Variables IndependientesCaractersticas BiogrficasEdad45Relacion directa con la satisfaccion; relacion inversa con ausentismo y rotacion; no se relaciona con el desempeo

Gnero46Rotacion y ausentimo ms en las mujeres; independientemente del genero las personas con hijos tienen menor compromiso laboral

Raza48Contrato de la misma raza en general

Discapacidad49Ver libro

antigedad50Relacion positiva con la productividad (estoy mas seguro), relacion negativa con el ausentismo; relacion positiva con la satisfaccion del trabajo

ReliginNo hay estudio concluyente

Orientacin sexual:No hay estudio concluyente

Identidad Sexual:No hay estudio concluyente

Estado Civil:el casado tiene menor rotacion, menor ausentismo y mayor nivel de satisfaccion (por las responsabilidades fliares)

HabilidadesCapacidad de un individuo para hacer distintas tareas

H. Intelectuales53Es lo que se requiere para hacer actividades mentales

Aptitud numricaAptitud para realizar operaciones . Ej contador

Comprensin Verbal53Capacidad para entender lo que se lee y escucha, ej. gerente de planta

Velocidad de PercepcinHabilidad para identificar semejanzas y diferencias visuales. Ej invesigdor de incendios

Razonamiento InductivoDeztresa para identificar una secuencia logica de un probl. Ej investig de mercados

Razonamiento DeductivoHabilidad para usar la logica y evaluar las implicancias de un argumento. Ej supervisor

Visualizacin espacialcapacidad para imaginar como se veria un objeto si cambiara su posicion ej arq

Memoriacapacidad para retener y recordar exp anteriores. Ej vendedor recordar nomb clientes

Habilidades Fsicas55Factores de FuerzaCapacidad para ejercer fuerza muscular

Factors de Flexibilidadmover musculos de tronco y la espalda

CoordinacinEquilibrioVigorAprendizajeCualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que tiene lugar como resultado de la experiencia

Aprendizaje SocialLa gente aprende mediante la observacion y la experienca directa

PersonalidadDimensiones de la personalidadExtroversion136comodidad en relaciones con otros. Personas sociables, asociado al liderazgo. Introvert: timidos y callados

Conformidad-Afabilidad-Adaptabilidad136Propension a plegarse a los dems; de mostrar respeto, cortesia. Personas cooperativas, calidad, confiables. Si es muy baja lider autocratico, frios inconformes

Escrupulosidad-Meticulosidad-confiabilidad137Personas responsables, organizadas, detallistas, planificadas. Si tienen baja puntuacion se distraen con facilidad, desorganizadas, poco confiables. Si es alta le cuesta adaptarse a entornos cambiantes

Estabilidad emocionalcapacidad de soportar tensiones, manejar bien el stress, si es alta son personas confiados de s mismos y seguros. Si es baja son inseguros, ansiosos y nervioso

Apertura a la experiencia136apertura a los cambios, persona con facinacion con lo novedoso, personas creativas, curiosas y con sensibilidad artistica. Si es baja, convencionales y se sienten comodos con los que le resulta familiar

Atributos de la personaliadLocus Interno o externoMaquiavelismo3 dimensiones: el fin justifica los medios, grado en que mantengo distancia emocional, pragmatismo. Prioriza lo unitario, encima del instrumento MANIPULADORES; Persuaden; habilidades de negociacion

Autoestima139alguien que esta consciente de su valor, se reconoce a si mismo como un ser humano valioso. Se fijan metas ambiciosas, se comprometen con estas y son son mas persistentes al alcanzarlas

Narcisismo140exacerbacion dela autoestima; sentido grandioso de su propia importancia, exige una admiracion excesiva, en general arrogante. Suelen hablar con desprecio, tienden a ser egoistas y explotadores. Y creenn que los demas existen para su beneficio

Supervision Personal o Automonitoreose adapta a situaciones diferentes. La actitud para ir a un estadio es diferente a la de una reunion de directorio. Ej mujica. Ser consciente de las emociones. Si uno es muy transparentes, entonces, tiene bajo niveles de automonitoreo.

Disposicion para asumir riesgos141Toman decisiones rapidas y con menos informacion.

ProactividadIdentifican oportunidades; muestran iniciativa; actuan y persisten hasta que ocurre un cambio significativo

Personalidad tipo A o Tipo Btipo A, es para cargos operativos, decisiones rapidas. Tipo B, mas relajado, en paz, habla mas pausado, ve mejor en cargos gerenciales.

