ENTORNO GERENCIALENTORNO GERENCIAL

By LIC. SALVADOR ALFARO GOMEZ, MARCH, 2008,

E-mail: net.global@gmail.com

OBJETIVOSOBJETIVOS

1. Desarrollar competencias para la posterior puesta en práctica,

2. Transmitir valores relacionados con la cultura de la mejora,

3. Implementar habilidades directivas centradas en la motivación, comunicación eficaz y mejora del clima laboral,

4. Facultar a los participantes para gestionar situaciones difíciles y solventar conflictos,

5. Proporcionar a los participantes herramientas prácticas para la toma de decisiones y resolución de situaciones conflictivas en sus entornos de trabajo.

CONTENIDOSCONTENIDOS

1.1. LIDERAZGO:LIDERAZGO: ¿Qué es un líder?,

2.2. CUALIDADES DE UN LÍDER,CUALIDADES DE UN LÍDER,

3.3. EL AMBIENTE LABORAL: EL AMBIENTE LABORAL: mejore el rendimiento; entender

las cosas que motivan y las que no y diseñar un espacio

laboral interesante,

4.4. COMUNICACIÓN: COMUNICACIÓN: hablar en público; los tres

usos de las palabras y superar el miedo escénico,

5. 5. GESTIÓN DEL TIEMPO: GESTIÓN DEL TIEMPO: dinamizar reuniones; encauzar

reuniones y obtener resultados de las reuniones,

5. 5. GESTIÓN DE EQUIPOS: GESTIÓN DE EQUIPOS: personas difíciles y los

conflictos en el equipo,

6.6. TOMA DE DECISIONES: TOMA DE DECISIONES: cómo empezar;

técnica de pros y contras y la elección

final,

7. 7. DELEGAR TAREAS: DELEGAR TAREAS: ¿qué significa delegar?,

8. HABILIDADES PARA DELEGAR.HABILIDADES PARA DELEGAR.

UN LÍDER ES AQUELLA PERSONA QUE TIENE LA CAPACIDAD DE INCIDIR EN OTROS

CON EL FIN DE ENCAUZARLOS HACIA EL LOGRO DE SUS METAS.

QUE ES UN LIDER?QUE ES UN LIDER?

CUALIDADES DE UN LÍDERCUALIDADES DE UN LÍDER

CONOCIMIENTO,CONOCIMIENTO, CONFIANZA,CONFIANZA, INTEGRIDAD,INTEGRIDAD, MODELOS DE CONDUCTA,MODELOS DE CONDUCTA, DECISIÓN,DECISIÓN, POSITIVISMO,POSITIVISMO, OPTIMISMO,OPTIMISMO, RESULTADOS,RESULTADOS, VISIÓN.VISIÓN.

FUNCIONES BÁSICAS QUE DESARROLLAN LOS MANDOS FUNCIONES BÁSICAS QUE DESARROLLAN LOS MANDOS INTERMEDIOSINTERMEDIOS

1.1. TRADUCCIÓN, TRADUCCIÓN,

2.2. TRADUCEN LAS POLÍTICAS DE LA INSTITUCIÓN,TRADUCEN LAS POLÍTICAS DE LA INSTITUCIÓN,

3.3. EJECUTORES,EJECUTORES,

4.4. DESARROLLAN LOS PLANES ESTRATÉGICOS Y OPERATIVOS, DESARROLLAN LOS PLANES ESTRATÉGICOS Y OPERATIVOS,

5.5. MOTIVADORES,MOTIVADORES,

6.6. CREAN UN AMBIENTE DONDE LA MOTIVACIÓN ES CANALIZADA EN CREAN UN AMBIENTE DONDE LA MOTIVACIÓN ES CANALIZADA EN LA DIRECCIÓN.LA DIRECCIÓN.

TIPOS DE LIDERAZGO SEGÚN ROBERT HOUSETIPOS DE LIDERAZGO SEGÚN ROBERT HOUSE

LÍDER SUSTENTADOR: LÍDER SUSTENTADOR: es amigable y demuestra interés por las necesidades de los subordinados.

LÍDER PARTICIPATIVO: LÍDER PARTICIPATIVO: consulta a sus subordinados antes de tomar una decisión.

LÍDER ORIENTADO A LOGROS: LÍDER ORIENTADO A LOGROS: establece metas desafiantes esperando alto rendimiento. LÍDER DIRIGENTE: hace que sus subordinados sepan lo que se espera de ellos

BREVE CURRICULUM DE BREVE CURRICULUM DE ROBERT HOUSE ROBERT HOUSE

ROBERT HOUSEROBERT HOUSE PROFESOR DE LA UNIVERSIDAD DE OHIO- PROFESOR DE LA UNIVERSIDAD DE OHIO-STATE UNIVERSITY STATE UNIVERSITY desarrolló la Teoría: MODELO DE MODELO DE CONTINGENCIACONTINGENCIA, muy respetada en la actualidad, que involucra los elementos claves de la investigación del liderazgo obre la TEORÍA TEORÍA MOTIVACIONAL .MOTIVACIONAL .

En esencia esta TEORÍATEORÍA establece: que las funciones del Líder son principalmente aumentar la obtención de recompensas personales a los subordinados, que les permitan alcanzar su satisfacción, a través de la obtención de metas laborales.

LA FUNCIÓN DEL LÍDER SERÁ: LA FUNCIÓN DEL LÍDER SERÁ: hacer que el camino a las recompensas sea más fácil de recorrer (clarificándolo, reduciendo los obstáculos y las trampas) y aumentar las oportunidades de satisfacción personal durante el recorrido.

EL TÉRMINO TRAYECTORIAEL TÉRMINO TRAYECTORIA – META: META: se aplica con base en la creencia de que los líderes eficaces aclaran la trayectoria, para ayudar a sus seguidores a alcanzar las metas de trabajo.

DE ACUERDO CON ESTA TEORÍA, EL COMPORTAMIENTO DE ACUERDO CON ESTA TEORÍA, EL COMPORTAMIENTO DE UN LÍDER ES MOTIVACIONAL SEGÚN EL GRADO EN DE UN LÍDER ES MOTIVACIONAL SEGÚN EL GRADO EN

QUE:QUE:

1.1. Haga que la satisfacción de las Haga que la satisfacción de las necesidades del subordinado dependa necesidades del subordinado dependa de su desempeño eficaz.de su desempeño eficaz.

2.2. Proporcione la capacitación, dirección, Proporcione la capacitación, dirección, apoyo y recompensas que son apoyo y recompensas que son necesarios para el desempeño eficaz. necesarios para el desempeño eficaz.

