equipos de trabajo
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QUE ES UN EQUIPO
• ES UN GRUPO DE PERSONAS ORGANIZADAS CON UN FIN COMUN Y CUYA META A ALCANZAR AFECTA LOS INTERESES DE SUS MIEMBROS.
• ES UN CONJUNTO DE PERSONAS CON DESTREZAS COPMPLEMENTARIAS QUE SE COMPROMETEN CON UN OBJETIVO COMUN REALIZANDO ACCIONES ESPECIFICAS Y ASUMINEDO UNA MUTUA RESPONSABILIDAD
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GRUPOS FORMALES
• GRUPOS NATURALES (relaciones de autoridad formal)
• EQUIPOS INTERFUNCIONALES (polifuncionalidad)
• GRUPOS AUTODIRIGIDOS (direccion y operatividad)
• GRUPOS COMANDO (temporales)
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CONCEPTOS BASICOS DE UN GRUPO
• PAPELES O ROLES (Patrones de comportamiento)
• NORMAS Y CONFORMIDAD (reglamento)
• SISTEMAS DE STATUS (jerarquías, prestigio, rango)
• TAMAÑO DEL GRUPO
• COHESION DEL GRUPO (atraccion entre miembros
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Fuerte incrementoDe la Productividad
Decremento en laProductividad
Moderado incremento En la
Productividad
Sin efecto Importante en laProductividad
RELACION COHESION Y PRODUCTIVIDAD
Alta Baja
Cohesión
Ali Nea ción
De
Metas
y la Organiza ción
Alta
Baja
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PRINCIPIOS DE UN EQUIPO DE TRABAJO
• CADA MIEMBRO TIENE UNA FUNCION ESPECIFICA O TAREA ASIGANDA
• DENTRO DEL EQUIPO UNA PERSONA OCUPA EL PUESTO DE DIRECTOR
• SE TIENE UN FIN COMUN
• SE PRODUCE UNA SINERGIA DE VOLUNTADES Y EL RESULTADO ES IGUAL PARA TODOS
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Que hacer sin jefe
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PRINCIPIOS BASICOS
• TENER UN OBJETIVO COMUN• DIVISION CLARA DE FUNCIONES Y
TAREAS• FOMENTAR LA INTERRELACION• COMUNICACIÓN Y MOTIVACION
CONTINUA• COMPARTIR EXITOS Y FRACASOS
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Y SOBRE TODO …………..
DEFINIR CON QUIEN HACEMOS EQUIPO
COMO ESTA NUESTRA CADENA DELIDERAZGO???
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QUIEN COMUNICA?
QUIEN IDEA COSAS?
QUIEN HACE QUE MARCHEN?
IDENTIFIQUE
SU RED …….
++ Cadenas de Liderazgo
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Trabajo
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1°FASE CREACION Y PREPARACION
• NOMBRAR UN RESPONSABLE O JEFE
• DETERMINAR LOS OBJETIVOS
• ESTABLECER METODOS DE TRABAJO
• REPARTIR MEDIOS Y PAPELES ENTRE LOS PARTICIPANTES
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2° FASE: CONFUSION
• CONFLICTOS DENTRO DEL GRUPO
• RESISTENCIA A LAS NORMAS
• EL GRUO IMPONE A LA INDIVIDUALIDAD
• QUIEN ES EL LIDER?
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3°FASE NORMATIVIDAD
• COMPARTIR INFORMACION NECESARIA
• LOGRAR PARTICIPACION DE TODOS
• EVITAR ENFRENTAMIENTOS
• PROPICIAR EL PROGRESO
• PROCURAR MAXIMA EFICACIA Y COHESION
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4° FASE DESEMPEÑO
• ESTRUCTURA TOTALMENTE FUNCIONAL Y ADAPATADA
• UNIDAD DE CRITERIO
• ACEPTACION DE LOS OTROS
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5°FASE DISOLUCION
• RESUMEN DE LAS CONCLUSIONES QUE SE HAN ADOPTADO EN EL PROCESO
• MEDIR RESULTADOS
• COMPARTIR EXITOS O FRACASOS
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EL TRABAJO EN EQUIPO
¿¿¿…SE PRACTICA EN SU EMPRESA…???
