ESTATUTODE LOS

TRABAJADORES

FEBRERO 2003Nº 82

ACTUALIZADO A ENERO 2003

Real Decreto Legislativo1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba

el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

CAPÍTULO I. Disposiciones generales. SECCIÓN I. Ámbito y fuentes.

SECCIÓN II. Derechos y deberes laborales básicos. SECCIÓN III. Elementos y eficacia del contrato de trabajo.

SECCIÓN IV. Modalidades del contrato de trabajo.

CAPÍTULO II. Contenido del contrato de trabajo. SECCIÓN I. Duración del contrato.

SECCIÓN II. Derechos y deberes derivados del contrato. SECCIÓN III. Clasificación profesional y promoción en el trabajo.

SECCIÓN IV. Salarios y garantías salariales. SECCIÓN V. Tiempo de trabajo.

CAPÍTULO III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. SECCIÓN I. Movilidad funcional y geográfica.

SECCIÓN II. Garantías por cambio de empresario. SECCIÓN III. Suspensión del contrato. SECCIÓN IV. Extinción del contrato.

CAPÍTULO IV. Faltas y sanciones de los trabajadores.

CAPÍTULO V. Plazos de prescripción. SECCIÓN I. Prescripción de acciones derivadas del contrato.

SECCIÓN II. Prescripción de la infracciones y faltas.

CAPÍTULO I. Del derecho de representación colectiva. SECCIÓN I. Órganos de representación. SECCIÓN II. Procedimiento electoral.

CAPITULO II. Del derecho de reunión.

CAPÍTULO I. Disposiciones generales. SECCIÓN I. Naturaleza y efectos de los convenios.

SECCIÓN II. Legitimación.

CAPITULO II. Procedimiento. SECCIÓN I. Tramitación, aplicación e interpretación.

SECCIÓN II. Adhesión y extensión.

CAPÍTULO I. Disposiciones generales. CAPÍTULO II. Derecho supletorio.

2TÍTULO I.

DE LA RELACIÓN INDIVIDUALDE TRABAJO

CAPÍTULO I.

DISPOSICIONES GENERALES

SECCIÓN 1. ÁMBITOY FUENTES

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que vol-untariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajenay dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona,física o jurídica, denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las per-sonas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que recibanla prestación de servicios de las personas referidas en el aparta-do anterior, así como de las personas contratadas para ser cedi-das a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legal-mente constituidas.

3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:

a. La relación de servicio de los funcionarios públicos, que seregulará por el Estatuto de la Función Pública, así como ladel personal al servicio del Estado, las Corporaciones localesy las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo deuna Ley, dicha relación se regule por normas administrativaso estatutarias.

b. Las prestaciones personales obligatorias.

c. La actividad que se limite, pura y simplemente, al merodesempeño del cargo de consejero o miembro de los órganosde administración en las empresas que revistan la formajurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empre-sa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a talcargo.

d. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia obuena vecindad.

e. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condiciónde asalariados de quienes los llevan a cabo. Se consideraránfamiliares, a estos efectos, siempre que convivan con elempresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes ydemás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta elsegundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

f. La actividad de las personas que intervengan en operacionesmercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempreque queden personalmente obligados a responder del buenfin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de lamisma.

g. En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo derelación distinta de la que define el apartado 1 de este artícu-lo.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral laactividad de las personas prestadoras del servicio de transporteal amparo de autorizaciones administrativas de las que sean tit-ulares, realizada, mediante el correspondiente precio, convehículos comerciales de servicio público cuya propiedad opoder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servi-cios se realicen de forma continuada para un mismo cargador ocomercializador.

4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajoque presten los trabajadores españoles contratados en España alservicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio delas normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo.Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económi-cos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidadproductiva con organización específica, que sea dada de alta,como tal, ante la autoridad laboral.

En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centrode trabajo el buque, entendiéndose situado en la provinciadonde radique su puerto de base.

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.

1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a. La del personal de alta dirección no incluido en el artículo1.3.c).

b. La del servicio del hogar familiar.

c. La de los penados en las instituciones penitenciarias.

d. La de los deportistas profesionales.

e. La de los artistas en espectáculos públicos.

f. La de las personas que intervengan en operaciones mercan-tiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el ries-go y ventura de aquéllas.

g. La de los trabajadores minusválidos que presten sus serviciosen los centros especiales de empleo.

h. La de los estibadores portuarios que presten servicios através de sociedades estatales o de los sujetos que desem-peñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestion-ados por las Comunidades Autónomas.

i. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado comorelación laboral de carácter especial por una Ley.

2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, laregulación de dichas relaciones laborales respetará los derechosbásicos reconocidos por la Constitución.

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación lab-oral se regulan:

a. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b. Por los convenios colectivos.

c. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato detrabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún casopuedan establecerse en perjuicio del trabajador condicionesmenos favorables o contrarias a las disposiciones legales yconvenios colectivos antes expresados.

d. Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán consujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las dis-posiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos queestablecen las normas de rango superior, pero no podránestablecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas porlas leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más

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3normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberánrespetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, seresolverán mediante la aplicación de lo más favorable para eltrabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual,respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de dis-posiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser quecuenten con una recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes odespués de su adquisición, de los derechos que tengan recono-cidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampocopodrán disponer válidamente de los derechos reconocidos comoindisponibles por convenio colectivo.

SECCIÓN 2. DERECHOS Y DEBERES LABORALESBÁSICOS

Artículo 4. Derechos laborales.

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el con-tenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga suespecífica normativa, los de:

a. Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b. Libre sindicación.

c. Negociación colectiva.

d. Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e. Huelga.

f. Reunión.

g. Participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a. A la ocupación efectiva.

b. A la promoción y formación profesional en el trabajo.

c. A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados,por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de loslímites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideasreligiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así comopor razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminu-ciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hal-lasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo oempleo de que se trate.

d. A su integridad física y a una adecuada política de seguridade higiene.

e. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a sudignidad, comprendida la protección frente a ofensas ver-bales o físicas de naturaleza sexual.

f. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legal-mente establecida.

g. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su con-trato de trabajo.

h. A cuantos otros se deriven específicamente del contrato detrabajo.

Artículo 5. Deberes laborales.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de tra-

bajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

b. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en elejercicio regular de sus facultades directivas.

d. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términosfijados en esta Ley.

e. Contribuir a la mejora de la productividad.

f. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratosde trabajo.

SECCIÓN 3. ELEMENTOS Y EFICACIADELCONTRA-TO DE TRABAJO

Artículo 6. Trabajo de los menores.

1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséisaños.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podránrealizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos detrabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajoy Seguridad Social, previa consulta con las organizacionessindicales más representativas, declare insalubres, penosos,nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su forma-ción profesional y humana.

3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores dedieciocho años.

4. La intervención de los menores de dieciséis años en espec-táculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales porla autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para susalud física ni para su formación profesional y humana; el per-miso deberá constar por escrito y para actos determinados.

Artículo 7. Capacidad para contratar.

Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a. Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dis-puesto en el Código Civil .

b. Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, quevivan de forma independiente, con consentimiento de suspadres o tutores, o con autorización de la persona o institu-ción que les tenga a su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limita-da la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo,queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos ycumplir los deberes que se derivan de su contrato y para sucesación.

c. Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislaciónespecífica sobre la materia.

Artículo 8. Forma del contrato.

1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de pal-abra. Se presumirá existente entre todo el que presta un serviciopor cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección deotro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuandoasí lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácti-cas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-dis-continuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los

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contratos para la realización de una obra o servicio determina-do, los contratos de inserción, así como los de los trabajadorescontratados en España al servicio de empresas españolas en elextranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos portiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro sem-anas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirácelebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvoprueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o elcarácter a tiempo parcial de los servicios.

3.

a. El empresario entregará a la representación legal de los tra-bajadores una copia básica de todos los contratos que debancelebrarse por escrito, a excepción de los contratos derelación laboral especial de alta dirección sobre los que seestablece el deber de notificación a la representación legal delos trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del con-trato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todoslos datos del contrato a excepción del número del documen-to nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, ycualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982,de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario, en plazo nosuperior a diez días desde la formalización del contrato, a losrepresentantes legales de los trabajadores, quienes la fir-marán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina deempleo. Cuando no exista representación legal de los traba-jadores también deberá formalizarse copia básica y remitirsea la oficina de empleo.

b. Los representantes de la Administración, así como los de lasorganizaciones sindicales y de las asociaciones empresari-ales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos envirtud de su pertenencia a los órganos de participación insti-tucional que reglamentariamente tengan tales facultades,observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dichadocumentación para fines distintos de los que motivaron suconocimiento.

4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se for-malice por escrito, incluso durante el transcurso de la relaciónlaboral.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatrosemanas, el empresario deberá informar por escrito al traba-jador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentari-amente, sobre los elementos esenciales del contrato y las prin-cipales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siem-pre que tales elementos y condiciones no figuren en el contratode trabajo formalizado por escrito.

Artículo 9. Validez del contrato.

1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éstepermanecerá válido en lo restante, y se entenderá completadocon los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuestoen el número uno del artículo tercero de esta Ley.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribucionesespeciales en virtud de contraprestaciones establecidas en laparte no válida del contrato, la jurisdicción competente que ainstancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunci-amiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de

dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podráexigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneraciónconsiguiente a un contrato válido.

SECCIÓN 4. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRA -BAJO

Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.

1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sustrabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente,sus derechos y deberes.

2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupode trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente acada uno de sus miembros los derechos y deberes que como talle competen. El jefe del grupo ostentará la representación de losque lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes adicha representación.

3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare asu trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo serátambién de éste.

Artículo 11. Contratos formativos.

1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse conquienes estuvieren en posesión de título universitario o de for-mación profesional de grado medio o superior o títulos oficial-mente reconocidos como equivalentes, que habiliten para elejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis añoscuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido,siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, deacuerdo con las siguientes reglas:

a. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la prác-tica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, ensu defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbitoinferior, se podrán determinar los puestos de trabajo grupos,niveles o categorías profesionales objetó de este contrato.

b. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses niexceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenioscolectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, losconvenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrándeterminar la duración del contrato, atendiendo a las carac-terísticas del sector y de las prácticas a realizar.

c. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en lamisma o distinta empresa por tiempo superior a dos anos envirtud de la misma titulación.

d. Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prue-ba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prác-ticas celebrados con trabajadores que estén en posesión detítulo de grado medio, ni a dos meses para los contratos enprácticas celebrados con trabajadores que estén en posesiónde título de grado superior.

e. La retribución del trabajador será la fijada en convenio colec-tivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defec-to, pueda ser inferior al 60 o al 75 % durante el primero o elsegundo año de vigencia del contrato, respectivamente, delsalario fijado en convenio para un trabajador que desempeñeel mismo o equivalente puesto de trabajo.

f. Si al término del contrato el trabajador continuase en la

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5empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba,computándose la duración de las prácticas a efecto deantigüedad en la empresa.

2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisiciónde la formación teórica y práctica necesaria para el desempeñoadecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera undeterminado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientesreglas:

a. Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis añosy menores de veintiún años que carezcan de la titulaciónrequerida para realizar un contrato en prácticas. El límitemáximo de edad no será de aplicación cuando el contrato seconcierte con desempleados incluidos en alguno de los sigu-ientes colectivos:

Minusválidos.

Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros añosde vigencia de su permiso de trabajo, salvo que seacrediten la formación y experiencia necesarias para eldesempeño del puesto de trabajo.

Aquéllos que lleven más de tres años sin actividad lab-oral.

Quienes se encuentren en situación de exclusión social.

Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a losprogramas de escuelas taller, casas de oficios y talleresde empleo.

b. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, ensu defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbitoinferior, se podrá establecer, en función del tamaño de laplantilla el número máximo de contratos a realizar, así comolos puestos de trabajo objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios colectivos de empresa podránestablecer el número máximo de contratos a realizar en fun-ción del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que existaun plan formativo de empresa.

Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafosanteriores no determinasen el número máximo de contratosque cada empresa puede realizar en función de su plantilla,dicho número será el determinado reglamentariamente.

c. La duración mínima del contrato será de seis meses y la máx-ima de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sec-torial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivossectoriales de ámbito inferior, se podrán establecer otrasduraciones atendiendo a las características del oficio o puestode trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativosdel mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínimapueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tresaños, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con unapersona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado deminusvalía y las características del proceso formativo arealizar.

d. Expirada la duración máxima del contrato para la formación,el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad porla misma o distinta empresa.

No se podrán celebrar contratos para la formación que tenganpor objeto la cualificación para un puesto de trabajo que hayasido desempeñado con anterioridad por el trabajador en lamisma empresa por tiempo superior a doce meses.

e. El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las

características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar ydel número de horas establecido para el módulo formativoadecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso,pueda ser inferior al 15 % de la jornada máxima prevista enel convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máximalegal.

Respetando el limite anterior, los convenios colectivospodrán establecer el tiempo dedicado a la formación teóricay su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen dealternancia o concentración del mismo respecto del tiempode trabajo efectivo.

Cuando el trabajador contratado para la formación no hayafinalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolari-dad obligatoria, la formación teórica tendrá por objetoinmediato completar dicha educación.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teóricacuando el trabajador acredite, mediante certificación de laAdministración Pública competente, que ha realizado uncurso de formación profesional ocupacional adecuado al ofi-cio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, laretribución del trabajador se incrementará proporcionalmenteal tiempo no dedicado a la formación teórica.

Cuando el trabajador contratado para la formación sea unapersona con discapacidad psíquica, la formación teóricapodrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de losequipos multiprofesionales de valoración correspondientes,por la realización de procedimientos de rehabilitación o deajuste personal y social en un centro psicosocial o de reha-bilitación sociolaboral.

f. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresadeberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocu-pacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

g. A la finalización del contrato, el empresario deberá entregaral trabajador un certificado en el que conste la duración de laformación teórica y el nivel de la formación práctica adquiri-da. El trabajador podrá solicitar de la Administración Públicacompetente que, previas las pruebas necesarias, le expida elcorrespondiente certificado de profesionalidad.

h. La retribución del trabajador contratado para la formaciónserá la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto,pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en pro-porción al tiempo de trabajo efectivo.

i. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajadorcontratado para la formación comprenderá, como contingen-cias, situaciones protegibles y prestaciones, las derivadas deaccidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asis-tencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidenteno laboral y maternidad, las prestaciones económicas porincapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y pormaternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendrá derecho ala cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

j. En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresaal término del contrato se estará a lo establecido en el aparta-do 1, párrafo f) de este artículo.

k. El contrato para la formación se presumirá de carácter comúnu ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidadsus obligaciones en materia de formación teórica.

3. En la negociación colectiva se podrán establecer compro-misos de conversión de los contratos formativos en contratospor tiempo indefinido.

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Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcialcuando se haya acordado la prestación de servicios durante unnúmero de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior ala jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo com-parable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá portrabajador a “tiempo completo comparable” a un trabajador atiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, conel mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajoidéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún traba-jador comparable a tiempo completo, se considerará la jornadaa tiempo completo prevista en el convenio colectivo de apli-cación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempoindefinido o por duración determinada en los supuestos en losque legalmente se permita la utilización de esta modalidad decontratación, excepto en el contrato para la formación.

