europäischer betriebsrat · 5 betriebsrat – wirtschaftsausschuss – aufsichtsrat europäischer...

5 Betriebsrat – Wirtschaftsausschuss – Aufsichtsrat Europäischer Betriebsrat – Inhalt

WirtschaftswissenApril 2014

E

Seite 1

Inhalt Europäischer BetriebsratBetriebsrat – Wirtschaftsausschuss – Aufsichtsrat5

Europäischer Betriebsrat

Euro-Betriebsräte existieren inzwischen schon viele Jahre im Geisteder Internationalisierung der Arbeitnehmerbeteiligung. Dies ist einschwieriges Feld, u.a. wegen der Unterschiede in den nationalenStrukturen und Kulturen der Arbeitsbeziehungen.

Das Thema ist im „Wirtschaftswissen“ bereits vor einigen Jahrenbehandelt worden. Allerdings haben sich seitdem die Rahmenbe-dingungen, rechtlichen Grundlagen wie auch die Rechtsprechunggeändert. Dies hat eine inhaltliche Anpassung erforderlich ge-macht, die nunmehr mit diesem Beitrag vorliegt.

Inhaltsübersicht 1 Grundlagen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Geltungsbereich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Vorgeschichte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2Verbreitung von Europäischen Betriebsräten . . . . . . . . . . . . 2Bildung eines Europäischen Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . 4Aufgaben und Arbeitsweise des EBR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

2 Sicht des Arbeitgebers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Nachteile bei Existenz eines EBR. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Vorteile bei Existenz eines EBR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

3 Auswirkungen auf die Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Europa- und weltweite Perspektive. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Transparenz grenzübergreifender Maßnahmen . . . . . . . . . . 1

4 Vorgehensweise des Betriebsrates. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Antrag zur Bildung des besonderen Verhandlungsgremiums 2

Literaturempfehlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

Autor: Dr. Werner Altmeyer, Geschäftsführer der EWC Academy,Hamburg

Kontakt über die Webseite: www.ewc-academy.eu

5 Betriebsrat – Wirtschaftsausschuss – AufsichtsratEuropäischer Betriebsrat – Inhalt

Seite 2

5 Betriebsrat – Wirtschaftsausschuss – Aufsichtsrat Europäischer Betriebsrat – 1


E

Seite 1

1 Europäischer BetriebsratBetriebsrat – Wirtschaftsausschuss – Aufsichtsrat5

1 Grundlagen

Der Europäische Betriebsrat ist ein Gremium zur Unterrichtung undAnhörung der Arbeitnehmer in grenzüberschreitend tätigen Unter-nehmen. Er ist kein Betriebsrat im Sinne der deutschen Betriebsver-fassung, insbesondere verfügt er über keine Mitbestimmungsrechte.Seine Aufgabe ist eher mit einem Wirtschaftsausschuss vergleichbar.Allerdings verlangt die seit 2011 geltende neue Rechtslage eine Einbe-ziehung des EBR, bevor Entscheidungen auf europäischer Ebene end-gültig getroffen und/oder umgesetzt werden. Einzelheiten regelt inDeutschland das „Gesetz über Europäische Betriebsräte“ in der Fas-sung vom 07.12.2011, das kein Teil des Betriebsverfassungsgesetzes ist.

Geltungsbereich

Erfasst werden alle Unternehmen, die im europäischen Wirtschafts-raum mehr als 1.000 Beschäftigte haben, davon mindestens jeweils150 in zwei verschiedenen Ländern. Der europäische Wirtschaftsraum(Binnenmarkt) umfasst die Mitgliedsländer der EU plus Norwegen,Island und Liechtenstein. Die Schweiz gehört bislang noch nicht dazu.Hat ein Unternehmen seine zentrale Leitung außerhalb des Geltungs-bereichs der Richtlinie (z.B. in Japan, den USA oder der Schweiz), soist für die Niederlassungen im europäischen Binnenmarkt dennochein Europäischer Betriebsrat zu bilden, wenn die oben genannten Kri-terien erfüllt sind.