•DIRIGENTEDIRIGENTE•SUSTENTADORSUSTENTADOR•PARTICIPATIVOPARTICIPATIVO•ORIENTADO A LOGROSORIENTADO A LOGROS

LIDERAZGOLIDERAZGOLIDERAZGOLIDERAZGO

•ESTRUCTURA DE TAREASESTRUCTURA DE TAREAS•SISTEMA DE AUTORIDAD FORMALSISTEMA DE AUTORIDAD FORMAL•GRUPO DE TRABAJOGRUPO DE TRABAJO

CONTINGENCIA CONTINGENCIA AMBIENTALAMBIENTAL

• RENDIMIENTORENDIMIENTO• SATISFACCIÓNSATISFACCIÓN

• RENDIMIENTORENDIMIENTO• SATISFACCIÓNSATISFACCIÓN

RESULTADOSRESULTADOSRESULTADOSRESULTADOS

•LOCALIZACIÓN DEL CONTROLLOCALIZACIÓN DEL CONTROL•EXPERIENCIAEXPERIENCIA•CAPACIDAD PERCIBIDACAPACIDAD PERCIBIDA

CONTINGENCIA DECONTINGENCIA DESUBORDINADOSSUBORDINADOS

EFECTIVIDAD PERSONAL,EFECTIVIDAD PERSONAL,

HABILIDADES DE PLANEACIÓN,HABILIDADES DE PLANEACIÓN,

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS,EMPLEADOS,

RELACIONES LABORALES,RELACIONES LABORALES,

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES,SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES,

MANEJO ADECUADO DE REUNIONES,MANEJO ADECUADO DE REUNIONES,

MANEJO DE LAS COMUNICACIONES,MANEJO DE LAS COMUNICACIONES,

HABILIDADES DE BUEN PRESENTADOR.HABILIDADES DE BUEN PRESENTADOR.

HABILIDADES GERENCIALES DE UN LÍDER HABILIDADES GERENCIALES DE UN LÍDER

LOS LÍDERES Y EL PODERLOS LÍDERES Y EL PODER

PODER LEGÍTIMO: PODER LEGÍTIMO: se obtiene como resultado de una posición en la jerarquía de la organización formal.

PODER COERCITIVO: PODER COERCITIVO: Se obtiene como resultado de amenazas o sanciones a subordinados.

PODER DE RECOMPENSA: PODER DE RECOMPENSA: Se obtiene como resultado de una recompensa o beneficios otorgado a subordinados.

PODER DEL EXPERTO: PODER DEL EXPERTO: Influencia resultante de habilidades especiales o conocimientos.

PODER REFERENTE: PODER REFERENTE: Surge de la identificación con una persona que posee recursos deseables.

AMBIENTE LABORAL

MEJORE EL RENDIMIENTOMEJORE EL RENDIMIENTO

1. Las actúales teorías de recursos humanos parten, para explicar el ambiente laboral de PLANTEAMIENTOS INTEGRADORES, PLANTEAMIENTOS INTEGRADORES, ya que ACEPTAN EL VALOR DE LOS INCENTIVOS ACEPTAN EL VALOR DE LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS,ECONÓMICOS,

2. Pero al mismo tiempo reconocen que el BIENESTAR BIENESTAR EN EL TRABAJO es UNO DE LOS ASPECTOS EN EL TRABAJO es UNO DE LOS ASPECTOS BÁSICOS que INFLUYEN SOBRE NUESTRO BÁSICOS que INFLUYEN SOBRE NUESTRO RENDIMIENTORENDIMIENTO y es por ello, que los directivos también juegan un papel importante dentro de este “ecosistema”.

TIPOS DE NECESIDADESTIPOS DE NECESIDADES

De Poder,De Poder, De Afiliación,De Afiliación, De Impulso,De Impulso, De IgualdadDe Igualdad.

JERARQUÍA DE NECESIDADES DE JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOWMASLOW

Fisiológicas,Fisiológicas, Protección y Seguridad,Protección y Seguridad,Pertenencias, Social, Pertenencias, Social, Estima,Estima,Auto – realización.Auto – realización.

En 1934 propone la teoría conocida como: "JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW", la cual es una teoría sobre la MOTIVACIÓN HUMANA.

Se le considera el iniciador de la tercera fuerza de la PSICOLOGÍA.

Las otras dos fuerzas son el PSICOANÁLISIS PSICOANÁLISIS (FREUDFREUD) y el CCONDUCTISMO ONDUCTISMO (WATSONWATSON).

BREVES DATOS DE: ABRAHAM MASLOWABRAHAM MASLOW, Brooklyn, Brooklyn, Nueva York, 1 de abril 1908- 8 de junio 1970, Nueva York, 1 de abril 1908- 8 de junio 1970,

Psicólogo humanista estadounidense.Psicólogo humanista estadounidense.

Pirámide de necesidades de Maslow

COMPETENCIAS DEL LÍDER COMPETENCIAS DEL LÍDER

LOS CAMBIOS DEL ENTORNO, LA GLOBALIZACIÓN LOS CAMBIOS DEL ENTORNO, LA GLOBALIZACIÓN Y LA COMPETITIVIDAD EXIGEN VARIACIONES EN LAS Y LA COMPETITIVIDAD EXIGEN VARIACIONES EN LAS

ACTIVIDADES QUE TRADICIONALMENTE HAN ACTIVIDADES QUE TRADICIONALMENTE HAN REALIZADO LOS SERES HUMANOS.REALIZADO LOS SERES HUMANOS.

TEORÍA DE DOS FACTORES DE HERZBERGTEORÍA DE DOS FACTORES DE HERZBERGCONDICIÓN EXTERNA CONDICIÓN EXTERNA

Cuando estas condiciones no están Cuando estas condiciones no están presentes, existe Insatisfacción:presentes, existe Insatisfacción:

SALARIOSALARIO NO CORRESPONDIENTES CON LAS NO CORRESPONDIENTES CON LAS OBLIGACIONES OBLIGACIONES

LABORALES,LABORALES,

INSEGURIDAD EN EL TRABAJO,INSEGURIDAD EN EL TRABAJO,

CONDICIONES LABORALES NO CONDICIONES LABORALES NO SASTIFACTORIAS, SASTIFACTORIAS,

MALA CALIDAD MALA CALIDAD DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES

ENTRE COLEGAS, SUPERVISORES, Y CON SUBORDINADOS.

TEORÍA DE DOS FACTORES DE HERZBERGTEORÍA DE DOS FACTORES DE HERZBERG CONDICIÓN INTERNACONDICIÓN INTERNA

Cuando están presentes, se desarrollan niveles de motivación muy fuertes que resultan en un buen desempeño laboral. ÉXITO,ÉXITO, RECONOCIMIENTO,RECONOCIMIENTO, Delegación de Responsabilidades DELICADAS,Delegación de Responsabilidades DELICADAS, PROMOCIÓN,PROMOCIÓN, POSIBILIDAD DE CRECIMIENTO.POSIBILIDAD DE CRECIMIENTO.

BREVE BIOGRAFIA DE BREVE BIOGRAFIA DE Frederick Irving Herzberg Frederick Irving Herzberg (1923 - 20001923 - 2000)

Fue un renombrado PSICÓLOGOSICÓLOGO que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas.

Es especialmente reconocido por su teoría del ENRIQUECIMIENTO LABORAL ENRIQUECIMIENTO LABORAL y la TEORÍA DE LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE.MOTIVACIÓN E HIGIENE.