Holland148Vinculacion de la personalidad y los valores de un indiv con el lugar de trabajo

Realista149Prefiere las actividades fisicas que requieren destrezas, fuerza y coordinacion Ej: mecanico, granjero, operador. Personalidad: timido, genuino, persistente, estable, conforme, prctico.

InvestigadorSe inclina por actividades que involucran el pensamiento, la organizacin y el entendimientos. Ej biologo, economista, matemtico, reportero. Personalidad: analitico, original, curioso, independiente.

SocialPreferencia por actividades que requieren ayudar y colaborar en el desarrollo de otros. Ej asistente social, maestro, sicologo. Personalidad: sociable, amistoso, cooperativo, comprensivo.

ConvencionalGusta de las actividades reguladas, ordenadas y sin ambiguedad. Ej contador, gerente coorporativo, archivista. Personalidad: maleable, eficiente, practico, sin imaginacion, inflexible.

EmprendedorElege las actividaes verbales donde haya oportunidad de influir en otros y conquistar el poder. Ej Abogado, agente inmobiliarios, Rrpublica, gerente enn pymes. Personaldiad; condiado de si mismo, ambicioso, dinamico, dominante.

ArtsticoPrefiere las actividaes ambiguas y no sistematicas que permitan la expresion creativa. Ej pintor , musico, escritor, decorador de interiores. Personalidad: imaginativo, desordenado, ideialista, emocional , impractico.

Valores clasf. AllportElemento de juicio del individuo acerca de lo que es correcto bueno o desable

TericosPrivilegian la verdad, crticos. Van al fondo de las cosas

Econmicoslo util lo practico

Estticosla forma , y la armonia, ordenados

Socialesel amor a la gente

Polticosel poder y la influencia

Religiososexperienca y conocimeitno

Valores segn generacionVeteranos (ingreso50/60)Trabajo arduo, lealtad a la organizacion, conservador

Boomers (65-85) 40-60axito, logros, ambicion, disgusto con la autoridad, lealtad a la carrera

xEquilibrio de vida y trabajo, equipo, disgusto a las reglas, lealtad a las relaciones

Yconfiamza, xito economico, equipos, lealtad a si mismo y a las relaciones

Actitudesproposiciones o declaraciones evaluativas, favorables o negativas respecto de personas objetos o acontecimiento .Son menos estables que los valores

Satisfaccion Laboral74actitud general de un individuo hacia su trabajo/ satisfaccion laboral y desempeo tienen una correlacion alta. Satif y cco tiene correl moderada. Los individuos extrovertidos tienden a ser mas felices en sus trabajos y en su vida en general Experimentan emociones mas positivas que los extrovertidos y expresan sus sentimientos con mayor libertad.

Involucramiento o participacion en el trabajoGrado en que una persona se identifica activamente con su puesto, participa activamente en l, considera su desempeo como algo importante para su autoestima// se relaciona positivamente con la Cco y el desempeo// se relaciona negativa con ausentismo y + o con rotacion

Compromiso OrganizacionalGrado en que un empleado se identifica con una organizacin determinada y con sus metas y objetivos y desea mantener la permanencia en ella. Es el mejor predictor de la rotacion y del ausentismo

Emociones98Afecto esta compuesto por emociones y estados de nimo. Inteligencia Emocional: capacidad para: reconocer emociones propios y las de los dems; 2) entender el sifnificado de esas emociones; 3) Regular esas emociones. Dimensiones AUTOCONOCIMIENTO (conocer los propios estados internos, autoevaluacion, confianza en s mismo) AUTOREGULACION ( manejar los propios estados internos, impulsos y recursos, implica: confiabilidad, adaptabiliad, innovacion, ej. salgo a correr).EMPATA ; HABILIDADES SOCIALES para inducir a otros a respuestas deseables, implica capacidad de liderar, habilidades de equipo y MOTIVACION: tendencias emocionales que guian o facilitan la obtencion de metas, afn de logro, compromiso con las metas, iniciativa y optimismo

