estatuto de los tajadores actualizado 17-10-14

7/23/2019 Estatuto de Los Tajadores Actualizado 17-10-14

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ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (Texto refundido, enero de 2014) Página 1

Estatuto de los

Trabajadores Actualizado a 17 de octubre de 2014




Gabinete Técnico de la U.S. de CCOO de Castilla y León

Documento elaborado por Manuel Estacio Vigara

Secretaría de Estudios y Asesoramiento Jurídico y Sindical

3 de noviembre de 2014




INTRODUCCIÓN

El Estatuto de los Trabajadores, que fue aprobado en 1980 (ley 8/1980, de 10 demarzo), ha sufrido en estos casi 34 años de existencia cerca de 60 reformas ymodificaciones mediante leyes y reales decretos. El actual articulado parte, sin embargo,no del texto original de 1980 sino del texto refundido aprobado en el Real DecretoLegislativo 1/1995, de 24 de marzo, que volcó en el mismo las modificaciones habidashasta ese momento e integró otras regulaciones laborales repartidas en diferentes leyes.Sin embargo, el ritmo de cambios al que ha sido sometido en los últimos tres años hasido tan grande que en muchos momentos resulta difícil saber si se dispone o no de la

versión más actualizada.

Si bien hoy día es posible, gracias a las nuevas tecnologías, obtener de numerosasfuentes el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, desde el Gabinete Técnico deCCOO de Castilla y León hemos considerado conveniente realizar esta tarea derefundición directamente desde las disposiciones normativas publicadas sucesivamenteen el BOE para ofrecer a la estructura sindical, a los delegados y delegadas sindicales y ala afiliación en general, un texto con garantías de la principal norma laboral española.Por ello entendemos que se trata de un texto absolutamente fiable, aunque, eso sí, de

utilización interna en la organización. Además, hemos elaborado un índice al comienzocon enlaces hacia cada uno de los títulos, capítulos y artículos correspondientes, con elfin de facilitar la rápida localización del precepto legal que se esté buscando.

Este documento fue elaborado en su primera versión durante el mes de enero de2014, pero se sigue actualizando cada vez que se produce alguna modificación sobre elarticulado, incluido el más reciente sobre su artículo 16 que contenía la Ley 18/2014, de15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad

y la eficiencia (artículo 118), publicada en el BOE del 17 de octubre. Esperamos ydeseamos que sea de utilidad para el desarrollo de la acción sindical, tan importante enmomentos como el que actualmente estamos atravesando.

Valladolid, 3 de noviembre de 2014

Carlos Castedo GarviSecretario de Estudios y de Asesoramiento Jurídico y Sindical

Unión Sindical de CCOO de Castilla y León




ÍNDICE

TÍTULO I. De la relación individual de trabajo

CAPÍTULO I. Disposiciones generales

Sección 1ª. Ámbito y fuentes

Artículo 1. Ámbito de aplicación

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral

Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos

Artículo 4. Derechos laborales

Artículo 5. Deberes laborales

Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajo

Artículo 6. Trabajo de los menores

Artículo 7. Capacidad para controlar

Artículo 8. Forma del contrato

Artículo 9. Validez del contrato

Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo

Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo

Artículo 11. Contratos formativos

Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo

Artículo 13. Trabajo a distancia

CAPÍTULO II. Contenido del contrato de trabajo

Sección 1ª. Duración del contrato

Artículo 14. Periodo de prueba Artículo 15. Duración del contrato

Artículo 16. Ingreso al trabajo

Sección 2ª. Derechos y deberes derivados del contrato

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador

Artículo 19. Seguridad e higiene

Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral




Artículo 21. Pacto de no concurrencia y permanencia en la empresa

Sección 3ª. Clasificación profesional y promoción en la empresa

Artículo 22. Sistema de clasificación profesional Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo

Artículo 24. Ascensos

Artículo 25. Promoción económica

Sección 4ª. Salarios y garantías salariales

Artículo 26. Del salario

Artículo 27. Salario Mínimo Interprofesional

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo

Artículo 29. Liquidación y pago

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación

Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias

Artículo 32. Garantías del salario

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial

Sección 5ª. Tiempo de trabajo

Artículo 34. Jornada

Artículo 35. Horas extraordinarias

Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos

Artículo 38. Vacaciones anuales

CAPÍTULO III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Sección 1ª. Movilidad funcional y geográfica

Artículo 39. Movilidad funcional

Artículo 40. Movilidad geográfica Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario

Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios

Artículo 43. Cesión de trabajadores

Artículo 44. La sucesión de empresa

Sección 3ª. Suspensión del contrato

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión




Artículo 46. Excedencias

Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo

Artículo 48.bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad

Sección 4ª. Extinción del contrato

Artículo 49. Extinción del contrato

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador

Artículo 51. Despido colectivo

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

Artículo 54. Despido disciplinario

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

Artículo 56. Despido improcedente

Artículo 57. Pago por el Estado

Sección 5ª. Procedimiento concursal

Artículo 57.bis. Procedimiento concursal

CAPÍTULO IV . Faltas y sanciones de los trabajadores Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores

CAPÍTULO V . Plazos de prescripción

Sección 1ª. Prescripción de las acciones derivadas del contrato

Artículo 59. Prescripción y caducidad

Sección 2ª. Prescripción de las infracciones y faltas

Artículo 60. Prescripción

TÍTULO II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores enla empresa

CAPÍTULO I. Del derecho de representación colectiva

Artículo 61. Participación

Sección 1ª. Órganos de representación

Artículo 62. Delegados de Personal

Artículo 63. Comités de Empresa

Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias




Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional

Artículo 66. Composición

Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral Artículo 68. Garantías

Sección 2ª. Procedimiento electoral

Artículo 69. Elección

Artículo 70. Votación para delegados

Artículo 71. Elección para el comité de empresa

Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos finosdiscontinuos y de trabajadores no fijos

Artículo 73. Mesa electoral

Artículo 74. Funciones de la Mesa

Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa

Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral

CAPÍTULO II. Del derecho de reunión

Artículo 77. Las asambleas de trabajadores

Artículo 78. Lugar de reunión

Artículo 79. Convocatoria Artículo 80. Votaciones

Artículo 81. Locales y tablón de anuncios

TÍTULO III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos

CAPÍTULO I. Disposiciones generales

Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios

Artículo 82. Concepto y eficacia

Artículo 83. Unidades de negociación

Artículo 84. Concurrencia

Artículo 85. Contenido

Artículo 86. Vigencia

Sección 2ª. Legitimación

Artículo 87. Legitimación

Artículo 88. Comisión Negociadora




CAPÍTULO II. Procedimiento

Sección 1ª. Tramitación, aplicación e interpretación Artículo 89. Tramitación

Artículo 90. Validez

Artículo 91. Aplicación e interpretación del convenio colectivo

Sección 2ª. Adhesión y extensión

Artículo 92. Adhesión y extensión

TITULO IV . Infracciones laborales (derogado)

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional primera. Fomento de la contratación indefinida en loscontratos en prácticas y de aprendizaje (derogada)

Disposición adicional segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadoresminusválidos

Disposición adicional tercera. Programas de fomento de empleo (derogada)

Disposición adicional cuarta. Conceptos retributivos

Disposición adicional quinta. Personal de alta dirección

Disposición adicional sexta. Representación institucional de los empresarios

Disposición adicional séptima. Regulación de condiciones por rama de actividad

Disposición adicional octava. Código de Trabajo

Disposición adicional novena. Anticipos reintegrables

Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas alcumplimiento de la edad ordinaria de jubilación

Disposición adicional undécima. Acreditación de la capacidad representativa

Disposición adicional duodécima. Preavisos

Disposición adicional decimotercera. Solución no judicial de conflictos

Disposición adicional decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes porcuidado de familiares

Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de los límites de duración delcontrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas

Disposición adicional decimosexta. (Derogada)

Disposición adicional decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación




Disposición adicional decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinadossupuestos de jornada reducida

Disposición adicional decimonovena. Contratos para la formación y el

aprendizajeDisposición adicional vigésima. Aplicación del despido por causas económicas,técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público

Disposición adicional vigésima primera.

Disposición adicional vigésima segunda. Consideración de víctimas delterrorismo a efectos laborales

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Disposición transitoria primera. Contratos de aprendizajeDisposición transitoria segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de1.993

Disposición transitoria tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de1.994

Disposición transitoria cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias

Disposición transitoria quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansos

Disposición transitoria sexta. Ordenanzas de Trabajo

Disposición transitoria séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1.994

Disposición transitoria octava. Elecciones a representantes de los trabajadores

Disposición transitoria novena. Participación institucional

Disposición transitoria décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidezprovisional

Disposición transitoria undécima. Excedencias por cuidados de hijos anteriores aldía 13 de abril de 1.995

Disposición transitoria duodécima. Régimen transitorio del contrato a tiempoparcial por jubilación parcial y del contrato de relevo

Disposición transitoria decimotercera. Indemnización por finalización decontrato temporal

Disposición derogatoria única

DISPOSICIONES FINALES

Disposición final primera. Trabajo por cuenta propia

Disposición final segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

Disposición final tercera. Normas de aplicación del TÍTULO II

Disposición final cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial

Disposición final quinta. Disposiciones de desarrollo




TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DELESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

TÍTULO I

De la relación individual de trabajo

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Sección 1ª Ámbito y fuentes

Artículo 1. Ámbito de aplicación. (Volver a índice)

1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten susservicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otrapersona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, ocomunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en elapartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuariaspor empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de laFunción Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y lasentidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule pornormas administrativas o estatutarias.

b) Las prestaciones personales obligatorias.

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejeroo miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica desociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidosinherentes a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes losllevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con elempresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad oafinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.




f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta deuno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen finde la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define elapartado 1 de este artículo.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personasprestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las quesean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales deservicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichosservicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadoresespañoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio

de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, almenos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizaciónespecífica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.

En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial. (Volver a índice)

1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar.

c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.

d) La de los deportistas profesionales.

e) La de los artistas en espectáculos públicos.

f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o másempresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales deempleo.

h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o delos sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por lasComunidades Autónomas.

i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácterespecial por una Ley.

