Variables IndependientesCaractersticas BiogrficasEdad45Relacion directa con la satisfaccion; relacion inversa con ausentismo y rotacion; no se relaciona con el desempeo

Gnero46Rotacion y ausentimo ms en las mujeres; independientemente del genero las personas con hijos tienen menor compromiso laboral

Raza48Contrato de la misma raza en general

Discapacidad49Ver libro

antigedad50Relacion positiva con la productividad (estoy mas seguro), relacion negativa con el ausentismo; relacion positiva con la satisfaccion del trabajo

ReliginNo hay estudio concluyente

Orientacin sexual:No hay estudio concluyente

Identidad Sexual:No hay estudio concluyente

Estado Civil:el casado tiene menor rotacion, menor ausentismo y mayor nivel de satisfaccion (por las responsabilidades fliares)

HabilidadesCapacidad de un individuo para hacer distintas tareas

H. Intelectuales53Es lo que se requiere para hacer actividades mentales

Aptitud numricaAptitud para realizar operaciones . Ej contador

Comprensin Verbal53Capacidad para entender lo que se lee y escucha, ej. gerente de planta

Velocidad de PercepcinHabilidad para identificar semejanzas y diferencias visuales. Ej invesigdor de incendios

Razonamiento InductivoDeztresa para identificar una secuencia logica de un probl. Ej investig de mercados

Razonamiento DeductivoHabilidad para usar la logica y evaluar las implicancias de un argumento. Ej supervisor

Visualizacin espacialcapacidad para imaginar como se veria un objeto si cambiara su posicion ej arq

Memoriacapacidad para retener y recordar exp anteriores. Ej vendedor recordar nomb clientes

Habilidades Fsicas55Factores de FuerzaCapacidad para ejercer fuerza muscular

Factors de Flexibilidadmover musculos de tronco y la espalda

CoordinacinEquilibrioVigorAprendizajeCualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que tiene lugar como resultado de la experiencia

Aprendizaje SocialLa gente aprende mediante la observacion y la experienca directa

PersonalidadDimensiones de la personalidadExtroversion136comodidad en relaciones con otros. Personas sociables, asociado al liderazgo. Introvert: timidos y callados

Conformidad-Afabilidad-Adaptabilidad136Propension a plegarse a los dems; de mostrar respeto, cortesia. Personas cooperativas, calidad, confiables. Si es muy baja lider autocratico, frios inconformes

Escrupulosidad-Meticulosidad-confiabilidad137Personas responsables, organizadas, detallistas, planificadas. Si tienen baja puntuacion se distraen con facilidad, desorganizadas, poco confiables. Si es alta le cuesta adaptarse a entornos cambiantes

Estabilidad emocionalcapacidad de soportar tensiones, manejar bien el stress, si es alta son personas confiados de s mismos y seguros. Si es baja son inseguros, ansiosos y nervioso

Apertura a la experiencia136apertura a los cambios, persona con facinacion con lo novedoso, personas creativas, curiosas y con sensibilidad artistica. Si es baja, convencionales y se sienten comodos con los que le resulta familiar

Atributos de la personaliadLocus Interno o externoMaquiavelismo3 dimensiones: el fin justifica los medios, grado en que mantengo distancia emocional, pragmatismo. Prioriza lo unitario, encima del instrumento MANIPULADORES; Persuaden; habilidades de negociacion

Autoestima139alguien que esta consciente de su valor, se reconoce a si mismo como un ser humano valioso. Se fijan metas ambiciosas, se comprometen con estas y son son mas persistentes al alcanzarlas

Narcisismo140exacerbacion dela autoestima; sentido grandioso de su propia importancia, exige una admiracion excesiva, en general arrogante. Suelen hablar con desprecio, tienden a ser egoistas y explotadores. Y creenn que los demas existen para su beneficio

Supervision Personal o Automonitoreose adapta a situaciones diferentes. La actitud para ir a un estadio es diferente a la de una reunion de directorio. Ej mujica. Ser consciente de las emociones. Si uno es muy transparentes, entonces, tiene bajo niveles de automonitoreo.

Disposicion para asumir riesgos141Toman decisiones rapidas y con menos informacion.

ProactividadIdentifican oportunidades; muestran iniciativa; actuan y persisten hasta que ocurre un cambio significativo

Personalidad tipo A o Tipo Btipo A, es para cargos operativos, decisiones rapidas. Tipo B, mas relajado, en paz, habla mas pausado, ve mejor en cargos gerenciales.