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el con-trato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempoindefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y per-iódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientesreglas:

a. El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 delartículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamentepor escrito, en el modelo que se establezca. En el contratodeberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo aldía, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribu-ción.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirácelebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario queacredite el carácter parcial de los servicios.

b. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrárealizarse de forma continuada o partida. Cuando el contratoa tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diariainferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta serealice de forma partida, sólo será posible efectuar una únicainterrupción en dicha jornada diaria, salvo que se dispongaotra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en sudefecto, de ámbito inferior.

c. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horasextraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere elapartado 3 del artículo 35. La realización de horas comple-mentarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de esteartículo.

d. Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos dere-chos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corre-sponda en atención a su naturaleza, tales derechos seránreconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias yen los Convenios Colectivos de manera proporcional, en fun-ción del tiempo trabajado.

e. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un traba-jo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter vol-untario para el trabajador y no se podrá imponer de formaunilateral o como consecuencia de una modificación sustan-cial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto enla letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador nopodrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción oefecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión,

sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dis-puesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adop-tarse por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo atiempo parcial, el empresario deberá informar a los traba-jadores de la empresa sobre la existencia de puestos de tra-bajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formularsolicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempocompleto en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o parael incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores atiempo parcial, todo ello de conformidad con los proced-imientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sec-toriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión volun-taria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro atiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informa-ciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten elretorno a la situación anterior, tendrán preferencia para elacceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza queexista en la empresa correspondiente a su mismo grupo pro-fesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisi-tos y procedimientos que se establezcan en los ConveniosColectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sidocontratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestadoservicios como tales en la empresa durante tres o más años,para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completocorrespondientes a su mismo grupo profesional o categoríaequivalente que existan en la empresa.

Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los pár-rafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en lamedida de lo posible, por el empresario. La denegación de lasolicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajadorpor escrito y de manera motivada.

f. Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facili-tar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a laformación profesional continua, a fin de favorecer su progre-sión y movilidad profesionales.

g. Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, deámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos yespecialidades para la conversión de contratos a tiempo com-pleto en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motiva-do principalmente por razones familiares o formativas.

5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibili-dad de realización haya sido acordada, como adición a las horasordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme alrégimen jurídico establecido en el presente apartado y, en sucaso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, deámbito inferior.

La realización de horas complementarias está sujeta a las si-guientes reglas:

a. El empresario sólo podrá exigir la realización de horas com-plementarias cuando así lo hubiera pactado expresamentecon el trabajador. El pacto sobre horas complementariaspodrá acordarse en el momento de la celebración del contra-to a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero con-stituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contra-to. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en elmodelo oficial que al efecto será establecido.

b. Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en

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el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

c. El pacto de horas complementarias deberá recoger el númerode horas complementarias cuya realización podrá ser requeri-da por el empresario.

El número de horas complementarias no podrá exceder del15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defec-to, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máx-imo, que, en ningún caso, podrá exceder del 60 % de lashoras ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de lashoras ordinarias y de las horas complementarias no podráexceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definidoen el apartado 1 de este artículo.

d. La distribución y forma de realización de las horas comple-mentarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respec-to en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto dehoras complementarias. Salvo que otra cosa se establezca enconvenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de real-ización de las horas complementarias con un preaviso desiete días.

e. La realización de horas complementarias habrá de respetar,en todo caso, los límites en materia de jornada y descansosestablecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, aparta-do 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.

f. Las horas complementarias efectivamente realizadas se ret-ribuirán como ordinarias, computándose a efectos de basesde cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia ybases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el númeroy retribución de las horas complementarias realizadas sedeberá recoger en el recibo individual de salarios y en losdocumentos de cotización a la Seguridad Social.

g. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efectopor renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quincedías, una vez cumplido un año desde su celebración, cuandoconcurran las siguientes circunstancias:

La atención de las responsabilidades familiares enunci-adas en el artículo 37.5 de esta Ley.

Por necesidades formativas, en la forma que reglamen-tariamente se determine, siempre que se acredite laincompatibilidad horaria.

Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

h. El pacto de horas complementarias y las condiciones de real-ización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de losrequisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso,al régimen previsto en los convenios colectivos de apli-cación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y rég-imen jurídico, la negativa del trabajador a la realización delas horas complementarias, pese a haber sido pactadas, noconstituirá conducta laboral sancionable.

6. Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial elcelebrado por el trabajador que concierte con su empresa, en lascondiciones establecidas en el presente artículo, una reducciónde su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo deun 25 % y un máximo de un 85 % de aquéllos, cuando reúna lascondiciones generales exigidas para tener derecho a la pensióncontributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepciónde la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo, cincoaños a la exigida, o cuando, reuniendo igualmente las citadascondiciones generales, haya cumplido ya dicha edad. La ejecu-ción de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribu-

ción, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Socialreconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial,extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilacióntotal.

Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores queno hayan alcanzado aun la edad de jubilación, la empresadeberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con untrabajador en situación de desempleo o que tuviese concertadocon la empresa un contrato de duración determinada, con obje-to de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el traba-jador que se jubila parcialmente. Este contrato de trabajo, quese podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores quese hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido laedad de jubilación, se denominará contrato de relevo y tendrálas siguientes particularidades:

a. La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiem-po que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad dejubilación a la que se refiere el primer párrafo de este aparta-do. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcial-mente continuase en la empresa, el contrato de relevo que sehubiera celebrado por duración determinada podrá prorroga-rse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales,extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período corre-spondiente al año en el que se produzca la jubilación total deltrabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después dehaber alcanzado la edad de jubilación, la duración del con-trato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir laparte de jornada dejada vacante por el mismo podrá serindefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se pror-rogará automáticamente por períodos anuales, extinguién-dose en la forma señalada en el párrafo anterior.

b. El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa oa tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornadadeberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornadaacordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajodel trabajador relevista podrá completar el del trabajadorsustituido o simultanearse con él.

c. El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser elmismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendopor tal el desempeño de tareas correspondientes al mismogrupo profesional o categoría equivalente.

d. En la negociación colectiva se podrán establecer medidaspara impulsar la celebración de contratos de relevo.

Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio.

1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilioaquél en que la prestación de la actividad laboral se realice enel domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido poréste y sin vigilancia del empresario.

2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de laOficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar, enel que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral,a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higieney seguridad que se determinen.

3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será,como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesion-al equivalente en el sector económico de que se trate.

4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá

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poner a disposición de éstos un documento de control de laactividad laboral que realicen, en el que debe consignarse elnombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidadde materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijacióndel salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantosotros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.

5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos derepresentación colectiva conforme a lo previsto en la presenteLey, salvo que se trate de un grupo familiar.

CAPÍTULO II. CONTENIDO DELCONTRATO DE TRA-BAJO

SECCIÓN 1. DURACIÓN DELCONTRATO

Artículo 14. Período de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con suje-ción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan enlos Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, laduración del período de prueba no podrá exceder de seis mesespara los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás tra-bajadores. En las empresas de menos de veinticinco traba-jadores el período de prueba no podrá exceder de tres mesespara los trabajadores que no sean técnicos titulados.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligadosa realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prue-ba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuandoel trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones conanterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de con-tratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los dere-chos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo quedesempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados dela resolución de la relación laboral, que podrá producirse ainstancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producidoel desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, com-putándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedaddel trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adop-ción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el perío-do de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre quese produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 15. Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempoindefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en lossiguientes supuestos:

a. Cuando se contrate al trabajador para la realización de unaobra o servicio determinados, con autonomía y sustantividadpropia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución,aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraciónincierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y deámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podránidentificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propiadentro de la actividad normal de la empresa que puedancubrirse con contratos de esta naturaleza.

b. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tar-eas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de laactividad normal de la empresa. En tales casos, los contratospodrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de unperíodo de 12 meses, contados a partir del momento en quese produzcan dichas causas. Por convenio colectivo deámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colec-tivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse laduración máxima de estos contratos y el período dentro delcual se puedan realizar en atención al carácter estacional dela actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podránrealizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duracióndel contrato las tres cuartas partes del período de referenciaestablecido ni, como máximo, 12 meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por unaduración inferior a la máxima legal o convencionalmenteestablecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de laspartes, por una única vez, sin que la duración total del con-trato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividadesen las que puedan contratarse trabajadores eventuales, asícomo fijar criterios generales relativos a la adecuada relaciónentre el volumen de esta modalidad contractual y la plantillatotal de la empresa.

c. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho areserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato detrabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa desustitución.

d. Cuando se contrate a un trabajador desempleado, inscrito enla oficina de empleo, por parte de una Administración públi-ca o entidad sin ánimo de lucro y el objeto de dicho contratotemporal de inserción, sea el de realizar una obra o serviciode interés general o social, como medio de adquisición deexperiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desem-pleado participante, dentro del ámbito de los programaspúblicos que se determinen reglamentariamente. Los traba-jadores que sean parte en estos contratos no podrán repetir suparticipación hasta transcurridos 3 años desde finalizar elanterior contrato de esta naturaleza, siempre y cuando el tra-bajador haya sido contratado bajo esta modalidad por unperíodo superior a 9 meses en los últimos 3 años.

Los servicios públicos de empleo competentes, financiarán através de las partidas de gasto que correspondan, los costessalariales y de Seguridad Social de estas contrataciones sub-vencionando, a efectos salariales, la cuantía equivalente a labase mínima del grupo de cotización al que corresponda lacategoría profesional desempeñada por el trabajador y, aefectos de Seguridad Social, las cuotas derivadas de dichossalarios, todo ello con independencia de la retribución quefinalmente perciba el trabajador.

La retribución de los trabajadores que se incorporen a estosprogramas será la que se acuerde entre las partes, sin quepueda ser inferior a la establecida, en su caso, para estos con-tratos de inserción en el convenio colectivo aplicable.

La incorporación de desempleados a esta modalidad contrac-tual estará de acuerdo con las prioridades del Estado paracumplir las directrices de la estrategia europea por el empleo.

2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera quehaya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieransido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido

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un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para elperíodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de lasactividades o de los servicios contratados se deduzca clara-mente la duración temporal de los mismos, todo ello sin per-juicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar enderecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporalescelebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legalde los trabajadores en las empresas los contratos realizados deacuerdo con las modalidades de contratación por tiempo deter-minado previstas en este artículo cuando no exista obligaciónlegal de entregar copia básica de los mismos.

5. Los convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigi-dos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la con-tratación temporal.

6. Los trabajadores con contratos temporales y de duracióndeterminada tendrán los mismos derechos que los trabajadorescon contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las partic-ularidades específicas de cada una de las modalidades contrac-tuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expre-samente previstas en la Ley en relación con los contratos for-mativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda enatención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en lasdisposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colec-tivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo estéatribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en losconvenios colectivos en función de una previa antigüedad deltrabajador, ésta deberá computarse según los mismos criteriospara todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad decontratación

7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empre-sa con contratos de duración determinada o temporales, inclui-dos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos detrabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportu-nidades de acceder a puestos permanentes que los demás traba-jadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anunciopúblico en un lugar adecuado de la empresa o centro de traba-jo, o mediante otros medios previstos en la negociación colecti-va, que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compro-misos de conversión de los contratos de duración determinada otemporales en indefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar elacceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesion-al continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer suprogresión y movilidad profesionales.

8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos seconcertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volu-men normal de actividad de la empresa. A los supuestos de tra-bajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será deaplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebradopor tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuosserán llamados en el orden y la forma que se determine en losrespectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, encaso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despidoante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ellodesde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de

convocatoria.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escritoen el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indi-cación sobre la duración estimada de la actividad, así comosobre la forma y orden de llamamiento que establezca el con-venio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, demanera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribuciónhoraria.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar,cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justi-fiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de lamodalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y espe-cialidades para la conversión de contratos temporales en con-tratos de fijos-discontinuos.

9. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamentelo previsto en este artículo.

Artículo 16. Ingreso al trabajo.

1. Los empresarios estén obligados a comunicar a la oficinapública de empleo en el plazo de los diez días siguientes a suconcertación y en los términos que reglamentariamente sedeterminen el contenido de los contratos de trabajo que cele-bren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse porescrito.

2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fineslucrativos. El Servicio Público de Empleo podrá autorizar, enlas condiciones que se determinen en el correspondiente conve-nio de colaboración y previo informe del Consejo General delInstituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colo-cación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración quereciban del empresario o del trabajador se limite exclusiva-mente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación,el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendoestablecer discriminación alguna basada en motivos de raza,sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, afiliaciónsindical, origen, condición social y lengua dentro del Estado.

SECCIÓN 2. DERECHOS Y DEBERES DERIVA D O SDELCONTRATO

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentar-ios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos indi-viduales y las decisiones unilaterales del empresario que con-tengan discriminaciones desfavorables por razón de edad ocuando contengan discriminaciones favorables o adversas en elempleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demáscondiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, esta-do civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de par-entesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro delEstado español.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y pref-erencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobiernopodrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en elempleo que tengan por objeto facilitar la colocación de traba-jadores demandantes de empleo.

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Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgrava-ciones y otras medidas para fomentar el empleo de gruposespecíficos de trabajadores que encuentren dificultades espe-ciales para acceder al empleo. La regulación de las mismas sehará previa consulta a las organizaciones sindicales y asocia-ciones empresariales más representativas.

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se ori-entarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los tra-bajadores desempleados y la conversión de contratos tempo-rales en contratos por tiempo indefinido.

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.

Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador,en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesariospara la protección del patrimonio empresarial y del de losdemás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajoy en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximola dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asis-tencia de un representante legal de los trabajadores o, en suausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa,siempre que ello fuera posible.

Artículo 19. Seguridad e higiene.

1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá dere-cho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.

2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medi-das legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

3. En la inspección y control de dichas medidas que sean deobservancia obligada por el empresario, el trabajador tienederecho a participar por medio de sus representantes legales enel centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros espe-cializados competentes en la materia a tenor de la legislaciónvigente.

4. El empresario está obligado a facilitar una formación prácti-ca y adecuada en materia de seguridad e higiene a los traba-jadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo otengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar ries-gos graves para el propio trabajador o para sus compañeros oterceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervenciónde los servicios oficiales correspondientes. El trabajador estáobligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticascuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otrashoras, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido enlas mismas.

5. Los órganos internos de la empresa competentes en materiade seguridad y, en su defecto, los representantes legales de lostrabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabil-idad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legis-lación aplicable en la materia, requerirán al empresario porescrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desa-parecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida enun plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente;ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolu-ción fundada, requerirá al empresario para que adopte las medi-das de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades enla zona o local de trabajo o con el material en peligro. Tambiénpodrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paral-ización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave deaccidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de lasactividades podrá ser acordada por decisión de los órganoscompetentes de la empresa en materia de seguridad o por el75% de los representantes de los trabajadores en empresas conprocesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquél-las cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado deinmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en vein-ticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.

1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenidobajo la dirección del empresario o persona en quien éstedelegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida enel contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y lacolaboración en el trabajo que marquen las disposicioneslegales, los convenios colectivos y las órdenes o instruccionesadoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades dedirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. Encualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán ensus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime másoportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimien-to por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,guardando en su adopción y aplicación la consideración debidaa su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real delos trabajadores disminuidos, en su caso.

4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad oaccidente del trabajador que sea alegado por éste para justificarsus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento acargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichosreconocimientos podrá determinar la suspensión de los dere-chos económicos que pudieran existir a cargo del empresariopor dichas situaciones.

Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia enla empresa.

1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajadorpara diversos empresarios cuando se estime concurrenciadesleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante com-pensación económica expresa, en los términos que al efecto seconvengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido elcontrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior ados años para los técnicos y de seis meses para los demás tra-bajadores, solo será válido si concurren los requisitos sigu-ientes:

a. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o com-ercial en ello, y

b. Que se satisfaga al trabajador una compensación económicaadecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena ded-icación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar sulibertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito alempresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en estecaso la compensación económica u otros derechos vinculados ala plena dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización pro-fesional con cargo al empresario para poner en marcha proyec-

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tos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarseentre ambos la permanencia en dicha empresa durante ciertotiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y seformalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona eltrabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una ind-emnización de daños y perjuicios.

