estudio de casos de legislacion laboral en...

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos _________________________________________________________________

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ESTUDIO COMPARADO DE LEGISLACION Y PRÁCTICAS LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO DE LOS PAISES

ANDINOS

ANEXO 2

ESTUDIO DE OPINIÓN El estudio se desarrolló mediante el diseño e implementación de una encuesta para informantes calificados que fue aplicada a dirigentes sindicales hombres y mujeres que representan a importantes sectores de trabajadores y trabajadoras, en los cinco países de la subregión. Para su sistematización se utilizó una técnica, tanto cualitativa como cuantitativa, mediante el uso de tablas matriciales en las que se identificó respuestas claves, dadas por los encuestados que evidencian apreciaciones comunes o generales sobre los procesos en los diferentes países, sin dejar de lado aquellas contestación que señalan particularidades que requieren ser develadas y definen las diferencias. En total se realizaron 26 entrevistas: 2 en Bolivia, 6 en Colombia, 5 en Ecuador, 5 Perú y 8 en Venezuela. La dirigencia entrevistada estuvo compuesta por el 35% de mujeres y fue seleccionada por la Red Andina de Sindicatos de la Administración Pública en cada país. El objetivo del estudio de opinión fue conocer las valoraciones y apreciaciones de la dirigencia con relación a la situación del ejercicio de los derechos sindicales, laborales en sus respectivos países; así como, identificar las principales dificultades que enfrentan y los planteamientos y alternativas que se están implementando, o pueden implementarse, con el propósito de superarlas. Este estudio de opinión también tuvo el objetivo de contrastar lo doctrinario con lo que en la práctica está ocurriendo, sobre la base de la información recolectada, para determinar si existe o no una tendencia subregional regresiva en materia laboral, que se manifieste a través de una estrategia definida mediante la implementación de reformas jurídicas, administrativas u otro tipo de decisiones y acciones, que perfilen un proyecto político, e incluso ideológico, antisindical. A continuación se presentan los resultados, luego de sistematizar y procesar las respuestas a 33 preguntas, de los campos de investigación sobre Libertad Sindical, Derechos Laborales, Carrera Administrativa e Igualdad y Equidad de Género


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1. Libertad Sindical 1.1 Libertad de Organización

¿Cuáles son los problemas más relevantes para el pleno ejercicio de la Libertad Sindical en su país?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERU VENEZUELA

TOTAL

Formas de Precarización del trabajo (Tercerización, Intermediación, nuevas formas de contratación)

IIIII=5 III=3 I=1 9

Cultura, Política, Reforma constitucional y legal, estigmatización antisindical (Estado, Empleador) (violación de derechos)

II=2 IIIII=5 IIIII=5 violación de derechos

III=3 II=2 Acabar con los sindi. Criminaliza.

17

Violencia en contra de dirigentes e Impunidad

IIIIII=6 II=2 II=2 Represión

10

Existencia de la Carrera Administrativa (2 regimenes)

I=1 I=1 I=1 empleados sin derecho

3

Ingerencia en el movimiento sindical e irrespeto a la autonomía y fuero (Estado y Empleador)

IIII=4 IIII=4 Paralelismo

II=2 Paralelismo

IIIII=5 Paralelismo

15

Pérdida de conciencia Debilidad de formación y estructura en las organizacines sindicales

I=1 IIII=4 apatía afiliación voluntaria

III=3 IIIII=5

13

Desunión y dispersión sindical

I=1 I=1 2

Privatización de los servicios y Empresas Públicas

I=1 1

Temor, mecanismos coercitivos y discriminatorios en contra de dirigentes

I=1 I=1 I=2 Perdida del trabajo

I=1 5

Desempleo y la informalidad

II=2 I=1 3

Ausencia de una instancia imparcial administrativa de denuncia

I=1 1


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Trabas en la inscripción y ejercicio sindical

II=2 III=3 I=1 6

Migración I=1 1

No responde 0

En Bolivia la mayor preocupación al ejercicio de la Libertad Sindical, proviene de la reforma política que determina cambios en la legislación, conducentes a afectar derechos de los trabajadores/as, como el de la organización. En segundo lugar, el temor por la desprotección que sienten. En el caso de Colombia, se identifican 10 respuestas claves que en mayor o en menor medida son comunes a todos los entrevistados y entrevistadas. De ellas, la de mayor coincidencia, y por unanimidad, es la violencia en contra de dirigentes sindicales y demás trabajadores/as, en la que se incluye la impunidad como parte del origen de esta situación. El segundo lugar, lo ocupa las nuevas formas de contratación que precarizan el trabajo a través de las figuras de la tercerización e intermediación laboral, que crean todo un segmento de trabajadores/as sin opción a derechos; que incluso, en la mayoría de los casos, son numéricamente superiores a los trabajadores estables y con derechos. De Igual forma, otro de los mayores problemas es la definición y desarrollo de una política antisindical, que estigmatiza a este derecho como negativo y que ha ido creando incluso una cultura contraria en la población, que proviene del Gobierno y los empleadores; a quienes además se los responsabiliza de injerencia en las organizaciones laborales, que desconoce los principios de autonomía e independencia que las rigen. Luego vienen otras respuestas con menor frecuencia, entre ellas, particularmente, el desempleo y la informalidad como problemas que afectan a la Libertad Sindical. Para los encuestados y encuestas en el Ecuador, el mayor problema al ejercicio de la Libertad Sindical, con una coincidencia total, es la reforma política que determina cambios constitucionales, legislativos y administrativos con una clara intención de afectar los derechos de los trabajadores/as; principalmente el de la organización a través de la división social del trabajo, entre manual e intelectual, para que quienes sean clasificados en la primera categoría tengan acceso a derechos sindicales, el resto no. Otras dos respuestas relevantes constituyen la injerencia del Estado y los empleadores en las organizaciones laborales y, la perdida de conciencia de clase y debilidades en la formación política – sindical, que afecta a la estructura organizativa e incluso genera apatía, en la base. En el primer caso, incluso se manifiesta por prácticas de cooptación de dirigentes, fundamentalmente de las centrales sindicales, con el peligro inminente del paralelismo sindical patrocinado por el Gobierno; En el Perú, preocupa principalmente la reforma política y los cambios en la legislación contra los derechos de los trabajadores y trabajadoras. En igual medida, las formas de precarización del trabajo y sus impactos sobre la organización; así también la pérdida de conciencia de clase, entre los trabajadores/as y dirigentes. Por último la injerencia oficial y de los empleadores en las organizaciones con los riesgos del paralelismo y, la violencia antisindical y la impunidad en estos hechos. En Venezuela, de las 8 personas 5 coinciden en que los mayores problemas al ejercicio de la Libertad Sindical son la injerencia del Gobierno y los empleadores en las organizaciones de los trabajadores, que se manifiesta por procesos de


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paralelismo sindical, y la pérdida de conciencia con sus repercusiones en la estructura organizativa, debido también a la debilidad en la formación. El segundo lugar lo ocupa, la reforma política que tiene la intención de acabar con las organizaciones y criminalizar la lucha sindical y, por último la violencia antisindical manifestada en la represión en contra de dirigentes. Análisis Comparado De las encuestas practicadas, en los diferentes países de estudio, se identifican 13 respuestas dadas por la propia dirigencia que son más comunes y reveladoras a la pregunta planteada sobre: los problemas más relevantes para el ejercicio pleno del derecho a la Libertad Sindical y de organización. Tres son las respuestas en que más coinciden los entrevistados y entrevistadas, a pesar de las particularidades que con seguridad marcan las diferencias en los procesos de cada país. Ellas son: en primer lugar, con un 65,3% de frecuencia, es decir concuerdan 17 de 26 dirigentes, se ubica la configuración de una política antisindical delineada desde el Estado y los empleadores (públicos o privados), que ha influenciado a la opinión pública para transformarse en cultura antisindical, estigmatizando el ejercicio de este derecho, lo degrada y en consecuencia provoca el quebrantamiento de éste y otros derechos de los trabajadores y trabajadoras. Varios de los encuestados coinciden también en que esta política tiene como objetivo la extinción de la organización y la criminalización de la lucha sindical. La segunda respuesta más repetida (57,7%), que identifica como uno de los mayores problemas de la Libertad Sindical, a la injerencia del Estado y los empleadores en la organización de los trabajadores/as irrespetando su autonomía, el principio de independencia y el fuero sindical. Cabe recalcar que los encuestados de Ecuador, Perú y Venezuela, coinciden en señalar que esta injerencia se expresa en el paralelismo sindical, impulsado particularmente desde los Gobiernos. En tercer lugar, apuntan como mayor problema, las dificultades y contradicciones propias de las organizaciones, que redundan en una pérdida de conciencia de clase, en debilidad de la estructura y en la falta de formación de dirigentes y bases, que además en el caso de Ecuador, ocasionan apatía, desinterés aunado por la disposición de la afiliación voluntaria. Esta respuesta tiene un 50% de frecuencia. Ocupa el cuarto lugar con un 38,4%, los problemas que han causado la violencia en contra de la dirigencia sindical y demás trabajadores que se manifiesta en represión, persecución, retaliaciones, despidos; llegando a casos extremos como el de Colombia, en el que hay un 100% de coincidencia en señalar que el mayor problema a la Libertad Sindical es el exterminio físico de más de 3000 dirigentes en los últimos quince años. Pero puntualizan que incluso peor, es la impunidad por la inoperancia de la justicia. En quinto lugar se ubica las políticas neoliberales de desregulación y flexibilización laboral que precarizan el trabajo y dan origen a la tercerización, intermediación, y otras formas de contratación de trabajadores y trabajadoras sin derechos, entre ellos el de la organización. Tanto esta como la anterior respuesta no aparecen en el caso ecuatoriano.


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La mayoría de estos factores, identificados como respuestas, determinan un estado de temor entre los trabajadores/as que genera, entre las principales consecuencias, una baja tasa de sindicalización, que es uno de los problemas más graves para el ejercicio de la Libertad Sindical.

¿Cómo ha afectado el tema de la flexibilización y desregulación laboral en su País, el ejercicio de los derechos de libertad sindical, particularmente en el sector público y en su organización?


TOTAL

Reducción la tasa de sindicalización

IIIIII=6 I=1 III=3 IIII=4 14

Debilitamiento de la organización

II=2 II=2 III=3 IIII=4 11

Instaura un estado de temor por la amenaza de despido

I=1 I=1 III=3 II=2 II=2 9

Deterioro de calidad de los servicios públicos

I=1 I=1 I=1 3

Conlleva a la liquidación y privatización de empresas

II=2 2

Riesgos en el empleo de los trabajadores estables

I=1 II=2 3

Instauración de clientelismo, control y compromiso hacia el gobierno (pago de favores)

I=1 I=1 2

Vulneración de derechos

I=1 IIII=4 II=2 III=3 10

Afectación de Constitución y leyes

I=1 II=2 II=2 5

No hay respuesta I=1 1

En Bolivia, manifiestan que el mayor problema de la flexibilización laboral es la pérdida de derechos, particularmente el de la estabilidad. Luego la pretensión de afectar a la constitución y las leyes. Las respuestas en Colombia se concentran en la reducción de la tasa de sindicalización como efecto de la flexibilización, en la que coinciden todos los encuestados. Luego el debilitamiento organizativo y el estado de temor, frente a la amenaza del despido por formar parte de la organización. Por último señalan como otro efecto la liquidación y privatización de las empresas públicas En el caso de Ecuador, coinciden en cambio en que los efectos son la vulneración de derechos y la instauración de un estado de temor por la amenaza del despido al iniciar el proceso organizativo o pertenecer a una organización. En menor medida,


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las respuestas fueron la reducción de la tasa de sindicalización, debilitamiento de la organización, la afectación a la normatividad y la configuración de procesos de clientelismo y pago de favores. Para los encuestados y encuestadas en Perú hay 4 respuestas casi coincidentes. Las dos más repetidas son la reducción en la tasa de sindicalización y el debilitamiento organizativo; y, luego la vulneración de derechos y la instauración de un estado de temor, por la amenaza del despido, entre los trabajadores/as que están en esta situación de indefensión. Pero también se identifica como un efecto la pérdida de calidad en los servicios públicos. En Venezuela hay 7 respuestas distintas. La mitad de la dirigencia coincide en que los mayores impactos de la flexibilización son la reducción en la tasa de sindicalización y su efecto manifestado en el debilitamiento de las organizaciones. Otras respuestas, menos coincidentes pero mencionadas, fueron la vulneración de derechos, el temor frente a la amenaza del despido en contra de los trabajadores tercerizados e intermediados y, que los procesos de precarización ponen en riesgo el empleo de los trabajadores estables. Análisis Comparado Esta pregunta recibió 9 respuestas importantes. La apreciación de los entrevistados y entrevistadas, con relación a las consecuencias que ha generado los procesos de desregulación y flexibilización laboral en los países Andinos, es que principalmente ha provocado un impacto negativo en la tasa de sindicalización, es decir, cada vez son menos los afiliados y afiliadas a las organizaciones sindicales medidos en términos de año a año. Esta respuesta tiene una frecuencia de 53,8%. Esto conlleva además, como efecto y consecuencia, al debilitamiento de la organización (42,3%); a la vulneración de derechos, como tercera respuesta y la instauración de un estado de temor creciente, frente a la amenaza permanente del despido; no solo en contra de los trabajadores con contratos precarios, sino también en contra de quienes se supone son estables. Sólo en el caso de Colombia, la vulneración de derechos no se identifica como un efecto de la desregulación y flexibilización laboral. Las otras respuestas tienen coincidencia en todos los países. ¿Existe una campaña de desprestigio de la Libertad Sindical?


TOTAL

Si II=2 IIIIII=6 IIIII=5 IIIII=5 IIIIIIII=8 26

No 0

Otra respuesta 0

No hay respuesta 0

Todos los encuestados y encuestadas de Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, coincidieron en la misma respuesta; es decir, tanto al interior como comparando entre países.


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Esta pregunta tiene una respuesta unánime, es decir el 100% de frecuencia. Todos los 26 encuestados de los cinco países Andinos concuerdan en afirmar que existe, sin lugar a dudas, una campaña de desprestigio en contra del derecho de Libertad Sindical. Específicamente en contra del movimiento sindical, las organizaciones, la dirigencia, incluso en contra de los trabajadores y trabajadoras sindicalizados y cualquiera de sus actividades, En caso afirmativo, ¿De dónde proviene esa campaña?


TOTAL

Del gobierno II=2 IIIIII=6 IIIII=5 Presidente de la Rep.

IIIII=5 IIIIIII=7 Presidente de la Rep.

25

Sociedad civil I=1 II=2 3

Otro grupo I=1 Grupos armados

I=1 Empresarios, transnacionales

2

De todos los sectores I=1 1

En Bolivia y Venezuela, dieron una única respuesta, que el desprestigio proviene del Gobierno En Colombia, Ecuador y Perú, si bien la respuesta unánime es el Gobierno, señalan en menor medida a la Sociedad Civil. Pero en Colombia, añaden también a los grupos armados y en Perú a los empresarios y a las transnacionales. Análisis Comparado De los 26 encuestados, 25, es decir el 96,2%, coinciden en identificar a los gobiernos como los responsables de la campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical. Sólo uno, en el caso de Venezuela identifica como responsable a todos los sectores; pero también en Venezuela, identifican como único responsable al gobierno. En los otros países también se dan más respuestas, con mucha menor frecuencia, en las que identifican a diferentes sectores como los responsables de estas campañas en contra del derecho: sociedad civil, grupos armados, los empresarios y las transnacionales. ¿Cómo se manifiesta?