2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichasrelaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.




Artículo 3. Fuentes de la relación laboral. (Volver a índice)

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menosfavorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de

jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos queestablecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajodistintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tantoestatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, seresolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en suconjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, delos derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampocopodrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por conveniocolectivo.

Sección 2ª Derechos y deberes laborales básicos

Artículo 4. Derechos laborales. (Volver a índice)

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cadauno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.

c) Negociación colectiva.

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Información, consulta y participación en la empresa.




2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación alas modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y accionesformativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, porrazones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial oétnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación ono a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen encondiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la

protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Artículo 5. Deberes laborales. (Volver a índice)

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a lasreglas de la buena fe y diligencia.

b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultadesdirectivas.

d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.

e) Contribuir a la mejora de la productividad.

f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Sección 3ª Elementos y eficacia del contrato de trabajo

Artículo 6. Trabajo de los menores. (Volver a índice)

1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni

aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo




y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas,declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formaciónprofesional y humana.

3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.

4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo seautorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro parasu salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.

Artículo 7. Capacidad para contratar. (Volver a índice)

Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente,

con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución queles tenga a su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa otácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos ycumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

Artículo 8. Forma del contrato. (Volver a índice)

1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existenteentre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y direcciónde otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposiciónlegal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempoparcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o serviciodeterminado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España alservicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratospor tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse talexigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo

prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de losservicios.

3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básicade todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relaciónlaboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a larepresentación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, estacopia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documentonacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la LeyOrgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.




La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde laformalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán aefectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no existarepresentación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a laoficina de empleo.

b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y delas asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud desu pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan talesfacultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para finesdistintos de los que motivaron su conocimiento.

4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, inclusodurante el transcurso de la relación laboral.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresariodeberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcanreglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones deejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en elcontrato de trabajo formalizado por escrito.

Artículo 9. Validez del contrato. (Volver a índice)

1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lorestante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lodispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud decontraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente quea instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia osupresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que yahubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

Sección 4ª Modalidades del contrato de trabajo

Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo. (Volver a índice)

1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservarárespecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.

2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores consideradoen su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que comotal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren,respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.

3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar oayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.




Artículo 11. Contratos formativos. (Volver a índice)

1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesiónde título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulosoficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistemaeducativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la LeyOrgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, quehabiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando elcontrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de loscorrespondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada alnivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorialestatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrándeterminar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este

contrato. b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro

de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, losconvenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato,atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopcióno acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duracióndel contrato.

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa portiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puestode trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distintocertificado de profesionalidad.

A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado,correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo queal ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya enposesión del título superior de que se trate.

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a unmes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de títulode grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para loscontratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de gradosuperior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores enprácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o elsegundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para untrabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse unnuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en laempresa.




2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesionalde los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresacon actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el

empleo o del sistema educativo.El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años quecarezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional parael empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podránacoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional delsistema educativo.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personascon discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley

44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en loscasos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas yactivas en el registro administrativo correspondiente.

b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante,mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función delas necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima puedaser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legalo convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta pordos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que laduración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopcióno acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duracióndel contrato.

c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador nopodrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que laformación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificaciónprofesional.

No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto detrabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajadoren la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y elaprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposiciónadicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de laFormación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. Noobstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la mismadispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de lacompetencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de lanecesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centrosde la red mencionada.




La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionadacon las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a lafinalización del contrato.

Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de laformación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como sureconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayorrelación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativaspodrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de CualificacionesProfesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.

Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con lafinanciación de la actividad formativa.

e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para laformación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley

Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en sunormativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrásolicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificadode profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcialacumulable.

f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a lasactividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 porciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o,en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horasextraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizartrabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará enproporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.

En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional enproporción al tiempo de trabajo efectivo.

h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación yel aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones,incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de GarantíaSalarial.

i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se

estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.

3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir unapresencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratosformativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratosformativos en contratos por tiempo indefinido.

Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo. (Volver a índice)

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado laprestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiora la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.




A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por "trabajador a tiempocompleto comparable" a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro detrabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en

la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duracióndeterminada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidadde contratación, excepto en el contrato para la formación.

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial seentenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos yperiódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 de esta Ley, se deberá formalizarnecesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias detrabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribuciónsegún lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior ala de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posibleefectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa

mediante convenio colectivo.c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los

supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.

La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de esteartículo.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamentepactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definidoen el apartado 1 de este artículo.

d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a

tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos seránreconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de maneraproporcional, en función del tiempo trabajado.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrásiempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o comoconsecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuestoen el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción oefecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, deconformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresariodeberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo




vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de untrabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento deltiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los

procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas

en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicituddeberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de lostrabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer suprogresión y movilidad profesionales.

5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinariaspactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lohubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podráacordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad almismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto seformalizará necesariamente por escrito.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos atiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementariascuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horasordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otroporcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30 por 100 ni exceder del60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.

d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementariaspactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo depreaviso inferior.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuandoconcurra alguna de las siguientes circunstancias:

La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.

Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estaránsujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas,la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sidopactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.




g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial deduración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputoanual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas

complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100,ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. Lanegativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboralsancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horascomplementarias pactadas que se establecen en la letra c).

h) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizarámensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen detodas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que serefiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada duranteun periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirácelebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de losservicios.

i) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites enmateria de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, deesta Ley.

j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y

bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horascomplementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en losdocumentos de cotización a la Seguridad Social.

6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidosen el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposicionesconcordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre unmínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100, conforme al citado artículo 166, y laempresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecidoen el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por eltrabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para

sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edadestablecida en el artículo 161.1.a) y en la disposición transitoria vigésima de la Ley General de laSeguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato derelevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajadorcumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatiblescon la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:




a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con laempresa un contrato de duración determinada.

b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración delcontrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que serindefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar laedad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o,transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima. Si, al cumplir dichaedad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que sehubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partespor períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al añoen el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deberáalcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte altrabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 161.1.a) y la

disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de queel contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estaráobligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiemporestante.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad previstaen el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, o transitoriamente, lasedades previstas en la disposición transitoria vigésima de la misma, la duración del contrato derelevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por elmismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogaráautomáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el períodocorrespondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevopodrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornadadeberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido osimultanearse con él.

d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido.En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en lostérminos previstos en el artículo 166.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social.

e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración decontratos de relevo.

Artículo 13. Trabajo a distancia. (Volver a índice)

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividadlaboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugarlibremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro detrabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tantosi el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicaciónlas reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.




3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus serviciosen el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de laprestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia

tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupoprofesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo deestos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promociónprofesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a lostrabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollopresencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia deseguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectivaconforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estaradscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

CAPÍTULO II

Contenido del contrato de trabajo

Sección 1ª Duración del contrato

Artículo 14. Período de prueba. (Volver a índice)

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duraciónque, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, laduración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni dedos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores elperíodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicostitulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un

mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.El empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que

constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya yadesempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad decontratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligacionescorrespondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto losderivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquierade las partes durante su transcurso.




3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contratoproducirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad deltrabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, yadopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajadordurante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzcaacuerdo entre ambas partes.

Artículo 15. Duración del contrato. (Volver a índice)

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duracióndeterminada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados,con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución,aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrántener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivode ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de laempresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios deempresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de laactividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así loexigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratospodrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contadosa partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbitosectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrámodificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedanrealizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedanproducir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciochomeses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período dereferencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal

o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por unaúnica vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarsetrabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entreel volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa desustitución.

d) (Derogado)




2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de sucontratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurridoun plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la

propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente laduración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a quehubiere lugar en derecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en lasempresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempodeterminado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básicade los mismos.

5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadoresque en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a

veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto detrabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales,sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con lasmismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán lacondición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcansupuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal oconvencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo,la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva decontratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puestode trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución decontinuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajotemporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratosformativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco deprogramas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que seanutilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos seaconsiderado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismosderechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las

particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia deextinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con loscontratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos seránreconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de maneraproporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposicioneslegales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad deltrabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores,cualquiera que sea su modalidad de contratación.

7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duracióndeterminada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos detrabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos




permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante unanuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otrosmedios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de loscontratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estostrabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer suprogresión y movilidad profesionales.

8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajosque tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumennormal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan enfechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado portiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que

se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso deincumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente,iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta deconvocatoria.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que seestablezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, asícomo sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable,haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y sudistribución horaria.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de laactividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de lamodalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión decontratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.

9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar porescrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, undocumento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso,el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente uncertificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos depoder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleoemitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajadorpreste sus servicios.

10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo

Artículo 16. Ingreso al trabajo. (Volver a índice)

1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo delos diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente sedeterminen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos,deban o no formalizarse por escrito.




Sección 2ª Derechos y deberes derivados del contrato

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales. (Volver a índice)

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de losconvenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que denlugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones detrabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad odiscapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen,incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos deparentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro delEstado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que

supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamaciónefectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir elcumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratadolibremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas dereserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación detrabajadores demandantes de empleo.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas parafomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales

para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizacionessindicales y asociaciones empresariales más representativas.

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente afomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratostemporales en contratos por tiempo indefinido.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podráestablecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas lasprofesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones decontratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para sercontratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de quese trate.

Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condicionesde clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones deidoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer suacceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.

5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en estaley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador. (Volver a índice)

Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos

particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los




demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En surealización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con laasistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo,

de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Artículo 19. Seguridad e higiene. (Volver a índice)

1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz enmateria de seguridad e higiene.

2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentariasde seguridad e higiene.

3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por elempresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales enel centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en lamateria a tenor de la legislación vigente.

4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia deseguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo otengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propiotrabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con laintervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguirdichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo oen otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.

