etika, ligji dhe performanca në administratën tonë publike

Universiteti “Aleksandër Moisiu”, Durrës

Fakulteti i Shkencave Politike Juridike

Departamenti Administrim Publik Master Shkencor

Administrim Publik

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën

tonë Publike

Punoi

Elton SALIAGA

Udhëheqës

Gentiana KRAJA

2013

kopje

Etika, Ligji dhe Performanca në Administratën tonë Publike E. Saliaga

2

Përmbajtja e Lendës

1. Hyrje.............................................................................................................................................1

2. Hipoteza........................................................................................................................................1

3. Qëllimet.........................................................................................................................................1

4. Metodologjia.................................................................................................................................2

5. Mbështetja teorike........................................................................................................................2

5.1 Rreth etikës në administratën publike.........................................................................4

5.2 Rreth ligjit .....................................................................................................................5

5.3 Kuptimet ekuivoke të etikës së shërbimit publik..........................................................6

6. Hyrja në Shërbimin Civil, ngritja në detyre dhe levizjet paralele..............................................8

6.1 Mbeshtetja ligjore…………………………...........................................................……….8

6.2 Statusi i nënpunësit civil, për fillimin e punës dhe vazhdimësinë.....................................9

6.3 Në cilat parime bazohet shërbimi civil?............................................................................10

6.4 Cili organ shpall konkurimin për pranimin në shërbimin civil?....................................10

6.5 Çfarë është ky plan dhe çfarë përmban ai?.....................................................................10

6.6 Informimi i personit që dëshiron të konkurrojë………..…………………...…………..11

7. Baza Etike e konfrontuar me atë ligjore...................................................................................12

7.1 Nëpunësi civil me etikë: balancimi i vlerave konkuruese………....……………….12

8. Të « jetuarit në » Shërbimin Civil sipas Ligjit shqipëtar………………….………………….15

8.1 Ligji ‘Statusi Nënpunësit Civil’………………...……………………………...……16

8.1.1 Objektivat e ligjit……………..……………………...……………………16

8.2 Të drejtat dhe detyrat e nënpunësit civil…...................................………………….17

8.3 Detyrat që ligji i ngarkon nënpunësit civil mund t’i ndajmë....................................18

8.4 Nëpunësi i përhershëm dhe etika publike……………………...…………………..19

9. Përfundimi i mardhënieve të punës…………...................................................................……20

9.1 Pushimi …...…...................................................................................................…….20

9.2 Procedura e pushimit nga puna, neni 144...................................…………………..22

9.3 Çfarë kuptojmë me ”pezullim”?.................................................................................24

10. Privatësia e punonjësve dhe çështjet etike…………………………………..………………30

11. Komunikimi si çështje e performancës...................................................................................31

12. Impakti I procedurave të drejtësisë ndhe etike mbi cilësinë e jetës në punë.........................31

13. Konkluzione dhe rekomandime...............................................................................................32

kopje


3

Etika dhe ligji në Administratën tonë Publike

1. Hyrje

“Në perceptimin e vezhguesve perëndimore Shqiperia mbeti një kuriozitet gjatë gjithë

periudhes se komunizmit, nje shtet shume pak i njohur dhe shume i izoluar, i nxjerrë

jashte jetes dhe zgjedhjeve politike te pjeses tjeter gjeografike’’. (Vicker & Pettifer, fq.1).

Siç edhe mund të pritet konkluzioni është se këto struktura të administratës publike

karakterizohen nga një burokraci e theksuar qoftë kjo në mardhëniet e tyre të

brendëshme ashtu edhe në mardhënie me publikun, apo procese të institucioneve, gjë që

çon në orvatje, kohë të humbur, pakënaqësi në punë, përsëritje dhe ripërsëritje të të

njëjtave punë, jomotivim dhe të gjitha këto çojnë në një performancë të ulët.

Studimi i performancës së organizatës publike është mjaft i rëndësishëm për dy arsye

kryesore: së pari, sektori publik përfaqëson shtetin dhe mënyrën e qeverisjes për një vend

të caktuar, në radhë të dytë, shërbimet publike janë mjaft të rëndësishme për përfituesit.

Shpesh ato janë jetike dhe të pazëvendësueshme. Duke konsideruar rëndësinë e veçantë

që ka performanca organizative, është e kuptueshme që për ta arritur atë është e

nevojshme t’i kushtohet vëmendje e nevojshme nga ana e organizatës, si dhe të

angazhohen instrumentet e duhur në kohën e duhur për këtë qëllim. Organizata këtë e bën

pikërisht nëpërmjet procesit të menaxhimit të performancës. Menaxhimi i performancës

mund të ndërmerret në nivele të ndryshme të qeverisë dhe qëllimshmëria e këtij procesi

ndryshon mbi bazën e nivelit apo të procesit në të cilin është implementuar. Kështu për

shembull, nëse jemi të interesuar për menaxhimin e performancës së burimeve njerëzore,

me siguri që duhet të merremi me procesin e burimeve njerëzore. Menaxhimi dhe matja e

performancës organizative është një proces i mbushur me probleme, si teorike, ashtu edhe

empirike. Trajtimi i performancës nga ana e menaxhimit si një proces më vete i

organizatës, ashtu edhe për nga matja apo gjetja e indikatorëve të përshtatshëm është një

çështje shumë e mprehtë e konfrontimeve të kërkuesve akademik sot. Debat të

rëndësishëm ka gjithashtu edhe në faktin nëse matësit apo të dhënat ku duhen bazuar

kopje


4

matjet duhet të jenë patjetër ‘objektive’, pra, masa të bazuara në indikatorë të publikuar

apo mund të jenë edhe ‘subjektive’, pra, të bazuara në perceptimet e anëtarëve të

organizatës, që për organizatat publike mund t’i shohim edhe si anëtarë.

2. Hipoteza

Procedurat etike dhe ligjore ndikojnë performancën individuale dhe performancën e

organziatave publike.

Performancë kjo e shprehur si në mardhënie me njëri tjetrin, ashtu dhe në mardhënie me

publikun

3. Qëllimet

Evidentimi i rëndësisë së etikës në performancën e individt dhe performancën

organizative

Pasqyrimi i nje modeli të marrëdhënies së etikës, ligjit, menaxhimit të burimeve

njerëzore dhe performancës.

Evidentimi i procedurave kryesore të menaxhimit të burimeve njerëzore ndikuese

në performancë.

Të evidentohen njohuritë që kanë strukturat e administratës publike rreth këtyre

procedurave, deri ku ata janë ligjore, dhe sa etike janë ata.

Te tregohen disa nga mënyrat dhe procedurat, të ilustrohen me shembuj dalë nga

praktika në administratën publike

Te analizohen problemet kryesore etike dhe ligjore, duke filluar me momentin e

rekrutimit i administratës publike deri tek pushimin nga puna, apo shkëputja e

mardhënies së punës.

Të arrihet në disa konkkuzione dhe rekomandime, të gjeneruara nga analiza

teorike dhe praktike e problemit

4. Metodologjia

Analizë e hollësishme teorike te materale në dispozicion në lidhje me rregullimin e tikës

si dhe bazën ligjore në dispozicion për rregullimin e marrëdhënieve të punës në

Administratën Publike, baza ligjore kryesisht duke u bazuar tek “Kodi i Punës”, dhe tek

kopje


5

“Statusi i Nënpunësit Civil”, Ligj Nr. 8549, datë 11.11.1999, Republika e Shqipërisë.

Mbështjetja Etike për nje “Adminstrator të Përgjegjshëm”.

Konfrontimi me njëri tjetrin i këtyre dy koncepteve, në mënyrë që të nxjerrim se deri ku

zbatohet ligji apo jo, dhe sa etike është administrata jonë publike. Si mund të arrijmë në

një kombinim optimal të këtyre dy elementeve në mënyrë që të rrisim perfomancën e

përgjithëshme të Administratës sonë Publike.

5. Mbeshtetja teorike: mbi etikën ligjin dhe performancën

Etika për një organziatë shihet si një promotor i mirë i përfomancës, sipas shumë

konsideratave etika e një organziatë është shumë e rëndësishmë në performancën e saj,

kjo sepse identiteti etik i një organziate është i rnëdësishmë si për publikun ashtu edhe

për palët e intersuara për atë organizatë (Berrone, Surroca, Tribo, 2005, fq. 3). Sipas të

njëjatave konsiderata etika e një korporate është shumë ë lidhur edhe me interesin e

aksionerëve si dhe me interesin e investimeve në atë korporatë. Pra etika e një organziate

është padyshim e lidhur me rezultatet dhe performancën e saj. Ne figurën e mëposhtme

jepet interpretimi i performacës organzitive sipas identitetit etik të organziatës, duke ju

referuar konsideratave të mësipërme.

Figurë 1. Lidhja e etikës me performancën e organizatës.

Referuar interpretimeve të mësipërme është me interes të shohim se si ky komponenet i

perfomancës organziative funksionon në administratën pubike në Shqipëri duke ndikuar

kështu performancën e orgnizatave publike. Etika organzitive ka disa aspektetë trjtimit të

saj duke filluar që nga pergjegjësia sociale, marrëdhniet me ambjentin, marrëveshjet e

duke përfunduar në elementët e brendshëm në etikën e brendshme që është ë lidhur më

mënyrën se si procedohet prendaj asaj organziate. Armstrong (2009) etikën e brendshme

të organizatës, si dhe komponentin etik në menaxhimit të burimeve njerëzore e sheh mjaft

Etika e promovuar e

oganziatës

Etika e aplikuar e

organiztës

Identiteti etik i

organizatës Kënaqësia e

publikut

Performanca

organizative

(financiare)

kopje


6

të rëndësishëm në etiken organizative. Nga ana tjetër po i njejti auto lidh etikne

eindividit me performancën e individit dhe këtë të fundit me performancën organziative.

Pra etika individuale ndikon në përformancën në tërësi të organziatës.

Në këtë punim komponenti etik shihet në këndvështrimin e burimeve nejrëzore, pra në

aftësinë e organizatës për të siguruar komponentin etik në fuksion të perfomancës së

burimeve njërëzore, pasi qëndrimi kryesor që rroket në këtë punim është fakti se

organziata mund të përmirësojë dhe promovojë etikë e saj të jashtme vetëm nëse etika e

saj e brendshme e lidhur me individët dhe trajtimin e tyre funksionon në mënyrën e

duhur. Në një organzatë ku çalon etika brendëshme, ku ka probleme me etikën

individuale, ku ka diskriminim, ku ka probleme me principet morale individuale, ku ka

rkizë vlerash normash dhe parimesh është shumë e vështirë të shkëlqejë në etikën e saj të

jashtme.

Sjellja etike brenda nje organizate shihet si produkt i disa forcae të njëkohshme që kanë

në qendër të tyre individin. Kretiner dhe Kinicki (2006) në modelin që prashtrojnë për

interpretimin e sjelljes etikë në vendin e punës vendosin në qendër të këtij modeli

individn të përfaqësuar nga pritshmeritë dhe perceptimi që ka ai për rolin e tij në vendin e

punës. Komponentë të brendshëm të individit në këtë model janë: personaliteti i tij, vlerat

principet morale, të mësuarti dhe përforcimi si dhe gjinia. Ndërkohë forcat kryesore

organziative që ndikojnë mbi sjelljen etikë të individit ndahen në dy grupe kryesore, nga

njëra anë janë forcat e brendshme ndërmjet të cilave organizata përpiqet të kanalizojë

sjelljen etike të individëve duke renditur në këto forca: kodin e etikës, kulturën

organziative, strukturën etj. Nga ana tjetër janë forcat e jashtme që kanë ndikim

gjithashtu në sjelljen etike të individit, renditen në këto forca fillimisht ligji e me pas

kultura kombëtare apo mjedisi. Ndërkohë që si forca herë neutralizuese e herë stimuluese

shihen karakterisktikat e grupti të lartë mënaxherial apo lidershipit. Pra sjellja etike sipas

këtj modeli shihet kryesisht produkt i kodit të etikës si forcë e brendshme dhe ligjit si

forcë e jashtme. Interperitimi skematik i këtij modeli paraqitet në figurën 2 më poshtë.

kopje


7

Figurë 2. Modeli i sjelljes etike në vendin e punës (Kretiner dhe Kinicki 2006)

Lidhur me modelin e mësipërm mund të themi se për këtë studim elementi i etikës dhe

ligjit janë pikat e referimit si dhe korniza në të cilën shihet performanca e burimeve

njerëzore, sespe siç u tha më herët etika në këtë studim shihet e lidhur me menaxhimin e

burimeve njerëzore, sepse ajo shihej e lidhur me performancën e individit e më pas me

performancën organizative. Për të pasqyruar performancën individuale dy autorët

Kreitner dhe Kinicki (1995) na japin formulën e mëposhtme:

Performanca = Aftësi × Motivim (Kreitner &Kinicki, 1995, fq.145)

Pra performanca e individit shihet si produkt i aftësive të tij si dhe motivimit të që vjen si

rezultat i organziatës më vonë nga nga autorët e modelit Bath (Boxall dhe Purcell 2003)

kësaj formule i shtuhet edhe elemni i mundesive të prjsmarrjes. Pra formula tani merr

trajtën:

Performanca = Aftësi × Motivim × Mundësi (Boxall dhe Purcell 2003)

Në trajtimin e performancës idividuale, pra në zbulimin e aftësive, trajtimin e motivimit

si dhe krijimin e mundësive merren praktikat e menaxhimit të burimeve njerëzore, pra

Influencat e brendshme

organizative

Kodi etikës

Kultura organizative

Madhësia e organizatës

Struktura

Presioni i perceptuar për

rezultate

Strategjia e organzitës

Influencat e jashtme

organizative

Ligji

Kultura e industrisë

Kultura kombëtare

Mjedisi

Individi

Personaliteti

Vlerat

Principet e moralit

Historia e

përforcimit

Gjinia

Faktorët neutralizues dhe stimulues

Karakteristikat e grupit të lartë

menaxhues

Mosha

Gjatësia e shërbimit

Shërbimi ushtarak

Homogjeniteti/ Heterogjeniteti

Sjellja

etike

kopje


8

elemnitn etik dhe ligjor të praktikave të menaxhimit të burimeve njerëzore në këtë punim

e shohim krysisht të lidhur me zbulimin e aftësive dhe krijimin e mundësive. Siç edhe

mund te vërehet, protagonistët e të dy këtyre faktorëve janë punonjësit, kështu për arritjen

e një performace të lartë të organizatës gjithçka duhet parë e lidhur ngushtë me ta.