SECCIÓN 3. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PRO-MOCIÓN EN ELTRABAJO

Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdoentre la empresa y los representantes de los trabajadores, seestablecerá el sistema de clasificación profesional de los traba-jadores, por medio de categorías o grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitaria-mente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido gen-eral de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categoríasprofesionales como distintas funciones o especialidades profe-sionales.

3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente deotra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeñode las funciones propias de la primera permita desarrollar lasprestaciones laborales básicas de la segunda, previa la real-ización, si ello es necesario, de procesos simples de formacióno adaptación.

4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se aco-modarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otrosexo.

5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se estableceráel contenido de la prestación laboral objeto del contrato de tra-bajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesion-al o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en sudefecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda condicha prestación.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización defunciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, laequiparación se realizará en virtud de las funciones que resultenprevalentes.

Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.

1. El trabajador tendrá derecho:

Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir aexámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo,si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse conregularidad estudios para la obtención de un título académico oprofesional.

A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asis-tencia a cursos de formación profesional o a la concesión delpermiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesion-al con reserva del puesto de trabajo.

2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejer-cicio de estos derechos.

Artículo 24. Ascensos.

1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesionalse producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, ensu defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los repre-

sentantes de los trabajadores.

En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta laformación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las fac-ultades organizativas del empresario.

2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán areglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

Artículo 25. Promoción económica.

1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tenerderecho a una promoción económica en los términos fijados enconvenio colectivo o contrato individual.

2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuiciode los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramotemporal correspondiente.

SECCIÓN 4. SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES

Artículo 26. Del salario.

1. Se considerará salario la totalidad de las percepcioneseconómicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por laprestación profesional de los servicios laborales por cuentaajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea laforma de remuneración, o los períodos de descanso computa-bles como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrásuperar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidadespercibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones osuplidos por los gastos realizados como consecuencia de suactividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de laSeguridad Social y las indemnizaciones correspondientes atraslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el con-trato individual, se determinará la estructura del salario, quedeberá comprender el salario base, como retribución fijada porunidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salar-iales fijados en función de circunstancias relativas a las condi-ciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a lasituación y resultados de la empresa, que se calcularán con-forme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente sepactará el carácter consolidable o no de dichos complementossalariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuer-do en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo oa la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo deltrabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todopacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salariosrealmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean másfavorables para los trabajadores que los fijados en el orden nor-mativo o convencional de referencia.

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.

1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizacionessindicales y asociaciones empresariales más representativas,anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo encuenta:

a. El índice de precios al consumo.

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b. La productividad media nacional alcanzada.

c. El incremento de la participación del trabajo en la rentanacional.

d. La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de queno se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a laestructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuandoéstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores aaquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inem-bargable.

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un tra-bajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa oindirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaciónalguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condi-ciones de aquélla.

Artículo 29. Liquidación y pago.

1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y docu-mentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a losusos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere elabono de las retribuciones periódicas y regulares no podráexceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales,tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para elpago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega altrabajador de un recibo individual y justificativo del pago delmismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebeel Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por con-venio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa ylos representantes de los trabajadores, se establezca otro mode-lo que contenga con la debida claridad y separación las difer-entes percepciones del trabajador, así como las deducciones quelegalmente procedan.

La liquidación de los salarios que correspondan a quienespresten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos dis-continuos, en los supuestos de conclusión de cada período deactividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garan-tías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento derealizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en quehubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose,salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir encualquier momento comunicaciones de la parte de los libros ref-erentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el diez porciento de lo adeudado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones dela Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en monedade curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago simi-lar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de

empresa o delegados de personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigenteel contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo porimpedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste con-servará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele com-pensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinariasal año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y laotra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdoentre el empresario y los representantes legales de los traba-jadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantíade tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que lasgratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensu-alidades.

Artículo 32. Garantías del salario.

1. Los créditos por salarios por los últimos treinta días de tra-bajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimointerprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otrocrédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda ohipoteca.

2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquierotro crédito respecto de los objetos elaborados por los traba-jadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empre-sario.

3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados ante-riores tendrán la condición de singularmente privilegiados en lacuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimointerprofesional por el número de días de salario pendientes depago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito,excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en losque éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma con-sideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuan-tía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una baseque no supere el triple del salario mínimo.

4. Las preferencias reconocidas en los números precedentesserán de aplicación tanto en el supuesto de que el empresariohaya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquierotro en el que concurra con otro u otros créditos sobre bienesdel empresario.

5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para elcobro de los créditos a los que se refiere este artículo noquedarán en suspenso por la tramitación de un procedimientoconcursal.

6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédi-to salarial es de un año, a contar desde el momento en que debiópercibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales dere-chos.

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.

1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo depen-diente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con per-sonalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de

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sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salariospendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión depagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.

A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidadreconocida como tal en acto de conciliación o en resoluciónjudicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1,así como los salarios de tramitación en los supuestos en quelegalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno uotro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior ala cantidad resultante de multiplicar el duplo de salario mínimointerprofesional diario por el número de días de salario pendi-ente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado ante-rior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuenciade sentencia o resolución administrativa a favor de los traba-jadores a causa de despido o extinción de los contratos con-forme a los artículos 50, 51 y 52.c de esta Ley, con el límitemáximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cál-culo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofe-sional.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono porel Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extin-ción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se cal-culará sobre la base de veinticinco días por año de servicio, conel límite fijado en el párrafo anterior.

3. En los procedimientos concursales, desde el momento en quese tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o sepresuma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio o ainstancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyorequisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en losapartados anteriores. El Fondo se personará en el expedientecomo responsable legal subsidiario del pago de los citadoscréditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sinperjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor enel expediente.

4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en losnúmeros anteriores, previa instrucción de expediente para lacomprobación de su procedencia.

Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo deGarantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechosy acciones de los trabajadores, conservando el carácter de crédi-tos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Sidichos créditos concurriesen con los que puedan conservar lostrabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos yotros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.

5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aporta-ciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere elapartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos comoprivados.

El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salariosque sirvan de base para el cálculo de la cotización para atenderlas contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfer-medad profesional y desempleo en el Sistema de la SeguridadSocial.

6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolven-cia del empresario cuando, instada la ejecución en la formaestablecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consigasatisfacción de los créditos laborales. La resolución en que con-ste la declaración de insolvencia será dictada previa audienciadel Fondo de Garantía Salarial.

7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pagode las prestaciones que resultan de los apartados anteriores pre-scribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia oresolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deudapor salarios o se fijen las indemnizaciones.

Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecu-tivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concur-sal y por las demás formas legales de interrupción de la pre-scripción.

8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, elFondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnizaciónlegal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral sehaya extinguido como consecuencia del expediente instruido enaplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista enel párrafo c) del artículo 52.

El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las ind-emnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2de este artículo.

9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración departe en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efec-tos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.

SECCIÓN 5. TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en losconvenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será decuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio encómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdoentre la empresa y los representantes de los trabajadores, sepodrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largodel año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso losperíodos mínimos de descanso diario y semanal previstos enesta Ley.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguientemediarán, como mínimo, doce horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá sersuperior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, ensu defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de lostrabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de tra-bajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizarmás de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en sucaso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen paravarios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exce-da de seis horas, deberá establecerse un período de descansodurante la misma de duración no inferior a quince minutos. Esteperíodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivocuando así esté establecido o se establezca por convenio colec-tivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, elperíodo de descanso tendrá una duración mínima de treintaminutos, y deberá establecerse siempre que la duración de lajornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto alcomienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se

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encuentre en su puesto de trabajo.

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario labo-ral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar vis-ible de cada centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y AsuntosSociales y previa consulta a las organizaciones sindicales yempresariales más representativas, podrá establecer amplia-ciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornadade trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajosque por sus peculiaridades así lo requieran.

Artículo 35. Horas extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellashoras de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de lajornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículoanterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contra-to individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias enla cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior alvalor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equiva-lentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto,se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberánser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro mesessiguientes a su realización.

2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior aochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artícu-lo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de sucontrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a lajornada general en la empresa, el número máximo anual dehoras extraordinarias se reducirá en la misma proporción queexista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se com-putarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadasmediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a surealización.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo dehoras extraordinarias por tiempo determinado, con carácter gen-eral o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales,para incrementar las oportunidades de colocación de los traba-jadores en paro forzoso.

3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima dela jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del númeromáximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso delas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros dañosextraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensacióncomo horas extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será volun-taria, salvo que su realización se haya pactado en conveniocolectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límitesdel apartado 2 de este articulo.

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada decada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el perío-do fijado para el abono de las retribuciones, entregando copiadel resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo detrabajo.

1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera

trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seisde la mañana. El empresario que recurra regularmente a la real-ización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autori-dad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podráexceder de ocho horas diarias de promedio, en un período dereferencia de quince días. Dichos trabajadores no podránrealizar horas extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se con-siderará trabajador nocturno a aquel que realice normalmenteen período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jor-nada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puederealizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jor-nada de trabajo anual.

Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundolo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley.Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garan-tías adicionales a las previstas en el presente artículo para larealización de trabajo nocturno en ciertas actividades o pordeterminada categoría de trabajadores, en función de los riesgosque comporten para su salud y seguridad.

2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que sedeterminará en la negociación colectiva, salvo que el salario sehaya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por supropia naturaleza o se haya acordado la compensación de estetrabajo por descansos.

3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización deltrabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesi-vamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo,continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesi-dad de prestar sus servicios en horas diferentes en un períododeterminado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante lasveinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de losturnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y queningún trabajador estará en el de noche más de dos semanasconsecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen eltrabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días fes-tivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores quedesarrollen su actividad por semanas completas, o contratandopersonal para completar los equipos necesarios durante uno omás días a la semana.

4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnosdeberán gozar en todo momento de un nivel de protección enmateria de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su tra-bajo, incluyendo unos servicios de protección y prevenciónapropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores dela empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnosque ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud,antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente,a intervalos regulares, en los términos que se establezca en lanormativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnosa los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho desu trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puestode trabajo diurno que exista en la empresa y para el que seanprofesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se lle-vará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39y41, en su caso, de la presente Ley.

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5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según uncierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general deadaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara aatenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo deactividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud delos trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particu-larmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de des-canso durante la jornada de trabajo.

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo sem-anal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día ymedio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá latarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día com-pleto del domingo. La duración del descanso semanal de losmenores de dieciocho años será, como mínimo, de dos díasininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en elapartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reduc-ciones, así como para la fijación de regímenes de descansoalternativos para actividades concretas.

2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y norecuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cualesdos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestasde ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como FiestaNacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobiernopodrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacionalque tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto detraslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboralcorrespondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual decatorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que portradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbitonacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso,las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de lafacultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una desus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un sufi-ciente número de fiestas nacionales podrá, en el año que asíocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, almáximo de catorce.

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarsedel trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de losmotivos y por el tiempo siguiente:

a. Quince días naturales en caso de matrimonio.

b. Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento,accidente o enfermedad graves u hospitalización de parienteshasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer undesplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c. Un día por traslado del domicilio habitual.

d. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de undeber inexcusable de carácter público y personal, compren-dido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando conste en una norma legal o convencional un perío-do determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a

duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga laimposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del20% de las horas laborables en un período de tres meses,podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situaciónde excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarentay seis de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento deldeber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, sedescontará el importe de la misma del salario a que tuvieraderecho en la empresa.

e. Para realizar funciones sindicales o de representación delpersonal en los términos establecidos legal o convencional-mente.

f. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenesprenatales y técnicas de preparación al parto que debanrealizarse dentro de la jornada de trabajo.

4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nuevemeses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, quepodrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad,podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada enmedia hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser dis-frutado indistintamente por la madre o el padre en caso de queambos trabajen.

4.bis .En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que,por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a contin-uación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausen-tarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho areducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, conla disminución proporcional del salario. Para el disfrute de estepermiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado direc-to algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico osensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendráderecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la dis-minución proporcional del salario entre, al menos, un tercio yun máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidadodirecto de un familiar, hasta el segundo grado de consan-guinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfer-medad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñeactividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartadoconstituye un derecho individual de los trabajadores, hombres omujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la mismaempresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante,el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razonesjustificadas de funcionamiento de la empresa.

6. La concreción horaria y la determinación del período de dis-frute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, pre-vistos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá altrabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberápreavisar al empresario con quince días de antelación la fechaen que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobrela concreción horaria y la determinación de los períodos de dis-frute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo seránresueltas por la jurisdicción competente a través del proced-imiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley deProcedimiento Laboral.

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Artículo 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituiblepor compensación económica, será el pactado en conveniocolectivo o contrato individual. En ningún caso la duración seráinferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuer-do entre el empresario y el trabajador, de conformidad con loestablecido en su caso en los convenios colectivos sobre plani-ficación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción compe-tente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y sudecisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y pref-erente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El tra-bajador conocerá las fechas que le correspondan dos mesesantes, al menos, del comienzo del disfrute.

CAPÍTULO III. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN YEXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

SECCIÓN 1. MOVILIDAD FUNCIONAL YGEOGRÁFICA

Artículo 39. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendráotras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académi-cas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral ypor la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición degrupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarseentre categorías profesionales equivalentes.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones nocorrespondientes al grupo profesional o a categorías equiva-lentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organi-zativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible parasu atención. En el caso de encomienda de funciones inferioresésta debera estar justificada por necesidades perentorias oimprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberácomunicar esta situación a los representantes de los traba-jadores.

3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dig-nidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promo-ción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondi-ente a las funciones que efectivamente realice, salvo en loscasos de encomienda de funciones inferiores, en los que man-tendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas dedespido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta deadaptación en los supuestos de realización de funciones distin-tas de las habituales como consecuencia de la movilidad fun-cional.

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realiza-sen funciones superiores a las del grupo profesional o a las decategorías equivalentes por un período superior a seis mesesdurante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podráreclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en conveniocolectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspon-diente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas enmateria de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio dereclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas accionesserán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previoinforme del comité o, en su caso, de los delegados de personal,

el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

Mediante la negociación colectiva se podrán establecer perío-dos distintos de los expresados en este artículo a efectos dereclamar la cobertura de las vacantes.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluidoen los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdode las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas pre-vistas para las modificaciones substanciales de condiciones detrabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en conveniocolectivo.

Artículo 40. Movilidad geográfica.

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratadosespecíficamente para prestar sus servicios en empresas con cen-tros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo dis-tinto de la misma empresa que exija cambios de residenciarequerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organi-zativas o de producción que lo justifiquen, o bien contratacionesreferidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere esteartículo cuando la adopción de las medidas propuestas con-tribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una másadecuada organización de sus recursos que favorezca su posi-ción competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exi-gencias de la demanda.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresarioal trabajador, así como a sus representantes legales, con unaantelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derechoa optar entre el traslado, percibiendo una compensación porgastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indem-nización de veinte días de salario por año de servicio, pror-rateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un añoy con un máximo de doce mensualidades. La compensación aque se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastospropios como los de los familiares a su cargo, en los términosque se convengan entre las partes, que nunca será inferior a loslímites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incor-poración citado, el trabajador que no habiendo optado por laextinción de su contrato se muestre disconforme con la decisiónempresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y,en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a serreincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en elapartado siguiente de este artículo, la empresa realice trasladosen períodos sucesivos de noventa días en número inferior a losumbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas quejustifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se consider-arán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sinefecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir pre-cedido de un período de consultas con los representantes legalesde los trabajadores de una duración no inferior a quince días,cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre queéste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar ala totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa díascomprenda a un número de trabajadores de, al menos:

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a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cientrabajadores.

b. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquel-las que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientoso más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas moti-vadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar oreducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias paraatenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de laspartes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridadlaboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar debuena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de losmiembros del comité o comités de empresa, de los delegados depersonal, en su caso, o de representaciones sindicales, si lashubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquél-los.