TOTAL

Desprestigiando y estigmatizando al sindicato y a los dirigentes, Principalmente

II=2 IIIIII=6 Sindicato responsables de la crisis Empresari

IIII=4 Cadenas sabatinas del Presiden

IIIII=5 Responsables del fracaso de las institucio

IIII=4 Cadenas del presidente

21


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mediante campañas mediáticas de desprestigio, montadas por el Gobierno y medios

al y SP por los derechos. Vinculados a la izquierda

te nes. Vinculación a grupos extremistas

Negación del diálogo social

I=1 1

Represión de la protesta, hostigamiento y violencia en contra de los dirigentes

II=2 IIII=4 Más de 3000 mil muertos

I=1 II=2 9

Asfixia económica a las organizaciones

I=1 1

Reforma constitucional y legal para desconocer derechos y afectar la autonomía e independencia

I=1 I=1 I=1 I=1 III=3 7

Despidos I=1 I=1 2

Errores de las propias organizaciones, falta de democracia interna y rendición de cuentas

III=3 No hay renovación en la dirigencia

3

Reducción de la tasa de afiliación

I=1 1

No hay respuesta 0

En Bolivia, coinciden en identificar que el desprestigio de la Libertad Sindical se manifiesta a través de una campaña mediática en medios de comunicación, por parte de autoridades del Gobierno, y la penalización de la protesta. Otra manifestación es la reforma legal. Toda la dirigencia de Colombia, señala que la principal manifestación se produce a través de campañas mediáticas impulsadas por el Gobierno o los propios medios de comunicación, estigmatizando a la Libertad Sindical y a los dirigentes; culpando a los sindicatos y a los derechos de los trabajadores de ser los principales responsables de la crisis económica, empresarial y el deterioro de los servicios públicos. Además, gobierno y empresarios, relacionan a las organizaciones de los trabajadores con grupos de extrema izquierda. Otra respuesta muy repetida es que la campaña se manifiesta en la violencia en contra de los dirigentes, que suman más de 3 mil muertos, y muchos otros perseguidos, amenazados y despedidos, lo que configura toda una estrategia de represión y hostigamiento. La dirigencia encuesta del Ecuador, en su gran mayoría afirma que la campaña de desprestigio proviene del Gobierno mediante la utilización de los medios de comunicación, particularmente los sábados. Sin embargo, una buena parte de ellos reconocen que el problema también es interno y que las organizaciones son víctimas de sus propios errores, ante la falta de renovación de cuadros. Y, por último está la


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reforma política, que afecta derechos adquiridos, irrenunciables e intangibles, a través de los cambios constitucionales y legales. En Perú también identifican que el desprestigio proviene de la concepción y desarrollo de campañas mediáticas, cuyo principal autor es el Gobierno. A través de estas campañas, se pretende endilgar el fracaso de las instituciones a los trabajadores, sus derechos y sus organizaciones, a quienes además se los vincula a grupos extremistas. Otras respuestas menos frecuentes fueron, la represión y violencia en contra de dirigentes y trabajadores, la criminalización de la protesta y la reforma política, constitucional y legal, para afectar derechos sindicales. En Venezuela, el 50% de los encuestados responden que las campañas de desprestigio provienen desde el Gobierno en las cadenas del Presidente a través de los medios de comunicación. Tres responden que se evidencia con las reformas constitucionales y legales, para desconocer derechos y afectar a la autonomía e independencia de las organizaciones. Luego está la represión, hostigamiento y persecución a la dirigencia. Un sólo encuestado responde que una de las manifestaciones del desprestigio, se da mediante los despidos de trabajadores. Análisis Comparado La pregunta tiene 8 respuestas. La mayoría de entrevistados, el 80,7%, responde que el desprestigio en contra del derecho de Libertad Sindical se manifiesta mediante la estigmatización, agresión, difamación y otros mecanismos en contra de los sindicatos y sus dirigentes; principalmente, a través de campañas mediáticas, muchas veces en confabulación con los medios de comunicación. Los encuestados de Colombia y Perú coinciden en definir que las campañas están orientadas a responsabilizar a los sindicatos de las dificultades, crisis o fracasos, esencialmente económicos, de las entidades y empresas del sector público debido a la existencia de derechos o por los incrementos salariales; además de vincular a las organizaciones a grupos políticos de izquierda ideológica o calificados como extremistas por los gobiernos y empleadores. Del mismo modo, existe coincidencia entre lo entrevistados de Ecuador y Venezuela, en que la campaña de desprestigio se evidencia, más que nada, en las intervenciones periódicas de los respectivos Presidentes de la República en los medios de comunicación. Otras respuestas importantes a esta pregunta, como en el caso de Bolivia, son que las campañas de desprestigio se muestran mediante la represión de la protesta, hostigamiento y violencia en contra de los dirigentes (35%) y a través de la reforma constitucional y legal, para desconocer derechos y afectar la autonomía e independencia de las organizaciones de trabajadores/as (27%).


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¿Cuáles han sido los efectos que han generado las campañas de desprestigio en su organización sindical?


TOTAL

Perdida de credibilidad y desconfianza en las organizaciones sindicales, dirigentes y trabajadores (interna y social)

I=1 III=3 IIIII=5 IIII=4 En los propios servicios

I=1 14

Temor a la afiliación por retaliaciones y amenaza de despido

I=1 IIIII=5 III=3 Evaluaciones de desempeño punitivas

II=2 IIII=4 Terrorismo patronal

15

Reducción de la tasa de afiliación

IIIII=5 I=1 II=2 IIII=4 12

Dificultades para negociar las relaciones laborales

I=1 I=1 2

Debilitamiento y desaparición de organizaciones

II=2 III=3 II=2 I=1 División y fraccionamiento

III=3 11

Perdida de conciencia de clase

II=2 2

No hay respuesta 0

Las respuestas a esta pregunta, en Bolivia, fueron 3. En primer lugar que el efecto más visible es el debilitamiento de la organización, que incluso provoca que la base deje de creer en su dirigencia, que desde la misma sociedad haya un rechazo hacia las organizaciones de trabajadores y, vuelve a repetirse, el temor a la afiliación por represalias y amenazas de despido. En Colombia, los encuestados y encuestadas repiten con mayor frecuencia dos respuestas. Por un lado, como es lógico suponer, los efectos han sido el temor por retaliaciones y amenazas y la reducción de la tasa de afiliación a los sindicatos. Luego se ubican la pérdida de credibilidad y confianza en las organizaciones y, el debilitamiento de las mismas. En Ecuador, hay una coincidencia total al identificar como principal efecto la perdida de credibilidad y confianza en las organizaciones sindicales, tanto a su interior como por parte de la población. Un segundo efecto es el temor, particularmente por la implementación, en el caso de los servidores públicos, de las evaluaciones de desempeño que tienen el carácter de punitivas. En menor medida se identifica como efectos el debilitamiento de las organizaciones y la pérdida de conciencia de clase. Así mismo en el Perú, la mayoría coincide en responder que el mayor efecto es la perdida de credibilidad y confianza de la población en las organizaciones de trabajadores, que incluso afecta a los propios servicios públicos. Luego identifican


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como efectos al temor de pertenencia a una organización y por lo tanto la reducción de la tasa de afiliación. Por último, esta el hecho de que también se ha generado la división y el fraccionamiento en las organizaciones. Dos son las respuestas más repetidas en Venezuela. El temor a la afiliación por retaliaciones y amenazas y, por lo tanto, la reducción en la tasa de afiliación. Y como consecuencia lógica el debilitamiento organizativo. Por último, la perdida de credibilidad y confianza en las organizaciones. Análisis Comparado

Las respuestas a esta pregunta se resumen en seis. En primer lugar, el efecto ha sido el temor a la afiliación a las organizaciones (57,7%) por retaliaciones que incluso pueden llegar hasta los despidos. En el caso de Ecuador, a través de las evaluaciones de desempeño punitivas a los servidores públicos; y, en Venezuela algunos encuestados identifican debido a lo que llaman terrorismo patronal. La segunda respuesta, mayormente mencionada (53,8%), es la pérdida de credibilidad y la desconfianza en las organizaciones sindicales y los dirigentes por parte de sus bases sindicales, pero también existe una desconfianza de la organización y sus actividades por parte de la sociedad. En el caso de Venezuela esta respuesta no es muy frecuente. Otro de los irrefutables efectos, que fue mencionado ya anteriormente, es el descenso en la cantidad de afiliados a las organizaciones; respuesta que se dio, en mayor o menor medida, en todos los países de estudio, con excepción de Bolivia, y que tiene una frecuencia de 46,2%. Concomitante con las respuestas dadas anteriormente, y como consecuencia predecible, también se menciona el debilitamiento de los sindicatos, que incluso puede llegar a su desaparición. Entre los encuestados peruanos también se menciona la división y el fraccionamiento de las organizaciones de trabajadores/as. ¿Cuáles son sus sugerencias para profundizar el ejercicio y exigibilidad del derecho de Libertad Sindical?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERU VENEZUELA TOTAL

Presentar denuncias y demandas por afectaciones y violaciones de derechos, interna y externamente (OIT, Corte Interamericana de DDHH

I=1 localmente no se logra nada

II=2 Conformar fondos para la defensa jurídica

I=1 I=1 5

Lucha Política, Movilización y protesta para impedir afectación de derechos vía reforma jurídica

I=1 II=2 Políticas públicas favorables

I=1 Un solo régimen laboral

4

Campañas para revertir la cultura antisindical,

IIIII=5 Promoción

II=2

7


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particularmente comunicacional

de los derechos a la Libertad Sindical

Construir sindicatos de Rama, procesos unitarios, fortalecer y democratizar las organizaciones

I=1 Impedir la división de la COB

I=1 III=3 Organizaciones incluyentes y terminar con caudillismos

III=3 A nivel del sector público

II=2 10

Formación y capacitación política sindical para recuperar conciencia de clase

III=3 II=2 IIII=4 Campaña de sindicalización 1 por año

II=2 Trabajo deslindado de la política partidista

11

Exigir la condena por la violación de derechos

I=1 Terminar con la impunidad

1

Dialogo social II=2 que participen las organizaciones en las decisiones

I=1 Presentación de propuestas por las organizaciones

I=1 Conformación comisión tripartita

4

Cumplimiento de las normas jurídicas por el Gobierno. Convenios Internacionales

II=2 I=1 Terminar con la injerencia gubernamental

3

No hay respuesta I=1 1

Las sugerencias realizadas en Bolivia, priorizan tres aspectos, indistintamente. La utilización de las herramientas de denuncia y demandas, a nivel nacional e internacional, por la afectación a los derechos; aunque señalan que no existe confianza en la justicia local. Luego, la lucha política a través de la protesta y movilización para detener las reformas jurídicas y tercero, impedir la división en las organizaciones como la COB. En Colombia, toda la dirigencia sugiere la implementación de una campaña de comunicación que contrarreste el desprestigio y promocione los derechos basados en la Libertad Sindical. La segunda respuesta de mayor coincidencia es la necesidad de formación y capacitación política sindical, entre la base; y, por último la conformación de fondos para enfrentar la defensa jurídica y alcanzar, a través de la lucha, la formulación de políticas públicas favorables. La dirigencia de Ecuador, tiende a plantear como sugerencia la necesidad impulsar y consolidar procesos unitarios de las organizaciones sindicales, que involucren la


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democratización interna y la alternabilidad en la dirección, evitando los caudillismos. También sugieren, con menor frecuencia, la formación político-sindical, la concreción del diálogo social y políticas públicas favorables como un solo régimen laboral. En Perú se prioriza como opción, la formación y capacitación política de la base sindical, sugiriendo campañas de afiliación para recuperación de conciencia de clase. Después, coinciden en menor forma, en la propuesta de unidad de los trabajadores en el sector público y en la necesidad de la implementación de una campaña comunicacional que contrarreste el desprestigio de la Libertad Sindical En Venezuela, hay dispersión en las respuestas; pero, las de mayor frecuencia son proponer procesos de formación y capacitación político-sindical deslindando el trabajo sindical de la política partidista y, la unidad de los trabajadores y sus organizaciones para recuperar conciencia de clase. Por último, la recuperación diálogo social y la presentación de denuncias a través de los medios Análisis Comparado Se identificaron 8 respuestas claves. Sólo un encuestado de Venezuela, no respondió la pregunta. A nivel subregional, las respuestas más frecuentes en todos los países son la necesidad de formación y capacitación político – sindical, para recuperar la conciencia de clase (42,3%), con excepción de Bolivia, donde los encuestados no sugieren esta respuesta, y la insistencia en los procesos unitarios de los trabajadores y sus organizaciones (38,4%) La necesidad de impulsar campañas de comunicación, para revertir la tendencia antisindical proponen los dirigentes de Colombia y Perú y, la utilización de las herramientas de denuncia y demandas nacionales e internacionales, está presente en los encuestados de todos los países, menos del Ecuador. Por último, identifican con menor frecuencia, como opciones la lucha política con la movilización y la protesta en Bolivia, Colombia y Ecuador; y, la instauración del Diálogo Social que lo identifican como herramienta en Ecuador, Perú y Venezuela. Sólo un encuestado en Colombia, menciona como respuesta, el terminar con la impunidad para acabar con la violencia antisindical.

1.2.- Negociación Colectiva

¿Se discuten convenciones colectivas de trabajo o acuerdos colectivos en el sector público?


TOTAL

Si II=2 Salud, seguridad social y

IIIIII=6 III=3 Con restricciones

II=2 II=2 15


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educación

No II=2 Para la administración pública

II=2 Para servidores y profesionales

III=3 IIIIII=5 12

Otra respuesta I=1 Si para obreros, No para servidores

I=1 No es clara la pregunta

2

No hay respuesta 0

En Bolivia se negocia contratación colectiva solo para trabajadores de determinados sectores como salu, seguridad social, municipios y educación. No así para los trabajadores de la administración pública. En Colombia, según las respuestas, la negociación colectiva es posible para todos los trabajadores del sector público, sin ninguna distinción. En Ecuador, es posible la negociación colectiva con restricciones en el sector público. No se admite para los profesionales, el personal administrativo y los llamados servidores y, si es factible para los calificados como obreros. En Perú el derecho de negociación colectiva, igual tiene restricciones en el sector público. En unos casos es posible en otros no. En Venezuela, la mayoría responde negativamente, pocos positivamente e incluso un encuestado manifiesta que la pregunta no es clara Análisis Comparado Esta es una pregunta cerrada, en la que las respuestas afirmativas fueron de 57,7% y las negativas del 46,1%. Sólo los encuestados colombianos respondieron de manera afirmativa totalmente. Hay una respuesta de Venezuela en la que expresa que la pregunta no es clara y una de Ecuador en la que se dice que la contratación colectiva es posible solo para los obreros y no para los servidores y profesionales. En todo caso se conoce que el derecho de negociación colectiva está reconocido en todos los países Andinos, con más o menos restricciones y limitaciones, particularmente para aquellos trabajadores/as catalogados como servidores públicos cuyo régimen laboral es la carrera administrativa. En caso afirmativo y/o negativo: ¿Por qué y en qué sectores?


TOTAL

Capacidad de presión de la organización

III=3 II=2 5

Voluntad política del gobierno o empleador

IIIII=5 II=2 III=3 IIIIIII=7 17

Coyuntura I=1 1


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Disposiciones legales II=2 II=2 IIIII=5 9

Disponibilidad de presupuesto

III=3 3

En empresas públicas III=3 II=2 I=1 I=1 7

Entidades territoriales, departamentales y municipios. Entidades del sector público

IIII=4 Salud, judicial

II=2 IIII=4 Educación no son vinculantes. Judicial

II=2 Con sindicatos paralelos

12

Magisterio I=1 1

No hay respuesta 0

En Bolivia se identifica como principal factor que impide la negociación colectiva en el sector público, a la legislación. Sin embargo mencionan que, en un momento elevado de lucha sindical, los trabajadores del poder judicial alcanzaron, a través de la presión, se firme una convención, que en la práctica las autoridades no respetaron. La voluntad del gobierno, es identificado en Colombia como el factor determinante que posibilita la negociación colectiva. Los sectores donde se negocia colectivamente son los de las empresas públicas y entidades territoriales, departamentales o municipales. Son dispersas las respuestas de los encuestados del Ecuador. Ninguna tiene una prevalencia sobre las demás. Responden que se debe a la voluntad del gobierno y a las disposiciones legales. Se discute las relaciones laborales colectivamente en las empresas públicas, salud, y gobiernos seccionales. En Perú, la respuesta que más coincidió es que, el ejercicio de la negociación colectiva responde a disposiciones legales y luego a la voluntad de los gobiernos. Es posible en las empresas del Estado y en las entidades territoriales. El ejercicio de este derecho está limitado sólo a regulaciones o condiciones del trabajo, más no a temas económicos, por restricciones legales establecidas en la ley de presupuestos del sector público. En Venezuela la respuesta es casi unánime. La mayoría absoluta responde que depende de la voluntad del Gobierno. Su ejercicio es posible en ciertas entidades territoriales o gobiernos seccionales y empresas del Estado. La preocupación generalizada es que la negociación sólo es posible con las organizaciones formadas por el gobierno (5 o 6), con el resto hay trabas Institucionales u oficiales, particularmente del Ministerio de Trabajo (2000) Análisis Comparado De los 26 encuestados, la mayor parte responden que la negociación colectiva es posible en función de la voluntad política del gobierno o empleador, en el caso del sector público (65,4%). En menor porcentaje (34,6%) afirman que depende de las disposiciones legales; y muchos menos responden, lo que es curioso y merece un estudio más profundo, que la negociación colectiva en este sector depende de la capacidad de presión de la organización sindical (apenas el 20,8%). Esta respuesta fue dada solo por algunos de los encuestados de Colombia y Perú.


