해, 자기효능

감(self-efficacy)이라고 알려진 생성적(generative) 능력에 대해 연구하였다. 여기

서 자기효능감이란 ‘주어진 목표를 달성하는데 필요한 행동과정을 조직화하고

실행할 수 있는 능력에 대한 신념’을 말한다(Bandura, 1997). Bandura(1997)는

인간의 의식과 의지로서의 생성적인 능력을 강조하였고, 인간의 행동은 자극에

대해 단순히 반응된 것이 아니라 환경과의 상호작용을 통하여 나타난다고 보았

다. 사람들은 자신의 긍정적인 미래를 위해 자신의 사람에 영향을 미치는 사건

들을 통제하려 노력하며, 자신에게 바람직한 결과를 얻을 수 있다는 믿음은 인

간의 행동을 일으키는 주원인이 된다. 따라서 자기효능감은 인간의 행동의 주된

원인이며, 인간의 삶은 개인의 효능감에 의해 유도된다고 할 수 있다(김의철, 박

영신, 1999). 이러한 자기효능감은 행동의 선택에 지속적인 영향을 미치므로, 인

간 행동의 이해를 위해 중요한 의미를 지닌다(박영신, 김의철, 2001).

Kim(1999)은 인간의 행동을 이해하기 위해 이러한 Bandura(1997)의 이론은

지지하였다. 한편으로 Kim(1999)은 인간의 행동을 문화와 시간의 경계를 초월하

는 보편적인 법칙으로 설명하고 있는 전통심리학의 오류를 지적하면서 이에 대

한 대안으로 [그림 2]에 제시된 상호작용모델(transactional model)을 제안하였

다.

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출처: Kim & Park (2006)

[그림 2] 인간의 행동에 대한 이해: 상호작용모델

또한 Kim(1999)는 상호작용모델을 설명하는데 있어, 인간 행위자를 단지 환경

에 대해 반응하고 상호작용하는 존재일 뿐만 아니라, 자기의 욕구에 맞게 새로

운 환경을 창조하고 통제하는 존재라고 보았다. 따라서 상호작용모델에서는 전

통적 심리학에서 오차변인으로 간주되었던 인간의 의식, 작인(作因, agent), 창의

성 등을 사건과 인간 행동 간의 인과관계를 설명하는 중요한 개념으로 받아들

인다.

상호작용모델에 따르면(그림 2 참조), 인간은 특정 사건이나 상황이 발생하면,

자기보고를 통해 특정 사건이나 상황을 해석하는 검토 과정을 거치게 되고(인과

관계 1), 자기보고 형식의 검토를 거친 지각에 근거하여 특정 사건이나 상황으

로부터 일어난 결과를 평가하게 된다(인과관계 2). Bandura, Reese와

Adams(1982)는 뱀 공포증을 가진 사람들에게 뱀을 효율적으로 다루는 한 모델

을 관찰하게 함으로써 자기효능감을 체계적으로 증가시킬 수 있었는데, 여기서

피험자들의 뱀을 다루는 자기효능감은 상호작용모델에서의 자기보고로 평가되

는 것으로 나타났다. 따라서 인간의 의식이나 작인과 같은 주관적인 요소들이

생태적 환경이나 사회적 맥락 속에서 이해될 때, 인간의 행동을 제대로 이해하

며 설명할 수 있을 것이다.

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4. 선행 연구

가. 근로가치관에 대한 선행 연구

근로자의 문화성향이나 근로가치관에 관한 기존 연구는 Hofstede(1980, 1991),

Bond(1987), Schwartz(1994) 등에 의해 주도되어 왔다. 특히, Hofstede(1980)는

“문화는 한 사회집단이 다른 사회집단으로부터 구분되어질 수 있는 집합적인

정신프로그래밍”이라고 정의하면서, 이러한 집합적 정신 프로그램은 자신이 속

한 국가, 지역, 다른 구성원과 공유되는 것이며, 다른 집단과 공유되지 않는다고

주장하였다. 또한 이러한 집단적 정신 프로그램, 즉 문화는 아주 천천히 변화하

게 되고 제도나 관습들로 고착화된다고 주장하였다.

문화의 개념은 사실 매우 포괄적인 개념이기 때문에 근로자의 문화성향이나

가치관을 측정하기 어렵다. 따라서 기존의 많은 연구에서는 근로자들로 하여금

이상적인 직장을 선택하는데 대해 고려될 수 있는 요인들을 설문에 제시하고

이들에 대해 중요하게 여기는 정도를 평가하고 있다. 아울러 특정상황에 대한

의견을 제시하여 이에 대한 동의 정도를 측정하였고, 이를 토대로 근로자 각자

의 근로가치관을 측정하는 방법을 사용하고자 하고 있다.

Hofstede(1980)는 문화를 네 가지 문화성향으로 설명하였는데, 집단주의 대 개

인주의(individualism vs. collectivism), 권력거리(power distance), 불확실성의

회피정도(uncertainty avoidance), 남성성 대 여성성(masculinity vs. feminity) 등

네 가지 문화차원을 제시하였다. 또한 Hofstede(1980)는 동양적인 가치체계를

토대로 실시된 Bond(1987)의 연구에서 추출될 장기지향성 대 단기지향성

(long-term orientation vs. short-term orientation)을 추가하여 각국 문화를 5차

원으로 지수를 도출하여 서열화함으로써 국가 간의 상대적인 문화차이를 보다

쉽게 이해하는데 큰 도움을 주었다.

