INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA ANTONIO JOSÉ CAMACHOFACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES CATEDRA: ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL PROFESOR: CARLOS HIDALGO BOLAÑOS ESTUDIANTE: BEATRIZ BUENDIA M. – GRUPO 1142

ENSAYO SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SUS BENEFICIOS

Chad- Meng Tan, autor del betseller “Busca en tu interior”, en entrevista con Knoweledge@Wharton, explica como la inteligencia emocional puede contribuir a los beneficios de la empresa, ayudando a resolver conflictos dentro de los equipos de alto rendimiento a través de la comprensión y la compasión; al tiempo, que forma administradores màs carismáticos y exitosos, que buscan dentro de si mismo su paz interior y por consiguiente la paz del mundo.

Meng, cuenta además lo difícil que resulta tomar decisiones, y el equilibrio que debe de haber en estas determinaciones, para que aplicando la inteligencia emocional se consigan los objetivos financieros sin tener que ser inhumanos.Para alcanzar este equilibrio el autor de “Busca en tu interior”, ilustra con ejemplos de varias empresas reconocidas mundialmente como General Electric, Patagonia, Zappos, Genentech y American Express entre otras, han obtenido resultados positivos gracias a prácticas basadas en la inteligencia emocional.

Agrega Meng, que la importancia de la inteligencia emocional, està basada en tres aspectos fundamentales: El primero es la eficacia en el trabajo, pues según él, las personas con alta inteligencia emocional son mucho más eficaces en el trabajo, el segundo es el liderazgo. Todo el mundo sabe que las personas emocionalmente inteligentes son mejores líderes y el tercer aspecto es la felicidad, puesto que la inteligencia emocional crea las condiciones para la felicidad, la cual considera la parte más importante porque quiere que todo el mundo pueda crear la felicidad.

El tema es de gran trascendencia para quienes pretendemos administrar una organizaciòn, ya que estamos en la obligación de conocer sobre estas prácticas si queremos ser mejores cada día en el ejercicio de nuestra profesión.

Chad Meng Tan, investiga la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño financiero, para ello hace énfasis en el programa de excelencia Personal (SIY), el cual es un programa básicamente centrado en la atención dispensada al empleado, el cual consiste en que las personas escogen una habilidad que les gustaría desarrollar, por ejemplo la habilidad de oír, de dar feedback, de equilibrar la vida profesional con la vida personal, gestión etc., además de una cualidad que les gustaría desarrollar como el coraje, tranquilidad, capacidad de percepción, etc, para lo cual durante algunos meses, las personas están acompañadas por un coach que las enseña a usar la atención para generar la cualidad y la habilidad que desean crear , siendo este un proceso altamente personalizado, pero que dio extraordinarios resultados en

Genentech empresa del sector de biotecnología, empresa a la cual llego Todd Pierce a trabajar en el departamento de tecnología de la información, el cual era el pero lugar para trabajar y como después de implementar este programa se convirtió en el segundo lugar de preferencia donde los empleados querían trabajar.

De otra parte, el autor da a conocer otras prácticas de inteligencia emocional que resultan muy beneficiosas cuando se ejercitan en las organizaciones y para ello hace referencia al Optimismo, que resulta ser un arma poderosa para los negocios, la meditación consciente, el liderazgo empresarial, entre otras y por último se refiere a un tema que es una necesidad mundial y que todos anhelamos la paz mundial, para lo cual según el autor en realidad basta con una única cosa, que se divide en tres partes: cultivar la paz interior, la felicidad interior y la compasión.

Análisis de algunos de los planteamientos de Chade- Meng Tan en la entrevista a Knoweledge@Wharton.

CULTIVAR LA PAZ INTERIOR

American Express, por ejemplo, tiene un programa de autopercepción o

concienciación emocional que llevó al aumento de los ingresos de American Express Financial Advisors. MetLife es conocida por usar el optimismo para aumentar las ventas por empleado. Es una historia fascinante que está en un libro

de Martin Seligman, un psicólogo que es el padre del optimismo adquirido.

Knowledge@Wharton: Él enseña aquí en la Universidad de Pensilvania.

Meng: Exacto. MetLife tiene un estándar muy elevado para seleccionar a sus agentes de seguros. La empresa distribuye un examen estandarizado, pero mucha

gente no lo pasa. Martin dijo que MetLife debería contratar a aquellos que no superaron el examen, pero que tuvieron buen rendimiento en optimismo. Esas personas, según se vio después, superaban un 50% las ventas de las demás. Es

impresionante que suspendieran la prueba, pero vendieran más porque eran personas optimistas. El optimismo es un arma poderosa para los negocios. Ese es

sólo un aspecto de la inteligencia emocional. En el programa de excelencia personal [SYI] enseñamos todo, desde la autopercepción hasta las habilidades sociales. El optimismo es sólo uno de los aspectos. Si un aspecto sólo es tan poderoso, imagine el panorama completo.

Knowledge@Wharton: ¿Puede ayudar la meditación consciente a quien ha sido

despedido? ¿Ayuda a quien busca trabajo?

Meng: Desde luego. Hay un estudio fascinante que menciono en el libro basado

en las enseñanzas de James Pennebaker, psicólogo de la Universidad de Tejas,

en Austin, especialista en journaling (registro en un diario). ¿Qué quiere decir eso?

