estrategia en acción estrategia y organización
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Nº33
Estrategia y Organización
Eva Pérez de Arenaza
Consultora de proyectos estratégicos
Tel. móvil: 605 777 048
Ander Sansinenea
Consultor de proyectos de organización y estrategia de gestión de personas
La conexión entre estrategia y la
estructura ha sido extensamente
analizada en la literatura de gestión
desde que en 1962 Chandler
presentara los resultados de su
investigación sobre los cambios
estructurales de las grandes
organizaciones y su relación con la
estrategia de negocios afirmando que
“la estructura sigue a la estrategia”.
Esta tesis posteriormente recogida por
diferentes autores (Williamson, Nelson,
entre otros) no ha estado exenta de
críticas alegando que la investigación
se centró fundamentalmente en la
estrategia corporativa dejando un
vacío para las competitivas y
funcionales, que el proceso de cambio
Estrategia en Acción
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organizativo no es uniforme ni
automático para todas las empresas y
que existen además otros factores
diferentes de la estrategia que pueden
condicionar la elección de la estructura
más adecuada.
Ya en 1980, los autores Hall & Saias
plantearon la tesis contraria al
propugnar la máxima que la “estrategia
sigue a la estructura” por cuanto que
en esta relación de causalidad, la
estructura organizativa existente
determina las oportunidades
estratégicas.
Una tercera postura es la liderada
posteriormente por Henry Mintzberg
que concluye que en las prácticas
organizacionales actuales "la estructura
sigue a la estrategia del mismo modo
que el pie izquierdo sigue al derecho al
caminar". Este autor prosigue
afirmando que “tanto el desarrollo de
la estrategia como el diseño de la
estructura sirven de apoyo a la
organización a la vez que se sustentan
entre sí. Cada una siempre precede a la
otra, y la sigue, excepto cuando las dos
avanzan juntas y la organización salta
hacia una nueva posición. La creación
de la estrategia es un sistema
integrado, no una secuencia
arbitraria”.
El diseño de la estructura
organizativa, además de la
visión interna, debe integrar el
análisis del contexto empresarial
Pero el diseño de la estructura
organizativa debe incluir
necesariamente el análisis del contexto
empresarial en el que la organización
desarrolla su actividad.
Mintzberg afirma que las
organizaciones sobresalientes son
aquellas que se adaptan mejor a las
demandas de su entorno, a nivel de
departamento y global. Y resume en
cuatro hipótesis la influencia del
entorno sobre la estructura:
• Cuanto más dinámico sea el entorno
de una organización, más orgánica
será su estructura
• Cuanto más complejo sea el entorno
de una organización, más
descentralizada será su estructura
• Cuanto más diversificados estén los
mercados de una organización
mayor probabilidad de que se
produzca una separación de
unidades o divisiones en función de
los mercados para conseguir
economías de escala
• La extrema hostilidad del entorno
obliga a la organización centralizar
temporalmente su estructura.
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Nuestro enfoque de Innovación
Estratégica (MdN Innovation) integra
precisamente esta relación de
conceptos de estrategia, entorno y
organización.
Este enfoque pivota sobre el concepto
amplio de transformación empresarial
lo que pasa por identificar los
proyectos de cambio necesarios que
impulsen dicha evolución y entre los
que debemos necesariamente
contemplar los cambios organizativos
que implican un proceso de cambio
sostenido en el tiempo hasta su
implantación efectiva.
La velocidad de cambio de los tres
elementos es diferente. El Contexto-
Entorno y la Estrategia pueden cambiar
rápidamente pero la Organización tiene
un ritmo de cambio más lento. Por
tanto es importante establecer
correctamente las partes de la
organización que cambian lentamente
(personas, rutinas y cultura).
Pero hablar de Organización supone
manejar un concepto más amplio que
el de estructura. Cuando se plantea la
reflexión sobre cuál debe ser el modelo
organizativo que se constituya en
impulsor de su proyecto de empresa,
no estamos aludiendo únicamente al
organigrama y puestos que lo
componen, sino que debe considerar 4
elementos clave: la estructura
organizativa, el liderazgo/cultura a
promover, el funcionamiento de
equipos-personas y los sistemas de
gestión.
De manera que la eficacia de un
Modelo Organizativo depende, en gran
medida de la coherencia interna de los
4 elementos clave de toda organización
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y su congruencia con la estrategia y la
cultura organizativa.
Elementos claves de un Modelo
Organizativo: Estructura,
Liderazgo/cultura,
Funcionamiento de equipos y
Sistemas de Gestión
Cuando se aborda un cambio
organizativo no es suficiente, por
tanto, con diseñar los distintos
entregables que faciliten el cambio
(estructura organizativa, descripción de
puestos…) sino que, para su
implantación efectiva, además
debemos:
• Construir y mantener un programa
compartido que guíe el cambio y
permita seguir y pilotar su
implantación.
• Aglutinar y movilizar a una red de
líderes comprometidos con el
cambio
• Implicar a todas las personas
afectadas.
En síntesis…
Con ello podemos concluir que:
• La estrategia-organización-contexto
son elementos a considerar como
parte de un todo especialmente
cuando planteamos procesos de
innovación estratégica.
• El diseño organizativo debe ser
apropiado para cada tipo de
empresa lo que implica la
consideración de las circunstancias
particulares de cada organización y
el contexto empresarial en el que
desarrolla su actividad
• Hablar de Organización supone
hablar no sólo de estructura
organizativa sino también de
liderazgo y cultura, funcionamiento
de equipos de personas y sistemas
de gestión.
¿Innovamos la estrategia? ¿Innovamos
la organización? ¿Damos un salto?
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