신만수(2001)는 한국 기업 종업원들의 문화가치성향을 Hofstede의 문화차원모

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델을 토대로 한국 본사와 동남아 및 중국의 현지 종업원들을 대상으로 분석하

였다. 한국종업원들과 인도네시아, 말레이시아, 베트남, 중국 등에 진출해 있는

한국 자회사 근로자들의 문화가치성향을 기존 Hofstede(1980)의 연구결과와 비

교한 결과, 개인주의와 장기지향차원에서 많은 변화가 있는 것으로 나타났다.

전반적으로 개인주의 성향이 크게 증가하였고, 장기지향성 성향을 줄어들었다.

한국 종업원들은 특히 그 동안 경제발전 등의 영향으로 개인주의성향이 가장

크게 증가한 것으로 나타났다. 또한 이들의 가치성향은 국가 간 그리고 동일한

국가 내에서도 연령 및 교육수준 등에 따라서도 많은 차이가 있는 것으로 나타

났다.

나. 직장 면접 시 자기표현에 대한 선행 연구

Sandal과 Endresen(2002)은 노르웨이 학생들을 대상으로 인상관리를 탐지하는

데 있어 CPI 좋은 인상 척도의 민감성을 평가하였다. 여기서 CPI 좋은 인상 척

도는 자기 자신을 거짓으로 좋게 표현하려는지 여부를 알아보기 위한 것으로

사회적 바람직성(social desirability)을 측정하는 것과 밀접한 관련을 갖는다.

이 연구에서 Sandal과 Endresen(2002)은 평소 상황에서의 질문지와 인상관리

를 유도하는 질문지를 함께 실시하여 분석하였다. 분석결과, 평소 상황에서의

테스트 점수와 인상관리를 유도하는 상황에서의 테스트 점수를 비교하였을 때,

40문항 중 31문항에서 유의한 차이를 나타내었다. 이러한 결과는 미국에서 연구

된 사회적 바람직성에 대한 연구 결과를 서구 전체로 일반화시키기 어렵다는

것을 보여준다. 또한 인상관리 유도 테스트 결과에 있어, 구직자들은 학생들보

다 더 유의한 차이를 나타냈다. 또한 여성성 가치가 높은 노르웨이 사람과 미국

사람의 CPI 좋은 인상 척도를 비교하였을 때, 노르웨이 사람이 미국사람보다

전반적으로 낮은 점수를 보이는 것으로 보아, 노르웨이 사람들은 자기표현에 있

어 자기 자신을 겸손하게 표현하려는 것으로 나타났다.

신상희(2005)는 한국 대학생을 대상으로 사회적 지원, 성격, 자기효능감, 근로

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가치, 인상관리 변인이 서로 어떠한 관계를 가지고 있는지 살펴보았다. 연구 방

법은 외향성과 사회적 지원을 환경차원의 관찰변인으로, 근로가치, 인상관리, 생

활만족을 결과변인으로 하였고, 자기효능감을 매개변인으로 구성한 모델을 설정

하여 인과관계를 분석하였다. 분석결과, 제안된 모델은 적합도 지수에서 데이터

에 잘 부합하였고, 구체적 경로를 살펴보면, 사회적 지원과 관계효능감이 생활

만족에 직접적으로 정적 영향을 주었고, 관계효능감은 모델에서 전반적으로 매

개변인으로서의 역할을 수행하는 것으로 나타났다.

5. 가설 모델

이상에서의 이론적 배경과 선행연구에서 나타난 경험 과학적 결과들에 기초

하여, 직장 면접 시 자기표현에 대한 인과관계를 밝히기 위해 경로분석의 기본

모형을 [그림 3]과 같이 설정하였다.

성격

사회적 지원

자기효능감

근로가치관

자기표현

[그림 3] 성격, 사회적지원, 근로가치관, 자기효능감, 자기표현의관계에대한경로분석기본모형

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[그림 3]은 성격이나 사회적 지원이 근로가치관이나 자기효능감에 영향을 미

치고, 그것이 직업 면접 시 자기표현과 같은 행동특성에 영향을 미치는 경로이

다. 본 연구에서는 경로분석에 있어 성격에 투입되는 하위변인을 근로가치관,

자기효능감, 직장 면접 시 자기표현 등과 정적 상관을 보이는 성실성과 외향성

을 선정하였다.

또한 사회적 지원의 하위변인으로는 자기효능감과 미약한 상관을 보이는 교

수의 사회적 지원 변인을 제외한 부모의 사회적 지원과 친구의 사회적 지원을

투입변인으로 선정하였다.

또한 직장 면접 시 자기표현 하위변인에 있어, 자신감 표현, 성실함 표현, 추

종성 표현에 영향을 미치는 변인은 매우 다양하겠지만, 본 연구에서는 외향성

및 내향성의 성격과 친구 혹은 부모로부터의 사회적 지원이 어떠한 대학생의

근로가치관과 자기효능감을 매개로 어떠한 영향을 미치는지에 주된 관심을 갖

고 기본모형을 설정하였다.