Großbritannien und Nordirland gehören erst seit Dezember 1999zum Geltungsbereich, weil die frühere konservative Regierung bei derVerabschiedung der EBR-Richtlinie von ihrem Recht auf „Opting-out“ (Ausscheren aus der EU-Sozialpolitik) Gebrauch gemacht hatteund die Regelung erst später von der Labour-Regierung umgesetztwurde. Seit Mai 2004 gehören zehn weitere Mitgliedsländer in Mittel-und Osteuropa zur EU und damit automatisch zum Geltungsbereichder Richtlinie. Auch die späteren EU-Beitrittsländer Bulgarien undRumänien (seit Januar 2007) und Kroatien (seit Juli 2013) unterliegendieser Richtlinie, zukünftige EU-Länder (z.B. die Türkei) werden mitdem Datum ihres Beitritts der EBR-Richtlinie unterliegen.

5 Betriebsrat – Wirtschaftsausschuss – AufsichtsratEuropäischer Betriebsrat – 1

Seite 2

Vorgeschichte

Der Begriff „Europäischer Betriebsrat“ (EBR) tauchte erstmals 1970in einem offiziellen Dokument der Europäischen Kommission auf.Der Europäische Betriebsrat war dort als Belegschaftsvertretung inUnternehmen vorgesehen, die zukünftig die Rechtsform einer Euro-päischen Aktiengesellschaft annehmen würden. Das Vorhaben schei-terte damals jedoch an der Uneinigkeit der Mitgliedstaaten und amWiderstand der Arbeitgeberverbände.

Im Jahr 1980 wurde das Thema „Europäischer Betriebsrat“ von derDiskussion über die Europäische Aktiengesellschaft getrennt. DieEuropäische Kommission unterbreitete einen Vorschlag für eineRichtlinie über Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer intransnationalen Unternehmen („Vredeling-Richtlinie“), dem 1983 einabgeschwächter zweiter Entwurf folgte. Beide Entwürfe wurden je-doch nie umgesetzt.

Mit der Diskussion über die soziale Dimension des Binnenmarkts undder Verabschiedung der Sozialcharta im Jahr 1989 rückte das Themaerneut auf die Tagesordnung. Die Europäische Kommission legte 1990einen neuen Richtlinienvorschlag vor, der schließlich im September1994 verabschiedet wurde (Richtlinie 94/45/EG des Rates vom22.09.1994). Die Mitgliedstaaten mussten diese Richtlinie nach einerzweijährigen Übergangsfrist, also bis September 1996, in nationalesRecht umsetzen. Im April 2004 begann ein von der EuropäischenKommission initiiertes Gesetzgebungsverfahren, das zu einer Revisionder EBR-Richtlinie führte. Die neu gefasste Richtlinie (Richtlinie2009/38/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom06.05.2009) trat im Juni 2009 in Kraft. Nach einer zweijährigen Über-gangszeit wurde sie im Juni 2011 Bestandteil des nationalen EBR-Rechts in allen EU-Staaten.

Verbreitung von Europäischen Betriebsräten

Bei der Gründung von Europäischen Betriebsräten lassen sich dreiPhasen unterscheiden:

■ Phase 1: Pilotprojekte vor Verabschiedung der Richtlinie (1985 bis1994)

■ Phase 2: Vereinbarungen nach Artikel 13 der Richtlinie während derzweijährigen Übergangsfrist (September 1994 bis September 1996)

■ Phase 3: Vereinbarungen nach Artikel 6 der Richtlinie nach Ablaufder Übergangsfrist am 22.09.1996

Europäischer Betriebsrat – 15 Betriebsrat – Wirtschaftsausschuss – Aufsichtsrat


E

Seite 3

■ Sonderfall: Änderungen an der EBR-Vereinbarung oder erstmaligeBildung eines EBR in der Zeit zwischen dem 05.06.2009 und dem05.06.2011

Phase 1 Die Entwicklung begann im Jahre 1985, als im französischen KonzernThomson Grand Public erstmals ein EBR-ähnliches Gremium gebil-det wurde. Ihm folgten weitere französische Unternehmen. 1990wurde zum ersten Mal in einem deutschen Konzern ein EuropäischerBetriebsrat gegründet, und zwar bei Volkswagen. In der Pionierphasevor Verabschiedung der Richtlinie entstanden Europäische Betriebs-räte in rund 49 Unternehmen.