Praktikat për të cilat mund të diskutohet më gjërësisht për adminsitratën tone publike janë

marrja në punë apo rekrutimi, krijimi i mundësive të barabarta si dhe ndërprerja e

marrëdhënies së punës si dhe probleme etike lidhur me procesin e vlerësimit të

performancën individuale në adminsitratën tonë publike.

5.1 Manaxhimi i performancës individuale dhe mjetet e vlerësimit1

Manaxhimi i performancës dhe mjetet e vlerësimit për individët konsistojnë në një plan

performance dhe një profil të aftësisë.

Planet e performancës përdoren për rangun/hierarkinë dhe për çdo pjesëtar tjetër të stafit

që ka përgjegjësi të drejtpërdrejtë mbi buxhetin dhe për punësimin e stafit tjetër. Ata janë

në përputhje me kushtet e përcaktuara në Rregulloret e Shërbimit Publik.

Kuadri i standardeve identifikon fushat kryesore të performancës (FKP) dhe nivelet e

pranuara botërisht të performancës që kanë lidhje me FKP. Ato përdoren në dy raste të

veçanta:

1. për stafin profesional standardet e performancës së të cilit percaktohen nga organe

profesionale

2. për stafin që punon në punë të përsëritura ose të orientuara drejt procesit, ku ata nuk

janë përgjegjës për produktin (p.sh. sekretaret, pastruesit, etj.)

Planet e punës janë përshkrime të thjeshta të veprimeve që pjesëtarët e stafit duket të

ndërmarrin me qëllim që ta kryejnë punën e tyre me efikasitet. Këto vlejnë për të gjithë

pjesëtarët e stafit të cilët nuk përfshihen në planet e performancës apo kuadret standarde.

Profilet e aftësisë përshkruajnë njohuritë e përgjithshme, aftësitë, dhe zakonet që iu

kërkohen pjesëtarëve të stafit me qëllim që ta kryejne punën e tyre me efikasitet.

1

Burimi: Eastern Cape IPSP Performance Management System “SAEF Model for Performance

Excellence” Performance Management Handbook”-version 2.

kopje


9

5.2 Kush e vlerëson/gjykon performancën individuale2

Manaxherët dhe drejtuesit

Kemi supozuar se manaxherët dhe drejtuesit e punonjësve vlerësojnë performancën. Ky

është një prezumim pak a shumë i drejtë, pasi drejtuesit e drejtpërdrejtë janë vlerësuesit

më të zakonshëm të performancës. Vlerësimi i performancës është një pjesë e

rëndësishme e detyrave të punës së shumicës së manaxherëve. Manaxherët janë

përgjegjës, jo vetëm për motivimin e vartësve të tyre, për të kryer nje punë të nivelit të

lartë, për edhe për marrjen e vendimeve thelbësore për vlerësimet e performancës, si për

shembull për rritjen e pagës apo ngritjen në detyrë. Por, vlerësimet e manaxherëve mund

të shtohen në mënyrë të dobishme me vlerësime nga burime të tjera.

Vetë-vlerësimet, kolegët/bashkëpunëtorët, vartësit dhe klientët.

Kur përdoret vetë-vlerësimi, manaxherët i shtojnë vlerësimeve të tyre një vlerësim të

punonjësit për performancën e tij. Vlerësimet e kolegëve jepen nga bashkëpunëtorët e

punonjësit. Veçarisht kur puonjësit punojnë në grupe apo skuadra, opinioni (feedback) i

marrë nga vlerësimet e kolegëve mund t’i motivojë pjesëtarët e skuadrës kur i japon

manaxherëve ionformacion të rëndësishëm për vendimmarrje. Një numër gjithnjë e në

rritje i organizatave po merr vlerësimet e vartësve, ku vartësit japin vlerësime për

performancën e manaxherëve të tyre si dhe të drejtimit në përgjithësi. Dhe ndonjëherë

klientët ose përdoruesit japin vlerësime për performancën e punonjësit ne kuptimin e

pergjigjes ndaj klientëve dhe cilësisë së shërbimit.

Megjithëse vlerësimet nga secili prej këtyre burimeve mund të jetë i dobishëm,

manaxherët duhet të jenë të ndërgjegjshëm për çështjet e mundshme që mund të dalin kur

këto vlerësime të përdoren. Ndonjëherë, vartësit mund të tentojnë t’i fryjnë vetë-

vlerësimet, veçanërisht nëse organizatat po zvogëlohen në numër dhe ata janë të

shqetësuar për sigurinë e tyre në punë. Manaxherët që vlerësohen nga vartësit e tyre

2 Burimi: Gareth R. Jones & Jennifer M. George “Manaxhimi bashkëkohor”, botimi i tretë, McGraw-Hill,

2003.

kopje


10

mund të frikësohen nga marrja e vendimeve të nevojshme pro jo të mirëpritura nga frika

se mos vartësit i vlerësojnë ata negativisht.

5.3 Vlerësime të performancës 360-gradëshe

Për të përmirësuar motivimin dhe performancën, disa organizata përfshijnë vlerësime dhe

opinione (feedback) 360-gradëshe, veçanërisht për manaxherët. Në një vlerësim 360-

gradësh, performanca e një manaxheri vlerësohet nga shumë njerëz, duke filluar me vetë-

vlerësimin nga manaxheri, duke përfshirë kolegët ose bashkëpunëtorët, vartësit, eprorët

dhe disa herë edhe klientët apo blerësit.

Numri i organizatave që po përdorin sistemin 360-gradësh të vlerësimit po rritet, por

vlerësimi dhe opinioni (feedback) 360-gradësh nuk është gjithmonë sq i saktë sa mund të

duket. Nga njëra anë, disa vartës përpiqen që të hakmerren daj shefave të tyre duke dhënë

vlerësime negative për manaxherët, veçanërisht kur vlerësimet janë anonime (për të

nxitur ndershmërinë dhe transparencën). Nga ana tjetër, disa manaxherë i stërvisin

vartësit e tyre të japin, apo edhe i kërcënojnë me masa, në rast se ata nuk japin vlerësime

pozitive për ta.

Kolegët apo bashkëpunëtorët, shpesh, kanë shumë njohuri për performancën, por mund të

jenë neglizhentë në dhënien e një vlerësimi negativ por të saktë për dikë që ju pëlqen apo

një vlerësim pozitiv për dikë që nuk iu pëlqen. Për më tepër, kushdo qoftë që vlerëson

punën e një punonjësi, koleg, vartës apo çdokush tjetër, manaxherët duhet të jenë të

sigurtë se vlerësuesit kanë njohuri për kriteret e performancës që po vlerësohen. Për

shembull, vartësit nuk duhet të vlerësojnë vendimmarrjen e drejtuesve të tyre në qoftë se

ata kanë patur pak mundësi për të vëzhguar këtë kriter performance.

Problemet e mundshme me vlerësimet dhe opinionet (feedback) 360-gradëshe të

performancës nuk do të thotë se ato nuk janë të vlefshme. Ato vetëm sa sugjerojnë se që

vlerësimet dhe opinionet (feedback) 360-gradëshe të performancës të jenë efektive, në të

gjithë organizatën duke të ekzistojë besim i gjithanshëm. Më përgjithësisht, besimi është

një përbërës thelbësor në çdo vlerësim performance dhe procedurë opionioni (feedback).

Për më tepër, studimet tregojnë se vlerësimet 360-gradëshe duhet të përqëndrohen në

sjelljet dhe jo karakteristikat apo rezultatet dhe se manaxherët duhet t’i përzgjedhin me

kujdes vlerësuesit e përshtatshëm. Gjithashtu, vlerësimet tentojnë të jenë më të ndershme

kopje


11

kur ato janë anonime dhe kur vlerësuesit janë trainuar për mërnyrën sesi t’i përdorin

formularët e vlerësimit 360-gradësh. Në vazhdim, manaxherët duhet të mendohen me

kujdes për masën për të cilën vlerësimet 360-gradëshe kjanë të përshtatshme për disa

lloje punësh dhe të jenë të gatshëm të ndryshojnë çdo system që ata zbatojnë kur bëhen të

ndërgjegjshëm për problemet e paqëllimshme që shkakton sistemi i vlerësimit.

5.4 Opinioni (feedback) efektiv i performancës.

Qëllimi i vlerësimit të performancës dhe dhënies së opinionit (feedback) është të nxisë

dhe motivojë njerëzit në organizatë për performancë të lartë. Për të prodhuar informacion

të dobishëm për t’ia dhënë vartësve të tyre, manaxherët duhet të përdorin si vlerësimet

formale ashtu edhe ato jo formale.

Vlerësimet formale bëhen në afate të përcaktuara gjatë vitit dhe bazohen në kriteret dhe

përmasat e performancës që janë specifikuar më parë. Manaxherët në organizatat e

mëdha përdorin vlerësimet e përcaktuara të performancës sipas një programi të

përcaktuar në një politikë të organizatës, si për shembull çdo gjashtë muaj apo një vit.

Një pjesë përbërëse e vlerësimit formal është takimi ndërmjet manaxherit dhe vartësit, ku

vartësit i jepet opinioni (feedback) për performancën e tij. Opinioni (feedback) mbi

performancën e vë në dijeni vartësin se ku janë fushat që ata punonjë mirë dhe ku ka

nevojë për përmirësime; ai gjithashtu duhet t’i japë atyre udhëzime për të përmirësuar

performancën.

Vlerësimet formale të performancës i japin si manaxherit ashtu edhe vartësit informacion

të vlefshëm, por vartësi shpesh dëshiron të marrë opinione (feedback) më shpesh dhe

manaxherët shpesh duan t’i motivojnë vartësit e tyre, me rritjen e nevojave. Për këtë

arsye, shumë kompani, i shtojnë vlerësimet formale të performancës me vlerësime të

shpeshta jo formale, për të cilat manaxherët dhe vartësit e tyre takohen me lindjen e

nevojave për të diskutuar proceset në vazhdim dhe fushat ku ka nevojë për përmirësime.

Gjithashtu, kur ndryshojnë detyrat, ngarkesat apo objektivat, vlerësimi jo formal mund t’i

japë punonjësve opinione (feedback) të përshtatshme në lidhje me mënyrën sesi ata duhet

t’i trajtojnë përgjegjësitë e tyre të reja.

kopje


12

Por cilat janë më saktësisht procedurat që ndjekin punonjësit nga momenti i rekrutimit

për fillimin e mardhënieve të punës e deri në momentin e lirimit nga detyrimi i punës.

Administrimi i shërbimit civil

Krijimi i nje sistemi për administrimin e gjithë sherbimit civil përbën një nga elementet

themelore që duhet të realizoje ligji për arritjen e objektivave te tij. Nëpërmjet këtij

sistemi synohet të sigurohet:

- barazia në trajtim ndërmjet pjesëve të ndryshme të shërbimit civil dhe ndërmjet

institucioneve të ndryshme

- ruajtja e të njëjtave standarde cilësi në të gjithë shërbimin civil

- trajtim i drejtë dhe i ndershëm për të gjithë nënpunesit.

5.5 Menaxhimi i performances si nje metode me e perparuar

Vitet e fundit me evoluimin e koncepteve po flitet gjithmon e me shume per konceptin e

menaxhimit te performances. Fillimisht i aplikuar ne sektorin privat ai po gjen gjithmon e

me shume shtrirje edhe ne sherbimin publik. Çfare eshte menaxhimi i performances?

Menaxhimi i performances eshte nje mjet per arritjen e rezultateve me te mira prej

institucionit, ekipit ose individit nepermjet kuptimit dhe menaxhimit te performances

brenda nje kuadri te planifikuar te objektivave, standarteve dhe aftesive te kerkuara.

5.6 Principet e Menaxhimit te Performances

Me poshte po japin ne forme pikash principet e Menaxhimit te Performances:

Te perktheje objektivat e institucionit ne objektiva te individit, sektorit dhe

drejtorise

Te ndihmoje ne qartesimin e objektivave te institucionit

Eshte nje proces i vazhdueshem dhe ne evolucion, ku performanca permiresohet

me kalimin e kohes

Ajo bazohet me shume tek konsensusi dhe bashkepunimi se sa tek kontrolli ose

detyrim

kopje


13

Ajo inkurajon vet-menaxhimin e performances individuale

Ajo kerkon nje stil menaxhues te hapur dhe te ndershem qe inkurajon nje

komunikim te dyanshem ndermjet eproreve dhe vartesve

Ajo kerkon monitorim te vazhdueshem. Ky monitorim i vazhdueshem ben te

mundur qe eksperienca dhe njohurite individuale te fituara gjate punes te

modifikojne objektivat e institucionit

Ajo mat dhe vlereson performancen ndaj objektivave te miratuara bashkarisht

Ajo duhet te zbatohet tek i gjithe stafi dhe qellimi i saj kryesor nuk eshte lidhja e

performances me shperblimin financiar

Konsideratat etike lidhur me Menaxhimin e Performances jane:

Respekti per individin - Individet duhet te trajtohen si qellim ne vetvete dhe jo si

mjete per qellime te tjera.

Respekti i dyanshem - Partneret e perfshire ne procesin e menaxhimit te

performances duhet te respektojne njeri tjetrin ne kuptim te nevojave dhe

preokupacioneve.

Zbatim i ndershem i procedurave te vleresimit - Procedurat qe zbatohen ne

menaxhimin e performances duhet te aplikohen ndershmerisht ne menyre qe te

kufizojme efektin kundershtues te individeve.

Transparence - Individet qe preken prej vendimeve qe rrjedhin nga procesi i

menaxhimit te performances duhet te kene mundesine te shqyrtojne bazen mbi te

cilen jane marre vendimet

Vleresimi i performances eshte sigurisht pjese e procesit te menaxhimit te performances,

por menaxhimi i performances kerkon largimin prej vleresimit nje here ne vit dhe

karakterit te vecuar te shume prej sistemeve te vleresimit.

Lidhja e performances me pagen mund te rrjedhe prej menyres se menaxhimit te

performances, por jo domosdoshmerisht. Shume organizata e shikojne Lidhjen e

performances me pagen me efekt te kundert dhe preferojne te perdorin metoda te tjera per

kopje


14

te shperblyer arritjet e mira, p.sh. mirenjohje dhe lavderime; ofrimin e nje pune me

sfiduese ose me te shperblyer; prezantime ose cmime speciale, etj.