- 21 -

Ⅲ. 연구방법

1. 분석대상

본 연구는 일반 대학교(4년제 대학교) 대학생 275명(남: 139명, 여: 136명)을

분석대상으로 하였다(표 2 참조). 대학생들이 가지고 있는 근로가치관을 알아보

기 위해, 대학교 생활에 이미 어느 정도 적응하였고, 앞으로의 직업 혹은 진로

문제에 대해 근접해 있는 대학교 3, 4학년만을 연구의 표집대상으로 선정하였

다.

질문지는 대학생용으로 총 400부를 배부하였으며, 2007년 10월 3주에 걸쳐 설

문을 실시하였다. 설문을 실시한 결과, 310부를 회수하였으나, 질문지 중, 대학

교 1, 2학년으로 체크된 응답지와 불성실한 답변을 보인 응답지를 제외시키고

남은 275부만을 최종적으로 분석대상에 대한 설문지로 활용하였다.

구분 성별 　

대학생 (명)

남자 139

여자 136

계 275

분석대상

최종적으로 분석된 분석대상의 배경정보는 , 와 같다. 전체 대학

생의 평균 연령은 만 23세(SD=1.98)였으며, 남학생은 평균 만 25세(연령 범위:

21~28세), 여학생은 평균 만 22세(연령 범위: 21~27세)로 분석되었다. 전체 대학

생의 전공은 인문계열 130명(47.3%), 자연계열 87명(31.6%), 예체능계열 58명

(21.1%)으로 인문계열이 다른 두 전공계열에 비해 다소 많이 분포되어 있었다.

또한 자신의 전반적인 학교 성적을 묻는 ‘본인이 지각한 학업성적’에 대해 189

- 22 -

명(69.2%)이 ‘A~F학점’ 중 ‘B학점’으로 응답하였고, 본인이 지각한 학업성적에

대한 상대적인 수준에 대한 질문과 관련하여서는 전체 대학생의 134명(48.9%)이

‘보통’이라고 응답하였다.

구분 전체(%) 남(%) 여(%)

나이Mean(SD) 23.43 (1.98) 24.72 (1.64) 22.11 (1.32)

(Range) (21-28) (21-28) (21-27)

학년대학교 3학년 157 (57.1) 76 (54.7) 81 (59.6)

대학교 4학년 118 (42.9) 63 (45.3) 55 (40.4)

전공

인문계열 130 (47.3) 51 (36.7) 79 (58.1)

자연계열 87 (31.6) 57 (41.0) 30 (22.1)

예체능계열 58 (21.1) 31 (22.3) 27 (19.9)

본인이 지각한 학업성적

A 54 (19.8) 21 (15.2) 33 (24.4)

B 189 (69.2) 98 (71.0) 91 (67.4)

C 24 (8.8) 16 (11.6) 8 (5.9)

D 5 (1.8) 3 (2.2) 2 (1.5)

F 1 ( .4) - 1 ( .7)

본인이 지각한

학업성적에 대한

상대적 수준

매우 잘함 24 (8.8) 11 (7.9) 13 (9.6)

약간 잘함 73 (26.6) 38 (27.3) 35 (25.9)

보통 134 (48.9) 61 (43.9) 73 (54.1)

약간 못함 34 (12.4) 23 (16.5) 11 (8.1)

매우 못함 9 (3.3) 6 (4.3) 3 (2.2)

군대 복무 여부

군대 복무 전 14 (10.1) 14 (10.1) -

군대 제대 115 (83.3) 115 (83.3) -

군대 면제 9 (6.5) 9 (6.5) -

희망학업 계속 정도

대학교졸 135 (49.3) 74 (53.6) 61 (44.9)

대학원 석사졸 62 (22.6) 27 (19.6) 35 (25.7)

대학원 박사졸 24 (8.8) 15 (10.9) 9 (6.6)

유학 53 (19.3) 22 (15.9) 31 (22.8)

아르바이트 경험 기간

2년 이상 68 (24.7) 34 (24.5) 34 (25.0)

1년-2년 54 (19.6) 29 (20.9) 25 (18.4)

6개월-1년 66 (24.0) 41 (29.5) 25 (18.4)

6개월 미만 59 (21.5) 25 (18.0) 34 (25.0)

경험없음 28 (10.2) 10 (7.2) 18 (13.2)

취업 희망 조직형태

학교 / 연구기관 101 (36.9) 42 (30.4) 59 (43.4)

중소기업 10 (3.6) 4 (2.9) 6 (4.4)

대기업 95 (34.7) 52 (37.7) 43 (31.6)

정부기관 41 (15.0) 21 (15.2) 20 (14.7)

비정부 기구 10 (3.6) 8 (5.8) 2 (1.5)

자영업 17 (6.2) 11 (8.0) 6 (4.4)

분석대상 배경정보 1

- 23 -

구분 전체(%) 남(%) 여(%)

본인 희망 직업

주부 1 ( .4) - 1 ( .7)

단순노동 1 ( .4) 1 ( .7) -

서비스업 23 (8.4) 12 (8.6) 11 (8.1)

자영업 9 (3.3) 8 (5.8) 1 ( .7)

사무직 30 (10.9) 18 (12.9) 12 (8.8)

기술직 32 (11.6) 26 (18.7) 6 (4.4)

관리직 17 (6.2) 10 (7.2) 7 (5.1)

전문직 162 (58.9) 64 (46.0) 98 (72.1)

아버지 직업

무직 8 (2.9) 5 (3.7) 3 (2.2)