Tras la finalización del período de consultas el empresario noti-ficará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que seregirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 deeste artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad lab -oral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que lasconsecuencias económicas o sociales de la medida así lo justi-fiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporacióna que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguienteparalización de la efectividad del traslado por un período detiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado sepodrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acciónindividual prevista en el apartado 1 de este artículo. La inter-posición del conflicto paralizará la tramitación de las accionesindividuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores enel período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho delos trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista enel párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, elotro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho altraslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de produc-ción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empre-sarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales desus trabajadores que exijan que estos residan en población dis-tinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de lossalarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con unaantelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podráser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamien-tos de duración superior a tres meses; en este último supuesto,el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días lab-orables en su domicilio de origen por cada tres meses dedesplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyosgastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecu-

tividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos pre-vistos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres añosexceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamien-to previsto en esta Ley para los traslados.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán priori-dad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiereeste artículo.

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condicionesde trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razoneseconómicas, técnicas, organizativas o de producción, podráacordar modificaciones substanciales de las condiciones de tra-bajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustancialesde las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a lassiguientes materias:

a. Jornada de trabajo.

b. Horario.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movil-idad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere esteartículo cuando la adopción de las medidas propuestas con-tribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una másadecuada organización de sus recursos, que favorezca su posi-ción competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exi-gencias de la demanda.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de traba-jo podrán ser de carácter individual o colectivo.

Se considera de carácter individual la modificación de aquellascondiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a títuloindividual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellascondiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdoo pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de unadecisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Lamodificación de las condiciones establecidas en los convenioscolectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólopodrá producirse por acuerdo entre la empresa y los represen-tantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que serefieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se consider-arán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dis-puesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones fun-cionales y de horario de trabajo que afecten, en un período denoventa días, a un número de trabajadores inferior a:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cientrabajadores.

b. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquel-las que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientoso más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de tra-

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bajo de carácter individual deberá ser notificada por el empre-sario al trabajador afectado y a sus representantes legales conuna antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectivi-dad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del aparta-do 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artícu-lo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado por lamodificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato ypercibir una indemnización de veinte días de salario por año deservicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a unaño y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazode efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habi-endo optado por la rescisión de su contrato se muestre discon-forme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante lajurisdicción competente. La sentencia declarará la modificaciónjustificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá elderecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condi-ciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en elapartado siguiente de este artículo, la empresa realice modifica-ciones substanciales de las condiciones de trabajo en períodossucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales aque se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concur-ran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevasmodificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley yserán declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de tra-bajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período deconsultas con los representantes legales de los trabajadores deduración no inferior a quince días. Dicho período de consultasdeberá versar sobre las causas motivadoras de la decisiónempresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, asícomo sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuen-cias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar debuena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de losmiembros del comité o comités de empresa, de los delegados depersonal, en su caso, o de representaciones sindicales, si lashubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquél-los.

Tras la finalización del período de consultas el empresario noti-ficará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, quesurtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere elapartado 3 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado sepodrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acciónindividual prevista en el apartado 3 de este artículo. La inter-posición del conflicto paralizará la tramitación de las accionesindividuales iniciadas hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores enel período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho delos trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en elpárrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normasespecíficas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

SECCIÓN 2. GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRE-SARIO

Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios.

1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros larealización de obras o servicios correspondientes a la propiaactividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratis-tas estén al corriente en el pago de las cuotas de la SeguridadSocial. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de laempresa afectada, certificación negativa por descubiertos en laTesorería General de la Seguridad Social, que deberá librarinexcusablemente dicha certificación en el término de treintadías improrrogables y en los términos que reglamentariamentese establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado deresponsabilidad el empresario solicitante.

2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antesseñalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año sigu-iente a la terminación de su encargo, responderá solidariamentede las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los con-tratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidasa la Seguridad Social durante el período de vigencia de la con-trata.

No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando laactividad contratada se refiera exclusivamente a la construccióno reparación que pueda contratar un cabeza de familia respectode su vivienda, así como cuando el propietario de la obra oindustria no contrate su realización por razón de una actividadempresarial.

3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán serinformados por escrito por su empresario de la identidad de laempresa principal para la cual estén prestando servicios en cadamomento. Dicha información deberá facilitarse antes del iniciode la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre orazón social del empresario principal, su domicilio social y sunúmero de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o sub-contratista deberán informar de la identidad de la empresa prin-cipal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los tér-minos que reglamentariamente se determinen.

4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materiade subcontratación a la que se refiere el artículo 64.1.1 de estaLey, cuando la empresa concierte un contrato de prestación deobras o servicios con una empresa contratista o subcontratista,deberá informar a los representantes legales de sus trabajadoressobre los siguientes extremos:

a. Nombre o razón social, domicilio y número de identificaciónfiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b. Objeto y duración de la contrata.

c. Lugar de ejecución de la contrata.

d. En su caso, número de trabajadores que serán ocupados porla contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empre-sa principal.

e. Medidas previstas para la coordinación de actividades desdeel punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

5. La empresa contratista o subcontratista deberá informarigualmente a los representantes legales de sus trabajadores,antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismosextremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b)a e) del apartado 4.

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Artículo 43. Cesión de trabajadores.

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmentea otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas detrabajo temporal debidamente autorizadas en los términos quelegalmente se establezcan.

2. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señal-ado en el apartado anterior responderán solidariamente de lasobligaciones contraídas con los trabajadores y con la SeguridadSocial, sin perjuicio de las demás responsabilidades, inclusopenales, que procedan por dichos actos.

3. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán dere-cho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empre-sa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del traba-jador en la empresa cesionaria serán los que correspondan encondiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en elmismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad secomputará desde el inicio de la cesión ilegal.

Artículo 44. La sucesión de empresa.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de tra-bajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por símismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario sub-rogado en los derechos y obligaciones laborales y de SeguridadSocial del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones,en los términos previstos en su normativa específica, y, en gen-eral, cuantas obligaciones en materia de protección social com-plementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se consid-erará que existe sucesión de empresa cuando la transmisiónafecte a una entidad económica que mantenga su identidad,entendida como un conjunto de medios organizados a fin de lle-var a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de SeguridadSocial, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que ten-gan lugar por actos intervivos, responderán solidariamentedurante tres años de las obligaciones laborales nacidas con ante-rioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamentede las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión,cuando la cesión fuese declarada delito.

4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada lasucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y losrepresentantes de los trabajadores, las relaciones laborales delos trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndosepor el convenio colectivo que en el momento de la transmisiónfuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidadproductiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración delconvenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otroconvenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidadeconómica transmitida.

5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad produc-tiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambiode titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo elmandato de los representantes legales de los trabajadores, queseguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos ybajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

6. El cedente y el cesionario deberán informar a los represen-tantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por elcambio de titularidad de los siguientes extremos:

a. Fecha prevista de la transmisión;

b. Motivos de la transmisión;

c. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los tra-bajadores, de la transmisión, y

d. Medidas previstas respecto de los trabajadores.

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, elcedente y el cesionario deberán facilitar la información men-cionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudierenresultar afectados por la transmisión.

8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información men-cionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación,antes de la realización de la transmisión. El cesionario estaráobligado a comunicar estas informaciones con la suficienteantelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se veanafectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por latransmisión.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedentey el cesionario habrán de proporcionar la indicada información,en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las jun-tas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivode la transmisión, medidas laborales en relación con sus traba-jadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas conlos representantes legales de los trabajadores sobre las medidasprevistas y sus consecuencias para los trabajadores. Dichoperíodo de consultas habrá de celebrarse con la suficienteantelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Duranteel período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidasprevistas consistieren en traslados colectivos o en modifica-ciones sustanciales de las condiciones de trabajo de caráctercolectivo, el procedimiento del período de consultas al que serefiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en losartículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.

10. Las obligaciones de información y consulta establecidas enel presente artículo se aplicarán con independencia de que ladecisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por losempresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzanel control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basa-da en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les hafacilitado la información necesaria no podrá ser tomada en con-sideración a tal efecto.

SECCIÓN 3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientescausas:

a. Mutuo acuerdo de las partes.

b. Las consignadas válidamente en el contrato.

c. Incapacidad temporal de los trabajadores.

d. Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer traba-jadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente,de menores de seis años.

e. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social

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substitutoria.

f. Ejercicio de cargo público representativo.

g. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sen-tencia condenatoria.

h. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

i. Fuerza mayor temporal.

j. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k. Excedencia forzosa.

l. Por el ejercicio del derecho de huelga.

m.Cierre legal de la empresa.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de tra-bajar y remunerar el trabajo.

Artículo 46. Excedencias.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, quedará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de laantigüedad de su vigencia, se concederá por la designación oelección para un cargo público que imposibilite la asistencia altrabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes sigu-iente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa deun año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad desituarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dosaños y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercita-do otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatroaños desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedenciade duración no superior a tres años para atender al cuidado decada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adop-ción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanentecomo preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, ensu caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, deduración no superior a un año, salvo que se establezca unaduración mayor por negociación colectiva, los trabajadores paraatender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado deconsanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidenteo enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñeactividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituyeun derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresagenerasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empre-sario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justifi-cadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevoperiodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, ensu caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación deexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será com-putable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho ala asistencia a cursos de formación profesional, a cuya partici-pación deberá ser convocado por el empresario, especialmentecon ocasión de su reincorporación. Durante el primer año ten-drá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurridodicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo

del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de exceden-cia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindi-cales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejerciciode su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferenteal reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a lasuya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otrossupuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efec-tos que allí se prevean.

Artículo 47. Suspensión del contrato porcausas económicas,técnicas, organizativas o de producción o derivadas defuerza mayor.

1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa delempresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción, con arreglo al procedimiento establecido en elartículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, exceptoen lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.

La autorización de esta medida procederá cuando de la docu-mentación obrante en el expediente se desprenda razonable-mente que tal medida temporal es necesaria para la superaciónde una situación de carácter coyuntural de la actividad de laempresa.

En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 delartículo 51 de esta Ley, relativo a la duración del período deconsultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificati-va será la estrictamente necesaria en los términos que reglamen-tariamente se determinen.

2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido porcausa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimientoestablecido en el articulo 51.12 de esta Ley y normas reglamen-tarias de desarrollo.

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador ten-drá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado,en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artícu-lo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismoapartado y artículo, en que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extin-ción de esta situación con declaración de invalidez permanenteen los grados de incapacidad permanente total para la profesiónhabitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, ajuicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad deltrabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión pormejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo,subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva delpuesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desdela fecha de la resolución por la que se declare la invalidez per-manente.

3. En los supuestos de suspensión por prestación del serviciomilitar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo públi-co representativo o funciones sindicales de ámbito provincial osuperior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máxi-mo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servi-

cio, cargo o función.

4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración dedieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida,ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanasmás por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspen-sión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seissemanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso defallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la total-idad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspen-sión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanasinmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para lamadre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, aliniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optarpor que el padre disfrute de una parte determinada e ininter-rumpida del periodo de descanso posterior al parto bien deforma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en elmomento de su efectividad la incorporación al trabajo de lamadre suponga un riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, porcualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizadoa continuación del parto, el período de suspensión, podrá com-putarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, apartir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dichocómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de sus-pensión obligatoria del contrato de la madre.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivocomo permanente, de menores de hasta seis años, la suspensióntendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltipleen dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, con-tadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisiónadministrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la res-olución judicial por la que se constituye la adopción. Laduración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanasen los supuestos de adopción o acogimiento de menores may-ores de seis años de edad cuando se trate de menores discapac-itados o minusválidos o que por sus circunstancias y experien-cias personales o que por provenir del extranjero, tengan espe-ciales dificultades de inserción social y familiar debidamenteacreditadas por los servicios sociales competentes. En caso deque la madre y el padre trabajen, el período de suspensión sedistribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlode forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininter-rumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, lasuma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanasprevistas en los apartados anteriores o de las que correspondanen caso de parto múltiple.

Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán dis-frutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial,previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afecta-dos, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea nece-sario el desplazamiento previo de los padres al país de origendel adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada casoen el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanasantes de la resolución por la que se constituye la adopción.

5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los térmi-nos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que seinicie la suspensión del contrato por maternidad biológica odesaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorpo-rarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

SECCIÓN 4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a. Por mutuo acuerdo de las partes.

b. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvoque las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto porparte del empresario.

c. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obrao servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato,excepto en los casos del contrato de interinidad, del contratode inserción y de los contratos formativos, el trabajador ten-drá derecho a recibir una indemnización de cuantía equiva-lente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría deabonar ocho días de salario por cada año de servicio, o laestablecida, en su caso, en la normativa específica que sea deaplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan estableci-do plazo máximo de duración, incluidos los contratos enprácticas y para la formación, concertados por una duracióninferior a la máxima legalmente establecida, se entenderánprorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando nomedie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúeprestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servi-cio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se contin-uará en la prestación laboral, el contrato se considerará pror-rogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba encontrario que acredite la naturaleza temporal de laprestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superi-or a un año, la parte del contrato que formule la denunciaestá obligada a notificar a la otra la terminación del mismocon una antelación mínima de quince días.

d. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso queseñalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total oabsoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en elartículo 48.2.

f. Por jubilación del trabajador.

g. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimencorrespondiente de la Seguridad Social, o incapacidad delempresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, opor extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empre-sario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidadequivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del con-tratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de estaLey.

h. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente laprestación de trabajo siempre que su existencia haya sidodebidamente constatada conforme a lo dispuesto en el

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apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.

i. Por despido colectivo fundado en causas económicas, técni-cas, organizativas o de producción, siempre que aquél hayasido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en estaLey.

j. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplim-iento contractual del empresario.

k. Por despido del trabajador.

l. Por causas objetivas legalmente procedentes.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, alcomunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, elpreaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar unapropuesta del documento de liquidación de las cantidades adeu-dadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representantelegal de los trabajadores en el momento de proceder a la firmadel recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo elhecho de su firma en presencia de un representante legal de lostrabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho uso de estaposibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del repre-sentante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerloconstar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar laextinción del contrato:

a. Las modificaciones substanciales en las condiciones de tra-bajo que redunden en perjuicio de su formación profesionalo en menoscabo de su dignidad.

b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono delsalario pactado.

c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones porparte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, asícomo la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en susanteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstosen los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sen-tencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemniza-ciones señaladas para el despido improcedente.

Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá pordespido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundadaen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte almenos a:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cientrabajadores.

b. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquél-las que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientoso más trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el pre-sente artículo cuando la adopción de las medidas propuestascontribuya, si las aducidas son económicas, a superar unasituación económica negativa de la empresa o, si son técnicas,

organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futurade la empresa y del empleo en la misma a través de una másadecuada organización de los recursos.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinciónde los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plan-tilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afec-tados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como con-secuencia de la cesación total de su actividad empresarial fun-dada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a quese refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuen-ta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de ref-erencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivosno inherentes a la persona del trabajador distintos de los previs-tos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley,siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objetode eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, laempresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dis-puesto en el artículo 52, c) de esta Ley en un número inferior alos umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas quejustifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se consider-arán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sinefecto.

2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despidocolectivo deberá solicitar autorización para la extinción de loscontratos de trabajo conforme al procedimiento de regulaciónde empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrolloreglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solici-tud a la autoridad laboral competente y la apertura simultáneade un período de consultas con los representantes legales de lostrabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representanteslegales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la doc-umentación necesaria para acreditar las causas motivadoras delexpediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los tér-minos que reglamentariamente se determinen.