La publicación en 1975 de su obra "ONE MORE TIME, HOW DO ONE MORE TIME, HOW DO YOU MOTIVATE EMPLOYEES?" (UNA VEZ MÁS, ¿CÓMO YOU MOTIVATE EMPLOYEES?" (UNA VEZ MÁS, ¿CÓMO MOTIVA USTED A SUS TRABAJADORES?) MOTIVA USTED A SUS TRABAJADORES?) llogró vender más de un millón de ejemplares y continúa siendo uno de los libros de referencia más solicitados en la HARVARD BUSINESS REVIEW.[

Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "TEORÍA DE LOS DOS FACTORES" (1959). "TEORÍA DE LOS DOS FACTORES" (1959).

SEGÚN ESTA TEORIA LAS PERSONAS ESTAN SEGÚN ESTA TEORIA LAS PERSONAS ESTAN INFLUENCIADAS POR DOS FACTORES:INFLUENCIADAS POR DOS FACTORES:

1.La SASTIFACCIONSASTIFACCION que es principalmente

resultado de los FACTORESFACTORES de MOTIVACION.MOTIVACION.

Estos factores ayudan a aunmentar la

satisfacción del individuo pero tienen poco

efecto sobre la INSASTIFACCIONINSASTIFACCION..

2. La INSASTIFACCIONNSASTIFACCION es principalmente el

resultado de los FACTORES DE HIGIENE.FACTORES DE HIGIENE.

FACTORES DE HIGIENEFACTORES DE HIGIENE

Sueldo y beneficios,Sueldo y beneficios,

Política de la empresa y su organización,Política de la empresa y su organización,

Relaciones con los compañeros de trabajo,Relaciones con los compañeros de trabajo,

Ambiente físico,Ambiente físico,

Status,Status,

Seguridad laboral.Seguridad laboral.

FACTORES DE MOTIVACIÓNFACTORES DE MOTIVACIÓN

Logros,Logros,

Reconocimiento ,Reconocimiento ,

Independencia laboral ,Independencia laboral ,

Promoción,Promoción,

Crecimiento profesional,Crecimiento profesional,

Consolidación.Consolidación.

DINÁMICA DE HIGIENEDINÁMICA DE HIGIENE

Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados consideran aceptable, inferior del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. entonces se produce insatisfacción laboral.

Los factores de higiene afectan directamente las Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la insatisfacción.insatisfacción.

La prevención de la insatisfacción es tan importante La prevención de la insatisfacción es tan importante como el fomento de una motivación satisfactoria. como el fomento de una motivación satisfactoria.

TEORÍA DE NECESIDADES TEORÍA DE NECESIDADES APRENDIDAS DE MC CLELLANDAPRENDIDAS DE MC CLELLAND

Necesidad de éxito,Necesidad de éxito, Necesidad de afiliación,Necesidad de afiliación,

Necesidad de Poder.Necesidad de Poder.

BREVE BIOGRAFIA DE David Clarence McClelland BREVE BIOGRAFIA DE David Clarence McClelland (27 de marzo 1917-199827 de marzo 1917-1998)

PSICÓLOGOPSICÓLOGO americano, psicólogo social, y un precursor de la historia cuantitativa.

Propuso una TEORIATEORIA sobre las NECESIDADES MOTIVACIONALES DEL HOMBRE.NECESIDADES MOTIVACIONALES DEL HOMBRE.

En el libro de McClelland la LA SOCIEDAD Y SUS LOGROS (1961) LA SOCIEDAD Y SUS LOGROS (1961) él afirma que la motivación humana comprende tres necesidades dominantes: la necesidad de logro (N-Ach), la necesidad la necesidad de logro (N-Ach), la necesidad de poder (N-Pow) y la necesidad de afiliación (N-Affil).de poder (N-Pow) y la necesidad de afiliación (N-Affil).

La importancia subjetiva de cada necesidad varía del individuo al individuo y depende también de su nivel cultural.

Él también afirmó que este complejo de motivaciones es un factor importante en el cambio social y la evolución de sociedades.

La mayor parte de estas necesidades pueden ser clasificadas como: EXITO, La mayor parte de estas necesidades pueden ser clasificadas como: EXITO, AFILIACIÓN Y PODER.AFILIACIÓN Y PODER.

 

 

LOGRO:LOGRO:

La gente con NECESIDADES de EXITOS NECESIDADES de EXITOS evitan situaciones de ALTO Y ALTO Y BAJO RIESGO.BAJO RIESGO.

Los EXITOSEXITOS con una DOSIS DE BAJO RIESGO SON EVITADAS PUES DOSIS DE BAJO RIESGO SON EVITADAS PUES DESMERITAN LA GENUINIDAD DE ESTOS.DESMERITAN LA GENUINIDAD DE ESTOS.

Estas necesidades de ÉXITO ES PREFERIBLE ALCANZARLAS MEDIANTE ÉXITO ES PREFERIBLE ALCANZARLAS MEDIANTE ARDUO TRABAJO EN VEZ DE UNA MODERADA POSIBILIDAD DE ÉXITO.ARDUO TRABAJO EN VEZ DE UNA MODERADA POSIBILIDAD DE ÉXITO.

LAS PERSONAS CON ALTAS MOTIVACIONES DE ÉXITOS A MENUDO LAS PERSONAS CON ALTAS MOTIVACIONES DE ÉXITOS A MENUDO MONITOREAN LA CALIDAD DE SUS PROPIOS RESULTADOS.MONITOREAN LA CALIDAD DE SUS PROPIOS RESULTADOS.

ELLOS PREFIEREN ACTUAR SOLOS O EN COMPAÑÍA DE ALGUIEN CON ELLOS PREFIEREN ACTUAR SOLOS O EN COMPAÑÍA DE ALGUIEN CON SUS CUALIDADES.SUS CUALIDADES.

AFILIACIÓN:AFILIACIÓN:

Aquellos con una NECESIDAD ALTA DE LA AFILIACIÓN (NAFFIL) NECESIDAD ALTA DE LA AFILIACIÓN (NAFFIL) NECESITAN RELACIONES ARMONIOSAS Y SER ACEPTADOS POR OTRA NECESITAN RELACIONES ARMONIOSAS Y SER ACEPTADOS POR OTRA GENTE.GENTE.

ELLOS TIENDEN A ACOMODARSE A LAS NORMAS DE SU GRUPO DE ELLOS TIENDEN A ACOMODARSE A LAS NORMAS DE SU GRUPO DE TRABAJO. TRABAJO.

La necesidad DE AFILIACION LOS HACE PREFERIR EL TRABAJO QUE DE AFILIACION LOS HACE PREFERIR EL TRABAJO QUE PROPORCIONA LA INTERACCIÓN PERSONAL.PROPORCIONA LA INTERACCIÓN PERSONAL.

ELLOS DISFRUTAN SER MIEMBROS DE UN GRUPO AUNQUE NO DESEAN ELLOS DISFRUTAN SER MIEMBROS DE UN GRUPO AUNQUE NO DESEAN DESTACARSE EN EL MISMO.DESTACARSE EN EL MISMO.