Quiere decir, básicamente, escribir sobre nuestras emociones, como quien escribe

un diario. Es una práctica consciente que se expresa por la escritura. Se hizo un

experimento con un grupo de personas despedidas que estaban buscando un

nuevo empleo. Había un grupo de control que no escribía nada. Se pidió al grupo

participante en el experimento que escribiera sobre sus emociones durante 20 minutos al día un total de cinco días consecutivos. A fin de cuentas, fueron 100 minutos de escritura consciente. ¿Qué sucedió después de eso? Pasados ocho meses, en el grupo de control en que nadie escribió nada, cerca de un 26% de las

personas había conseguido empleo. En el grupo que participó en la experiencia

escribiendo sobre sus emociones, cerca de un 65% de las personas consiguieron

una nueva colocación. Para mí, eso es simplemente espectacular. Son 40 puntos

porcentuales de diferencia en 100 minutos de intervención no invasiva. En

ciencias sociales, una diferencia del 3% es considerada estadísticamente

significante, se publican los resultados y te sientes entusiasmado. ¡Pero estamos

hablando de una diferencia del 40%!Es sorprendente.

¿Por qué funciona? La explicación dada en el estudio es que las personas que

escribieron sobre sus emociones tenían más claridad sobre lo que querían de la

vida, o mejor, ellas crearon un tipo de claridad interior. Como tenían esa claridad,

siempre que participaban en entrevistas parecían tener más confianza. Por eso

conseguían empleo con una frecuencia más elevada que los demás. Por lo tanto,

sin sombra de duda, cultivar un estado de conciencia ayuda a conseguir empleo.

Knowledge@Wharton: Eso nos lleva de vuelta a lo que dijo anteriormente sobre

la conexión entre conciencia y autoconfianza.

Meng: Es verdad.

Knowledge@Wharton: Las escuelas de negocios enseñan muy bien a los

alumnos las habilidades analíticas, pero no siempre son exitosas cuando se trata

El segundo paso es complicado porque las escuelas de negocios —y, creo yo, las

escuelas en general— están muy habituadas a un currículo estrictamente cognitivo. Se aprende con los libros, leyendo o resolviendo problemas. Las escuelas, en general, y las escuelas de negocios en particular, no están habituadas a un currículo que exija otras formas de entrenamiento. En el caso de la inteligencia emocional, el entrenamiento comprende, como mínimo, tres aspectos. Hay un aspecto cognitivo, pero está también el aspecto de la atención y de la afectividad. El aspecto de la atención fue objeto de nuestra conversación un poco antes. Significa desarrollar una calidad de atención que permita a la mente calmarse y tener claridad en relación a lo que quiere. El aspecto afectivo consiste

la paz interior, la felicidad interior y la compasión. Hay una relación entre las tres.

La compasión es insostenible, a menos que esté basada en la felicidad interior. Si

fuera feliz de dentro hacia fuera, sabría cultivar la compasión. La felicidad interior

es insostenible, a menos que se tenga paz interior. Por lo tanto, hay una relación

lineal aquí. Si todos tienen compasión, se crean las condiciones para la paz mundial. Entonces es eso, una cosa sólo, muy simple.

mento de la entrevista de Knowledge @ Wharton con Chade-Meng Tan se centra en el papel que la inteligencia emocional puede desempeñar para ayudar a los administradores resolver los conflictos dentro de los equipos de alto rendimiento. También muestra cómo el programa Google SIY, a través de la formación de la comprensión y la compasión, ha ayudado a los administradores a ser más exitosos y más carismáticos.

Knowledge @ Wharton : ¿Cómo ha sido ―La búsqueda dentro de ti mismo‖ (SIY),

el programa que ayudó a Google y sus empleados en cuestiones tales como tener

conversaciones difíciles? Por ejemplo, ¿ha ayudado a resolver conflictos que pudieran surgir en equipos de alto rendimiento, cuyos miembros podrían ser apasionados de su trabajo, pero que les resulta difícil llevarse bien? Meng: Hay una situación en la que esto sucede a menudo - y por razones comprensibles. Google tiene ingenieros de producto, cuyo trabajo es la construcción de las características de nuestros productos. También contamos con ingenieros de producción que son responsables de asegurarse de que Google no se destruya. Como se puede imaginar, las personas que construyen las características tienden a ser muy agresivo, y eso tiene sentido porque quieren crear nuevas funciones para beneficiar a nuestros usuarios. Siempre están pensando: "Vamos a crear tantas características como sea posible." En contraste, los ingenieros de producción son muy conservadores, y otra vez, por muy buenas

razones. Ellos se preocupan porque Google no se rompa, no se desconfigure,

pues si Google se rompe, nadie se beneficia. Así que, aunque en ambos lados hay

personas muy inteligentes que quieren hacer lo correcto, los encuentra en conflicto

y si usted no tiene cuidado y esto persiste por mucho tiempo, se obtiene una

tendencia, según el lado en que cada uno esté, que hace pensar: "Los otros están

tratando de joderme". Entonces se convierte en un asunto personal, porque se

trata de lo que cada uno siente. "Ellos me odian. Están jodiendo conmigo".

Yo tenía una persona de mi clase que se sentía así. Fue uno de los triunfadores

más, y siempre funcionó muy bien, pero tenía un montón de problemas con el otro

lado. Después de pasar por SIY, se dio cuenta de que la persona en el otro lado

no estaba tratando de joderlo. Quiero decir que nadie se despierta en la mañana y

dice: "Yo me voy a tirar a Jim, eso es lo que voy a hacer por el resto de mi día".

También se dio cuenta de que si él estuviera en los zapatos de la otra persona,

estaría diciendo exactamente las mismas cosas, aunque también estuviera

tratando de hacer lo correcto. Una vez pensó y aprendió a distinguir la historia de

la realidad se dio cuenta que la creencia de que el otro estaba tratando de joderlo

era pura historia, la realidad era diferente. Una vez que trató de mirar desde afuera

la relación de trabajo cambió por completo y luego todo funcionó sin problemas.

