el desafió del cambio organizacional
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El Desafió del Cambio OrganizacionalTRANSCRIPT
ADMINISTRACION GENERAL - UCA
“El desafío del cambio”
El cambio organizacional y
personal
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Los cambios pueden afectar:Los cambios pueden afectar:
➪ ARQUITECTURA DE LA ORGANIZACIÓN
➪ NEGOCIO
Decisiones del cambio organizacionalDecisiones del cambio organizacional
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Cambios que afectanCambios que afectan
➮ ESTRATEGIA➮ ESTRUCTURA➮ CULTURA
Arquitectura de la organizaciónArquitectura de la organización
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El desafío del cambio estratégicoEl desafío del cambio estratégico
Niveles deNiveles decambiocambio
Liderazgo Liderazgo
AnticipaciónAnticipación
Reacción Reacción
ESTRATEGIAESTRATEGIA
• Convertir a las empresas competidoras
en seguidoras
• Conseguir recursos estratégicos• Desarrollar los canales comerciales • Crear opciones
• Lanzar mejores productos
• Crear nuevos servicios para aprovechar
los cambios
• Relanzar los productos existentes
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Impacto del cambio en las organizacionesImpacto del cambio en las organizaciones
El modelo clásico
Asigna objetivos Define roles
Escribe normas de procedimiento Controla el comportamiento Evalúa el rendimiento El jefe tiene subordinados
El nuevo modelo
Desarrolla consenso Permite que los roles evolucionen Se concentra en los
procesos Enfatiza la calidad como un modo de vida Evalúa el potencial El jefe tiene colaboradores
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El cambio es un medio para adaptarseEl cambio es un medio para adaptarse
“Todo fluye. Todo está en movimientoy nada dura eternamente. Por eso no
podemos descender dos veces elmismo río, pues cuando descendemosal río por segunda vez, ni nosotros
ni el río somos los mismos”
HERÁCLITO (Aprox. 540-480 a.C.)
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Cambios que afectanCambios que afectan
➭ OPERACIONES➭ PLANEAMIENTO➭ GESTION➭ CONTROL
Decisiones sobre el negocioDecisiones sobre el negocio
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“La mayoría de las organizaciones encrisis han desarrollado una ceguerafuncional para con sus propios defectos.No sufren por no poder resolver susproblemas, sino por no poder verlos”
John Gardner
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❑ CEO
❑ DIRECTORES
❑ EQUIPO AD-HOC
❑ EQUIPO EXTERNO
❑ CUALQUIERA EN LA ORGANIZACION
¿¿QuiénesQuiénes deben generar el cambio?deben generar el cambio?
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❊ PODER
❊ EXPERIENCIA
❊ CREDIBILIDAD
❊ LIDERAZGO
¿¿QuéQué debe poseer el equipo de cambio?debe poseer el equipo de cambio?
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➳ PRESION, SENTIDO DE URGENCIA➳ EQUIPO QUE GUIE➳ VOLUNTAD DE CAMBIAR (Visión)➳ CAPACIDAD DE CAMBIAR (Vencer
Obstáculos)➳ PRIMEROS PASOS EXITOSOS
(Metas de corto plazo)➳ REVISION Y RETROALIMENTACION
PERMANENTE
Requisitos para el cambioRequisitos para el cambio
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➘ JUSTIFICAN SACRIFICIOS➘ CREAN MORAL Y MOTIVACION➘ AJUSTAN LAS GRANDES
ESTRATEGIAS➘ BLOQUEAN A LOS IMPEDIDORES➘ AYUDAN A SOSTENER EL APOYO➘ INCORPORAN NUEVOS APOYOS
El rol de los éxitos parcialesEl rol de los éxitos parciales
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COMPROMISO con el cambioCOMPROMISO con el cambio
Tiempo
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Contacto
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nToma de conciencia
Entendimiento
PercepciónPositiva
Instalación
Adopción
Institucionalización
Internalización
Umbral decompromiso
Umbral deDisposición
Desconocimiento
Confusión
Percepción
Negativa
Decisión de no
implem
entar
Abortado después de
implem
entación inicialAbortado después de
implem
entación prolongada
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• Poner en marcha el proceso Poner en marcha el proceso de cambiode cambio
• Sostener el esfuerzo Sostener el esfuerzo
• Rediseñar y repensar el procesoRediseñar y repensar el proceso
Los desafíos del cambioLos desafíos del cambio
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• Falta de tiempotiempo
• Falta de ayudaayuda
• Falta de significadosignificado
• Falta de coherenciacoherencia
“¡No tenemos tiempo para estas cosas!”