A MANERA DE REFLEXION
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POR QUE UNIRSE A UN GRUPO
• ESTATUS
• SEGURIDAD
• AUTOESTIMA
• AFILIACION
• PODER
• LOGRO
• SEGURIDAD
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Parqueadero bicis
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COMPRENDER EL COMPORTAMIENTO DEL GRUPO
• CONDICIONES EXTERNAS
• RECURSOS DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO
• ESTRUCTURA DEL GRUPO
• PROCESOS DEL GRUPO
• TAREAS DEL GRUPO
• DESEMPEÑO Y SATISFACCION
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VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO
• SUMATORIA DE CONOCIMINETOS• DIFERENTES ENFOQUES• MAYOR EFICACIA• LA PARTICIPACION AUMENTA LA
ACEPTACION• ENRIQUECIMIENTO INDIVIDUAL Y
GRUPAL• COMPRENSION DE LA DECISION• SATISFACCION E INTEGRACION
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INCONVENIENTES DEL TRABAJO EN EQUIPO
• MAYOR COSTO DEL TIEMPO
• DILUIR RESPONSABILIDADES
• DESACUERDOS, CONFLICTO DE INTERESES
• PRESUNCION DE RIESGOS EXESIVOS
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** RUEDAN LAS BOLITAS
EL ÉXITO DEL EQUIPO ES PROPORCIONAL A LO COMPACTO QUE SEA
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LA COMPETENCIA Y LA COOPERACION
• LA UNION SE DA POR LA DIFICULATAD DE LOGROS INDIVIDUALES
• LA COOPERACION ES UN ESFUERZO ESTRUCTURADO Y CONTINUO
• LA COMPETENCIA ES UN PROCESO DE ENFRENTAMIENTO QUE SEPARA LAS PERSONAS
• TRABAJAR EN EQUIPO SIGNIFICA CONFIAR EN LOS DEMAS
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Tren en china
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EL LIDER PREVALECE LAS SIGUIENTES REGLAS
• DENTRO DEL EQUIPO TODOS OPINAN, FUERA DE EL TODOS DE ACUERDO
• CUALQUIER MIEMBRO PUEDE OPINAR Y DEFENDER SU OPINION LOS DEMAS DEBEN ESCUCHAR Y RESPTAR
• LOS ACUERDOS ADOPTADOS SON DEFENDIDOS COMO PROPIOS POR FUERA DEL GRUPO
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REDISEÑO DE ESTRUCTURASY PROCESOS VsLOS EQUIPOS
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LA ESTRUCTURA ORGÁNICA DEBE FACILITAR
EL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN
Fundación Corazoncitos Alegres
Indio #1 Indio #2 SAPOVISOR #1
Indio #3 Indio #4 SAPOVISOR #2
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UNA CAMISA...DE FUERZA
Generalmente, los peores obstáculos al proceso deTransformación organizacional, son las estructuras orgánicastradicionales y los procesos que hasta ahora han sido eficientes.
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n
TRANSFORMACIÓN CAÓRDICA
CAOS
ORDEN
CONTROL
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LOS ELEMENTOS DE LATRANSFORMACIÓN
ØEspacios Delimitados
ØContenidos Diversos
ØProcesos Sinergénicos
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ESPACIOS DELIMITADOS
• Ø Es un espacio donde pueden emerger nuevos patrones y relaciones.
• Ø Fija los límites semi-permeables del sistema para permitir la inclusión.
• Ø Pueden ser físicos (geográfico, oficinas, tc.), organizacionales (equipos, departamentos, función,etc.), conductuales (identidad, cultura, etc.) y conceptuales (misión, normas, etc.).
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EL FACILITADOR CREA YMANTIENE LOS ESPACIOS
• Ø Poner pocas especificaciones: “¿Cuáles son las especificaciones mínimas necesarias para tener los resultados que queremos?”
• Ø Distribuir el control: “¿Cómo puedo ayudar? ¿Qué necesitan?”
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Ø Generar la expectativa de resultados: “¿Qué necesitamos para cumplir la fecha de entrega?”
Ø Estirar o encoger las fronteras: “Qué falta? ¿Qué podemos eliminar?”
Ø Definir el negocio: “Por qué estamos aquí? ¿Qué nos hace diferentes?”
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CONTENIDOS DIVERSOS
• Ø La sinergia requiere diversidad y esta requiere inclusión.
• Ø Entre mayor diversidad, más potencial de sinergia (y más dificultad para lograrla).