Holland148Vinculacion de la personalidad y los valores de un indiv con el lugar de trabajo

Realista149Prefiere las actividades fisicas que requieren destrezas, fuerza y coordinacion Ej: mecanico, granjero, operador. Personalidad: timido, genuino, persistente, estable, conforme, prctico.

InvestigadorSe inclina por actividades que involucran el pensamiento, la organizacin y el entendimientos. Ej biologo, economista, matemtico, reportero. Personalidad: analitico, original, curioso, independiente.

SocialPreferencia por actividades que requieren ayudar y colaborar en el desarrollo de otros. Ej asistente social, maestro, sicologo. Personalidad: sociable, amistoso, cooperativo, comprensivo.

ConvencionalGusta de las actividades reguladas, ordenadas y sin ambiguedad. Ej contador, gerente coorporativo, archivista. Personalidad: maleable, eficiente, practico, sin imaginacion, inflexible.

EmprendedorElege las actividaes verbales donde haya oportunidad de influir en otros y conquistar el poder. Ej Abogado, agente inmobiliarios, Rrpublica, gerente enn pymes. Personaldiad; condiado de si mismo, ambicioso, dinamico, dominante.

ArtsticoPrefiere las actividaes ambiguas y no sistematicas que permitan la expresion creativa. Ej pintor , musico, escritor, decorador de interiores. Personalidad: imaginativo, desordenado, ideialista, emocional , impractico.

Valores clasf. AllportElemento de juicio del individuo acerca de lo que es correcto bueno o desable

TericosPrivilegian la verdad, crticos. Van al fondo de las cosas

Econmicoslo util lo practico

Estticosla forma , y la armonia, ordenados

Socialesel amor a la gente

Polticosel poder y la influencia

Religiososexperienca y conocimeitno

Valores segn generacionVeteranos (ingreso50/60)Trabajo arduo, lealtad a la organizacion, conservador

Boomers (65-85) 40-60axito, logros, ambicion, disgusto con la autoridad, lealtad a la carrera

xEquilibrio de vida y trabajo, equipo, disgusto a las reglas, lealtad a las relaciones

Yconfiamza, xito economico, equipos, lealtad a si mismo y a las relaciones

Actitudesproposiciones o declaraciones evaluativas, favorables o negativas respecto de personas objetos o acontecimiento .Son menos estables que los valores

Satisfaccion Laboral74actitud general de un individuo hacia su trabajo/ satisfaccion laboral y desempeo tienen una correlacion alta. Satif y cco tiene correl moderada. Los individuos extrovertidos tienden a ser mas felices en sus trabajos y en su vida en general Experimentan emociones mas positivas que los extrovertidos y expresan sus sentimientos con mayor libertad.

Involucramiento o participacion en el trabajoGrado en que una persona se identifica activamente con su puesto, participa activamente en l, considera su desempeo como algo importante para su autoestima// se relaciona positivamente con la Cco y el desempeo// se relaciona negativa con ausentismo y + o con rotacion

Compromiso OrganizacionalGrado en que un empleado se identifica con una organizacin determinada y con sus metas y objetivos y desea mantener la permanencia en ella. Es el mejor predictor de la rotacion y del ausentismo

Emociones98Afecto esta compuesto por emociones y estados de nimo. Inteligencia Emocional: capacidad para: reconocer emociones propios y las de los dems; 2) entender el sifnificado de esas emociones; 3) Regular esas emociones. Dimensiones AUTOCONOCIMIENTO (conocer los propios estados internos, autoevaluacion, confianza en s mismo) AUTOREGULACION ( manejar los propios estados internos, impulsos y recursos, implica: confiabilidad, adaptabiliad, innovacion, ej. salgo a correr).EMPATA ; HABILIDADES SOCIALES para inducir a otros a respuestas deseables, implica capacidad de liderar, habilidades de equipo y MOTIVACION: tendencias emocionales que guian o facilitan la obtencion de metas, afn de logro, compromiso con las metas, iniciativa y optimismo