Eso es un buen ejemplo de cómo la inteligencia emocional resuelve los conflictos

que conducen a un mayor rendimiento. Este es uno de los puntos más vendidos

de la inteligencia emocional (reduce la fricción). Si la gente tiene alta inteligencia

emocional, tiene menos fricción y si hay menos fricción, dicho en el sentido de un

sistema, se pierde menos energía y se hacen más y mejores cosas.

Knowledge @ Wharton: ¿Cómo cultivar la compasión a través de la meditación

ha ayudado a los empleados de Google a perfeccionar sus habilidades de

liderazgo?

Meng: Esto ha sucedido de un par de maneras, algunas visibles y otras menos

visibles. Lo que es más visible para mí es el carisma. Cuando los empleados

tomaron el curso SIY y trabajaron en sus prácticas de la compasión, su carisma

parecía aumentar. Más tarde me di cuenta, tal como lo enseña mi amiga Olivia

Fox Cabane, quien escribió el libro ―El mito de Carisma‖, que el carisma tiene tres componentes: presencia, confianza o poder y calor. Presencia significa que

cuando estás hablando con alguien e interactúas con él o ella, allí estás tú, con

toda tu atención y energía frente a esa persona, quien te percibirá a través del

cuidado de él o de ella. Eso ayuda en el carisma. Las otras cosas que realmente

ayudan son la confianza y la calidez. Si usted tiene las tres, la otra persona le

percibirá como muy carismático.

Los líderes carismáticos que he conocido son Bill Clinton, Barack Obama y el

Dalai Lama. Los tres son fuertes en estos tres factores. Ahora, vamos a tomar

estos tres factores y compararlos con la compasión. La presencia es parte de la

formación de la compasión. La concentración de la atención, de la atención plena,

es la formación básica que lleva a la compasión. Así que la formación para cultivar

la compasión, comienza por desarrollar la presencia.

Ahora vamos a tener confianza. He encontrado que el entrenamiento de la

compasión ha sido muy útil en la creación de confianza. Se trata de lo contrario a

la intuición y aquí está el porqué. Descubrí esto dentro de mí. Fue a través de un

ejercicio de compasión y descubrí de inmediato, la primera vez que hice el

ejercicio, que la confianza aumentó considerablemente. Con el tiempo, descubrí

que era permanente y que es fascinante. Con cinco minutos de ejercicio tiene un

aumento permanente de la confianza. ¿Y por qué es así? Me di cuenta de que

parte de lo que me está sosteniendo detrás de confianza en mí mismo es el miedo

a sufrir. En la práctica de la compasión, se crea la capacidad de identificarse con

el poder aliviar el sufrimiento de otras personas. Una vez hecho eso, una vez que

usted encuentre que puede experimentar el sufrimiento de otras personas, reduce

a su propio miedo al sufrimiento y aumenta su confianza. Así es como la

compasión crea confianza. En cuanto al calor, que es muy obvio, las personas

compasivas son muy cálidas. Por lo tanto, mediante el cultivo de la compasión, el

primer efecto es el carisma que aumenta. Esa es la parte visible.

Hay otra cualidad de liderazgo importante, pero es menos visible. Es una cualidad

de nivel cinco, observada en años de liderazgo según la definición de Jim Collins

en su libro ―Good to Great‖. Collins define el nivel cinco de liderazgo como la forma más eficaz de liderazgo. En ese nivel cinco, los líderes tienen dos características importantes, que parecen ser paradójicas. Estos líderes son muy ambiciosos y, al mismo tiempo, son personalmente muy humildes. Su ambición es por el bien mayor, así que no sienten la necesidad de glorificarse a sí mismos, por eso son humildes al mismo tiempo.

Ahora bien, así se burlen de los componentes de la compasión, hay tres de ellos

que son claves. El primero es el componente afectivo, que significa "me preocupo

por ti". Después está el componente cognitivo de la compasión, que es el "te

entiendo" y "quiero que usted entienda." Y luego está el componente motivacional,

que es el "quiero ayudarte". Ahora, si usted superponer los tres componentes de la

compasión con las dos cualidades de liderazgo de nivel cinco, te encuentras con

que los dos primeros componentes de la compasión: la afectiva y los elementos

cognitivos, aumentan la humildad personal. El componente motivacional de la

compasión aumenta su ambición por el bien mayor. Por eso es obvio que el

entrenamiento de la compasión es necesario en las organizaciones que quieren

construir un liderazgo de nivel cinco. Esa es la teoría.

En la práctica, en Google, no parece ser muy visible y la razón es porque ya está

muy extendida, pues tenemos la tendencia a contratar el tipo de personas que son

muy, muy inteligentes y muy ambiciosos, que quieren cambiar el mundo, pero que

en lo personal, son personas humildes, tranquilas. Así que ya están a mitad de

camino o en un 75%. Es por eso que la formación no ha creado un impacto que

sea visible para mí.