• Ø Las diferencias pueden incluir niveles de poder, nivel académico, experiencias, género, étnico, edad, estilos de pensamiento y aprendizaje, etc. ++ Cargar el muerto
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Cama de agua
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PROCESOS SINERGÉNICOS
• Ø Son conexiones entre agentes que Transforman el intercambio de información, dinero, energía u otros recursos.
• Ø Pueden suceder en reuniones, correo, transacciones, alianzas, diálogos, equipos, consensos, etc.
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EL FACILITADOR DISEÑA LOSINTERCAMBIOS
TRANSFORMADORES
• Ø Estimular la retroalimentación: “Cómo voy yo? Cómo vamos nosotros?”
• Ø Conectar comunidades de práctica: “Cuáles redes profesionales utilizan?”
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Ø Reconfigurar las redes: “¿Cómo podemos mejorar el flujo de información?”
Ø Estimular los aprendizajes: “¿Qué han aprendido de esta situación? Qué preguntas todavía tienen? ¿Dónde pueden conseguir las respuestas?”
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Fútbol callejero
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LOS COMPONENTES
Ø IDENTIDAD: misión actualizada y visión futura internalizada, basadas en valores corporativas compartidos.
Ø ESTRUCTURA: gerencia integral, liderazgo apropiado y estructura sinergénica.
Ø MOTIVACIÓN: necesidad sentida, compensación y reconocimiento.
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Ø PROCESOS: acciones y metas estratégicas, competencias relevantes, eguimiento mentor y recursos.
Ø INTERACCION: comunicación dialógica, trabajo en equipo y participación alineada.
Ø ENTORNO: responsabilidad social corporativa y aprendizaje organizacional.
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ETAPAS DEL DESARROLLO DE CARRERA
SABE EN CUALES ETAPAS ESTA SU EQUIPO ??
D
E
S
E
M
P
EÑ
O
E V O L U C I O N
EXPLORACION
ESTABLECIMIENTO
MEDIA CARRERA
CARRERA AVANZADA
DECLIVE
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EXPLORACION• ELECCIONES DECISIVAS ANTES DE INTEGRARSE A LA VIDA
LABORAL
• INFLUENCIA DE PARIENTES, AMIGOS, MAESTROS, LA TELEVISIÓN, EL CINE.
• TERMINA CUANDO SE DA LA TRANSICIÓN DE LA ESCUELA AL TRABAJO.
• DESARROLLA MUCHAS EXPECTATIVAS ALGUNAS DE LAS CUALES NO SON REALISTAS.
• AFECTIVAMENTE ES UNA ETAPA DE TRANCISIONES CONTINUAS Y RÁPIDAS.
• LA PRIMERA CRISIS PERSONAL POR LA IDENTIDAD Y LOS CAMBIOS
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ESTABLECIMIENTO
• INCLUYE LA CONSECUCIÓN DEL PRIMER EMPLEO
• SE BUSCA LA ACEPTACIÓN DE COMPAÑEROS Y APRENDER DE LOS ERRORES
• EL AMOR GENERA COMPROMISOS, LOS HIJOS HACEN PARTE DE LAS METAS DE VIDA
• SE TERMINA UNA PRIMERA CARRERA Y EL INTERES POR AVANZAR ES ALTO.
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A MEDIA CARRERA
• LA PRIMERA GRAN CRISIS DE TIPO LABORAL Y DE COMPETENCIAS.
• EL INDIVIDUO YA NO ES UN APRENDIZ.
• ES EL MOMENTO DE PASAR A UN ESTADO DE RESPETO O DE RETROCESO DEPENDIENDO DE CÓMO SE ENFRENTAN LAS CRISIS.
• ES UNA ETAPA DE ANSIEDAD Y FRUSTRACIÓN QUE SE BUSCA COMPENSAR CON EL TRABAJO ( SEPARACIÓN)
• SE INICIA UNA SEGUNDA CARRERA O ESPECIALIZACIONES Y ESTUDIOS AVANZADOS.
• LOS HIJOS CRECEN Y LOS AÑOS MARCAN LA PRIMERA HUELLA (SE SIENTE QUE TIENE MUCHA VIDA PERO QUE LOS AÑOS HAN AVANZADO
• CHOQUES DE CONFLICTO ENTRE LOS DE VEINTITANTOS O GENERACIÓN X Y LOS LLAMADOS MAYORCITOS.