Phase 2 Die Phase 2 begann mit der Verabschiedung der EBR-Richtlinie imSeptember 1994, sie kann als „erzwungene Freiwilligkeit“ bezeichnetwerden. Die Unternehmen wussten jetzt, dass sie die Bildung einesEuropäischen Betriebsrats nicht mehr vermeiden konnten. Gewerk-schaften und nationale Betriebsratsgremien (z.B. der deutsche Ge-samtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat) konnte mit der Unterneh-mensleitung über die Bildung eines Europäischen Betriebsratsverhandeln und eine wirksame Vereinbarung abschließen. Währendder zweijährigen Übergangsfrist sind europaweit rund 415 solcherEBR-Vereinbarungen unterzeichnet worden, der Großteil davon inden letzten Tagen vor dem Stichtag am 22.09.1996. Nach Artikel 13der alten (Artikel 14 der neuen) EBR-Richtlinie genießen sie bis heuteBestandsschutz.

Phase 3 Seit dem 22.09.1996, also nach Ablauf der zweijährigen Übergangs-frist, trat ein formelleres Verfahren zur Bildung eines EuropäischenBetriebsrats auf der Grundlage des Artikels 6 der Richtlinie in Kraft.Seither ist ein international zusammengesetztes „Besonderes Verhand-lungsgremium“ zu bilden, das die Verhandlungen mit der zentralenLeitung führt. Daher ging die Anzahl neuer EBR-Vereinbarungen zu-nächst erheblich zurück.

Sonderfall bei derUmsetzung der neuen

EBR-Richtlinie

Nach Verabschiedung der überarbeiteten EBR-Richtlinie 2009 wurde– wie schon 1994 – eine zweijährige Frist zur Umsetzung in nationa-les Recht vorgesehen. Alle EBR-Vereinbarungen, die zwischen dem05.06.2009 und dem 05.06.2011 unterzeichnet wurden, unterliegendaher nicht der EBR-Richtlinie, weder der alten noch der neuen. Siewerden juristisch wie „freiwillige“ Vereinbarungen aus der Zeit vordem 22.09.1996 behandelt. Dies gilt sowohl für die erstmalige Bildungeines EBR als auch für Änderungen an bestehenden Vereinbarungenaus der Zeit der Phase 3.


Seite 4

Im gesamten Zeitraum zwischen 1985 und 2013 sind insgesamt 1.291EBR-Vereinbarungen registriert worden. Durch Firmenfusionen hatsich die Anzahl der Europäischen Betriebsräte bis März 2014 jedochwieder auf 975 verringert. Mit knapp 200 davon entfallen die meistenauf Deutschland. An zweiter Stelle stehen Europäische Betriebsrätenach britischem Recht, an dritter Stelle folgt Frankreich. Derzeit falleneuropaweit schätzungsweise 3.000 Unternehmen unter den Geltungs-bereich der EBR-Richtlinie, davon hat aber erst ein Drittel einen (odermehrere) Europäische Betriebsräte eingerichtet.

Bildung eines Europäischen Betriebsrats

Freiheit bei der Ausgestaltung aller Detailfragen

Anders als das deutsche Betriebsverfassungsgesetz enthalten die EBR-Richtlinie und das darauf beruhende deutsche EBR-Gesetz nur sehrvage Vorgaben über die Struktur und Arbeitsweise des Gremiums.Stattdessen genießen die beteiligten Akteure (Arbeitgeber- und Ar-beitnehmerseite des jeweiligen Unternehmens) größtmögliche Frei-heit bei der unternehmensspezifischen Ausgestaltung aller Detail-fragen, die in einer europaweiten Betriebsvereinbarung (EBR-Verein-barung) schriftlich niederzulegen sind. Bevor ein EuropäischerBetriebsrat gegründet werden kann, muss daher über viele Fragen zu-nächst verhandelt werden. In der Praxis gibt es eine große Spannweitebei der praktischen Ausgestaltung von EBR-Vereinbarungen.

Besonderes Verhand-lungsgremium (BVG)

Zunächst wird ein länderübergreifend zusammengesetztes „Beson-deres Verhandlungsgremium“ gebildet, um mit der zentralen Unter-nehmensleitung eine Vereinbarung über die grenzübergreifende Unter-richtung und Anhörung der Arbeitnehmer abzuschließen (Artikel 6der Richtlinie). Seine Zusammensetzung ist im Gesetz geregelt, dieWahl seiner Mitglieder richtet sich nach den jeweiligen nationalen Be-stimmungen.