Tradicionalisht, shume iniciativa mbi burimeve njerezore, duke perfshire shumicen e

sistemeve te vleresimit, kane deshtuar sepse ato jane pare si pune e menaxherit (drejtorit)

te burimeve njerezore. Asnje tjeter nuk eshte ndier i angazhuar me to. E rendesishme ne

menaxhimin e performances eshte qe ajo duhet te jete pjese e menyres se si menaxhohet

organizata (institucioni) ne te gjitha nivelet, ne te gjitha drejtorite.

5.7 Rreth etikës në administratën publike

Etika në shërbimin civil- nje tërësi parimesh thelbësore që percaktojne standartet

minimale dhe udheheqin sjelljen e te gjithe atyre që janë përfshirë në jetën publike –

është një nocion shumë i përhapur dhe i vlerësuar në demokracinë perëndimore. Ai është

tipar themelor i administrates publike qe siguron vazhdimësinë dhe konsensusin e një

sërë profesionesh dhe organizatash, përndryshe të pakrahasueshme. Këto etika kanë një

status institucional, pasi sigurojnë një elementet që mbajnë qeverinë së bashku. Për

pasojë të sfidosh një nocion të tillë, do të thotë të sfidosh një nga shtyllat qendrore të

demokracive moderne. Ky kapitull megjithatë pohon se parimet etike të shërbimit publik

janë prej natyre joetike pikërisht sepse janë struktura të institucionalizuara vlerash që e

percaktojnë dhe e kufizojnë sjelljen. Katër janë çështjet që përbëjne thelbin e këtij

argumenti:

Parimet etike në shërbimin publik janë prej natyre të paqarta dhe të papërcaktuara

ato marrin një lloj kuptimi vetëm kur vendosen në situata specifike politike ose

organizative.

Shumllojshmëria e agjensive dhe organizatave që shtohen vazhdimisht në botën

moderne të sherbimit publik, dobëson aftësinë e qeverisë ose të shoqerisë për të

përcaktuar standarte kuptimplota që të tejkalojnë kufijtë organizative. Për pasojë

standartet etike shpesh sigurojnë vetëm emeruesin më të vogël të përbashkët

midis organizatave, në vend të idealeve të përbashkëta të jetës publike.

Dilemat etike ne jeten publike kryesisht kane te bejne me arritjen e nje ekujlibri

midis vlerave konkuruese ose konfliktuale. Per kete arsye, nenpunësi civil mund

kopje


15

të konsiderohet ai që është i aftë të vleresojë edhe t’u japë kuptim këtyre vlerave

konkurruese brenda një kuadri të qartë vlerash morale.

Duket sikur institucionet politike sigurojnë një kuadër moral për vendimarrje

etike. Megjithatë, natyra e institucioneve politike sjell zbatimin e kodeve dhe

konvencioneve të cilat veprojnë si perfaqesues të sjelljes së vërtetë etike. Për

pasojë, përgjegjësia e nënpunësit civil për sjellje etike shfuqizohet nga ekzistenca

e tij ose saj brenda intitucioneve politike. (Etika në shërbimin publik në

mijevecarin e ri, Richard A. Chapman fq 109).

5.8 Rreth ligjit

Ligji është një sistem limitimesh dhe kufizimesh të imponuara nga qeveria për veprimet

tona në mënyrë që të vendosë, sigurinë parashikueshmërinë, parandalimin dhe

kontrollin.

Ligji administrativ – ligji i cili rregullon agjensitë federale dhe shtetërore dhe si ato e

drejtojnë punën e tyre në rrugë kushtetuese, ashtu siç edhe dekretet quasi-legjislative.

Aktet e procedurave administrative – ligji federal qeveris operimin e agjensive të sigurojë

një proces të saktë dhe uniform. (The egal, Ethical, and Regulatory Environment of

Business, Bennett – Alexander, Harrison Hass, fq 12)

Por cilat janë proceduart që ndjekin punonjësit që nga fillimi i punës deri tek përfundimi i

saj?

Ashtu si edhe dihet nga të gjithë nje punonjës potencial nga momenti i rekrutimit e deri

në momentin e lirimit të tij nga mardhëniet e punës kalon disa momentet kryesore siç:

aplikimi për një pozicion pune apo rekrutimi, lidhja e kontratës së punës pozicionimin

dhe mbarëvajtjen në punë, trajnimet, zgjidhja e situatave të komplikuara, mënyra e

zgjidhjes si dhe struktura që mbeshtesin zgjidhjen e këtyre situatave, e deri tek zgjidhja e

mardhënieve të punës. Për të gjithë çështjet që u përmëndëm do të shohim deri ku

problemi dhe shqetësimi kryesor i administratorëve publikë është të ndiqet me përpikmëri

dhe rigorozitet ligji, dhe a shkon menaxhimi i tyre përtej caqeve të ligjit në vendimarrje

dhe menaxhim sa më etik.

Sipas Laura Nash (1998), etika studion sesi normat gjejnë zbatim në aktivitetet dhe

objektivat e organizatës. Etika nuk është një standart moral i veçuar, por studimi se si

kopje


16

konteksti i organizatës ka problemet e tij unike për personin moral që vepron si një agjent

i këtij sistemi.

Duke ju referuar Mike McHugh (1998) ekzstojnë shumë aspekte të ndryshme etike në

organizatë në përgjithësi ashtu si dhe në administratën publikë, në përgjithësi etika e një

organizate kalon tre fusha të vendimarrjes menaxheriale, si më poshtë:

1. Zgjedhjet përsa i perket ligjit – çfarë duhet dhe nëse duhet t’i bindemi apo jo atij?

2. Zgjedhjet përsa i përket çështjeve ekonomike dhe shoqërore që shtrihen përtej

sferës së ligjit.

3. Zgjedhjet në lidhje me epërsinë e interesave personale. Ne çfarë shkalle interesat

e mirëqënies personale vihen përpara interesave të kompanisë apo të njerëzve të

tjerë brenda dhe jashtë saj.

E rëndësishme për studimin është të nxjerrim problemet etike dhe ligjore që dalin gjatë

jetës në punë dhe si ndikojnë këta në performancë.

Pikë kyçe e fillimit të jetës në punë është lidhja e marrëveshjes apo kontratës por para se

të flasim për to duhen sqaruar disa koncepte bazë sipas Cascio (1996) janë:

Mardhëniet mes punonjësve përfshijnë të gjithë praktikat që përmbushin një filozofi

dhe një politikë të një organizmi që i përkasin punësimit dhe jetës në punë.

Drejtësia i referohet mbërritjes së asaj çfarë është e drejtë, veçanërisht gjykimit jo anësor

të konflikteve, apo vlerësimeve për shpërblimet e merituara apo dënimeve.

Drejtësia procedurale fokusohet në drejtësinë e procedurave të perdorura për të marrë

vendime. Procedurat janë të drejta në të gjithë gjerësinë e tyre që konsiston në njerëz ,

kohë etj, të lira nga çdo lloj tendence, të bazuara në informacion të saktë, të

korrigjueshme, dhe të bazuara në moralin e pastër dhe standartet etike.

5.9 Kuptimet ekuivoke të etikës së shërbimit publik

Gjetja e një përkufizimi të pranueshëm dhe të transferueshëm të etikës, i cili të ketë

kuptim si në strukturat bashkëkohore të administratës publike ashtu edhe në strukturat

potencialisht në evolim të shërbimit publik, është një detyrë komplekse dhe deri diku e

pamundur. Sikundër argumenton edhe N. dale Wright dhe Standford S. McConkie:

Ne bëjmë deklarata mbi mënyrat e sjelljes që duhet të presim nga dishepujt tanë dhe

duhet të ndiqen nga ta, pa i kushtuar të njëjtën vëmëndje mjeteve për transmetimin e

kopje


17

këtyre aspiratave nga njëri brez tek tjetri. Në kuadrin e vetëbesimit, secili prej nesh

mbetet i pasigurtë nëse angazhimet tona për vlera personale aprovohen edhe nga kolegët,

si një bazë kjo për rinovimin e teorisë dhe të praktikës administrative (Wright dhe

McConkie, 1988, fq.2).

Me të vertetë, ata vënë në dukje mungesën e një konsensusi midis akademikëve ose

administratorëve publikë lidhur me natyrën e saktë etikës dhe kuptimin e saj në raste të

veçanta, megjithëse ata e pranojne që ekziston njëfarë pajtueshmërie përsa i perket

parimeve të përgjithëshme ku mbeshtetet jeta publike. Prandaj, ajo që del në pah nga

diskutimet mbi etikën e shërbimit publik, është nivel i lartë i konsensusit mbi vlerat

themelore qe priten nga nënpunesit civilë (qofshin këta përfaqësues të zgjedhur ose

zyrtarë të emëruar), por gjithashtu edhe një shkallë e lartë paqartësie lidhur me kuptimin

e vlerave të tilla, në situate të caktuara. Për këtë arsye, Alan Lawton argumenton se

‘virtyti’ i drejtuesve të shërbimit publik është një faktor kyç që pajton vlerat abstrakte dhe

parimet e përcaktuara nga njëra anë, dhe sjelljet etike në rrethana specifike, nga ana

tjetër. Kështu, ai parashikon një rrjedhë të sjelljes morale e cila e ka origjinën në vlerat

themelore të pranuara në të gjithë shoqërinë, dhe përfundon në praktikën etike. (Lawton,

1998, fq 48):

VLERA PARIMI VIRTYTI PRAKTIKA

Në këtë aspekt, ekzistenca e ‘virtyti’ tek drejtuesit e shërbimit publik është kyçi që

siguron se parimet abstrakte përkthehen në një praktikë etike – praktikë etike, e cila,

perputhet me pritshmërinë e normativave të shoqërisë. Vështirësia në këtë argument,

qëndron në atë se virtyti shfaqet si një karakteristikë intuitive. Vetë intuita e pakontrolluar

mund të çojë në paqartësi mbi mënyrën se si individët i interpretojnë parimet në praktikë.

Rezultati është që etika e shërbimit publik mund të nënkuptojë gjithçka që nga vemendja

për zhdukjen e praktikave korruptuese e deri ne vëzhgimin e standarteve shembullore të

sjelljes; nga një strukturë e kodeve dhe e praktikave ligjore, në një tërësi gjithëpërfshirëse

vlerash morale; dhe nga një paketë e gjerë përgjegjësish, në një sistem specifik të

përgjegjshmërisë. Në vend që të ndihmojë në sqarimin e kuptimit të etikës, një aplikim

kopje


18

kaq i gjerë i konceptit shumëfishon në mënyrë të pashmangëshme paqartësinë e tij të

natyrshme. (Richard A. Chapman, fq 111)

6. Hyrja në Shërbimin Civil, ngritja në detyre dhe levizjet paralele

6.1 Mbeshtetja ligjore

Ligji krijon mundësi çdo personi që plotëson disa kërkesa të përgjithëshme të konkurrojë

për të hyrë në shërbimin civil. Ky është një parim i rëndësishëm demokratik që

deklarohet dhe në Kushtetutë. Kërkesat e përgjithëshme të kërkuara nga ligji janë:

1) qënia shtetas shqipëtar

2) zotësia e plotë për të vepruar

3) niveli arsimor dhe zotërimi i aftësive të nevojshme profesionale për vendin

përkatës së punës

4) qënia jo i dënuar nga gjykata për ndonjë krim

5) dhe të mos jetë larguar nga shërbimi civil si masë disiplinore për shkak të një

shkeljeje të rëndë disiplinore

Hyrja në shërbimin civil bëhet nëpërmjet një konkurimi të hapur, bazuar në meritat. Ky

rregull në radhë të parë, vendoset në Kushtetutë, në të cilën në nenin 107/2 përcaktohet

se: ‘Nënpunësit në administratën publike caktohen me konkurs, me përjashtim të rasteve

të parashikuara nga ligji’.

Sipas ligjit procedura e konkurrimit fillon me shpalljen, e cila duhet të botohet në dy

gazetat me qarkullim më të madh të paktën 30 ditë para datës së përcaktutar për

konkurrim. Shpallja për konkurrim përmban një listë të kërkesave të përgjithëshme dhe të

veçanta që duhet të plotësojnë kandidatët dhe të fushave në të cilat do të zhvillohet

konkurrimi. Konkurrimi zhvillohet ne tri faza:

1) në fazën e parë bëhet përzgjedhja e kandidatëve per t’iu nënshtruar testimit dhe

konsiston në verifikimin nëse kandidatët plotësojnë kërkesat e përgjithëshme dhe

të veçanta, por të përcaktuara në shpalljen për konkurim

2) në fazën e dytë bëhet testimi, i cili zhvillohet nga komitete te veçanta ad-hoc, të

perbëra prej pesë antarësh: një perfaqësues nga Departamenti i Administratës

Publike për institucionet qendrore apo vendore që ka kërkuar plotësimin e vendit

kopje


19

të lirë; dy profesorë nga fakulteti apo katedra sipa fushës në të cilën do të

zhvillohet testimi ose dy specialistë të njohur nga fusha përkatëse. Komiteti ad-

hoc harton një listë me tre me rezultatet me të larta

3) në fazën e tretë bëhet vlerësimi përfundimtar i kandidatëve. Në këtë fazë eprori,

në varësinë e drejtëpërdrejtë të cilit nëpunësi do punojë, zgjedh një nga tre

kandidatët e propozuar nga komitetet ad-hoc.

Për mënyrën e zhvillimit dhe rezultatin e konkurrimit mund të paraqiten ankesa në

Komisionin e Shërbimit Civil, brenda 30 diteve punë nga botimi i përfundimeve të

konkurrimit në dy gazetat me qarkullim më të madh.

Mendoj se, në praktikë, zhvillimi i procedurës së përmendur më sipër, e cila parashikohet

nga ligji, mund të realizohet me vështirësi, duke pasur parasysh që komiteti ad-hoc

caktohet nga titullari i institucionit, raste të vlerësimeve të paragjykuara.

Sipas ligjit, nënpunësi civil i nënshtrohet një periudhe që zgjat nje vit nga data e aktit të

emerimit.

Një nga motivimete rëndësishme që ka nënpunësi civil është ngritja në detyrë dhe

zhvillimi i karrierës në sektorin përkatës. Ligji vendos disa rregulla në këtë drejtim, të

cilat përbëjnë një zhvillim shumë pozitiv në administrimin e shërbimit civil. Kështu

parashikohet se ‘Përpara se të fillojë procedura e pranimit në shërbimin civil, vendi i lirë

u ofrohet nënpunësve civil ekzistues nëpërmjet procedurave të lëvizjes paralel, dhe më

pas në qoftë se vendi i lirë nuk plotësohet, nëpërmjet procedurës së ngritjes në detyrë’.