La comunicación de la apertura del período de consultas serealizará mediante escrito dirigido por el empresario a los rep-resentantes legales de los trabajadores, una copia del cual sehará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que lamisma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso con-trario, su subsanación por el empresario en un plazo de diezdías, con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá pordesistido de su petición, con archivo de las actuaciones.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente ala entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará,con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo ySeguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente,y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente.Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogableplazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad lab-oral antes de la finalización del período de consultas a que serefieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien losincorporará al expediente una vez concluido aquél.

Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboraltuviera conocimiento de que por parte del empresario se estánadoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado decualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empre-sario y de las autoridades competentes la inmediata paralización

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de las mismas.

Cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores,se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de laempresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normalde la misma, a los representantes legales de los trabajadores y,asimismo, a la autoridad competente.

4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores,quienes ostentarán la condición de parte interesada en latramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá unaduración no inferior a treinta días naturales, o de quince en elcaso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberáversar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibil-idad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidasnecesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadoresafectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad delproyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores,se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expedi-ente un plan que contemple las medidas anteriormente señal-adas.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar debuena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de losmiembros del comité o comités de empresa, de los delegados depersonal en su caso, o de representaciones sindicales, si lashubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquél-los.

A la finalización del período de consultas el empresario comu-nicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.

5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entrelas partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución enel plazo de quince días naturales autorizando la extinción de lasrelaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubierarecaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada lamedida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridadlaboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existenciade fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusióndel acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictarresolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posibledeclaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, deoficio o a petición de la entidad gestora de la prestación pordesempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto laobtención indebida de las prestaciones por parte de los traba-jadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de lasituación legal de desempleo.

6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, laautoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando,en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución sedictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comu-nicación a la autoridad laboral de la conclusión del período deconsultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pro-nunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extin-tiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y congru-ente con la solicitud empresarial. La autorización procederácuando de la documentación obrante en el expediente sedesprenda razonablemente que las medidas propuestas por laempresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 deeste artículo.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán priori -dad de permanencia en la empresa en los supuestos a que serefiere este artículo.

8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidadcon lo dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a unaindemnización de veinte días de salario por año de servicio,prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a unaño, con un máximo de doce mensualidades.

9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solic-itar igualmente la incoación del expediente a que se refiere elpresente artículo, si racionalmente se presumiera que la noincoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarlesperjuicios de imposible o difícil reparación.

En tal caso, la autoridad laboral competente determinará lasactuaciones y los informes que sean precisos para la resolucióndel expediente, respetando los plazos previstos en el presenteartículo.

10. El expediente de regulación de empleo para los supuestos dedeclaración de quiebra, cuando los síndicos hubieran acordadola no continuidad de la actividad empresarial, o en otrossupuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud dedecisión judicial, se tramitará a los solos efectos del acceso delos trabajadores afectados a la situación legal de desempleo.Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 delpresente artículo en materia de período de consultas y del dere-cho a la indemnización a que se refiere el apartado 8.

11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empre-sa o de parte de la misma únicamente será aplicable lo dispuestoen el artículo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda loselementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuarla actividad empresarial.

Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevoempresario decide no continuar o suspende la actividad delanterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación deempleo incoado al efecto.

12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de laextinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada porla autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los traba-jadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lodispuesto en este apartado.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa,acompañada de los medios de prueba que estime necesarios ysimultánea comunicación a los representantes legales de los tra-bajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesadaen la totalidad de la tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas lasactuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco díasdesde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hechocausante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordarque la totalidad o una parte de la indemnización que correspon-da a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratossea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuiciodel derecho de éste a resarcirse del empresario.

13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicaciónlo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, deRégimen Jurídico de las Administraciones Públicas y delProcedimiento Administrativo Común, en particular en materiade recursos.

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Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que debanefectuarse a los trabajadores se practicarán con los represen-tantes legales de los mismos.

14. Las obligaciones de información y documentación previstasen el presente artículo se aplicarán con independencia de que ladecisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada porel empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él.Cualquier justificación del empresario basada en el hecho deque la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la infor-mación necesaria no podrá ser tomada en consideración a talefecto.

15. Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo deempresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyantrabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que notuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, exi-stirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la finan-ciación de un convenio especial respecto de los trabajadoresanteriormente señalados en los términos previstos en la LeyGeneral de la Seguridad Social.

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

El contrato podrá extinguirse:

a. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con pos-terioridad a su colocación efectiva en la empresa. La inepti-tud existente con anterioridad al cumplimiento de un períodode prueba no podrá alegarse con posterioridad a dichocumplimiento.

b. Por falta de adaptación del trabajador a las modificacionestécnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichoscambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimodos meses desde que se introdujo la modificación. El contra-to quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta elmáximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un cursode reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargodel organismo oficial o propio competente, que le capacitepara la adaptación requerida. Durante el curso se abonará altrabajador el equivalente al salario medio que viniera percibi-endo.

c. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada deamortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previs-tas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior alestablecido en el mismo.Atal efecto, el empresario acreditarála decisión extintiva en causas económicas, con el fin de con-tribuir a la superación de situaciones económicas negativas,o en causas técnicas, organizativas o de producción, parasuperar las dificultades que impidan el buen funcionamientode la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mer-cado o por exigencias de la demanda, a través de una mejororganización de los recursos.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad depermanencia en la empresa en el supuesto al que se refiereeste apartado.

d. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero inter-mitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dosmeses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuosdentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice deabsentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el5 % en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos delpárrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por eltiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades

de representación legal de los trabajadores, accidente de tra-bajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedadescausadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vaca-ciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la bajahaya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales ytenga una duración de más de veinte días consecutivos.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos delpárrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por eltiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividadesde representación legal de los trabajadores, accidente de tra-bajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad oaccidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada porlos servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de másde veinte días consecutivos.

e. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertadosdirectamente por las Administraciones públicas o por enti-dades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y pro-gramas públicos determinados, sin dotación económicaestable y financiados mediante consignaciones presupues-tarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingre-sos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de lacorrespondiente consignación para el mantenimiento delcontrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igualo superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley sedeberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Artículo 53.Forma y efectos de la extinción porcausas obje-tivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo pre-venido en el artículo anterior exige la observancia de los requi-sitos siguientes:

a. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a laentrega de la comunicación escrita, la indemnización deveinte días por año de servicio, prorrateándose por meses losperíodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo dedoce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c),de esta Ley, con alegación de causa económica, y como con-secuencia de tal situación económica no se pudiera poner adisposición del trabajador la indemnización a que se refiereel párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en lacomunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuiciodel derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuan-do tenga efectividad la decisión extintiva.

c. Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computa-do desde la entrega de la comunicación personal al trabajadorhasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto con-templado en el artículo 52, c), del escrito de preaviso se darácopia a la representación legal de los trabajadores para suconocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su represen-tante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendráderecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seishoras semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratarede despido disciplinario.

4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos estableci-

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dos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva delempresario tuviera como móvil algunas de las causas de dis-criminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien sehubiera producido con violación de derechos fundamentales ylibertades públicas del trabajador, la decisión extintiva seránula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de ofi-cio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, sibien el empresario, con independencia de los demás efectos queprocedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientesa dicho periodo. La posterior observancia por el empresario delos requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, sub-sanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo deextinción con efectos desde su fecha.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientessupuestos:

a. La de los trabajadores durante el periodo de suspensión delcontrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embara-zo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) delapartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o la notificada en unafecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dichoperíodo.

b. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de iniciodel embarazo hasta la del comienzo del período de suspen-sión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores quehayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren losapartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutan-do de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en elapartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvoque, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisiónextintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con elejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, proce-dencia o improcedencia de la decisión extintiva produciráiguales efectos que los indicados para el despido disciplinario,con las siguientes modificaciones:

a. En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la ind-emnización prevista en el apartado 1 de este artículo, con-solidándola de haberla recibido, y se entenderá en situaciónde desempleo por causa a él no imputable.

b. Si la extinción se declara improcedente y el empresario pro-cede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle laindemnización percibida. En caso de sustitución de la read-misión por compensación económica, se deducirá de ésta elimporte de dicha indemnización.

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión delempresario, mediante despido basado en un incumplimientograve y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntuali-dad al trabajo.

b. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personasque trabajan en la empresa o a los familiares que convivancon ellos.

d. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso

de confianza en el desempeño del trabajo.

e. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento detrabajo normal o pactado.

f. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negati-vamente en el trabajo.

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador,haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en quetendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigenciasformales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los traba-jadores o delegado sindical procederá la apertura de expedientecontradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, losrestantes miembros de la representación a que perteneciere, silos hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresariole constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindi-cales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en elapartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despi-do en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente.Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha,sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desdeel siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresariopondrá a disposición del trabajador los salarios devengados enlos días intermedios, manteniéndole durante los mismos en altaen la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente onulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acredita-do el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito decomunicación. Será improcedente en caso contrario o cuandoen su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 deeste artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de lascausas de discriminación prohibidas en la Constitución o en laLey, o bien se produzca con violación de derechos fundamen-tales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a. El de los trabajadores durante el período de suspensión delcontrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embara-zo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) delapartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en unafecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dichoperíodo.

b. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de iniciodel embarazo hasta la del comienzo del período de suspen-sión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores quehayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren losapartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutan-do de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en elapartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvoque, en ambos casos, se declare la procedencia del despido pormotivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio delderecho a los permisos y excedencia señalados.

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6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediatadel trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contratode trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indem-nización ni a salarios de tramitación.

Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empre-sario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sen-tencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, conabono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b deeste apartado 1, o el abono de las siguientes percepcioneseconómicas que deberán ser fijadas en aquélla:

a. Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, poraño de servicio, prorrateándose por meses los períodos detiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta ydos mensualidades.

b. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados depercibir desde la fecha de despido hasta la notificación de lasentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubieraencontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior adicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,para su descuento de los salarios de tramitación.

2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indem-nización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo seentenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empre-sario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese laindemnización prevista en el párrafo a del apartado anterior,depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del tra-bajador y poniéndolo en conocimiento de éste.

Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no laacepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad aque se refiere el párrafo b del apartado anterior quedará limita-da a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta ladel depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarentay ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se deven-gará cantidad alguna.

A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podráser realizado por el empresario desde la fecha del despido hastala de la conciliación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión ola indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los traba-jadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siemprea éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por lareadmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favorde la readmisión, ésta será obligada.

Artículo 57. Pago por el Estado.

1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despi-do se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde lafecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá recla-mar del Estado el abono de la percepción económica a que serefiere el párrafo b del apartado 1 del artículo 56 satisfecha altrabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichossesenta días.

2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artícu-lo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, seráncon cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social corre-

spondientes a dichos salarios.

CAPÍTULO IV. FALTAS Y SANCIONES DE LOS TRA-BAJADORES

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección delas empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuer-do con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan enlas disposiciones legales o en el convenio colectivo que seaaplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sancionesimpuestas por la dirección de la empresa serán siempre revis-ables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltasgraves y muy graves requerirá comunicación escrita al traba-jador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reduc-ción de la duración de las vacaciones u otra minoración de losderechos al descanso del trabajador o multa de haber.

CAPÍTULO V. PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN

SECCIÓN 1. PRESCRIPCIÓN DE A C C I O N E SDERIVADAS DEL CONTRATO

Artículo 59. Prescripción y caducidad.

1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tenganseñalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.A estos efectos, se considerará terminado el contrato:a. El día en que expire el tiempo de duración convenido o fija-

do por disposición legal o convenio colectivo.b. El día en que termine la prestación de servicios continuados,

cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórrogaexpresa o tácita.

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicaso para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que nopuedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazode un año se computará desde el día en que la acción pudieraejercitarse.3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución decontratos temporales caducará a los veinte días siguientes deaquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y elplazo de caducidad a todos los efectos.El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentaciónde la solicitud de conciliación ante el órgano público demediación, arbitraje y conciliación competente.4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a lasacciones contra las decisiones empresariales en materia demovilidad geográfica y modificación sustancial de condicionesde trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a lafecha de notificación de la decisión empresarial, tras la final-ización, en su caso, del período de consultas.

SECCIÓN 2. PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONESY FALTAS

Artículo 60. Prescripción.

1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán alos tres años, salvo en materia de Seguridad Social.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a losdiez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a lossesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvoconocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses

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de haberse cometido.

TÍTULO II. DE LOS DERECHOS DE REPRE-SENTACIÓN COLECTIVA Y DE REUNIÓN DE LOSTRABAJADORES EN LA EMPRESA

CAPÍTULO I. DEL DERECHO DE REPRESENTACIÓNCOLECTIVA

Artículo 61. Participación.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley ysin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadorestienen derecho a participar en la empresa a través de los órganosde representación regulados en este Título.

SECCIÓN 1. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN

Artículo 62. Delegados de personal.

1. La representación de los trabajadores en la empresa o centrode trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadorescorresponde a los delegados de personal. Igualmente podráhaber un delegado de personal en aquellas empresas o centrosque cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieranestos por mayoría.

Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal,secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía sigu-iente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.

2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamenteante el empresario la representación para la que fueron elegidos,y tendrán las mismas competencias establecidas para loscomités de empresa.

Los delegados de personal observarán las normas que sobre sig-ilo profesional están establecidas para los miembros de comitésde empresa en el artículo 65 de esta Ley.

Artículo 63. Comités de empresa.

1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegia-do del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro detrabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cadacentro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.

2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en munici-pios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos noalcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen,se constituirá un comité de empresa conjunto.

Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la mismaprovincia no, en los primeros se constituirán comités de empre-sa propios y con todos los segundos se constituirá otro.

3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución yfuncionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13miembros, que serán designados de entre los componentes delos distintos comités de centro.

En la constitución del comité intercentros se guardará la pro-porcionalidad de los sindicatos según los resultados electoralesconsiderados globalmente.

Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funcionesque las que expresamente se les conceda en el convenio colec-tivo en que se acuerde su creación.

Artículo 64. Competencias.

1. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:

1. Recibir información, que le será facilitada trimestral-mente, al menos, sobre la evolución general del sectoreconómico al que pertenece la empresa, sobre la situaciónde la producción y ventas de la entidad, sobre su progra-ma de producción y evolución probable del empleo en laempresa, así como acerca de las previsiones del empre-sario sobre la celebración de nuevos contratos, con indi-cación del número de éstos y de las modalidades y tiposde contratos que serán utilizados, incluidos los contratosa tiempo parcial, de la realización de horas complemen-tarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial yde los supuestos de subcontratación.

2. Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere elpárrafo a) del apartado 3 del artículo 8 y la notificación delas prórrogas y de las denuncias correspondientes a losmismos, en el plazo de los diez días siguientes a quetuvieran lugar.

3. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y,en el caso de que la empresa revista la forma de sociedadpor acciones o participaciones, de los demás documentosque se den a conocer a los socios, y en las mismas condi-ciones que a éstos.

4. Emitir informe con carácter previo a la ejecución porparte del empresario de las decisiones adoptadas por éstesobre las siguientes cuestiones:a. Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o par-

ciales, definitivos o temporales de aquélla.b. Reducciones de jornada, así como traslado total o par-

cial de las instalaciones.c. Planes de formación profesional de la empresa.d. Implantación o revisión de sistemas de organización y

control del trabajo.e. Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de pri-

mas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.5. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modifi-

cación del s t a t u s jurídico de la empresa supongacualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

6. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que seutilicen en la empresa, así como de los documentos rela-tivos a la terminación de la relación laboral.

7. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltasmuy graves.

8. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobreel índice de absentismo y sus causas, los accidentes detrabajo y enfermedades profesionales y sus consecuen-cias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicoso especiales del medio ambiente laboral y los mecanis-mos de prevención que se utilicen.

9. Ejercer una labor:

a. De vigilancia en el cumplimiento de las normasvigentes en materia laboral, de Seguridad Social yempleo, así como el resto de los pactos, condiciones yusos de empresa en vigor, formulando, en su caso, lasacciones legales oportunas ante el empresario y losorganismos o tribunales competentes.

b. De vigilancia y control de las condiciones de seguridade higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, conlas particularidades previstas en este orden por elartículo 19 de esta Ley.