ESTA PERSONAS SON EXCELENTES EN TRABAJOS DE ATENCION AL ESTA PERSONAS SON EXCELENTES EN TRABAJOS DE ATENCION AL CLIENTE ETC.CLIENTE ETC.

PODER:PODER:

Las ansias de poder (nPow) (nPow) de una persona puede ser de dos tipos: PERSONAL E INSTITUCIONAL.PERSONAL E INSTITUCIONAL.

Aquellos que necesitan el poder personal para dirigir a otros a Aquellos que necesitan el poder personal para dirigir a otros a menudo son percibidos como indeseables.menudo son percibidos como indeseables.

Las personas que necesitan el poder institucional (TAMBIÉN (TAMBIÉN CONOCIDO COMO EL PODER SOCIAL)CONOCIDO COMO EL PODER SOCIAL) quieren organizar los esfuerzos de otros.

Los gerentes con una necesidad alta del PODER INSTITUCIONAL PODER INSTITUCIONAL TIENDEN A SER MÁS EFICACES QUE AQUELLOS CON UNA TIENDEN A SER MÁS EFICACES QUE AQUELLOS CON UNA NECESIDAD ALTA DEL PODER PERSONAL.NECESIDAD ALTA DEL PODER PERSONAL.

ELEMENTOS QUE MOTIVAN A LOS EMPLEADOS ELEMENTOS QUE MOTIVAN A LOS EMPLEADOS

Ser reconocido por su capacidad individual,Ser reconocido por su capacidad individual,

Escoger a la gente idónea para los puestos idóneos,Escoger a la gente idónea para los puestos idóneos,

Establecer metas retadoras,Establecer metas retadoras,

Establecer un plan de compensaciones gratificante,Establecer un plan de compensaciones gratificante,

Unir premios con desempeño,Unir premios con desempeño,

Crear programas de becas ya sea para empleados o para su Crear programas de becas ya sea para empleados o para su familia,familia,

Fomentar una cultura de respeto por el trabajo realizado.Fomentar una cultura de respeto por el trabajo realizado.

Aspectos Negativos En Un Ambiente LaboralAspectos Negativos En Un Ambiente Laboral

No lograr resultados tangibles a tiempo,No lograr resultados tangibles a tiempo,

Se habla de logros ahogándose en detalles,Se habla de logros ahogándose en detalles,

Todo tiene alta prioridad,Todo tiene alta prioridad,

Las viejas medidas de rendimiento bloquean el Las viejas medidas de rendimiento bloquean el cambio.cambio.

LA COMUNICACIÓN

Comunicación: Comunicación:

“es un ciclo o círculo que se realiza entre dos personas o más, cuando usted se comunica con una persona, escucha su respuesta y reacción con sus propios pensamientos y sentimientos”.

¿QUÉ ES COMUNICACIÓN?¿QUÉ ES COMUNICACIÓN?

EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓNEL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN

ComunicaComunicadordor

MensMensajeaje

ReceRecep-torp-tor

RetroalimeRetroalimen-taciónn-tación

MedioMedio

¿Quién?¿Quién?¿Qué?¿Qué?

¿Qué ¿Qué

Forma?Forma?¿A ¿A quién?quién? ¿Qué efecto?¿Qué efecto?

¿POR QUÉ MANEJAR COMUNICACIONES?¿POR QUÉ MANEJAR COMUNICACIONES?

Eliminar riesgos asociados con mala información,Eliminar riesgos asociados con mala información,Fomentar la retroalimentación, Fomentar la retroalimentación, Facilitar una administración integrada del proceso de Facilitar una administración integrada del proceso de

cambio,cambio,Fortalecer el compromiso con el cambio,Fortalecer el compromiso con el cambio,Fomentar la labor de equipo y la transferencia de Fomentar la labor de equipo y la transferencia de

destrezas,destrezas,Generar nuevas ideas y creatividad.Generar nuevas ideas y creatividad.

El compartir información aumenta el sentimiento de pertenencia,El compartir información aumenta el sentimiento de pertenencia,

Las personas trabajan más por una organización de la que se Las personas trabajan más por una organización de la que se sienten parte,sienten parte,

La comunicación estimula nuevas formas de pensar,La comunicación estimula nuevas formas de pensar,

La comunicación honesta y constante aumenta la credibilidad,La comunicación honesta y constante aumenta la credibilidad,

Si se cuenta con buena comunicación, el personal confiará en la Si se cuenta con buena comunicación, el personal confiará en la empresa para obtener información exacta y actualizada.empresa para obtener información exacta y actualizada.

¿¿POR QUÉ MANEJAR COMUNICACIONESPOR QUÉ MANEJAR COMUNICACIONES??

RIESGO DE NO HACERLORIESGO DE NO HACERLO

EN AUSENCIA DE BUENA INFORMACIÓN EL PERSONAL EN AUSENCIA DE BUENA INFORMACIÓN EL PERSONAL LA INVENTA,LA INVENTA,

LA FALTA DE INFORMACIÓN PRODUCE INSEGURIDAD LA FALTA DE INFORMACIÓN PRODUCE INSEGURIDAD Y ANSIEDAD,Y ANSIEDAD,

LA ANSIEDAD INTERFIERE CON EL ENFOQUE Y LA LA ANSIEDAD INTERFIERE CON EL ENFOQUE Y LA PRODUCTIVIDAD,PRODUCTIVIDAD,

EL PERSONAL ASUME QUE LOS GERENTES "SABEN" Y EL PERSONAL ASUME QUE LOS GERENTES "SABEN" Y NO QUIEREN INFORMAR.NO QUIEREN INFORMAR.

LA COMUNICACIÓN PERSONAL LA COMUNICACIÓN PERSONAL Y LA PRESENTACIÓN PÚBLICAY LA PRESENTACIÓN PÚBLICA

CINCO REGLAS DE ORO:CINCO REGLAS DE ORO:

SER INTENCIONALES,SER INTENCIONALES,SER CONGRUENTES CON NUESTRAS SER CONGRUENTES CON NUESTRAS

PALABRAS,PALABRAS,SÓLO DEBE HACERSE LO ESTRICTAMENTE SÓLO DEBE HACERSE LO ESTRICTAMENTE

NECESARIO,NECESARIO,MANTENER EL CONTACTO VISUAL,MANTENER EL CONTACTO VISUAL,SER NATURALES.SER NATURALES.

LA RESPIRACIÓN Y LA VOZ:LA RESPIRACIÓN Y LA VOZ:

• LA MATERIA PRIMA DEL MENSAJE HABLADO O LA MATERIA PRIMA DEL MENSAJE HABLADO O CANTADO ES LA VOZ, Y EL AIRE ES A SU VEZ LA CANTADO ES LA VOZ, Y EL AIRE ES A SU VEZ LA

MATERIA PRIMA DE LA VOZ, POR LO QUE ES MATERIA PRIMA DE LA VOZ, POR LO QUE ES MUY IMPORTANTE COMENZAR CON LA MUY IMPORTANTE COMENZAR CON LA

RESPIRACIÓN.RESPIRACIÓN.

