entrevista en las organizaciones gabriela tipan
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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATOFACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
La entrevista en las organizaciones
se hace una revisión de las principales corrientes
psicológicas.
ESTUDIANTE: Gabriela TipánDOCENTE: Mónica LópezMÓDULO: técnicas de entrevista CARRERA: Psicología Industrial CURSO: quinto semestre PARALELO: ÚnicoFECHA: 04/08/2016TEMA: presentación en power point
Las corrientes psicológicas que tienen mayor
convergencia en este contexto son:
Teoría de Personalidad de Pittaluga
Teoría Psicoanalítica
Teoría del Análisis
Transaccional
Teoría de la No Directividad
Centrada en el Cliente
Teorías Motivacionales
TEORÍA DE PITTALUGA
El hombre desde que nace va formando su
personalidad. Pittaluga (1879- 1956)
Estudia manifestaciones
complejas del hombre, aborda el análisis del
temperamento, el carácter y la personalidad.
El temperamento lo define como un
estado orgánico y congénito, en virtud
del cual el ser humano se manifiesta
en sus actitudes y actividades
espontáneas
El carácter es el conjunto de situaciones derivadas
de las actitudes y actividades de la persona,
que resultan de una progresiva adaptación del
temperamento a las condiciones del ambiente
natural
TEORÍA PSICOANALÍTICA
los principios que lo llevaron al desarrollo de su teoría psicoanalítica; en ella expuso diferentes
estudios del desarrollo de la personalidad con un enfoque pan sexualista y determinista.
empezó a utilizar la hipnosis como medio de tratamiento, y si bien se enfrentó a dificultades
como el hecho de que algunos pacientes no los pudo hipnotizar
Freud
Sistema Intrapsíquico Partiendo de esta idea, Freud estructuró la
personalidad a partir de tres instancias:
YO
SUPER YO
ELLO
ELLO YO SUPER YO
ANÁLISIS TRANSACCIONAL
El análisis transaccional es una teoría creada por Eric Berne que
estudia la personalidad y sus manifestaciones, y se apoya
básicamente en el psicoanálisis y el conductismo.
Estudia el qué y cómo, dándole importancia a la conducta así
como al tono de voz y su modulación
Análisis estructural
El análisis transaccional es un
método para analizar el comportamiento
humano,a fin de mejorar
nuestro entendimiento de las
razones por las cuales
la gente actúa como lo hace.
Se podría decir que nuestra personalidad
tiene varias facetas, no siempre nos
comportamos igual.Los estados del YO son
tres y se dominan como:
PADRE, ADULTO Y NIÑO (P. A. N.)
Los tres estados del YO existen en toda
persona, independientemente
unodel otro, ninguno es “mejor” que el otro, cada uno tiene su
lado positivo ynegativo
PADRE •Durante los primeros años de vida, existe una dependencia hacia los padres o las autoridades, ya que aún no se ha dado el nacimiento social del individuo
PADRE PROTECTOR: •Son personas que ayudan y cuidan a los demás, los guían y alientan a sentirse bien, también son consoladoras, complacientes pero a veces inducen a la dependencia y son posesivas.
PADRE CRÍTICO O PREJUICIOSO •Son personas autoritarias, critican todo lo que no esta de acuerdo con sus ideas personales; les gusta dominar a las personas, corregirlas, cuidan el orden; siguen reglas y fórmulas, dan opiniones sin pensar en los hechos.
PADRE NUTRICIO O NUTRIENTE •Ayuda, guía, enseña, indica, alienta y corrige. Utiliza la agenda de los cuatro pasos: explico, demuestro, permito que ejecute y retroalimento.
Comunicación en el análisis transaccional
La comunicación en A. T. se explica a partir de las transacciones que se dan entre dos o más personas que tratan de comunicarse; una transacción es “una unidad de relación social”
Transacciones complementarias
Se realizan cuando se envía un mensaje desde un estado específico del
YO,recibiendo la respuesta
prevista desde el mismo estado del YO,
de la otrapersona
Transacciones cruzadas
Se realizan cuando la
comunicación la recibe un estado
del YO diferente al que se deseaba
dirigir. La respuesta vuelve
de una parte distinta de la cual
se recibió el estímulo y puede
dirigirse a cualquier estado del YO del emisor.Transacciones
ulterioresSon las que
involucran tres o más estados del YO, y tienen un nivel evidente o social y un nivel
oculto o psicológico.