“¡Esto noes
relevante!”
“¡No estamos haciendo lo
que decimos!”
“¡No sabemosqué estamoshaciendo!
¡Necesitamosayuda!”
Los desafíos de laLos desafíos de la puesta en marchapuesta en marcha
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• Miedo y ansiedadMiedo y ansiedad
• Logros y mediciónLogros y medición
“¡Esto noestá
funcionando!”
“¿Estoy en peligro?”“¿Seré adecuado?”“¿Puedo confiar en
los demás?”
Los desafíos de laLos desafíos de la sustentabilidadsustentabilidad
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• Creyentes verdaderosCreyentes verdaderos y no creyentesy no creyentes
“¡Nosotros sabemoscómo hacer las
cosas de maneracorrecta!”
“¡No nos entienden!”“¡No tengo ni idea de lo que está haciendo
esta gente!”
Los desafíos de laLos desafíos de la sustentabilidadsustentabilidad
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• PoderPoder
• DifusiónDifusión
• Estrategia Estrategia y propósitoy propósito
“¡Nunca nos daránel poder que
necesitamos!”
“¿Quién está a cargode esto?”
“¡Seguimosinventandola rueda!”
“¿Hacia dóndeestamos yendo?”
“¿Para quéestamos aquí?”
Los desafíos delLos desafíos del rediseño rediseño y lay la reformulación reformulación
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✾ Intel se convirtió en el mayor fabricante de chips del mundo (casi el 90% del market share global)✾ Es la 5ta. Empresa más admirada en USA y la 7ma. entre las más rentables (Fortune 500). ✾ En la década que transcurrió entre 1987 y 1997, Intel tuvo un retorno sobre la inversión promedio cercano al 44% anual, y sus ganancias anuales igualan a la suma de las ganancias de las diez mejores empresas productoras de hardware.✾ En 1947, Bell Labs inventó el transistor. Un chip hecho en 1997 equivale a 7,5 millones de transistores✾ El Pentium III tiene el tamaño de una uña, vale $ 500 y puede hacer 588 millones de cálculos por segundo
El casoEl caso
ADMINISTRACION GENERAL - UCAEl casoEl casoEl liderazgo de Andy GroveEl liderazgo de Andy Grove
✾ Nació en 1936 en Budapest y emigró a USA en 1956✾ Ingeniero Químico y PhD de la Univ. de California, Berkeley en 1963✾ En 1968 participó de la fundación de Intel, de la cual es Presidente desde 1979✾ Es autor de cuatro libros y numerosos artículos. Enseña en Stanford✾ Recibió numerosas distinciones y en diciembre de 1997 fue elegido como “El hombre del año” por la revista Time✾ Características de su estilo de liderazgoestilo de liderazgo: optimismo, espíritu emprendedor, pasión, claridad lindante con la arrogancia, tremenda capacidad de adaptación a los cambio, claridad y precisión en las comunicaciones internas, capacidad para definir claramente y en forma realista lo que la compañía será y lo que no será, convicción y confianza en su propia intuición, permanente exposición frente a los empleados, su oficina tiene el mismo tamaño de las demás.