Me lëvizje paralele kuptohet kalimi i nënpunësit civil në një vënd tjetër pune të të njëjtit

nivel apo klase, në të njëjtin institucion ose në një institucion tjetër të administratës

publike qendrore apo vendore.

Me ngritjen në detyrë kuptohet kalimi i nëpunësit civil ose në një institucion tjetër të

administratës publike qendrore apo vendore, kur një vend i tillë ekziston.

6.2 Statusi i nënpunësit civil, për fillimin e punës dhe vazhdimësinë

Ligji Nr. 8549, datë 11,11,1999 “Statuti i nënpunësit civil” synon të krijojë një shërbim

civil të qëndrueshëm, profesional, dhe efiçient. Ky ligj rregullon mardhëniet juridike

ndërmjet nëpunësve civilë dhe institucioneve të administratës publike qëndrore dhe

vendore.

kopje


20

Në kuptim të këtij ligji, institucionet e administratës publike qendrore apo vendore janë:

Administrata e Kuvendit dhe e Presidentit të Republikës, Aprati i Këshillit të Ministrave,

Ministritë, institucionet qendrore te pavarura, bashkitë dhe qarqet.

6.3 Në cilat parime bazohet shërbimi civil?

Ai është ndërtuar dhe vepron mbi bazën e parimeve të profesionalizmit, të pavarësisë

dhe të integritetit, të paanësisë politike, të transparencës së shërbimit ndaj publikut, të

vazhdimësisë së karrierës, të përgjegjësisë dhe korrektësisë në zbatimin e legjislacionit në

fuqi.

“Organet e pushtetit publik – thuhet në nenin 2 të Kushtetutës të Republikës së Shqipërisë

– në përmbushje të detyrave të tyre, duhet të respektojnë të drejtat dhe liritë themelore të

njeriut, si dhe të ndihmojë në realizimin e tyre”.

Ligji “Statusi i Nënpunësit Civil” përbëhet nga 30 nene të ndara në 11 krerë. Me

miratimin e tij u shfuqizua ligji i mëparshëm Nr. 8095, datë21,03,1996 “Për Shërbimin

Civil në Republikën e Shqipërisë”, perveç dispozitave për funksionarin politik.

6.4 Cili organ shpall konkurimin për pranimin në shërbimin civil?

Në ligj thuhet se Këshilli i Ministrave krijon Departamentin e Administratës Publike. Një

nga kompetencat e këtij Departamenti është edhe ajo e shpalljes së konkurrimit të hapur

dhe publik për pranimin shërbimin civil me kërkesë të institucionit të administratës

qendrore të interesuar.

Sipas vendimit të Këshillit të Ministrave Nr. 231, datë 11.5.2000, drejtorisë e personelit

në institucionet e administratës qendrore, përgatitin planin e nevojave për pranimet në

shërbimin civil për vitin e ardhshëm deri në datën 31 korrik të çdo viti. Këtë plan. Ata ja

paraqesin Departamentit te Administratës Publike deri në datën 1 tetor.

6.5 Çfarë është ky plan dhe çfarë përmban ai?

Ky plan paraqet vendet e lira, të shoqëruara me përshkrimin e punës dhe me përcaktimin

e profesioneve të nevojshme sipas këtij përshkrimi . Në të njëjtën mënyrë veprohet edhe

në rastet e largimit nga shërbimi civil, të dhenies së dorëheqjes, vdekjes etj.

kopje


21

Departamenti i Administratës Publike në bashkëpunim me drejtorinë përkatëse të

personelit dhe me eprorin e drejtëpërdrejtë përkatës, përcakton kërkesat e veçanta që

duhet të plotësojnë kandidatët, fushat dhe datën kur do të zhvillohet konkurrimi. Në

institucionet e pavarura, këto kërkesa përcaktohen nga departamenti, drejtoria, seksioni

apo zyra e personelit, në bashkëpunim me eprorin e drejtëpërdrejtë nga varet vendi i lirë.

6.6 Informimi i personit që dëshiron të konkurrojë.

Ky është një moment tjetër i rëndësishëm, sepse vetëm nëpërmjet shpalljes për konkurrim

ku përcaktohen vendet e lira si dhe kushtet përkatëse, shtetasi do të vendosë: të kandidojë

ose jo dhe në cilin vend.

Informimi bëhet nëpërmjet shpalljes për konkurrim. Në këtë shpallje përcaktohen

kërkesat e përgjithëshme dhe të veçanta që duhet të plotësojnë kandidatët dhe fushat në të

cilat do të zhvillohet konkurrimi. Sipas nenit 13, pika 5 e Ligjit, konkurrimi zhvillohet në

tri faza.

Në fazën e parë bëhet përzgjedhja e kandidatëve. Në këtë fazë verifikohet nëse kandidatët

i plotësojnë ose jo kërkesat e përgjithëshme dhe të veçanta të përcaktuara në shpalljen për

konkurrim. Në rast se del që ata i plotësojnë, pranohen për t’u testuar.

Cilat janë kërkesat e përgjithëshme?

Këto kërkesa parashikohen në nenin 12 të Ligjit. Mund të përmendim kërkesën për të

qenë shtetas shqipëtar, të ketë nivelin përkatës arsimor, të mos jetë dënuar për kryerjen e

një krimi me vendi të formës së prerë të gjykatës etj. Ndersa kërkesat e veçanta janë ato

që duhet të plotësojnë kandidatët, në bazë të përshkrimit të punës për vendin e lirë.

Në shpalljen e konkurrimit, përcaktohen edhe dokumentet qe duhet të paraqiten, si edhe

afati, i cili duhet të jetë jo më pak se 30 ditë nga data e botimit të shpalljes, si dhe fusha e

njohurive që do te testohen. Botimi, sipas pikës 7 te Vendimit të Keshillit të Ministrave

Nr. 231, datë 11.05.200, duhet të bëhet, 40 ditë para datës së caktuar për testim.

Në fazën e dytë zhvillohet testimi. Për këtë krijohen komitete të veçanta ad hoc. Për

garantimin e paanshmërisë të antarëve të komitetit ad hoc zbatohen nenet 37 deri 43 të

Kodit të Procedurave Administrative. Në këto nene bëhet fjalë për rastet e skualifikimit.

Kështu, për shembull, sipas nenit 37, asnjë punonjës i organeve të administratës, nuk

mund të marrë pjesë në një proces vendimarrës kur ai ka interes personal, kur është

kopje


22

bashkëshort apo i afërmi i tij deri në shkallë të dytë, kur ai ka marrë pjesë si ekspert,

këshilltar apo avokat në çështjet në fjalë etj.

Testimi bëhet me shkrim dhe me gojë. Subjektet e testimit duhet të kenë njohuri në

fushën e specialitetit, për Kushtetutën, Kodin e Procedurës Administrative etj. Pikët

maksimale të mundëshme janë: 70 nga rezultati i testimit, 10 nga përvoja në punë e

kandidatit, 8 nga kualifikimet, 8 nga publikimet shkencore, 4 nga aftësitë personale të

veçanta.

Në fazën e tretë bëhet vlerësimi përfundimtar i kandidatëve. Tre kandidatët me rezultatet

më të mira i paraqiten eprorit të drejtëpërdrejt, i cili zgjedh njërin prej tyre. Vendimi i

eprorit duhet të i motivuar.

Sipas vendimit të mësipërm të Këshillit të Ministrave, Departamenti i Administratës

Publike për institucionet e administratës qendrore ose departamenti, drejtoria, seksioni

apo zyra e personelit, për institucionet e pavarura, brenda 4 ditëve boton rezultatet e

kokurrimit në dy gazetat me qarkullim më të madh kombëtar.

Personat e testuar mund të kenë vërejtje për menyrën e vlerësimit dhe rezultatin e

konkurrimit. Ligji në këto raste u njeh atyre të drejtën e ankimit brenda 30 ditëve në

Komisionin e Shërbimit Civil nga botimi i rezultateve të konkurrimit. Ky komision pas

shqyrtimit të ankesës, ndërsa kur vëren shkelje proceduriale në zhvillimin e konkurimit, e

anullon atë.

7. Baza Etike e konfrontuar me atë ligjore

Nëpunësi civil

Tashme flitet për monetin kur personi i zgjedhur fillon jetën e tij si nëpunës civil.

7.1 Nëpunësi civil me etikë: balancimi i vlerave konkuruese

Edhe nëse është e mundur të identifikohen parimet thelbësore që përbëjnë emëruesin më

të vogël të përbashkët të standarteve etike në organizatat publike, të tilla parime e

shpërfillin faktin se individë të ndryshëm sjellin me vete një tërësi vlerash të ndryshme që

duhen patur parasysh në matjen e rëndësinë ralative të secilit. Richard A. Chapman

argumenton se këto vlera kanë rëndësi themelore:

kopje


23

Vlerat personale të nëpunësve civilë janë elementi më i rëndësishëm në etikën e shërbimit

publik. Këto vlera kanë burime të ndryshme ku përfshihen historiku familjar dhe

integrimi i hershëm i zyrtarëve; edukimimi i tyre; zgjedhja e tyre për karrierën që duan

dhe përzgjedhja në fazën e punësimit; trajnimi dhe integrimi pas punësimit; ndryshimi i

vazhdueshëm i vlerave në shoqëri; ndikimi i ambientit politik; mishërimi i disa prej

vlerave dhe faktorëve të tjerë në kushtetutë, kode rregulla; dhe kërkesat e së drejtës

kombëtare (dhe ndonjëherë dhe nderkombëtare) (Chapman, 1993, fq. 168)

M. Van Wart identifikon 5 burime kryesore vlerash të cilat është me vend të përmënden

këtu si: vlera individuale, profesionale, organizative, ligjore dhe vlerat e interesit publik,

pastërtia e figurës së tyre u jep nënpunësve civilë një përgjegjësi të madhe ….sepse

pranimi i punësimit në shërbimin publik nënkupton pranimin aktiv të parimeve qytetare

që mbështeten në përgjithësi nga shoqëria. Administratorët publikë pritet të kenë figurë

qytetare të pacënuar, që do të thotë vlerësim i kushtetutës dhe i ligjeve të vendit dhe një

respekt për sistemin politiko-ligjor. Si pasojë nëpunësit civilë si individë bëhen qendra

kryesore e vendimarrjes etike. Nga ky këndëvështrim, praktika e etikës së shërbimit

publik nuk është një çështje organizative, por është një veprimtari esencialisht

individuale, që ka të bëjë më balancimin e vlerave dhe kërkesave konkuruese me qëllim

arritjen e një vendimi më të përshtatshëm nga ana etike sido që ai të jetë i përkufizuar nga

ana normative, dy pohime të thjeshta vijojnë. Së pari, nëpunëst civilë duhet të kuptojnë

natyrën e përgjegjësisë tyre individuale në marrjen e vendimeve – e thënë me fjalët e

Cooper-it (1982), ata duhet të bëhen ‘drejtues të përgjegjshëm’. Së dyti organizatat duhet

të mbështesin diskrecionin administrativ në mënyrë të tillë që ‘administratori i

përgjegjshëm’ të ketë mundësi të sillet në mënyrë të përgjegjëshme.

Tashti le të shohim edhe trajtimin ligjor, të një personi të sapo pranuar në shërbimin

publik, pra cilat janë detyrimet etike, dhe cilat janë detyrimet ligjore në fillimet e jetës në

adminitratën publike si dhe a ka mbingarkesa ne detyrime dhe përplasje?

Ligji parashikon gjithashtu edhe periudhen e provës është fjala për ata që fitojnë në

konkurrim . Kjo periudhë zgjat një vit nga data e aktit të emërimit. Në fund të periudhës

së provës eprori direkt vendos: a konfirmimi si nënpunës civil, b zgjatjen e periudhës së

provës njëherë të vetme deri në 6 muaj, c largimin nga shërbimi civil.

kopje


24

Ky vendim mund të ankimohet në Komisioni e Shërbimit Civil brenda 30 ditëve nga

komunikimit i vendimit.

Nënpunësi i Shërbimit Civil duhet të zbatojë detyrat. Detyrat kryesore të përcaktuara në

ligje janë: të njohin dhe të zbatojnë Kushtetutën, Kodin e Procedurave Administrative

dhe aktet e tjera ligjore dhe nënligjore. Ata duhet të sigurojnë per publikun e gjerë, palët e

interesuara dhe institucionet publike, informacionin e kërkuar. Në këtë drejtim vërehen

mjaft të meta, mungesë transparence dhe qëndrime burokratike. Ata duhet gjithashtu të

bëjnë përpjekjet ne drejtim të rritjes së aftësive të tyre profesionale. Dhe më në fund vlen

të theksohet se në shkronjën “d” të nenit 19 të Ligjit thuhet shprehimisht se nëpunësit

civilë nuk duhet të kërkojnë apo pranojnë asnjë përfitim moral apo material për kryerjen

e detyrave, me përjashtim të pagës dhe shpërblimeve të tjera, përcaktuar nga dispozitat

përkatëse tëkëtij ligji. Flitet për marrje rrushfetesh dhe përfitime të tjera. Ka shumë

ankesa ne këtë drejtim. Njerëzit sorollaten. Kjo ka të bëjë jo vetëm me prishjen e

ndërgjegjes dhe kompromentimin e ndërsjelltë, por edhe sepse mungon kontrolli dhe

kërkesa e llogarisë.

Në ligj, parashikohen edhe detyra të tjera që duhet të përmbushen nga nënpunësit civilë,

midis tyre mund të përmendim detyrimin ligjor për të mbajtur përgjegjesi të plotë lidhur

me ligjshmërinë e veprimeve të tyre. Mosrespektimi i detyrimeve të përcaktuar në ligj,

sjell largimin nga shërbimi civil. Kuptohet se kjo duhet të vërtetohet duke zbatuar

procedurat përkatëse. Veç kësaj, jo çdo lloj moskryerje detyre çon, patjetër, në largimin

nga shërbimi civil. Duhen respektuar të drejtat që ligji u garanton nëpunësve të shërbimit

civil. Vetë ata duhet t’i njohin ato dhe të kërkojnë zbatimin e tyre.