ELEMENTOS A CONSIDERAR PARA TENER ELEMENTOS A CONSIDERAR PARA TENER ÉXITO AL HABLAR EN PÚBLICOÉXITO AL HABLAR EN PÚBLICO

SE DEBE ESTABLECER UN CONTACTO SE DEBE ESTABLECER UN CONTACTO VISUAL CON EL PÚBLICO PARA LOGRAR VISUAL CON EL PÚBLICO PARA LOGRAR

ESTABLECER UN VÍNCULO ESTABLECER UN VÍNCULO PERSONALIZADO.PERSONALIZADO.

LA PRÁCTICALA PRÁCTICA

PARA LOGRAR EL DOMINIO DE NUESTRAS PARA LOGRAR EL DOMINIO DE NUESTRAS PARTICIPACIONES EN PÚBLICO DEBEMOS PARTICIPACIONES EN PÚBLICO DEBEMOS

PERSEVERAR Y PRACTICAR CONSTANTEMENTE.PERSEVERAR Y PRACTICAR CONSTANTEMENTE.

VESTIR CON LA ELEGANCIA DE LA VESTIR CON LA ELEGANCIA DE LA SENCILLEZ, DE ACUERDO CON LA OCASENCILLEZ, DE ACUERDO CON LA OCASSIÓN.IÓN.

ASUMIR UNA POSICIÓN FIRME PERO ASUMIR UNA POSICIÓN FIRME PERO NATURAL DEJANDO LOS BRAZOS SUELTOS.NATURAL DEJANDO LOS BRAZOS SUELTOS.

EL SALUDOEL SALUDO

ESTE DEBE SER EFUSIVO Y CON ENTUSIASMO,ESTE DEBE SER EFUSIVO Y CON ENTUSIASMO,

FUERZA EN LA VOZ PARA LIBERAR LA FUERZA EN LA VOZ PARA LIBERAR LA TENTENSSIÓN NERVIOSA Y MOSTRAR SEGURIDAD,IÓN NERVIOSA Y MOSTRAR SEGURIDAD,

INCLUIR AGRADECIMIENTO POR LA INCLUIR AGRADECIMIENTO POR LA OPORTUNIDADOPORTUNIDAD..

LA LA CONSTRUCCIONCONSTRUCCION DEL MENSAJE DEL MENSAJE

REGLA DE ORO, PARA LOS ORADORES:REGLA DE ORO, PARA LOS ORADORES:

“ “SIEMPRE HABLA ÚNICAMENTE DE LO QUE SABES, DE LO SIEMPRE HABLA ÚNICAMENTE DE LO QUE SABES, DE LO QUE CONOCES Y ENTIENDES Y QUE SOBRE ESTO DIGAS LO QUE CONOCES Y ENTIENDES Y QUE SOBRE ESTO DIGAS LO QUE PIENSAS Y LO QUE SIENTES”.QUE PIENSAS Y LO QUE SIENTES”.

FINALIDADES DEL ORADOR: FINALIDADES DEL ORADOR:

““INFORMAR, CONVENCER, MOVER A LA ACCIÓN Y INFORMAR, CONVENCER, MOVER A LA ACCIÓN Y ENTRETENER”ENTRETENER”

¿QU¿QUÉÉ LE INTERE LE INTERESSA AL PÚBLICOA AL PÚBLICO?? LO QUE LE SERÁ ÚTIL EN LA VIDA.LO QUE LE SERÁ ÚTIL EN LA VIDA.

USAR PARUSAR PARÁÁBOLAS, EJEMPLOS, LOGROS Y BOLAS, EJEMPLOS, LOGROS Y FRACASOS.FRACASOS.

SSEA BREVE.EA BREVE.

ORDENAR LAS IDEAS EN SECUENCIAS ORDENAR LAS IDEAS EN SECUENCIAS LLÓÓGICAS, POR EJEMPLO: GICAS, POR EJEMPLO: EL PASADO, EL EL PASADO, EL PRESENTE Y EL FUTURO. PRESENTE Y EL FUTURO.

EL FINAL EL FINAL DEL MENSAJE DEL MENSAJE Y EL CONTACTO VISUALY EL CONTACTO VISUAL

LO ULTIMO QUE SE DICE, ES LO QUE EL LO ULTIMO QUE SE DICE, ES LO QUE EL PÚBLICOPÚBLICO MÁS RECUERDA. MÁS RECUERDA.

DIFERENTES CIERRES, PERO CON MUCHA DIFERENTES CIERRES, PERO CON MUCHA EMOTIVIDAD.EMOTIVIDAD.

CONTACTO VISUAL INDIVIDUAL Y ORDENADO.CONTACTO VISUAL INDIVIDUAL Y ORDENADO.

SITUACIONES DESFAVORABLESSITUACIONES DESFAVORABLES

EL DOMINIO DEL PÚBLICO NO SE LOGRA AL:EL DOMINIO DEL PÚBLICO NO SE LOGRA AL:

ALZAR LA VOZ PARA LLAMAR LA ATENCIÓN,ALZAR LA VOZ PARA LLAMAR LA ATENCIÓN,

CLAVAR LA MIRADA FIJA EN EL GRUPO CLAVAR LA MIRADA FIJA EN EL GRUPO DISTRACTOR,DISTRACTOR,

USAR ANÉCDOTAS NO RELACIONADAS,USAR ANÉCDOTAS NO RELACIONADAS,

UTILIZAR AL MISMO PÚBLICO PARA CALLAR A UTILIZAR AL MISMO PÚBLICO PARA CALLAR A LOS DISTRACTORES O RUIDOSOS.LOS DISTRACTORES O RUIDOSOS.

LA PRÁCTICALA PRÁCTICA

““Si sabemos, pero no sabemos Si sabemos, pero no sabemos expresar lo que sabemos, es como si no expresar lo que sabemos, es como si no

supiéramos”.supiéramos”.

LOS TRES USOS DE LA PALABRALOS TRES USOS DE LA PALABRA

1. Informar,Informar,

2.2. Explicar,Explicar,

3.3. Persuadir.Persuadir.

TÉCNICAS DE LA COMUNICACIÓNTÉCNICAS DE LA COMUNICACIÓN

SE CONOCEN COMO “SE CONOCEN COMO “LAS TRES LAS TRES VV””

1.1.VVerbal, erbal,

2.2.VVisual, isual,

3.3.VVocal.ocal.

Pasos para la mejor Pasos para la mejor administración del tiempoadministración del tiempo

Enliste los objetivos,Enliste los objetivos,Clasifique los objetivos,Clasifique los objetivos,Anote las actividades necesarias,Anote las actividades necesarias,Para cada objetivo priorice actividades,Para cada objetivo priorice actividades,Programe sus actividades,Programe sus actividades,Prepare un plan diario,Prepare un plan diario,Cada mañana haga una lista de las 5 cosas mas Cada mañana haga una lista de las 5 cosas mas

importantes del día.importantes del día.

