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.LAS EMPRESAS ..QUIENES FALLAN

VALORAN LA ÉTICA POR EN LAS ENTREVISTASENCIMA DE TODO" SON QUIENES NO

Guillermo Winter Mickman, DirectorEfecutivo de Head Hunters Perú

"Actualmente, dentro de [nerc¿do se sol ctan en sumayoría perf les comerciales. También ejecutivos para el

área financiera. Por otro lado, hay escasez de cand datospara las posrciones que requieren de mucho conocimientotécnico y especifico de un sector, por ejemplo, ei m nero,el de h drocarburos y el energético.

Estudios de posgrado, especralizaciones o un MBAsiempre otorgan un vaior agregado como profesional, pero

no garantiz¿n e éxito en tanto no estén acompañados deexperiencia laboral y competencias que complementen unperfi integral. Cabe destacar que e conocimiento de unsegundo idioma es de suma mpoatanc a. lncluso, en v sta

de que a mayorÍa de ejecuttvos ya lo tienen, ex sten casos

donde debes manejar más de dos.

Actualmente, as empresasvaloran por enc ma detodoa ética en sus postulantes, asícomo el cornpromiso con la

organrzac ón. Pero según la cultura de cada una, a gunosvalores tendrán más relevancia que otros; por ejemp o,el respeto, a empatía; la honestidad o la perseverancia.

Er r-¿nLo a dpt -Lde) ro tecni.¿s lds e-pres¿r s e-prebuscan liderazgo. También serán competencias requeridas

el pensamiento estratégico, Ia vlsión de negoclo, las habi-idades de comunicación, la flexlbilldad y adaptabil dad, el

trabajo en equ po y a in ciativa".

SE PREPARAN"Inés Temple, Presidente y CEO deLee Hecht Harrison - DBM PERU

"Un estud ante tiene que poder hacer un pl¿n sobre quées lo que quisrera hacer con su carrera: qué tipo de trabalo,qué sector, qué tipo de empresa y qué es lo que qursrera

aprender Con eso en claro, es importante investigar qué

empresas ca zan en ese perf I deal y saber lo máx moposible sobre ellas. Luego hay que alistar herramientas demarket ng personaly practicar para una entrevista, pensan

do en foa{alezas, debllidades, respuestas ante preguntasdifícies y practicando el cansma para generar confianza.Por último, o obvlo: postular a través de la página webde la empresa, y luego lo no tan obvio: ver qué necesidadpueden tener para presentarse directamente al área deRecursos Humanos o con alguna persona en el área quea uno le interesa.

Eldía de la entrevista hay que ir muy lúc doysaberquehabrá toda clase de sorpresas. Generalmente fallan quienes

no se preparan; los que no saben qué quteren hacer en el

coftoy mediano plazo con su carrera;quienes no lnvestigana la empresa, sus productos, sus políticasysu gente. N,4uchas

veces les falta foco. Las universidades tienen que educar a

los estudiantes para que sepan que ellos son sus proptas

empresas y, por o tanto, en sus carreras tienen que hacerun manejo más aseftivo de su propio perfil".

12 RECURSOS HUMANOS

..OFRECEMOS

OPORTUNIDADESDE DESARROLLO

PROFE,SIONALDENTRO DE LA

EMPRESA'Arh¡ro Goicochea de Benito,

Director de Recursos Humanos de Claro

"En Claro valoramos ei potencial de nuestra gente por

sobre a experencia. Por politica, antes de buscar can-

didatos externos, siempre ofrecemos a nuestros co abo-

radores oportunidades de desarrollo profesiona, pues

consideramos que una persona a ineada con Ia cu tura

de nuestra empresa contrlbuirá en mayor medida a a

continuidad de nuestro negoc o y al logro de los ob]etivos

de nuestra operac ón. Br ndamos a nuestros co aboradores

constantes oportunidades de desarro lo profesional, por

lo que corresponde a ellos obtener los conoclmientosnecesarios y desarro lar las habll dades requeridas para

crecer dentro de la empresa.

Siempre buscamos personas honestas, que actúen

dentro de lo que ndica a ley, nuestro cód go de étlca y e

reglamento interno. Que part cipen y conozcan e detale

de las activ dades que realizan. Pesonas con act tud de

servicio, que cuiden Los lntereses de nuestros cllentes con

amabilidad, disposic ón, rap dez y proactividad. Que elijan

el orden y La disc p ina para trabajar de manera dinámica

y alineados con las polít cas y procedimientos internos.