EntrevistadorLas transacciones
pueden ser directas o
indirectas, francas o atenuadas,
intensas o débiles. Las indirectas se
juegan entre tres personas: una habla a otra, aunque en
realidad desea influir a la tercera
persona que puede alcanzar a escuchar lo que
se está hablando.
TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTECoherencia:
En la situación de entrevista, el entrevistador debe provocar en el entrevistado este tipo de actitud, ya que al lograrlo la información
que se obtenga será más valiosa.
AceptaciónLa aceptación consiste en admitir al sujeto entrevistado tal y como es realmente, sin prejuzgarlo o
evaluarlo a priori por determinados comportamientos en los que se involucran los propios prejuicios.
EmpatíaLa empatía consiste en la capacidad para ubicarse en el papel del
entrevistado y percibir la situación tal y como él lo hace.
Teorías de la
motivación
De las expectat
ivas
De la jerarquía de
las necesidades
bifactorial
De las necesidade
s adquiridas
De la equidad
ORALLa fijación a esta fase puede dar como resultado pasividad, credulidad, inmadurez y una personalidad fácil de manipular.
ANALRetención anal: Obsesión con la organización y pulcritud excesiva.
LATENCIA(Las personas no tienden a fijarse a esta etapa, pero si lo hacen, tienden a ser sumamente frustrados sexualmente.)
FALICAFrigidez, impotencia, relaciones insatisfactorias
El mecanismo de defensa
de la Intelectualización se despliega frente a
sentimientos que causan
malestar
La intelectualización hace que la persona se desconecte de sus sentidos, y se valla a la cabeza cada
vez que alguna
emoción o deseo le resulta
amenazante.
Es lo contrario a vivir con
los sentidos
en el presente.
El intelectual
izado congela
los sentimientos a base de activar su cerebro
para no sentir.
La intelectualización
TIPOS DE
PADRES
PADRE PROTECTT
ORPADRE
CRITICO
PADRE NUTRICI
O An
ális
is
Tran
sacc
iona
l
TIPOS DE NIÑO NIÑO LIBRE NIÑO ADPTADO NIÑO CONTRERAS
Análisis Transaccional
La consciencia o capacidad de distinguir la realidad de la fantasía interna proyectada sobre lo que me pasa o lo que
sucede.
La espontaneidad o capacidad de expresar mis
propios pensamientos, sentimientos y necesidades
y de actuar en consecuencia, viviendo
para sí.
La intimidad o capacidad de abrirme al otro, estar próximo,
cercano y ser auténtico con el otro
con reciprocidad.
Algunos analistas transaccionales como Carlo Moiso añaden a estas tres
capacidades una más:- La ética o capacidad de
elegir actuar en cada contexto respetando los
propios valores asumidos.
EL ANÁLISIS TRANSACCIONAL ES UN MODELO DECISIONAL DE LA PERSONALIDAD QUE PERMITE:
Comprender como entramos en
relación con los otros, lo que buscamos en
nuestras relaciones y cuales
son nuestras raíces ocultas que
nos hacen reaccionar de
manera repetitiva.
Sentir y tomar conciencia de qué es lo que pasa en
nosotros y por tanto de que necesitamos,
deseamos y de cuales son
nuestras metas.
Actuar y tomar la iniciativa para
poner en marcha los cambios personales,
relacionales u organizacionales.
compensación es una palabra que se utiliza mucho en el ámbito de la
economía y de las finanzas, así como también de los negocios
significa básicamente
equiparar, igualar algo por lo cual puede ser usada en
muchos espacios y ámbitos
diferentes
ya que significa devolver a una parte o persona
algo que se debe o al menos igualar aquella deuda con otra
cosa o valor se busca compensar los
resultados inadecuados de
un estudio medicinal a
través del uso de una medicina para poder así equilibrarlos.