단순노동 11 (4.0) 9 (6.6) 2 (1.5)

서비스업 32 (11.8) 23 (16.9) 9 (6.6)

자영업 84 (30.9) 36 (26.5) 48 (35.3)

사무직 37 (13.6) 11 (8.1) 26 (19.1)

기술직 42 (15.4) 20 (14.7) 22 (16.2)

관리직 21 (7.7) 12 (8.8) 9 (6.6)

전문직 37 (13.6) 20 (14.7) 17 (12.5)

어머니 직업

주부 152 (55.5) 82 (59.4) 70 (51.5)

단순노동 10 (3.6) 8 (5.8) 2 (1.5)

서비스업 36 (13.1) 18 (13.0) 18 (13.2)

자영업 47 (17.2) 19 (13.8) 28 (20.6)

사무직 5 (1.8) 1 ( .7) 4 (2.9)

기술직 4 (1.5) 1 ( .7) 3 (2.2)

관리직 4 (1.5) 3 (2.2) 1 ( .7)

전문직 16 (5.8) 6 (4.3) 10 (7.4)

아버지 교육 정도

초등학교 졸 14 (5.1) 11 (7.9) 3 (2.2)

중학교 졸 15 (5.5) 10 (7.2) 5 (3.7)

고등학교 졸 131 (47.6) 64 (46.0) 67 (49.3)

대학교/대학원 졸 115 (41.8) 54 (38.8) 61 (44.9)

어머니 교육 정도

초등학교 졸 18 (6.6) 14 (10.1) 4 (2.9)

중학교 졸 34 (12.4) 24 (17.4) 10 (7.4)

고등학교 졸 164 (59.9) 74 (53.6) 90 (66.2)

대학교/대학원 졸 58 (21.2) 26 (18.8) 32 (23.5)

가정경제생활

상 6 (2.2) 4 (2.9) 2 (1.5)

중상 55 (20.2) 26 (19.1) 29 (21.3)

중 154 (56.6) 73 (53.7) 81 (59.6)

중하 50 (18.4) 27 (19.9) 23 (16.9)

하 7 (2.6) 6 (4.4) 1 ( .7)

분석대상 배경정보 2

군대 복무 여부와 관련하여서는 군대를 제대한 남자 대학생이 115명(83.3%)으

로 대부분의 남자 대학생이 군대를 복무한 것으로 나타났다.

계속해서 에 제시된 분석대상의 배경정보를 살펴보면, 본인이 희망하

는 학업 계속 정도를 묻는 질문에 대해서는 대졸 135명(49.3%), 석사졸 62명

(22.6%), 박사졸 24명(8.8%), 유학 53명(19.3%)으로 나타났다. 또한 아르바이트

- 24 -

경험 기관을 묻는 질문과 관련하여, 2년 이상 68명(24.7%), 1~2년 54명(19.6%), 6

개월~1년 66명(24.0%), 6개월 미만 59명(21.5%), 경험없음이 28명(10.2%)으로 나

타났다. 본인이 앞으로 일하기를 희망하는 회사나 조직의 형태를 묻는 질문과

관련하여 전체 대학생들은 학교/ 연구기관 101명(36.9%), 대기업 95명(34.7%),

정부기관 41명(15.0%), 자영업 17명(6.2%), 중소기업 10명(3.6%), 비정부 기구 10

명(3.6%)의 순으로 응답하였으며, 본인이 원하는 직업에 대한 질문에 대해서는

전문직 162명(58.9%)이 가장 많았으며, 기술직 32명(11.6%), 사무직 30명(10.9%),

서비스업 23명(8.4%), 관리직 17명(6.2%), 자영업 9명(3.3%), 단순노동 1명(0.4%),

주부 1명(0.4%) 순으로 나타났다.

전체 대학생의 아버지의 경우, 아버지의 직업은 자영업(30.9%)이 가장 많았고,

기술직(15.4%), 전문직(13.6%), 사무직(13.6%), 서비스업(11.8%), 관리직(7.7%), 단

순노동(4.0%), 무직(2.9%) 순으로 나타났다. 아버지의 교육정도는 고졸 이상이

대부분이었다(대졸 이상 41.8%, 고졸 47.6%, 중졸 5.5%, 초졸 5.1%). 전체 대학

생의 어머니의 경우, 어머니의 직업은 주부(55.5%)가 가장 많았고, 자영업

(17.2%), 서비스업(13.1%), 전문직(5.8%), 단순노동(3.6%), 사무직(1.8%), 기술직

(1.5%), 관리직(1.5%) 순으로 나타났다. 어머니의 교육정도도 아버지와 마찬가지

로 고졸이상이 대부분이었다(고졸 59.9%, 대졸 이상 21.2%, 중졸 12.4%, 초졸

6.6%). 대학생 가정의 경제생활 정도는 ‘중(56.6%)’이라는 응답한 많았으며, 거의

정규분포(normal distribution)를 이루는 것으로 나타났다.