Der Unternehmensleitung und dem besonderen Verhandlungsgre-mium steht es frei, die Art und die Modalitäten der grenzübergrei-fenden Unterrichtung und Anhörung festzulegen. In der Regel wirddies auf die Bildung eines Europäischen Betriebsrates hinauslaufen, essind aber auch andere Anhörungsverfahren ohne Europäischen Be-triebsrat denkbar. Das besondere Verhandlungsgremium kann mitZweidrittelmehrheit sogar beschließen, auf die Bildung eines Europäi-schen Betriebsrats ganz zu verzichten.



E

Seite 5

Bildung desbesonderen

Verhandlungs-gremiums,

Antragstellung durchBR, GBR, KBR und

Einzelpersonen

Das besondere Verhandlungsgremium wird gebildet, wenn die Unter-nehmensleitung von sich aus die Initiative ergreift oder wenn dieArbeitnehmerseite dies beantragt. Zur wirksamen Antragstellungbedarf es der Unterschrift von Belegschaftsvertretungen aus zwei Län-dern, die jeweils mindestens 100 Beschäftigte vertreten. In Deutsch-land können dies nicht nur Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebs-rat, sondern auch einzelne Standortbetriebsräte sein. Es können sogar100 Einzelpersonen unterschreiben. Auf diese Weise ist es denkbar,dass z.B. ein großes deutsches Unternehmen, das nur über eine ver-hältnismäßig kleine Belegschaft in zwei anderen EU-Ländern verfügt,gegen den Willen eines vielleicht zögerlichen deutschen Gesamt- oderKonzernbetriebsrats zur Bildung des besonderen Verhandlungsgremi-ums gezwungen werden kann. Umgekehrt müssen deutsche Betriebs-räte in einem ausländischen Konzern nicht darauf warten, bis dieBelegschaftsvertreter im Mutterland des Konzerns das Verfahren ein-leiten.

Zusammensetzungdes BVG

Grundsätzlich steht jedem Land innerhalb des Geltungsbereichs derRichtlinie, in dem das Unternehmen einen Betrieb hat, mindestensein Sitz im besonderen Verhandlungsgremium zu. Betriebsstätten inDrittländern, also in der Schweiz oder einem anderen Land, könneneinbezogen werden, wenn sich die Unternehmensleitung damit ein-verstanden erklärt. Für Länder mit einem größeren Belegschaftsanteil(bezogen auf die Gesamtbelegschaft im Geltungsbereich der EBR-Richtlinie) gibt es eine Staffelung:

■ ab 10 % der Belegschaft: 2 Sitze


■ ab 30 % der Belegschaft: 4 Sitze usw.

Die deutschen Mandate werden vom Konzernbetriebsrat besetzt.Falls kein Konzernbetriebsrat existiert, entsendet der Gesamtbetriebs-rat und, falls auch kein Gesamtbetriebsrat besteht, entsendet der Be-triebsrat.

Arbeitsweise des besonderen Verhandlungsgremiums

KonstituierendeSitzung

Die Einladung zur konstituierenden Sitzung erfolgt nicht durch dieArbeitnehmerseite, sondern wird von der zentralen Unternehmens-leitung ausgesprochen. Die Mitglieder wählen aus ihrer Mitte einenVorsitzenden und können sich eine Geschäftsordnung geben. Vor je-der Verhandlungsrunde mit dem Management kann das besondereVerhandlungsgremium eine vorbereitende Sitzung durchführen. Es istwichtig, diese Ansprüche rechtzeitig zu präzisieren, weil mit der Häu-


Seite 6

figkeit und der Dauer der Sitzungen erhebliche Kosten verbundensind (insbesondere Reise- und Dolmetscherkosten).

Auskunftsanspruch Um seine Aufgaben erfüllen zu können, hat das besondere Verhand-lungsgremium einen Auskunftsanspruch gegenüber der zentralenUnternehmensleitung. Dies gilt insbesondere für Daten der Unter-nehmensstruktur und der Belegschaftsgröße in den einzelnen Län-dern, aber auch über die genauen Standorte. Der Europäische Ge-richtshof in Luxemburg bekräftigte erstmals im März 2001 dieseAnsprüche. Das Unternehmen Bofrost wollte zuvor dem deutschenBetriebsrat die notwendigen Informationen über die Beschäftigten-zahl und die Struktur des Unternehmens im Ausland nicht bekanntgeben und weigerte sich, in Verhandlungen über die Bildung eines Eu-ropäischen Betriebsrats einzutreten. Der Europäische Gerichtshof bil-ligte dem deutschen Betriebsrat ein umfassendes Informationsrechtzu. Vergleichbare Urteile ergingen im Januar 2004 (Kühne + Nagel)und im Juli 2004 (ADS Anker).