Hay otra cosa y es que no se trata solo de la compasión, aunque la formación SIY

jugando a la compasión durante la mayor parte, ha ayudado a algunas personas a

ser mejores administradores. Tengo un ejemplo: un gerente, después del

entrenamiento en compasión, descubrió que tenía que hacer algo por su gente. Y

les preguntó: "¿Qué de lo que estoy haciendo para ustedes les crea más valor a

ustedes mismos? ¿Y qué de lo que estoy haciendo no genera ningún valor?" A

través de sus respuestas, encontró la capacidad de trabajar menos y hacer más

cosas. Por ejemplo, se dio cuenta de que aún no se crea ningún valor para al leer

cada correo electrónico que entra al equipo, y dijo: "No necesitamos a leer todos

los correos electrónicos. Todo lo que necesitamos es resolver los problemas que

no podemos resolver. Ahí es donde el valor se puede crear". Cuando se enteró de

esto, comenzó a pasar menos tiempo en cosas que no le importaban. Y en todas

las cosas que luego trabajó, creó más valor. Después de un tiempo, su equipo

hacía cada vez más cosas y más grandes y se encontró con que tenía un montón

de tiempo libre. En su caso, la compasión le dio el incentivo para dar un paso atrás

y pensar: "¿Qué más puedo hacer por mi gente?". Le ayudó a convertirse en un

mejor gerente y consiguió un ascenso.

Knowledge @ Wharton: En principio, todo el mundo está de acuerdo en que la

bondad y la compasión son buenas cualidades. Pero muy a menudo en los

negocios son vistas como debilidades. Gerentes bondadosos o benignos son

vistos como débiles, blandos o al menos tolerantes con el fracaso, lo que

desmotiva a las empresas de alto rendimiento. Estos ejecutivos son acusados de

ser "demasiado buenos". En contraste, los llamados "gestores difíciles" que

intimidan o atemorizan a sus subordinados se ven como grandes estrellas que

saben cómo utilizar el látigo y hacer el trabajo. ¿Usted se enfrentan a problemas

tales en Google? Si es así, ¿cómo establecer el vínculo entre un programa que

tiene como objetivo cultivar la atención, la amabilidad y el rendimiento de la

empresa con sus metas de utilidades?

Meng: Quiero desafiar la premisa de esta pregunta. Creo que es posible ser duro

y al mismo tiempo amable y compasivo. Los dos no son mutuamente excluyentes.

Puedo pensar en dos ejemplos. El primer ejemplo es de dos tipos llamados Bill y

Dave. Sus apellidos son Hewlett y Packard. Empezaron esta empresa llamada HP

en 1939, si mal no recuerdo. En la década de 1940 tenían una idea que era radical

para su época. Ellos dijeron: "Vamos a tratar a nuestros empleados muy bien,

vamos a ser justos con ellos, vamos a premiarlos así y vamos a escuchar sus

opiniones." En aquel entonces, la gente debió haber pensado: "¿Qué se han

fumado estos chicos? Esta es la cosa más loca que he escuchado jamás. Si no

eres duro con tu gente, ¿cómo conseguir que hagan cosas?" Pero resulta que

tenían razón. Ahora bien, cuando el avance rápido, mirar hacia atrás, es algo que

damos por sentado, al menos en una empresa de alta tecnología. Nosotros

decimos: "Por supuesto que tratamos bien a nuestra gente. Por supuesto que los

respetamos. ¿De qué otra manera conseguir que hagan un buen trabajo?" Pero el

punto es, de nuevo y según la época, en el caso de Bill y Dave, podría haber sido

considerado como el tipo de personas a las que hoy se critica por ser demasiado

agradables, suaves y débiles. Pero resulta que no eran blandos en absoluto. Dave

Packard, por ejemplo, tenía la reputación de que él en persona iba a despedir a la

gente cuando era necesario. Si algún administrador de HP cruzaba una línea

ética, Dave personalmente hacía volar fuego sobre el sitio de ese tipo. Él no era

un blandengue. Bill y Dave personifican una combinación de ser duros y ser

amables. Tenían una compañía muy exitosa para muchos, por muchos años.

El segundo ejemplo es lo que hemos hablado antes de los oficiales navales. Los

mejores oficiales de la Marina son los más eficaces y nadie los acusa de ser

suaves. Usted puede ser tan duro como el acero, así como bondadoso y

compasivo. Si tiene ambas cosas a la vez, puede hacer un trabajo increíble. Pero

si usted tiene que elegir uno u otro, refleja falta de habilidad en el manejo.

El problema con ser difícil, cuando intimidar y amedrentar a la gente es la norma,

es que se crean por lo menos tres costos: La primera es la sostenibilidad a largo

plazo. Cuando las personas no les gusta trabajar para usted, trabajan sólo porque

tienen que hacerlo y cuando se puedan salir, lo harán. Usted va a tener un

problema de retención. Y si usted no retiene a las personas va a tener un

problema de la sostenibilidad, porque no van a trabajar ni muy duro ni durante

mucho tiempo. Este es un costo visible.

Otros costos son menos visibles. Ellos son la calidad y el compromiso. Si las

personas no son felices, ellas no se van a comprometer. Si no se comprometen, la

calidad va a sufrir y esto puede ser reflejado en la mala calidad del servicio al

cliente. Si las personas no son felices, no van a tratar bien a los clientes y éstos se

van a perder. Entonces va a tener que gastar mucho dinero en "marketing". Pero

si usted trata bien a sus clientes, no los perderá, en primer lugar y luego, no tendrá

que gastar tanto en comercialización.

Hay un tercer aspecto, que es aún menos visible. Afecta a compañías como

Google, que dependen de la creatividad. Si todos los gerentes son matones con

su gente, es menos probable que se resuelvan problemas creativamente y que se

pierda una gran cantidad de energía creativa. He reflexionado sobre por esto

porque está muy generalizado. ¿Por qué hay tantos gerentes que sólo saben

intimidar? Creo que es debido a que la ganancia de la intimidación a corto plazo

es muy visible. En el próximo trimestre, si intimida a su gente, usted va a obtener

números más altos, pero eso se pierde en el largo plazo y no es muy visible. Con

todo y estos ejemplos, lo que acabo de decir sobre el costo de oportunidad de

perder el compromiso, la calidad y la creatividad, puede que no se vea fácilmente.