5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto,los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una

probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en lamateria, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagandesaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, sedirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, medianteresolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridadapropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material enpeligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediatadel trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá seracordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o porel setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos

discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdoserá comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatrohoras, anulará o ratificará la paralización acordada.

Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral. (Volver a índice)

1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección delempresario o persona en quien éste delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debeal empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales,los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular

de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el




trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y controlpara verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendoen cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que seaalegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento acargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinarla suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichassituaciones.

Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa. (Volver a índice)

1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarioscuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediantecompensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que nopodrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demástrabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y

b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrárescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo porescrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensacióneconómica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo alempresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrápactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo noserá de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajadorabandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Sección 3ª Clasificación profesional y promoción en el trabajo

Artículo 22. Sistema de clasificación profesional. (Volver a índice)

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de lostrabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudesprofesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas,funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.




3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengancomo objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres yhombres.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupoprofesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato detrabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado osolamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización defunciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones quese desempeñen durante mayor tiempo.

Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo. (Volver a índice)

1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a unapreferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando cursecon regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaciónprofesional.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesionalcon reserva del puesto de trabajo.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto detrabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a talefecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará

en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que seacomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa oindirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a unpermiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada ala actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho seentenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativasdirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de

formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartadola formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto enotras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrutedel permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Artículo 24. Ascensos. (Volver a índice)

1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a loque se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores.

En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.




2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemasque tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entremujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o

compensar situaciones de discriminación.

Artículo 25. Promoción económica. (Volver a índice)

1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promocióneconómica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.

2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos oen curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

Sección 4ª. Salarios y garantías salariales

Artículo 26. Del salario. (Volver a índice)

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, endinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, yaretribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos dedescanso computables como de trabajo.

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere elartículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepcionessalariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salariomínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador enconcepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de suactividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y lasindemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará laestructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidadde tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstanciasrelativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación yresultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, noteniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al

puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por

el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en suconjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el ordennormativo o convencional de referencia.

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional. (Volver a índice)

1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociacionesempresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en

cuenta:




a) El índice de precios al consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsionessobre el índice de precios citado.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía delos salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores aaquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo. (Volver a índice)

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la mismaretribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo enninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

Artículo 29. Liquidación y pago. (Volver a índice)

1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugarconvenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de

las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir,sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un reciboindividual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo queapruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en sudefecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otromodelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones deltrabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos quetengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período deactividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2del artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio,la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvoque se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momentocomunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.




4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podráefectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pagosimilar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de

personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación. (Volver a índice)

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque elempresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no altrabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el queperdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias. (Volver a índice)

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con

ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o poracuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijarápor convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias seprorrateen en las doce mensualidades.

Artículo 32. Garantías del salario. (Volver a índice)

1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere eldoble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito,aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de losobjetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión delempresario.

3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición desingularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimointerprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferenciasobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los queéstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán lasindemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, acontar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirántales derechos.

5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos lossupuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientescréditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán deaplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a lasejecuciones y apremios.




Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial. (Volver a índice)

1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo ySeguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de susfines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa deinsolvencia o concurso del empresario.

A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto deconciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, asícomo los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda elFondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a lacantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendola parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente depago, con un máximo de ciento veinte días.

2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará

indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicialo resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de loscontratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conformeal artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones porextinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmenteprocedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo laparte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de GarantíaSalarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de estaLey, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el

párrafo anterior.3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento

de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, deoficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste lasobligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente comoresponsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a suderecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en elexpediente. A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas afavor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas siguientes:

Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos

legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos delos trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos comodeudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior ala que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la obligación de aquellos de reducir su solicitud ode reembolsar al FOGASA la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la listadefinitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.

Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que sepueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año deservicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, puedaexceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de laspagas extraordinarias.




Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizacionessolicitaran del FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, ellímite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida

por aquellos.

4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previainstrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.

Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogaráobligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter decréditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesencon los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos yotros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.

5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los

empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos comoprivados.

El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para elcálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo,enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.

6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando,instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consigasatisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvenciaserá dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.

7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que

resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación,sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios ose fijen las indemnizaciones.

Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento delcrédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de laprescripción.

8. (Suprimido).

9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de losprocedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.

10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo enrelación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercidohabitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en elterritorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España,cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:

a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvenciadel empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y elnombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar.

b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha

decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la




empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponiblepara justificar la apertura del procedimiento.

Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de loscréditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de lainstitución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo deinsolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos pordicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidadesabonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguirel reembolso de dichas cantidades.

11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con unaempresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea,además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a lainstitución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de

insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en suconocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por elpropio Fondo de Garantía Salarial.

Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente lacolaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con elreembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.

Sección 5ª. Tiempo de trabajo

Artículo 34. Jornada. (Volver a índice)

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratosde trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales detrabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lolargo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo delaño el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y

semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco díasel día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y laduración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según loacordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa ylos representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de ladistribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce mesesdesde que se produzcan.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, docehoras.




El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias,salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantesde los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en

todo caso el descanso entre jornadas.Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de

trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberáestablecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido ose establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá unaduración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada

diaria continuada exceda de cuatro horas y media.5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la

jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse unejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a lasorganizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones olimitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, paraaquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajopara hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en lostérminos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con elempresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otrosmodos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayorcompatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de lostrabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

Artículo 35. Horas extraordinarias. (Volver a índice)

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que serealicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con elartículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optaráentre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá serinferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descansoretribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinariasrealizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes asu realización.

2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo loprevisto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duraciónde su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la




empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporciónque exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horasextraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro mesessiguientes a su realización.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias portiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitosterritoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paroforzoso.

3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, nipara el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de lastrabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sinperjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realizaciónse haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites delapartado 2 de este articulo.

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrarádía a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copiadel resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. (Volver a índice)

1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado

entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a larealización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diariasde promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizarhoras extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno aaquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período unaparte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7

del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantíasadicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno enciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos quecomporten para su salud y seguridad.

2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociacióncolectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por supropia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según lacual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un ciertoritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar susservicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.




En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día,en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y queningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción

voluntaria.Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos,

incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores quedesarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar losequipos necesarios durante uno o más días a la semana.

4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momentode un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo,incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de losrestantes trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una

evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, aintervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia.Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de sutrabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en laempresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará acabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.

5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener encuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara aatenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias enmateria de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidasparticularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada

de trabajo.

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. (Volver a índice)

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable porperíodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general,comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo deldomingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, comomínimo, de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 encuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso

alternativos para actividades concretas.2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder

de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas deámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunestodas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objetode traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestasque coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán

señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito




nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por nocoincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que asíocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho aremuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, deparientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo eltrabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácterpúblico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una normalegal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto aduración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestacióndel trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tresmeses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en elapartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo,perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuvieraderecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términosestablecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas depreparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los

trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dosfracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto,adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornadaen media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términosprevistos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando,en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, perosólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, debanpermanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a




ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada detrabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para eldisfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años ouna persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividadretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminuciónproporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración deaquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hastael segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente oenfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho auna reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos,

la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamientocontinuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas ycarcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario delarga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditadopor el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Porconvenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derechoindividual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de lamisma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá

limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y

de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán altrabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podránestablecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere elapartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral deltrabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvofuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que sedetermine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará elpermiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la

determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo seránresueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de laLey 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a laasistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcionaldel salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de laaplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que seutilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se

establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes




de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En sudefecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglasestablecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

Artículo 38. Vacaciones anuales. (Volver a índice)

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica,será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración seráinferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y eltrabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobreplanificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para eldisfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechasque le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que serefiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada delembarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajoprevisto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones enfecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaciónde dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque hayaterminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal porcontingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajadordisfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podráhacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciochomeses a partir del final del año en que se hayan originado.

CAPÍTULO III

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Sección 1ª. Movilidad funcional y geográfica

Artículo 39. Movilidad funcional. (Volver a índice)

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicaso profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad deltrabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores,no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas uorganizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresariodeberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un períodosuperior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el




ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia deascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial

correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previoinforme del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar antela jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintosde los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones queefectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los quemantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitudsobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de lashabituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos eneste artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas

previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin sehubieran establecido en convenio colectivo.

Artículo 40. Movilidad geográfica. (Volver a índice)

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar susservicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distintode la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razoneseconómicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales lasque estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajoen la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a susrepresentantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado,percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo unaindemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodosde tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a quese refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares asu cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límitesmínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador

que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisiónempresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a serreincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de esteartículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior alos umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos ysin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período deconsultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince

días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco




trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventadías comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre

cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisiónempresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidasnecesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevaráa cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedarácircunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará

integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de

consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condicionesseñalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previoa la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, ladirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a susrepresentantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución dela comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvoque alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente

con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección

de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de lostrabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio ytranscurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo nocomportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberánser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a laconsecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los

representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de lacomisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a lamayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores sudecisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 deeste artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflictocolectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. Lainterposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hastasu resolución.




El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el período de consultas se entenderásin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en elpárrafo tercero del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momentola sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación delprocedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, quedeberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de lamisma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidaddonde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a laasistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo

grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de suscentros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantesexistentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses,durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo queanteriormente ocupaban los trabajadores.

Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajoanterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación dereserva.

3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores condiscapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento derehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente aocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante enotro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, enlos términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.

4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien porcontrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientostemporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su

domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la

fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso dedesplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendráderecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses dedesplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo delempresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir eltrabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses

tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.




5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en lospuestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdoalcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a

favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayoresde determinada edad o personas con discapacidad.