COM
PENS
ACIO
N
las personas son la columna vertebral de cualquier iniciativa de
cambio
y sus valores, creencias y actitudes determinarán el
éxito o fracaso de los mismos
compromiso e involucramiento que un individuo puede ofrecer
en la desafiante tarea de hacer transformaciones
duraderas y de valor.
Cualquier iniciativa de cambio debe considerar
el manejo
integrado de los aspectos técnicos y los aspectos
humanos.
RESISTENCIA
Análisis de riesgos¿ Qué es el análisis del
Riesgo?Estudian la
posibilidad y las
consecuencias de cada factor de
riesgocon el fin de
establecer el nivel de
riesgo
Métodos Cualitativos
Utilizado en
la toma
de decisiones enproyec
tos empresariale
s
-Brainstorming
-Cuestionario y entrevistas
estructuradas
Utilizado
cuando el nivel de
riesgo sea
bajo y no
justifica el
tiempo
-Evaluación
para grupos
multidisciplinarios
-Juicio
de especialistas y expertos
(Técnica
Delphi)
Métodos Semi-cuantitativosSe
utilizan clasificaciones de
palabra
como alto,
medio o bajo, consecuencia.
Descripciones másdetalladas de la probabilida
Estas clasificacione
s se demuestran
en relación con una
escala apropi
ada
Paracalcular el nivel de
riesgo
Métodos Cuantitativos
Métod
os cuantitativos incluye
n
Análisis de
probabilidadAnálisis de
consecuenciasSimulació
n computacional
Método
Montecarlo
-Ampl
ia visió
n para mostrar
múltiples posibles escenario
s-
Sencillez para llevarlo a
la práctica-
Computerizab
le para
la realización de simulaciones
Método de análisisPrincipios Generales
El método elegido deberá ser adecuado para los resultados
Aplicar un método de
análisis deberá haber
demostrado su competencia
Elección del método
Requisitos de rendimiento
ExactitudPrecisiónLímite de detecciónLímite de determinaciónFiabilidad
Métodos de referencia
Especificados por los organismos reglamentarios
Con fines de aplicaciones de normas por organizaciones comerciales para resolver diferencias
Métodos ordinarios
Por organizaciones comerciales o por organismos reglamentarios
Son métodos que pueden aplicarse cotidianamente al trabajo ordinario
Métodos ordinarios
Métodos de análisis elaborados en el laboratorio
Métodos de selección
Podrá utilizarse un método de "selección"
Para seleccionar las muestras que merecen un examen más detenido
Procedimientos operativos estándar
Procedimientos administrativos y financieros
Se emplea documentación de métodos de análisis con fines de garantía de la calidad
Autorización para modificar los métodos
Aplicar el método exactamente como figura en ellas
Realizacón de una entrevista
Validación inicialExactitu
d
Precisión
Especificidad
Exactitud
Precisión
Especificidad
Validación sobre la marchaEl grado
de pericia
necesario, el
"historial" de
fiabilidad del
método
Número de muest
ras analizadas,
la modalidad de
utilización
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
Se debe hacer un preparación previa sobre el perfil de
competencias del
entrevistado
Se busca crear un clima adecuado para la entrevista, se inicia con
preguntas sencillas
Se busca que el
entrevistado
exprese la informació
n de su anteriores empleos
ENTREVISTA DIMENSIONAL
Objetivo Específico Evaluar las dimensiones que el puesto requiere
A manera de ejemplo
Si va a medir IMPACTO
Se concentrar en investigar cual es la
comprensión que tiene el sujeto con respecto a
su comportamiento
Si va a medir ENERGIA
Se debe buscar en el candidato la habilidad que tiene para lograr
un alto grado de actividad
Si va a medir LIDERAZGO
Se busca que capacidad tiene el entrevistado de dirigir grupos, dominar situaciones y resolver
conflictos
Entrevista de ajuste
Mecanismo de información que permite obtener conocimiento del
estado de la organización
PRIMERA FASESe da antes de
otorgar el contrato
definitivo
Al finalizar la entrevista se le pide al
empleado que haga sugerencias para
mejorar las áreas en donde encontró