Por lo tanto, si usted es un gerente no calificado, si todo lo que puede ver son

beneficios a corto plazo, entonces se tiende a premiar a los agresores, porque las

cosas buenas que se pierden: los costos de oportunidad son invisibles para usted.

El costo de oportunidad más grande, si sólo se tienen directivos que impulsan el

desempeño a través de la intimidación, es que nunca se pasará de bueno a

excelente. Su empresa siempre estará en la media. Media o mediocre no está

nada mal, ¿verdad? Usted puede pagar dividendos de vez en cuando, pero sólo

será la media.

Chade-Meng Tan quiere que usted busque dentro de sí mismo para su paz interior (y la del mundo)

Publicado: 25 de abril de 2012 en Knowledge @ Wharton

Chade-Meng Tan (ampliamente conocido como Meng) fue uno de los primeros

ingenieros contratados en Google. Él y su equipo trabajaron en nuevas formas de

mejorar la calidad de los resultados de búsqueda del sitio, y también jugó un papel

clave en la puesta en marcha de la búsqueda móvil. Cuando Google permitió a los

ingenieros dedicar el 20% de su tiempo a buscar su pasión, Meng decidió dedicar

su tiempo a una causa muy importante para su corazón: Lanzamiento de una

conspiración para lograr la paz mundial. Los conspiradores también se podrían

llamar compassionati. Meng cree que la paz mundial se puede lograr - pero sólo si

se cultivan las condiciones para la paz interior dentro de sí mismos. La paz

interior, a su vez, proviene de cultivar la inteligencia emocional a través de la

práctica de la atención y la meditación. Trabajar con los maestros Zen, los

maestros de meditación, psicólogos e incluso un director general, Meng ha creado

un programa de siete semanas de crecimiento personal denominado “Buscar

dentro de ti mismo” (SIY). Lanzado en 2007, Google ha tenido más de 1.000

empleados pasando por SIY con resultados sorprendentes, con un promedio de

4,7 en la escala de cinco puntos. Entre otros comentarios de los muchos de los

participantes es que este programa "ha cambiado mi vida". Meng decidió entonces

abrir el programa SIY dejando disponibles sus principios y componentes para las

empresas de todas partes. Ha escrito un libro titulado: Buscar dentro de ti: El

inesperado camino para lograr el éxito, la felicidad (y la Paz Mundial). Meng habló

con Knowledge @ Wharton sobre el programa SIY y por qué es importante la

inteligencia emocional, además de otras lecciones aprendidas durante los últimos

cinco años.

Knowledge @ Wharton: ¿Cuál es la búsqueda dentro de ti mismo y qué lo inspiró

para iniciar el programa de Google? ¿Cuál fue la chispa?

Meng: Buscar dentro de ti mismo (SIY) es un programa de inteligencia emocional

basada en la atención. Queríamos crear un plan de estudios que trabaja para los

adultos. Tuvimos esta epifanía de que no se puede aprender la inteligencia

emocional con sólo leer un libro, se necesita mucho más trabajo. Tres son los

pasos involucrados en el desarrollo de la inteligencia emocional en el marco SIY.

El primero es la formación de la atención de una manera que le permite traer la

calma a su mente y aclarar lo que necesita. En cualquier momento que le esté

sucediendo algo – si por ejemplo usted está bajo estrés, está gritado, o cualquier

otra cosa semejante - usted puede tener la habilidad de llevar su mente a un lugar

más tranquilo y claro. Si puede hacer eso, está sentando las bases para la

inteligencia emocional. El segundo paso es la creación de la auto-regulación. Una

vez que su mente está en calma y clara, puede crear una calidad de autoconocimiento

o conciencia de sí mismo, que mejora con el tiempo y se manifiesta

en la auto-regulación, auto-control con maestría. Usted sabrá lo suficiente acerca

de cuánto puede dominar sus emociones. El tercer paso es el desarrollo de

buenos hábitos mentales. Por ejemplo, el hábito mental de la bondad, no es el de

mirar a todo ser humano que se encuentre pensando al mismo tiempo: "Yo quiero

que esta persona sea feliz." Una vez que se convierte en un hábito, usted no tiene

que pensar en ello sino que llegará como algo natural. Así será el cambio para

todas sus formas de desempeño en la vida porque la gente querrá con gusto

asociarse con usted. Funciona en el nivel subconsciente. Esas son las habilidades

que SIY está diseñado. La chispa detrás de la creación SIY era mi deseo de paz

mundial. He sido un ingeniero de mucho tiempo en Google y podemos dedicar el

20% de nuestro tiempo a trabajar en lo que queramos. Pensé, que bien podría

tratar de resolver el problema más difícil, lo sé, de la paz en el mundo. Comencé a

pensar acerca de las condiciones necesarias y suficientes para la paz mundial y

un pensamiento llevó a otro. Llegué a la conclusión de que una condición muy

importante para la paz mundial es crear las condiciones para la paz interior, la

felicidad interior y la compasión en una escala global. Pero en una forma en que

esas cualidades sean rentables para las empresas y que ayuden a las personas a

tener éxito. Si tenemos un programa que ayuda a las personas y a las empresas a

tener éxito, con el efecto secundario de la paz mundial, entonces tendremos paz

en el mundo. Con el tiempo, esa idea se convirtió en un plan de estudios para la

inteligencia emocional, porque la inteligencia emocional puede ayudar a la gente a

tener éxito. Es bueno para las ganancias de la empresa, y si les enseñamos de la

manera correcta, entonces el efecto secundario es la paz mundial.