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En cuanto se refiere a que sectores pueden negociar, las respuestas fueron tanto en empresas públicas como en entidades del sector público central o las seccionales. En Colombia y Perú se incluye al sector de judiciales. ¿Cuáles son los mecanismos de reclamo frente a inobservancias del Pacto Colectivo y qué tan eficientes son?


TOTAL

No existen I=1 II=2

3

Presión política. La protesta y movilización

III=3 I=1

IIII=4 Huelga, mecanismo contundente Temor

IIII=4 12

Arreglo directo I=1 1

Disposiciones legales. Conciliación y Arbitraje

I=1 II=2 II=2 Pliego de peticiones y declaración de huelga

II=2 Poco eficientes

IIIII=5 Eficientes dependiendo de la habilidad. No lo son

12

Denuncias ante entidades de vigilar cumplimiento de la ley

II=2 A veces hay garantes del Min. de Protec. Social

II=2 Poco eficientes

I=1 5

Denuncias medios de comunicación

I=1 I=1 2

Denuncias organismos internacionales

I=1 II=2 Poco eficientes

II=2 5

No hay respuesta II=2 Son organizaciones no sindicales

2

Hay disparidad en las respuestas de Bolivia. Uno responde que no existen mecanismos de reclamo y se refiere específicamente al caso de los trabajadores judiciales. Otro menciona que los mecanismos están dispuestos en la ley o se puede acudir a la denuncia internacional. Para la dirigencia de Colombia, la respuesta más mencionada es la presión política, luego las disposiciones legales y la denuncia. Dos personas responden abiertamente


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que no existen mecanismos de reclamo lo que evidencia desconfianza en el sistema administrativo y judicial. En Ecuador, se mencionan como mecanismos a las disposiciones legales mediante la presentación del pliego de peticiones y la declaración de la huelga. En menor medida la presión política Dos no dan respuestas, por ser representantes de organizaciones laborales no sindicales. La dirigencia del Perú, se inclina más por los mecanismos de presión como la declaración y ejercicio de la huelga. Coinciden en declarar a los mecanismos de denuncia, locales e internacionales, como poco eficientes. En Venezuela, la mayoría se inclina por mencionar que los mecanismos son las disposiciones legales, pero que su eficiencia es limitada y depende muchas veces de la habilidad de las organizaciones. Otra respuesta frecuente, fue identificar a la presión política como mecanismo. Se afirma que todas las instancias nacionales están subyugadas al poder central. Análisis Comparado Esta pregunta tiene siete respuestas, más o menos coincidentes entre todas y todos los encuestados. La de mayor frecuencia fue que el mecanismo de reclamo más eficiente frente a las inobservancias del pacto colectivo, es la presión política, la protesta y movilización con un 46,1%. En Ecuador, en menor medida, identifican explícitamente a la huelga y en Perú la señalan como un mecanismo contundente, a pesar de que existe temor de su ejercicio. De todas formas en Ecuador y Perú identifican a la huelga como un mecanismo lícito de reclamo, pero que en la actualidad, está restringido o no se lo permite. Un 45,8%, de los encuestados de los diferentes países, piensan que el mecanismo son las disposiciones legales, la conciliación y el arbitraje. Algunas catalogan a estos mecanismos como poco eficientes dependiendo de la habilidad de los negociadores. En Ecuador, identifican entre ellos al pliego de peticiones como una alternativa, pero hay discrepancias en cuanto a su efectividad, unos creen que son eficientes para conseguir los objetivos, mientras otros piensan que son poco eficientes y limitados. Otras respuestas que deben ser mencionadas como mecanismos de reclamo son las denuncias ante entidades nacionales responsables de vigilar cumplimiento de la ley y las denuncias en organismos internacionales. Pero existe también discrepancia de criterios en cuanto a su efectividad. Por lo general todos los encuestados no confían en los mecanismos legales de reclamo, ni en las instituciones encargadas de vigilar y juzgar su cumplimiento. Menos frecuentes fueron las respuestas del arreglo directo o denuncias en los medios de comunicación.


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¿Cuáles son los mecanismos de protección existentes del derecho de negociación colectiva?

Las respuestas en Bolivia son disímiles, en función del régimen laboral de los trabajadores. Un entrevistado afirma que no hay mecanismos de protección del derecho porque la legislación no lo permite y, otro manifiesta que es la legislación y los convenios internacionales. En Colombia, todos responden que la legislación nacional es la que provee el mecanismo de protección para el ejercicio del derecho, pero que no es respetada por lo que se requiere sancionar en el caso de inobservancia. Se identifica a las acciones de cumplimiento, las quejas en el Ministerio de Protección Social y órganos de control como la Procuraduría, Personería, Defensoría del Pueblo, con poca eficiencia. La mitad identifican también a la legislación internacional, específicamente el convenio 154 de la OIT. En Ecuador se reconoce como mecanismo de protección a la legislación nacional pero manifiestan que tiene limitaciones; que en el último período se ha dificultado la


TOTAL

La legislación nacional. Constitución y leyes laborales (códigos, estatutos)

I=1 IIIIII=6 Si no hay sanción no es posible ejercer el derecho

II=2 Con limitaciones

IIII=4 Ley de negociación colectiva con limitaciones y poco efectiva

IIIIIIII=8 No se cumplen, se irrespeta la ley.

21

Legislación internacional(convenios OIT)

I=1 III=3 Convenio 154

I=1 II=2 7

Resoluciones de organismos de control constitucional y legal

I=1 I=1 2

Tutela I=1 Mecanismo transitorio

1

No hay mecanismos internos de protección por ausencia de legislación

I=1 La constitución y leyes no lo prevén

I=1 2

La lucha sindical I=1 1

No hay respuesta III=3 Son organizaciones no sindicales

3


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negociación colectiva en el sector público que incluso fue revisada unilateralmente. Tres entrevistados no dan respuesta, al ser su régimen laboral la carrera administrativa. La mayoría de entrevistados y entrevistadas en Perú reconoce a la legislación nacional, específicamente a la ley de negociación colectiva, como el mecanismo de protección pero que adolece de limitaciones y poca efectividad. Otras respuestas son dispersas como la legislación internacional, resoluciones de control constitucional, la lucha sindical o que no existen mecanismos de protección. En Venezuela todos responden que es la legislación nacional el mecanismo de protección del derecho de negociación colectiva. Varios coinciden en afirmar que a pesar de esto, no son respetadas las leyes. Dos reconocen también a la legislación internacional. Análisis Comparado Entre todos los encuestados y encuestadas se identificaron 6 respuestas significativas. La mayoría, 21 de 26 encuestados, que representan el 80,7%, se refieren a que el mecanismo de protección de la negociación colectiva es la legislación nacional, tanto la Constitución como las leyes laborales (códigos, estatutos); sin embargo no existe confianza en su aplicación porque no se cumple sus disposiciones o porque contienen restricciones y limitaciones que afectan los derechos. El segundo mecanismo identificado son los convenios internacionales de la OIT (87, 98,151 y 154), que tiene una frecuencia de respuesta del 27%. En Perú se menciona que no hay mecanismos internos de protección por ausencia de legislación y en Venezuela se afirma que se legisla por decretos presidenciales que irrespetan las leyes. Sólo uno de los encuestados de Perú, identifica a la lucha sindical como mecanismos de protección del derecho de negociación colectiva, lo que conlleva a concluir que existe un proceso, en mayor o menor medida, de pérdida de conciencia de clase a nivel subregional.

¿Cuáles son los problemas más relevantes en el ejercicio de la Negociación Colectiva?


TOTAL

Ausencia de diálogo social

II=2 IIII=4 6

Impunidad por violaciones de la ley

II=2 I=1 I=1 4

Inadecuada o limitada legislación nacional que garantice los derechos sindicales

I=1 II=2 II=2 II=2 7

No se discuten y firman contratos o

I=1 I=1

III=3 IIIIII=6 11


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En Bolivia los principales problemas son las restricciones de la política económica que afectan el presupuesto estatal y que en la práctica imposibilitan la negociación colectiva. Luego está la política antisindical y las limitaciones de la propia legislación. En Colombia, la respuesta más mencionada es que el mayor problema de la negociación colectiva son las restricciones que impone la política económica, casi siempre se alega dificultades de recursos económicos que impide los acuerdos. Luego indican varias respuestas. Entre ellas, debilidades en la propia organización, ausencia de diálogo social, y limitaciones en la legislación nacional. Para la mayoría de entrevistados y entrevistadas en el Ecuador, los problemas más relevantes en el ejercicio del derecho son la política gubernamental antisindical y las limitaciones que se han impuesto vía legislación nacional.

convenios colectivos. Negativa gubernamental

Política económica restrictiva

I=1 III=3 Se alegan factores económicos

I=1 IIII=4 I=1 10

Debilidad sindical, por pérdida de conciencia de clase y organizativa

II=2 Falta conocimiento y formación

2

Inoperancia de los organismos encargados de vigilar el cumplimiento de derechos

I=1 I=1 2

Temor I=1 1

Falta de garantías para el ejercicio de derechos como la Huelga

I=1 1

Política Gubernamental antisindical

I=1 II=2 III=3 El gobierno es juez y parte en el sp

IIIII=5 Sindicatos paralelos

11

Inobservancia de la Constitución y las leyes laborales

I=1 Del gobierno y empleadores

II=2 3

No hay respuesta II=2 Son organizaciones no sindicales

2


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En Perú, identifican como mayores problemas a las restricciones impuestas por la política económica, que afectan a los presupuestos de las entidades del Estado, a una marcada política gubernamental antisindical que determina también el hecho de que no se discuta y negocien convenciones colectivas en el sector público. Por último mencionan a las limitaciones de la legislación nacional o en todo caso al irrespeto por parte de las autoridades de la misma. En Venezuela, la pregunta se concentra en tres respuestas dadas por la dirigencia. Conciben como mayor problema al hecho de que no se negocian y firman contratos colectivos en el sector público por la negativa gubernamental, que conlleva a la fijación de una política gubernamental antisindical, como segundo problema; esto a su vez determina la ausencia de diálogo social. Análisis Comparado Los problemas más relevantes en el ejercicio de la negociación colectiva, identificados entre los encuestados son: la ausencia de discusión y firma de contratos o convenios colectivos debido a la negativa gubernamental y la misma política gubernamental antisindical, ambas con el 42%; y, las políticas económicas restrictivas, que impiden negociar esencialmente incrementos salariales, cuyo origen se identifica con el neoliberalismo y los organismos financieros internacionales, con el 38,4%. Se reconocen otros problemas como la ausencia de diálogo social y la inadecuada o limitada legislación nacional que garantice los derechos sindicales En Colombia y en Perú, los empleados públicos no pueden negociar aspectos salariales. En Colombia no se identifica como un problema para la negociación colectiva, la política antisindical del gobierno. En Ecuador en cambio no se mencionan como problemas la ausencia de diálogo social y la negativa gubernamental para discutir y firmar contratos colectivos. En el Perú se menciona que la situación de la negociación colectiva en el sector público es compleja porque el Estado es juez y parte. De su lado en Venezuela se manifiesta que uno de los principales obstáculos son los sindicatos paralelos, que son los únicos que discuten convenios colectivos en el sector público. ¿El proceso de negociación colectiva en el sector público es sencillo o complejo y Por qué?


TOTAL

Complejo Excesivos filtros para su aprobación y vigencia. Falta de voluntad de las autoridades y condicionamientos de gobierno y externos que terminan en imposiciones (salarios, seguridad social. Legislación incompleta

I=1 Se excede los tiempos

IIIIII=6 Generan desinstitucionalización, deterioro de derechos y no su progresividad.

II=2 Problemas presupuestarios y tramitología.

IIIII=5 Empleador es juez y parte. Falta aprobación convenio 135 OIT. Autoridades

IIIIIII=7 En la actualidad imposible. Trámites y tiempo. Empleador juez y parte

21


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En Bolivia, la negociación colectiva es catalogada como compleja por el entrevistado que está en el régimen del derecho del trabajo, debido, según señala, a la falta de voluntad del gobierno que conlleva a que el tiempo de discusión se extienda considerablemente. En Colombia existe unanimidad de parte de todos los entrevistados y entrevistadas, quienes califican al proceso de negociación colectiva de extremadamente complejo. En unos casos, incluso de inexistente. Existe desinstitucionalización, impunidad, desconocimiento de derechos e incluso discriminación entre trabajadores, pues a unos protege la negociación a otros no. Igual reconocen que el principal factor para que se presente esta situación es la ausencia de voluntad del gobierno. En Ecuador, de las 5 entrevistas 3 corresponden a organizaciones que se encuentran en el régimen de la carrera administrativa, razón por la que no responden a esta pregunta. Los que si están en el régimen del derecho del trabajo, categóricamente responden que el proceso es complejo, señalando como otras razones, a las limitaciones presupuestarias y los excesivos filtros. En Perú, de igual forma solo tienen una respuesta: que el proceso es complejo. Como razones establecen que el empleador es a la vez juez y parte, que los derechos conquistados por los trabajadores son asumidos por el empleador como dádivas, que falta la aprobación del convenio 135 de la OIT y que se requiere de la presión laboral para hacer respetar los derechos. En Venezuela, 7 de 8 encuestados y encuestadas afirman que el proceso es complejo. En unos casos también lo califican de inexistente en la actualidad. Toma mucho tiempo y que el Estado impone condiciones en su doble papel, como juez y parte. La persona que dio otra respuesta, afirma que el proceso en sí no es ni sencillo ni complejo, que depende de la voluntad y preparación de los negociadores.

Debilidad organizativa Discriminación. Inexistente

asumen como dádivas los derechos. Se requiere presión

Sencillo

Otra respuesta I=1 Depende de la actitud de los negociadores

1

No responde

I=1 Carrera administrativa

III=3 Carrera administrativa

4


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Análisis Comparado Con excepción de una persona, la dirigencia de los diferentes países de la subregión coinciden en señalar que la negociación colectiva en el sector público es muy compleja (95%). Más allá de las particularidades de cada sector o país, se determinan algunas razones comunes para esta complejidad, ubicando en primer lugar a la ausencia de voluntad política de los diferentes gobiernos para negociar y acordar colectivamente las relaciones y condiciones de trabajo. Se manifiesta que la posibilidad de discutir ciertos temas económicos referidos a salarios, prestaciones, seguridad social, son imposiciones y no negociaciones. Las políticas económicas de cada gobierno, e incluso los condicionamientos de los organismos multilaterales de crédito, no permiten en la práctica los acuerdos sobre incrementos salariales, por ejemplo, factor fundamental para cambiar los niveles y calidad de vida. Otras razones mencionadas repetidamente, son las limitaciones que impone la legislación nacional y la serie de filtros que se han ido creando para que entre en vigencia la negociación colectiva, una vez acordada. Son varios los estamentos del Estado, que tienen que revisarla, e incluso aprobarla, para que pueda ejecutarse. Algunos de los encuestados y encuestadas coinciden también en afirmar que una de las razones que vuelven complejo el proceso, son las dificultades de las organizaciones, su debilidad interna, que impide ejercer una presión adecuada. Situación que tiene que ver con varios de los factores analizados en el tema de la Libertad Sindical, esencialmente en las reformas legales, que limitan el ejercicio, y la situación de temor generalizada que se evidencia en toda la subregión. ¿Cuáles son las ventajas o aspectos favorables y desventajas o aspectos desfavorables del ejercicio de este derecho, en lo económico, político y organizativo?


TOTAL

Ventajas Mejora las condiciones de vida y trabajo, sobre la base del salario

I=1 IIIIII=6 Trabajo decente Dinamiza la economía

IIII=4

IIIII=5 También condiciones de seguridad

IIIII=5 También estabilidad

21

Promueve la unidad, se consolida la organización y la fuerza sindical.