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10.Participar, como se determine por convenio colectivo, enla gestión de obras sociales establecidas en la empresa enbeneficio de los trabajadores o de sus familiares.

11.Colaborar con la dirección de la empresa para conseguirel establecimiento de cuantas medidas procuren el man-tenimiento y el incremento de la productividad, de acuer -do con lo pactado en los convenios colectivos.

12.Informar a sus representados en todos los temas y cues-tiones señalados en este número uno en cuanto directa oindirectamente tengan o puedan tener repercusión en lasrelaciones laborales.

2. Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las com-petencias reconocidas en los apartados 4.° y 5.° del número 1anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.

Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional.

1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órganocolegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales entodo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisiónmayoritaria de sus miembros.

2. Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto,observarán sigilo profesional en todo lo referente a los párrafos1.°, 2.°, 3.°, 4.° y 5.° del apartado 1 del artículo anterior, aundespués de dejar de pertenecer al comité de empresa y en espe-cial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señaleexpresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipode documento entregado por la empresa al comité podrá ser uti-lizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos finesde los que motivaron su entrega.

Artículo 66. Composición.

1. El número de miembros del comité de empresa se determi-nará de acuerdo con la siguiente escala:

a. De cincuenta a cien trabajadores, cinco.

b. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.

c. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores,trece.

d. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores,diecisiete.

e. De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.

f. De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máx-imo de setenta y cinco.

2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entresus miembros un presidente y un secretario del comité, y elab-orarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrácontravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismoa la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.

Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que losolicite un tercio de sus miembros o un tercio de los traba-jadores representados.

Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral.

1. Podrán promover elecciones a delegados de personal ymiembros de comités de empresa las organizaciones sindicalesmás representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10%de representantes en la empresa o los trabajadores del centro detrabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad

de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder a los reg-istros de las Administraciones Públicas que contengan datos rel-ativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en lamedida necesaria para llevar a cabo tal promoción en susrespectivos ámbitos.

Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina públi-ca dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrarelecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes deantelación al inicio del proceso electoral. En dicha comuni-cación los promotores deberán identificar con precisión laempresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrarel proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la deconstitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrácomenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabi-lizados a partir del registro de la comunicación en la oficinapública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina públi-ca, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón deanuncios los preavisos presentados, facilitando copia de losmismos a los sindicatos que así lo soliciten.

Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más repre-sentativos o representativos de conformidad con la L e yOrgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrápromoverse la celebración de elecciones de manera generaliza-da en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichosacuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependientede la autoridad laboral para su depósito y publicidad.

Cuando se promuevan elecciones para renovar la repre-sentación por conclusión de la duración del mandato, tal pro-moción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que faltentres meses para el vencimiento del mandato.

Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revo-caciones o ajustes de la representación por incremento de plan-tilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario paraacomodar la representación de los trabajadores a las disminu-ciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en laempresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarsepor acuerdo entre la empresa y los representantes de los traba-jadores.

2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos estableci-dos en este artículo para la promoción de elecciones determi-nará la falta de validez del correspondiente proceso electoral;ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresapodrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copiade la comunicación presentada a la oficina pública dependientede la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con unaanterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha de ini-ciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.

La renuncia a la promoción con posterioridad a la comuni-cación de la oficina pública dependiente de la autoridad laboralno impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que secumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.

En caso de concurrencia de promotores para la realización deelecciones en una empresa o centro de trabajo se consideraráválida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primeraconvocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que lamayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comitéde empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo casoprevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatoriascumplan con los requisitos establecidos. En este últimosupuesto la promoción deberá acompañarse de una comuni-cación fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que

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hubieran realizado otra u otras con anterioridad.

3. La duración del mandato de los delegados de personal y delos miembros del comité de empresa será de cuatro años,entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejerciciode sus competencias y de sus garantías hasta tanto no sehubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

Solamente podrán ser revocados los delegados de personal ymiembros del comité durante su mandato, por decisión de lostrabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convo-cada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de loselectores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragiopersonal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocaciónno podrá efectuarse durante la tramitación de un conveniocolectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seismeses.

4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en loscomités de empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubriráautomáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la quepertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los del-egados de personal, se cubrirá automáticamente por el traba-jador que hubiera obtenido en la votación un número de votosinmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto loserá por el tiempo que reste del mandato.

5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones demandato se comunicarán a la oficina pública dependiente de laautoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en eltablón de anuncios.

Artículo 68. Garantías.

Los miembros del comité de empresa y los delegados de per-sonal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán,a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, lassiguientes garantías:

a. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de san-ciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos,aparte del interesado, el comité de empresa o restantes dele-gados de personal.

b. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajorespecto de los demás trabajadores, en los supuestos de sus-pensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de susfunciones ni dentro del año siguiente a la expiración de sumandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revo-cación o dimisión, siempre que el despido o sanción se baseen la acción del trabajador en el ejercicio de su repre-sentación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en elartículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su pro-moción económica o profesional en razón, precisamente, deldesempeño de su representación.

d. Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertadsus opiniones en las materias concernientes a la esfera de surepresentación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbarel normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones deinterés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

e. Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cadauno de los miembros del comité o delegado de personal encada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones derepresentación, de acuerdo con la siguiente escala: delegadosde personal o miembros del comité de empresa:

1. Hasta cien trabajadores, quince horas.

2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veintehoras.

3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores,treinta horas.

4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores,treinta y cinco horas.

5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarentahoras.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horasde los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso,de los delegados de personal, en uno o varios de sus compo-nentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado orelevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

SECCIÓN 2. PROCEDIMIENTO ELECTORAL

Artículo 69. Elección.

1. Los delegados de personal y los miembros del comité deempresa se elegirán por todos los trabajadores mediante sufra-gio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse porcorreo en la forma que establezcan las disposiciones de desar-rollo de esta Ley.

2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centrode trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en laempresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores quetengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empre-sa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades enque, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivoun plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses deantigüedad.

Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegiblescuando reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo ante-rior.

3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de dele-gados de personal y miembros del comité de empresa por lossindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por lascoaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán teneruna denominación concreta atribuyéndose sus resultados a lacoalición.

Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen sucandidatura con un número de firmas de electores de su mismocentro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres vecesel número de puestos a cubrir.

Artículo 70. Votación para delegados.

En la elección para delegados de personal, cada elector podrádar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al depuestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultaránelegidos los que obtengan el mayor número de votos. En casode empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedaden la empresa.

Artículo 71. Elección para el comité de empresa.

1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de elec-tores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integradopor los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores

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especialistas y no cualificados.

Por convenio colectivo, y en función de la composición profe-sional del sector de actividad productiva o de la empresa, podráestablecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composi-ción. En tal caso, las normas electorales del presente Título seadaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comitéserán repartidos proporcionalmente en cada empresa según elnúmero de trabajadores que formen los colegios electoralesmencionados. Si en la división resultaren cocientes con frac-ciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que cor-respondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudi-cación será por sorteo.

2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elec-ción se ajustará a las siguientes reglas:

Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presen-tadas para los del comité que corresponda a su colegio. Estaslistas deberán contener, como mínimo, tantos nombres comopuestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candida-to presentado en algunas de las listas para las elecciones antesde la fecha de la votación no implicará la suspensión del proce-so electoral ni la anulación de dicha candidatura aun cuando seaincompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca conun número de candidatos, al menos, del 60% de los puestos acubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato ogrupo de trabajadores que la presenten.

No tendrán derecho a la atribución de representantes en elcomité de empresa aquellas listas que no hayan obtenido comomínimo el 5% de los votos por cada colegio.

Mediante el sistema de representación proporcional se atribuiráa cada lista el número de puestos que le corresponda, de con-formidad con el cociente que resulte de dividir el número devotos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto opuestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan unmayor resto de votos.

Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por elorden en que figuren en la candidatura.

3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores deter-minará la anulabilidad de la elección del candidato o candidatosafectados.

Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios entrabajos fijos discontinuos y de trabajadores no fijos.

1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y lostrabajadores vinculados por contrato de duración determinadaestarán representados por los órganos que se establecen en esteTítulo conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.

2. Por tanto, a efectos de determinar el número de represen-tantes, se estará a lo siguiente:

Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y lostrabajadores vinculados por contrato de duración determinadasuperior a un año se computarán como trabajadores fijos deplantilla.

Los contratados por término de hasta un año se computaránsegún el número de días trabajados en el período de un añoanterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos díastrabajados o fracción se computará como un trabajador más.

Artículo 73. Mesa electoral.1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una Mesa por

cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores ofracción.

2. La Mesa será la encargada de vigilar todo el proceso elec-toral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el actacorrespondiente y resolver cualquier reclamación que se pre-sente.

3. La Mesa estará formada por el Presidente, que será el traba-jador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que seránlos electores de mayor y menor edad. Este último actuará deSecretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores quesigan a los titulares de la mesa en el orden indicado deantigüedad o edad.

4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato,y de serlo le sustituirá en ella su suplente.

5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar uninterventor por mesa. Asimismo, el empresario podrá designarun representante suyo que asista a la votación y al escrutinio.

Artículo 74. Funciones de la mesa.

1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones,ésta, en el término de siete días, dará traslado de la misma a lostrabajadores que deban constituir la mesa, así como a los repre-sentantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente enconocimiento de los promotores.

La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante actaotorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en sucomunicación del propósito de celebrar elecciones, que será lafecha de iniciación del proceso electoral.

2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, elempresario, en el mismo término, remitirá a los componentes dela mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos efec-tos, a modelo normalizado.

La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:

a. Hará público entre los trabajadores el censo laboral conindicación de quiénes son electores.

b. Fijará el número de representantes y la fecha tope para lapresentación de candidaturas.

c. Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.

d. Señalará la fecha de votación.

e. Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior atres días naturales.

Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por laMesa con criterios de razonabilidad y según lo aconsejen lascircunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución y lafecha de las elecciones no mediarán más de diez días.

En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treintatrabajadores en los que se elige un solo delegado de personal,desde la constitución de la Mesa hasta los actos de votación yproclamación de candidatos electos habrán de transcurrir vein-ticuatro horas, debiendo en todo caso la Mesa hacer pública conla suficiente antelación la hora de celebración de la votación. Sise hubiera presentado alguna reclamación se hará constar en elacta, así como la resolución que haya tomado la mesa.

3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité deempresa, constituida la Mesa electoral solicitará al empresarioel censo laboral y confeccionará, con los medios que le habrá defacilitar éste, la lista de electores. Esta se hará pública en los

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tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempono inferior a setenta y dos horas.

La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa ainclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hastaveinticuatro horas después de haber finalizado el plazo deexposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de lasveinticuatro horas siguientes. A continuación, la Mesa, o el con-junto de ellas, determinará el número de miembros del comitéque hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en elartículo 66.

Las candidaturas se presentarán durante los nueve días sigu-ientes a la publicación de la lista definitiva de electores. Laproclamación se hará en los dos días laborables después de con-cluido dicho plazo, publicándose en los tablones referidos.Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro deldía laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior díahábil.

Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán almenos cinco días.

Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa.

1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de tra-bajo y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las nor-mas que regulen el voto por correo.

El empresario facilitará los medios precisos para el normaldesarrollo de la votación y de todo el proceso electoral.

2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándoselas papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidad delpapel serán de iguales características, en urnas cerradas.

3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la Mesaelectoral procederá públicamente al recuento de votos mediantela lectura por el Presidente, en voz alta, de las papeletas.

4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelonormalizado en la que se incluirán las incidencias y protestashabidas en su caso. Una vez redactada el acta será firmada porlos componentes de la Mesa, los interventores y el representantedel empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las Mesas elec-torales de una misma empresa o centro, en reunión conjunta,extenderán el acta del resultado global de la votación.

5. El Presidente de la Mesa remitirá copias del acta de escruti-nio al empresario y a los interventores de las candidaturas, asícomo a los representantes electos.

El resultado de la votación se publicará en los tablones de anun-cios.

6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos oimpugnados por los interventores y el acta de constitución de lamesa, serán presentadas en el plazo de tres días a la oficinapública dependiente de la autoridad laboral por el Presidente dela Mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro dela Mesa. La oficina pública dependiente de la autoridad laboralprocederá en el inmediato día hábil a la publicación en lostablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia alos sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado a la empre-sa de la presentación en dicha oficina pública del acta corre-spondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquélla,con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impug-narla y mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirselos plazos de impugnación. La oficina pública dependiente de laautoridad laboral, transcurridos los diez días hábiles desde la

publicación, procederá o no al registro de las actas electorales.

7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridadlaboral el registro de las actas, así como la expedición de copiasauténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato intere-sado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad repre-sentativa a los efectos de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas certifica-ciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de másrepresentativo o representativo, salvo que el ejercicio de lasfunciones o facultades correspondientes requiera la precisión dela concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efec-tos que procedan, la oficina pública dependiente de la autoridadlaboral podrá extender certificaciones de los resultados elec-torales a las organizaciones sindicales que las soliciten.

La denegación del registro de un acta por la oficina públicadependiente de la autoridad laboral sólo podrá hacerse cuandose trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficialnormalizado, falta de comunicación de la promoción electoral ala oficina pública, falta de la firma del Presidente de la Mesaelectoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de losdatos que impida el cómputo electoral.

En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autori-dad laboral requerirá, dentro del siguiente día hábil, alPresidente de la Mesa electoral para que en el plazo de diez díashábiles proceda a la subsanación correspondiente. Dichorequerimiento será comunicado a los sindicatos que hayanobtenido representación y al resto de las candidaturas. Una vezefectuada la subsanación, esta oficina pública procederá al reg-istro del acta electoral correspondiente. Transcurrido dichoplazo sin que se haya efectuado la subsanación o no realizadaésta en forma, la oficina pública dependiente de la autoridadlaboral procederá, en el plazo de diez días hábiles, a denegar elregistro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenidorepresentación y al Presidente de la Mesa. En el caso de que ladenegación del registro se deba a la ausencia de comunicaciónde la promoción electoral a la oficina pública dependiente de laautoridad laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por loque, comprobada la falta por dicha oficina pública, ésta proced-erá sin más trámite a la denegación del registro, comunicándo-lo al Presidente de la Mesa electoral, a los sindicatos que hayanobtenido representación y al resto de las candidaturas.

La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnadaante el orden jurisdiccional social.

Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral.

1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán con-forme al procedimiento arbitral regulado en este artículo, conexcepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclama-ciones podrán plantearse directamente ante la jurisdicción com-petente.

2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresacuando en ella concurra dicho interés, podrán impugnar la elec-ción, las decisiones que adopte la Mesa, así como cualquier otraactuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundán-dose para ello en la existencia de vicios graves que pudieranafectar a las garantías del proceso electoral y que alteren suresultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los can-didatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollodel proceso electoral y en la falta de correlación entre el númerode trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el númerode representantes elegidos. La impugnación de actos de la Mesa

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electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro del díalaborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la Mesa enel posterior día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo delartículo 74.2 de la presente Ley.

3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento quese regula en este apartado, salvo en el caso de que las partes deun procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la desi-gnación de un árbitro distinto.

El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los princi-pios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados enDerecho, graduados sociales, así como titulados equivalentes,por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, anivel estatal o de Comunidades Autónomas según proceda y delos que ostenten el 10% o más de los delegados y de los miem-bros de los comités de empresa en el ámbito provincial, fun-cional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdounánime entre los sindicatos señalados anteriormente, la autori-dad laboral competente establecerá la forma de designación,atendiendo a los principios de imparcialidad de los árbitros,posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos ensu nombramiento.

La duración del mandato de los árbitros será de cinco años,siendo susceptible de renovación.