Percepcion167Proceso por el cual se organizan e interpretan las impresiones sensoriales a fin de dar significado al ambiente.Perspectiva selectiva: permite hacer una lectura rapida de otros, pero con el riesgo de elaborar un panorama equivocado. EFECTO HALO, EFECTO CONTRASTE a partir de la comparacion reciente con otro. PROYECCION, a partir de caracteristicas propias (como es muy bueno en esto seguramente lo hara bien) ESTEREOTIPO Ej. edad, raza, religion (juzgar a alguien basandose en la percepcion que se tiene del grupo al que pertenece). Teoria de la atribucin: busca explicar las diferencias formas en las cuales juzgamos a las personas, en funcin del significado que atribuyamos a una conducta dada. La teoria sugiere que al observar el comportamiento de un individuo tratamos de determinar si lo ocasiona algo interno o externo. Ej llegar tarde

Toma de decisiones175Modelo racional de decisiones: describe la manera en que deben comportarse los individuos para maximizar un resultado dado. Proceso: 1 definir el problema, 2) identificar criterios de decision, 3) asignar pesos a los criterior, 4) desarrollar las alternativa, 5) evaluar las alternativa, 6) seleccionar la mejor alternativa. INTUICION: forma menos racional de tomar decisiones, se trata de un proceso inconsciente creado por la experiencia depurada, y tiene una carga afectiva, lo cual significa que por lo general involucra emociones. Hay diferencias las mujeres tardan mas! Ver restricciones formales.

MotivacinESFUerzo superior para realizar las metas de la organizacin

Maslow (teoria del contenido)203Aunque las necesidades nunca se satisfacen por completo, aquella que alcanza un gran nivel de satisfaccion deja de motiva. Asi , cuando una necesidad esta bastante satisfecha, la siguente jerarquia se vuelve dominante./fisiologicas, seguridad, sociales, estima, autorealiz/ Las necesidades sociales, de estima y autorealizacion las clasifica como de orden superior, las cuales se satisfacen en forma interna (dentro del individuo), mientras que las otras se satisfacen en forma externa. La teoria carece de apoyo empirico Relacion entre las nec de logro y la prductividad

X-Y- McGregor205Los gerentes que estn a favor de la teoria X, creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso coaccionados a realizarlo. (pago por resultados, o aplico castigos). La teoria Y, supone que los empleados consideran el trabajo algo tan natural como el descanso o eljuego, por lo que la persona promedio aprendera a aceptar, e incluso a buscar, la responsabilidad. Plante que: decisiones participaticas, los trabajos de responsabildad y desafiantes y las buenass relaciones grupales servian para maximizar la motivacion de un individuo en su trabajo. La teoria carece de apoyo empirico.

Herzberg (contenido)205Teroria de los dos factores. Factores intrnsecos estan relacionados con la satisfaccion en el puesto de trabajo. Factores intrinsecos o motivantes: el reconocimiento, el progreso, la responsabilidad, el logro, ascenso , crecimiento, autonomia. Factores extrinsecos, factores higienicos: politicas de la emprsa, supervision, relaciones con el jefe, condiciones de trabajo, salario, relacion con los compaeros, seguridad, estos estan asociados con la insatisfaccion. Los factores que generan satisfaccion laboral son diferentes a los que causan insatisfaccion laboral. Por tanto, los gerentes que quieran eliminar los factores que producen la insatisfaccion quiza logren tranquilidad, pero no necesariamente motivacin, apaciguarn a los trabajadores, pero no los motivarn.

Mc clelland (contenido)207Plantea que el logro, el poder y la afiliaciion son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivacion. Logro: impulso por sobresalir, por tener xito. (gerentes) Poder: necesidad de influir y controlar personas. Afiliacion: necesidad de feedback, de pertenecer a un grupo. Malos gerenteRelacion entre las nec de logro y la prductividad

Loocke (proceso)- teoria de las metas212Teoria del establecimiento de metas: -las metas especificas aumentan el desempeo. Ej punto rojo. Las metas dificiles producen mayor desempeo que las faciles, las metas deben ser concretas y cuantiticables. La meta es lo que motiva. La teoria no explica el ausentismo, la rotacion de personal, ni la satifaccion. Si la persona se fija metas, eso suele ser muy motivador. Y mas motivador que tenga cierto grado de control.