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. (Volver a índice)

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condicionesde trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad uorganización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entreotras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a lascondiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactoscolectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectoscolectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecteal menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre

cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referenciaestablecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individualdeberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales conuna antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el

trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su




contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándosepor meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormentecitado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestredisconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. Lasentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconoceráel derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de esteartículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodossucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundopara las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen talactuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serándeclaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociacióncolectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivodeberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de lostrabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras dela decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre lasmedidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consultase llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo,quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadoraestará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento deconsultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que

tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados depersonal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadoresde los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirápor las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité deempresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no existarepresentación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación parala negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembrosintegrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una

comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por lossindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y queestuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo deaplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros seandesignados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a lasorganizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas másrepresentativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que estéintegrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención comointerlocutores corresponderá:




En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en elconvenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientesreglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representanteslegales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de lostrabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales delos trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que lostrabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar lacomisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integradaconjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones

previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no

cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión delpárrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de loscentros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores querepresenten.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta conrepresentantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada porquienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros detrabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número detrabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación delas reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece,estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadoresque representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previoa la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, ladirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a susrepresentantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial decondiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa seráde siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros detrabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales delos trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la direcciónde la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de lostrabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio ytranscurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo nocomportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a laconsecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de losrepresentantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la




comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a lamayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momentola sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea deaplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximoseñalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdiccióncompetente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ellosin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafosegundo del apartado 3 de este artículo.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificadapor el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y

surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto

colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. Lainterposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hastasu resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivosregulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en elartículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en elartículo 40 de esta Ley.

Sección 2ª Garantías por cambio de empresario

Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios. (Volver a índice)

1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicioscorrespondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistasestán al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito,con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la TesoreríaGeneral de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en eltérmino de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la

Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderásolidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata.

De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistascon sus trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización delencargo.

No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada serefiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia




respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate surealización por razón de una actividad empresarial.

3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por suempresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cadamomento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación deservicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y sunúmero de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de laidentidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términosque reglamentariamente se determinen.

4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que serefiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obraso servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representanteslegales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresacontratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.

c) Lugar de ejecución de la contrata.

d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata enel centro de trabajo de la empresa principal.

e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de laprevención de riesgos laborales.

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuadaun mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje lainformación anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición delos representantes legales de los trabajadores.

5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representanteslegales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismosextremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4.

6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tenganrepresentación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la

empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral,mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajadorrespecto de la empresa de la que depende.

7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresascontratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podránreunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de laactividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de lostrabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en

su caso, por los convenios colectivos de aplicación.




Artículo 43. Cesión de trabajadores. (Volver a índice)

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podráefectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términosque legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada enel presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto delos contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de lostrabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca deuna actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios parael desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartadosanteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y conla Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan

por dichos actos.4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de

fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones deltrabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a untrabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedadse computará desde el inicio de la cesión ilegal.

Artículo 44. La sucesión de empresa. (Volver a índice)

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidadproductiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo

empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social delanterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativaespecífica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementariahubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión deempresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad,entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividadeconómica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y elcesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderánsolidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a latransmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidascon posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo deempresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales delos trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en elmomento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidadproductiva autónoma transferida.




Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen ohasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidadeconómica transmitida.

5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisiónconserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo elmandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funcionesen los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sustrabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

a) Fecha prevista de la transmisión;

b) Motivos de la transmisión;

c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, yd) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberánfacilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudierenresultar afectados por la transmisión.

8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartadosanteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionarioestará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso,antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la

transmisión.En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de

proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria delas juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidaslaborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas conlos representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuenciaspara los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficienteantelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, laspartes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las

medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de lascondiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que serefiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presenteLey.

10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo seaplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada porlos empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos.Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión noles ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.




Sección 3ª. Suspensión del contrato

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión. (Volver a índice)

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural deun menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente osimple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas quelo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, demenores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate demenores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenirdel extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamenteacreditadas por los servicios sociales competentes.

e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k) Excedencia forzosa.

l) Por el ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.

n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo comoconsecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Artículo 46. Excedencias. (Volver a índice)

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a laconservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por ladesignación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Elreingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que sele reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatromeses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismotrabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.




3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior atres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como poradopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos

sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial oadministrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años,salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores paraatender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que porrazones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y nodesempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrádisfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombreso mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derechopor el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones

justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el iniciode la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a loestablecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendráderecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá serconvocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante elprimer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, lareserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoríaequivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocidaoficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderáhasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, yhasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa lostrabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure elejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantesde igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados,con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.(Volver a índice)

1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que sedetermine reglamentariamente.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se

desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidasactuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En




todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivosel nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismotrimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en elámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcancambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modode organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en lademanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de laempresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a laautoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con losrepresentantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios

centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. Lacomisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación decada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento deconsultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condicionesseñalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previoa la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la direcciónde la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantessu intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisiónrepresentativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno delos centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente conrepresentantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la direcciónde la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a laautoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisiónrepresentativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución conposterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de lasprestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo ySeguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de

consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde lanotificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedaráincorporado al procedimiento.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdiccióncompetente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a laconsecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de losrepresentantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de lacomisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a lamayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.




El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momentola sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea deaplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo

señalado para dicho período.Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la

autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de lafecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. Laautoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación dedesempleo.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo deconsultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a laautoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, se producirá la caducidad delprocedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de laentidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto laobtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistenciade la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador antela jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, lasentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresarioal pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación delcontrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido enconcepto de prestaciones por desempleo durante el período de suspensión, sin perjuicio delreintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad

gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número detrabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta Ley se podráreclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición delconflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta suresolución.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, seentenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por cientode la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual oanual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinariassalvo fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerzamayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normasreglamentarias de desarrollo.

4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá eldesarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadoresafectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. (Volver a índice)

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporaciónal puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo




45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que seestará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación condeclaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para laprofesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano decalificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto derevisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá lasuspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dosaños a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación socialsustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincialo superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales apartir de la cesación en el servicio, cargo o función.

4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanasininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijoa partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempreque seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de lamadre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podráhacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión,computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madrehubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, elperíodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas dedescanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al

parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, lamadre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otroprogenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descansoposterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitorpodrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido,aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentreen situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional conderecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitortendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a lamadre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonatodeba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrácomputarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha delalta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, desuspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonatoprecise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un períodosuperior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido seencuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en quereglamentariamente se desarrolle.




En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de estaLey, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en elsupuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del

segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de laresolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisiónadministrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso unmismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opciónde los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodosininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podráexceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondanen caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión delcontrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso deque ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de losinteresados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de formaininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadoresafectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previode los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cadacaso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por laque se constituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la quehubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que serefiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.

5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, enlos términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención deRiesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión delcontrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, enambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a supuesto anterior o a otro compatible con su estado.

6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período desuspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de lasactuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctimarequiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensiónpor períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. (Volver a índice)

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece díasininterrumpidos (ver nota al final del artículo), ampliables en el supuesto de parto, adopción o

acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es




independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados enel artículo 48.4.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En lossupuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores,a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión porpaternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde lafinalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde laresolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de

jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previoacuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de estederecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

NOTA: Desde 2009 se introdujo la ampliación de 13 días a cuatro semanas ininterrumpidas, pero la

entrada en vigor de esta mejora se viene retrasando año tras año mediante una cláusula en la Ley de

Presupuestos Generales el Estado, por lo que sigue vigente el periodo de 13 días, de momento hasta el 31

de diciembre de 2014.

Sección 4ª. Extinción del contrato

Artículo 49. Extinción del contrato. (Volver a índice)

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyanabuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratosformativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a laparte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año deservicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior ala máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dichoplazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si nohubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogadotácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal

de la prestación.




Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contratoque formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con unaantelación mínima de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenioscolectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sinperjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de laSeguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, opor extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendráderecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse lostrámites del artículo 51 de esta Ley.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre quesu existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 delartículo 51.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del

empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puestode trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores ladenuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuestadel documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en elmomento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo elhecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, a bien que eltrabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia delrepresentante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo,a los efectos oportunos.

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador. (Volver a índice)

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:




a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetarlo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad deltrabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvolos supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en susanteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de lapresente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para eldespido improcedente.

Artículo 51. Despido colectivo. (Volver a índice)

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinciónde contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de produccióncuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entrecien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa sedesprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidasactuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Entodo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivosel nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismotrimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en elámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcancambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modode organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en lademanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo queafecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadoresafectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación totalde su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primerode este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período dereferencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona deltrabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su númerosea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones

contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo




dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sinque concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones seconsiderarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representanteslegales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en elcaso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legalesde los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir losdespidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales deacompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclajeprofesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una únicacomisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a loscentros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por unmáximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de

consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condicionesseñalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previoa la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la direcciónde la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantessu intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para laconstitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referidacomunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por elprocedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazoserá de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la direcciónde la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a laautoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisiónrepresentativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución conposterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escritodirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual sehará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en elapartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en elúltimo año.

d) Período previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por losdespidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la direcciónde la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.




g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso,indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboraldeberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de losrestantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable yfiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestorade las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspecciónde Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafosanteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en elimprorrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalizacióndel período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a laconsecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de lostrabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de lostrabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores delcentro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momentola sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea deaplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximoseñalado para dicho período.

La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, ensu caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, laparalización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido enel párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el período de consultas, a peticiónconjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidadtambién podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propiainiciativa.

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral elresultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. Encaso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la

decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de

consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a laautoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad delprocedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta porel empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen eltráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a laautoridad competente.

4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el

empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que




deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberánhaber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la aperturadel periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en laempresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdoalcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia afavor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinadaedad o personas con discapacidad.

6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para estedespido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará latramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultascuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a

efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de lasprestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudieratener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectadospor inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos detrabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de lostrabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en esteapartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios deprueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de lostrabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de latramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informesindispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, aconstatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta ladecisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causantede la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de lostrabajadores y a la autoridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una partede la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de suscontratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a

resarcirse del empresario.8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se

aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sidotomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificacióndel empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado lainformación necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas enprocedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edadque no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación deabonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de lostrabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de laSeguridad Social.