I=1 IIIII=5 Rompe con el egoísmo, intrínseco al capitalismo

IIII=4 IIIII=5 I=1 16

Instrumento de lucha. La protesta genera conciencia de clase e impide los abusos patronales. Convalida a la organización como actor social

II=2 IIII=4 II=2 III=3 II=2 13


FNV-IMPACT-ISP 24

Promueve el diálogo social

I=1 II=2 Espacio de negociación para mejoras

III=3 6

Mejora el servicio público

II=2 I=1 I=1 4

Ninguna I=1 1

Desventajas

Restricciones presupuestarias afectan nivel de vida

I=1 I=1 II=2 Hoy la lucha es por impedir se baje el salario

II=2 I=1 7

Excesivo poder de la autoridad, que tiene capacidad de imponer y no de negociar

I=1 Por desacuerdos con el gobierno son calificados como opositores

II=2 Por desacuerdos con el gobierno son calificados como opositores

IIII=4 Aprobación de autoridad superior Ingobernabilidad y afecta a la democracia

III=3 11

Se estigmatiza socialmente al movimiento sindical

I=1 I=1 La negociación es causante de crisis

III=3 Genera distorsiones salariales

5

Los fracasos afectan a la organización, La debilitan

IIIII=5 Riesgo para la vida de los dirigentes. División interna

IIII=4 Apatía de las bases

IIII=4 Frustración y desmovilización.

I=1 14

Pérdida del empleo o de derechos adquiridos

II=2 Por efecto de las huelgas o resoluciones judiciales

2

No se incorporan temas de género en la negociación

I=1 A pesar de ser más del 40% de la fuerza laboral

1

Ninguna II=2 IIIII=5 Solo cuando hay desvío de

7


FNV-IMPACT-ISP 25

objetivos

En Bolivia se identifican como ventajas las mejoras en las condiciones salariales del trabajador, promueve los procesos unitarios, el fortalecimiento de la organización y la conciencia de clase. Como desventajas se señalan las restricciones presupuestarias, el manejo mediático y propagandístico en contra de las organizaciones que estigmatizan al movimiento sindical y que los desacuerdos son manipulados por el gobierno para acusar a las organizaciones de opositores o ser de derecha. Las principales ventajas identificadas en Colombia, se refieren a que la negociación colectiva permite mejorar la calidad de vida del trabajador y sus dependientes, alcanzar el empleo decente y que incluso el incremento salarial dinamiza la economía. En lo organizativo promueve la unidad y consolida a la organización; lo que a su vez permite recuperar conciencia de clase y el papel de actor social de las organizaciones en las transformaciones. Incluso se manifiesta que mejora la calidad de los servicios públicos. Las desventajas tienen que ver con la persecución a dirigentes, que también se presenta en los procesos de negociación como mecanismos de intimidación. Los costos de los fracasos son elevados en la organización, que incluso generan divisiones internas. Otras desventajas son la posible pérdida de derechos adquiridos y los despidos, cuando por necesidad se debe declarar la huelga y, la estigmatización de los trabajadores y sus organizaciones a quienes se los acusa de ser causantes de las crisis. Dos de los encuestados no perciben ninguna desventaja. En el Ecuador, las mayores ventajas son la mejora en la calidad de vida y condiciones de trabajo, las posibilidades de consolidar los procesos unitarios y la organización y, el reforzamiento de la conciencia de clase que permite los procesos de lucha y protesta. Se identifica también como otra ventaja la promoción del diálogo social. Entre las desventajas están la afectación a las organizaciones frente a los fracasos que repercuten en apatía, la manipulación y desprestigio de la negociación colectiva por parte de los gobernantes con el propósito del descrédito y la estigmatización del sindicalismo, calificado como burocracia dorada, enemigos u oposición; y particularmente la política anti laboral del gobierno y las restricciones presupuestarias, según un encuestado, hoy se lucha no por mejorar el salario sino por impedir que disminuya. En Perú, la dirigencia encuestada distingue que las mayores ventajas son las mejoras en la calidad de vida y condiciones de trabajo, incluyendo las de seguridad; la promoción de la unidad y consolidación de la organización, ya que la negociación colectiva se identifica como un instrumento de lucha legítimo que permite recuperar conciencia de clase. Entre las desventajas mencionan, el excesivo poder del gobierno que dispone la obligación de recurrir a una serie de autorizaciones para que se apruebe la negociación; los posibles fracasos que afectan considerablemente a las organizaciones causando frustración y desmolización en la base; por último las restricciones presupuestarias que impiden mejorar el salario. La mayoría en Venezuela señalan como ventajas la posibilidad de mejorar las condiciones de vida, y proteger la estabilidad laboral, la promoción del diálogo social. En menor medida que es un instrumento de lucha que posibilita recuperar


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conciencia de clase. Como desventajas, la mayoría no identifica ninguna, pero otras respuestas tienden a coincidir en el excesivo poder del Gobierno, que impone en lugar de negociar. Análisis Comparado

A nivel subregional, la mayoría de encuestados (80,8%) de todos los países, sin excepción alguna, identifican como la mayor ventaja de la negociación colectiva a la posibilidad de mejora en la calidad de vida y condiciones laborales del trabajador y sus dependientes, haciendo hincapié en el incremento salarial, pero también involucrando aspectos sociales como el trabajo decente, la estabilidad en los puestos de trabajo y las condiciones de seguridad física. Otras respuestas, que también están presentes en todos los países, aunque con menor frecuencia, son que estos procesos promueven la unidad de los trabajadores, lo que a su vez permite consolidar a sus organizaciones e incrementar la fuerza sindical en la búsqueda de alcanzar objetivos comunes (61,5%); y, que los identifican como instrumentos de lucha, que permite recuperar conciencia de clase mediante la protesta, que impide abusos patronales y, convalida a la organización como actor social para los cambios y las transformaciones (50%). Otras respuestas, menos frecuentes, dadas en Colombia, Ecuador y Venezuela, se refieren a que promueven el diálogo social y, que permiten mejorar los servicios públicos. En esto coinciden entrevistados de Colombia, Perú y Venezuela. Respecto a las desventajas, un buen porcentaje de entrevistados que corresponden a todos los países con excepción de Bolivia, coinciden en que la mayor es la posibilidad de los fracasos en la negociación por las repercusiones en las organizaciones, que pueden ocasionar apatía, desconfianza y desmovilización. Hay que tomar en cuenta que el fracaso en la negociación colectiva, es una herramienta del empleador para rupturar a las organizaciones de trabajadores. Como segundo elemento de desventaja señalan en todos los países, ahora con excepción de Colombia, al excesivo poder de los gobiernos, que imponen en lugar de negociar, que desprestigian y estigmatizan este derecho de los trabajadores (42,3%). Luego está las restricciones presupuestarias, que siempre son un limitante en las negociaciones y que en la práctica significa que no existen acuerdos entre las partes sobre materia salarial, fundamentalmente, en ello coinciden encuestados de todos los países (27%). Por último, sólo las dirigencias de Colombia y Venezuela, en mayor medida de este último país, señalan que no existe ninguna desventaja en el ejercicio de este derecho, salvo que haya desviaciones de los objetivos que se persiguen.

¿Cuáles son sus sugerencias para fortalecer y hacer real el ejercicio pleno del derecho de Negociación Colectiva?


TOTAL

Solventar las dificultades económicas

I=1 Negociar antes de aprobar presupuestos

I=1 I=1 3

Presentar demandas I=1 III=3 II=2 5


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nacionales e internacionales por irrespeto a las normas que consagran derechos sindicales

Insistir en el Diálogo social

I=1 Acompañamiento de la OIT

I=1 Institucionalizarlo

III=3 Comisión tripartita

5

Consolidar los procesos unitarios y organizativos. Construir sindicatos por rama.

III=3 Mayor contacto e involucramiento de las bases

IIII=4 Negociaciones de carácter nacional y marco. Involucrar a las bases

I=1 Involucrar a las base

II=2 10

Desarrollar procesos de formación y capacitación política sindical para recuperar conciencia de clase

II=2 I=1 II=2 I=1 6

Implementar fondos económicos para la defensa de los derechos.

I=1 1

Desarrollar campañas de comunicación en medios masivos para explicar y defender los derechos, contrarrestando el desprestigio

II=2 Los derechos son calificados como privilegios

2

Presentar propuestas para una legislación sólida que garantice el derecho y sancione el incumplimiento

II=2

II=2 Un solo régimen laboral

II=2 Crear organismo independiente CNEP

6

Denunciar la política antisindical del Gobierno

I=1 IIII=4 5

Desarrollar acciones de lucha para presionar por el cumplimiento de los derechos

I=1 II=2 II=2 5

Ninguna

La dirigencia de Bolivia sugiere utilizar la herramienta de la denuncia internacional para obligar al cumplimiento de los derechos y superar las limitaciones económicas, fijando como estrategia la discusión de la convención colectiva, antes de la aprobación de los presupuestos. En Colombia, también sugieren la vía jurídica para reclamar el cumplimiento de los derechos; así como impulsar los procesos unitarios de los trabajadores y construir sindicatos por rama con mayor capacidad de presión, sin descuidar el contacto con las bases involucrándolas en los procesos de negociación. Otras respuestas


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coincidentes son la necesidad de los procesos de formación y capacitación político sindical, lograr cambios en la legislación e impulsar campañas en los medios de comunicación que expliquen la naturaleza de los derechos.

En el Ecuador, la mayor parte de las respuestas se concentran en la sugerencia de impulsar y consolidar los procesos unitarios, construir organizaciones por rama de trabajo y establecer convenciones colectivas marco y nacionales, involucrando también a las bases sindicales. Otra sugerencia importante, dentro de la propuesta de cambios legales, es el planteamiento de un solo régimen laboral que cubra a todos los trabajadores y trabajadoras del sector público, independientemente del tipo de actividad laboral que realizan. En Perú hay dispersión en las respuestas. Sugieren desarrollar acciones de lucha para lograr el respeto gubernamental de los derechos y los cambios en la legislación que permitan, por ejemplo, crear el Consejo Laboral Nacional del Empleo Público, como organismo independiente que regule las condiciones de trabajo en este sector. Otra sugerencia se refiere a los procesos de formación y capacitación política sindical que coadyuven en la recuperación de conciencia de clase. La mayoría de las respuestas de Venezuela sugieren contrarrestar, a través de la denuncia, la política antisindical del gobierno e impulsar la conformación de la Comisión Tripartita para la negociación, dentro del marco del diálogo social. Otras sugerencias se refieren a la presentación de denuncias, el desarrollo de acciones de lucha y consolidar los procesos unitarios y organizativos. Análisis Comparado Diez son las respuestas más relevantes que forman las sugerencias de la dirigencia sindical de los diferentes países para lograr la plena vigencia del ejercicio al derecho de negociación colectiva. Ninguna de ellas, se repite mayoritariamente entre todos los encuestados; sin embargo, existen planteamientos importantes que merecen ser revelados. La sugerencia que se repite con mayor frecuencia y que se la plantea en todos los países, con excepción de Bolivia, es la de impulsar los procesos de unidad y consolidación de las organizaciones, propendiendo a la construcción de sindicatos por rama, manteniendo una comunicación adecuada con las bases e involucrándola en los procesos de negociación colectiva, para que apropien, conozcan y defiendan sus derechos (38,4%). Otra respuesta común, en la que coinciden la dirigencia de Colombia, Ecuador, Perú y Bolivia es la de impulsar procesos de formación y capacitación política sindical, a nivel de base y de dirigencia, que permita el entendimiento de los procesos y la recuperación de la conciencia de clase (23%). En la misma medida sugieren, los encuestados de Colombia, Ecuador y Perú, proponer reformar a la legislación nacional para proteger los derechos, sancionar a quienes la incumplan, lograr un solo régimen laboral que no contenga discrímenes y al cual estén sujetos todos los trabajadores y trabajadoras, independientemente del tipo de actividad laboral que realicen; y, crear los organismos adecuados, que con independencia de los gobiernos, regulen las relaciones del trabajo en el sector público, debido a que en las actuales condiciones los gobiernos son jueces y parte, al ser también empleadores.


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Otras respuestas menos frecuentes fueron las de desarrollar acciones de lucha para lograr el respeto de los derechos, lo cual es sintomático del debilitamiento de la fuerza sindical, ya que no muchos de los encuestados, siendo dirigentes plantean esta opción; o, presentar demandas jurídicas, insistir en el diálogo social y denunciar la política antisindical, en la que concuerdan Colombia y Venezuela.

1.3 Derecho de Huelga ¿Cuáles son los problemas más relevantes que impiden el ejercicio de este derecho en su país?


TOTAL

Prohibiciones y limitaciones constitucionales y legales para su ejercicio. Se criminaliza la protesta

II=2 No está permitida en la constituciòn. Descuento por no trabajar

IIIIII=6 Todos son servicios esenciales según Gob.

IIIII=5 Huelga plena no existe 25% continua trabajando

IIIII=5 Día no trabajado día no pagado

IIIIIII=7 Se declaran áreas estratégicas donde se prohíbe

25

Constantemente son declaradas ilegales

III=3 3

Debilidad de las organizaciones sindicales por encima de las restricciones legales

I=1 Falta información

I=1 2

tasa de sindicalización en descenso

I=1 1

Engorroso y lento procedimiento burocrático, impone trabas.

I=1 I=1 Declaran a las huelgas de ilegales

IIIII=5 Se requiere permiso del Min. Trabajo

II=2 9

Políticas neoliberales en contra de los derechos de los trabajadores/as

I=1 1

Trabas para la reinscripción de las organizaciones

I=1 1

Régimen totalitario y militarista

I=1 1

No hay respuesta 0

La dirigencia de Bolivia manifiesta que no es permitida la huelga en el sector público por impedimentos constitucionales: Que los días no trabajados son descontados del salario y existe temor de los trabajadores para su ejercicio, faltando incluso información, lo que evidencia debilidad en las organizaciones sindicales.


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En Colombia, todos los encuestados y encuestadas coinciden en que el mayor problema es la legislación que califica a todos los servicios públicos como esenciales. La debilidad impide realizar huelgas de hecho, más allá de las restricciones, impedimentos y limitaciones legales. Conocen que la limitación en la legislación internacional solo está dada en aquellos servicios públicos que puedan afectar la vida humana. El artículo 39 de la Constitución prohíbe el derecho de organización sindical en las Fuerzas Armadas y Policía; por lo tanto, más de medio millón de trabajadores/as del Estado no pueden sindicalizarse y tampoco tienen derecho a negociación colectiva y huelga. En el Ecuador se determina que la huelga plena no existe, ya que se obliga a que el 25% de los trabajadores continúen laborando. Existe prohibición expresa, en la Constitución, de paralización en los servicios públicos. Continuamente las huelgas son declaradas ilegales por las autoridades del Ministerio de Trabajo (hoy de Relaciones Laborales) En Perú se requiere que la mitad más uno de los trabajadores, a través de voto secreto aprueben la declaratoria. Se restringe también el derecho a través del principio: día no laborado, día no pagado. Otro limitante son los llamados servicios esenciales. Y se requiere de permiso del Ministerio del Trabajo. Afirman que más que la práctica antisindical, el problema es la legislación antisindical. En el sector justicia se dispone que el 40% de trabajadores/as continúen laborando. En Venezuela manifiestan que el gobierno declara todo como área estratégica para impedir el ejercicio legítimo de la huelga, que se entorpece aún más, por todos los trámites que deben cumplir, en las instancias administrativas. Análisis Comparado Se identifican ocho respuestas como los problemas más relevantes que impiden el ejercicio pleno del derecho a la huelga, objeto de este estudio. El principal es, y casi por unanimidad (96,2%) en todos los países, las prohibiciones y limitaciones constitucionales y legales para su ejercicio, que incluso llegan a criminalizar la protesta para impedirla. Otro de los grandes problemas, según los encuestados, es el engorroso y lento procedimiento burocrático que impone trabas a la realización de la huelga, pues en todos los países se requiere aprobación previa de la autoridad del Trabajo (34,6%). Esta dificultad es reconocida por encuestados de todos los países, con excepción de los de Bolivia. Otras dificultades mencionadas, sin mayor coincidencia, particularmente en Colombia y Venezuela, son la constante declaración de ilegalidad de las huelgas, la debilidad de las organizaciones sindicales, por encima de las restricciones legales y la declinación de la tasa de sindicalización. En conclusión, en todos los países Andinos existen prohibiciones, restricciones o limitaciones, jurídicas o políticas, que impiden, en la práctica, el ejercicio pleno de este derecho.


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¿Según su apreciación cuál es el nivel de legitimidad y efectividad de este instrumento de lucha?