E shikojme të nevojshme të përmendim vetëm disa prej këtyre të drejtave. Ata duhet të

kenë punë të garantuar në shërbim civil, të ngrihen në detyrë, në përputhje me ligjin, të

jenë anëtarë të sindikatave ose shoqatave profesionale, të marrin shpërblimet shtesë sipas

kritereve që parashikon Këshilli i Ministrave, të përfitojnë trajtim shëndetësor për vete

dhe pjesëtarët e familjes që kanë në ngarkim. Ka raste që kjo apo ajo e drejtë shkelet dhe

nuk ngrihet zëri kur dihet se në ligj thuhet shprehimisht se, kur nëpunësit civil i mohohen

apo i shkelen të drejtat e garantuara në ligj, ai mund të ankohet me shkrim në komisionin

e shërbimit civil.

kopje


25

Po ç’është ky Komision? Komisioni i Shërbimit Civil është një institucion i pavarur, i

ngarkuar e mbikëqyrjen e menaxhimit të Shërbimit Civil është një institucion i pavarur, i

ngarkuar me mbikëqyrjen e menaxhimin e Shërbimit Civil në të gjitha institucionet që

hyjnë në fushën e veprimit të ligjit “Statusi i Nënpunësit Civil“. Ai zgjidh ankesat ndaj

vendimeve lidhur me nënpunësin civil. Komisioni i Shërbimit Civil përbëhet nga pesë

antarë që emërohen nga Kuvendi. Ata gëzojnë imunitetin e anëtarit të Gjykatës së Lartë.

Mandati i tyre është 7 vjet e gjysmë.

Në ligjin “Statusi I Nënpunësit Civil” bëhet fjalë edhe për masat disiplinore.

Më sipër përmendëm detyrat që nëpunësi civil duhet të kryejë. Për mosplotësimin e tyre,

ligji parashikon edhe masa disiplinore. Masat disiplinore sipas nenit 25 të ligjit jepen nga

eprori drejtëpërdrejtë. Por, për këtë, duhen zbatuar procedurat përkatëse. Në zbatim të

neneve 19, 25 të ligjit, Këshilli i Ministrave ka miratuar vendimin nr.306, datë

13.06.2000 “Per disiplinën në shërbimin civil”. Në këtë vendim përcaktohen 11 raste që

konsiderohen shkelje të disiplinës shih pikën 1 të këtij vendimi

Nepunësi, ndaj të cilit ka filluar procedura disiplinore, ka të drejtë të degjohet vetë, ose

me përfaqësues ligjor, të paraqesë dëshmitarë etj. Sipas Vendimit të Keshillit të

Ministrave, në marrjen e masës disiplinore duhet të kihet parasysh shkaqet dhe rëndësia

e shkeljes, shkalla e fajësisë, rrethanat në të cilat është kryer ajo, pasojat etj.

Llojet e masave disiplinore:

a vërejtje me shkrim

b vërejtje me paralajmërim

c pezullim nga e drejta e ngritjes në detyrë për një periudhe deri në dy vjet

ç kalimi në një detyrë të një niveli apo klase të ulët për një periudhë nga 30 ditë deri në

një vit

d largimi nga shërbimi civil.

Ankesat kundër vendimeve për marrjen e masave disiplinore, paraqiten në Komisionin e

Shërbimit Civil brenda 30 ditëve pune nga komunikimi i vendimit.

Në rastin kur ndaj nëpunësit civil është marrë masa e largimit nga shërbimi civil dhe

komisioni vendos shfuqizimin apo ndryshimin e vendimit të eprorit të drejtëpërdrejtë,

nëpunësi merr pagën që nga çasti kur janë ndërprerë mardhëniet financiare.

Të Drejtat e Njeriut, Niazi Jaho, fq 56 .

kopje


26

8. Të « jetuarit » në Shërbimin Civil sipas Ligjit shqipëtar

Krijimi i një shërbimi civil jopolitik, që u përgjigjet në mënyre efektive dhe cilësore

nevojave të popullit, si dhe kërkesave të zhvillimit, përbën një nga drejtimet themelore të

reformës institucionale në Shqipëri. Një nga masat e para, që u mor mbas ndryshimeve

demokratike në fillim të viteve ‘90, ishte miratimi i ligjit për departizimit dhe

depolitizimit e disa organeve shtetërore, por që, në të vërtete, në pjesën më të madhe të

tij, mbeti vetëm në letër.

Sfidat kryesore, që duhet të përballojë reformimi i shërbimit civil, janë respektimi i ligjit

për krijimin e shtetit të së drejtës dhe lufta kundër korrupsionit. Me të gjithë përpjekjet që

janë bërë në këtë drejtim, nëpërmjet miratimit të disa instrumentave ligjore, praktika ka

treguar se reformimi dhe modernizimi i shërbimit civil bëhet nëpërmjet një procesi të

ngadalshëm, që kërkon kohë dhe përpjekje të vazhdueshme.

Në vitin 1996 u miratua ligji nr. 8095 ‘Per Shërbimin Civil në Republikën e Shqipërisë’, i

cili, në vetvete, përbënte një instrument të mirë ligjor, por që nuk u zbatua, duke shtuar

kështu radhë ligjeve ‘shumë të mira’, por që nuk marrin jetë ne praktikë.

8.1 Ligji ‘Statusi Nënpunësit Civil’

Ligji ‘Statusi Nënpunësit Civil’ është miratuar nëpërmjet një procesi të hapur, ku një

ndikim të rëndësishëm kanë dhënë dhe aktorë të ndryshëm nga shoqëria civile. Ky është

fakt shumë pozitiv, i cili na bën optimist për zbatimin e tij.

8.1.1 Objektivat e ligjit

Ligi nëpërmjet parashikimeve në dispozitat e veçanta të tij, synon:

vendosjen e një shërbimi civil professional dhe jopolitik , i cili t’u përgjigjet ne

mënyrë efektive dhe të shpejtë nevojave të shtetasve, duke mos lejuar

korrupsionin dhe shpërdorimin e postit;

përcaktimin e institucioneve, të cilat janë ngarkuar nga ligji për administrimin e

shërbimit civil si dhe vëzhgimin dhe kontrollin e zbatimit të tij;

krijimin e mundësive të barabarta për hyrjen dhe bërjen e karrierës në shërbimin

civil;

kopje


27

krijimin e një sistemi të drejtash dhe detyrimesh që synon ‘prodhimin’ e cilësisë,

të vazhdimësisë, të paanësisë dhe të përgjegjshmërisë në kryerjen e funksioneve të

punjonësve të shërbimit civil;

respektimin e parimit të transparencës në veprimtarinë e shërbimit civil, duke

pasur si referencë shërbimin ndaj publikut.

Ligji vendos një balancim të drejtë ndërmjet detyrave dhe detyrimeve që rrjedhin nga

statusi i nëpunësit të shërbimit civil me të drejtat dhe privilegjet që u atribuohen atyre

nga ligji. Krijimi i Komisionit të Shërbimit Civil, të ngarkuar me zgjedhjen e

ankimeve ndaj vendimeve lidhur me nënpunësit civilë, përbën një garanci për

sigurinë në punë, për t’u mbrojtur nga abuzimi i pushtetit politik. Në trajtimin që

behet më poshtë për statusin e Komisionit të Shërbimit Civil, paraqiten dhe disa

mendime lidhur me garantimin e paanshmërisë së këtij institucioni

Ligji mund të parashikonte në mënyrë më të plotë një sistem ‘përfitimesh’ që përfshin

kushtet e punës, zhvillimin e mundësive për karrierë, shpërblimet, kujdesin

shëndetësor dhe pensionet, për ta bërë sa më tërheqëse punën në shërbimin civil, si

dhe për ta mbjatur të motivuar nënpunësin civil, duke synuar ruajtjen e cilësisë së

këtij shërbimi.

8.2 Të drejtat dhe detyrat e nënpunësit civil

Të drejtat dhe detyrat e nënpunësit duhen parë në menyrë integrale dhe duhen

balancuar për të krijuar një shërbim civil efiçient, cilësor dhe të përgjegjëshëm.

Kushtetuta në nenin 107, përcakton dy detyrime themelore që duhet të udhëheqin

nëpunësin civil: ‘Nëpunësit publikë zbatojnë ligjin edhe janë në shërbim të popullit’.

Pra kemi të bëjmë me parimin e shtetit ligjor dhe me parimin demokratik të qeverisjes

duke pasur si pikë referimi interesat publike.

Të drejta që lidhen me karrierën në punë dhe qëndrueshmërinë, të kenë një punë

të garantuar në shërbimin civil; të ngrihen në detyrë dhe të lëvizin në mënyrë

paralele; të mbrohen nga shteti në kryerjen e detyrave të tyre; trajnohen në

mënyrë periodike në lidhje me punën dhe të paguar nga shteti.

Të drejtat që lidhen me pjesëmarrjen në organizata dhe me kryerjen e

veprimtarive të tjera: të formojë dhe të jenë anëtare të sindikatave ose të

kopje


28

shoqatave profesionale; të marrin pjesë nëpërmjet sindikatave ose shoqatave

profesionale; të marrin pjesë nëpërmjet sindikatave ose përfaqësuesve të tyre në

marrjen e vendimeve, lidhur me kushtet e punës, të punojë dhe të ushtrojë

veprimtari të tjera të ligjëshme jashtë detyrës dhe kohës së punës, në qoftë se një

gjë e tillë nuk paraqet konflikt interesash me detyrën zyrtare dhe nuk i pengon ata

në ushtrimin e saj; të jenë anëtarë të partive politike, por jo nga organet qendrore

ekzekutive.

Të drejta që lidhen me kushtet e punës dhe me trajtimin ekonomik: të paguhen

sipas kritereve me pozicionin dhe punën e bërë; të marrin shpërblime shtesë dhe

t’u paguhen shpenzimet, sipas kritereve, për punë jashtë orarit dhe udhëtime pune;

te marrin leje vjetore të pagueshme dhe leje të tjera; të përfitojnë trajtim

shëndetësor për vete dhe për pjesëtarët e familjes që kanë në ngarkim në përputhje

më dispozitat ligjore.

Paga e nënpunësit civil përbëhet nga:

1) paga bazë;

2) shtesa për pozicionin e vendit të punës, që shpërblen vlerën relative të çdo

pozicioni dhe rrethana te veçanta të tij;

3) shtesa për kushtet e punës, që shpërblen kushte të veçanta të punës

4) shtesa për rezultate shumë të mira në punë, e cila jepet mbi bazën e vlerësimit

të rezultateve në punë dhe të mundësive buxhetore të çdo institucioni.

8.3 Detyrat që ligji i ngarkon nënpunësit civil mund t’i ndajmë:

Detyrat ndaj publikut: sigurojnë për publikun e gjerë, për palët e interesuara dhe

për institucionet, publike, informacionin e kërkuar, me përjashtim të rasteve kur

ky informacion është sekret shtetëror, konfidencial ose për perdorim të brendshëm,

sipas procedurave ligjore.

Detyra për respektimin e ligjit dhe disiplinës: të njohë, të respektojë dhe të

veprojë në përputhje me Kushtetutën, Kodin e Procedurës Administrative dhe

aktet e tjera ligjore dhe nënligjore; të respektojë orarin e punës dhe ta shfrytëzojë

vetëm për kryerjen e detyrave të tij; të mos kërkojë ose të mos pranojë asnjë

përfitim moral apo material, për kryerjen e detyrës, me përjashtim të pagës dhe të

kopje


29

shpërblimeve të tjera sipas ligjit , të mos perdorë pronën shtetërore për përfitime

private; të mos sillet në kundershtim me rregullat dhe kodin e etikës; te mbajë

përgjegjësi të plotë për ligjshmërinë e veprimeve të tij gjatë kryerjes së detyrës,

dhe kur nuk janë të bindur për ligjshmërinë e urdhërave dhe vendimeve që

zbatojnë, duhet të informojë menjëherë organet ose nivelet e larta

Detyra për rritjen e nivelit profesional: të përmirësojë aftësitë e tij profesionale

dhe të marrë pjesë ne veprimtari trajnuese për këtë qëllim

Detyrimi për të mos kryer veprimtari të caktuara: të mos kryejë punë ose

veprimtari të cilat paraqesin konflikt interesash me detyrën e tij zyrtare ose

pengojë përmbushjen e saj; të mos bëjë grevë.

Për mosplotësimin e detyrave, per thyerjen e disiplinës në punë dhe të rregullave,

nepunësit civil i jepen masa disiplinore. Në mënyrë të përgjithëshme masat disiplinore

përfshijnë vërejtje, pezullim i përhershëm apo i përkohshëm nga e drejta e rritjes në

detyrë, kalim në një detyrë më të ulët, largim nga shërbimi civil. – (Sokol Berberi, Të

Drejtat e Njeriut, Të Njohim lejislacionin, Shërbimi Civil Sipas Ligjit Shqipëtar, fq. 33)

8.4 Nëpunësi i përhershëm dhe etika publike

Etika në sektorin publik të demokracisë liberale, ndërtohet mbi baza të nëpunësimit të

përhershëm. Zyrat publike mishërojnë përgjegjësi dhe detyrime që pasqyrojnë rrjetin

kompleks të përgjegjësive kushtetuese, ligjore dhe politike, prezente në qëndrimin e

administratës publike. Zyrtarët çdo ditë përjetojnë konflikte dhe dilema që vijnë si

rezultat i ketyre përgjegjësive dhe përgjeshmërive të shumta. Zyrtarët e ndërgjegjshëm

nuk mund të kthehen thjesht në shifra për shkak se ju kërkohen gjykime të bëra në

mënyrë rutinë ata shpesh detyrohen të mbështeten në shkathtësinë e gjykimeve të tyre

morale për të bërë zgjedhje të vështira. Përcaktimi i bazave të etikës në përgjegjësitë që

lidhen me nëpunësimin e përhershëm nuk përjashton mundësinë për reflekim dhe

zgjedhje të etikës personale, por në ushtrimin e kësaj zgjedhjeje, zyrtarëve u kërkohet të

vënë në radhë të parë nëpunësimin publik.

Barometri i etikës së sektorit publik është gjendja e mirë dhe forca e institucioneve

publikë ku zyrtarët mbajnë postet e tyre. Kur institucione të tilla korruptohen vazhdimisht

dhe lejojnë sjellje joetike ose ndëshkojnë veprime të ndërgjegjëshme, veprimet morale në

kopje


30

to, bëhen të pafuqishme dhe pa akte heroizmi. Individët mësojnë të veprojnë vazhdimisht

në mënyrë korrekte atëhere kur institucionet fuqizohen. Kërkesa e parë për këtë është të

merren disa masa për pavarësi dhe vazhdimësi; së dyti, të ketë një shumllojshmëri

formash dhe strukturash të zyrave brenda një tradite gjithëpërfshirëse.