F nalmente, que procedan con eficiencia, trabaiando con

rapidez y buscando rentab ldad en todas sus actiones.

Claro se caracteriza por ser una empresa bastantejoven. E promedio de edad de sus colaboradores es de

30 años; sin embargo, tiene colaboradores de todas las

generaciones. Cada generación tiene mucho que aportar

y aprender de las demás, y esa d versidad hace que el

trabajo se enriquezca. Es tarea de nuestros íderes orqa-

n zar los equipos para encontrar e mayor potencial de

as person¿s y ubicar as en los puestos que es permitan

contribuir al ogro del objetlvo de la empresa.

En C aro trabajan casi 4 mil personas. Estoy seguro

de que tenemos algunas que aún no han legado a un

puesto de iderazgo en la organización, pero que poseen

la capacidad y el compromiso necesario para hacerlo. El

problema de todas las empresas es ubicar a este perso-

.EN CLARO BUSCAMOS PERSONAS

QUE PROCEDAN CON EFICIENCIA,TRABAIANDO CON RAPIDEZ YBUSCANDO RENTABILIDAD EN

TODAS SUSACCIONES']

na, por 1o que nuestro deber como área de Recursos

Hunranos es rnantenerlos en posiciones expectantes, que

nos permitan contar con ellos cuando sean requerldos.

Adicional a ello, buscamos complementar sus aptitudes

profesionales con cursos de capacitac ón que les perrnitan

conducir adecuadamente sus grupos de trabaio, tanto

en el nivel profesional como humanistico".

..HOY E,S MUY

DIFICIL CAPTARY RETENERTALENTOS"

Natalie Gildemeister, Directora Regional deRecu¡sos Humanos de BeLmond Perú

"Lo atractivo de las nuevas generaciones es que t enden a

tener una rápida capacidad de adaptación a los cambios.

Además, están a tanto de lo que ocurre en el mercado y a

su alrededot lo que los prepara para enfrentar desafÍos de

una forma mássólida. Elsentimiento cornpetitivo es muchomásfuefte también, permitiendo que las empresas estén enconstante empuje pára mejorar y no quedarse estancadas.

Pero los problemas se presentan por su gran necesidad

de crecer rápido en un puesto y de sub r lo antes posible

en una organizac ón, que hace que a gunos no tengan la

pac encla suf clente para desarrollartodas las cornpetencias

necesanas para asunnir un cargo. Y se pueden quemar si lo

intentan sin haber aprendtdo todo acerca de la operación,

e equipo y cómo gular a un grupo de personas hacia el

logro de resultados.

De los futuros empleados de Belmond esperamoscompetencias que no necesaramente son nuevas, pero

que sítienen un mpacto slgnificativo sobre eléxito de una

operación. Entre eias está a 'Orientación a Resultados',que es a capacidad de loqrar obietivos asumiendo la

responsabilidad por las acciones propias y las del equipoy, a a vez, responder por os resu tados obtenidos. Otras

competenc as mportantes son la 'Creatlvidad, Toma deDec siones y Adaptab lidad', que implica la capacidad de

brindar ideas nuevas y diferentes para la resolución desituacjones inesperadas y complejas, en poco tiempo ybajo mucha presión. La actitud posltlva y la orientac ón al

c ente, que viene a ser la habilidad para antic par, identificary exceder las expedativas de nuestros clientes y la pasiónpara sobrepasarlas, son tambjén irnportantes.

Hemos notado que hay muchas personas en el mercado laboral con excelentes destrezas de liderazgo, pero 1o

importante para nosotros no es encontrar al lÍder perfecto,

sino a aquei que pueda tener el estilo de liderazgo que cree

sinergia con la cultura de la orgánización, y que además

tenga ]a capacidad de adaptarse fácilmente a os cambiosy desafios que se presentan en el día a día, influyendoen su equipo de trabajo de tal manera que se logren los

resu tados deseados.