Reforzamiento (proceso)218Seala que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Opuesta a la teoria de las metas, (hago lo que yo quiero para influir en el comportamiento de las personas).Ej punto rojo en una lista cada vez que doy oral,o un elogio. Aunque los reforzadores como el salario motivan a las personas, el proceso es mucho mas complicado que la mera relacion estimulo-respuesta. En su forma pura, esta teoria ignora los sentimietnos, las actitudes, las expectativas y variables que tienen algun efecto en el comportamiento. Esta teoria predice factores como la calidad, cantidad de trabajo, la persistencia del esfuerzo, el ausentismo, la impuntualiidad, y las tases de accidentes. No ofrece muchas explicaciones sobre la satisfaccion ni su decision a renunciar.

De las expectativas (p) de victor vroom224Establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo. Los individuos se sentirn mas motivados a esforzarse cuando crean que eso los llevar a obtener una buena evaluacion de desempeo, que una buena evaluacion les proporcionara recompensas organizacionales como bonos, aumentos de salarios o ascensos y que las recompensas cumpliran sus metas personales. En que medida mi esfuerzo se transforma en el desempeo esperado?en que medida los premios estan vinculados al desempeo? TCR el premio esta alineado con las metas personales? Ej sapp entrada a sudafrica

teoria de la equidad y justicia organizacional(p)221Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus resultados en el trabajo con las de otras personas y , luego , responden para eliminar cualquier desigualdas. La comparacion opera con: yo interior: la misma persona en otro puesto de la organizacion. Yo exterior: las experiencias de la persona en una situacion o puesto fuera de la organizacin. Ej. becarios ex anse. Otro interior: otros dentro de la organizacion. Otro exterior: otros fuera de la organizacion. Ante una situacion de injusticia percibida los individuos reaccionan: distorcionan sus esfuerzos propios (se esfuerzan menos) influyen sobre los esfuerzos ajenos, boicotean el trabajo (ausentismo, dispersion)renuncian al trabajo.

Teoria de la autodeterminacion208La gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de manera que cualquier situacion que haga que una tarea que antes disfrutaba ahora se experimiente mas como una obligacin, que como una actividad que se eligi con libertad, reducir la motivacin.

Van unidas ambasTeoria de la motivacion Intrinseca de ThomasLa motivacion es un estado interno que surge cuando hay una tarea que la recibimos como: se tiene el control sobre ella, la sabe hacer, le gusta.(lo quiero hacer) Cuando tengo motivos intrinsecos se pretendo ajustarlos con motivos extrinsecos hace que disminuya la motivacion. Ejemplo: leer. Los empleados poseen motivacion intrinseca cuando: tienen inters genuino en su trabajo, buscan formas de hacerlo mejor, se llenan de energia y satisfaccion al realizarlo Componentes: libertad de decision: elegir tareas significativas y realizarlas en la forma apropiada. Competencia para el desarrollo de la tareea. Sentido, oportunidad de perseguir algo valioso. Progreso, adelanto en la tarea.

Teoria del aprendizaje social o de la Autoeficacia215Se refiere a la conviccion que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Los individuos aprenden cuando obsersvan o cuando se les dice que sucede a otras personas, asi como a travs de las experiencias directas. Gran parte de lo que hemos aprendido es el resultado de observar modelos: padres, maestros, compaeros, jefes.etc.

Variables IndependientesCaractersticas BiogrficasEdadGneroRazaDiscapacidadantigedadReliginOrientacin sexual:Identidad Sexual:Estado Civil:HabilidadesH. IntelectualesAptitud numricaComprensin VerbalVelocidad de PercepcinRazonamiento InductivoRazonamiento DeductivoVisualizacin espacialMemoriaHabilidades FsicasFactores de FuerzaFactors de FlexibilidadCoordinacinEquilibrioResistenciaAprendizajeAprendizaje SocialPersonalidadDimensiones de la personalidadExtroversionConformidad-Afabilidad-AdaptabilidadEscrupulosidad-Meticulosidad-confiabilidadEstabilidad emocionalApertura a la experienciaAtributos de la personaliadLocus Interno o externoMaquiavelismoAutoestimaNarcisismoSupervision Personal o AutomonitoreoDisposicion para asumir riesgosPersonalidad tipo A o Tipo BHollandRealistaInvestigadorSocialConvencionalEmprendedorArtsticoValoresTericosEconmicosEstticosSocialesPolticosReligiososActitudesSatisfaccion LaboralInvolucramientoCompromiso OrganizacionalEmocionesPercepcionMotivacinMaslowX-YHerzbergMc clellandLoockeReforzamientoDe las expectativasteoria de la equidad

Fundamentos del comportamiento de los gruposLOS CORISTASGrupos272Dos o mas individuos que interactan y que son interdependientes, cuya reunin obedece al deseo de alcanzar objetivos especficos y determinadosLa escuela en s misma es una organizacin y cada clase sera un grupo.De acuerdo a la definicin de grupos, el InstitutoFond de Lttahng es la organizacin y cada clase seria un grupo formal de mando.