9. Përfundimi i mardhënieve të punës

9.1 Pushimi

Pushimi nga puna është gjithashtu një proces i organizatës gjatë aplikimit të së cilit mund

të lindin shumë probleme etike dhe ligjore. Duke qenë një proces delikat kërkon edhe një

trajtim dhe një vemendje të veçantë. Shumë pak firma mund të sigurojnë ndonjë lloj

trajnimi po instruktimi si të mënaxhohet një pushim.

Ndërsa ”pushimi” mund të jetë traumatik për punonjësit, ai shumë shpesh është po kaq

tarumatik edhe për bosin, i përballuar me thënien ”shërbimet tuaja muk na duhen më” për

këdo është e vështirë, dhe pastaj, stres, ankth netë pa gjumë. Pra a duhet adminisruar

pushimi. Sigurisht jo në mënyrën siç bëhet në një admistratë që kërkon të bëjë shkurtime.

Në orën 8.30 punonjësit ishin të urdhëruar të ishin në zyrat e tyre. Mes këtij orari dhe

10.30 menaxheret së bashku me rojat e sigurisë trokisnin në dyer për të lajmeruar se

shërbimi i tyre nuk nevojitej më, i jepnin punonjësve nga një kuti ku të vendosnin sendet

e tyre personale dhe të cilër duhet të largoheshin brenda 15 minutash nga kompania

gjithnjë të shoqëruar nga rojat e sigurisë. A është kjo procedurë e drejtë apo a ka ndonjë

pikë etike këtu? Sigurisht që jo.

Para se të vendoset të pushohet një punonjës, menaxheri duhet të bëjë një rishikim të të

gjithë fakteve duke përfshirë këtu edhe historikun e mëparshëm të punonjësit. Për tu

siguruar në një trajtim të drejtë dhe konsistent duhet të konsiderojë edhe faktin se si raste

të tilla janë administruar në të shkuarën. Sapo që vendimi për pushim është marrë një

intervistë pushimi mund të minimizojë traumën për punonjësit e prekur. Në udhëheqjen e

një interviste të tillë prioritet i jepet tre pyetjeve bazë: kush, kur dhe ku.

kopje


31

Kush? Përgjegjësia e të pushuarit mbetet menaxherit. Askush tjetër nuk e ka

kredibilitetin për të transmetuar një mesazh të tillë.

Kur? Ky vendim është thelbësor për suksesin e procesit të pushimit. Para së gjithash,

duhen konsideruar situatat personale - ditëlindje, përvjetore, fatkeqësi familjare. Pastaj

shumë ekspertë janë të mëndimit që e premtja është dita më e keqe e javës për të dhënë

lajmin e pushimit. Kjo e lë punonjësin të mendojë e rimendojë më shumë për çështjen,

gjë që keqëson situatën.

Ku? Territori neutral - jo zyrën e menaxherit apo të punonjësit. Menaxheri që duhet të

japë lajmin duhet të zgjedhë, një vend neutral në këtë mënyrë për secilën palë është e

lehtë të largohet pas intërvistës.

Menaxheri i cili jep lajmin e pushimit duhet të ndjekë për intervistën e pushimit :

Pezantoje situatën, në një mënyrë sa më konçize, të qartë dhe

përfundimtare. Mos shpërndaj mesazhe konfuze. « Tom, me siguri që ti e di se

administrata po shkurton ca vende pune dhe një nga ata është edhe joti ». mbaj

mend mirë : shpenzo vetëm pak minuta, mos u shfaqëso, mos negocjo dhe mos

bëj kompromise. Shko drejt e në pikë dhe shpejt. Siç thotë një ekzekutiv : « nuk

është mëkat të flasësh hapur ».

Evito debatet dhe rikthimet tek e kaluara. Argumentet për performancën e

kaluar mund të shkatojnë vetëm ndjenja të ulëta që tashmë në njëfarë mënyre

ekzistojnë. Mos i ik përgjegjësisë, personi është përgjegjësia jote dhe ju duhet ta

pranoni këtë si në fakt.

Kurrë mos e shpërfill individin. Objektivi yt duhet të jetë të largohesh sa

më shumë nga emocionet dhe trauma. Thekso që kjo ëhstë një situatë që nuk po

ecën dhe që tashmë vendimi është marrë. Ky është një vendim biznesi - mos u

shfaqëso apo mos kërko të falur. Ji me takt dhe evito me të gjitha mënyrat vërejtje

apo karahasime si për shembull : në moshën tënde unë do të mendoja të dilja në

pension herët.

kopje


32

Tregohu i ndjeshëm por jo i kompromentueshëm. ” Më vjen keq që kjo

duhet të ndodhë por vendimi është marrë. Ne mund t’ju sigurojmë asistencë ju

dhe çdo personi të prekur.

Cili eshtë hapi i ardhshëm? Kanë të bëjnë pikërisht me orientimet e fundit

si dhe ndihmesat që mund ti jepen punonjësit. (Cascio, 1996, fq. 521). Sigurisht

që personi që jep mesazhin duhet të jetë i pregatitur për shumllojshmëri ragimesh,

si mosbesim, pranim të heshtur, etj. Çështja është që të ruhet qetësia dhe të

ndihmojë punonjësin e pushuar që të përballojë sa më lehtë situatën. Kjo mund të

arrihet më së miri duke mbajtur distancat. Nuk është mirë që të argumentohet apo

të qahet me punonjësin.

Megjithatë ne nuk mund të parashkruajmë përmbajtjen e sjelljes etike për të gjithë

situatat që mund të lindin, ne mund të parashkruajmë proceset që mund të udhëheqin

drejt një konsensusi të pranueshëm.

9.1 Procedura e pushimit nga puna, neni 144

Neni 144 përcakton procedurën e pushimit nga puna me pushimin nga puna kuptojmë

zgjidhjen e kontratës nga punëdhënësi. Pra ky nen nuk zbatohet kur kontrata zgjidhet nga

punëmarrësi.

Procedura e pushimit nga puna ëhstë e tillë: punëdhënësi njofton më shkrim (njoftimi i

parë) punëmarrësi mbi vendimin e pushimit nga puna dhe i cakton nje takim. Pas të

paktën tri ditësh (afati i parë minimal) punëdhënësi takon punëmarrësin.

9.1.1 Detyrimet e punëdhënësit janë:

1) të parashtrojë arsyet për të mendon të zgjidhë kontratën dhe

2) të dëgjojë argumentet e punëmarrësit.

Pas dy ditësh ose më tepër (afati i dytë minimal), punëdhënësi duhet të njoftojë (njoftimi

përfundimtar) zgjidhjen me shkrim. Qëllimi (ratio legis) i këtij neni është mbrojtja e

punëmarrësit. Takimi midis punëmarrësit dhe punëdhënësit i jep mundësi punëparrësit të

kopje


33

shprehet, të mbrohet dhe në rast keqëkuptimi, të sqarojë të vërtetën. Njoftimi me shkrim i

nevojitet punëmarrësit si një provë para gjykatës dhe para sigurimeve shoqërore.

Periudha tre ditore para takimit i shërben punëmarrësit për të përgatitur mbrojtjen.

Periudha dy ditore pas takimit i jep mundësi punëdhënësit të shqyrtojë argumentet e

punëmarrësit dhe të rimendojë vendimin për pushimin nga puna.

Afatet dy dhe treditore janë afate minimale. Ligji nuk cakton afate maksimale. Si

rrjedhim punëdhënësi është i lirë të zgjedhë datën e njoftimit. Megjithatë, kjo liri

limitohet nga parimi i mirëbesim it. Nëse punëdhënësi lë të rrjedhë një kohë më të gjatë

se nje muaj midis takimit dhe njoftimit përfundimtar të zgjidhjes, kemi shkelje të parimit

të mirëbesimit, sepse punëmarrësi ka të drejtë të besojë se punëdhënësi ka ndryshuar

mendje. Në këtë rast, për të zgjidhur në mënyrë të vlefshme kontratën, punëdhënësi duhet

të rifillojë procedurën nga e para.

Pushimi nga puna sjell efekt vetëm pas njoftimit përfundimtar. Si çdo deklaratë tjetër e

njëanëshme, njoftimi përfundimtar sjell efekte vetëm kur mberrin tek punëmarrësi.

Kështu, në bazë të parimit të mirëbesimit, zgjidhja quhet e njoftuar ditën kur punëmarrësi

merr letrën ose ditën kur ai ishte në gjendje të merrte dijeni po për shkak refuzimi apo

neglizhence nuk ka bërë një gjë të tillë (për shëmbull mostërheqja e një letre brenda

afateve të caktuara nga posta, ose mosleximi i letrës në shtëpi).

Nga sa thamë më sipër, pushimi nga puna quhet i njoftuar vetëm ditën e mberritjës tek

punëmarrësi të njoftimit përfundimtar. Është kjo datë që shënon edhe fillimin e afatit të

njoftimit, sipas nenit 143.

Rast studimor 1

Ja një shëmbull i një zgjidhjeje korrekte të kontratës së punës: më 3 maj 2000, D. njofton

me shkrim M.: I nderuari zoti M., fatëkeqësisht jam i detyruar, për arsye ekonomike, t’ju

lajmeroj që posti juaj nuk do të ezistojë më, pas datës 30 qeshor 2000. dëshiroj t’ju takoj

personalisht më 9 maj. M. Merr letrën më 5 maj dhe përgatitet për takimin (pas katër

ditësh. Afati i parë minimal është respektuar). Më 9 maj, D. i parashtron M. arsyet

ekonomike për të cilat është i detyruar ta pushojë nga puna. M. i paraqet argumente për

kopje


34

punën e tij të mirë dhe mundohet ta bindë të pushojë nga puna dikë tjëtër. Më 15 maj

(pas 6 ditësh. Afati i dytë minimal është respektuar dhe parimi i mirëbesimi tnuk është

shkelur), D. i shkruan një letër të dytë M. (njoftimi përfundimtar): I nderuari Z.M. ju

lajmëroj që kontrata juaj merr fund më 30 qeshor 2000. letra mbërrin shtëpinë e M. Më

20 maj 2000. afati i njoftimit (një muaj në rastin tonë) duhet llogaritur që nga kjo datë.

Kontrata merr fund më 30 qershor (20 maj – 20 qershor – 30 qershor, ’për fundin e

muajit’). M. Ka të drejtë rroge deri më 30 qershor, nëse ofron shërbimet e përcaktuara

në kontratë.

Procedura është e njëjtë edhe në rast të një zgjidhjeje të menjëherëshme (neni 144,par.4).

Pra çdo lloj zgjidhjeje e bërë nga punëdhënësi është e vlefshme vetëm në rast se

procedura është respektuar. I vetmi përjashtim është parashikuar nga paragrafi 6 i nenit

144. procedura e pushimit kolektiv nga puna është e veçantë dhe e përcaktuar nga neni

148.

9.2 Çfarë kuptojmë me ”pezullim”?

Në radhë të parë lirimin nga puna, pra lirimin nga detyra për të ofruar një shërbim. Siç

është thënë edhe më lart, punëdhënësi mund të lirojë punëmarrësin gjatë procedurës.

Çfarë kuptojmë me ”pezullim”? Në radhë të parë lirimin nga puna, pra lirimin nga detyra

për të ofruar një shërbim. Siç është thënë dhe më lart, punëdhënësi mund të lirojë

punëmarrësin nga puna në çdo momet të kontratës së punës, meqenëse detyrimi i

punëdhënësit është pagimi i pagës dhe jo zënia efektive me punë e punëmarrësit. Si

rrjedhim, nëse me ”pezullim” do të kuptonim vetëm lirimin nga puna, ekzictenca e këtij

paragrafi nuk do të kishte kuptim. Pra, me ”pezullim” duhet të kuptojë jo vetëm lirimin

nga puna, por, çka është e rëndësishme, ndërprerjen e pagës gjatë procedurës, duke filluar

që nga dita e njoftimit të parë.

Për të pezulluar punëmarrësin, punëdhënësi duhet të gjykojë se ka të bëjë me motive të

drejta të pushimit. Pra, mjafton që motivet e drejta të pushimit të jenë të mundëshm. Nuk

është e domosdoshme që ato të jenë të vërteta. Në të gjitha rastet, nëse më vonë

vërtetohet që zgjidhja e menjëherëshme është berë pa motive të drejta (të përligjura),

kopje


35

punëdhënësi detyrohet të paguajë pagën që punëmarresi do të kishte fituar gjatë

procedurës në bazë të nenit 155 paragrafi 1.

1) Koha e provës, neni 142

Në mungesë të një marrveshjeje midis palëve, koha e provës zgjat gjatë tre muajve të

parë të mardhënieve të punës (par. 1). Me marrëveshje me shkrim midis palëve ose me

marrëveshje kolektive, koha e provës duhet të shkurtohet në më pak se tre muaj ose të

hiqet përfundimisht. Koha e provës nuk mund të jetë më e gjatë se tre muaj. Çdo lloj

marrëveshjeje, që parashikon një afat të tillë, është e pavlefshme (par.2).

Gjatë kohës së provës, secila nga palët mund ta zgjidhë kontratën me anë të një afati

pesëditor ose me shumë. Punëdhënësi nuk është i detyruar të respektojë procedurën. Neni

144 nuk zbatohet gjatë kohës së provës.

Nëse, njëra nga palët e zgjidh kontratën gjatë kohës së provës, pa afat, zgjidhja

konsidereohet e vlefshme, por e menjëhershme. Për të parë nëse një zgjidhje e tillë është

e përligjur, duhet analizuar neni 153. pasojat e një zgjidhjeje të menjëhershme të

përligjur, gjatë kohës së provës, duhen trajtuar sipas nenit 155 duhet të jetë jo më I madh

se një muaj rrogë, duke pasur parasysh kohëzgjatjen e shkurtër të mardhënieve të punës.

Nëse njëra nga palët e zgjidh kontratën më anë të një afati më të vogël se pesë ditë,

kontrata quhet e përfunduar pas pesë ditëve. Punëmarrësi ka të drejtë page (neni 110

par.1) deri në ditën e kontartës. Neni 143, par.4, nuk zbatohet gjatë kohës së provës.