10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuentatrabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a travésde empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis

meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada altrabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicaciónen las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de laelaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará laacreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para queproceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidadesadministrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en esteapartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá darlugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en esteartículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar unaaportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. ( Volver a índice)

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocaciónefectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de

prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto

de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer altrabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempodestinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresarioabonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá seracordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que seintrodujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinciónafecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en elsupuesto al que se refiere este apartado.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistenciaen los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % encuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausenciasdebidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades derepresentación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante elembarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada porlos servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las




motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por losservicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer oenfermedad grave.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sinánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotacióneconómica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignacionespresupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácterfinalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento delcontrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en elartículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. (Volver a índice)

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anteriorexige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicaciónescrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses losperíodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación decausa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner adisposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario,haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derechodel trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de lacomunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuestocontemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal delos trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un

disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seishoras semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas dediscriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintivaserá nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:




a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo pormaternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedadescausadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se

refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo depreaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta elcomienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayansolicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, oestén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en elapartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejerciciode los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, decambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condicionesreconocidos en esta Ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos

de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre queno hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción oacogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declarela procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con elejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de lacausa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitosestablecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de laindemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación delempresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de laindemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de ladecisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, conlas siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en elapartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación dedesempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, eltrabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de lareadmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dichaindemnización.

Artículo 54. Despido disciplinario. (Volver a índice)

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:




a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o alos familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en eldesempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad uorientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas quetrabajan en la empresa.

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. (Volver a índice)

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos quelo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindicalprocederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado,los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá daraudiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dichosindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, elempresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en elprecedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarloen el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, elempresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios,manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegadopor el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuandoen su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminaciónprohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechosfundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo pormaternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades

causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se




refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo depreaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta elcomienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayansolicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, oestén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en elapartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejerciciode los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, decambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condicionesreconocidos en esta Ley.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos desuspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que nohubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción oacogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declarela procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio delderecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono delos salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél seprodujo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Artículo 56. Despido improcedente. (Volver a índice)

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días

desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abonode una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio,prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción delcontrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios detramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibirdesde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia ohasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se

probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, seentiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, laopción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por lareadmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta seráobligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho alos salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.




Artículo 57. Pago por el Estado. (Volver a índice)

1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos másde noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podráreclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2 delartículo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estadolos salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Socialcorrespondientes a dichos salarios.

Sección 5ª. Procedimiento concursal

Artículo 57 bis. Procedimiento concursal. (Volver a índice)

En caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión y extinción colectivas delos contratos de trabajo y de sucesión de empresa, se aplicarán las especialidades previstas en laLey Concursal.

CAPÍTULO IV

Faltas y sanciones de los trabajadores

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores. (Volver a índice)

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de

incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcanen las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección dela empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltasgraves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y loshechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

CAPÍTULO V

Plazos de prescripción

Sección 1ª. Prescripción de acciones derivadas del contrato

Artículo 59. Prescripción y caducidad. (Volver a índice)

1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especialprescribirán al año de su terminación.

A estos efectos, se considerará terminado el contrato:




a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal oconvenio colectivo.

b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado estacontinuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento deobligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, elplazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará alos veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazode caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud deconciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisionesempresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones detrabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisiónempresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.

Sección 2ª. Prescripción de las infracciones y faltas

Artículo 60. Prescripción. (Volver a índice)

1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia

de Seguridad Social.2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los

veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvoconocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.




TÍTULO II

De los derechos de representación colectiva y de reunión de lostrabajadores en la empresa

CAPÍTULO I

Del derecho de representación colectiva

Artículo 61. Participación. (Volver a índice)

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formasde participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de losórganos de representación regulados en este Título.

Sección 1ª. Órganos de representación

Artículo 62. Delegados de personal. (Volver a índice)

1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menosde 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haberun delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y dieztrabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.

Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegadosde personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.

2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario larepresentación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas paralos comités de empresa.

Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional estánestablecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley.

Artículo 63. Comités de empresa. (Volver a índice)

1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de lostrabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndoseen cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.

2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o máscentros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto losumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités deempresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.

3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comitéintercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes delos distintos comités de centro.

En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos

según los resultados electorales considerados globalmente.




Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente seles conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.

Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias. (Volver a índice) 1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre

aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de laempresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa,a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a suexamen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre elempresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, laemisión de informe previo por parte del mismo.

En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos yobligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de lostrabajadores.

2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de susactividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en elempleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicacióndel número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos atiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados atiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo yenfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudiosperiódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que seutilicen.

3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a laaplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y

hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en losdiferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieranadoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberseestablecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa,prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den aconocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como

los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.




c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la

notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo dediez días siguientes a que tuvieran lugar.

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación yestructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informadotrimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando seprevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de laempresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y alos contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultadosobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el

empleo.El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por

parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, deaquélla.

b) Las reducciones de jornada.

c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que

impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios detiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio delo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenidoapropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examenadecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en unmomento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representacióncorrespondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de lostrabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener unarespuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opinionescon objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación concada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio delcomité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximode quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:




a) Ejercer una labor:

1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad

social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor,formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos otribunales competentes.

2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajoen la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley.

3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y deoportunidades entre mujeres y hombres.

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras socialesestablecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantasmedidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como lasostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha demedidas de conciliación.

e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo encuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones

específicas previstas en otros artículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se

podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejerciciode los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel derepresentación más adecuado para ejercerlos.

Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional. (Volver a índice)

1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer accionesadministrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisiónmayoritaria de sus miembros.

2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, losexpertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella informaciónque, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sidoexpresamente comunicada con carácter reservado.

3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá serutilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron suentrega.

El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientementedel lugar en que se encuentren.




4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informacionesespecíficas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgaciónpudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de

trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica.Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la

empresa.

5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de nocomunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitaráconforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el Capítulo VIII del Título II del Libro IIde la Ley de Procedimiento Laboral, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo2/1995, de 7 de abril.

Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento porlos representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligación de

sigilo.Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido

de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativa injustificada de la información a que tienenderecho los representantes de los trabajadores.

Artículo 66. Composición. (Volver a índice)

1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguienteescala:

a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.

b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.

c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.

d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.

e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.

f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.

2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrácontravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos deregistro, y a la empresa.

Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de susmiembros o un tercio de los trabajadores representados.

Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral. (Volver a índice)

1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresalas organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdomayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder




a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos relativos a la inscripción deempresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en susrespectivos ámbitos.

Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridadlaboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes deantelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberánidentificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar elproceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral yque, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados apartir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios lospreavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.

Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativosde conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá

promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitosfuncionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina públicadependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.

Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de laduración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tresmeses para el vencimiento del mandato.

Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de larepresentación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesariopara acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas deplantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá

realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo para la

promoción de elecciones determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral;ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio deltraslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública dependientede la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad mínima de veintedías respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.

La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina públicadependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre quese cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.

En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa ocentro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primeraconvocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa ocentro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo casoprevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitosestablecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicaciónfehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras conanterioridad.

3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité deempresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio desus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas

elecciones.




Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante sumandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocadaal efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos,

mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podráefectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos,por lo menos, seis meses.

4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o decentros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a laque pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubriráautomáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votosinmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste delmandato.

5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a laoficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el

tablón de anuncios.

Artículo 68. Garantías. (Volver a índice)

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representanteslegales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, lassiguientes garantías:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muygraves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegadosde personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demástrabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del añosiguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación odimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio desu representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podráser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, deldesempeño de su representación.

d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materiasconcernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el

normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social,comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros delcomité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones derepresentación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comitéde empresa:

1º. Hasta cien trabajadores, quince horas.

2º. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.

3º. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.




4º. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

5º. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros delcomité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de suscomponentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sinperjuicio de su remuneración.

Sección 2ª. Procedimiento electoral

Artículo 69. Elección. (Volver a índice)

1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos lostrabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correoen la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta Ley.

2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores dedieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles lostrabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos,seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en conveniocolectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.

Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones aque se refiere el párrafo anterior

3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros

del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por lascoaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concretaatribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse los trabajadores queavalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en sucaso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.

Artículo 70. Votación para delegados. (Volver a índice)

En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un númeromáximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados.Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultaráelegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

Artículo 71. Elección para el comité de empresa. (Volver a índice)

1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuiráen dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadoresespecialistas y no cualificados.

Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividadproductiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dichacomposición. En tal caso, las normas electorales del presente Título se adaptarán a dicho númerode colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa segúnel número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división




resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al quecorrespondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.

2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección se ajustará a lassiguientes reglas:

a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité quecorresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres comopuestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de laslistas para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del procesoelectoral ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando lalista afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de lospuestos a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadoresque la presenten.

b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellaslistas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio.

Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número depuestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a lalista o listas que tengan un mayor resto de votos.

c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en lacandidatura.

3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la

elección del candidato o candidatos afectados.

Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijosdiscontinuos y de trabajadores no fijos. (Volver a índice)

1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados porcontrato de duración determinada estarán representados por los órganos que se establecen eneste Título conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.

2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:

a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por

contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos deplantilla.

b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de díastrabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos díastrabajados o fracción se computará como un trabajador más.

Artículo 73. Mesa electoral. (Volver a índice)

1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de doscientoscincuenta trabajadores electores o fracción.




2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizarel escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente.

3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en laempresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará desecretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa enel orden indicado de antigüedad o edad.

4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ellasu suplente.

5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y alescrutinio.

Artículo 74. Funciones de la mesa. (Volver a índice)

1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término de sietedías, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a losrepresentantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de lospromotores.

La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fechafijada por los promotores en su comunicación del propósito de celebrar elecciones, que será lafecha de iniciación del proceso electoral.