Grupos Formales272definidos por la estructura organizacional con funciones de trabajo designadas y a los que se les establece tareas. Se separan en: Grupos de mando- jefe y subordinados. Grupos de trabajo: para realizar una tarea (comision). En los grupos formales, las metas organizacionales dirigen y guan la conducta que deberan exhibir los miembros. Ej los seis miembros de la tripulacion.Cada grupo ,lo podemos clasificar como grupo Formal -(esta definido por la estructura organizacional con funciones de trabajo designadas), y dentro de este grupos de mando, donde el jefe es el profesor, y los subordinados los alumnos. El coro, en principio sera un grupo formal, en virtud que es un objetivo del profesor-vigilante de msica, hacer el coroAl transcurrir la pelicula y ante el desacuerdo del vigilante Mattieu con el mtdo educativo de accin y reaccin, se crea un grupo informal El coro. Este grupo, no estructurado formalmente ni determinado por la organizacin, aparece como respuesta a la necesidad de contacto social.

Grupos Informales272Grupos no estructurados formalmente ni determinados por la organizacin. Aparecen como respuesta a la necesidad de contacto social. Se separan en: Grupos de inters- objetivos especficos de inters comn, ej sindicato. Grupos de amistad: comparten una o ms cartersticas comunes. nicamente con un fin social. Ej grupo de futbol.Luego pasa a transformarse en informal, una vez que el Director elimina el Coro , como objetivo de entretenimiento. Y pasa a desarrollarse en los dormitorios y en secreto.Consideramos que es un grupo de amistad, en virtud que comparten una caracterstica en comn la msica. El vigilante quien es compositor y profesor de msica, vi que durante las noches algunos nios cantaban en el dormitorio, visualiz esa caracterstica y es a partir de all que comienzan las etapas de creacin de desarrollo de un grupo.

Teora de la Identidad Social273establece que las personas tienen reacciones emocionales ante el fracaso o el xito de su grupo, ya que se autoestima se vincula con el desempeo del grupo. Cuando el grupo se desempea bien, el individuo disfruta el reflejo de la gloria y mejora su autoestima. Cuando el grupo tiene mal desempeo, el individuo puede sentirme mal o incluso rechazar esa parte de su identidad. La identidad social sirve a la gente para reducir la incertidumbre sobre quines son y qu deberan hacer.SE ve cuando , juegan futbol. Lo dice cuando los hace inteligentes.La etapa formacin la vemos cuando Mattie en la clase, les hace una prueba de voces y los divide en categoras, inclusive dndoles funcin a aquellos que no tenan aptitudes para cantar, a los efectos que todos se consideraran parte de ese grupo. Luego vimos la etapa de tormenta, donde Pierre uno de los personajes que esudiamos sus caractersticas individuales donde se vio que era tmido, sin propension al riego, no adaptable, no acept las reglas del grupo, si bien interiormente pretenda participar y era la mejor voz, no se integraba al grupo (se ve en varias escenas cantando solo, cuando cuelga las sbanas y en el saln de clases solo)

Favoritismo endugrupal273implica que consideramos a los miembros de nuestro grupo mejores que a otras personas, y que todos los individuos ajenos a nuestro grupo los vemos iguales.En cuanto al anlisis del liderazgo del grupo, siempre estuvo claro que fue el profesor Mattieu, no se dio conflicto en cuanto al liderazgo.