Sachverständiger Das besondere Verhandlungsgremium kann grundsätzlich einenSachverständigen hinzuziehen, der vom Arbeitgeber zu bezahlen ist.Da es kein ausdrückliches Recht der Gewerkschaften gibt, in die Ver-handlungen einbezogen zu werden, bewerben sich häufig hauptamt-liche Gewerkschaftssekretäre um die Rolle des Sachverständigen. DasBVG kann jedoch frei entschieden, welche Sachverständigen es be-nennt.

Dauer derVerhandlungen

In der Praxis gibt es große Unterschiede, wie lange sich der Verhand-lungsprozess hinziehen kann. Es gibt Fälle, in denen bereits beim ers-ten Treffen eine EBR-Vereinbarung unterzeichnet wird, in anderenUnternehmen wird bis zum Ablauf der gesetzlichen Frist von drei Jah-ren verhandelt. Ändert sich kurz vor Abschluss der Verhandlungen dieKonzernstruktur grundlegend, so kann in Einzelfällen der Verhand-lungsprozess unter einem neuen Unternehmensdach von vorne begin-nen. Je länger sich der Verhandlungsprozess hinzieht, umso mehrübernimmt das besondere Verhandlungsgremium in der Praxis oftschon die Rolle eines Europäischen Betriebsrats.

Die Vielzahl von Fusionen und Übernahmen im europäischen Wirt-schaftsraum haben nachhaltige Auswirkungen auf den Abschluss vonEBR-Vereinbarungen und deren Neuverhandlung. Schätzungsweiseein Viertel aller Delegierten scheidet jedes Jahr aus einem Europäi-schen Betriebsrat aus oder finden sich in einem anderen EuropäischenBetriebsrat wieder, weil die Konzernzugehörigkeit gewechselt hat.



E

Seite 7

Inhalte der EBR-Vereinbarung

Nach § 18 des deutschen EBR-Gesetzes sollen mindestens folgendeFragen schriftlich geregelt werden:

■ Bezeichnung der erfassten Betriebe und Unternehmen

■ Zusammensetzung des Europäischen Betriebsrats, Anzahl der Mit-glieder und Ersatzmitglieder, Sitzverteilung und Mandatsdauer

■ Zuständigkeiten und Aufgaben des Europäischen Betriebsrats, ins-besondere bei Unterrichtung und Anhörung

■ Ort, Häufigkeit und Dauer der Sitzungen

■ finanzielle und sachliche Ressourcen des Europäischen Betriebsrats

■ Anpassung an Änderungen der Unternehmensstruktur, Geltungs-dauer der Vereinbarung und das Verfahren zu deren Neuverhand-lung

Scheitern derVerhandlungen

Können sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite nicht auf eine EBR-Vereinbarung einigen, so wird ein Europäischer Betriebsrat „kraft Ge-setzes“ errichtet. In diesem Fall greifen die Mindestvorschriften. Einesolche Situation tritt ein,

■ wenn die zentrale Unternehmensleitung die Aufnahme von Ver-handlungen sechs Monate lang verweigert hat oder

■ wenn trotz Verhandlung innerhalb von drei Jahren keine Vereinba-rung zustande kommt.

Aufgaben und Arbeitsweise des EBR

Befugnisse des Europäischen Betriebsrats

Mindestnormen Das EBR-Gesetz überlässt den Betriebsparteien die konkrete Defini-tion der Befugnisse des Europäischen Betriebsrats. Nur für den Fallder Nichteinigung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseiteschreibt es Mindestnormen fest. In der Praxis stellen diese Mindest-normen eine „Messlatte“ für die Ansprüche der Arbeitnehmerseitedar, auf die sich beide Parteien in den Verhandlungen vielfach einigen.Eine Reihe von EBR-Vereinbarungen geht aber auch darüber hinaus.Es hängt viel vom Verhandlungsgeschick der Arbeitnehmerseite undder Unterstützung durch Gewerkschaften und/oder Sachverständigeab, wie gut das Ergebnis ausfällt.