Knowledge @ Wharton: ¿Cómo hacer la conexión entre la atención, la

compasión y la inteligencia emocional?

Meng: Como he dicho antes, la función de la inteligencia emocional es el entrenamiento de la atención que permite estar tranquilo y claro en cada situación.

La manera de entrenar tu mente para hacer eso se le llama atención, que se

define como poner cuidado momento a momento sin juzgar. Se crea una cualidad

de la mente en la que, neurológicamente, se pasa de los circuitos cognitivos del

cerebro a los circuitos de la experiencia directa. La parte del cerebro que guarda el

nah nah nah nah nah, solo se calma yendo a otra parte que se refiere a experimentar otras sensaciones, percepciones, formaciones mentales de pensamiento, etc. Lo que pasa con la atención es que todo el mundo sabe cómo

hacerlo. Todos lo pueden experimentar. Es muy sencillo: De un momento a otro

usted pone atención sin prejuicios a lo que está pasando. Entonces, podemos

hacerlo más profundo. Con suficiente práctica, podemos concentrar nuestra mente

en una potencia muy elevada, con alta intensidad, en la situación, en el problema

en la demanda. Esta capacidad es muy útil en la vida. Pero además de su utilidad

intrínseca, la atención plena también crea la base de la inteligencia emocional. La

compasión está en el otro extremo de esta tubería. Se trata de un componente

que también es resultado de la inteligencia emocional. Si se burlan de los

componentes de la inteligencia emocional (porque la desconocen), usted

encontrará cinco dominios como los define Daniel Goleman, autor en 1995 de La

Inteligencia Emocional: ¿Por qué puede importar más que el coeficiente intelectual

que son muy útiles: Los tres primeros dominios son la inteligencia intrapersonal,

que es la inteligencia sobre sí mismo. Se trata de la auto-conciencia, la

autorregulación y la motivación. Los otros dos dominios involucran a la inteligencia interpersonal, o la inteligencia acerca de otras personas. Se trata de la empatía y las habilidades sociales. La compasión es parte integrante de los últimos dos dominios. En cierto modo, la compasión consiste en entrenar la mentepara desarrollar la empatía, pero al mismo tiempo, la expresión de salida de las habilidades sociales, que el beneficiario también debe entrenar. Esa es la relación

entre la compasión y la inteligencia emocional.

Knowledge @ Wharton: ¿Por qué es importante la inteligencia emocional?

Meng: Es importante al menos por tres razones o aspectos. El primero es la

eficacia en el trabajo. Las personas con alta inteligencia emocional son mucho

más eficaces en el trabajo. Algunos casos son obvios. Por ejemplo, en las

personas que tratan con los clientes. En su caso, entre más inteligencia emocional

tengan, mejor podrán trabajar con los clientes y más se podrá vender. Pero

también hay aspectos que son menos obvios. Por ejemplo, la inteligencia

emocional afecta a la eficacia en el trabajo, incluso de los ingenieros. Entre las

seis principales características que distinguen a los mejores ingenieros de los

ingenieros de la media, dos son cognitivas y cuatro tienen que ver con las

competencias emocionales. Las seis características son: una unidad de

rendimiento fuerte, la capacidad de influir en los demás, el pensamiento

conceptual, la capacidad analítica, iniciativa y confianza en sí mismo. De éstos,

sólo el pensamiento conceptual y la capacidad analítica son cognitivas. El resto

son habilidades emocionales. Por lo tanto, la inteligencia emocional es muy

importante, incluso para los ingenieros. Curiosamente, la inteligencia emocional

también es importante para la innovación. Por ejemplo, hay un estudio reciente

que muestra que si usted es feliz hoy en día, puede ser más creativo(a) hoy y

mañana, independientemente de cómo se siente mañana. Así que la felicidad

tiene un efecto de dos días... y hay explicaciones neurológicas para ello. Una

habilidad emocional, como la felicidad tiene un efecto en el trabajo, en la

creatividad. Todo esto es el primer aspecto que implica eficacia en el trabajo. El

segundo aspecto es el liderazgo. Todo el mundo sabe que las personas

emocionalmente inteligentes son mejores líderes. Lo sabemos en nuestro día a

día de experiencia en el trato con los directivos. Lo que me pareció sorprendente

es que esto es cierto incluso en la Marina. Un documento de finales de 1980 que

trata de lo que hace eficaces a las unidades navales, tenía claras las medidas

cuantitativas de la eficacia. La investigación demostró que los mejores

comandantes navales son las personas que más agradables y cálidas. Tengo una

cita aquí acerca de los comandantes navales que fueron los más efectivos según

el estudio. Ellos eran "más positivos y extrovertidos, expresivos emocionalmente,

hasta dramáticamente, más cálidos y más sociables (incluida la sonrisa), más

amables y más democráticos, más cooperativos, simpáticos y más divertido estar

con ellos, más agradecidos y confiados, e incluso más suaves que los de la media.

"En otras palabras, los mejores comandantes navales son los chicos buenos - la

gente con la cual queremos salir‖. Ah, por cierto, el título de la ponencia es "Nice

Guys Finish First". El tercer aspecto es la felicidad. La inteligencia emocional crea

las condiciones para la felicidad. Para mí, esa es la parte más importante porque

quiero que todo el mundo pueda crear la felicidad.

Knowledge @ Wharton: ¿Cómo estructurar el plan de estudios para fomentar la

inteligencia emocional entre sus colegas?