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El casoEl caso
✾ Creó el concepto de “Punto de Inflexión Estratégico” ✾ Un PIE es un momento en donde las circunstancias alteran
la manera en que funciona el mundo✾ Los PIE pueden ser producidos por:
✔ Invenciones (La imprenta de Guttemberg en el Siglo XV)✔ Ideas (Libertad individual en el Siglo XVIII)✔ Tecnologías (Electricidad en el Siglo XIX)✔ Procesos (Línea de montaje en el Siglo XX)
✾ El microchip y la llamada “Revolución Digital” que
desencadenó representa un Punto de Inflexión Estratégica
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El casoEl caso
✾ “Acciones estratégicas en el presente”, en vez de “Planeamiento estratégico para el futuro”✾ Su estrategia combina: reacción (Fracaso del Pentium), anticipación (gráficos y multimedia) y liderazgo (Wintel)✾ La Ley de Moore: duplicar el poder del chip c/18 meses✾ Intel regula los tiempos de la innovación en todo el sector. Busca nuevos usos y nuevos consumidores.✾ Construye una nueva planta de fabricación cada 9 meses “Construimos fábricas dos años antes de necesitarlas, antes de tener los productos que van a ser manufac- turados y antes de tener la certeza que la industria va a crecer” Andy Grove✾ Intel lidera el ritmo del cambio en el sector
ADMINISTRACION GENERAL - UCA ¿En qué momento hay que cambiar?¿En qué momento hay que cambiar?
¿Cuándo es necesario cambiar?
¡ANTES QUE SEA NECESARIO!
Cuando es necesario cambiar...
¡YA ES DEMASIADO TARDE!
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ÉXITOAutosuficiencia
ESTANCAMIENTOPlegaria
CAMBIOSDRÁSTICOS
DECLINACIÓNChivo Expiatorio
CONFUSIÓN
¿En qué momento hay que cambiar?¿En qué momento hay que cambiar?
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Problema Solución
Situaciónactual
Estado deTransición
SituaciónDeseada
Que implica el cambioQue implica el cambio
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ADMINISTRACION GENERAL - UCAEl cambio genera problemas El cambio genera problemas
en el corto plazoen el corto plazo
Todo cambio lleva a pérdidas de:
▼ Energía▼ Eficiencia▼ Capacidad▼ Motivación▼ Control
(EN EL CORTO PLAZO)
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“Cada gran verdad atraviesa tres etapas:
- al principio es ridiculizada;- después de eso, es enfrentada violentamente; - al final es aceptada universal- mente como algo evidente”.
Arthur Schopenhauer
Resistencia al cambioResistencia al cambio
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❃ Las personas solo pueden cambiar cuando poseen las capacidadescapacidades necesarias y saben cómo usarlas
❃ La voluntadvoluntad es la motivación para aplicar esas capacidades a una situación en particular
❃ Cualquier persona que no disponga tanto de la capacidad capacidad como de la voluntadvoluntad necesarias, no tiene posibilidades de adaptarse en forma exitosa a una nueva situación.
Resistencia al cambioResistencia al cambio
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❃ Cuando la percepción de la realidad concuerdaconcuerda con las expectativas, se logra una sensación de control y se establece cierta forma de equilibrio
❃ Cuando la percepción de la realidad nono concuerdaconcuerda con las expectativas, se pierde la sensación de control y las personas deben adaptarse a los cambios que no esperaban enfrentar
Resistencia al cambioResistencia al cambio
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‘La resistencia al cambio es el sistemainmunológico de la empresa en actividad’
• es una reacción natural frente a fuerzas externas
• es un signo de éxitos pasados
• al verse amenazado, el sistema inmunológico de una
empresa puede conducir a un mal manejo del
negocio
• pero es aún más peligrosa la empresa que resulta
demasiado rígida para adaptarse con la rapidez
necesaria
Resistencia al cambioResistencia al cambio
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Resistencia al cambioResistencia al cambio
AceptaciónAceptación
PruebaPrueba
DepresiónDepresión
NegociaciónNegociación
EnojoEnojo
NegaciónNegación
InmovilizaciónInmovilización
Res
pu
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ctiv
a
Tiempo
RESPUESTA A LOS CAMBIOS NEGATIVOSRESPUESTA A LOS CAMBIOS NEGATIVOS
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Optimismo informadoOptimismo informado
Realismo PositivoRealismo Positivo
Pesimismo informadoPesimismo informado
Optimismo desinformadoOptimismo desinformado
CumplimientoCumplimiento
Pú
blica
Privad
a
SalidaPes
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mo
Tiempo
RESPUESTA A LOS CAMBIOS POSITIVOSRESPUESTA A LOS CAMBIOS POSITIVOS