2. 측정도구

본 연구의 측정 도구는 크게 대학생의 환경요인, 심리특성, 행동특성을 측정

하는 문항으로 구성되었다. 여기서 환경요인은 응답자의 배경정보와 사회적 지

원이 포함되었다. 심리특성 측정도구로는 응답자의 성격, 근로가치관, 자기효능

감이 포함되었으며, 행동특성 측정도구에는 직장 면접 시 자기표현, 일반적 신

- 25 -

뢰, 행복이 포함되었다. 측정 도구 중, 응답자의 성격을 묻는 성격 척도는 ‘전혀

아니다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’까지의 범위를 갖는 5점 Likert 척도를 사용

하였으며, 나머지 모든 측정 도구는 ‘전혀 중요하지 않다(1점)’에서 ‘매우 중요하

다(7점)’까지의 범위를 갖는 7점 Likert 척도를 사용하였다. 전체 분석대상에 대

한 측정 변인의 신뢰도는 질문문항이 적은 근로가치관의 하위변인인 가족와의

생활의 신뢰도(α=.57)를 제외한 나머지 변인들은 Cronbach α=.68~.94로 양호하

였으며, 각 측정도구에 따른 신뢰도는 에서 제시하였다.

변인 하위변인 문항 구성Cronbach

α

성격

신경증 1*, 6, 11, 16*, 21, 26, 31*, 36, 41, 46*, 51, 56 .86

개방성 3*, 8*, 13, 18*, 23*, 28, 43, 48*, 53, 58 .69

성실성 5, 10, 15*, 20, 25, 30*, 35, 40, 45*, 50, 55*, 60 .81

외향성 2, 7, 12*, 17, 22, 27*, 32, 37, 42*, 47, 57*, 52 .83

동조성 4, 9*, 14*, 19, 24*, 29*, 34, 39*, 44*, 49, 54*, 59* .68

사회적 지원

부모의 사회적 지원 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 .93

교수의 사회적 지원 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 .94

친구의 사회적 지원 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 .91

근로가치관

직업적 성공 1, 2, 3, 6, 7 .79

개인성취 5, 8, 9, 11, 12, .73

가족과의 생활 4, 10, 13 .57

자기효능감

취업면접효능감 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31 .91

자기조절학습효능감 2, 7, 12, 17, 22, 27 .83

자기주장효능감 3, 8, 13, 18, 23, 28 .82

사회성효능감 4, 9, 14, 19, 24, 29 .89

관계효능감 5, 10, 15, 20, 25, 30 .77

직장 면접 시

자기표현

자신감 표현 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28, 31, 34, 37, 40 .87

성실함 표현 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38 .82

추종성 표현 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30, 33, 36, 39 .81

일반적 신뢰 1, 2, 3, 4, 5, 6 .85

행복

자아실현 5, 7, 6, 10, 11, 12, 13, 16 .87

여유로운 생활 8, 9, 14, 15 .81

원만한 인간관계 1, 2, 3, 4 .76

측정변인의 구성과 신뢰도

‘ * ’: 역산문항

- 26 -

가. 사회적 지원 측정도구

사회적 지원(social support) 측정은 세 가지 유형으로 측정되었다. 사회적 지

원의 측정도구는 김의철과 박영신(1999)이 개발한 질문 문항에서 부모의 사회적

지원(12문항), 교수의 사회적 지원(12문항), 친구의 사회적 지원(12문항)에 대한

문항을 추출하여 측정하였다. 본 연구의 대상이 대학생임으로 고려하여 김의철

과 박영신(1999)의 ‘교사의 사회적 지원’을 ‘교수의 사회적 지원’으로 수정하여

사용하였다. 본 연구에서 사회적 지원은 사회를 구성하고 있는 부모, 교사, 친구

등으로부터 받는 정서적 지원(이해, 격려)과 정보적 지원(충고, 조언)의 하위변인

을 측정한 것이다. 각 문항의 측정에는 ‘전혀 아니다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(7

점)’에 이르는 7점 Likert 척도가 사용되었다. 사회적 지원 변인에 대한 신뢰도

를 측정한 결과, 사회적 지원 변인의 신뢰도 수준은 α=.91~.94로 높게 나타났다.

나. 성격

성격의 측정도구는 NEO-FFI(NEO Five-Factor Inventory, Costa & McCrae,

1992)에 대한 김의철(2004b)의 번안본을 사용하여 구성되었다. NEO-FFI는

McCrae와 Costa가 개발한 NEO-PI-R(Revised NEO Personality Inventory)의 축

약형 질문지로서 60개의 질문 문항을 포함한다. NEO-FFI는 신경증(12문항), 개

방성(12문항), 성실성(12문항), 외향성(12문항), 동조성(12문항)의 5개 하위 요인

으로 구성되어져 있다. 신경증은 불안, 적대감, 우울, 분노, 자의식, 충동성의 특

질로 구성되었다. 개방성은 상상, 심미성, 감정의 개방성, 행동의 개방성, 사고의

개방성, 가치의 개방성을 포함한다. 또한 성실성은 유능, 정연, 충실성, 성취에

대한 갈망, 자기규제, 신중성으로 구성되었다. 또한, 외향성은 온정, 사교성, 주

장, 활동성, 자극 추구, 긍정적 정성의 하위요인들이 포함된다. 또한 동조성은

신뢰성, 솔직성 이타, 순응성, 겸손, 동정의 하위요인들을 포함한다.