2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismotérmino, remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos

efectos, a modelo normalizado.La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:

a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes sonelectores.

b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas.

c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.

d) Señalará la fecha de votación.

e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales.

Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios derazonabilidad y según lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución yla fecha de las elecciones no mediarán más de diez días.

En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se eligeun solo delegado de personal, desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación yproclamación de candidatos electos habrán de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todocaso la mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de celebración de la votación. Si sehubiera presentado alguna reclamación se hará constar en el acta, así como la resolución quehaya tomado la mesa.




3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida la mesaelectoral solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará, con los medios que le habrá defacilitar éste, la lista de electores. Esta se hará pública en los tablones de anuncios mediante su

exposición durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas.La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o

correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo deexposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. Acontinuación, la mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de miembros del comitéque hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66.

Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación de la listadefinitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días laborables después de concluidodicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamación se podráreclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día hábil.

Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.

Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa. (Volver a índice)

1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornadalaboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo.

El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y detodo el proceso electoral.

2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño,color, impresión y calidad del papel serán de iguales características, en urnas cerradas.

3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederápúblicamente al recuento de votos mediante la lectura por el Presidente, en voz alta, de laspapeletas.

4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que seincluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta será firmadapor los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lohubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reuniónconjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación.

5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a losinterventores de las candidaturas, así como a los representantes electos.

6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por losinterventores y el acta de constitución de la mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a laoficina pública dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la mesa, quien podrádelegar por escrito en algún miembro de la mesa. La oficina pública dependiente de la autoridadlaboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de unacopia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado a laempresa de la presentación en dicha oficina pública del acta correspondiente al proceso electoralque ha tenido lugar en aquélla, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo paraimpugnarla y mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación.La oficina pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez días hábiles desdela publicación, procederá o no al registro de las actas electorales.




7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro de lasactas, así como la expedición de copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicatointeresado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los

artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichascertificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más representativo orepresentativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera laprecisión de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, laoficina pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de losresultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.

La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridadlaboral sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficialnormalizado, falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública, falta de lafirma del Presidente de la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de losdatos que impida el cómputo electoral.

En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá, dentrodel siguiente día hábil, al Presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez días hábilesproceda a la subsanación correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a lossindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada lasubsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral correspondiente.Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación o no realizada ésta en forma,la oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles,a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación y alPresidente de la mesa. En el caso de que la denegación del registro se deba a la ausencia decomunicación de la promoción electoral a la oficina pública dependiente de la autoridad laboralno cabrá requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada la falta por dicha oficinapública, ésta procederá sin más trámite a la denegación del registro, comunicándolo al

Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto delas candidaturas.

La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccionalsocial.

Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral. (Volver a índice)

1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitralregulado en este artículo, con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamacionespodrán plantearse directamente ante la jurisdicción competente.

2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dichointerés, podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier otraactuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado,en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre el número de trabajadoresque figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación deactos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro del día laborablesiguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil, salvo lo previsto en elúltimo párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley.




3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado,salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en ladesignación de un árbitro distinto.

El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad yprofesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales, así como tituladosequivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o deComunidades Autónomas según proceda y de los que ostenten el diez por ciento o más de losdelegados y de los miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o deempresa correspondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señaladosanteriormente, la autoridad laboral competente establecerá la forma de designación, atendiendoa los principios de imparcialidad de los árbitros, posibilidad de ser recusados y participación delos sindicatos en su nombramiento.

La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de renovación.

La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y materiales porlos árbitros en la medida necesaria para que éstos desarrollen sus funciones.

4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:

a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.

b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con algunade las partes.

c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro delsegundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de entidades o sociedades

interesadas y también con los asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan enel arbitraje, así como compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para elasesoramiento, la representación o el mandato.

d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas enel apartado anterior.

e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en elasunto o haberle prestado en los últimos dos años servicios profesionales de cualquier tipo y encualquier circunstancia o lugar.

5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina pública

dependiente de la autoridad laboral a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quieneshayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Este escrito, en el quefigurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres díashábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resueltola reclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que nohubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado laelección, los tres días se computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si seimpugnasen actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo será de diez días hábiles,contados a partir de la entrada de las actas en la oficina pública dependiente de la autoridadlaboral.

Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamientodel arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.




6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro del escritoen el día hábil posterior a su recepción así como de una copia del expediente electoraladministrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se suspenderá su

tramitación. A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas de

comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si laspartes, antes de comparecer ante el árbitro designado de conformidad a lo establecido en elapartado 3 de este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a laoficina pública dependiente de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro delexpediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.

El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa práctica delas pruebas procedentes o conformes a derecho, que podrán incluir la personación en el centrode trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria del empresario y las Administracionespúblicas, dictará laudo. El laudo será escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la

impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a losinteresados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido del laudo.

El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de lamodalidad procesal correspondiente.

CAPÍTULO II

Del derecho de reunión

Artículo 77. Las asambleas de trabajadores. (Volver a índice) 1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo cuatro de esta Ley, los trabajadores de una

misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.

La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa ocentro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. Laasamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personalmancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de lapresencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ellade asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará alempresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que

vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios enla actividad normal de la empresa.

2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otracircunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración enel normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarsese considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Artículo 78. Lugar de reunión. (Volver a índice)

1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y lamisma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.




2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvoen los siguientes casos:

a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley. b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.

c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos enalteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.

d) Cierre legal de la empresa.

Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estaránafectadas por el párrafo b).

Artículo 79. Convocatoria. (Volver a índice)

La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, secomunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo ésteacusar recibo.

Artículo 80. Votaciones. (Volver a índice)

Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos queafecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorablepersonal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de lostrabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Artículo 81. Locales y tablón de anuncios. (Volver a índice)

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondráa disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el quepuedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o variostablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas ysubcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso dedichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias seresolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.




TÍTULO III

De la negociación colectiva y de los convenios colectivos

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios

Artículo 82. Concepto y eficacia. (Volver a índice)

1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por losrepresentantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdolibremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores yempresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular lapaz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios ytrabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas ode producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados

para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder,previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en laempresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sectoro de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo

39 de esta Ley.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa sedesprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidasactuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Entodo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivosel nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo

trimestre del año anterior.




Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en elámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcancambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo

de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en lademanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento deconsultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condicionesseñalados en el mismo.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicciónsocial por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdodeberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y suduración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevoconvenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de

las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones porrazones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicableen la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del conveniocolectivo.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrásometer la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de sietedías para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no sehubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, laspartes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdosinterprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley,para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a

que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a unarbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos enperíodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivosestablecidos en el artículo 91.

Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientosa los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia,cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión ConsultivaNacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase acentros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, oa los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisiónde estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto

por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse enplazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto antedichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período deconsultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidosen el artículo 91.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que hayafinalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridadlaboral a los solos efectos de depósito.

4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechosreconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevoconvenio.




Artículo 83. Unidades de negociación. (Volver a índice)

1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.

2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, decarácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdosinterprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso,las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales,de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales quecuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley.

3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaboraracuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales aque se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los

convenios colectivos.

Artículo 84. Concurrencia. (Volver a índice)

1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto enconvenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en elapartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podránegociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior,tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbitoinferior en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a lasituación y resultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica deltrabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y laplanificación anual de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de lostrabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por lapresente Ley a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere elartículo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupode empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas ynominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.




Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de laprioridad aplicativa prevista en este apartado.

3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociacionesempresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Leypodrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten alo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de lasmayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad denegociación.

4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación unrégimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociadosegún el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia deprevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

Artículo 85. Contenido. (Volver a índice)

1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índoleeconómica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y alámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepanciassurgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; loslaudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación quelos acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismostérminos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicaciónde los convenios.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenioscolectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidasdirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en elámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítuloIII del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información yseguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a travésde la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas

de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará enel marco de la negociación de dichos convenios.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar seformalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos ycondiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dichodeber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, losconvenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:




a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgirpara la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, ensu caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionalesde ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dichadenuncia antes de finalizar su vigencia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoraspara entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas,así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluidoel sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de

solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal oautonómico previstos en el artículo 83.

Artículo 86. Vigencia. (Volver a índice)

1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendoeventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo dematerias dentro del mismo convenio.

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos delegitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.

2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no

mediara denuncia expresa de las partes.

3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada,se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto,se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciadoa la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partespodrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidosprorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendránla vigencia que las partes determinen.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en elartículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventarde manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento denegociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter lasdiscrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica quelos convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivosestablecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar loscriterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso deimposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pactoespecífico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral,

se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.




Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado unnuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y seaplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo losaspectos que expresamente se mantengan.

Sección 2ª. Legitimación

Artículo 87. Legitimación. (Volver a índice)

1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los conveniosde empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, olas secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros delcomité.

La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así loacuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre losdelegados de personal.

Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios queafecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas ynominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar enrepresentación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo parala negociación de los convenios sectoriales.

En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico,estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas

mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.

2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de lostrabajadores:

a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, asícomo, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas oconfederadas a los mismos.

b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, ensus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los

mismos.

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de loscomités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refierael convenio.

3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:

a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.




b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en suámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.

c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbitogeográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentidodel artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de lostrabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito denocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados.

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con lasuficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas paranegociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales deámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en elámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten

en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de

Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a loprevisto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y las asociacionesempresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposiciónadicional sexta de esta Ley.

5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial quereúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.

Artículo 88. Comisión negociadora. (Volver a índice)

1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuarácon respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a surepresentatividad.

2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos,federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículoanterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros delos comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a lamayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, seentenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por

las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbitoestatal o de Comunidad Autónoma.

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con lasuficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadoracuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicasreferidas en el párrafo segundo del artículo 87.3 c).

En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros dela comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten lasorganizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.

3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partesnegociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la




asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con vozpero sin voto.

4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte noexcederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece.

5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberánconsignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear paramoderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cadauna de ellas, junto con el secretario.