Percepcion167Proceso por el cual se organizan e interpretan las impresiones sensoriales a fin de dar significado al ambiente.Perspectiva selectiva: permite hacer una lectura rapida de otros, pero con el riesgo de elaborar un panorama equivocado. EFECTO HALO, EFECTO CONTRASTE a partir de la comparacion reciente con otro. PROYECCION, a partir de caracteristicas propias (como es muy bueno en esto seguramente lo hara bien) ESTEREOTIPO Ej. edad, raza, religion (juzgar a alguien basandose en la percepcion que se tiene del grupo al que pertenece). Teoria de la atribucin: busca explicar las diferencias formas en las cuales juzgamos a las personas, en funcin del significado que atribuyamos a una conducta dada. La teoria sugiere que al observar el comportamiento de un individuo tratamos de determinar si lo ocasiona algo interno o externo. Ej llegar tarde

Toma de decisiones175Modelo racional de decisiones: describe la manera en que deben comportarse los individuos para maximizar un resultado dado. Proceso: 1 definir el problema, 2) identificar criterios de decision, 3) asignar pesos a los criterior, 4) desarrollar las alternativa, 5) evaluar las alternativa, 6) seleccionar la mejor alternativa. INTUICION: forma menos racional de tomar decisiones, se trata de un proceso inconsciente creado por la experiencia depurada, y tiene una carga afectiva, lo cual significa que por lo general involucra emociones. Hay diferencias las mujeres tardan mas! Ver restricciones formales.

MotivacinESFUerzo superior para realizar las metas de la organizacin

Maslow (teoria del contenido)203Aunque las necesidades nunca se satisfacen por completo, aquella que alcanza un gran nivel de satisfaccion deja de motiva. Asi , cuando una necesidad esta bastante satisfecha, la siguente jerarquia se vuelve dominante./fisiologicas, seguridad, sociales, estima, autorealiz/ Las necesidades sociales, de estima y autorealizacion las clasifica como de orden superior, las cuales se satisfacen en forma interna (dentro del individuo), mientras que las otras se satisfacen en forma externa. La teoria carece de apoyo empirico Relacion entre las nec de logro y la prductividad

X-Y- McGregor205Los gerentes que estn a favor de la teoria X, creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso coaccionados a realizarlo. (pago por resultados, o aplico castigos). La teoria Y, supone que los empleados consideran el trabajo algo tan natural como el descanso o eljuego, por lo que la persona promedio aprendera a aceptar, e incluso a buscar, la responsabilidad. Plante que: decisiones participaticas, los trabajos de responsabildad y desafiantes y las buenass relaciones grupales servian para maximizar la motivacion de un individuo en su trabajo. La teoria carece de apoyo empirico.

Herzberg (contenido)205Teroria de los dos factores. Factores intrnsecos estan relacionados con la satisfaccion en el puesto de trabajo. Factores intrinsecos o motivantes: el reconocimiento, el progreso, la responsabilidad, el logro, ascenso , crecimiento, autonomia. Factores extrinsecos, factores higienicos: politicas de la emprsa, supervision, relaciones con el jefe, condiciones de trabajo, salario, relacion con los compaeros, seguridad, estos estan asociados con la insatisfaccion. Los factores que generan satisfaccion laboral son diferentes a los que causan insatisfaccion laboral. Por tanto, los gerentes que quieran eliminar los factores que producen la insatisfaccion quiza logren tranquilidad, pero no necesariamente motivacin, apaciguarn a los trabajadores, pero no los motivarn.

Mc clelland (contenido)207Plantea que el logro, el poder y la afiliaciion son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivacion. Logro: impulso por sobresalir, por tener xito. (gerentes) Poder: necesidad de influir y controlar personas. Afiliacion: necesidad de feedback, de pertenecer a un grupo. Malos gerenteRelacion entre las nec de logro y la prductividad

Loocke (proceso)- teoria de las metas212Teoria del establecimiento de metas: -las metas especificas aumentan el desempeo. Ej punto rojo. Las metas dificiles producen mayor desempeo que las faciles, las metas deben ser concretas y cuantiticables. La meta es lo que motiva. La teoria no explica el ausentismo, la rotacion de personal, ni la satifaccion. Si la persona se fija metas, eso suele ser muy motivador. Y mas motivador que tenga cierto grado de control.