- 27 -

성격 측정은 ‘전혀 아니다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’까지의 범위를 갖는 5

점 Likert 척도를 사용하였다. 측정 변인의 신뢰도 검증을 위해, 기존 NEO-FFI

변인 구성에 따른 성격의 신뢰도 분석을 실시한 결과, 응답자가 응답한 성격 하

위변인 중 개방성의 신뢰도가 매우 낮은 것으로 나타났다. 개방성의 하위변인에

대한 Item-Total correlation을 검토한 결과, 개방성의 문항 중 33번과 38번이 낮

은 상관을 갖는 것으로 확인되었다(부록 1 참조). 따라서 개방성의 문항 중 상

관이 낮은 33번과 38번 문항을 제외한 후 다시 개방성의 신뢰도를 산출하게 되

었다. 결과적으로, 본 연구의 성격 측정에서는 개방성의 33번과 38번 질문 문항

이 제외되었고, 문항이 제외된 후 개방성의 신뢰도는 α=.62에서 α=.69로 상향

조정되었다.

다. 자기효능감

자기효능감(self-efficacy)의 측정도구는 자기조절학습효능감(6문항), 자기주장효

능감(6문항), 사회성효능감(6문항), 관계효능감(6문항), 취업면접효능감(7문항)으

로 구성되었다. 자기조절학습효능감과 자기주장효능감은 Bandura(1995)에 의해

제작된 자기효능감 문항을 사용하였고, 김의철과 박영신(1999)의 연구에서 번역

된 자기조절학습효능감과 자기주장효능감의 질문 문항을 추출하여 이를 측정하

였다. 여기서 자기조절학습효능감은 학습자 자신이 스스로 학습활동을 계획, 점

검, 평가하는 등의 자신의 학습활동을 조절 혹은 통제할 수 있는 신념을 말하

며, 자기주장효능감은 타인과 의견이 다를 때 자신의 의견을 표현하거나 부당한

요구를 거절하는 등의 자기주장을 할 수 있는 자신의 능력에 대한 신념을 의미

한다.

사회성효능감과 관계효능감은 김의철과 박영신(1999)의 연구에서 개발된 질문

문항을 사용하였으며, 취업면접효능감은 Bandura(1995)의 자기효능감을 바탕으

로 김의철이 개발한 척도를 가지고 측정하였다. 여기서 사회성효능감은 사회를

구성하는 다른 사람들과 원만히 어울리는 것과 같이 사회에 원만히 적응할 수

- 28 -

있는 능력에 대한 신념을 말하며, 관계효능감은 가족이나 친구, 교사 등과의 친

밀한 관계를 원만하게 유지할 수 있는 능력에 대한 신념을 의미한다.

자기효능감의 모든 문항 측정은 ‘전혀 잘 할 수 없다(1점)’에서부터 ‘매우 잘

할 수 있다(7점)’에 이르는 7점 Likert 척도가 사용되었다. 자기효능감의 하위변

인들에 대한 신뢰도 수준은 α=.77~.91로 대체로 양호하였다.

라. 근로가치관

근로가치관(work-related value)의 측정은 Helmreich과 Merritt(1998)에 의해

개발된 근로가치관 척도를 사용하였고, 영어와 한국어가 능통한 두 명의 심리학

자에 의해 번역, 검토된 13 문항을 사용하여 이를 측정하였다. 이후 근로가치관

의 타당성 검증을 위해 근로가치관의 응답을 가지고 주성분 분석(Principle

component analysis) 방식의 Varimax 회전 방법을 통한 탐색적 요인분석을 실

시한 결과, ‘직업적 성공(5문항, 설명변량: 21.3%)’, ‘개인성취(5문항, 설명변량:

19.5%)’, ‘가족과의 생활(3문항, 설명변량: 15.3%)’과 같이 3개의 하위요인이 추출

되었다. 여기서 요인의 수는 스크리 검사(scree test)와 누적 설명변량 비율을 기

준으로 결정하였다. 각 문항은 ‘전혀 아니다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(7점)’까지의

범위를 갖는 7점 척도(7-point Likert)로 측정되었다. 각 요인들의 신뢰도 수준은

직업적 성공 α=.79, 개인성취 α=.73으로 양호하게 나타났으나, 가족과의 생활은

문항의 수가 적어 낮은 신뢰도(α=.57)가 나타나는 것으로 보였다.

마. 자기표현

자기표현(self-presentation)의 측정은 캘리포니아 성격 검사(CPI: California

Psychological Inventory) 측정 도구 중, 자신을 긍정적인 보이도록 하려는 특성

측정하는 좋은 인상 척도(GI: Good Impression scales)를 바탕으로(Gough, 1952,

1987), Kim과 Sandal(2004)이 개발한 취업면접(DJI: During a Job Interview) 척

- 29 -

도를 자기표현의 측정도구로 사용되었다. 취업면접 척도는 영어와 한국어가 능

통한 두 명의 심리학자에 의해 번역, 검토되어진 후 질문지에 사용되었으며, 본

연구에서 자기표현 척도는 직장 면접 시, 좋은 인상으로 나타낼 수 있도록 자신

을 어떻게 나타내는가에 대한 의도적인 자기표현을 의미한다. 직장 면접 시 자

신의 표현이나 행동이 얼마나 중요한가를 측정할 수 있는 문항들로 구성되었다.

자기표현 척도 변인은 자신감 표현(14문항), 성실함 표현(13문항), 추종성 표현

(13문항)을 포함한다. 자기표현 변인의 문항은 ‘전혀 중요하지 않다(1점)’에서

‘매우 중요하다(7점)’까지의 범위를 갖는 7점 Likert 척도로 측정되었었으며, 신

뢰도를 측정한 결과, 자기표현 변인의 신뢰도 수준은 α=.81~87로 양호하게 나타

났다.