OTROS PUNTOS A CONSIDERAROTROS PUNTOS A CONSIDERAR

Siga el principios 10-90,Siga el principios 10-90,Conozca su ciclo de productividad,Conozca su ciclo de productividad,La ley de Parkinson,La ley de Parkinson,Agrupe actividades menos importantes,Agrupe actividades menos importantes,Mantenga al mínimo las interrupciones,Mantenga al mínimo las interrupciones,No perder el tiempo en reuniones mal administradas.No perder el tiempo en reuniones mal administradas.

LADRONES DE SU TIEMPO LADRONES DE SU TIEMPO IMPUESTOS SOBRE USTEDIMPUESTOS SOBRE USTED

REUNIONES INNECESARIAS,REUNIONES INNECESARIAS,BAJA MORAL EN LA EMPRESA,BAJA MORAL EN LA EMPRESA,FALLAS FRECUENTES DE LOS MISMOS DE FALLAS FRECUENTES DE LOS MISMOS DE

SIEMPRE,SIEMPRE,JEFE DESORGANIZADO,JEFE DESORGANIZADO, INCAPACIDAD PARA DELEGAR.INCAPACIDAD PARA DELEGAR.

LADRONES DE SU TIEMPO LADRONES DE SU TIEMPO IMPUESTOS POR USTEDIMPUESTOS POR USTED

DESORDEN PERSONAL,DESORDEN PERSONAL,FALTA DE CONCENTRACIÓN,FALTA DE CONCENTRACIÓN,NO SABER ESCUCHAR,NO SABER ESCUCHAR,FALTA DE AUTODISCIPLINA,FALTA DE AUTODISCIPLINA,NO TOMAR DECISIONES OPORTUNAS,NO TOMAR DECISIONES OPORTUNAS,NO COMPLETAR LAS TAREAS YA NO COMPLETAR LAS TAREAS YA

INICIADAS.INICIADAS.

LADRONES DE SU TIEMPO LADRONES DE SU TIEMPO IMPUESTOS SOBRE USTEDIMPUESTOS SOBRE USTED

ESPERAR POR RESPUESTAS,ESPERAR POR RESPUESTAS,INDEFINICIÓN DEL TRABAJO,INDEFINICIÓN DEL TRABAJO,TRABAJO EXCESIVO,TRABAJO EXCESIVO,COMUNICACIONES COMUNICACIONES

DEFICIENTES,DEFICIENTES,CAMBIO CONTINUO DE CAMBIO CONTINUO DE

PRIORIDADES,PRIORIDADES,PROCESO BUROCRÁTICOS.PROCESO BUROCRÁTICOS.

LADRONES DE SU TIEMPO LADRONES DE SU TIEMPO IMPUESTOS POR USTEDIMPUESTOS POR USTED

POSTERGAR FRECUENTEMENTE LAS TAREAS,POSTERGAR FRECUENTEMENTE LAS TAREAS,FATIGA,FATIGA,EXCESIVA SOCIALIZACIÓN DEL TRABAJOEXCESIVA SOCIALIZACIÓN DEL TRABAJOACTITUD NEGATIVA,ACTITUD NEGATIVA,NO DESHACERSE RÁPIDAMENTE DE LOS NO DESHACERSE RÁPIDAMENTE DE LOS

DOCUMENTOS QUE LLEGAN.DOCUMENTOS QUE LLEGAN.

BENEFICIOSBENEFICIOS

INCREMENTO EN LA PRODUCTIVIDAD,INCREMENTO EN LA PRODUCTIVIDAD,

ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES.,ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES.,

AUMENTO DE LA CONCENTRACIÓN.,AUMENTO DE LA CONCENTRACIÓN.,

EQUILIBRIO PERSONAL Y CONTROL DEL EQUILIBRIO PERSONAL Y CONTROL DEL ESTRÉS. ESTRÉS.

BENEFICIOSBENEFICIOS

INTEGRACIÓN ADECUADA DE LOS CONCEPTOS "URGENCIA" INTEGRACIÓN ADECUADA DE LOS CONCEPTOS "URGENCIA" E "IMPORTANCIA“,E "IMPORTANCIA“,

ORGANIZAR Y PLANIFICAR DEL TIEMPO,ORGANIZAR Y PLANIFICAR DEL TIEMPO, EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL,EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL, OPTIMIZAR LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN EQUIPO,OPTIMIZAR LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN EQUIPO, CALIDAD OPERATIVA EN EL PUESTO DE TRABAJO.CALIDAD OPERATIVA EN EL PUESTO DE TRABAJO.

SE CONOCE COMO EQUIPO DE TRABAJO AQUEL QUE SE CONOCE COMO EQUIPO DE TRABAJO AQUEL QUE ES CAPÁZ DE SERVIR A LOS INTERESES DE LA ES CAPÁZ DE SERVIR A LOS INTERESES DE LA

ORGANIZACIÓN A LA QUE PERTENECE, PARA QUE ORGANIZACIÓN A LA QUE PERTENECE, PARA QUE ÉSTA PUEDA CUMPLIR CON LA MISIÓN, PERO QUE ÉSTA PUEDA CUMPLIR CON LA MISIÓN, PERO QUE

TAMBIÉN PUEDA AYUDAR A SUS MIEMBROS A TAMBIÉN PUEDA AYUDAR A SUS MIEMBROS A DESARROLLAR UNA MOTIVACIÓN Y COMPROMISOS DESARROLLAR UNA MOTIVACIÓN Y COMPROMISOS

PROPIOS.PROPIOS.

¿QUÉ ES UN EQUIPO DE TRABAJO?¿QUÉ ES UN EQUIPO DE TRABAJO?

FASES DE DESARROLLO DE UN EQUIPO (i)FASES DE DESARROLLO DE UN EQUIPO (i)

FORMACIÓN:FORMACIÓN: Durante esta primera fase, los componentes del grupo “tantean” Durante esta primera fase, los componentes del grupo “tantean”

las normas del equipo e intentan definir los límites de sus tareas. las normas del equipo e intentan definir los límites de sus tareas.

AGITACIÓN:AGITACIÓN: En esta segunda etapa, aparecen fricciones y maniobras para En esta segunda etapa, aparecen fricciones y maniobras para

situar la posición que cada uno tendrá en el equipo, lo que situar la posición que cada uno tendrá en el equipo, lo que provocará respuestas emocionales. provocará respuestas emocionales.

FASES DE DESARROLLO DE UN EQUIPO (II)FASES DE DESARROLLO DE UN EQUIPO (II)

NORMALIZACIÓN:NORMALIZACIÓN: El tercer momento representa un momento para el cambio en el El tercer momento representa un momento para el cambio en el

que se desarrolla la interdependencia dentro del grupo, mostrando que se desarrolla la interdependencia dentro del grupo, mostrando los miembros buena voluntad para expresar sus opiniones e ideas los miembros buena voluntad para expresar sus opiniones e ideas constructivamente.constructivamente.

REALIZACIÓN:REALIZACIÓN: En la etapa final, el grupo comienza a aplicar su sentido de En la etapa final, el grupo comienza a aplicar su sentido de

unidad en la ejecución de las tareas, desarrollando soluciones y unidad en la ejecución de las tareas, desarrollando soluciones y efectuando progresos reales. efectuando progresos reales.