La Administración laboral facilitará la utilización de sus mediospersonales y materiales por los árbitros en la medida necesariapara que éstos desarrollen sus funciones.

4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusa-dos, en los casos siguientes:

a. Tener interés personal en el asunto de que se trate.

b. Ser administrador de sociedad o entidad interesada, otener cuestión litigiosa con alguna de las partes.

c. Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuartogrado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera delos interesados, con los administradores de entidades osociedades interesadas y también con los asesores, repre-sentantes legales o mandatarios que intervengan en elarbitraje, así como compartir despacho profesional o estarasociado con éstos para el asesoramiento, la repre-sentación o el mandato.

d. Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con algunade las personas mencionadas en el apartado anterior.

e. Tener relación de servicio con persona natural o jurídicainteresada directamente en el asunto o haberle prestado enlos últimos dos años servicios profesionales de cualquiertipo y en cualquier circunstancia o lugar.

5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigi-do a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral aquien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayanpresentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación.Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan deimpugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días hábiles,contados desde el siguiente a aquél en que se hubieran produci-do los hechos o resuelto la reclamación por la Mesa; en el casode impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieranpresentado candidaturas en el centro de trabajo en el que sehubiera celebrado la elección, los tres días se computarán desdeel día en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasenactos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo será

de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actasen la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.

Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, laposterior impugnación judicial, quedará paralizada latramitación de un nuevo procedimiento arbitral. Elplanteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos de prescrip-ción.

6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral darátraslado al árbitro del escrito en el día hábil posterior a su recep-ción así como de una copia del expediente electoral administra-tivo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, sesuspenderá su tramitación.

A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a laspartes interesadas de comparecencia ante él, lo que habrá detener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes, antesde comparecer ante el árbitro designado de conformidad a loestablecido en el apartado 3 de este artículo, se pusieran deacuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a la oficinapública dependiente de la autoridad laboral para que dé trasla-do a este árbitro del expediente administrativo electoral, contin-uando con el mismo el resto del procedimiento.

El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la com-parecencia y previa práctica de las pruebas procedentes o con-formes a Derecho, que podrán incluir la personación en el cen-tro de trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria delempresario y las Administraciones Públicas, dictará laudo. Ellaudo será escrito y razonado, resolviendo en Derecho sobre laimpugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el reg-istro del acta, y se notificará a los interesados y a la oficinapública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubieseimpugnado la votación, la oficina procederá al registro del actao a su denegación, según el contenido del laudo.

El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccionalsocial a través de la modalidad procesal correspondiente.

CAPÍTULO II. DEL DERECHO DE REUNIÓN

Artículo 77. Las asambleas de trabajadores.

1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley,los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajotienen derecho a reunirse en asamblea.

La asamblea podrá ser convocada por los delegados de person-al, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un númerode trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. La asambleaserá presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por losdelegados de personal mancomunadamente, que serán respons-ables del normal desarrollo de la misma, así como de la presen-cia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa.Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamenteincluidos en el orden del día. La presidencia comunicará alempresario la convocatoria y los nombres de las personas nopertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea yacordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuiciosen la actividad normal de la empresa.

2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de loslocales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirsesimultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en elnormal desarrollo de la producción, las diversas reuniones par-

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ciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola yfechadas en el día de la primera.

Artículo 78. Lugar de reunión.

1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condi-ciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera delas horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la cel-ebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:

a. Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

b. Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde laúltima reunión celebrada.

c. Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimien-to por los daños producidos en alteraciones ocurridas enalguna reunión anterior.

d. Cierre legal de la empresa.

Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que lessean de aplicación no estarán afectadas por el párrafo b).

Artículo 79. Convocatoria.

La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto porlos convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta yocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusarrecibo.

Artículo 80. Votaciones.

Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes laadopción de acuerdos que afecten al conjunto de los traba-jadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favor-able personal, libre, directo y secreto, incluido el voto porcorreo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa ocentro de trabajo.

Artículo 81. Locales y tablón de anuncios.

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus carac-terísticas lo permitan, se pondrá a disposición de los delegadosde personal o del comité de empresa un local adecuado en elque puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con lostrabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.

Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad labo-ral, previo informe de la Inspección de Trabajo.

TÍTULO III. DE LANEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DELOS CONVENIOS COLECTIVOS.

CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES

SECCIÓN 1. NATURALEZA Y EFECTOS DE LOS CON-VENIOS

Artículo 82. Concepto y eficacia.

1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociacióndesarrollada por los representantes de los trabajadores y de losempresarios, constituyen la expresión del acuerdo librementeadoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito corre-spondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condi-ciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regu-

lar la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan atodos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de suámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbitosuperior a la empresa establecerán las condiciones y proced-imientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial delmismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera versedañada como consecuencia de tal aplicación.

Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusulade inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdoentre el empresario y los representantes de los trabajadorescuando así lo requiera la situación económica de la empresa. Deno existir acuerdo, la discrepancia será solventada por lacomisión paritaria del convenio. La determinación de lasnuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdoentre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en sudefecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del con-venio.

4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puededisponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dichosupuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevoconvenio.

Artículo 83. Unidades de negociación.

1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación quelas partes acuerden.

2. Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colec-tivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronalesmás representativas, de carácter estatal o de ComunidadAutónoma, podrán establecer la estructura de la negociacióncolectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los con-flictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y losprincipios de complementariedad de las diversas unidades decontratación, fijándose siempre en este último supuesto lasmaterias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitosinferiores.

3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podránigualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estosacuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que serefiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento deesta Ley para los convenios colectivos.

Artículo 84. Concurrencia.

Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afec-tado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvopacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 delartículo 83 y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

En todo caso, a pesar de lo establecido en el artículo anterior,los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan losrequisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Leypodrán, en un ámbito determinado que sea superior al de empre-sa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto enlos de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga elrespaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisiónnegociadora en la correspondiente unidad de negociación.

En el supuesto previsto en el párrafo anterior se consideraránmaterias no negociables en ámbitos inferiores el período de prue-

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ba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos deadaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, elrégimen disciplinario y las normas mínimas en materia deseguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

Artículo 85. Contenido.

1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivospodrán regular materias de índole económica, laboral, sindicaly, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleoy al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organiza-ciones representativas con el empresario y las asociacionesempresariales, incluidos procedimientos para resolver las dis-crepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en losartículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que aestos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia ytramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendosusceptibles de impugnación en los mismos términos que loslaudos dictados para la solución de las controversias derivadasde la aplicación de los convenios.

2. A través de la negociación colectiva se podrán articular pro-cedimientos de información y seguimiento de los despidosobjetivos, en el ámbito correspondiente.

3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere elpárrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresarcomo contenido mínimo lo siguiente:

a. Determinación de las partes que los conciertan.

b. Ambito personal, funcional, territorial y temporal.

c. Condiciones y procedimientos para la no aplicación delrégimen salarial que establezca el mismo, respecto de lasempresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éstesea superior al de empresa, de conformidad con loestablecido en el artículo 82.3.

d. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así comoplazo de preaviso para dicha denuncia.

e. Designación de una comisión paritaria de la repre-sentación de las partes negociadoras para entender decuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación delos procedimientos para solventar las discrepancias en elseno de dicha comisión.

Artículo 86. Vigencia.

1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duraciónde los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintosperíodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo dematerias dentro del mismo convenio.

2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se pror-rogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de laspartes.

3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdoexpreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.

La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez con-cluida la duración pactada, se producirá en los términos que sehubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pactose mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.

4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integri-dad a este último, salvo los aspectos que expresamente se man-tengan.

SECCIÓN 2. LEGITIMACIÓN

Artículo 87. Legitimación.

Estarán legitimados para negociar:

1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité deempresa, delegados de personal, en su caso, o las representa-ciones sindicales si las hubiere.

En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadoresde la empresa será necesario que tales representaciones sindi-cales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros delcomité. En los demás convenios será necesario que los traba-jadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdoexpreso, con los requisitos del artículo 80 de esta Ley, de desi-gnación, a efectos de negociación, de las representacionessindicales con implantación en tal ámbito.

En todos los casos será necesario que ambas partes se reconoz-can como interlocutores.

2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores:

a. Los sindicatos que tengan la consideración de más repre-sentativos a nivel estatal, así como, en sus respectivosámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o con-federados a los mismos.

b. Los sindicatos que tengan la consideración de más repre-sentativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto delos convenios que no trasciendan de dicho ámbito territo-rial, así como, y en sus respectivos ámbitos, los entessindicales afiliados, federados o confederados a los mis-mos.

c. Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de losmiembros de los comités de empresa o delegados de per-sonal en el ámbito geográfico y funcional al que se refierael convenio.

3. En los convenios a que se hace referencia en el número ante-rior, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográficoy funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresar-ios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre queéstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afec-tados.

4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbitoestatal: los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan laconsideración de más representativos conforme a lo previsto enel apartado 1 del artículo 7 de la Ley Orgánica de LibertadSindical y las asociaciones empresariales de la ComunidadAutónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposiciónadicional sexta de esta Ley.

5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y todaasociación empresarial que reúna el requisito de legitimación,tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.

Artículo 88. Comisión negociadora.

1. En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, lacomisión negociadora se constituirá por el empresario o susrepresentantes, de un lado, y de otro, por los representantes delos trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 87, apartado1.

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En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociado-ra quedará válidamente constituida, sin perjuicio del derecho detodos los sujetos legitimados a participar en ella en proporcióna su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones oconfederaciones y las asociaciones empresariales a que serefiere el artículo anterior representen como mínimo, respecti-vamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comitésde empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresar-ios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por elconvenio.

2. La designación de los componentes de la comisión corre-sponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdopodrán designar un presidente y contar con la asistencia en lasdeliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sinvoto.

3. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de laspartes superará el número de doce miembros; en los de ámbitosuperior, el número de representantes de cada parte no excederáde quince.

4. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz,pero sin voto, designado libremente por aquélla. En el supuestode que se optara por la no elección, las partes deberán consignaren el acta de la sesión constitutiva de la comisión los proced-imientos a emplear para moderar las sesiones y signar las actasque correspondan a las mismas un representante de cada una deellas, junto con el secretario.

CAPÍTULO II.PROCEDIMIENTO

SECCIÓN 1. TRAMITACIÓN, APLICACIÓN E INTER-PRETACIÓN

Artículo 89. Tramitación.

1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios,que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte,expresando detalladamente en la comunicación, que deberáhacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidadcon los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y lasmaterias objeto de negociación. De esta comunicación seenviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral cor-respondiente en función del ámbito territorial del convenio.

La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a lainiciación de las negociaciones por causa legal o convencional-mente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenioya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y moti-vadamente.

Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio dela buena fe.

En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobrelas personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaransu existencia, quedará suspendida de inmediato la negociaciónen curso hasta la desaparición de aquéllas.

2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de lacomunicación se procederá a constituir la comisión negociado-ra; la parte receptora de la comunicación deberá responder a lapropuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecerun calendario o plan de negociación.

3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el

voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representa-ciones.

4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partespodrán acordar la intervención de un mediador designado porellas.

Artículo 90. Validez.

1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han deefectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.

2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad lab-oral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazode quince días a partir del momento en que las partes negoci-adoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órganopúblico de mediación, arbitraje y conciliación competente parasu depósito.

3. En el plazo máximo de diez días desde la presentación delconvenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral supublicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial delEstado o, en función del ámbito territorial del mismo, en elBoletín Oficial de la Comunidad Autónoma o en el BoletínOficial de la provincia correspondiente.

4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden laspartes.

5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculcala legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros,se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adop-tará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestasanomalías, previa audiencia de las partes.

Artículo 91.Aplicación e interpretación.

Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes alas comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de losconflictos derivados de la aplicación e interpretación con carác-ter general de los convenios colectivos, se resolverá por la juris-dicción competente.

No obstante lo anterior, en los convenios colectivos y en losacuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, sepodrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbi-traje, para la solución de las controversias colectivas derivadasde la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.

El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitraltendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenioscolectivos regulados en la presente Ley, siempre que quieneshubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitraltuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbitodel conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto enlos artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación porlos motivos y conforme a los procedimientos previstos para losconvenios colectivos.

Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en elcaso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de laactuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos alefecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no

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sometidos a su decisión.

Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las con-troversias de carácter individual, cuando las partes expresa-mente se sometan a ellos.

SECCIÓN 2. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN

Artículo 92. Adhesión y extensión.

1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legiti-madas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a latotalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que noestuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad lab-oral competente a efectos de registro.

2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano cor-respondiente de las Comunidades Autónomas con competenciaen la materia, podrán extender, con los efectos producidos en elartículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un conveniocolectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadoreso a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios deriva-dos para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dichoámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III,debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.

La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia departe y mediante la tramitación del procedimiento quereglamentariamente se determine, cuya duración no podráexceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expre-sa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solici-tud.

Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensiónquienes se hallen legitimados para promover la negociacióncolectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuestoen los artículos 87.2 y 3 de esta Ley.

TÍTULO IV. INFRACCIONES LABORALES

CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 93. Concepto (derogado por RD Legislativo 5/2000,de 4 de agosto).

Artículo 94. Infracciones leves (derogado por RD Legislativo5/2000, de 4 agosto).

Artículo 95. Infracciones graves (derogado por RD Legislativo5/2000, de 4 de agosto).

A rtículo 96. Infracciones muy graves (derogado por RDLegislativo 5/2000, de 4 de agosto).

CAPÍTULO II. DERECHO SUPLETORIOA rtículo 97. Sanciones (derogado por RD Legislativo5/2000,de 4 de agosto).

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA. Fomento de lacontratación indefinida de los contratos en prácticas y de apren-dizaje (derogada por Ley 63/1997, de 26 de diciembre).

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA. Contratos forma-tivos celebrados con trabajadores minusválidos.

1. Las empresas que celebren contratos en prácticas a tiempocompleto con trabajadores minusválidos tendrán derecho a unareducción, durante la duración del contrato, del 50% de la cuotaempresarial de la Seguridad Social correspondiente a las con-tingencias comunes.

2. Los trabajadores minusválidos contratados para la formaciónno se computarán para determinar el número máximo de estoscontratos que las empresas pueden realizar en función de suplantilla.

3. Las empresas que celebren contratos para la formación contrabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción del50 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previs-tas para los contratos para la formación.

4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos para la for-mación que se celebren con trabajadores minusválidos que tra-bajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades quepara dichos contratos se prevén en el artículo 7 del Real Decreto1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación labo-ral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en losCentros Especiales de Empleo.

DISPOSICIÓN A D I C I O N A L T E R C E R A . P rogramas defomento del empleo (derogada por Ley 63/1997, de 26 dediciembre).

DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA. Conceptos retribu-tivos.

Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la reg-ulación legal del salario no afectarán a los conceptos retribu-tivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 dejunio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de19 de mayo, que se mantendrán en los mismos términos querigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo seestablezca un régimen salarial que conlleve la desaparición omodificación de dichos conceptos.

DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA. Personal de altadirección.

Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de lasgarantías del salario establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y33 de esta Ley.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEXTA. Representación insti-tucional de los empresarios.

A efectos de ostentar representación institucional en defensa deintereses generales de los empresarios ante lasAdministraciones Públicas y otras entidades u organismos decarácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan pre-vista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativalas asociaciones empresariales que cuenten con el 10% o más delas empresas y trabajadores en el ámbito estatal.

Asimismo, podrán también estar representadas las asociacionesempresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en éstacon un mínimo del 15% de los empresarios y trabajadores. Noestarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empre-sariales que estén integradas en federaciones o confederacionesde ámbito estatal.

Las organizaciones empresariales que tengan la condición demás representativas con arreglo a esta disposición adicionalgozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del usode inmuebles patrimoniales públicos en los términos que seestablezcan legalmente.

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DISPOSICIÓN A D I C I O N A L S É P T I M A . Regulación decondiciones por rama de actividad.

