El Proceso de Gestión de Recursos Humanos

Prof. Andrea G. Rivero

¿Qué es la Gestión de RRHH?

• La gestión de RRHH se define como el sistema de estrategias y actividades focalizado en la conducción exitosa de empleados (en todos los niveles de la organización) para el logro de los objetivos organizacionales.

• Partnership entre el departamento de RRHH y el nivel gerencial.

¿Por qué es importante la Gestión de RRHH?

• Todo gerente debe involucrarse en alguna actividad de administración de recursos humanos: ..\..\..\..\..\Videos\The Doctor (1991)\The.Doctor.1991.720p.BluRay.x264.YIFY.mp4

– Entrevistar candidatos

– Orientar a los empleados nuevos

– Evaluar el desempeño laboral

– Tomar decisiones sobre capacitación

– Brindar asesoramiento a sus empleados sobre su carrera laboral

• Todo gerente necesita capacitarse para ser un lider efectivo de sus empleados.

El Proceso de Gestión RRHH

– Actividades necesarias para dotar de personal a la organización y mantener el alto rendimiento de sus empleados

• Identificación y selección de empleados competentes

• Empleados adaptados a la organización con habilidades y conocimientos actualizados

• Retención de empleados competentes y de alto rendimiento

– Influenciado por el contexto• Sindicato de trabajadores (asegurar fluidez en las relaciones

laborales)

• Marco legal (normas legales y éticas básicas)

• Mercado laboral

• Contexto social

Compensación y beneficios

Desarrollode carrera

Evaluación de desempeño

Planificación de Recursos Humanos

Reclutamiento

Desvinculación

SelecciónIdentificación y selección

de empleados competentes

Orientación CapacitaciónEmpleados adaptados, com-petentes, con habilidades y conocimientos actualizados

Empleados competentes y de alto rendimiento

Entorno

Entorno

El Proceso de Gestión RRHH

Planificación de los RRHH

• Planificación de los RRHH - asegura:– que la organización cuente con el número adecuado y la

clase de personal apropiado para cada puesto en el momento correcto.

– que los empleados sean capaces de llevar a cabo las tareas que ayudarán a la organización a alcanzar sus objetivos

• Evaluación actual– Inventario de recursos humanos – revisión de la

situación actual de la organización en materia de recursos humanos

Planificación de los RRHH

• Cumpliendo con las necesidades futuras de Recursos Humanos:– Determinadas por los objetivos y estrategias de la

organización– La demanda de empleados es el resultado de la

demanda de productos y servicios de la organización– La comparación entre las capacidades actuales y las

necesidades futuras permite: • estimación de vacantes, en cantidad y capacidad• determinación de areas en que la organización

tendrá excedentes

Desarrollo del puesto

- Analisis del puesto – define los puestos de trabajo y los comportamientos necesarios para desempeñarlos. Base para la gestión de RRHH.

• La información desarrollada en el análisis del puesto se reporta en:

– Descripción del puesto – exposición escrita de las actividades que la persona que ocupe un puesto deberá realizar, cómo las llevará a cabo y con qué finalidad.

» Se focaliza en el contenido del puesto, el ambiente y las condiciones de empleo.

– Especificación del puesto – exposición de las calificaciones mínimas aceptables que la persona que ocupe un puesto específico deberá poseer para poder desempeñarlo con éxito

» Se focaliza en los conocimientos, habilidades y aptitudes de la persona

Procedimientos para el Análisis de Puestos

Diario del empleadoExpertos identifican las características

de cada puesto

Análisis dePuestos

Observación directa

Cuestionarios estructurados

Observación indirecta

Entrevista grupal Entrevista individual

Reclutamiento

• Reclutamiento– Proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes

capaces– La elección de la fuente de reclutamiento depende de:

• Mercado laboral local• Tipo o nivel de puesto• Tamaño de la organización

– Las recomendaciones de los empleados actuales proporcionan candidatos de calidad superior

• los aplicantes pasan por una selección previa• la reputación del empleado que recomienda está en

juego

Desvinculación

• Desvinculación

– Proceso por el cual se reduce el tamaño de la fuerza laboral de una organización o se reestructura su composición en términos de habilidades

– Se utiliza para cumplir con las demandas de un entorno dinámico

– despidos - terminación permanente de carácter involuntario– cesantías - terminación temporal de carácter involuntario – desaparición del puesto - no ocupación de puestos vacantes

generados por renuncias voluntarias o jubilaciones normales– transferencias - desplazamientos laterales o hacia abajo– semana de trabajo reducida - menos horas por semana o trabajos

part-time– empleos compartidos - más de un empleado comparte un trabajo full-

time

Selección

• Proceso de Selección– Procedimiento para asegurarse que los candidatos más

apropiados sean contratados.