CAPÍTULO II

Procedimiento

Sección 1ª. Tramitación, aplicación e interpretación

Artículo 89. Tramitación. (Volver a índice)

1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación,lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberáhacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, losámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promociónsea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberáefectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, aefectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial delconvenio.

La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociacionespor causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberácontestar por escrito y motivadamente.

Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato lanegociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.

2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá aconstituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a lapropuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoríade cada una de las dos representaciones.

4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención deun mediador designado por ellas.

Artículo 90. Validez. (Volver a índice)

1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo

sanción de nulidad.




2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solosefectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partesnegociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación,

arbitraje y conciliación competente para su depósito.3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se

dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el "Boletín Oficial delEstado" o, en función del ámbito territorial del mismo, en el "Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma" o en el "Boletín Oficial" de la provincia correspondiente.

4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesionagravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cualadoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audienciade las partes.

6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por elrespeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contenerdiscriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.

A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismosde Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando laautoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el conveniocolectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto dela Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbitoterritorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley deProcedimiento Laboral.

Artículo 91. Aplicación e interpretación del convenio colectivo (Volver a índice)

1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, elconocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de losconvenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en losacuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos,como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de laaplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de lamediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivosregulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el

compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto,un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a losprocedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contrael laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuaciónarbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resueltosobre puntos no sometidos a su decisión.

3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación delconvenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamientoformal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartadoanterior o ante el órgano judicial competente.




4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del conveniotendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en lapresente Ley.

5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo,de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente sesometan a ellos.

Sección 2ª. Adhesión y extensión

Artículo 92. Adhesión y extensión. (Volver a índice)

1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podránadherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que noestuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de

registro.2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las

Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectosprevistos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a unapluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuiciosderivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un conveniocolectivo de los previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.

La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitacióndel procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder detres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos

desestimatorios de la solicitud.Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados

para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto enlos artículos 87.2 y 3 de esta Ley.

TÍTULO IV

Infracciones laborales

(Derogado)

Artículos 93 a 97. (Volver a índice)

(Derogados)




DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional primera. Fomento de la contratación indefinida de los contratos en

prácticas y de aprendizaje. (Volver a índice) (Derogada)

Disposición adicional segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadoresminusválidos. (Volver a índice)

1. Las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidadtendrán derecho a una reducción, durante la vigencia del contrato, del 50 por 100 de la cuotaempresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.

2. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no se computarán para

determinar el número máximo de estos contratos que las empresas pueden realizar en funciónde su plantilla.

3. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidostendrán derecho a una reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales a la SeguridadSocial previstas para los contratos para la formación.

4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos para la formación que se celebren contrabajadores minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades quepara dichos contratos se prevén en el artículo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por elque se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en losCentros Especiales de Empleo.

Disposición adicional tercera. Programas de fomento del empleo. (Volver a índice)

(Derogada)

Disposición adicional cuarta. Conceptos retributivos. (Volver a índice)

Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación legal del salario noafectarán a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán enlos mismos términos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo se establezcaun régimen salarial que conlleve la desaparición o modificación de dichos conceptos.

Disposición adicional quinta. Personal de alta dirección. (Volver a índice)

Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del salarioestablecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.

Disposición adicional sexta. Representación institucional de los empresarios. (Volver a índice)

A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de losempresarios ante las Administraciones Públicas y otras entidades u organismos de carácterestatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se entenderá que gozan de estacapacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más de

las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.




Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales deComunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los empresarios ytrabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que

estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas con arreglo

a esta disposición adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del uso deinmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.

Disposición adicional séptima. Regulación de condiciones por rama de actividad. (Volver a

índice)

La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores económicosde la producción y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podrárealizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previas lasconsultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales,sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será siempre procedimientoprioritario.

Disposición adicional octava. Código de Trabajo. (Volver a índice)

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá en un textoúnico denominado Código de Trabajo, las distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con lapresente, regulan las materias laborales, ordenándolas en Títulos separados, uno por Ley, connumeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal.

Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Codigo de Trabajo todas lasdisposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno encuanto a la técnica de incorporación, según el rango de las normas incorporadas.

Disposición adicional novena. Anticipos reintegrables. (Volver a índice)

Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la Ley de 10 denoviembre de 1942, podrán alcanzar hasta el 50 por 100 del importe de la cantidad reconocidaen la sentencia en favor del trabajador.

Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas alcumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. (Volver a índice)

Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten laextinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edadordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea laextensión y alcance de dichas cláusulas.

Disposición adicional undécima. Acreditación de la capacidad representativa. (Volver a índice)

A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativaen el ámbito estatal prevista en el articulo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a lasque haya sido transferida la ejecución de funciones en materia de depósito de actas relativas a laselecciones de órganos representativos de los trabajadores deberán remitir mensualmente copiade las actas electorales registradas a la oficina pública estatal.




Disposición adicional duodécima. Preavisos. (Volver a índice)

El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes previsto en el párrafosegundo del artículo 67.1 de esta Ley, en los sectores de actividad con alta movilidad delpersonal, previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese ámbito funcional ostenten,al menos, el 10 por 100 de los representantes de los trabajadores, y con las asociacionesempresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectadospor el mismo ámbito funcional.

Disposición adicional decimotercera. Solución no judicial de conflictos. (Volver a índice)

En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el convenio colectivo aplicable unprocedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se hubieranestablecido conforme al artículo 83 de esta Ley, órganos o procedimientos no judiciales desolución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos

períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.

Disposición adicional decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidadode familiares. (Volver a índice)

Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en lasituación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a unareducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes enlas cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven másde un año como perceptores:

a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.

c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge,ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundogrado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros delos órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y lasque se produzcan con estos últimos.

Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se regirán porlo dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta Ley y sus normas de desarrollo.

Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato porobra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administracionespúblicas. (Volver a índice)

1. Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra oservicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de estaLey surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales deigualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la




obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de losprocedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.

En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados,momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionadotrabajador acceda a empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo.

2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) enmateria de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicacióna los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajocontempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o encualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico deinvestigación o de inversión de duración superior a tres años.

3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el artículo 15.5,sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismospúblicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5 noserá de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladasen la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normascon rango de ley.

Disposición adicional decimosexta. (Volver a índice)

(Derogada)

Disposición adicional decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación. (Volver a

índice)

Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio delos derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal oconvencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimientoestablecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Disposición adicional decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinadossupuestos de jornada reducida. (Volver a índice)

1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis,5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en estaLey, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornadaefectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecidopara dicha reducción.

2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos deejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y enel artículo 48 bis.




Disposición adicional decimonovena. Contratos para la formación y el aprendizaje. (Volver a

índice)

1. Para aquellos proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, así como

otros proyectos de empleo-formación promovidos por las Comunidades Autónomas, que hayansido aprobados o estén pendientes de aprobación en base a convocatorias efectuadas conanterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidasurgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo yel mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten suprotección por desempleo, se podrá utilizar la modalidad del contrato para la formación deacuerdo con la normativa vigente en el momento de la aprobación de los citados proyectos oconvocatorias.

2. El límite de edad y de duración para los contratos para la formación y el aprendizajeestablecidos en las letras a) y b) del artículo 11.2, no será de aplicación cuando se suscriban en elmarco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003,

de 16 de diciembre, de Empleo. Asimismo, en estos contratos las situaciones de incapacidadtemporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante lalactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Disposición adicional vigésima. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas,organizativas o de producción en el Sector Público. (Volver a índice)

El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personallaboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público deacuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público,aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lodispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo yen el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa deestabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.

A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendocomo tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundidode la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuandose produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida ypersistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, seentenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestresconsecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entreotros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que setrate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido estacondición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de unprocedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes,organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.

Disposición adicional vigésima primera. (Volver a índice)

Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otrosorganismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos

como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.




Disposición adicional vigésima segunda. Consideración de víctimas del terrorismo aefectos laborales. (Volver a índice)

Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los artículos 37.7 y 40.3.bis) las personasa que se refieren los artículos 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Disposición transitoria primera. Contratos de aprendizaje. (Volver a índice)

No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato para la formación que no hubiera agotado el plazomáximo de tres años sólo podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa con un

contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años, computándose la duracióndel contrato de formación a efectos de determinar la retribución que corresponde al aprendiz.

Disposición transitoria segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993. (Volver a índice)

Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores fijosdiscontinuos, celebrados con anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa acuyo amparo se concertaron.

Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo del

Real Decreto-ley 18/1993, de 3 diciembre, excepto lo dispuesto en el segundo párrafo d) delapartado 2 del artículo 11.

Disposición transitoria tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994. ( Volver a

índice)

Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto1989/1984, de 17 de octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha deentrada en vigor del la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de laocupación, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

Los contratos temporales cuya duración máxima de tres años hubiese expirado entre el 1 de

enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una prórroga inferior a dieciochomeses, podrán ser objeto de una segunda prórroga hasta completar dicho plazo.

Disposición transitoria cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias. (Volver a índice)

En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de relevo y la jubilación parcial continuará rigiéndose por lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del RealDecreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regula el contrato a tiempo parcial, el contratode relevo y la jubilación parcial.




Disposición transitoria quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansos. (Volver a índice)

Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansoscontenidas en el Real Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno, previaconsulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a las previsiones contenidasen los artículos 34 al 38.

Disposición transitoria sexta. Ordenanzas de Trabajo. (Volver a índice)

Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los previstosen el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuaránsiendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo,hasta el 31 de diciembre de 1994.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo ySeguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada, las Reglamentacionesde Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigenciade las Ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura, conarreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente.

La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previoinforme de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura delcontenido de la Ordenanza por la negociación colectiva. A tales efectos se valorará si en el ámbitode la correspondiente Ordenanza existe negociación colectiva que proporcione una regulaciónsuficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite a la negociación colectiva.

Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadaspara la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para

negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos decobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar someterla solución de la controversia a un arbitraje.

La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con losconvenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá por lodispuesto en el artículo 84 de esta Ley.