바. 일반적 신뢰

일반적 신뢰(general trust)의 측정은 Yamagishi(1998)에 의해 제작된 신뢰의식

문항들을 사용하였고, 박영신, 김의철(2006)의 연구에서 번역된 신뢰 문항 중 일

반적 신뢰에 해당하는 문항을 추출하여 이를 측정하였다. 일반적 신뢰 변인은

총 6개의 문항을 가지며, ‘전혀 아니다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(7점)’까지의 범위

를 갖는 7점 척도(7-point Likert)로 측정되었다. 일반적 신뢰의식 변인에 대한

신뢰도를 측정한 결과, 일반적 신뢰 변인의 신뢰도 수준은 α=.85로 양호하게 나

타났다.

사. 행복

행복(happiness)의 측정 변인은 임미향, 박영신, 김의철(2006)이 개발한 삶의

질 척도를 바탕으로 자아실현, 여유로운 생활, 원만한 인간관계에 대한 문항을

구성하여 측정하였다. 이와 같이 구성된 행복 전체 16문항에 대한 응답자의 응

답을 가지고 주성분 분석(Principle component analysis) 방식의 Varimax 회전

- 30 -

방법에 의해 탐색적 요인분석을 실시한 결과, ‘자아실현(8문항, 설명변량:

22.8%)’, ‘여유로운 생활(4문항, 설명변량: 20.0%)’, ‘원만한 인간관계(4문항, 설명

변량: 17.1%)’과 같은 3개의 요인이 추출되었다. 요인의 수는 스크리 검사(scree

test)와 누적 설명변량 비율을 기준으로 결정하였다. 각 문항은 ‘전혀 아니다(1

점)’에서 ‘매우 그렇다(7점)’까지의 범위를 갖는 7점 척도(7-point Likert)로 측정

되었다. 각 요인들의 신뢰도 수준은 α=.76~.87로 대체로 양호하게 나타났다.

3. 실시 및 분석방법

본 연구의 조사는 2007년 10월 3주에 걸쳐 실시하였다. 본 연구조사는 일반대

학교 대학생을 표집대상으로 설정하기 위해 인천에 소재한 4년제 대학교를 선

정하여 설문을 실시하였으며, 대학 생활에 이미 적응이 되었고, 직업 혹은 진로

문제에 대해 가장 근접해 있는 대학생을 대상으로 선정하고자 일반대학교 대학

생 중 3, 4학년만을 표집대상으로 하였다. 그러나 대부분 3, 4학년 대학생의 경

우, 학교 수업을 많이 수강하고 있지 않거나 수업을 받고 있어도 한 수업 당 수

강인원이 많지 않아 설문을 실시하는데 어려움이 있었다. 또한, 전공 특성에 따

른 표집대상의 차이를 줄이기 위해 여러 전공의 3, 4학년 대학생을 표집대상으

로 선정하고자 하였기 때문에 전공계열이 다른 학생들을 소개 받아 설문을 실

시해야 하는 어려움도 있었다.

대부분의 설문은 3, 4학년을 대상으로 개설된 전공과목의 담당 교수님들의 도

움을 얻어 수업시간 중에 실시되었으며, 수업시간의 30분가량을 할애 받아 수업

시간에 응답한 질문지는 수업시간 중에 바로 회수되었다. 질문에 대한 응답자의

성실한 답변을 유도하기 위하여 설문 실시 전, 응답자에게 질문지에 대한 성실

한 답변을 부탁하였으며, 설문 실시와 함께 간단한 선물이 제공되었다.

이와 같은 설문 실시로 모아진 질문지는 데이터 입력 후, 원본 자료의 검토를

위한 질문지 번호 부여와 함께 응답의 성실성을 검토하였다. 설문 질문지 중,

불성실하게 응답을 보인 질문지와 응답자 학년 기입란에 1학년 혹은 2학년으로

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표시된 질문지를 제외시킨 후, 모든 질문지의 데이터를 컴퓨터에 입력하였다.

한편 전공을 묻는 문항과 관련하여, 전공은 응답자들이 자신의 전공에 대해 자

유반응식으로 기록하게 하여 응답자의 전공이 그대로 컴퓨터에 입력되었다. 이

후 입력된 응답자의 전공에 관한 질적 데이터는 인문계열, 자연계열, 예체능계

열로 분류한 후, 분류된 데이터에 따라 양적인 숫자로 변환하여 컴퓨터에 입력

하였다. 이렇게 입력된 모든 응답자들의 반응은 SPSS win 13.0 프로그램을 이

용하여 분석되었다. 이러한 분석 과정에서 일부 문항들은 역산문항들이었기 때

문에 통계분석 전, 역산문항을 recode하여 분석을 실시하였다. 이러한 역산 문

항은 성격 척도의 하위변인인 신경증, 개방성, 성실성, 외향성, 동조성의 문항에

포함되어 있다.