TOTAL

Mucha I=1 IIIII=5 II=2 IIIIII=6 14

Poca II=2 III=3 I=1 Autoritarismo del Estado

6

Ninguna I=1 Es relativo

III=3 I=1 5

Es un derecho para la conquista, defensa, protesta y solidaridad laboral. Consagrado jurídicamente

I=1 Se conquistan derechos

III=3 Para lograr el derecho al trabajo decente

II=2 IIIIII=6 12

Depende de la declaratoria de legalidad o no. Por las prohibiciones y restricciones jurídicas

II=2 III=3 Es perjudicial cuando la huelga se alarga

II=2 7

Es una expresión de fuerza y de conciencia de clase de los trabajadores

II=2 II=2 IIII=4 8

Obliga a los empleadores a discutir y cumplir los acuerdos

I=1 II=2 IIIII=4 7

Gobierno y empleadores han logrado definir mecanismos de desarticulación

I=1 I=1 Su ejercicio aparece como que afecta el derecho de los demás

II=2 II=2 6

Debilidad de la organización y del nivel de conciencia de clase

III=3

III=3 II=2 8

Su ejercicio tiene consecuencias en contra de la dirigencia y causa temor

III=3

III=3 II=2 8

No hay respuesta I=1 Carrera administrativa

1

En Bolivia se aprecia el criterio de que la legitimidad de la huelga es mucha, porque permite la conquista de derechos.


FNV-IMPACT-ISP 32

En Colombia, todos coinciden en expresar la gran legitimidad y efectividad del ejercicio de la huelga, porque instrumento de lucha, una expresión de fuerza y conciencia de clase de los trabajadores/as, que provoca unidad y solidaridad y permite alcanzar derechos, como el trabajo decente. En Ecuador manifiesta la mayoría que la legitimidad de la huelga es poca y concentran las respuestas en que hay debilidad de la organización, que el nivel de conciencia de clase es bajo y que su ejercicio tiene consecuencias en contra de la dirigencia, por lo que causa temor llevarla a cabo. En Perú hay opiniones divididas entre la mucha y poca legitimidad y efectividad de la huelga. Las razones, así mismo están dispersas en varias respuestas, entre las que destacan: la debilidad de las organizaciones y el bajo nivel de conciencia de clase en la base, así como el temor que genera en los trabajadores/as el ejercicio del derecho. No obstante hay otros que aprecian que es una expresión de fuerza, y un instrumento de lucha legítimo para la conquista de derechos. Para los encuestados y encuestadas de Venezuela, la legitimidad y efectividad de la huelga es mucha, salvo una persona que opina que ninguna. Para la mayoría, la razón es que la huelga está consagrada jurídicamente; permite, a través de la protesta, la conquista y defensa de derechos, además es una manifestación de solidaridad. Es una expresión de conciencia de clase que obliga a los empleadores a cumplir con los acuerdos. Análisis Comparado En términos generales se concibe a la huelga como un último recurso, pero legítimo y necesario, frente a la arbitrariedad e incumplimiento de los acuerdos sobre los derechos de los trabajadores/as. Sin embargo, existe conciencia de que la medida no es bien vista, cuando involucra paralización de servicios públicos, por lo que se requiere mayor acercamiento con la población. En cuanto a la legitimidad y efectividad de este instrumento de lucha, las respuestas son dispares. Un 54%, de encuestados que son bolivianos, colombianos y venezolanos concentran su opinión en que la legitimidad de la huelga es mucha; un 25%, que corresponden a Ecuador y Perú, opinan que poca; y, un 19, 2% que ninguna, que en su mayoría son ecuatorianos. Respecto a las razones, colombianos, peruanos y venezolanos señalan que es un derecho para la defensa, protesta y solidaridad laboral, consagrado jurídicamente. Además de ser una expresión de fuerza y de conciencia de clase de los trabajadores. En Perú, Ecuador y Venezuela comparten el criterio de que existe debilidad en la organización, que la huelga tiene consecuencias en contra de los trabajadores y la dirigencia, por lo que su ejercicio genera temor. Adicionalmente se extrajeron de las encuestas las siguientes opiniones: En Colombia, una huelga declarada ilegal es reprochada por la opinión pública. En Ecuador, hay temor ante las prohibiciones legales y sus consecuencias. Alguien


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considera que ya no es posible su ejercicio por las prohibiciones constitucionales. En Perú, algo positivo, se dice que la huelga permite visibilizar la problemática social, que es un factor de unidad y solidaridad. ¿Cuáles son los mecanismos de protección existentes frente al ejercicio del derecho de Huelga?


TOTAL

Ninguno III=3 Salvo por no pago de salarios

I=1 No existe la huelga está totalmente restringida en el sp

I=1 No hay estado de derecho, no se respeta ni el fuero sindical

5

La legislación constitucional y laboral

I=1 II=2 II=2 IIII=4 IIIII=5 La convención colectiva

14

Pronunciamientos favorables de los organismos de control constitucional

III=3 Acción favorable de Tutela

I=1 I=1 Sin embargo no hay precedentes en el sp.

5

Mecanismos internacionales como la OIT y la Corte Interamericana de Derechos Humanos

III=3 I=1 II=2 6

La propia fuerza y convicción de los trabajadores. Acciones populares de adhesión y solidaridad. La moral

I=1 III=3 4

No hay respuesta I=1 Es organización no sindical

III=3 Son organizaciones no sindicales

I=1 5

En Bolivia, se identifica exclusivamente a la legislación constitucional y laboral como mecanismo de protección del ejercicio de huelga. En Colombia se mencionan varias respuestas, pero la mayoría coincide en afirmar que los mecanismos de protección son la legislación, las sentencias de organismos de control constitucional, los convenios internacionales y resoluciones de organismos de derechos humanos.


FNV-IMPACT-ISP 34

Los encuestados y encuestadas de Ecuador, cuyo régimen laboral es el Código del Trabajo, mencionan que los mecanismos de protección son la legislación y los pronunciamientos de los organismos de control constitucional. En Perú, la mayoría afirma que el mejor mecanismo de protección de la huelga es la propia fuerza y convicción de los trabajadores/as, la posibilidad de levantar adhesiones populares de solidaridad y la misma fuerza moral del instrumento de lucha. En Venezuela identifican, a la legislación sobre la materia y la misma convención colectiva, así como los pronunciamientos de organismos internacionales como la OIT y la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Análisis Comparado Como mecanismos de protección del derecho de huelga, la mayoría de encuestados de todos los países estudiados coinciden en que son la propia legislación constitucional y laboral, con el 54%; y los convenios internacionales de la OIT, así como las resoluciones de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, con el 25%. Este último aspecto no se identifica por parte de los encuestados ecuatorianos. Otras respuestas fueron que no existe ningún mecanismo que proteja el derecho de huelga, con el 20,8%; opinión de colombianos, ecuatorianos y venezolanos fundamentada en restricciones legales que impiden el ejercicio en la práctica. Algunos otros mencionan que un mecanismo son las resoluciones de los organismos de control constitucional, como en el caso de Colombia la figura de la Tutela. Sólo algunos peruanos y un colombiano identifican que el mayor mecanismo de protección del ejercicio de huelga, como instrumento de lucha, es la propia convicción y fuerza de los trabajadores. Otras opiniones señalan que, en Colombia para los empleados públicos no hay mecanismo de protección porque existen pronunciamientos en contra, a través de sentencias o resoluciones. En Venezuela, los mecanismos dispuestos en la legislación son permanentemente violentados por el Ministerio del Trabajo, a través de la Inspectoría del Trabajo del Sector Público. ¿Qué sugerencias tiene en cuanto al derecho de Huelga?


TOTAL

Impulsar procesos de formación y capacitación político sindical sobre el ejercicio del derecho

I=1 I=1 II=2 Preparación de la base

4

Lograr cambios en la legislación para asegurar su ejercicio sin retaliaciones

IIII=4 Crear regulación con asesoría OIT

III=3 Eliminar la criminalización de la

II=2 Crear entidad independiente que regule los

III=3 Eliminar la penalización.

12


FNV-IMPACT-ISP 35

constitución. Una sola normativa para que todos tengan derechos.

derechos sindicales del sector público

Fortalecer y consolidar la organización, recuperar instrumento de lucha fortaleciendo la conciencia de clase

II=2 De ser necesario declarar huelgas de hecho

II=2

II=2 IIII=4 10

Demandar de los gobiernos el cumplimiento de los convenios y la legislación que reconoce el derecho de huelga.

II=2 III=3 5

Cambiar la estrategia de lucha (trasladando o expandiendo la huelga. a otros sitios fuera del lugar de trabajo).

I=1 Involucrar a la familia, barrio, escuela, ciudad

I=1 Alianzas con organismo de derechos humanos

I=1 3

Buscar el diálogo social para no llegar a la huelga

I=1 II=2 Procesos de mediación y arbitraje

3

No hay respuesta I=1 Organización no sindical

1

En Bolivia la sugerencia es la formación, capacitación y mayor información de los trabajadores para el uso de este derecho. En Colombia, lograr cambios en la legislación para impedir retaliaciones con el apoyo de organismos como la OIT; así como fortalecer y consolidar la organización sindical para que incluso, de ser necesario, declarar huelgas de hecho, presionando a los gobiernos por el cumplimiento de las normas, que permiten su ejercicio. En Ecuador la mayoría sugieren que es necesario lograr cambios en la legislación a nivel constitucional y legal para que no se sancione y penalice la huelga; es decir, que se elimine la criminalización de este instrumento de lucha popular. Además mencionan la necesidad de una sola normativa para los trabajadores del sector público con el objeto de que todos y todas tengan derechos sindicales. Para lograr esto, sugieren el fortalecimiento de las organizaciones sindicales. En Perú sugieren procesos de fortalecimiento de las organizaciones, con formación y capacitación político sindical de las bases. Lograr cambios en la legislación para


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crear organismos independientes del poder ejecutivo que regule las relaciones laborales y los derechos de los trabajadores/as en el sector público En Venezuela identifican como prioridad el fortalecimiento y consolidación de la organización para recuperar y utilizar este instrumento de lucha, que permita, por un lado, presionar a los gobiernos para el cumplimiento de las normas que admiten el uso de la huelga, y por otro, lograr cambios en la legislación con el objeto de eliminar su penalización. Algunos sugieren que lo más viable sería promover el diálogo social y mecanismos como la conciliación y el arbitraje. Análisis Comparado Se identificaron 6 respuestas que con variaciones menores son coincidentes entre todos los dirigentes encuestados de los países de la subregión. Casi todos coinciden en sugerir que es necesario lograr cambios en la legislación que permitan un real ejercicio del derecho de huelga. Se requiere que sea eliminada la prohibición, penalización y criminalización de este instrumento de lucha de los trabajadores/as en el sector público, regulando en todo caso, de manera adecuado, particularmente en aquellos servicios que sean calificados como esenciales, tal vez limitándola pero no prohibiéndola. En este ámbito también plantean una sola normatividad que regule las relaciones laborales y derechos para todos los trabajadores/as del sector público. Crear organismos especiales y autónomos del gobierno, pues es juez y parte, para que se encarguen del cumplimiento, control y vigilancia de la normatividad y de los derechos, entre ellos el de la huelga (46,15%). Otra sugerencia repetida es la necesidad de fortalecer y consolidar a las organizaciones de trabajadores para recuperar conciencia de clase y este instrumento de lucha (38,4%). En menor medida (19,2%) sugieren, dirigentes de Colombia y Venezuela, demandar de los gobiernos el cumplimiento de la legislación que permite el uso de la huelga como forma de reclamo legítima de los derechos de los trabajadores o, como en el caso de dirigentes de Bolivia, Colombia y Perú, impulsar procesos de formación y capacitan política sindical, sobre este derecho (15,6%). En Ecuador, Perú y Venezuela (11,5%) plantean cambios en las estrategias de lucha de los trabajadores/as, para lograr entendimiento, comprensión, solidaridad y adhesiones; trasladando los espacios de reivindicación de derechos de los sitios de trabajo a los sectores populares y consiguiendo alianzas con organizaciones de derechos humanos. En Ecuador y Venezuela, algunos dirigentes plantean la vía del diálogo social, o mecanismos como el arbitraje y la conciliación, para la solución de los conflictos y no llegar a la declaración de la huelga (11,5%).


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2. Derechos Laborales ¿Cuáles son los principales problemas en el ejercicio de los Derechos Laborales?


TOTAL

Inadecuada legislación garante del ejercicio de derechos

I=1 Impide la carrera y genera inestabilidad laboral EFP

III=3 II=2 II=2 I=1 9

Falta de inspección y vigilancia. Agilidad y oportunidad en la administración de Justicia.

I=1 I=1 III=3 5

Irrespeto de los convenios colectivos y los derechos adquiridos

I=1 I=1 I=1 III=3 6

Inadecuados sistemas de ingresos, ascensos en las instituciones y empresas del Estado. Ausencia de la Meritocracia. Ingresos cuota política

I=1 I=1 I=1 I=1 4

Desregulación y Flexibilización laboral (precarización del trabajo). Políticas neoliberales

III=3 IIIII=5 II=2 II=2 12

Otras políticas como los recortes presupuestarios

II=2 III=3 5

Liquidación y privatización de empresas y entidades públicas

I=1 1

Elevados niveles de desempleo y subempleo.

III=3 Medidas de ajuste estructural

IIII=4 I=1 8

Debilidad organizativa de los sindicatos para hacer respetar los derechos

I=1 Desinformación

I=1 I=1 III=3 6

Irrespeto de la III=3 II=2 III=3 IIIIII=6 14


FNV-IMPACT-ISP 38

legislación constitucional, laboral y convenios internacionales sobre derechos laborales e Intolerancia Gubernamental y de los empleadores

Reducción de salarios y otros derechos económicos de los trabajadores. Aumento de jornada

I=1 II=2 II=2 5

Evaluación del desempeño punitiva que afecta la estabilidad laboral

III=3 3

Falta de seguridad industrial y salud ocupacional. A veces hace falta personal

I=1 I=1 2

Deterioro de la calidad de los servicios públicos

I=1 1

Ambiente de temor por amenaza de despido

I=1 1

No hay respuesta 0

En Bolivia identifican como principal problema la inadecuada legislación que no garantiza el ejercicio de derechos laborales y el ambiente de indefensión existente, que impide el reclamo por temor al despido. En Colombia 4 son las respuestas más citadas por la dirigencia. La inadecuada legislación que no garantiza derechos y el irrespeto del gobierno empleador de lo poco que existe , los procesos de desregulación y flexibilización laboral impuestos por las políticas neoliberales que precarizan el trabajo y generan trabajadores sin derechos y, los elevados niveles de desempleo y subempleo, En Ecuador, todos reconocen a la flexibilización y desregulación laboral como el principal problema para el ejercicio de derechos laborales. Luego ubican a los elevados niveles de desempleo y subempleo como manifestación de esa pérdida de derechos y por último las evaluaciones de desempeño punitivas que ponen en riesgo la estabilidad laboral. Otras respuestas también son la inadecuada o insuficiente legislación y el irrespeto de lo poco que existe por parte del gobierno empleador. En Perú se inclinan por identificar como mayores problemas a los recortes presupuestarios, producto de las medidas de ajuste y al irrespeto de la legislación laboral por acción de los gobernantes o la insuficiente normatividad sobre esta materia. La dirigencia de Venezuela, casi en su totalidad dicen que el mayor problema es el irrespeto de la legislación constitucional, laboral y los convenios internacionales que


FNV-IMPACT-ISP 39

tratan sobre los derechos de los trabajadores, entre ellos los laborales, por parte del gobierno empleador y su intolerancia. Luego mencionan problema como la falta de control y vigilancia, la agilidad y oportunidad en la administración de justicia y por último el incumplimiento de la convención colectiva. Análisis Comparado En principio cabe mencionar que algunos de los encuestados confundieron derechos sindicales (organización sindical, negociación colectiva y huelga), con derechos laborales (salarios, estabilidad, seguridad social e industrial, otros derechos y beneficios económicos y sociales). Hay una apreciable dispersión en las respuestas de los encuestados. Las más relevantes son 15; pero solo una de ellas se repite de manera continua como principal problema en el ejercicio de estos derechos y es el que se refiere al irrespeto de la legislación constitucional, del trabajo y convenios internacionales que tratan este tema, por acción de los gobernantes y empleadores y su intolerancia a esos derechos (53,8%). En segundo término está la desregulación y flexibilización laboral que precarizan el trabajo, en consecuencia existen un gran número de trabajadores/as sin derechos (46,15%). Otras respuestas fueron los elevados niveles de desempleo y subempleo y la inadecuada legislación laboral que no garantiza el ejercicio de derechos (33,3%)

Tanto en Colombia como en Perú, identifican expresamente a las medidas neoliberales y globalizantes de ajuste estructural, dirigidas al recorte presupuestario de salarios, de las pensiones, protección social y servicios públicos, como uno de los mayores problemas. ¿Cómo ha afectado el tema de la flexibilización y desregulación laboral en su país, particularmente en el sector público en cuanto a derechos laborales?