Rast studimor1

M1 është në marrëdëenie pune që nga data 1 maj 2000. më 20 maj 2000, punëdhënësi D.

njofton gojarisht M. që kontrata e punës do të marrë fund më 26 maj 2000, për arsye se

puna e M. është e pamjaftueshme dhe e një niveli të ulët. Në këtë rast, zgjidhja e

kontratës është e vlefshme. Kontrata merr fund më 26 maj. M. ka të drejtë page deri në

këtë datë.

Rast studimor 2

kopje


36

M. është në mardhënie pune që nga data 1 maj 2000. Më 20 maj, punëdhënësi D. njofton

gojarisht M. që kontrata e punës ka marrë fund në këtë datë, për arsye se puna e M është

e vlefshme. Kemi të bëjmë me një zgjidhje të menjëherëshme të papërligjur. Pasojat

parashikohen nga neni 155. M. përfiton pagën gjatë pesë ditëve të afatit të njoftimit (neni

155, par.1) dhe një dëmshpërblim (neni 155, par 3). Ky dëmshpërblim, në rastin tonë, do

të ishte I barabartë me pagën e pesëmbëdhjetë ditëve, duke pasur parasysh që zgjidhja

është bërë gjatë kohës së provës.

Rast studimor 3

M. është në marëdhënie pune që nga data 1 maj 2000. më 20 maj 2000, punëdhënësi D.

njofton gojarisht M. që kontrata e punës do të marrë fund më 23 maj 2000, për arsye se

puna e M. është e pamjaftueshme dhe e një niveli të ulët.

Zgjidhja e kontratës është e vlefshme. Kontrata quhet e përfunduar me 26 maj dhe jo me

23 maj 2000. M. Ka të drejtë page deri në këtë datë.

Sipas parimit të mirëbesimit, punëdhënësi mund të marrë në provë një punëmarrës vetëm

një herë. Nëse punëdhënësi mund të marrë në provë një punëmarrës, duhet të

konsiderojme që kemi një shkelje të nenit 142 par.1, i cili limiton kohën e provës në 3

muaj. Pra muajin e katërt, pavarësisht nga vullneti i punëdhënësit për të rimarrë në provë

të njëjtin punëmarrës, palët gjenden të lidhura nga një kontratë pune me kohëzgjatje të

pacaktuar, zgjidhja e së cilës kryhet sipas neneve 143,144 etj.

Në të kundërt është krejtësisht e ligjëshme që një punëdhënës të marrë në provë dhe të

pushojë nga puna gjatë kohës së provës, duke respektuar afatin e njoftimit – ditor, disa

punëmarrës njëri pas tjetrit.

Kryerja e një kontrate pune me qëllim pushimin nga puna të punëmarrësit, me një afat

pesëditor, gjatë kohës së provës dhe përfitimin e shërbimeve të tij për një kohë të shkurtër

tremujore është në kundërshtim me parimin e mirëbesimit gjatë zhvillimeve të

bisedimeve për hartimin e kontratës (neni 674 Kodi Civil). Punëdhënësi i keqbesimtë

detyrohet t’i paguajë punëmarrësit dëmin e shkaktuar nga lidhja e kontratës (dëmin

negativ).

kopje


37

Afatet e njoftimit pas kohës së provës, neni 143

Neni 142 përcakton afatet e njoftimit. Qëllimi (ratio legis) i këtij neni është në radhë të

parë, mbrojtja e punëmarrësve. Punëdhënësi i detyrohet t’i lërë një kohë të shkurtër

punëmarrësit për të kërkuar një punë të re. Gjatë kësaj kohe, punëmarrësi është i paguar.

Pra, afati i njoftimit ka për qëllim evitimin e gjendjes së punëmarrësit pa asnjë burim

fitimi gjatë kohës së kërkimit të punës.

Në radhë të dytë, afati i njoftimit mbron edhe punëdhënësit, që të përfitojnë nga puna e

punëmarrësit gjatë kohës që u duhet për të gjetur ose për të formuar një punëmarrës të ri.

Afatet e njoftimit janë përcaktuar nga paragrafi i nenit 142. ky paragraf nuk është

urdhërues. Marrëveshjet e kundërta janë të vlefshme vetëm nëse dy kushtet e paragrafit të

dytë janë plotësuar:

marrëveshja duhet të jetë bërë me shkrim ose marrëveshje kolektive

marrëveshja duhet të respektojë limitet e vendosura nga paragrafi i dytë

Sipas tij, afati i njoftimit nuk mund të jetë më pak se dy javë, nëse punëmarrësi ka kryer

një javë deri gjashtë muaj punë, si dhe jo më pak se një muaj, nëse punëmarresi ka kryer

së gjashtë muaj punë.

Si rrjedhim, palët mund të vendosin me një marrëveshje me shkrim (ose marreveshje

kolektive) që kontrata mund të zgjidhet me anë të një afati njëmujor, pavarësisht nga

vjetërsia në punë e punëmarrësit.

Sipas paragrafit 3 të nenit 143, afati i njoftimit për zgjidhjen e kontratës zgjatet deri në

fund të muajit. Pra, nëse punëdhënësi njofton punëparrësin, gjatë vitit të parë të punës,

për zgjidhjen e kontratës më 15 prill, kontarata merr fund gjithmonë ditën e fundit të

muajit.

Duhet të bëjmë një dallim midis termave juridike: pushimi nga puna, lirimi nga puna,

zgjidhje e kontratës.

kopje


38

Me ”zgjidhje kontrate” kuptojmë çdo lloj zgjidhjeje të bërë nga palët.

Me ”pushim nga puna” kuptojmë zgjidhjen e kontratës nga punëdhënësi

Me ”lirim nga puna” kuptojmë lirimin e punëmarrësit nga detyrimi i kryerjes efektive të

punës, ndërsa kontrata është gjithmonë në fuqi.

Gjatë afatit të njoftimit kontrata është në fuqi. Pra të dyja palët janë të detyruara të

përmbushin kryerjen e detyrimeve: punëmarrësi duhet të punojë dhe punëdhënësi të

paguajë pagën. Duke qenë se ofrimi i punës është për punëmarrësin detyrim dhe jo e

drejtë, punëdhënësi mund ta lirojë punëmarrësin nga detyrimi i kryerjes efektive të punës;

pra ai mund të ndalojë të punojë. Detyrimi i vetëm i punëdhënësit është pagimi i pagës

gjatë afatit të njoftimit. Në të kundërt, nëse punëmarrësi refuzon të punojë gjatë afatit të

njoftimit, ai nuk ka të drejtë page. Nuk duhet harruar që paga jepet për punën e ofruar si

dhe që neni 143 ka për qëllim edhe mbrojtjen e punëdhënësit.

Nëse punëmarrësi ofron shërbimin e tij gjatë afatit të njoftimit, por punëdhënësi refuzon

ta zërë me punë, ai duhet t’i paguajë pagën punëmarrësit, mbi bazë të nenit 129.

Vitet e fundit në Shqipëri është vënë re një praktikë e tillë: punëdhënësi zgjidh kontratën

duke liruar punëmarrësin nga puna, por duke i paguar pagën gjatë afatit të njoftimit. Një

praktikë e tillë është, nga sa thamë më sipër, krejtësisht e ligjshme. Gjithashtu kjo

praktikë është në favor të punëmarrësit, i cili përdor afatin e njoftimit për të kërkuar një

punë të re. Nga ana tjetër, duhet nënvizuar, që kjo praktikë nuk mund të bëhet e

detyrueshme për punëdhënësin të liroje punëmarrësin nga detyrimi për të punuar gjatë

afatit të njoftimit. Punëdhenësi ka të drejtë t’i kërkojë punëmarrësit të punojë gjatë këtij

afati dhe, në rast refuzimi nga ana e ketij të fundit, të mos i paguajë pagën.

Duke pasur parasysh qëllimin (ratio legis) e nenit 143, punëdhënësi, në bazë të parimit të

përgjithshëm të mirëbesimit, duhet t’i kërkojë disa lehtësira punëmarrësit që kërkon punë

gjatë afatit të njoftimit. Kështu, punëmarrësi ka të drejtë të largohet përkohësisht nga

puna për të kryer takime me punëdhënësit e ardhshëm të mundshëm.

kopje


39

Paragrafi 4 i nenit 143 parashikon që kur njëra nga palët e zgjidh kontatën pa respektuar

afatin e njoftimit, zgjidhja trajtohet si zgjidhje e kontratës me efekt të menjëhershëm. Si

rrjedhojë, mosrespektimi i afatit të njoftimit nuk ka asnjë impakt mbi vlefshmërinë e

zgjidhjes. Kontarata quhet e zgjidhur, edhe nëse zgjidhësi nuk ka respektuar afatin e

njoftimit.

Në rast mosrespektimi të afatit të njoftimit, nenet mbi zgjidhje e menjëherëshme të

kontratës janë të zbatueshme (nenet 153, 154, 155, 156). Gjykatesi duhet të analizojë

nenin 153 për të vendosur nëse zgjidhja e menjëherëshme është përligjur. Nëse zgjidhja

është e papërligjur, pasojat janë ato të nenit 155. Pra, punëdhënësit pagën gjatë afatit të

njoftimit të rregullt, llogaritur sipas nenit 143 par. 1,2 e 3, dhe një dëmshpërblim sipas

nenit 155 par.3, është për tu nënvizuar që, në rast se punëdhënësi nuk respekton afatin e

njoftimit nga paditja ose ngaqë është gabuar në llogaritje, pra nëse punëdhënësi nuk ka

pasur si qëllim moszbatimin e ligjit dhe nuk ëhstë përpjekur të dëmtojë qëllimisht

punëmarrësin, dëmshpërblimi i dhënë sipas nenit 155 par.3. duhet të jetë midis 0 lekë dhe

pagës së një muaji; në të gjitha rastet jo më i madh se paga e një muaji.

Rast studimor 1

D. dhe M. Kanë lidhur një kontratë pune më 1 janr 2000. D. Zgjidh kontratën, duke

respektuar procedurën, më 15 maj 2000 për 15 qershor 2000 për motive ekonomike.

Zgjidhja është e vlefshme. Kontrata ka marrë fund më 15 qershor 2000. Afati i njoftimit

sipas nenit 143 është një muaj për fundin e muajit. Kontrata duhej të merrte fund më 30

qershor. Si rrjedhim, në bazë të nenit 143 par.4, zgjidhja duhet të konsiderohet e

menjëherëshme. Sipas nenit 153, motivet ekonomike nuk janë motive justifikuese të një

zgjidhjeje të menjëherëshme. Pra zgjidhja është e menjëherëshme e papërligjur. D. Ka të

drejtë page nga 15 deri më 30 qershor (neni 155 par. 1,2) si dhe demshpërblim (neni 155

par. 3). Për të vendosur këtë demshpërblim, gjykatësi duhet të ketë parasysh që D. Nuk

ka pasur si qëllim të zgjidhë kontratën në mënyrë të menjëherëshme, as të dëmtojë

qëllimisht M. Dëmshpërblimi do të jetë, në këtë rast, i barabartë me 15 ditë pagë.

Rast studimor 2

kopje


40

D. dhe M. Kanë lidhur një kontratë pune me 1 Janar 2000. me 8 maj, D., anëtar dhe

militant i partisë A, mëson se M. Është simpatizant i partisë B. Për këtë arsye, D. Zgjidh

kontratën, duke respektuar procedurën, më 15 maj per 20 maj 2000. D. Mburret para

punonjësve të tjerë që, megjithëse kundërshtarë politikë i lejoi M. Të punojë edhe pesë

ditë, të vlefshme për të mbledhur sendet personale.

Zgjidhja është e vlefshme. Kontrata ka marrë fund më 20 maj 2000. afati i njoftimit sipas

nenit 143 ëhstë një muaj për fundin e muajit. Kontrata duhej të merrte fund më 30

qershor. Si rrjedhim në bazë të nenit 143 par.4. zgjidhja duhet të konsiderohet e

menjëherëshme. Sipas nenit 153, bindjet politike nuk janë motive justifikuese të një

zgidhjeje të menjëhërëshme. Pra, zgjidhja është e menjëherëshme e papërligjur. Perveç

kësaj, sipas nenit 146, par. 1,g.c), zgjidhja është gjithashtu abuzive. Në këtë rast, D. Ka të

drejtë page nga 20 maji deri më 30 qershor (neni 155 par.1,2) si dhe një dëmshpërblim.

Dëmshpërblimi duhet vendosur sipas neneve 155 par.3 dhe 146 par.3. në këtë rast

punedhenësi nuk ka respektuar qëllimisht afatin e njoftimit. Asgjë nuk e dallon këtë

zgjidhje nga zgjidhja e menjëherëshmee mirëfilltë (neni 153). Afati i njoftimit pesëditor

është shumë i vogël për t’u marrë parasysh. Meqënëse zgjidhja është edhe e

menjëherëshme e papërligjur, edhe abuzive, dëmshpërblimi mund të jetë maksimal, pra

një vit pagë. (Flonia Tashko, Të Drejtat e Njeriut, Perfundimi i Mardhënieve të Punës, fq.

41)

Siç del nga krahasimi i këtyre dy shembujve, dëmshpërblimi i nenit 155 par. 3 nuk mund

të jetë i njëjtë. Ai ndryshon nga rasti në rast, në varësi të rrethanave. Një dëmshpërblim

identik do të sillte padrejtësi në zbatimin e ligjit.

10. Privatësia e punonjësve dhe çështjet etike

Prvatësia i referohet interesit që punonjësit kanë në kontrollin dhe në perdorimin e

informacionit që është në dispozitat e tyre personal dhe të qenit të aftë për tu sjellë

lirshëm pa qenë të survejuar. Në qendër të vemendjes janë tre çështje kryesore :

lloji i informacionit të mbledhur për secilin

si përdoret informacioni

kopje


41

për kë është i hapur dhe për kë jo

Janë pikërisht këto çështje që i çojnë menaxherët drejt dilemave etike dhe pikërisht

zgjidhja e kësaj situate çon në një sjellje të pranueshme.

Por cila është sjellja e pranueshme?