각 척도의 신뢰도를 측정하기 위하여 Cronbach α 값을 산출하였으며, 응답자

의 배경정보 확인을 위해 배경정보에 대한 빈도분석을 실시하였다. 또한 성별과

전공계열별로 대학생의 특성에 대한 차이를 알아보기 위해, 이원변량분석을 실

시하였으며, 측정 변인들 간의 관계를 분석하고자 상관분석을 실시하였다. 또한

대학생의 근로가치관에 영향을 미치는 변인을 알아보고자 회귀분석을 실시하였

으며, 측정변인중 상관이 높은 변인들 간에 인과관계를 확인하고자 LISREL 통

계 패키지 프로그램을 이용하여 경로분석을 실시하였다.

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Ⅳ. 연구결과

연구 1. 대학생의 환경요인, 심리특성, 행동특성에 대한 차이

가. 대학생의 환경요인에 대한 차이

대학생의 환경요인 중 진로 선택 시 영향에 대한 성별, 전공계열별 차이가 있

는지를 알아보기 위해 이원변량분석을 실시한 결과가 에 제시되어 있다.

먼저 성별에 따른 분석 결과를 살펴보면, 선후배와 학교취업센터의 경우, p

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또한 에서 전공계열별 분석 결과를 살펴보면, 어머니, 친구, 학교취업센

터의 경우, p

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대학생의 진로 선택 시, 진로 조언 및 영향에 대한 집단별 차이와 관련하여,

성별에 따른 전공계열별 상호작용효과를 살펴본 결과, 진로 선택 시 아버지 영

향(p

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는 대학생의 성과 전공계열 집단에 따라 사회적 지원에 대한 차이가

있는지를 이원변량분석을 통해 분석해 본 결과이다. 이원변량분석을 살펴본 결

과, 성별 전공계열별 사회적 지원에 대한 상호작용효과는 없었다. 성별에 따른

차이를 살펴보면, 친구의 사회적 지원의 경우, p

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나. 대학생의 심리특성에 대한 차이

은 대학생의 성과 전공계열 집단에 따라 성격에 대한 차이가 있는지

를 분석해 본 결과이다. 이원변량분석을 살펴본 결과, 성별 전공계열별 성격에

대한 상호작용효과는 없었다. 집단별로 각각 살펴보면, 성별에 따른 신경증

(p

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은 성별 전공계열별 근로가치관에 대한 차이가 있는지를 분석해 본

결과이다. 이원변량분석을 살펴본 결과, 성별 전공계열별 성격에 대한 상호작용

효과는 없었다. 또한 성별, 전공계열별로 근로가치관의 하위변인에 대한 차이를

살펴본 결과, 모두 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 하지만 대학생

들의 근로가치관에 대한 평균은 높은 것을 알 수 있었다(표 13 참고).

독립변인

근로가치관

직업적 성공 개인성취 가족과의 생활

MS F MS F MS F

성별 (1) .07 .10 .49 .66 .07 .07

전공계열별 (2) .07 .10 .51 .69 .61 .63

(1) x (2) .47 .69 .41 .55 .29 .30

성별, 전공계열별 근로가치관에 대한 차이 분석(이원변량분석)

* p

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유의한 결과를 나타내었다. 에서 전공계열에 따라 자기조절학습효능감

에 대한 평균값을 비교해 보면, 자기조절학습효능감의 경우, 인문계열 학생들과

자연계열 학생들이 예체능계열 학생들에 비해 평균이 높았다. 따라서 자기조절

학습효능감에 있어서 인문계열 학생들과 자연계열 학생들이 예체능계열 학생들

보다 높은 자기조절학습효능감을 가지고 있다는 것을 알 수 있었다.

독립변인취업면접효능감 자기조절학습효능감 자기주장효능감 사회성효능감 관계효능감

MS F MS F MS F MS F MS F

성별 (1) 2.00 2.39 .04 .05 1.16 1.32 .67 .55 1.89 2.37

전공계열별 (2) 1.48 1.76 2.54 3.15 * .63 .72 .45 .37 1.52 1.91

(1) x (2) 1.94 2.31 .81 1.01 1.07 1.22 .91 .76 .52 .66

성별, 전공계열별 자기효능감에 대한 차이 분석(이원변량분석)

* p

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보면, 남학생이 여학생보다 추종성 표현에 대한 평균값이 높게 나타났다. 따라

서 자기표현에 있어 남학생이 여학생보다 추종성 표현을 더 중요하게 생각하고

있다는 것을 알 수 있었다.

또한 에서 전공계열에 따라 자기표현의 차이를 살펴보면, 성실함 표

현의 경우, p

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자기표현에 대한 집단별 차이와 관련하여 성별에 따른 전공계열별 상호작용

효과를 살펴본 결과(표 16 참조), 추종성 표현에 있어 p

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전공계열별 일반적 신뢰, 행복 모두 상호작용효과는 나타나지 않았다. 또한 성

별 전공계열별로 차이를 살펴보면(표 19 참조), 성별과 전공계열별에 따른 경우

모두, 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 따라서 대학생의 경우, 성별

로 일반적 신뢰, 행복에 대한 차이는 나타나지 않는 것으로 밝혀졌고, 인문계열,

자연계열, 예체능계열에 따른 차이도 나타나지 않는 것을 알 수 있었다.

독립변인일반적 신뢰

행복

자아실현 여유로운 생활 원만한 인간관계

MS F MS F MS F MS F

성별 (1) 1.86 1.84 3.24 3.84 1.49 .96 .24 .34

전공계열별 (2) .20 .20 1.96 2.32 .88 .57 .36 .51

(1) x (2) .82 .81 .18 .21 2.14 1.38 .18