TOTAL

Afectó el derecho al trabajo estable.

I=1 Temor

IIIII=5 IIII=4 IIIII=5 Liberalización del mercado de trabajo

IIIIII=6 21

Restringió el acceso a otros derechos económicos y sociales como la Seguridad Social

III=3 Afecta los derechos a salud y educación

III=3 IIIII=5 11

Empleo mal remunerado

III=3 II=2 Trabajan más horas por menos sueldo

II=2 Mayor carga de trabajo con menos salario

I=1 8

Incremento del desempleo

I=1 IIII=4 5


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Afecta a la jornada de trabajo

I=1 1

Se presta para el clientelismo político

I=1 II=2 3

Crea discriminación así como rivalidades y antipatías entre trabajadores

I=1 III=3 4

Ninguno I=1 No se desarrollo la flexibilización

I=1 2

No hay respuesta 0

Según un entrevistado de Bolivia, no se dio la flexibilización y desregulación laboral, por lo tanto no existen efectos sobre los derechos laborales. Sin embargo otro opina, que los efectos se manifiestan en el ambiente de temor que existe. Casi toda la dirigencia de Colombia opina que las afectaciones de estos procesos se aprecian sobre todo en la pérdida del derecho a un trabajo estable, en las restricciones del acceso a otros derechos como prestaciones sociales, seguridad social y salud y, que presionan los salarios a la baja, es decir, empleos mal remunerados. Las afectaciones que percibe la dirigencia del Ecuador son en el derecho a un trabajo estable, que conduce al empleo mal remunerado, pues están dispuestos a trabajar más horas por un menor sueldo, agravando la condición de explotación. En Perú, todos coinciden en afirmar que afecto el derecho a un trabajo estable, lo que extiende el desempleo. Liberaliza el mercado laboral, restringiendo el acceso a otros derechos económicos y sociales, incrementando la carga de trabajo con menor remuneración. Para la dirigencia de Venezuela, en igual forma, el efecto inmediato es en el trabajo estable y las restricciones de acceso a otros derechos; pero, mencionan como efecto también una objetiva situación de discrimen que deriva incluso en desconfianza y rivalidades entre trabajadores/as por la plaza de trabajo Análisis Comparado Las afectaciones ocasionadas por la desregulación y flexibilización en los derechos laborales, se identificaron a través de 8 respuestas. La mayoría coincide en afirmar en todos los países (80,7% de frecuencia), que fue en el derecho al trabajo estable, por ende el crecimiento en el desempleo y subempleo. En segundo lugar que restringió el acceso a otros derechos económicos y sociales (ejemplo la seguridad social) y por último que dio lugar al aparecimiento o profundización de un empleo mal remunerado. Hay otras respuestas interesantes como que estos procesos originaron un estado de discrimen entre trabajadores, que incluso derivó en celos y rivalidades, por los desequilibrios y desigualdades, particularmente remunerativas; o


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que también la desregulación y flexibilización se presta para formas como el clientelismo político, situaciones señaladas por la dirigencia de Venezuela y Perú. ¿Cuáles son sus sugerencias para mejorar el ejercicio de los Derechos Laborales?


TOTAL

Utilizar vía jurídica para presentar denuncias nacionales e internacionales por violación de derechos

I=1 I=1 III=3 5

Impulsar procesos de formación y capacitación político sindical sobre el ejercicio del derecho

I=1 II=2 II=2 I=1 6

Fortalecer y consolidar la organización, recuperar instrumento de lucha fortaleciendo la conciencia de clase

I=1 Usar los instrumentos de lucha que se disponen

I=1 Construir sindicatos por rama

III=3 Para reconquista de derechos. Mayor contacto con la base

II=2 II=2 9

Proponer y lograr cambios legislativos que aseguren el cumplimiento de derechos

II=2 Eliminar la flexibilización y regímenes especiales de carrera

I=1 Concordancia con los convenios OIT

III=3 Restablecer la carrera administrativa con meritocracia

III=3 Eliminar la flexibilización. Reformar la LOT

9

Promover el trabajo decente

II=2 I=1 Nuevas fuentes de trabajo

3

Demandar de los gobiernos y empleadores el cumplimiento de los convenios y la legislación que reconoce derechos a los trabajadores

III=3 Sancionar la inobservancia

I=1 II=2 Con organización fortalecida

IIIII=5 Defender la carrera administrativa. Cumplir los convenios colectivos

11

Constituir fondos económicos para la defensa de los derechos

I=1 1

Campañas de comunicación para romper el cerco que

III=3 3


FNV-IMPACT-ISP 42

deslegitima los derechos de los trabajadores

Promover un nuevo pacto social

I=1 1

No hay respuesta 0

En Bolivia sugieren fortalecer la organización para utilizar los instrumentos de lucha que se disponen, formar y capacitar política y sindicalmente a la base y emplear también la vía jurídica de reclamo. En Colombia ponen énfasis en las campañas de comunicación, para romper con el cerco impuesto oficialmente que desprestigia a los trabajadores y sus derechos. Sugieren además demandar a los gobiernos y empleadores el cumplimiento de la legislación que prevé derechos laborales y lograr cambios legislativos orientados principalmente a la desaparición de la flexibilización laboral. En Ecuador plantean el fortalecimiento de las organizaciones, para la reconquista de derechos teniendo un mayor contacto con las bases e impulsando procesos de formación y capacitación político sindical. La dirigencia de Perú propone lograr cambios en la legislación actual para, entre otros puntos, recuperar la carrera administrativa sobre la base de la meritocracia. Fortalecer y consolidar a las organizaciones sindicales que permita crear las condiciones para demandar de los gobiernos y empleadores el cumplimiento de las leyes que incorporan derechos laborales. En Venezuela, la mayor parte de dirigentes, hacen hincapié en defender la carrera administrativa y los convenios colectivos, demandando de los gobiernos y empleadores su observancia y respeto. Plantear denuncias internacionales y lograr cambios en la legislación para eliminar la flexibilización laboral, son otras de las sugerencias. Análisis Comparado No existe una sugerencia especialmente común en toda la dirigencia sindical subregional. Se dieron 9 respuestas claves que contienen sugerencias políticas, jurídicas, económicas y comunicacionales. La sugerencia mayormente mencionada 42,3%, por la dirigencia de los diferentes países con excepción de los de Bolivia, es la de presionar y demandar de los gobiernos y empleadores el respeto de las leyes que consagran derechos de los trabajadores, en este caso de los laborales. Luego le sigue la que plantea la necesidad del fortalecimiento y consolidación de las organizaciones para la reconquista de derechos en la carrera administrativa y en la negociación colectiva; sugerencia que está presente en la dirigencia de todos los países (34,6%) para lograr cambios en la legislación que asegure la garantía, vigencia y respeto de los derechos (34,6%), haciendo mención especial de la urgencia de acabar con los procesos de flexibilización y desregulación laboral que dan origen a un gran número de trabajadores/as que son discriminados y sin derechos, que son incluso más que


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aquellos trabajadores estables. Esta situación agrava además los procesos de explotación del ser humano y la intensificación del trabajo, pues hay personas que están dispuestas, por la necesidad, a trabajar más por menor salario presionando por lo tanto a la disminución efectiva del nivel de remuneración. Otras sugerencias, propuestas por dirigentes de Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú hacen referencia al apremio de impulsar procesos de formación política sindical en las bases y la posibilidad de utilizar la herramienta jurídica, mediante la presentación de denuncias nacionales e internacionales sobre violación de derechos, planteamiento en cambio realizados por los dirigentes de Bolivia, Perú y Venezuela. Todos los planteamientos dejan entrever, objetivamente, que la situación de los derechos laborales en los diferentes países es difícil y compleja; fundamentalmente porque a raíz de las políticas de flexibilización y desregulación laboral el deterioro va en aumento, pues precarizan y crean informalidad en las relaciones de trabajo, derivando en inestabilidad, desempleo y subempleo; por lo que se requieren una serie de medidas que permitan presionar cambios legislativos y a los gobiernos, exigir el cumplimiento y respeto de los derechos.


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3. Carrera Administrativa ¿Considera que en su país la Carrera Administrativa es adecuada y permite el ejercicio de los derechos laborales?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA

COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Restricción de derechos I II IIII 7

Nuevas leyes dejan sin efecto la carrera/tienden a agravar la situación

I I 2

Relación laboral impuesta verticalmente sin participación /negociación de trabajadores

II I I 4

En contenido hay cierto grado de estabilidad/derechos importantes

II I II 5

Interpretación restringida/aplicación sesgada/falta de aplicación

I II IIIII 8

No hay un verdadero control por organismos públicos

I 1

Estatus social sin derechos

I 1

Sin derechos sindicales I III 4

Existencia de diferentes regímenes de carrera/regímenes laborales

I II 3

Tiende a desaparecer por flexibilización laboral

I I 2

Sí I I 2

No II 2

No responde 0

Bolivia: la Ley 2027 que actualmente rige la carrera administrativa permite el ejercicio de derechos con restricciones, sin embargo los trabajadores y trabajadoras de la salud tanto del nivel administrativo, como profesionales, técnicos y de servicios, a través de una Ley especial, la No. 2104 han logrado el establecimiento de un estatuto laboral específico para el sector, Decreto Supremo 2809. El proyecto de nuevo Estatuto del Funcionario Público que regirá a los servidores públicos en donde están contemplados los trabajadores judiciales es una ley que no permite la carrera administrativa y lanza a la inestabilidad a los funcionarios públicos. La expedición de la Carta Número 4: Ley Laboral para los funcionarios judiciales


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aprobada en marzo pasado deja en condición de transitoriedad a todos los puestos de la función judicial. Colombia: su interpretación es restringida, muchas veces contraria a los derechos de los trabajadores. Permite el ejercicio de mínimos derechos laborales. Genera cierto grado de estabilidad. Las promociones y los ascensos son limitados y politizados. Es antidemocrática, ya que falta la participación de los trabajadores, no es fruto de la negociación, sino impuesta. No hay un verdadero control y vigilancia por parte de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Ecuador: no porque es restrictiva. Limita los derechos, hay desprotección, ausencia de derechos sindicales: organización sindical, contratación colectiva y huelga. Existen relativas ventajas económicas. Es un aparente estatus social con ausencia de derechos. Hay más deberes que derechos, casi todo es imposición. La propuesta de LOSEP es peor, porque no se observan los procedimientos establecidos en el artículo 228 de la Constitución para el ingreso a la carrera. Perú: no es adecuada, ya que existe diversidad de normas legales y confusión en los regímenes laborales, pues el régimen laboral privado existe en un gran sector de la administración pública y los beneficios son diferentes, causando malestar y desasosiego entre los mismos trabajadores. Existen en una misma institución del Estado diferentes regímenes laborales, con diferente normatividad cada uno de ellos. La carrera administrativa tiende a desaparecer, a través de la flexibilización que trae el régimen CAS. En el deber ser, recoge derechos fundamentales como la estabilidad laboral, el respeto al nivel adquirido, el derecho a la carrera administrativa, igualdad de oportunidades, a la libertad sindical, el término de la carrera por causal prevista entre otros otorgan seguridad jurídica al trabajador; y permite el ejercicio de los derechos. Su aplicación está absolutamente sesgada, los derechos laborales ahí existentes no son aplicados en toda su extensión, fundamentalmente en lo económico. Venezuela: hace 10 años sí, ahora sólo se vincula al sector público vía contratos. El derecho a la carrera fue derogado por el gobierno, incorporando métodos totalitarios y de contenido político. Si se cumpliera la ley fuera adecuada, ya que es una conquista de los trabajadores del sector público donde se reconocen los méritos y la trayectoria. No está acorde a la realidad que existe en el sector público. Análisis Comparado: La falta de aplicación de las leyes de carrera administrativa y su interpretación restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinión de la dirigencia sindical de los cinco países, con 8 respuestas que representan el 30% del universo entrevistado. Le sigue el factor de que las leyes son restrictivas en derechos, un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilización de la falta de derechos sindicales para trabajadores sujetos al régimen de carrera, que lo anotan el 60% y 50% de las opiniones recabadas en esos países respectivamente, lo que hace la relación laboral más vertical. Se observa además que el 26% de la percepción en Colombia, Perú y Venezuela plantea que las leyes de carrera en su contenido ofrecen garantía de derechos, entre los más importantes


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el de la estabilidad. A nivel andino este 26% se convierte en 19% teniendo una significación menor. Por otra parte existe el señalamiento particularmente en Perú de que la existencia de diversos regímenes tanto laborales como carreras especiales produce desorden e inequidad. En este mismo punto y desde otra perspectiva, en Bolivia se señala que específicamente a través de la lucha sindical de trabajadores y trabajadoras del sector salud, se logró hace cuatro años el establecimiento de un estatuto laboral propio que incluye al personal administrativo, profesional, técnico y de servicios, a través del cual se conquista el derecho a sindicalización y negociación colectiva en el sector salud, que es vetado para el resto de la administración pública cobijada por la Ley 2027 de carrera. Un factor señalado en Colombia, Ecuador y Venezuela es que las condiciones finalmente son impuestas por el gobierno y los empleadores, ya que no existe proceso de negociación con las organizaciones sindicales o gremiales. En Venezuela ese proceso de negociación a pesar de existir en la ley, no se lo ha desarrollado de manera periódica y con todos los sindicatos desde hace 10 años, aseveran 7 de las 8 personas entrevistadas. En Colombia existe preocupación en relación a la inexistencia de un verdadero control y vigilancia de la carrera por parte de la entidad responsable la Comisión Nacional del Servicio Civil. En Perú y Venezuela aparece preocupación ligada a que los procesos de flexibilización laboral están produciendo una desaparición progresiva del régimen de carrera. En Ecuador y Bolivia se señala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que se encuentra en este momento en discusión pueden ser más lesivas en cuanto a garantía de derechos. Particularmente en Bolivia por el estatus de provisionalidad en el que se ha puesto a los trabajadores y trabajadoras judiciales en la coyuntura de discusión de la nueva ley y en Ecuador porque la propuesta de ley entre otras cosas involucra la legalización sin concurso de un gran número de personas enroladas al sector público por el actual gobierno. ¿Cuáles son los principales problemas que presenta la Carrera Administrativa?