Funciones para los individuosPorque la gente se afilia a un grupo?Caracteristicas, de porque la identidad social es importante para un individuo:Por semejanza (no se dio en clase)273las personas con mayores niveles de identificacion grupal comparten los mismos valores o las mismas caracteristicas q los otros miembros de su organizacion. La semejanza demorgrafica tambien suele general mayor identificacion entro los empleados nuevospor singularidad (no se dio en clase)274Los individuos son mas proclives a percibir las identidades que demuestran que son diferentes de otros grupos . Ej bidpor reduccion de incertidumbre (no se dio en clase)274La membresia grupal ayuda a alguno a entender quines son y cul es su papel en el mundo. Ej CAC del BPSPor seguridadla fuerza de muchos es ms que la de uno solopor estatus(Ej matar a alguien en el marconi. ) El estatus es algo que le doy yo y que que diferente para cada persona. Ej las fraternidadespor autoestimasoy nuevo y me invitan a jugar al futbolpor afiliacionpor poderme siguen porque me tienen miedopor logro de metasaumento de sueldo, productivdad d antel.Funciones organizacionalesEn lo formalRealizar tareas complejas e interdependientesgenerar nuevas ideas- creatividadCoordinacion entre departamentos y seccionescomo mecanismo de solucion de problemasfacilitar la implementacion de decisionescomo medio de socializacion y entrenamientoeste aplicariaen lo informalejercen un control implicito entre seccionesse ve al no decir quien fue el culpableCaractersitcasCada grupo tiene caractersticas que lo distinguen de otros y que afectan su desempeo y la satisfaccion de sus miembros:se ve....1)Condiciones externas impuestas sobre el grupoel salon de clase2)Recursos que sus miembros reportan al grupo3) Estructura que da forma al comportamientode distintas edades4) Procesos de interaccion de sus miembros5) Toma de decisiones en grupo1) Condiciones externas impuestas sobre el grupo* Estrategia de la organizacintiene*Estructuras de autoridad (no genera condiciones de grupos)tiene*Reglamentacin formaltiene*Recursos organizacionalestiene*Proceso de seleccin de sus RRHHtiene*Sistemas de evaluacin y recompensatiene*la cultura organizacional*el ambiente fisico de trabajo2) Recursos de sus miembrosHabilidades:Las personas que tienen las habilidades cruciales para lograr la tarea del grupo, tienden a verse ms involucradas, contribuyen ms, es probables que surjan como los lderes y estn ms satisfechos si el grupo utiliza sus talentos con eficacia.Se ve cuando el nio pide su solo, y cuando en los cuartos pide hacer la segunda parte.Caractersticas de la personalidad:Mejoran la moral, la productividad y la cohesion del grupo: confianza en s mismos, sociabilidad , independencia.Influyen negativamente en el desempeo de un grupo y su motivacin: el autoritarismo, la prepotencia y la despreocupacin.Se ve cuando, le dice que n a su solo.3) Estructura que da forma al comportamientoTodo grupo tiene una estructura que modela el comportamiento de sus miembros y sus variables son: Liderazgo formal, Roles, normas mitos y ritos, estatus del grupo, tamao y cohesion.a) Papeles o roles277Conjunto de patrones de conducta esperado, atribuido a alguien que ocupa una posicin determinada en una unidad social. Se diferencian tres tipos de roles: El rol actuado o identificatorio. El rol percibido por el individuo. El rol esperado por los dems miembros.a) rol actuado o identificacin con el rolCiertos comportamientos y actitudes reales consistentes con un rol crean la identificacion con el papel. La gente tiene la habilidad de cambiar de papeles cuando se identifica con una situacin que as lo requiere. Ej olga santinelliEj cada vez que ve a la madre de pierrea)Rol percibidoPercepcin de un rol: Punto de vista de un individuo con respecto a la manera en que debe actuar en cierta situacin (es el rol que percibimos que los dems esperan que juguemos en una circunstancia dada, ej mieres).-Ej cuando el director , dice que fue idea suya el coroa) Rol EsperadoEs la manera como otras personas creen que uno debera actuar en una situacin determinada. ES la Expectativa que tienen los dems de cmo vamos a encarar nuestro papel segn nuestra poscin.Se considera que un juez federal posee decencia y dignidad, en tanto un entrenador de futbol es visto como alguien agresivo, dinmico e inspiradora) Expectativa de roles278En el sitio de trabajo las expectativas de rol se determinan mediante la perspectiva del contrato sicologico. (acuerdo no escrito que establece que espera la organizacin del epmpleado y viceversa). Es un determinante poderoso del comportamiento si se comunican con precision las expectativas del rol.tiene (accion. Reaccion)a) Conflicto de rolesCuando no coinciden los roles actuados con los percibidos o con los esperados.Cuando un individuo se percibe confrontado por expectativas divergentes de roles.