Meng: Cuando empezamos a trabajar en esto, la inteligencia emocional era un

problema sin resolver. ¿Cómo podemos formar a las personas para desarrollar la

inteligencia emocional? Yo no sabía, nadie lo sabía. Soy un ingeniero... ¿qué sé

yo? Así que utilizamos lo que Google siempre hace para resolver los grandes

problemas que no sabemos cómo resolver. Traemos al más inteligente, a las

mejores personas en el mundo en ese dominio, los ponemos en una habitación y

les pedimos resolverlo. Luego se lleva a un público desprevenido para evaluar lo

que salió mal y, entonces, volver a repetir. Es un proceso que llamamos de

lanzamiento y volver a repetir. Eso es lo que hicimos con el programa SIY. Tengo

una amiga, Mirabai Bush, quien fue la persona que atrajo la atención de las

empresas como Monsanto. Otro amigo, Norman Fischer, es el principal maestro

zen de Estados Unidos. Sin embargo, otro amigo, Daniel Goleman, quien escribió

el libro sobre la inteligencia emocional, también ayudó. Llevé a estas personas a

una habitación con algunas otras personas que conozco, incluyendo a Marc

Lesser, director ejecutivo de Asociados ZBA, una firma de consultoría de gestión y

entrenamiento. Suena casi como una broma: "A un CEO y un maestro zen dentro

de una habitación..." Los tenemos a todos juntos y así lo descubrimos.

Knowledge @ Wharton: ¿Qué herramientas y técnicas se utiliza para enseñar la

inteligencia emocional en el currículo? ¿Cuáles funcionado mejor y por qué?

Meng: Si usted quiere un plan de estudios de la inteligencia emocional, es

importante que se base en la neurociencia y los datos. Es importante no ser suave

y esponjoso, si eres suave y esponjoso, se pierde la gente. Por ejemplo, si todo el

mundo se sienta en círculo, a hablar de las emociones, haciendo consciencia de

su respiración, la mitad de las personas se van, especialmente los ingenieros.

Ellos dirán: "A la mierda". Así que hay que mostrar la ciencia detrás de la

inteligencia emocional. Afortunadamente, hay buena ciencia en este tema. A

través de escáneres cerebrales, por ejemplo, sabemos que si usted centra su

atención en la respiración durante un cierto periodo de tiempo, su corteza

prefrontal se vuelve más fuerte. Esa es la parte del cerebro que tiene que ver con

la atención, el pensamiento ejecutivo y la toma de decisiones. Su corteza

prefrontal también regula la amígdala. Cuanto más fuerte se encuentra esta parte

de su cerebro, más se puede regular la ira y los sentimientos de impotencia. Es

muy importante la meditación y la atención al desarrollo de esta parte del cerebro.

Hay una práctica conocida sobre exploración del cuerpo, en la cual se centrar su

atención a cada una de las partes de su cuerpo. Una vez más, no hay ciencia pura

detrás de esto, pero si lo haces por mucho tiempo, te encuentras con que la parte

del cerebro llamada la ínsula se vuelve más activa. Si esa parte del cerebro se

activa, la persona se vuelve consciente de sí misma emocionalmente. No es la

ciencia pura del cerebro pero sí hay ciencia detrás de todo esto.

Knowledge @ Wharton: ¿Cómo ha evolucionado el programa SIY? ¿Cuáles

fueron algunos de sus desafíos y cómo tratar con ellos? ¿Qué lecciones de la

experiencia enseñan?

Meng: SIY comenzó como un programa de meditación. La razón porque se inició

así, fue básicamente porque Norman Fischer y George W. Bush Mirabai son

meditadores de profundidad. En un principio se enfocó sobre todo en la meditación

y la sabiduría de Norman y Mirabai. Pero no se podía ir más allá porque se

dependía de la presencia de Norman y Mirabai. Con el tiempo, tuvimos que hacer

unas cuantas cosas más. En primer lugar, tuvimos que formalizar el contenido.

Además, sólo la meditación y la sabiduría no son suficientes. Hemos tenido que

añadir una gran cantidad de la ciencia de la que acabamos de hablar. Hemos

invitado a Philippe Goldin, un neurocientífico de la Universidad de Stanford, para

unirse al programa. Entonces empecé a aprender las aplicaciones del negocio.

¿Cómo se aplica esto a los negocios y nuestro día a día de trabajo? Mirabai ya

tenía un montón de experiencia en el negocio porque era un empresario en los

viejos tiempos. Hemos añadido una gran cantidad de contenido empresarial. Así

es como ha evolucionado. Se desarrolló de un programa de meditación en un

programa de inteligencia emocional completo con aplicaciones de la ciencia y los

negocios. El mayor desafío, como he dicho antes, fue ampliar el círculo para incluir

a las personas más escépticas. Si se anuncia una clase en la atención, basado en

la inteligencia emocional, las personas que van a atraer son las más obvias. Estas

son las personas que hacen clases de yoga, que se sientan en un centro Zen

local, pero no se quiere llegar a estas personas... se quiere ir más allá de eso.

Luego están las personas que están abiertas a cualquier cosa o las personas que

han leído sobre meditación o el zen, cuando estaban en sus 20 años, por lo que

estarían abiertos a intentarlo. Pero yo quería ir más allá incluso de eso. La gente a

la que quería llegar era a los que se podrían identificar en el curso y decir: "Todo

esto es una mierda hippie". Yo quería esa gente. Ese fue mi mayor reto.