Reforzamiento (proceso)218Seala que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Opuesta a la teoria de las metas, (hago lo que yo quiero para influir en el comportamiento de las personas).Ej punto rojo en una lista cada vez que doy oral,o un elogio. Aunque los reforzadores como el salario motivan a las personas, el proceso es mucho mas complicado que la mera relacion estimulo-respuesta. En su forma pura, esta teoria ignora los sentimietnos, las actitudes, las expectativas y variables que tienen algun efecto en el comportamiento. Esta teoria predice factores como la calidad, cantidad de trabajo, la persistencia del esfuerzo, el ausentismo, la impuntualiidad, y las tases de accidentes. No ofrece muchas explicaciones sobre la satisfaccion ni su decision a renunciar.

De las expectativas (p) de victor vroom224Establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo. Los individuos se sentirn mas motivados a esforzarse cuando crean que eso los llevar a obtener una buena evaluacion de desempeo, que una buena evaluacion les proporcionara recompensas organizacionales como bonos, aumentos de salarios o ascensos y que las recompensas cumpliran sus metas personales. En que medida mi esfuerzo se transforma en el desempeo esperado?en que medida los premios estan vinculados al desempeo? TCR el premio esta alineado con las metas personales? Ej sapp entrada a sudafrica

teoria de la equidad y justicia organizacional(p)221Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus resultados en el trabajo con las de otras personas y , luego , responden para eliminar cualquier desigualdas. La comparacion opera con: yo interior: la misma persona en otro puesto de la organizacion. Yo exterior: las experiencias de la persona en una situacion o puesto fuera de la organizacin. Ej. becarios ex anse. Otro interior: otros dentro de la organizacion. Otro exterior: otros fuera de la organizacion. Ante una situacion de injusticia percibida los individuos reaccionan: distorcionan sus esfuerzos propios (se esfuerzan menos) influyen sobre los esfuerzos ajenos, boicotean el trabajo (ausentismo, dispersion)renuncian al trabajo.

Teoria de la autodeterminacion208La gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de manera que cualquier situacion que haga que una tarea que antes disfrutaba ahora se experimiente mas como una obligacin, que como una actividad que se eligi con libertad, reducir la motivacin.

Van unidas ambasTeoria de la motivacion Intrinseca de ThomasLa motivacion es un estado interno que surge cuando hay una tarea que la recibimos como: se tiene el control sobre ella, la sabe hacer, le gusta.(lo quiero hacer) Cuando tengo motivos intrinsecos se pretendo ajustarlos con motivos extrinsecos hace que disminuya la motivacion. Ejemplo: leer. Los empleados poseen motivacion intrinseca cuando: tienen inters genuino en su trabajo, buscan formas de hacerlo mejor, se llenan de energia y satisfaccion al realizarlo Componentes: libertad de decision: elegir tareas significativas y realizarlas en la forma apropiada. Competencia para el desarrollo de la tareea. Sentido, oportunidad de perseguir algo valioso. Progreso, adelanto en la tarea.

Teoria del aprendizaje social o de la Autoeficacia215Se refiere a la conviccion que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Los individuos aprenden cuando obsersvan o cuando se les dice que sucede a otras personas, asi como a travs de las experiencias directas. Gran parte de lo que hemos aprendido es el resultado de observar modelos: padres, maestros, compaeros, jefes.etc.

liderazgo

Variables IndependientesCaractersticas BiogrficasEdadGneroRazaDiscapacidadantigedadReliginOrientacin sexual:Identidad Sexual:Estado Civil:HabilidadesH. IntelectualesAptitud numricaComprensin VerbalVelocidad de PercepcinRazonamiento InductivoRazonamiento DeductivoVisualizacin espacialMemoriaHabilidades FsicasFactores de FuerzaFactors de FlexibilidadCoordinacinEquilibrioResistenciaAprendizajeAprendizaje SocialPersonalidadDimensiones de la personalidadExtroversionConformidad-Afabilidad-AdaptabilidadEscrupulosidad-Meticulosidad-confiabilidadEstabilidad emocionalApertura a la experienciaAtributos de la personaliadLocus Interno o externoMaquiavelismoAutoestimaNarcisismoSupervision Personal o AutomonitoreoDisposicion para asumir riesgosPersonalidad tipo A o Tipo BHollandRealistaInvestigadorSocialConvencionalEmprendedorArtsticoValoresTericosEconmicosEstticosSocialesPolticosReligiososActitudesSatisfaccion LaboralInvolucramientoCompromiso OrganizacionalEmocionesPercepcionMotivacinMaslowX-YHerzbergMc clellandLoockeReforzamientoDe las expectativasteoria de la equidad

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