defectos
SEGUNDA FASESe realiza en
intervalos mayores, posteriores a la
contratacion definitva
Entrevista de selección
Determinar los
objetivos
Es conveniente estar
consciente si es para nivel
ejecutivo
Se tiene la posibilidad de seleccionar la estrategia, tiempo y lugar
Mandos intermedios o nivel operativo
Estructurar la entrevista
Fijar una guía
Es necesario que se capte la idea
de que ese tiempo esta
designado para el entrevistado
Se debe establecer
cuáles son los puntos que
quedan poco claros
Seleccionar el escenario
Deber ser un recinto cómodo, aislado de ruidos que interfieran en la comunicación
Hacer cita previa
Citar una hora determinada y
respetarla, pues el entrevistado es dueño
de su tiempo
Evitar interrupcione
s
Determinar la
duración
Se citan lapsos de entre 30 y 50 minutos
Revisar la informaci
ón
Recopilar toda la
información del
entrevistado
Modelo human
o organizacional
Habilidades NaturalesTodas las habilidades que trae el individuo
de forma natural
Habilidades AdquiridasHace referencia a todo lo que se ha estudiado
del entrevistado
Experiencia LaboralCapaciadad que ha tenido
el entrevistado para administrar personas
InteresesConocer que tipo de desarollo personal
busca
Factor EconómicoCapacidad para
administrar, ahorrar, invertir en bienes
duraderos
FamiliaLa interacción con su
familia, que valores se han inculcado
ValoresSon las palabras que
se convierten en conductas
Saluddetectar si lpersona es sana o al menos
busca la salud
Modelo humano
organizacional
Habilidades Naturales
Todas las habilidades que trae el individuo de forma natural
Hace referencia a todo lo que se ha estudiado del entrevistado
Habilidades Adquiridas
Intereses
Detectar si la persona es sana o al menos busca la salud
Conocer qué tipo de desarrollo personal busca
Experiencia Laboral
Capacidad que ha tenido el entrevistado para administrar personas
Familia
La interacción con su familia, que valores se han inculcado
escuchar
Salud
Valores
Son las palabras que se convierten en conductas
Factor Económi
co
Capacidad para administrar, ahorrar, invertir en bienes duraderos
Modelo humano organizacional
Habilidades
Naturales
Todas las
habilidades que trae el
individuo de
forma natur
al
Habilidades
Adquiridas
Hace referencia a todo
lo que se ha estudiado del
Factor Económico
Capacidad para
administrar, ahorr
ar, invertir en
bienes
duraderos
Intereses
Conocer qué
tipo de
desarrollo
personal
busca
Experiencia
Laboral
Capacidad que ha
tenido el
entrevistado para
administrar
Familia
La interacción con su
familia, que valores se han
inculcado
Valores
Son las
palabras que
se convierten en
conductas
Salud
Detectar si
la persona es sana o al
menos
busca la
salud
La entrevista
TIPOS DE ENTREVIS
TA
ENTREVISTA INDIVIDUAL
se lleva a cabo entre la persona que esta buscando el empleo y un representante de la empresa
ENTREVISTA DE PANEL
intervienen varios entrevistadores, en lugar de uno solo
ENTREVISTA DE GRUPO
participa un grupo de personas es muy similar a la entrevista de panel
PREPARCION DE UNA
ENTREVISTA
entrevista estructurada: serie de preguntas
determinadas
entrevista no
estructurada:
preguntas abiertas sin
un orden determinad
o
entrevista mixta: alternando preguntas espontaneas con preguntas estructuradas entrevista de tension se
provoca situaciones en el que el entrevistador muestre su actitu frente a esta clse de situaciones
ENTREVISTAS SEGUN EL
PROCEDIEMIENTO DE LA
ENTREVISTA
entrevista estructurada: serie de preguntas
determinadas
entrevista no
estructurada:
preguntas abiertas sin
un orden determinad
o
entrevista mixta: alternando preguntas espontaneas con preguntas estructuradas entrevista de tension se
provoca situaciones en el que el entrevistador muestre su actitu frente a esta clse de situaciones
reunion de dos o mas personas para tratar algun asunto , generalmenteprofesional o de negocios