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CARRERA AVANZADA
• SE INICIA EL PAPEL DE PERSONA MAYOR (ESTADISTA MAYOR)
• LA SOLA PRESENCIA GENERA AUTORIDAD (ASESORES)
• HAY HABILIDAD PARA COMPARTIR LO APRENDIDO CON LOS MAS JÓVENES
• LA CRISIS DE LA SEGUNDA JUVENTUD (EL MUNDO NO SE PUDO CAMBIAR COMO SE QUERIA)
• LA PROLONGACIÓN DE SU FAMILIA MARCA INTERES Y DERROTEROS (NIETOS).
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DECLINACION
• DESPUÉS DE VARIOS LOGROS Y UN CRECIMIENTO CONTINUADO HA LLEGADO EL MOMENTO DE LA JUBILIACIÓN
• AL RETIRARSE SE SIENTE QUE SE ABANDONA LA IDENTIDAD
• LA VIDA ES TAN PLACENTERA CUANTO MAS MADURO MENTALMENTE SE SEA.
• LA SALUD NO ES LA MEJOR Y EL ABANDONO FAMILIAR EN ALGUNOS CASOS GENERA LA CRISIS DEL FINAL DE LA VIDA.
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![Page 53: Equipos de trabajo](https://reader035.vdocuments.net/reader035/viewer/2022062514/5589ab84d8b42a382c8b4632/html5/thumbnails/53.jpg)
SUGERENCIAS PARA GENERAR CONFIANZA
• COMUNICAR
• DAR APOYO
• SER RESPETUOSO
• SER JUSTO
• SER PREVISIBLE
• DEMOSTRAR COMPETENCIA
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COMO CONFIGURAR EL TRABAJO EN EQUIPO
• METAS CLARAS• CONVENCIMIENTO DE
SER LA MEJOR OPCION• ASEGURAR EL
COMPROMISO DE TODOS
• DETEMINAR OBJETIVOS, TAREAS Y RESPONSABILIDADES
• ESTABLECER EVALUACIONES
• FAVORECER EL RIESGO Y LA CREATIVIDAD
• POTENCIAR LA COOPERACION
• MANTENER INFORMADOS
• REPARTIR EXITOS Y FRACASOS
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COMO BOICOTEAR EL TRABAJO EN EQUIPO
• A UNA PROPUESTA UNA OPUESTA
• INDICAR LO RAPIDO QUE VAMOS
• PEDIR DEMASIADA INFORMACION PARA ALARGAR LA TOMA DE DECISION
• PONER LA SITUACION EN DUDA
• DEFENDER EL QUE SE ESTABLEZCA UN COMITÉ
• POSPONER LA DECISION HASTA CONSULTAR CON UN EXPERTO
• AGRADECER LAS OPINIONES PERO NO HACER CASO
• DEJAR PARA PROXIMA REUNION
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ALGUNAS IDEAS PARA LLEVAR
SENGE 1990
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• Los problemas de hoy vienen de las soluciones de ayer.
• Entre más duro empujas al Sistema, más duro te empuja a tí.
• Un comportamiento mejora antes de empeorarse.
• La salida más fácil generalmente provoca un atraso.
• El remedio puede ser peor que la enfermedad.
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• La forma más rápido de hacer las cosas muchas veces termina siendo la más lento.
• Una causa y un efecto no tienen relación estrecha ni en el tiempo nien el espacio.
• Los pequeños cambios pueden producir grandes resultados pero las áreas de mayor apalancamiento son a veces las menos obvias.
• Usted puede tener el pastel y comerlo también, pero no al mismo tiempo.
• Dividir un elefante en dos no produce dos pequeños elefantes.
• No hay culpa sólo responsabilidad.
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HABILIDADES EN LA GERENCIA DE EQUIPOS
• HACER PREGUNTAS APROPIADAS
• ESCUCHAR CON ATENCION
• INCITAR LA PARTICIPACION DE LOS TIMIDOS
• GENERAR CLIMAS INFORMALES
• DAR PARTICIPACION EN LA PROPUESTA DE METAS
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celebración
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HABILIDADES EN LA GERENCIA DE EQUIPOS
• ESTABLECER METODOS DE CONSENSO
• LLEVAR AGENDAS
• FOMENTAR EL RESPETO
• IDENTIFICAR Y ATENDER COMPORTAMIENTOS DISFUNCIONALES
• CELEBRAR LOGROS
• HACER RECONOCIMIENTOS
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