EN EL EQUIPO LOS MIEMBROSEN EL EQUIPO LOS MIEMBROS

CONOCEN LA META,CONOCEN LA META, TOMAN EL LUGAR TOMAN EL LUGAR

ASIGNADO,ASIGNADO, APROVECHAN SU TALENTO APROVECHAN SU TALENTO

BENEFICIANDO A TODOS,BENEFICIANDO A TODOS, SON DISCIPLINADO,SON DISCIPLINADO, SON PUNTUALES.SON PUNTUALES.

INTEGRAN FORTALEZAS INTEGRAN FORTALEZAS PARA SUPERAR PARA SUPERAR DEBILIDADES.DEBILIDADES.

POR LO GENERAL CELEBRAN POR LO GENERAL CELEBRAN CON ENTUSIASMO LOS CON ENTUSIASMO LOS OBJETIVOS ALCANZADOS.OBJETIVOS ALCANZADOS.

EQUIPO EQUIPO VRS VRS GRUPOGRUPO

RECONOCE RECONOCE INDEPENDENCIA,INDEPENDENCIA,

SE SIENTEN DUEÑOS DE SE SIENTEN DUEÑOS DE SU TRABAJO,SU TRABAJO,

SE ESTIMULA,SE ESTIMULA,CONFIANZA,CONFIANZA,COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN

FRANCA.FRANCA.

GRUPO GRUPO ADMINISTRATIVO,ADMINISTRATIVO,

TRABAJO CON ENFOQUE TRABAJO CON ENFOQUE DE EMPLEADO,DE EMPLEADO,

NO SE ESTIMULA,NO SE ESTIMULA,DESCONFIANZA,DESCONFIANZA,SE CUIDAN AL HABLAR.SE CUIDAN AL HABLAR.

EQUIPO VRS GRUPO

CONFLICTO COMO CONFLICTO COMO OPORTUNIDAD PARA OPORTUNIDAD PARA SUPERARSE.SUPERARSE.

APLICAN NUEVOS APLICAN NUEVOS CONOCIMIENTOS.CONOCIMIENTOS.

RESULTADOS RESULTADOS POSITIVOS.POSITIVOS.

CONFLICTO COMO UN CONFLICTO COMO UN PROBLEMA PARA PROBLEMA PARA SEGUIR ADELANTE.SEGUIR ADELANTE.

SE VEN LIMITADOS DE SE VEN LIMITADOS DE CONOCIMIENTO.CONOCIMIENTO.

RESULTADOS RESULTADOS NEGATIVOS.NEGATIVOS.

TIPOS DE TIPOS DE EQUIPOSEQUIPOS

CÍRCULOS DE CALIDAD:CÍRCULOS DE CALIDAD: Están integrados por un pequeño número de trabajadores que Están integrados por un pequeño número de trabajadores que

desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor, y desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor, y que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones. actividad y elaborar soluciones.

EQUIPOS DE PROGRESO:EQUIPOS DE PROGRESO: También llamados "equipos de mejora" o "equipos de También llamados "equipos de mejora" o "equipos de

desarrollo". sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el desarrollo". sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de resolver un problema concreto por el que han sido propósito de resolver un problema concreto por el que han sido convocados. una vez alcanzado el objetivo, el grupo se disuelve.convocados. una vez alcanzado el objetivo, el grupo se disuelve.

TIPOS DE EQUIPOSTIPOS DE EQUIPOS

EQUIPOS DE PROCESOS:EQUIPOS DE PROCESOS: Un equipo de este tipo se centra en un proceso específico Un equipo de este tipo se centra en un proceso específico

con el objetivo de mejorarlos, rediseñarlo o de operar en el mismo con el objetivo de mejorarlos, rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de reingeniería.un cambio total mediante una acción de reingeniería.

EQUIPOS AUTÓNOMOS:EQUIPOS AUTÓNOMOS: Son conocidos también con el nombre de "equipos de trabajo Son conocidos también con el nombre de "equipos de trabajo

autogestionario" o de "equipos de trabajo autodirigidos". autogestionario" o de "equipos de trabajo autodirigidos". representan el grado de participación más amplio ya que, en la representan el grado de participación más amplio ya que, en la práctica, la dirección delega en ellos importantes funciones.práctica, la dirección delega en ellos importantes funciones.

OBSTÁCULOS EN LA CREACIÓN OBSTÁCULOS EN LA CREACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJODE EQUIPOS DE TRABAJO

Pérdida o disminución del entusiasmo de equipo,Pérdida o disminución del entusiasmo de equipo,

Desarrollo de un sentimiento de abandono o poco Desarrollo de un sentimiento de abandono o poco apoyo,apoyo,

Pérdida de identidad de equipo,Pérdida de identidad de equipo,

Generación de discusiones improductivas,Generación de discusiones improductivas,

Aparición de conflictos interpersonales,Aparición de conflictos interpersonales,

Falta de dirección por parte de la administración.Falta de dirección por parte de la administración.

SUGERENCIASSUGERENCIAS

Revisar con frecuencia los objetivos del equipo de Revisar con frecuencia los objetivos del equipo de trabajo,trabajo,

Orientarse a tareas de corto alcance,Orientarse a tareas de corto alcance,

Asegurar que el equipo tenga la información Asegurar que el equipo tenga la información necesaria,necesaria,

Establecer herramientas innovadoras en la solución Establecer herramientas innovadoras en la solución de problemas,de problemas,

Revisar el sistema de compensaciones y Revisar el sistema de compensaciones y reconocimientos.reconocimientos.

LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPOLA IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO

EDevelopChange Plan

DDesign TargetEnvironment

BAssess Current Environment

AValidateStrategies

CAnalyse Issues and Opportunities

FDevelopOrganisation

GDevelop Facilities

HDevelop Performance-basedTraining

IReviewImplemen-tationResults

SMM

EnvisionEvaluate Empower Excel

Transition Management Activities:Manage CommunicationsSecure Commitment to ChangeBuild Teams and Transfer Skills

Es una serie de pasos en los que se Es una serie de pasos en los que se identifica un problema, se selecciona identifica un problema, se selecciona entre varias una o varias alternativas y se entre varias una o varias alternativas y se evalúa la eficacia de la decisión.evalúa la eficacia de la decisión.