Por fortuna, en nuestro rubro no hay escasez depostulantes. Todo lo contrario. C¿da vez hay más personas

..LO IMPORTANTE PARA NOSOTROSNO ES ENCONTRAR AI- LIDER

PERFECTq SINO AAQI.IEL QUEPI,IEDA TENER EL ESTILO DE

LIDERAZGO QIJT, CREE SINERGIA CONLA CIJ'LruRA DE LA ORGANIZACIÓN':

graduadas con títulos en Hotelería y Turismo, espectaliza-

ciones en Marketing y Ventas, Finanzas e lngeniería, pero

a competencia con otras orqanizaciones es cada vez másfuerte, por lo que es difícil captar y retener talentos. Unapersona hoyen dí,a se queda un promedio de dos a tres años

en una empresa; por eso es fundamenta prepararse para

situaciones en las que es muy posible perder a un valioso

co aborador Hay que enfocarse en preparar estrategias deretenclón de ta entos y planes de sucesión para optimlzarel desarrollo del personal".

14 RECURSOS HUMANOS

..BUSCAMOS ALESTUDIANTE QUEQUIERE MARCARLA DIFERENCIA'

Claudia Palacios, Gerente de RecursosHur¡anos de la Unidad de Servicios para

IBM Sudamérica Habla Hispana

"Elmundo es cada vez más cornpetitivo y os profesiona es

queviven experienclas dlversasvan a tener una venta]a sobre

los que no lo hacen. Todos los estud os aporlan, pero no por

eldiploma sino por as experiencias vividas, lo quecompartes

con los compañeroso profesores y e conocimiento adqu r do.

Los diplomasson una muy buena caft¿ de presentación, pero

o más impoftante son las competencias y la actitud.

Nosotro) busLd'no( ¿ ertud,df-te q-e q- ere ldrLd

a diferenc a, al que quiere crecer y aprende¡ a que e

cambio no lo perlurba sino o rnotiva. L¿ adaptabilid¿d, la

apertura a lo n uevo y a creativ dad, pero al mismo t empo a

responsabilidad y la confianza, son e ementos muyva losos

para nosotros.

Perú y as empresas están creciendo y la cantidad de

empleos que se está generando es rnayor que a capaci-

dad de nuestras entidades educatlvas de generar talento.

Ha.e t]nos años nosotros contratábamos solo estud antes

o recién graduados y os formábamos para posiciones de

mando med o y alto. Cuando el crecimiento comenzó ¿

avanzar más ráp do, el talento interno ya no fue suf c ente

y tuvimos que salir a buscar profes ona es con experiencia.

Y ásí como nosotros, h¿y otras empresas que tienen el

mismo problema, por o que hoy un profesional tiene varias

ofertas, y eso hace más dlfÍci! atraerlo. En nuestra industr a

en particu ar, como hay pos c ones muy especi¿ zadas, tra-

ba]amos mucho con programas deformación deestudiantes

o 'tra nee progra.rns'.

De los ]óvenes de esta nueva generac ón, admiro la

confianza en sí mlsmos y su firme creenc a en que todo o

pueden ograr Eso es muy vent¿joso en las organizaclones

actuales, que necesitan cambiar y renovarse constantemen-

te. E prob ema es cuando esto se conviefte en arrogancia

y se pretende consegu r todo demasiado rápido. A los

seis meses ya están hab ando de nuevas oportun d¿des

y que, de no conseguirlas en su organ zación actuai, las

buscarán en otras.

BN,4 es una compañía con más de 100 años de h sto¡¿.

Durante ese tiempo hemos experimentado un gran cambio

en nuestro porlafo o de productos y servicios, pero lo que

no se ha modificado es la importancia que le damos a la

formación de os va ores deJ 'lBMer'. Buscamos desaro lar

.BUSCAMOS DESARROLLARPERSONAS QUE SABEN ESCUCHAR

PRIMERO E iNSPIRAR DESPUÉS, QUECOMPARIEN LO QUE SABEN, QUE SE.REIN'VENTAN.A

Si MISMAS Y ASÍ ALA COMPAÑÍA, QUE SE ATRE\EN A

PENSAR Y ACTUAR DIFERENTE':

personas que saben escuchar primero e inspirar después,

que comparten Lo que saben, que se'reinvent¿n' a símls-

mas y así a la comp¿ñía, que se atreven a pensar y ¿ctuar

diferente, que se unen con otras para conseguir resultados,

que son apasionadas y que tienen a capacidad de generar

conf anza en todas las rel¿ciones que establecen".

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