Vështirësia qëndron në mbajtjen e një ekujlibri të duhur midis një të mire të

zakonshme dhe lirisë personale, midis nevojave legjitime të biznesit në një organizatë

dhe ndjenjave, dinjitetit dhe personalitetit të punonjësve, kjo sipas Beardwell &

Holden (1997)

11. Komunikimi si çështje e performancës

Mendoj se ndër faktorë kryesorë të lindjes së konflikteve apo rëndimeve të situatës është

mënyra e komunikimit. ”Nganjëherë situatat e rënduara si shkak i një mënyre të gabuar i

tejkalon caqet e etikës e ndoshta edhe ato ligjore”. (Callahan & Fleenor, 1988, fq. 74)

prandaj është e nevojshme që edhe për komunikimin të hartohen skema të caktuara. ”Ato

kanë si qëllim të rrisin motivimin në punë të punonjësve dhe influencën në organizatë

dhe për të realizuar këtë organizata mund të organizohet si për shembull mund të

organizojë seminare, tryeza të rrumbullakëta. Këto skema kanë gjithashtu si qëllim të

rrisin moralin në punë, besnikërinë dhe etikën, por gjithnjë kjo t’i shërbejë rritjes së

efiçiencës në punë”. (Beardwell & Holden, 1997 fq. 616). Por komunikimi nuk është një

çështje thjeshtë e punonjësit por e organizatës, por është një çështje akoma më e gjerë ai

është lidhor ngushtë edhe me kulturën, normat morale dhe etike të një vendi. Prandaj

përsa i përket marrdhënieve ndërpersonale komunikimi është faktor mjaft i rëndësishëm

dhë që duhet konsideruar seriozisht.

12. Impakti I procedurave të drejtësisë dhe etike mbi cilësinë e jetës në punë

(Cascio, 1996, fq. 529)

Siç kemi parë gjerësisht në ketë kapitull punonjësit janë shumë sensitivë në lidhje me

çështjen e “Drejtësisë në Punë”. Në shkallë të gjërë lidhur me këtë çështje, ata presin që

të trajtohen drejtësisht, në mënyrë etike, dhe sipas një procesi formal. Duke bërë këtë

kopje


42

sigurisht kontribuohet në përmirësimin e produktivitetit dhe cilësisë së jetës në punë, për

rëndimet si kohë - konsumi si dhe kushtueshmëria. Në anë tjetër, organizatat që

shpërfillin të drejtat e punonjësve mund të presin dy pasoja:

(1) paditje dhe procese ligjore

(2) trupat ligjore dhe proceset do të mbështesin punonjësit

Si në shumë fusha të tjera të marëdhënieve njerëzore, vemendje shumë e madhe dhe e

kujdesshme duhet të ketë kundrejt procedurave të drejtësisë dhe atyre etike si dhe

porcesit të marrjes së vendimeve për këto sa thamë më sipër .

Tani për të përfunduar po përdor thënien “Më mirë një cent për parandalim sesa një

paund për të kuruar”.

13. Konkluzione dhe rekomandime

Etika në shërbimin publik ka të bëjë më aplikimin praktik të standarteve morale në

qeverisje. Etika lidhet me mënyrën se si individi e ndien se si duhet të sillet. Ajo bën fjalë

për vlerat dhe aplikimin e tyre në një kontekst të dhënë. Faktori kryesor që ndikon për të

kuptuar etikën ë shërbimit publik është domethënia e mjedisit politik që siguron kuadrin

për shërbime publike dhe që kushtëzon ushtrimin e tij.

Administrata publike, në kuptimin e përdorur këtu, përfshin jo vetëm sigurimin e

shërbimeve publike të veçanta, shumë prej të cilave mund të numërohen, por edhe

cilësinë e shërbimeve në disa raste, veçanërisht në nivele të larta, marrjen e vendimeve si

dhe kontributin në vendimet se ç’duhet bërë.

Kushtetuta në vetevete nuk garanton demokracinë, por asnjë demokraci moderne nuk

mund të ekzistojë pa kushtetutë. Kushtetuta janë pjesë themelore e mjedisit politik në të

cilin veprojnë administratorët publikë.

Ne një leksion Bridges thekson se një nëpunës I lartë I shtetit duhet të ketë:

kopje


43

Disa nga cilësitë “që kërkohen në botën akademike, kryesisht kapacitetin dhe

vendosmërinë për të studjuar me këmbëngulje dhe objektivitet lëndë të vështira, dëshirën

për të gjetur të vërtetën me çdo kusht e pa asnjë lloj interesi, gatishmërinë për t’u

përballur me të vërtetën kur ajo shfaqet papritur dhe në forma ndoshta të pavolitshme

për qëllime praktike dhe gatishmërinë për të nxjerrë jashtë përdorimit punime të kryera

me vështirësi, kur ai kupton që nuk është në udhë të mbarë.

Një nga karakteristikat dhe cilësitë thelbësore të punës në shërbimin publik në një

demokraci moderne si dhe një nga elementët e mjedisit politik është vënia e theksit në

përgjegjshmërinë publike.

Shtatë janë parimet e Jetës sipas Komitetit Nolan

Vetmohimi: nëpunësit publikë duhet të marrin vendime vetëm në interest ë publikut.

Ata nuk duhet ta bëjnë këtë për përfitime financiare ose përfitime të tjera materiale për

veten, familjen apo miqtë.

Pastërtia e figurës: nëpunësit publikë nuk duhet të kenë detyrime financiare ose të

tjera ndaj organizatave dhe individëve të jashtëm që mund të ndikojnë në kryerjen e

detyrave të tyre zyrtare.

Objektiviteti: nëpunësit publikë gjatë kryerjes së detyrave të tyre publike si; emërimet

publike, nënshkrimet e kontratave, rekomandimet për shpërblime e përfitime, duhet ta

bëjnë përzgjedhjen nisur nga meritokracia.

Përgjegjëshmëria: nëpunësit publikë janë përgjegjës ndaj publikut për vendimet dhe

veprimet e tyre dhe duhet t’i nënshtrohet çfarëdo hetimi që të jetë i përshtatshëm për

pozitën e tyre.

Transparenca: nepunësit publikë duhet të jenë sa më të hapur për të gjitha vendimet

dhe veprimet që ndërmarrin. Ata duhet ta justifikojnë vendimet e tyre dhe kufizojnë

informacionin vetëm në ato raste, kur mbrohen interesa më të gjëra publikë.

kopje


44

Ndershmëria: nëpunësit publikë e kanë për detyrë të deklarojnë të gjitha interesat

privatë që lidhen me detyra të tyre publike dhe të marrin masa për të zgjidhur çfarëdo

konflikti që mund të lindë në mbrojtje të interesit publik.

Udhëheqje: nëpunësit publik me shembullin dhe udhëheqjen e tyre duhet t’i nxisin dhe t’i

mbështesin këto parime.

13.1 Konkluzione

Njohja e mirë e procedurave etike dhe ligjore është shumë e rëndësishme për

rritjen e performancës në administratën publike.

Vërehen shumë boshllëqe dhe dyshime gjatë zbatimit të procedurave të

menaxhimit dhe atyre etike nga njëra anë dhe procedurave ligjore nga ana tjetër.

Mungesë informacioni, strukturash mbështetëse për Menaxhimin e Burimeve

Njerëzore. Kjo mungesë çon në moszbatim të procedurave dhe rregullave, jo

vetem etike por edhe ligjore, si dhe prishjen e mekanizmave rregullues për

mardhëniet mes punonjësve në administratën publike.

Mangësi ne legjislacion, përkatësishtm ne “Statusin e Nënpunësit Civil” ai është I

përgjithshëm, dhe rrallë i referohet situatave më të detajuara dhe komplekese. Në

shumë pika ka tendencë të mbrojë më shumë punëdhënësin.

Mentalitet akoma i papërgatitur për të ndjekur e respektuar pikë për pikë

procedurat ligjore dhe etike.

Mungesa e njohurive, kulturës, traditës menaxheriale, etike dhe ligjore në

administratën tonë publike.

Indiferentizëm si nga ana e nepunësve të thjeshtë ashtu edhe nga ana e

administratorëve publikë ndaj njohjes dhe praktikimit të saktë të ligjit dhe të

normave etike, të mirë përcaktuara të administratës publike.

kopje


45

Mungesë e iniciativës dhe e motivuesve nga ana e nëpunësve të administratës

publike për të krijuar strukturat e e tyre mbështetëse për t’i përfaqësuar ata.

Vihet re dendur rastet e kurrupsionit në administratës publike, kjo edhe si

trashëgimi e një sistemi mjaft burokratik.

13.2 Rekomandime

Ndërgjegjësimi i punonjësve për ekzistencën e mekanizmave dhe procedurave për

rregullimin e mardhënieve në administratën publike.

Rishikim i procedurave etike dhe ligjore të administratës publike, krijimi i

standarteve në përputhje me standartet perendimore në lidhje me manaxhimin e

burimeve njerëzore në administratën publike.

Trajnime dhe publikime të herë pas herëshme, rreth njohjes dhe praktikimit të

procedurave etike dhe ligjore të administratës publike, rreth “Statusit të

Nënpunesit Civil” si dhe “Të Drejtës së Punës”.

Procedurat etike dhe ligjore nuk duhet të udhëhiqen nga rregulla drastike, të

ngurta, të vështira për t’u kuptuar. Hartimi i këtyre procedurave duke ju përshtatur

ambjentit ku ato do të aplikohen.

Hartimi i një plan veprimi të thjeshtë dhe praktik per t’u aplikuar.

Promovimi i ligjit dhe i procedurave etike, në administratën publike, si rruga e

vetme dhe më e saktë për tu ndjekur, në mbarëvajtje të punës dhe të perfomancës

si individuale ashtu edhe të administratës publike si një e tërë.

Ideimi dhe hartimi i procedurave etike dhe ligjore duhet të jetë i saktë dhe i qartë,

në mënyrë që të mos këtë vend për shumë interpretime, si dhe të mbërrijë saktë

dhe pa “zhurma” tek çdo anëtarë i administratës publike.

Gjetja e faktorëve motivues, për të nxitur aplikimin e gjerë të etikës për zgjidhjen

e situatave të rënduara në mënyrë që ato të mos arbitrohen.

kopje


46

Delegimi i autoritetit në mënyrë që detyrat dhe pushteti të shpërndahet, heqja e

burokracive te kota në mënyrë që të lehtësohet shërbimi ndaj publikut dhe të

eleminohet korrupsioni.

Ndërtimi i strukturave mbeshtetëse për problemet përkatëse dhe zgjidhjen e tyre

në administratës publike, si dhe promovimi i gjerë i këtyre, në mënyrë që ato të

frekuentohen dhe të bëhën pikë referimi për problemet në administratën publike.

Dhe së fundi mund të them se ajo çka mbetet e rëndësishme për aplikimin e

procedurave etike dhe ligjore janë: ndershmëria, toleranca, kultura, edukata dhe

komunikimi, si udheheqësit kryesore në punën e ditëpërditëshme të administratës.

Ndertimi i zyrave të posaçme me stafin më të zgjedhur dhe më të besuar, për

ankesat e publikut, si dhe të vetë anëtarëve të administratës, sidomos për rastet e

korrupsionit.

kopje


47

Bibliografia

Benett-Alexander, Harrison, Hass (1999), The Legal Ethical And Regulatory Of

Business

Kudret Çela (1998), E Drejta e Punës. SHBLU

Tukaj Edlira, (1998) Dissertation, “A Studie of National Culural Impact of Albania”

Wayne F. Cascio, (1995) Managing Human Resources (third edition)

Sokol Berberi, (2000), Të Drejtat e Njeriut, Të Njohim Lejislacionin, Shërbimi Civil

Sipas Ligjit Shqipëtar

Flonia Tashko, (2000), Të Drejtat e Njeriut, Perfundimi i Mardhënieve të Punës

Niazi Jaho, (2002) Për një kuptim dhe zbatim më të drejtë të ligjit ‘Statusi i Nënpunësit

Civil’

Elta Milori, (2003), Analiza Kritike e legjislacionit dhe praktikës Shqipëtare në vështrim

të kodit të punës

Chapman, Richard A. (1993) “Ethics in Public Service”, Edinburgh: University Press

Cooper, Terry L. (1994), “The responsible Administrator” New York, Kennikat.

Van Wart, Montgomery (1998), “Changing Public Sectrors Values”, New York,

Garland.

Boucher, Dale (1996), “An Ethical Code ……not a code of conduct”

Barry Norman (1991), “The morality of business enterprise” Aberdeen University Press

Bridges, Edward, (1950), “Portrait of a profession”, Cambridge University press,

London

Chapman, Richard A. (1998), “Ethics in the British Civil Service” Oxford University,

London

Minson, Jeffry, (1998) “Ethics in the service of the state”

Auron Pasha (2004) “Etika Ekonomia dhe Biznesi”

Kreitner & Kinicki (1995), ”Human Resources Management”

Kreitner and Kinicki (2006) Organizational Behavior, key concepts, skills & best

practices. McGraw-Hill, Irwin.

kopje


48

Berrone. P, Surroca. J, Trob. A, (2005). Corporate ethical identity as determinant of

firm performance: a test of the mediating role of stakeholder satisfaction. Business

Economics Series 08.

Armstrong. M. (2009) Human Resources Management in Practice. 11th

edition. Saxon

Graphics Ltd.

Boxall, P. and Purcell, J. (2003), Strategy and Human Resource Management, Palgrave

MacMillan, Basingstoke. Fq. 5.

Eastern Cape IPSP Performance Management System “SAEF Model for Performance

Excellence” Performance Management Handbook”-version 2.

Gareth R. Jones & Jennifer M. George “Manaxhimi bashkëkohor”, botimi i tretë,

McGraw-Hill, 2003.

Cascio, W. F., (2002), Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work Life,

Profits. McGraw-Hill Publishing Co.; 6I.S.ed edition

Terryl L. Cooper, the Responsible Administrator, John Wiley & Sons inc, 2006 Childs, James M. Jr. Ethics– Faith at Work; Minneapolis, MN, Augsburg Press, 1995 Rion, Michael The Responsible Manager West Hartford, CT, Resources for Ethics and Management, 1996 Solomon, Robert C.Ethics and Excellence – Cooperation and Integrity in Business New York, NY Oxford University Press, 1992 http://www.americanphilosophy.com/bus_eth/syll.html.

Tom L. Beauchamp and Norman E. Bowie (eds.), Ethical Theory and Business, fifth edition (Upper Saddle River, N.J.: Prentice-Hall, 1997); ISBN: 0-13-398520-2;

Thomas Donaldson, Patricia H. Werhane & Margaret Cording, Ethical Issues in Business, A Philosophical Approach, Seventh Edition (Prentice-Hall, Inc., 2002).

kopje

http://www.americanphilosophy.com/bus_eth/syll.html

etika, ligji dhe performanca në administratën tonë publike

Documents