¿QUÉ ES TOMAR UNA DECISIÓN¿QUÉ ES TOMAR UNA DECISIÓN

EL PROCESO DE LA TOMA DE DECISIONESEL PROCESO DE LA TOMA DE DECISIONES

IDENTIFICACIÓNIDENTIFICACIÓNDEL PROBLEMADEL PROBLEMA

IDENTIFICACIÓNIDENTIFICACIÓNDE CRITERIOSDE CRITERIOSDE DECISIÓNDE DECISIÓN

PONDERACIÓNPONDERACIÓNDE CRITERIOSDE CRITERIOS

DESARROLLO DEDESARROLLO DEALTERNATIVASALTERNATIVAS

ANÁLISIS DEANÁLISIS DEALTERNATIVASALTERNATIVAS

SELECCIÓN DESELECCIÓN DEUNA UNA

ALTERNATIVAALTERNATIVA

IMPLEMENTACIÓN IMPLEMENTACIÓN DE LADE LA

ALTERNATIVAALTERNATIVA

EVALUACIÓNEVALUACIÓNDE LA EFICACIADE LA EFICACIADE LA DECISIÓNDE LA DECISIÓN

ESTILOS EN LA TOMA DE DECISIONESESTILOS EN LA TOMA DE DECISIONES

Dirigente,Dirigente,

Analítico,Analítico,

Conceptual,Conceptual,

Conductual.Conductual.

¿QUÉ SIGNIFICA DELEGAR TAREAS¿QUÉ SIGNIFICA DELEGAR TAREAS??

““NINGÚN GRAN GESTOR CONSIGUE LLEGAR A SERLO SIN NINGÚN GRAN GESTOR CONSIGUE LLEGAR A SERLO SIN SABER DELEGAR TRABAJO A LAS PERSONAS QUE TIENE SABER DELEGAR TRABAJO A LAS PERSONAS QUE TIENE ALREDEDOR”.,ALREDEDOR”.,

OTORGAR AUTORIDAD A OTRAS PERSONAS PARA QUE OTORGAR AUTORIDAD A OTRAS PERSONAS PARA QUE DESEMPEÑEN CIERTAS ACTIVIDADES,DESEMPEÑEN CIERTAS ACTIVIDADES,

ES EL PROCESO DE OBTENER LOS RESULTADOS DESEADOS A ES EL PROCESO DE OBTENER LOS RESULTADOS DESEADOS A TRAVÉS DE LA GENTE.TRAVÉS DE LA GENTE.

IMPORTANCIA DE DELEGARIMPORTANCIA DE DELEGAR

Porque no tengamos tiempo en hacer una labor. Porque no tengamos tiempo en hacer una labor. Es mejor encargarle a una persona la ejecución de Es mejor encargarle a una persona la ejecución de

una labor que quedar mal con un cliente por culpa una labor que quedar mal con un cliente por culpa de un retraso injustificado. de un retraso injustificado.

Es cierto que nuestra economía puede verse Es cierto que nuestra economía puede verse perjudicada al encargar parte de un proyecto a un perjudicada al encargar parte de un proyecto a un profesional de fuera, pero así nos aseguramos que profesional de fuera, pero así nos aseguramos que saldrá adelante y que el cliente quedará satisfecho. saldrá adelante y que el cliente quedará satisfecho.

Sin duda un cliente satisfecho puede beneficiarnos Sin duda un cliente satisfecho puede beneficiarnos a la larga y compensar el esfuerzo económico de a la larga y compensar el esfuerzo económico de pagar a otras personas por hacer un trabajo. pagar a otras personas por hacer un trabajo.

Porque aunque podamos realizar una labor, Porque aunque podamos realizar una labor, siempre hay alguien que podría hacerlo más siempre hay alguien que podría hacerlo más rápido, mejor y por menos dinero. rápido, mejor y por menos dinero.

PROBLEMASPROBLEMAS EN ESTE PROCESO EN ESTE PROCESO

LOS GERENTES CREEN QUE NADIE MÁS QUE ELLOS PUEDE LOS GERENTES CREEN QUE NADIE MÁS QUE ELLOS PUEDE HACER EL TRABAJO, PERO CONTRARIAMENTE, ESTO PUEDE HACER EL TRABAJO, PERO CONTRARIAMENTE, ESTO PUEDE LLEVARLOS AL FRACASO. LLEVARLOS AL FRACASO.

Es posible también que la presión del trabajo o la gradual Es posible también que la presión del trabajo o la gradual expansión haga que el empresario no sea capaz de revisar expansión haga que el empresario no sea capaz de revisar diariamente todo el trabajo a tiempo. diariamente todo el trabajo a tiempo.

OTRA RAZÓN POR LA QUE LOS PROPIETARIOS DE OTRA RAZÓN POR LA QUE LOS PROPIETARIOS DE PEQUEÑOS NEGOCIOS NO DELEGAN, ES QUE ALGUNAS PEQUEÑOS NEGOCIOS NO DELEGAN, ES QUE ALGUNAS VECES ES PREFERIBLE LA RUTINA A LA DIFICULTAD. VECES ES PREFERIBLE LA RUTINA A LA DIFICULTAD.

TAMBIÉN HAY QUE RECONOCER QUE, CUANDO SE DELEGA TAMBIÉN HAY QUE RECONOCER QUE, CUANDO SE DELEGA AMBOS: EL EMPRESARIO Y EL EMPLEADO, TIENEN UNA AMBOS: EL EMPRESARIO Y EL EMPLEADO, TIENEN UNA OPORTUNIDAD DE AMPLIAR SUS HABILIDADES LOS QUE DE OPORTUNIDAD DE AMPLIAR SUS HABILIDADES LOS QUE DE UNA MANERA U OTRA PUEDE CAUSAR CELO PROFESIONALUNA MANERA U OTRA PUEDE CAUSAR CELO PROFESIONAL

¿Qué Hacer?¿Qué Hacer?

Aclarar la asignación,Aclarar la asignación,

Especificar que margen de decisión tendrán Especificar que margen de decisión tendrán los empleados,los empleados,

Permitir que los empleados participen,Permitir que los empleados participen,

Informar a otros que ha delegado,Informar a otros que ha delegado,

Establecer canales de retroalimentación.Establecer canales de retroalimentación.

COMO DELEGAR DEBIDAMENTE COMO DELEGAR DEBIDAMENTE

QUE FACTORES INFLUYEN EN LA DELEGACIÓNQUE FACTORES INFLUYEN EN LA DELEGACIÓN

El tamaño de la OrganizaciónEl tamaño de la OrganizaciónLa importancia de la DecisiónLa importancia de la DecisiónLa complejidad de las TareasLa complejidad de las TareasLa cultura de la OrganizaciónLa cultura de la OrganizaciónLa cualidades de los EmpleadosLa cualidades de los Empleados

BENEFICIOSBENEFICIOS

Tiempo para hacer más.,Tiempo para hacer más., Tiempo para actividades administrativas.,Tiempo para actividades administrativas., Crear un respaldo propio.,Crear un respaldo propio., Desarrollo de habilidades de los empleados,Desarrollo de habilidades de los empleados, Maximizar la productividad,Maximizar la productividad, Incremento de la velocidad y efectividad de Incremento de la velocidad y efectividad de

las decisiones.,las decisiones., Incremento en la flexibilidad de la Incremento en la flexibilidad de la

operación,operación, Preparar más gente para la promoción o Preparar más gente para la promoción o

rotación de responsabilidades.rotación de responsabilidades.

ENTORNO GERENCIALENTORNO GERENCIAL

By LIC. SALVADOR ALFARO GOMEZ, MARCH, 2008,

E-mail: net.global@gmail.com