Disposición transitoria séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994. (Volver a índice)

Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994, fechade entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo y

procesal por las normas vigentes en la fecha en que aquélla hubiera tenido lugar. A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de lo

dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la anterior redacción, les será deaplicación la normativa vigente en la fecha de su iniciación.

Disposición transitoria octava. Elecciones a representantes de los trabajadores. (Volver a

índice)

1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores, elegida en el últimoperíodo de cómputo anterior a la entrada en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante quincemeses contados a partir del 15 de septiembre de 1994, prorrogándose los correspondientes

mandatos hasta la celebración de las nuevas elecciones a todos los efectos, sin que sea aplicable




durante este período lo establecido en el artículo 12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganosde representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal alservicio de las Administraciones Públicas.

2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá establecerse uncalendario de celebración de elecciones a lo largo del período indicado en el párrafo anterior enlos correspondientes ámbitos funcionales y territoriales.

Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación mínima de dosmeses a la iniciación de los respectivos procesos electorales. La oficina pública dará publicidad alos calendarios, sin perjuicio de la tramitación conforme al artículo 67.1 de la presente Ley de losescritos de promoción de elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación de estoscalendarios no estará sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta Ley.

Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme a las previsiones delcalendario y sus correspondientes preavisos, salvo en aquellos centros en los que los

trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, por promover las elecciones enfecha distinta, siempre que el correspondiente escrito de promoción se hubiese remitido a laoficina pública en los quince días siguientes al depósito del calendario.

Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario prevalecerán sobre elmismo en el caso de que hubieran sido promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores del correspondiente centro detrabajo o por acuerdo de los sindicatos que ostenten la mayoría de los representantes en el centrode trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará a las elecciones promovidascon anterioridad al día indicado, en el caso de que en dicha fecha no hubiera concluido el procesoelectoral.

3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de comités deempresa, así como los efectos de la misma, se aplicará plenamente cuando haya transcurrido ensu totalidad el plazo señalado en el número 1 de esta disposición transitoria.

Disposición transitoria novena. Participación institucional. (Volver a índice)

El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de una organizaciónempresarial en un órgano de participación institucional, al que se refiere la disposición adicionalprimera de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a partir del día 1 de enerode 1995.

Disposición transitoria décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional.(Volver a índice)

A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboraltransitoria o invalidez provisional, cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran, lesserá de aplicación la legislación precedente hasta que se produzca la extinción de aquéllas.

Disposición transitoria undécima. Excedencias por cuidado de hijos anteriores al día 13 deabril de 1995. (Volver a índice)

Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de 1995, fecha deentrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989,de 3 de marzo, se regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre que en la citada fecha de entrada

en vigor el trabajador excedente se encuentre dentro del primer año del período de excedencia o




de aquel período superior al año al que se hubiera extendido, por pacto colectivo o individual, elderecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.

En caso contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en el momento delcomienzo de su disfrute, hasta su terminación.

Disposición transitoria duodécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de relevo. (Volver a índice)

El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato derelevo establecido en los apartados 6 y 7 del artículo 12 de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, en la redacción dada por la Ley de Medidas en materia de Seguridad Social, seaplicará gradualmente de acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria decimoséptima dela Ley General de la Seguridad Social.

Disposición transitoria decimotercera. Indemnización por finalización de contratotemporal. (Volver a índice)

La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo49.1.c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebrenhasta el 31 de diciembre de 2011.

Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebrena partir del 1 de enero de 2012.

Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren apartir del 1 de enero de 2013.

Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren apartir del 1 de enero de 2014.

Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren apartir del 1 de enero de 2015.

Disposición derogatoria única. (Volver a índice)

Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, yexpresamente:

a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.

b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta horas, y delas vacaciones anuales mínimas en treinta días.

c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.

d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden social, los

artículos 6, 7 y 8.




e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se amplía a dieciséis semanas el permiso pormaternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo,el artículo primero.

f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 1990,la disposición adicional segunda.

g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los representantes de lostrabajadores en materia de contratación.

h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen de permisos concedidos porlas Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984, de medidas para la reforma de lafunción pública, a los adoptantes de un menor de cinco años, el artículo 1.

i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación del Estatuto de los Trabajadores enmateria de indemnización en los supuestos de extinción contractual por jubilación del

empresario. j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomento de la ocupación, excepto

las disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima.

k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos delEstatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Leysobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el capítulo I, los artículos vigésimo y vigésimoprimero del capítulo III, las disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, lasdisposiciones transitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales, tercera, cuarta yséptima. l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y deorden social, los artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional decimosexta.

m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad,los artículos 1 y 3, la disposición adicional única y el párrafo primero y el inciso primero delpárrafo segundo de la disposición transitoria única.

DISPOSICIONES FINALES

Disposición final primera. Trabajo por cuenta propia. (Volver a índice)

El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto enaquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.

Disposición final segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. (Volver a

índice)

1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, como órgano colegiado,adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de carácter tripartito y paritario e integradopor representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizacionesempresariales y sindicales más representativas, tendrá las siguientes funciones:

a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobreel convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto deextensión de un convenio colectivo regulado en el artículo 92 de esta Ley.




b) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, asícomo la difusión de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.

c) La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos dedesacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajoestablecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 de esta Ley.

2. Reglamentariamente se establecerá la composición y organización de la ComisiónConsultiva Nacional de Convenios Colectivos, así como sus procedimientos de actuación y lasmedidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo delMinisterio de Empleo y Seguridad Social.

3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisión Consultiva Nacional de ConveniosColectivos se entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes

Disposición final tercera. Normas de aplicación del Título II. (Volver a índice)

El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales yorganizaciones sindicales, dictará las normas necesarias para la aplicación del Título II de lapresente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevanteel número de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho años, así como a loscolectivos en los que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidadpermanente, una acusada dispersión o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicionormal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan aconsejable suinclusión en el ámbito de aplicación del Titulo II citado. En todo caso, dichas normas respetaránel contenido básico de esos procedimientos de representación en la empresa.

Con arreglo a las directrices que fije el órgano estatal de mediación, arbitraje y conciliación,al que corresponderá también su custodia, el Instituto Nacional de Estadística elaborará,mantendrá al día y hará público el censo de empresas y de población activa ocupada.

Disposición final cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial. (Volver a índice)

El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial podrá revisarse porel Gobierno en función de las necesidades del Fondo.

Disposición final quinta. Disposiciones de desarrollo. (Volver a índice)

El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta Ley.




RELACIÓN DE LEYES Y REALES DECRETOS QUE HAN IDO MODIFICANDO ELESTATUTO DE LOS TRABAJADORES HASTA EL ACTUAL REDACTADO

- Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores

- Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta horas y de las vacaciones anuales mínimasen 30 días

- Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la ley 8/1980, del Estatuto de losTrabajadores

- Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a 16 semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas parafavorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo

- Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen de permisos concedidos por las leyes 8/1980, del estatuto de lostrabajadores, y 30/1984, de medidas para la reforma de la función pública, a los adoptantes de un menor de 5 años

- Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación del estatuto de los trabajadores en materia de indemnización en los

supuestos de extinción contractual por jubilación del empresario

- Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del estatuto de los trabajadores y del textoarticulado de la ley de procedimiento laboral y de la ley sobre infracciones y sanciones en el orden social+

- Ley 42/1994, de 30 de diciembre, sobre medidas fiscales, administrativas y de orden social

- Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad

- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de lostrabajadores

- Real Decreto-ley 8/ 1997, de 16 de mayo, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de lacontratación indefinida

-

Ley 60/1997, de 19 de diciembre, de modificación del estatuto de los trabajadores en materia de cobertura del Fondo deGarantía Salarial

- Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de lacontratación indefinida

- Ley 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8 , apartado 5, de la Ley del estatuto de los trabajadoresen materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo

- Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en relación conel trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad

- Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social

-

Ley 24/1999, de 6 de julio, por el que se modifica el artículo 92.2 del texto refundido de la ley del estatuto de lostrabajadores referido a la extensión de convenios colectivos

- Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras



- Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de mayo, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento delempleo y la mejora de su calidad

- Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y lamejora de su calidad




- Real Decreto-ley 16/2001, de 27 de diciembre, de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual yflexible

- Real Decreto-ley 5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y

mejora de la ocupabilidad

- Ley 33/2002, de 5 de julio, de modificación del artículo 28 del texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores

- Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible

- Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejorade la ocupabilidad

- Ley 22/2003, de 9 de julio, concursal

- Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas

- Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personascon discapacidad


- Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género

- Sentencia 253/2004, de 22 de diciembre, del Tribunal Constitucional, declarando nulo y sin efecto el párrafo 2º delartículo 12.4 del estatuto de los trabajadores

- Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación

- Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo

- Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo

- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

- Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por el que se modifica el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores, enmateria de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso deinsolvencia del empresario

- Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de seguridad social

- Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopcióno acogida

- Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

- Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

- Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011

- Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva

- Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de seguridad social

- Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento dela estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten suprotección por desempleo

- Real Decreto-ley 14/2011, de 16 de septiembre, de medidas complementarias en materia de políticas de empleo y deregulación del régimen de actividad de las fuerzas y cuerpos de seguridad del estado

-

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social




- Ley 38/2011, de reforma de la ley 22/2003, de 9 de julio, concursal

- Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

-

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

- Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de lacompetitividad

- Ley 13/2012, de 26 de diciembre, de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la seguridad social

- Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de lacreación de empleo

- Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores demayor edad y promover el envejecimiento activo

- Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo

-

Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentesen el orden económico y social

- Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar laempleabilidad de los trabajadores

- Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014

- Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el ordeneconómico y social

- Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y laeficiencia.

-

Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia.



SEDES DE CCOO EN CASTILLA Y LEÓN

UNIÓN SINDICAL DE CASTILLA Y LEÓN

Plaza de Madrid nº 4, 7ª planta. 47001-Valladolid. Tfno: 983 29

UNIÓN SINDICAL DE ÁVILA

Plaza de Santa Ana nº 7, 7ª. 05001-Ávila. Tfno: 920 22 25 64

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C/ Doctor Fleming nº 19, 3ª. 24402-Ponferrada. Tfno: 987 42 52

estatuto de los tajadores actualizado 17-10-14

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