¿Cómo podría llegar a esas personas? Tuve un par de cosas a mi favor. Tengo la

credibilidad en el mundo de Google porque he sido un ingeniero de éxito durante

muchos años. Por lo tanto, incluso para aquellas personas que llaman a esto una

mierda hippie, dicen, "Bueno: hay Meng y hay esta mierda mierda hippie". Por lo

menos tienen la curiosidad de preguntar: ―¿Por qué Meng se preocupa de la

enseñanza de esta mierda?‖. Una vez que tengo su atención, puedo mostrarles la

ciencia, las prácticas y los datos. Mi mayor desafío fue llegar a esas personas y

creo que han sido muy exitosos. Unas 1.000 personas han pasado por el programa SIY con un porcentaje bastante grande de ellos que comenzó muy

escéptico, lo cual es bueno, porque esa era la audiencia que quería.

lenguaje es importante si usted no quiere perder a la gente. Además, he descubierto que usted tiene que decirle a la gente por qué están haciendo la práctica. No es suficiente decir: "Vamos a crear un punto de vista amoroso, amable." Lo llamarán ese hippie de mierda. Usted tiene que explicar por qué lo hace y desde ahí estás creando el hábito mental de la bondad. Y si lo haces mucho, entonces se convierte en un hábito instintivo. Cuando usted mira a cualquier ser humano, usted dice: "Quiero que esta persona sea feliz" y que sea

coherente con el comportamiento y los cambios. Una vez que explica en términos

de creación de hábitos mentales, entonces lo pueden entender, y entonces van a

hacer la práctica que luego los beneficiará. Por lo tanto, explicar el resultado es

muy importante.

Knowledge @ Wharton: ¿Qué evidencia anecdótica ha encontrado para demostrar si el programa SIY está funcionando? Y como ingeniero, ¿cómo cuantificar la eficacia del programa?

de esto es cualitativo. Pero cuando le pedimos a la gente lo que la clase ha

significado para ellos, los comentarios que recibimos - y algunas personas han

usado esas mismas palabras - es que "Este curso ha cambiado mi vida." Para mí

esto es alucinante. Quiero decir, imagínate ir a trabajar en un lunes por la mañana

y tomar una clase y te cambia la vida!Esto sucede mucho. Tengo un montón de

estudiantes cuyas vidas han sido cambiadas. A veces usan palabras diferentes.

"Me veo a mí mismo y el mundo totalmente diferente". "Ahora me veo en la

bondad." "Me siento un nuevo yo. Soy una persona diferente". Algunos me han

dicho en persona que han sido promocionados después de SIY y que nunca lo

habrían logrado si no fuera por lo que aprendieron en SIY. También hay unos

pocos que dijeron que querían salir de Google, pero cuando tomaron SIY

cambiaron de opinión. Por lo tanto, ha habido un beneficio de retención, además

de las promociones. Ese es el tipo de información cualitativa que tengo -. Eso es

básicamente la evidencia anecdótica, desde un punto vista cualitativo, pero soy un

ingeniero, por lo que la retroalimentación no funciona a menos que sea cuantitativa. Tenemos dos grandes grupos de datos. Uno de ellos son las encuestas de satisfacción. En una escala del uno al cinco, pedimos a los participantes que calificaran la utilidad y la satisfacción con lo que han aprendido.

En las encuestas de satisfacción, el resultado ha sido muy alto: 4,7 o 5 de 5, que

no es malo. Me imaginé que sería peor, especialmente para una clase de siete semanas, donde la gente viene pensando que es una mierda hippie, pero cuando

salen de la clase lo sitúan en 4,7 de 5, lo cual no es malo. También contamos con

las medidas psicométricas. Por ejemplo, tenemos en primera persona las medidas

de la encuesta de cosas como la empatía, y la auto-reflexión - lo que significa la

frecuencia con la que sigue pensando el mismo pensamiento una y otra vez. También tenemos en cuenta la percepción subjetiva del estrés, la autocrítica y cosas por el estilo - como material estándar. Para las medidas psicométricas, la

respuesta es anónima, pero hemos encontrado resultados estadísticamente significativos, que muestran que estas variables están mejorando en todas sus dimensiones, en todas las medidas. Todavía no medimos, por desgracia - algunas

cosas que Realmente me gustaría medir. Quiero crear un estudio científico con condiciones controladas de cómo este curso ha afectado a las cualidades que son

directamente significativos para trabajar. Por ejemplo, podríamos crear un experimento donde se observa a la mitad de las personas tomando SIY y la otra mitad yendo al gimnasio y luego de cinco o seis meses, ver cómo muchos de ellos

cumplir con sus cuotas de trabajo o de ventas. Esto sólo puede hacerse en un ambiente controlado con asignación al azar y así sucesivamente, pero no lo

hemos hecho todavía.

En conclusión,

Hay empresas que no se concentran del todo en la inteligencia emocional, pero cultivan algún aspecto de ella. American Express, por ejemplo, tiene un programa de autopercepción o concienciación emocional que llevó al aumento de los ingresos de American Express Financial Advisors.

Así mismo, cuando un gerente simplemente se limita a plantear estrategias para alcanzar las metas económicas propuestas, sin medir las consecuencias que estas traen a la comunidad y al con el medio ambiente como lo es el caso de las empresas que comercian con el ganado, destinan como la soya y otros cereales son destinados para engordar el ganado y para qué la cría sea más rápida, sin medir las consecuencias que producen la descomposición de esas heces al medio ambiente y los alimentos que podrán utilizarse para mitigar la hambruna que hay en el mundo.

El caso es cuestionarnos que tanta inteligencia emocional estamos aplicando, y si lo hiciésemos, pensemos cuales serán esos beneficios no solo para la sociedad, sino para nosotros como personas, como profesionales y como futuros dirigentes.