(Ap. cuando se rompe el contraato sicologico)(El conflicto surge al tener que elegis entre las expectativas de los roles de su familia y los de su profesion).Cuando lo despidenb) Normas de los gruposEstndares de conducta dentro de un grupo que son compartidas por todos los miembros del grupo Ej nadie duerme en el saln Ej copiarNadie dice queien puso la trampa, nadie cuentaSon las que le indican al miembro de un grupo que debe o que no debe hacer en determinadas circunstancias. Ej carneroLas normas actuan de modo de influir en el comportamiento de cada miembro.libro280La ms comn es la norma de desempeo: que ofrece a sus miembros indicios de lo que hay que lograr, como se tiene que realizar el trabajo, que nivel de produccion hay que lograr, cual es el nivel de tardanza adecuado. Otro tipo de normas: Normas de presentacin ej vestimenta. Normas de acuerdo social, con cuales miembros del grupo almorzar o quienes hacer amigos en el trabajo o fuera de este. Y Normas de asignacion de recursos ej la asignacion de trabajos dificiles y la distribucion de recursos como el salario o el equipo.Caracteristicas de las normas segn GibsonSon sobre temas importantes y que hacen a la eficacia del gruposon aceptadas por la mayoriase aplican para todos los miembrossi un miembro no las acata, se somete a la presion del grupose ve varias veceslas normas son nicas e irrepetibles.b) Conformidad282La conformidad es el ajuste del comportamiento personal a las normas del grupo de referencia. (ejemplo no estoy de acuerdo con el paro pero igualmente lo hago)apego a las normasEl apego depende de: La personalidad de los miembroslos estimulos que evocanFactores situacionales (tam o estr)Grado de identificacion (rel. Intragr)libroComo miembro de un grupo, usted desea ser aceptado por sus miembros y eso lo hace suceptible a acatar las normas grupales. Una gran cantidad de evidencias sugieren que los grupos ejercen presiones intensas sobre sus miembros, con el propsito de qu cambien sus actitudes y comportamiento con el estandar grupal.La gente se conforma con los grupos importantes a los que pertenece o desea pertenecer, denominados grupos de referencia. Estos grups son aquellosen los cuales una persona se reconoce como miembro o alos que le gustaria pertenecer, donde conoce a los otros miembros y donde siente que son importnates para ella. Entonces , no todos los grupos imponen a sus miembros las misma presiones para conformarse.Cuando las acciones antisociales de los empleados individuales estan determinadas por el contexto del grupo donde trabajan Las evidencias demuestran que el comportamiento desviado en el lugar de trabajo tiene mayores probabilidades de proliferar si es apoyado por las normas grupales. Ej pat munizes cuando estan en el bao con las partituras284Un estudio sugiere que quienes trabajan en grupo son mas proclives a mentir, engaar, y robar que los individuos que trabajan solos. Los grupos ofrecen un escudo de anonimato, de modo que alguien que en condiciones normales tendria miedo a ser atrapado, confiaria en el hecho de que otros miembros del grupo tendrian la misma oportunidad o razon para hacerlo,creando asi un falso sentido de confianza que podras generar una conducta mas agresiva.Importancia de las normasFacilitan la supervivencia del grupoMejoran la predictibilidad del comportamiento de sus miembrosreduce los problemas interpersonales que producen roces entre sus miembrospermite a los miembros expresar los valores del grupo y aclarar los rasgos distintivos de su identidadMitos y ritos:Afirmaciones explicitas de un miembro influyente del grupoMaracanaAcontecimientos decisivos en la historia del grupoPrimacia de un patron de conductaTrasmision de conductas en situaciones anteriores.c) ESTATUsEs un grado de prestigio, una posicion o jerarquia dentro de un grupo.Rango socialmente definido dado por otros a un grupo o a sus miembros (caso de la mesa oval9Se marca en smbolos o protocoolos. Ejemplo orejas de mickey((es algo que yo quiero tener))libroEl estatus es un motivador significativo y tiene consecuencias conductuales importantes cuando los individuos perciben una disparidad entre lo que consideran su estatus y lo que los dems perciben.Que determina esl estatus?1.- El poder que un individuo ejerce sobre los demas (e s probables que quien controlan los recursos del grupo, quienes controlan los resultados tienen a ser percibidos como un estatus elevado)2.- Capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del grupo3.- caracterisiticas personales del individuuo (buena apariencia, inteligenica, dinero)El estatus y las normasLos individuos de estatus alto con frecuencia tienen mas libertad para apartarse de las normas que los otros integrantes del grupo. Ej los medicos se resisten a obedecer decisiones admiistrativasUn individuo que es muy valorado por el grupo, pero que no necesita o no le interesan las recompensas sociales del grupo, es especialmente capaz de ignorar las normas de conformidad.Estatus e interaccion grupal286Las personas con un estatus elevado tienen a ser los miembros mas asertivos del grupo. Hablan mas a menudo, critican ms, dan ms rdenes e interrumpen con mayor frecuencia a lso dems.Desigualdad en el estatus286Es importante que los miembros del grupo crean que la jerarquia del estatus es equitativaD) Tamao del grupo286Los grupos pequeos son mas rapidos que los grandes para realizar las tareas, en tanto que los individuos se desempean mejor en grupos poco numerosos. Sin embargo si se trata de resolver problemas, de manera consistente los grupos grandes lo hacen mejor. Los grupos de mas de 12 miembros son buenos para hacer aportacioens variadas. Si la meta consiste en encontrar informacion sobre hechos, los grupos grandes deberan ser ms eficaces. Los grupos de 7 o menos son mejores para hacer algo productivo con esa informacion.Pereza socialuno de los hallazgos mas importantes relacionado con el tamao del grupo es la pereza social, es decir, la tendencia de los individuos a esforzarse menos cuando trabajan en forma colectiva que cuando trabjan solos. El desempeo de grupo aumento de acuerdo con su tamao, pero la suma de nuevos miembros reduce el rendimiento sobre la productividad. Asi que tal vez sea mejor en el sentido de que la productividd total de un grupo de cuatro es mayor que la de uno de tres, pero disminuye la productividad individual de cada miembro.Cual es la causa de la pereza social?Quiz se deba a la creencia de que el resto del grupo no trabaja lo que les corresponde. Si usted percibe a los dems como ineptos u holgazanes, puede restablecer la equidad al reducir el esfuerzo. Otra explicacin es la dispersin de la responsabilidad: como los resultados del grupo nose atribuyen a cierta persona, se oculta la relacin entre lo que aporta un individuo y la produccion grupal.Metodos para evitar la pereza social287E) Cohesin288LA cohesion es el grado en que los miembros de un grupo se ven atrados uunos con otros y se ven motivados para permanecer integradoss.(para permanecer en el grupo)Son determinantes-:El tiempo que pasan juntosla severidad de los actos de iniciacionel tamao y la composicion del grupolas amenazas externaslos exitos anterioresej la seleccin uruguayaF) Diversidad288al parecer la diversidad aumenta el comflicto grupal, sobre todo en las primeras etapas de su formacin, lo cual a menudo afecta negativamtne el estado de nimos de sus integrantes e incrementa la tasa de desercin.289Relaciones entre cohesion, normas de desempeo y productividad del grupo.Parece que la diversidad puede socavar el desempeo, incluso en los equipos de trabajo creativos, pero un liderazgo y apoyo organizacionales adecuados suelen reducir tales problemasSin embargo , los grupos con caractersticas culturales y demogrficas diversas se desempean mejor con el paso del tiempo si logran superar su conflictos iniciales.Aun cuado dichas diferencias pueden generar conflictos, tambein podran brindar la oportunidad de resolver problemas de formas nicas.Un estudio sobre el comportamiento de los jurados encontro que los jurados diversos son mas propensos a deliberar durante mas tiempo. A compartir mas informacion y a cometer menos errores facticos al analizar las evidencias.4) PROCESOS DE INTERACCION DE SUS MIEMBROSPatrones de comunicacin para el intercambio de informacion.Comportamiento de los lderesInteracciones para la resolucin de conflictos y similaresDinmicas del poderProcesos de tomas de decisiones grupalesEl impacto de la complejidad de la tarea en la eeficacia del grupo.5) TOMA DE DECISIONES EN GRUPOFortalezzas de la toma de decisiones en grupo:290los grupos generan informacin y conocimientos mas completosIncrementan la diversidad de puntos de vistaEsto permite que se tomen en cuenta mas enfoques y alternativas.los grupos permiten una mayor aceptacion de la solucion.los miembros que participaron en la toma de decisiones tienen mayores probabiliades de apoyar de manera entusiasta la decisin y animar a los dems a aceptarla.

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