La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividadpara los sectores económicos de la producción y demarcacionesterritoriales en que no exista convenio colectivo podrárealizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales, previas las consultas que considereoportunas a las asociaciones empresariales y organizacionessindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92 de estaLey, que será siempre procedimiento prioritario.

DISPOSICIÓN ADICIONALOCTAVA. Código de Trabajo.

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y SeguridadSocial, recogerá en un texto único denominado Código deTrabajo, las distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto conla presente, regulan las materias laborales, ordenándolas enTítulos separados, uno por Ley, con numeración correlativa,respetando íntegramente su texto literal.

Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dichoCódigo de Trabajo todas las disposiciones generales laboralesmediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuan-to a la técnica de incorporación, según el rango de las normasincorporadas.

DISPOSICIÓN ADICIONAL NOVENA. Anticipos reinte-grables.

Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, estable-cidos en la Ley de 10 de noviembre de 1942, podrán alcanzarhasta el 50% del importe de la cantidad reconocida en la sen-tencia en favor del trabajador.

DISPOSICIÓN ADICIONAL DÉCIMA. Límite máximo deedad para trabajar (derogada por Ley 12/2001, de 9 de julio).

DISPOSICIÓN ADICIONALUNDÉCIMA. Acreditación dela capacidad representativa.

A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativasde la capacidad representativa en el ámbito estatal prevista en elarticulo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a las quehaya sido transferida la ejecución de funciones en materia dedepósito de actas relativas a las elecciones de órganos represen-tativos de los trabajadores deberán remitir mensualmente copiade las actas electorales registradas a la oficina pública estatal.

DISPOSICIÓN ADICIONALDUODÉCIMA. Preavisos.

El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de unmes previsto en el párrafo segundo del artículo 67.1 de esta Ley,en los sectores de actividad con alta movilidad del personal,previa consulta con las organizaciones sindicales que en eseámbito funcional ostenten, al menos, el 10% de los represen-tantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresarialesque cuenten con el 10% de los empresarios y de los trabajadoresafectados por el mismo ámbito funcional.

DISPOSICIÓN ADICIONALDECIMOTERCERA.Solución no judicial de conflictos.

En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el conve-nio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las dis-crepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecidoconforme al artículo 83 de esta Ley, órganos o procedimientosno judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorialcorrespondiente, quienes sean parte en dichos períodos de con-sulta podrán someter de común acuerdo su controversia adichos órganos.

DISPOSICIÓN ADICIONALDECIMOCUARTA.Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de famil-iares.

Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir altrabajador que esté en la situación de excedencia a que se refiereel artículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción enlas cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contin-gencias comunes en las cuantías que se especifican a contin-uación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiariosde prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asisten-cial, que lleven más de un año como perceptores:

95% durante el primer año de excedencia del trabajador que sesustituye.

60% durante el segundo año de excedencia del trabajador quese sustituye.

50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que sesustituye.

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrata-ciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes ydemás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segun-do grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargosde dirección o sean miembros de los órganos de administraciónde las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y lasque se produzcan con estos últimos.

Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido enesta disposición se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c)de esta Ley y sus normas de desarrollo.

DISPOSICIÓN ADICIONALDECIMOQUINTA.

1. A los efectos previstos en la letra a) del apartado 2 del artícu-lo 11 del Estatuto de los Trabajadores, la situación de exclusiónsocial que habilita para la concertación del contrato de forma-ción, sin limitación máxima de edad, se acreditará por los cor-respondientes servicios sociales competentes y queda determi-nada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:

Perceptores de rentas mínimas de inserción, o cualquier otraprestación de igual o similar naturaleza, según la denominaciónadoptada en cada Comunidad Autónoma.

Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que sehace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las sigu-ientes causas:

Falta de período exigido de residencia o empadronamiento, opara la constitución de la unidad perceptora.

Haber agotado el período máximo de percepción legalmenteestablecido.

Jóvenes menores de treinta años, procedentes de institucionesde protección de menores.

Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se

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encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social.

Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciariales permita acceder a un empleo, así como liberados condi-cionales y ex reclusos.

2. El Gobierno podrá modificar la consideración de la situaciónde exclusión social que habilita para la concertación del contra-to de formación, sin limitación máxima de edad, en atención ala situación y política de empleo de cada momento.

DISPOSICIÓN ADICIONALDECIMOSEXTA.

1. Los programas de mejora de la ocupabilidad de los deman-dantes de empleo a los que se refiere la letra d) del apartado 1del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores son los queactualmente se regulan en la Orden ministerial de 19 de diciem-bre de 1997, por la que se establecen las bases reguladoras de laconcesión de subvenciones públicas por el Instituto Nacional deEmpleo, en el ámbito de la colaboración con órganos de laAdministración General del Estado y sus org a n i s m o sautónomos, Comunidades Autónomas, Universidades e institu-ciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desem-pleados para la realización de obras y servicios de interés gen-eral y social, y en la Orden ministerial de 26 de octubre de 1998,por la que se establecen las bases para la concesión de subven-ciones por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de lacolaboración con las corporaciones locales para la contrataciónde trabajadores desempleados en la realización de obras y ser-vicios de interés general y social.

2. El Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales podrá modificar elcontenido de los programas previstos en el apartado anterior,establecer nuevos programas públicos de mejora de la ocupa-bilidad o excepcionarlos, a efectos de lo dispuesto en la letra d)del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA. Contratos deaprendizaje.

No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los tra-bajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por uncontrato para la formación que no hubiera agotado el plazomáximo de tres años sólo podrán ser contratados nuevamentepor la misma empresa con un contrato de aprendizaje por eltiempo que reste hasta los tres años, computándose la duracióndel contrato de formación a efectos de determinar la retribuciónque corresponde al aprendiz.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA. Contratos cel-ebrados antes del 8 de diciembre de 1993.

Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcialy de trabajadores fijos discontinuos, celebrados con anteriori-dad al día 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor delReal Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuaránrigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los con-tratos celebrados al amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3diciembre, excepto lo dispuesto en el segundo párrafo d) delapartado 2 del artículo 11.

DISPOSICIÓN TRANSITORIATERCERA.

Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al

amparo del Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, concer-tados con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de entradaen vigor del la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidasurgentes de fomento de la ocupación, continuarán rigiéndosepor la normativa a cuyo amparo se concertaron.

Los contratos temporales cuya duración máxima de tres añoshubiese expirado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de1994 y que hayan sido objeto de una prórroga inferior a diecio-cho meses, podrán ser objeto de una segunda prórroga hastacompletar dicho plazo.

DISPOSICIÓN TRANSITORIACUARTA. Vigencia de dis-posiciones reglamentarias.

En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley,el contrato de relevo y la jubilación parcial continuará rigién-dose por lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del RealDecreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regula elcontrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilaciónparcial.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA QUINTA. Vigencia de nor-mas sobre jornada y descansos.

Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobrejornada y descansos contenidas en el Real Decreto 2001/1983,sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno, previa consultaa las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a lasprevisiones contenidas en los artículos 34 al 38.

DISPOSICIÓN T R A N S I TO R I A S E X TA . Ordenanzas deTrabajo.

Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que porun acuerdo de los previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Leyse establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuaránsiendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no sesustituyan por convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de1994.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza alMinisterio de Trabajo y Asuntos Sociales para derogar total oparcialmente, de forma anticipada, las Reglamentaciones deTrabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta el 31 dediciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas correspondi-entes a sectores que presenten problemas de cobertura, conarreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente.

La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo yAsuntos Sociales, previo informe de la Comisión ConsultivaNacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura delcontenido de la Ordenanza por la negociación colectiva. A talesefectos se valorará si en el ámbito de la correspondienteOrdenanza existe negociación colectiva que proporcione unaregulación suficiente sobre las materias en las que la presenteLey se remite a la negociación colectiva.

Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, yexistiesen partes legitimadas para la negociación colectiva en elámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas paranegociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias conc-retas que elimine los defectos de cobertura. En caso de falta deacuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar some-ter la solución de la controversia a un arbitraje.

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La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución delas Ordenanzas con los convenios colectivos que estuvieranvigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá por lo dis-puesto en el artículo 84 de esta Ley.

DISPOSICIÓN T R A N S I TO R I A S É P T I M A . E x t i n c i o n e santeriores a 12 de junio de 1994.

Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridadal 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley11/1994, de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo yprocesal por las normas vigentes en la fecha en que aquéllahubiera tenido lugar.

A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de juniode 1994 al amparo de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51de esta Ley según la anterior redacción, les será de aplicación lanormativa vigente en la fecha de su iniciación.

DISPOSICIÓN TRANSITORIAOCTAVA. Elecciones a rep-resentantes de los trabajadores.

1. Las elecciones para renovar la representación de los traba-jadores, elegida en el último período de cómputo anterior a laentrada en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante quincemeses contados a partir del 15 de septiembre de 1994, pror-rogándose los correspondientes mandatos hasta la celebraciónde las nuevas elecciones a todos los efectos, sin que sea aplica-ble durante este período lo establecido en el artículo 12 de laLey 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación,determinación de las condiciones de trabajo y participación delpersonal al servicio de las Administraciones Públicas.

2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representa-tivos podrá establecerse un calendario de celebración de elec-ciones a lo largo del período indicado en el párrafo anterior enlos correspondientes ámbitos funcionales y territoriales.

Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública conuna antelación mínima de dos meses a la iniciación de losrespectivos procesos electorales. La oficina pública dará publi-cidad a los calendarios, sin perjuicio de la tramitación conformeal artículo 67.1 de la presente Ley de los escritos de promociónde elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación deestos calendarios no estará sujeta a lo dispuesto en el párrafocuarto del artículo 67.1 de esta Ley.

Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajoconforme a las previsiones del calendario y sus correspondi-entes preavisos, salvo en aquellos centros en los que los traba-jadores hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, porpromover las elecciones en fecha distinta, siempre que el corre-spondiente escrito de promoción se hubiese remitido a la ofici-na pública en los quince días siguientes al depósito del calen-dario.

Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del cal-endario prevalecerán sobre el mismo en el caso de que hubier-an sido promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores delcorrespondiente centro de trabajo o por acuerdo de los sindi-catos que ostenten la mayoría de los representantes en el centrode trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se apli-cará a las elecciones promovidas con anterioridad al día indica-do, en el caso de que en dicha fecha no hubiera concluido elproceso electoral.

3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal ymiembros de comités de empresa, así como los efectos de lamisma, se aplicará plenamente cuando haya transcurrido en sutotalidad el plazo señalado en el número 1 de esta disposicióntransitoria.

DISPOSICIÓN T R A N S I TO R I A N O V E N A . P a r t i c i p a c i ó ninstitucional.

El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicatoo de una organización empresarial en un órgano de partici-pación institucional, al que se refiere la disposicion adicionalprimera de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará acontarse a partir del día 1 de enero de 1995.

DISPOSICIÓN TRANSITORIADÉCIMA. Incapacidad lab-oral transitoria e invalidez provisional.

A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situacionesde incapacidad laboral transitoria o invalidez provisional,cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran, lesserá de aplicación la legislación precedente hasta que se pro-duzca la extinción de aquéllas.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA UNDÉCIMA. Excedenciaspor cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995.

Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el13 de abril de 1995, fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995,de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989, de3 de marzo, se regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre queen la citada fecha de entrada en vigor el trabajador excedente seencuentre dentro del primer año del período de excedencia o deaquel período superior al año al que se hubiera extendido, porpacto colectivo o individual, el derecho a la reserva del puestode trabajo y al cómputo de la antigüedad.

En caso contrario, la excedencia se regirá por las normasvigentes en el momento del comienzo de su disfrute, hasta suterminación.

DISPOSICIÓN DEROGATORIAÚNICA.

Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dis-puesto en esta Ley, y expresamente:

Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.

Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máximalegal en cuarenta horas, y de las vacaciones anuales mínimas entreinta días.

Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determina-dos artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto delos Trabajadores.

De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sancionesen el orden social, los artículos 6, 7 y 8.

De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se amplía adieciséis semanas el permiso por maternidad y se establecenmedidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el tra-bajo, el artículo primero.

De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales delEstado para el año 1990, la disposición adicional segunda.

Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información delos representantes de los trabajadores en materia de contrat-ación.

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De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimende permisos concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto delos Trabajadores, y 30/1984, de medidas para la reforma de lafunción pública, a los adoptantes de un menor de cinco años, elartículo 1.

Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación delEstatuto de los Trabajadores en materia de indemnización en lossupuestos de extinción contractual por jubilación del empre-sario.

Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomen-to de la ocupación, excepto las disposiciones adicionales cuar-ta, quinta, sexta y séptima.

De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modificandeterminados artículos del Estatuto de los Trabajadores, deltexto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Leysobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el capítulo I,los artículos vigésimo y vigésimo primero del capítulo III, lasdisposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las dis-posiciones transitorias primera, segunda y tercera, y las dis-posiciones finales, tercera, cuarta y séptima.

De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales,administrativas y de orden social, los artículos 36, 40, 41, 42 y43 y la disposición adicional decimosexta.

De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permisoparental y por maternidad, los artículos 1 y 3, la disposición adi-cional única y el párrafo primero y el inciso primero del párrafosegundo de la disposición transitoria única.

DISPOSICIÓN FINAL P R I M E R A . Trabajo por cuentapropia.

El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a lalegislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por pre-cepto legal se disponga expresamente.

DISPOSICIÓN FINAL SEGUNDA. Comisión ConsultivaNacional de Convenios Colectivos.

Se crea una Comisión Consultiva Nacional, que tendrá por fun-ción el asesoramiento y consulta a las partes de las negocia-ciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y deter-minación de los ámbitos funcionales de los convenios. ElMinisterio de Trabajo y Asuntos Sociales dictará las disposi-ciones oportunas para su constitución y funcionamiento,autónomo o conectado con alguna otra Institución ya existentede análogas funciones. Dicha comisión funcionará siempre anivel tripartito y procederá a elaborar y mantener al día un catál-ogo de actividades que pueda servir de indicador para las deter-minaciones de los ámbitos funcionales de la negociación colec-tiva. El funcionamiento y las decisiones de esta comisión seentenderán siempre sin prejuicio de las atribuciones que corre-spondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términosestablecidos por las leyes.

DISPOSICIÓN FINAL TERCERA. Normas de aplicacióndel Título II.

El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a lasasociaciones empresariales y organizaciones sindicales, dictarálas normas necesarias para la aplicación del Título IIde la pre-sente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores deactividad en las que sea relevante el número de trabajadores no

fijos o el de trabajadores menores de dieciocho años, así comoa los colectivos en los que, por la naturaleza de sus actividades,se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersióno unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio nor-mal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstan-cias que hagan aconsejable su inclusión en el ámbito de apli-cación del Título II citado. En todo caso, dichas normasrespetarán el contenido básico de esos procedimientos de repre-sentación en la empresa.

Con arreglo a las directrices que fije el órgano estatal demediación, arbitraje y conciliación, al que corresponderá tam-bién su custodia, el Instituto Nacional de Estadística elaborará,mantendrá al día y hará público el censo de empresas y depoblación activa ocupada.

DISPOSICIÓN FINAL CUARTA. Tipo de cotización delFondo de Garantía Salarial.

El tipo de cotización para la financiación del Fondo de GarantíaSalarial podrá revisarse por el Gobierno en función de lasnecesidades del Fondo.

DISPOSICIÓN FINAL QUINTA.Disposiciones de desarrollo.

El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para eldesarrollo de esta Ley.

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BOLETÍN INFORMATIVO

BOLETÍN I N F O R M A T I V O

Nº 82FEBRERO 2003

C O O R D I N A C I Ó NSECRETARIADO

P E R M A N E N T EDEL

COMITÉ CONFEDERAL

R E D A C C I Ó NG A B I N E T EJ U R Í D I C O

C O N F E D E R A L

D I S E Ñ OM A Q U E T A C I Ó N

SR NUA

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