Seite 8

Jährliche Informationund Konsultation

Nach den Mindestnormen ist die zentrale Unternehmensleitung ver-pflichtet, den Europäischen Betriebsrat einmal jährlich über die Ent-wicklung der Geschäftslage und die Perspektiven des Unternehmens„unter rechtzeitiger Vorlage der erforderlichen Unterlagen“ zu unter-richten und anzuhören. Hierzu gehören insbesondere:

■ Struktur des Unternehmens sowie dessen wirtschaftliche und finan-zielle Lage

■ Entwicklung der Geschäfts-, Produktions- und Absatzlage

■ Beschäftigungslage und ihre voraussichtliche Entwicklung

■ Investitionsprogramme

■ grundlegende Änderungen der Organisation

■ Einführung neuer Arbeits- und Fertigungsverfahren

■ Verlegung von Standorten oder Betriebsteilen

■ Unternehmensübernahmen und Betriebsaufspaltungen

■ Stilllegung von Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen

■ Massenentlassungen

AußergewöhnlicheUmstände

Treten außergewöhnliche Umstände auf, die erhebliche Auswirkun-gen auf die Interessen der Arbeitnehmer haben, so hat die Unterneh-mensleitung zuvor den Europäischen Betriebsrat zu informieren undauf dessen Verlangen anzuhören. Diese Regelung bedeutet, dass diezentrale Unternehmensleitung nicht bis zur nächsten Routinesitzungdes Europäischen Betriebsrats warten darf, sondern bei wichtigen An-lässen sofort den Dialog suchen muss. Dies trifft auf folgende Um-stände zu:

■ Verlegung oder Stilllegung von Unternehmen, Betrieben oder we-sentlichen Betriebsteilen

■ Massenentlassungen

Auswirkungen derneuen Rechtslage

seit 2011

Es gibt immer noch eine große Zahl von Europäischen Betriebsräten,die als „symbolische“ Gremien wie eine Kinoveranstaltung funktio-nieren, bei der das europäische Management einmal pro Jahr – oft imzeitlichen Zusammenhang mit der Vorlage der Bilanzzahlen – den eu-ropäischen Arbeitnehmervertretern die gleichen PowerPoint-Präsen-tationen wie der Presse vorführt. Nach alter Rechtslage war dies meistder Normalfall. Die seit Juni 2011 geltenden neuen Standards präzisie-ren jedoch das Konsultationsverfahren derart profund, dass sich im-mer mehr EBR-Gremien allmählich zu einem vollwertigen Vertre-tungsorgan weiterentwickeln.



E

Seite 9

Ohne Beschlussfassung über eine (meist schriftliche, betriebswirt-schaftlich fundierte) Stellungnahme können Umstrukturierungenund Entlassungen nicht beginnen. Ein solcher Beschluss des Europäi-schen Betriebsrats ist aber erst möglich, wenn der Arbeitgeber zuvoralle Informationspflichten erfüllt hat. Da der Gesetzgeber für die Ab-gabe dieser Stellungnahme keine Frist vorgesehen hat, kann ein erheb-licher Druck auf die zentrale Leitung entstehen. Französisch geprägteEuropäische Betriebsräte analysieren sämtliche betriebswirtschaftli-chen Daten schon seit Jahren mit Unterstützung von Beratungsgesell-schaften bis ins letzte Detail, bevor sie ihre Stellungnahme abgeben.Dieser Ansatz gewinnt inzwischen auch in deutschen und vereinzeltsogar in britischen Unternehmen an Bedeutung.

In jüngster Zeit wird in einigen Unternehmen auch versucht, dasKonsultationsverfahren mit dem EBR einvernehmlich zu operatio-nalisieren (z.B. in Flowcharts oder Guidelines), um Konfliktpotenzialim Vorwege zu minimieren. Die Aktivitäten der führenden Persön-lichkeiten im EBR werden in der Praxis auch immer stärker mit denaktuellen Planungen der zentralen Leitung verzahnt. Manche EBR-Vorsitzende vergleichen die Aktivitäten ihres Gremiums bereits mitder Themenpalette eines internationalen Aufsichtsrats – mit dem ein-zigen Unterschied, dass es hier nicht um die Genehmigung, sondernlediglich um die Diskussion von Vorstandsentscheidungen geht.