Resistencia al cambioResistencia al cambio
ADMINISTRACION GENERAL - UCA
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os 800
700 550
500
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100 10075
Organizacional
Micro
Macro
Umbral de shock
Resistencia al cambioResistencia al cambio
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Tres tipos de resistenciaTres tipos de resistencia
Resistencia intelectual
Resistencia emocional
Resistencia en el comportamiento
♥f
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Adaptar el tratamiento a la causaAdaptar el tratamiento a la causa
La resistencia intelectual resistencia intelectual es un problema de perspectiva
Resolverlo mediante un esfuerzo de educación que consista en la utilización de hechos y ejemplos para dar a conocer la
nueva realidad
La resistencia emocionalresistencia emocional es un problema de auto-estima (la identidad del empleado se halla estrechamente ligada a los viejos hábitos)
Resolverlo ofreciendo nuevos caminos para la adquisiciónde la auto-estima, creando nuevas fuentes de identificación,
y tratando de eliminar los modelos viejos o disfuncionales
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Resolverlo mediante:
• la identificación de las nuevas actividades necesarias para
que el cambio funcione, y las capacidades que hacen falta
para implementar esa actividad
• el entrenamiento y la capacitación
• el refuerzo y la recompensa de los nuevos comportamientos
• la eliminación de incentivos para los viejos comportamientos
Adaptar el tratamiento a la causaAdaptar el tratamiento a la causa
La resistencia en el comportamientoresistencia en el comportamiento es un problema de hábitos
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Cómo reaccionan las personas frente al cambioCómo reaccionan las personas frente al cambio ““Hay de todo”Hay de todo”
Derrotistas
10 % 10 %“Veremos “Puede ser que que pasa” la cosa funcione”
“Por lo menos están “Esto realmente haciendo algo” es un éxito”
“Me quiero morir”
“Ahí están de nuevocon el mismo verso”
80 %
Exitistas
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Creencias y actitudes
Cap
acid
ades
téc
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erso
nal
es
AdecuadosInadecuados
Su
fici
ente
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sufi
cien
tes
APOYOAPOYOEMOCIONALEMOCIONAL
CAPACITACIÓNCAPACITACIÓNY APOYOY APOYO
EMOCIONALEMOCIONAL
CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN
POSICIÓNPOSICIÓNDESEADADESEADA
ADMINISTRACION GENERAL - UCA El cambio afecta el rendimientoEl cambio afecta el rendimiento
IDEAL
REAL
El rendimiento de una persona tiene dos niveles de calidad:
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1. Definir el nivel IDEAL2. Medir el nivel REAL3. Cerrar la brecha
m
m
Nivel ideal
Nivel real
Potencial de desarrollo
El cambio afecta el rendimientoEl cambio afecta el rendimiento
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Factores que determinan el desempeño
PatrimoniosPersonales
Voluntad, dinamismo, ambición, autoestima, confianza/seguridad, creatividad, tolerancia, etc.
RENDIMIENTO Capacidades de interacción
Conocimientos y habilidades personales
Estructura deinterpretación
• Comunicación•Negociación•Carisma•Empatía•Etc.
Percepciones sobre:•Carrera/futuro•Trato/clima•Recompensa económica•Equidad interna/externa•Recompensas no económicas
AMBIENTE
El cambio afecta el rendimientoEl cambio afecta el rendimiento
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“La capacidad de aprender puede llegar a ser la única ventaja competitiva”. Arie de Geus
Las Cinco Disciplinas de la organización inteligente Peter Senge
Pensamiento Sistémico Dominio Personal Modelos Mentales Construcción de una Visión Compartida Aprendizaje en Equipo
“El aprendizaje siempre comienza con el compromiso personal”
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Si todo el conocimiento humano
En 1980hubiera podido ser
compilado en
En 1987se habría duplicado a
Y en 1994se habría vuelto a
duplicar a
1 Volumen 2 Volúmenes 4 Volúmenes
Se están incrementando la información y el conocimiento,pero, ¿ocurre lo mismo con la sabiduría?
“ El mundo que hemos creado como resultado del nivel de pensamiento que hemos desarrollado, ha generado problemas que no podemos resolver con ese mismo nivel de pensamiento... Para que la humanidad pueda sobrevivir, necesitaremos una manera substancialmente nueva de pensar y aprender.” Albert Einstein
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¡Apresúrese! ¡Apresúrese!
Son tiempos Son tiempos de cambiode cambio