RESPUESTAS CLAVE

BOLIVIA

COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Politización, tráfico de influencias, falta de transparencia

II II I I 6

Nueva legislación regresiva

I 1

Interpretación restringida/aplicación sesgada/falta de aplicación

I I I I 4


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Falta de autonomía del ejecutivo para su aplicación

I 1

No existen ascensos /escalafonamientos, concursos permanentes

III III I III 10

Falta de igualdad de oportunidades para el ejercicio de derechos para quienes están dentro de la carrera

I 1

Existencia de diferentes regímenes de carrera y regímenes laborales

I I I 3

Tiende a desaparecer por flexibilización laboral

I I I IIII 7

Evaluación de desempeño/ atenta contra la estabilidad/ no favorece la promoción

I I 2

Falta de estabilidad laboral, vinculación a la carrera, formación profesional, jubilación digna

IIII 4

Falta de libertad sindical: organización, negociación colectiva y huelga

I III 4

Falta de presupuesto para garantizar la carrera y derechos

II I 3

Falta de definición de niveles de carrera y niveles remunerativos

II I 3

Segregación de los denominados trabajadores

I I 2

No responde 0

Bolivia: la politización, la no aplicación de la ley vigente y el cambio de legislación en curso. Ausencia de derechos de sindicalización, negociación colectiva y huelga. Colombia: se mantiene bajo el control del ejecutivo como un escenario de poder y de tráfico de influencias en el empleo público. La aplicación de la carrera no se hace de manera autónoma e independiente y con base en el merito como lo ordena la Constitución. No hay igualdad de oportunidades para acceder a los estímulos y beneficios de carrera y no existe el ascenso. No hay transparencia en los concursos públicos de meritos para ocupar los empleos públicos. Hay corrupción en el manejo de la carrera administrativa y captación de quienes representan a los trabajadores. Las comisiones de personal no funcionan. No hay crecimiento ni económico ni laboral. A la evaluación de desempeño le falta objetividad. La dilación en la


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convocatorias han permitido en miles de empleados ocupen durante largos años en provisionalidad los cargos públicos. Actualmente es el problema más grave que existe en el sector público, mas de 120 empleados provisionales quedaran cesantes y sin empleo. Existen diferencias estructurales entre los distintos sistemas de carrera. Ecuador: ausencia de derecho a organizar sindicatos, hacer huelga y negociar colectivamente. Separación social e ideológica entre los obreros y los empleados. Falta de estabilidad laboral, pocas oportunidades de vinculación a la carrera. Hay más deberes que derechos, casi todo es imposición. No hay formación profesional sistemática. No se cumplen con los procesos. La evaluación de desempeño positiva no tiene ningún efecto. No hay concursos internos ni externos. En la práctica no hay carrera y se evidencia con el ingreso de 40.000 contratados que son cuota política y que el proyecto LOSEP pretende dar estabilidad con el otorgamiento de nombramientos y la clasificación inmediata para obtener una nueva remuneración. Perú: la flexibilización laboral a través del CAS, regímenes de contratación relacionados básicamente con el Derecho Civil, lo que desnaturaliza los derechos laborales. No regulación de los niveles remunerativos generando dispersión e inequidades. Existencia de sistemas que permiten pagar diferenciadamente como por ejemplo PNUD y CAFAE. Abundancia de cargos de confianza entre el personal que toma decisiones, lo que se traduce en un clientelismo político que constituyen facilitadores de la corrupción. El proceso de progresión en la carrera fue limitado por las leyes del Presupuesto, pero además no existe una sola carrera administrativa ya que se ha diversificado por sectores, no existiendo un parámetro universal en materia de ascenso, de calificaciones y demás componentes que forman parte de la carrera. El concepto de la estructura no guarda relación con los cargos y las remuneraciones, provocando desorden y vulnerando los principios elementales de igualdad de oportunidades. Nunca ha sido presupuestada la aplicación los derechos que ahí contienen. Los trabajadores de la administración pública nunca fueron plenamente incorporados a la carrera, ya que ninguno está ubicado dentro de los niveles existentes en el Decreto Legislativo Nº 276. Venezuela: no hay carrera, ahora la mayoría de funcionarios públicos son contratados, cada vez hay más tercerización en el empleo público. El desconocimiento a la meritocracia y a la antigüedad. No se respetan los ascensos, ni promociones y no hay ingresos. No hay más pactos colectivos, los salarios se han depreciado. Salarios básicos (tablas salariales de la administración pública) bajos, que generan el otorgamiento de primas o bonos para compensar el salario. Falta de normativa que regule la escala general. Análisis Comparado: Con excepción de Bolivia, en todos los países se plantea en un total general del 27% de las opiniones, que la carrera administrativa tiende a desaparecer por la fuerza que han cobrado los procesos de flexibilización laboral, ya que los cargos que podrían ser abiertos para ascenso o nuevos ingresos, están siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras con tipos de vinculación precaria. Este es el caso de 160.000 trabajadores provisionales en Colombia; el régimen de los Contratos Administrativos de Servicios-CAS en Perú; y de 40.000 nuevos contratos


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ocasionales en los últimos 3 años en Ecuador. En Venezuela de igual manera las opiniones evidencian que las personas bajo la modalidad de contratos, en muchas instituciones están sobrepasando la nómina de trabajadores “estables”. A esto se suma que el 38% evidencia que en los mismos países no existen sistemáticamente ingresos, ascensos y promociones. En Bolivia el planteamiento al respecto ha sido que en la coyuntura la carrera se encuentra estancada debido al momento de transición en el que se encuentran debido a los procesos de cambio de legislación. Con excepción de Venezuela, en el resto de países se señala en un porcentaje del 23% que una de las dificultades en la aplicación del sistema de carrera es la politización entendida como los intereses de los grupos políticos de turno en la administración del Estado para enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de carrera, como dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones y ascensos. Otros elementos enunciados son el tráfico de influencias y la falta de transparencia en los procesos, lo que influye en una cabal aplicación del sistema. A esto se le suman 4 opiniones de la dirigencia de Bolivia, Colombia, Perú y Venezuela que plantean que existen interpretaciones restringidas, sesgadas; así como falta de aplicación real de las leyes de carrera vigentes. En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la práctica los derechos que la carrera garantiza se encuentran deprimidos. En Ecuador el 80% de las opiniones de la dirigencia sindical anota que no existe estabilidad, la formación profesional depende de los individuos y los procesos institucionales de formación no son continuos. Lo único que está siendo un factor permanente es la implementación de sistemas de evaluación de desempeño que están directamente vinculados a la permanencia en la carrera y pocas veces a la promoción en el empleo. Este último punto también se destaca en una opinión en Colombia. En Perú se evidencia que los incrementos salariales están restringidos por las limitaciones presupuestales, por lo que los salarios se encuentran depreciados; igual que en Venezuela, en donde el estancamiento de la negociación colectiva en el sector público ha implicado entre otras cosas depresión de los salarios. En Perú, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera como una de las causas de las inequidades; en Perú y Ecuador se identifica segregación de la carrera para un sector de trabajadores. Algunos factores específicos que cabe mencionar son que Perú se anota que existen dificultades en la definición de los niveles de carrera, mientras que de igual manera en Perú y en Venezuela se subraya también como dificultad la indefinición de niveles remunerativos. Por otra parte en Colombia sobresale como un problema la falta de autonomía del ejecutivo para que la instancia vigilante de la carrera logre una plena implementación de los principios y garantías; a la vez que se evidencia en la práctica una falta de igualdad de oportunidades para el goce de los derechos que ofrece la carrera. Finalmente cabe destacar que el 60% de la dirigencia ecuatoriana y el 50% de la dirigencia boliviana entrevistada anota como uno de los problemas que presenta la carrera administrativa es la ausencia de libertad sindical, entendida como libertad de constituir sindicatos, negociar colectivamente y ejercer el derecho a huelga de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen.


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Según su criterio: ¿La Carrera Administrativa, contribuye a mejorar a la superación personal, laboral y profesional de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen?

RESPUESTAS CLAVE

BOLIVIA

COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Sí en el caso que se aplicara, en la práctica los derechos se restringen y la carrera No se aplica

II III IIII IIII IIII 17

Sí pero podría ser mejor, es una de las conquistas más importantes de los trabajadores

II IIII 6

Constituye una garantía, brinda estabilidad y cumplimiento de ciertos derechos

I I I 3

No responde 0

Bolivia: en caso de que se aplicara, pero la ley no se aplica Colombia: sí, en la letra. Aparece como que existe garantía de estabilidad y posibilidad de seguimiento a su cumplimiento. Permite la capacitación pero esto no incide en los sistemas de acenso. No en la realidad los beneficios para los trabajadores se restringen, y son prácticamente inexistentes. Ecuador: no porque no existen en este momento mecanismos claros de promoción ni vertical, ni horizontal para ninguna profesión ni ocupación. No hay incentivos, ni promociones. No hay formación. Desde una visión externa, de trabajadores/as que no están dentro del régimen de carrera aparece como que se promueve en el orden social y educativo, hay mayor facilidad y estímulos para la formación, ascensos y nivel salarial. Perú: no, porque en la administración pública uno no siente que progresa, los sueldos son bajos y el esfuerzo se siente compensado si se materializa en la mejora económica y aquí no ocurre eso. La capacitación solo está orientada a servidores ubicados en los grupos ocupacionales de funcionarios y profesionales; se ha dejado de lado a los técnicos y auxiliares. En su deber ser sí, si fuera manejada de manera profesional, sin clientelismo político. Contemple la capacitación como un derecho del trabajador y un deber de la institución. Esté construida para garantizar los derechos laborales y entre ellos la progresión en la carrera, la capacitación, la profesionalización y la especialización, con adecuado financiamiento. Venezuela: si se aplicara tal cual dice la ley y las omisiones se logren vía negociación colectiva. En la actualidad no.


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En el deber ser, pero en la práctica no, ya que más bien existe poco interés a nivel del patrón. Un respuesta dice que en este momento si. Análisis Comparado: El 65% de las entrevistas señalan que en la práctica el régimen de carrera administrativa no cumple con estos objetivos por las causales mencionadas anteriormente, se cumplirían si existiría una aplicación adecuada de los principios y garantías del sistema. No hay el sentimiento de progreso, sino más bien de un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de estabilidad; más que el de la promoción y ascenso. Tres entrevistas, una de Ecuador, una de Colombia y otra de Venezuela, plantean que el sistema sí contribuye al cumplimiento de estos principios; y en Colombia y Venezuela, 6 opiniones de la dirigencia sindical manifiestan que si bien el sistema garantiza la superación personal, profesional y laboral de las trabajadoras y trabajadores, podría ser mejor. ¿La Carrera Administrativa propende al mejoramiento en la prestación de los servicios públicos?


COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Sí porque permite el mérito, escalafón, formación profesional, el estímulo

I IIII IIII IIIII 14

Sí por los sistemas de evaluación en cumplimiento de los planes y metas de las instituciones. Exigencia a trabajadores a mejorar el servicio. Miedo

I IIII 5

No porque el sistema en su aplicación provoca la inestabilidad laboral, desregulación, no promueve la formación, no hay infraestructura ni insumos

I I III IIIIII 11

No porque no tiene que ver con la voluntad de trabajadores y trabajadoras

I I 2

No responde I 1

Bolivia: en caso de que se aplicara la ley sí, porque establece escalafón, mérito y formación profesional lo que permite a quienes están bajo este régimen motivarse para trabajar mejor y brindar mejores servicios.


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Colombia: si, en la medida en que el mérito para el acceso al empleo público a través de la carrera posibilita una cualificación importante en la prestación de los servicios públicos. Además los sistemas de evaluación permanente permiten corregir. No, ya que es un sistema concebido para procurar cada vez mayor inestabilidad y deslaboralización en el empleo público, lo que redunda en servicios públicos estatales deficientes y de mala calidad. Ecuador: en el discurso sí, en la práctica es limitado. Cuando se lo ha desarrollado se ha hecho a costa de las personas que trabajamos en los servicios. Por ejemplo los procesos de evaluación de desempeño, que se hacen en el imaginario de que propenderán al mejoramiento de los servicios, han creado miedo y no mejoramiento de la prestación de los servicios. No necesariamente es un tema que tiene que ver con la voluntad de servicio de las personas. Se podría con el talento humano calificado para un determinado puesto de trabajo. Si la carrera existiría en la realidad sería una garantía para la atención con calidad. Una remuneración justa y cumplimiento de los derechos propenderían a la satisfacción y el esfuerzo. Perú: No. Porque los estándares de especialización son altos y el empleado público hace esfuerzos por mejorar su capacitación académica y complementaria, pero ello le exige dejar otra de sus necesidades básicas, ya que depende de él individualmente. Al no existir programas de capacitación, especialización, lamentablemente la prestación de los servicios públicos es considerablemente afectada; pero además el Estado Peruano no le da enfoque social, lo que debería tener el concepto de servicio público. Como aspiración una carrera administrativa debe ir acorde con una eficiente prestación de servicio, para ello debe despolitizarse las instituciones del Estado. Permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar su permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño del servicio público. Generaría trabajadores motivados personalmente, profesionalmente y económicamente, lo que evidentemente redunde en el rendimiento y en la actitud y compromiso. Venezuela: Sí hubiera carrera en el lugar de trabajo, habría estímulo y por ende mejor atención y servicio. Es el mecanismo más idóneo para hacer un servicio de calidad. El personal se siente identificado con la institución, no sólo por el sueldo sino por la estabilidad. No se adapta a la realidad y en la actualidad existe muy poca formación. No hay equipamiento e infraestructura adecuada. No se da adecuada formación. Análisis Comparado: Existe la apreciación en el 54% de la dirigencia sindical de que el régimen de carrera administrativa en su “deber ser” es una garantía para el mejoramiento de los servicios públicos ya que, de ser aplicado, propende a una satisfacción de los trabajadores y trabajadoras. Por otra parte señalan que el ingreso y progresión en base al mérito son fundamentales para el buen ejercicio de la función pública lo que se revierte en servicios de calidad. A su vez el 42% señala que en la práctica esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantías estipulados en las


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leyes y su aplicación; y también porque los procesos de mayor inestabilidad laboral, deslaboralización y desestructuración del empleo público van en contravía del mejoramiento de los servicios públicos. Específicamente en Perú se habla de que la concepción de los servicios públicos no tiene un enfoque social, factor que tiene una incidencia conceptual clara en el tema. En Colombia y Ecuador representando el 19% de las opiniones a nivel andino se menciona que las iniciativas de mejoramiento de la calidad de los servicios se han dado en función de los procesos de evaluación de desempeño en donde se valora directamente el cumplimiento de las metas institucionales; no obstante este fenómeno se produce por exigencia y en algunos casos por miedo infundido a los trabajadores. En Ecuador se anota además que el mejoramiento de la calidad de los servicios está dado a expensas de los trabajadores y trabajadoras, otorgándoles sólo obligaciones y pocos derechos, y a través de mecanismos de extensión e intensificación del trabajo, de manera particular destacan este fenómeno en el sector salud en donde se ha eliminado la jornada especial de trabajo para las nuevas contrataciones de profesionales. Dos opiniones una en Ecuador y otra en Perú anotan que el mejoramiento de la prestación de los servicios no es un elemento que dependa aisladamente de las trabajadoras y trabajadores, sino de políticas estructurales. ¿La Carrera Administrativa propende al trabajo decente y vida digna de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen?


COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Sí, en el texto, en su objetivo y principios

I IIII II III IIIII 15

No, en la práctica, se violentan derechos de carrera, se flexibiliza, se tiene solo obligaciones, vulnera igualdad efectiva, excluye el diálogo social

I III IIIII III III 15

No responde I I 2

Bolivia: El objetivo de la ley es lograr un trabajo digno, el problema es que no se lleva a la práctica Colombia: Si, en el texto y principios que la rigen. Permite la vinculación a organizaciones sindicales. Garantiza derechos mínimos. No, su aplicación en la realidad se hace con sesgos que favorecen ostensiblemente a los empleadores.

Ecuador: En el discurso sí, pero en la práctica no. La ley no es protectora de derechos. Las remuneraciones no son justas, ni equitativas. Tenemos solamente obligaciones y no derechos. Una encuesta realizada a nivel de profesionales médicos, determinó un abaja satisfacción en el ejercicio profesional.


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Perú: No permite que el trabajo en la administración pública dignifique y permita el desarrollo de las propias capacidades, no es decente porque el trabajo que se realiza se hace en un contexto de no respecto a los principios y derechos laborales fundamentales, no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado ( remuneración mínima para los grupos ocupacionales técnicos y auxiliar), sin protección social real (afiliación compulsiva y unilateral al Sistema Privado de Pensiones –AFP), excluye el dialogo social (no recoge como derecho a la negociación colectiva). Se ha elitizado la administración pública. No involucra el diálogo social. A pesar de que reconoce derechos como la estabilidad laboral entre otros, está limitada por leyes posteriores, que vulneran la igualdad efectiva entre personas y los Estados. Venezuela: Sí, si verdaderamente existiera y se cumpliera la ley ya que establece postulados que dignifican el trabajo. Prácticamente todos los derechos han sido violados. No se adapta a la realidad del sector público. El personal contratado no tiene derecho a sindicalización, lo que tiende a su vez a debilitar los sindicatos. Tienen muy pocos derechos laborales, sin garantías sociales, son sujetos a violencia Sí, porque se tienen beneficios socio-económicos que mejoran la calidad de vida de trabajadores y trabajadoras. Análisis Comparado: Existe igual peso cuantitativo, 15-15, en las entrevistas a la dirigencia sindical en dos factores. Por un lado, que el sistema de la carrera administrativa, en rigor a sus principios propende al trabajo decente y vida digna de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen; y, por otro, que en la práctica esto no se cumple, ya que los derechos se ven violentados, existe desigualdad efectiva y está creciendo cada vez más el número de trabajadores enrolados al sector público a través de modalidades flexibles que explícitamente desconocen derechos. Dos opiniones caben destacar, una de Ecuador y otra de Perú. La primera evidencia que la carrera administrativa ha terminado siendo un régimen en donde sólo se tienen obligaciones, desconociendo progresivamente todos los derechos, este desconocimiento se ha dado en base al congelamiento de los procesos particularmente de ascenso y progresión en el empleo público. La segunda introduce un elemento ya señalado anteriormente como una de las dificultades, y es que el sistema no involucra el diálogo social, entendido como la posibilidad de entablar un proceso de negociación entre los trabajadores y sus empleadores (que a la vez involucra a los gobiernos); sino que es formulado y aplicado de manera unilateral, desconociendo a los trabajadores y sus organizaciones como legítimas contrapartes del proceso. ¿En su país el Gobierno cumple con las disposiciones de la ley de Carrera Administrativa?


COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Sesgadamente, criterios clientelares,

I IIII I I I 8


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criterios políticos, corrupción, autoritarismo No, porque se desprotegen derechos, la carrera está congelada, no se cumple la ley

IIII I IIII 9

No, porque hay un proceso de transición

I 1

No, por la tercerización, flexibilización laboral, inestabilidad jurídica

III I III II 8

No por la implementación de modelo neoliberal

II 2

Sí, porque es su deber I 1

No responde I 1

Bolivia: Sólo cuando es de su conveniencia Colombia: No se da aplicación a la ley, hay corrupción y se utiliza el empleo público con fines clientelistas y politiqueros. La tercerización hace que cada vez más trabajadores estén por fuera de la carrera. Existe inestabilidad jurídica.

Ecuador: No. Existen ahora reglamentos que limitan los posibles aspectos positivos de la ley. En cuanto al pago de las 14 escalas salariales no hay cumplimiento, hay inequidad salarial, no hay vinculación de personas por meritos. Existen 40.000 personas a contrato, fuera de la carrera y en cargos que pudieron haberse abierto para concurso. Perú: No. Lo que aún queda de la Carrera Administrativa (276) muchas veces no se cumple con la norma, ya que las instituciones están politizadas y se prioriza el amiguismo antes que la meritocracia. Ha incorporando causales de cese, que no son imputables a la función del trabajador y valida los ceses colectivos. El gobierno viene tomando decisiones en materia laboral en el sector público, concordantes con la política de desregulación y flexibilización laboral, que incluyen las leyes de carrera y que vienen desde FMI y ahora el Tratado de Libre Comercio con los EEUU, que obliga a una Reforma Neoliberal del Estado que incluye lo laboral. Venezuela: No porque viola la ley. Está a espaldas de los intereses de los trabajadores. Es un gobierno autoritario que no respeta los derechos humanos. Existe tercerización. No hay Estado de derecho. Sí porque es su deber Análisis Comparado: Todas las opiniones con excepción de una de Venezuela, las que representan el 96% de la dirigencia sindical entrevistada, expresan que las leyes no se están cumpliendo. Distintos son los factores a los que le atribuyen esta situación. El 36% expresa que existe una aplicación sesgada de las leyes de carrera en donde se


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manifiesta el predominio de intereses clientelares, cuotas políticas, corrupción y una concepción autoritaria del ejercicio de poder. Un peso importante en este porcentaje tienen las opiniones de Colombia en donde el 67% de las personas entrevistadas coincide; mientras que en Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela, lo expresan al menos una persona en cada país. Otro factor de incumplimiento de la ley es levantado con mucho énfasis en Ecuador y Venezuela, con 8 opiniones y 1 de Perú, las que destacan que las leyes no se cumplen porque en la práctica hay desprotección de derechos debido a que la carrera administrativa está detenida. Otro factor importante que tiene peso en todos los países, con excepción de Bolivia es la corriente de tercerización del empleo público, que en Venezuela por ejemplo se manifiesta en el incremento de personal contratado, sin derechos a sindicalización y con derechos laborales mínimos, los que no contemplan derechos sociales. Por su parte, esto ha implicado también flexibilización de las normas jurídicas en el caso de Ecuador y en Perú este factor se liga a la política de desregulación que viene desarrollando el gobierno, que incluyen las leyes de carrera, en el marco de acuerdos con el Fondo Monetario Internacional- FMI y la firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU. En Colombia aparece el tema de inestabilidad jurídica, como otro de los elementos de incumplimiento y en Bolivia la no aplicación se le atribuye al proceso de transición que se vive con la discusión y adopción de nuevas leyes posterior al cambio constitucional. La opinión expresada en Venezuela sobre que la ley se cumple, está sustentada en el deber del gobierno de hacerlo. ¿Qué organismo administra y vigila los sistemas de Carrera Administrativa en su país? En caso de existir el organismo, ¿es éste independiente de los demás órganos de control de Estado y cumple adecuadamente con su función?

RESPUESTAS CLAVE

BOLIVIA

COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Organismo de administración de la carrera

I IIIIII IIIII IIIII IIIIIII 24

Organismo de vigilancia de la carrera

I IIIIII 6

Figura de independencia del organismo de los demás órganos del Estado

III 3

Figura de dependencia del organismo de los demás órganos del Estado

I IIII I IIIII 11

Cumplimiento de su función

I II 3

Incumplimiento de su función

IIIIII III I IIIIIII 17

No responde I I 2


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Bolivia: El Sistema Nacional de Administración del Personal y la Superintendencia del Servicio Civil son organismos adscritos al Ministerio de Hacienda. Estos organismos dirimen recursos presentados y establecen políticas de administración de personal. Colombia: Es la Comisión Nacional del Servicio Civil, no se le ha dotado de los instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones. Es formalmente independiente del ejecutivo, pero políticamente sometida. Se ha extralimitado en sus funciones. En los regímenes especiales las Comisiones de Carrera son conformadas de manera antidemocrática, la representación de los trabajadores no es real es nominal, no se respeta el derecho a la igualdad y no existe una real representación de los trabajadores. Lo único bueno es la facultad que se les otorga a los sindicatos para elevar consultas a la Comisión Nacional del Servicio Civil. Ecuador: El Viceministerio del Sector Público, es parte del Ministerio de Relaciones Laborales. Cumple una función represiva y de limitación de derechos. No es independiente, porque es el brazo ejecutor del gobierno central e injerencia político partidaria. Perú: Se ha creado recientemente la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), como la Administradora de los Recursos Humanos de todo el sector público, dependiente de la Presidencia del Consejo de Ministros, cuya función específica asignada hasta ahora es la despedir luego de un proceso totalmente subjetivo de evaluación. (Decreto Legislativo 1025 del 2008), dispositivos legales que no respetan derechos laborales logrados por las organizaciones sindicales a través de luchas históricas. Venezuela: El Ministerio de Planificación y Desarrollo, que no es autónomo del ejecutivo y por ende no cumple con la función que le fue asignada en cuanto a la carrera administrativa. También una parte es regulada por el Ministerio de Trabajo. Ambos organismos bajo control presidencial, quien ha declarado “el mejor sindicato es el que no existe”. Análisis Comparado En Colombia en donde jurídicamente la figura institucional es la más avanzada, ya que existe una entidad encargada de administrar a la vez que vigilar el cumplimiento de la carrera administrativa, la Comisión Nacional del Servicio Civil, la opinión unánime de la dirigencia, el 100%, es que no se le ha dotado de los instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es formalmente independiente del ejecutivo, pero políticamente sometido; por lo cual no cumple cabalmente con sus funciones. Un elemento específico que se destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regímenes especiales, este es el caso por ejemplo de la Defensoría del Pueblo, en donde se señala que en la conformación de esta instancia la representación de los trabajadores y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.


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En Perú y Ecuador tres opiniones, expresan que las entidades cumplen estrictamente con su función que es implementar procesos represivos en la función pública ligados al despido y a la desprotección de los derechos. Las entrevistas evidencian con un peso del 45%, una visión crítica en todos los países en relación a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepción de Colombia y Bolivia, en el resto de países no existe la figura de la vigilancia), están supeditadas al control y voluntad del ejecutivo. También es el caso en Venezuela que con excepción de una persona que plantea que la entidad Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, “parece no estar cumpliendo a cabalidad con su función” todas las demás señalan una clara injerencia del ejecutivo en las decisiones y acciones de las dos instancias competentes Ministerio de Trabajo y Ministerio de Planificación y Desarrollo.


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4. Igualdad y Equidad de Género

¿Cuáles son los principales problemas del empleo público en su país desde una perspectiva de género?

RESPUESTAS CLAVE

BOLIVIA

COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Igualdad formal no real. Leyes de igualdad/ de cuotas no se cumplen.

I I III I I 8

Igualdad consagrada en las leyes, en las políticas. Han habido avances

I I I I 4

Concentración de ocupaciones y niveles de toma de decisiones por sexo

II III I I 7

Diferencia salarial entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo/ Inequidad salarial

I I I 3

Acoso sexual y violencia contra las mujeres en lugares de trabajo

III I II II 8

Persistencia de condiciones de desigualdad e inequidad en el acceso al empleo, progresión y permanencia /patrones patriarcales

I III II III IIII 13

Limitaciones por roles reproductivos y responsabilidades familiares de las mujeres

I II I 4

Flexibilización laboral profundiza la desigualdad e inequidad de género

I I II I 5

No responde I I 2

Análisis Comparado: El 77% del universo entrevistado ha determinado que existen problemas de desigualdad e inequidad hacia las mujeres en el empleo público. Las leyes no han podido eliminar patrones culturales estructurales en la composición del empleo; así como en las lógicas de organización del mundo laboral y sus prácticas internas.


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Exclusivamente 4 personas, una de cada país con excepción de Colombia, han señalado, por una parte, que las leyes existentes garantizan la igualdad y equidad y por otra, que en los últimos años han existido avances para las mujeres. Diversas son las dimensiones que se detectan alrededor de esta problemática. La que mayor peso cuantitativo tiene es la persistencia de limitaciones en el acceso, progresión y permanencia de las mujeres en el empleo público, la que se evidencia en todos los países. Alrededor de este elemento general, las opiniones de la dirigencia sindical en un 30% manifiestan que si bien existen un conjunto de disposiciones tanto en los niveles constitucionales, como de leyes secundarias, estas no se cumplen. Por otra parte, con excepción de Bolivia, destacan por ejemplo presencia de acoso sexual y violencia laboral; identifican la existencia de segregación laboral de género tanto vertical como horizontal; e inequidad salarial. Opiniones de Ecuador, Perú y Venezuela advierten también las limitaciones que los roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas fundamentalmente por las mujeres, producen en el ejercicio del empleo así como en su progresión. Un elemento interesante anotado en Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, es la relación entre los procesos de flexibilización laboral en el sector público y la profundización de las desigualdades de género. Dos son los aspectos señalados, por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades de contrato flexible y con menores derechos laborales y por otro la evidencia que a través de estas formas de contratación precaria es más fácil evadir las leyes de igualdad, por ejemplo las leyes de cuotas para el ingreso al empleo público. ¿Existe segregación laboral vertical de género en el empleo público de su país, por ejemplo concentración de mujeres en ciertos niveles profesionales u ocupacionales?

RESPUESTAS CLAVE

BOLIVIA

COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Sí, jefes por lo general son hombres, subvaloración de las capacidad de las mujeres aunque tengan formación académica, falta de oportunidades, incumplimiento de leyes de cuotas, roles históricos secundarios, ascensos discrecionales, cultura organizacional patriarcal, estereotipos, jornadas extensas en cargos de mayor responsabilidad

II IIIIII IIIII IIIII IIIIII 24

No responde II 2


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Análisis Comparado: El 92% de las opiniones señalan que sí existe concentración de mujeres en los niveles medios hacia debajo de la pirámide laboral. Dos personas entrevistadas no respondieron a esta pregunta en Venezuela. Varios son los elementos anotados como subyacentes para la persistencia de este fenómeno. Por ejemplo se evidencia que las estructuras verticales de mando han permitido poca presencia femenina, se observa una cultura organizacional patriarcal, estereotipos marcados, que los jefes por lo general son hombres, que existe una subvaloración de las capacidades de las mujeres para el ejercicio de responsabilidades de dirección aunque tengan la suficiente formación académica. La dirigencia también anota que persisten los roles históricos secundarios para las mujeres y que para los puestos de mayor responsabilidad, por lo general se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo que claramente entra en tensión con los roles reproductivos de las mujeres y sus responsabilidades familiares. Otro de los factores anotados es la falta real de oportunidades, se destacan entre ellas, el incumplimiento de las leyes de cuotas en donde las existen y los ascensos discrecionales, que impiden una progresión en la carrera de manera sistemática y armónica. ¿Existe segregación laboral horizontal de género en el empleo público de su país, por ejemplo concentración de mujeres en ciertas profesiones u ocupaciones y sectores/ramas de trabajo en el empleo público?


COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Sí, tendencia a carreras tradicionales, mujeres ubicadas en labores que conocen, diferencias psicosociales y físicas entre hombres y mujeres, patrones histórico sociales de división sexual del trabajo, empleo femenino prolongación del trabajo reproductivo

II IIIIII IIIII IIII IIIIII 23

No I 1 No responde II 2

Análisis Comparado: El 88% de las entrevistas señalan que sí, 1 persona en Perú respondió que no y 2 personas de Venezuela no respondieron a la pregunta. Los factores anotados como evidencia de esta situación que la dirigencia sindical destaca son los patrones históricos sociales de la división sexual del trabajo, la configuración dominante del empleo femenino como la prolongación del trabajo reproductivo. Se observa una tendencia de las mujeres a desarrollarse en carreras


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tradicionales, en labores que conocen, lo que a su vez ha significado ahondar las diferencias psicosociales y físicas entre hombres y mujeres. Los sectores al interior del empleo público que se destacan por la más alta concentración de mujeres trabajadoras son Educación y Salud. Transversalmente a los sectores, la dirigencia también anota una alta participación de mujeres en ocupaciones de carácter administrativo y de servicios. ¿Se han desarrollado políticas estatales para superar la inequidad y desigualdad entre los géneros en el empleo público y qué resultados se han alcanzado de su aplicación?


COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Si II III IIII IIIII IIIIII 20

Resultados, se crean oportunidades, formación exclusiva para mujeres, hacen que no hayan impedimentos legales

I I 2

Las leyes no son exigibles, no se cumplen, tienen vacíos, falta de recursos para implementarlas, falta de información estadística sobre brechas de género, centradas en participación

IIII IIII IIIII IIIII 18

Favorecen a sectores altos, cargos de mayor responsabilidad

I I 2

No II I I 4

Desconoce I 1

No responde I 1

Análisis Comparado: El 76% de las opiniones señala que sí se han desarrollado políticas estatales para superar la inequidad y desigualdad entre los géneros en el empleo público. El restante 24% está dividió en un 16% que señala que no y un 4% respectivamente entre una persona que desconoce y otra que no responde. Entre las opiniones que evidencian la existencia de políticas, el 90% afirma que éstas no son exigibles o tienen vacios, por lo tanto no se cumplen. También se observa que no existen suficientes recursos para implementarlas o que éstas están más dirigidas a elevar la participación de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a responsabilidades de dirección o políticas. Otro elemento anotado es que falta información estadística sobre brechas de género.


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Un elemento que cabe destacar es que dos opiniones, una en Colombia y otra en Ecuador señalan que las políticas implementadas favorecen a mujeres de estratos altos y fundamentalmente a su presencia en cargos de mayor responsabilidad. Paralelamente una opinión de Venezuela y otra de Bolivia observan que las políticas desarrolladas sí han producido avances sobre todo en la eliminación de impedimentos legales para el ejercicio laboral de las mujeres. ¿En el ejercicio de la libertad sindical, existen las mismas oportunidades para hombres y mujeres, por ejemplo para dirigir las organizaciones?


COLOMBIA

ECUADOR

PERÚ

VENEZUELA

TOTAL

Sí, se han creado condiciones, espacios, formación, conformación de secretarías de la mujer, cuotas de participación, democratización del sindicalismo

I I II II IIII 10

No, existen pocas liderezas y no son consideradas pares de los hombres, persistencia de cultura patriarcal en la organización, tráfico de influencias, hostigamiento, subvaloración, problema de las mujeres, tiempo para el ejercicio sindical, ausencia de políticas claras

I IIIII III III II 14

No responde II 2

Análisis comparado: Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir organizaciones dentro del tema del ejercicio de la libertad sindical, tiene un 38% de respuestas afirmativas que señalan que se han creado espacios de formación sólo para mujeres, secretarías de la mujer y cuotas de participación, lo que ha significado pasos importantes en la democratización del sindicalismo. No obstante, el 54% evidencia que no hay políticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la organización, que tiene como expresiones el tráfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen responsabilidades mayores, la subvaloración de sus capacidades y considerar que el problema es la poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anota también que en la práctica existen pocas mujeres en la


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dirección de los sindicatos, quienes además no son siempre consideradas pares de sus colegas hombres. Otro factor anotado es que existe una limitación real de tiempo para las mujeres en el ejercicio de la dirigencia sindical, debido a que las responsabilidades familiares están todavía fundamentalmente en sus manos.

estudio de casos de legislacion laboral en...

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