• Qué es la Selección?– Es un ejercicio de predicción para determinar qué solicitantes

tendrán éxito si son contratados• El éxito significa tener un buen rendimiento de acuerdo con

los criterios que aplique la organización para evaluar a sus empleados

– Las decisiones de selección pueden ser correctas o incorrectas: • errores de rechazo – rechazar candidatos que hubieran

desempeñado con éxito el trabajo• errores de aceptación – aceptar candidatos que tienen un

desempeño deficiente

Selección

• Instrumentos de Selección

– Pruebas escritas - miden inteligencia, habilidades e interés– Pruebas de simulación - se basan en el comportamiento real

en el trabajo• muestreo del trabajo - se presenta a los solicitantes una

réplica de un puesto de trabajo – Los solicitantes realizan tareas centrales para dicho trabajo

• centros de evaluación - los candidatos se someten a pruebas de simulación del desempeño que permiten valorar su potencial administrativo

Selección

• Realistic Job Preview (RJP)– Incluye información sobre el puesto de trabajo y la organización

• Intenta reducir los problemas creados cuando el candidato recibe información distorcionada de la realidad

• Consecuencias:– los nuevos empleados se encuentran insatisfechos y

renuncian– Los nuevos empleados muestran bajo compromiso

– Expectativas más realistas: • Incrementan la satisfacción laboral y disminuyen la rotación

Orientación

• Orientación relacionada con el puesto de trabajo– Familiariza a un empleado nuevo con los objetivos de su unidad

de trabajo• clarifica cómo el trabajo individual contribuye al trabajo de la

unidad de trabajo• introduce el nuevo empleado a sus compañeros de trabajo

• Orientación relacionada con la organización– Se informa al empleado nuevo sobre los objetivos de la

organización, su historia, reglas y procedimientos, legislación relacionada con el empleo, normas éticas, etc.

• Orientación exitosa– Formal o informal– Hace que el nuevo empleado se sienta cómodo disminuyendo las

posibilidades de mal rendimiento en el trabajo y renuncia

Capacitación

• Categorías de competencias– A medida que cambian las demandas del trabajo, las competencias y

habilidades de los empleados tienen que ser modificadas y actualizadas.

– Competencias: • técnicas – competencias básicas y específicas del puesto de trabajo y del

sector o industria (ej. leyes y regulaciones, seguridad e higiene laboral) • relaciones personales – habilidad para interactuar efectivamente

– aprender a escuchar– comunicar ideas con claridad– reducir los conflictos

• resolución de problemas – útil en puestos de caracter no rutinario– lógica aguda, razonamiento y habilidades para definir problemas– evaluación de las causas y desarrollo de alternativas– análisis de alternativas y selección de soluciones

Métodos de capacitación

• Capacitación en el trabajo – Programas de capacitación “in company”– Rotación de puestos: incluye transferencias laterales en las que

los empleados tienen oportunidad de trabajar en diferentes puestos

• Capacitación fuera del trabajo– Conferencias– Películas y videos– Ejercicios de simulación – Cursos– Capacitaciones formales de grado y postgrado

Evaluación del desempeño

• Sistema de administración del desempeño– Proceso que establece normas de desempeño y evalúa a

los empleados con el fin de tomar decisiones objetivas

• Métodos de Evaluación de Desempeño

– Por competencias– Ensayos escritos– Escalas de calificación apoyadas en el comportamiento– Comparaciones multipersonales– Por objetivos– Retroalimentación de 360 grados

Remuneraciones y beneficios

• Objetivos de los Programas de Remuneraciones– Atraer y retener individuos competentes y talentosos– Impactar positivamente en el desempeño estratégico de la organización– Adaptarse a la naturaleza cambiante del trabajo y las organizaciones

• Remuneración basada en Competencias– Recompensar a los empleados según sus habilidades y competencias– El título del puesto no define su categoría en términos de remuneración– Se combina perfectamente con la naturaleza cambiante del trabajo

• Tendencias en Remuneraciones – Flexibilizar los sistemas de remuneración– Reducir el número de niveles salariales

Importante: Equidad interna – Competitividad externa

Sindicalización

Nivel deRemunera-

ciones y Beneficios

Antigüedad y desempeño del empleado

Tipo de trabajorealizado

Tamañode la empresa

Filosofía de la administración

IndustriaLocalización geográfica

Intensivo en mano de obra

o capital

Rentabilidad de la empresa

Remuneraciones y beneficios

Desarrollo de carrera

• Carrera– Secuencia de puestos de trabajo que desempeña una persona

a lo largo de toda su vida

• Visión tradicional– Los empleados desarrollaban su carrera laboral dentro de una

única organización– El desarrollo de carrera era un medio por el cual la organización

intentaba atraer y conservar en su personal a un grupo de personas muy talentosas.

• La incertidumbre en el entorno trajo como consecuencia cambios organizacionales que restaron importancia a los principios tradicionales del desarrollo de carrera.

Desarrollo de carrera

– Carrera sin límites – los individuos y no las organizaciones son responsables del desarrollo de carrera.

• El empleado es quien define el progreso, la lealtad hacia la organización y el correspondiente valor de mercado.

– La elección óptima de la carrera será la que ofrezca el mayor grado de compatibilidad entre lo que se desea de la vida y los propios intereses, aptitudes y oportunidades en el mercado de trabajo.

Retención y ruptura laboral

• Rotación voluntaria: grado en que la gente abandona la organización por iniciativa propia. Es siempre desfavorable?

• Cuando los costos de la rotación son superiores a sus beneficios: qué hacer para retener a los empleados?

• Entender por qué la gente permanece en la empresa.– Satisfacción y compromiso laboral: expectativas, valores y

necesidades; percepción de justicia y equidad; reciprocidad.

– Arraigo al puesto (job embeddedness).

• Estrategias de retención: para todos los empleados?– Iniciativas de selección (ajuste entre el candidato y la empresa).

– Iniciativas de diseño de puestos (enriquecimiento del puesto).

– Iniciativas de compensación (premiums).

– Iniciativas en base al entorno externo (vínculos, ajuste).

• Diversidad de la fuerza de trabajo• Impacto de la tecnología• Redes sociales .

• Violencia en el trabajo• Balance trabajo-vida• Contratos de trabajo idiosincráticos• Trabajadores contingentes• Contrato psicológico• Globalización

Cuestiones Actuales en la Gestión de RR HH