Nicht nur ein reibungsloser Ablauf des Verfahrens stellt eine Heraus-forderung dar. In der Praxis entwickelt sich der EBR immer mehr zueinem Verhandlungspartner im Rahmen der frühzeitigen, grenzüber-schreitenden Gestaltung von Betriebsänderungen. Bemerkenswert istdiese Entwicklung vor allem deshalb, weil weder die EU-Richtlinienoch die EBR-Gesetze derartiges vorsehen.

Gerichtsurteile Konflikte um die rechtzeitige Informationspflicht der zentralen Unter-nehmensleitung gab es unter der alten EBR-Richtlinie kaum, auch dieAnrufung von Gerichten war eine extrem seltene Ausnahme. Nur inFrankreich ist eine nennenswerte (wenn auch geringe) Zahl von Urtei-len ergangen. Das bedeutendste davon war die einstweilige Verfügung,mit der der EBR von Gaz de France im November 2006 die Fusion mitSuez für anderthalb Jahre stoppte, weil es formale Mängel im Konsul-tationsverfahren gab.

Unter der neuen Rechtslage sind seit Juni 2011 Gerichtsverfahren infünf Ländern bekannt geworden, und zwar in Deutschland, Belgien,Norwegen, Finnland und im Vereinigten Königreich. Auslöser warenzumeist Personalabbau und/oder Verlagerungen, verbunden mit einer


Seite 10

mangelhaften Beteiligung des Europäischen Betriebsrats. Die meistendieser Verfahren, wie z.B. beim US-Automobilzulieferer Visteon vordem Landesarbeitsgericht Köln, wurden jedoch ohne Urteil beendet.

Zusammensetzung des Europäischen Betriebsrats

Deutsches oderfranzösisches Modell

In den Ländern, die in den Geltungsbereich der Richtlinie fallen, gibtes sehr unterschiedliche Modelle von betrieblicher Interessenvertre-tung. Dies schlägt sich auch in der Bildung von Europäischen Be-triebsräten nieder. Zentrale Frage ist hierbei, ob der Europäische Be-triebsrat nur aus Arbeitnehmervertretern besteht (deutsches Modell)oder ob ihm auch Vertreter der Arbeitgeberseite angehören (französi-sches Modell).

In Frankreich hat der Arbeitgeber immer den Vorsitz im „Comitéd'entreprise“, sowohl auf der einzelbetrieblichen wie auf der Unter-nehmens- und Konzernebene. Auch in Europäischen Betriebsräten,die nach dem französischen Modell gebildet werden, liegt der Vorsitzbeim Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerseite wählt dort einen Sprecherund führt eigene Vorbesprechungen durch.

Dominanz desfranzösischen Modells

Etwa zwei Drittel aller bestehenden Europäischen Betriebsräte weisenmehr Gemeinsamkeiten mit dem französischen als mit dem deut-schen Modell auf, da es nicht nur von französischen, sondern auchvon vielen britischen, japanischen und US-amerikanischen Konzer-

Deutsches Modell Französisches Modell

EBR besteht nur aus Arbeitnehmer-vertretern.

EBR besteht aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern.

Vorsitz liegt bei einem gewählten Arbeitnehmervertreter.

Vorsitz liegt beim Arbeitgeber, Arbeitnehmerseite wählt einen Sprecher.

Interne Angelegenheiten werden in einer normalen EBR-Sitzung be-sprochen.

Interne Angelegenheiten werden in einer Vorbesprechung der Arbeit-nehmerseite besprochen.

Arbeitgeber wird zu einzelnen Tagesordnungspunkten in die EBR-Sitzung eingeladen und erstattet Bericht.

Arbeitgeber lädt zur EBR-Sitzung ein und erstattet Bericht.

EBR rechnet alle notwendigen Kosten seiner Arbeit mit dem Arbeitgeber ab, Freistellungen erfolgen nach Bedarf.

EBR erhält ein festes Jahres-budget und muss damit haus-halten, der Freistellungsumfang ist pro Person genau definiert.



E

Seite 11

nen bevorzugt wird. Auch den Betriebsparteien in deutschen Unter-nehmen steht es frei, eine EBR-Vereinbarung nach französischemMuster abzuschließen. In der Praxis orientieren sich allerdings vieledeutsche Konzerne ausschließlich am deutschen Modell, auch dasdeutsche EBR-Gesetz kennt nur Mindestnormen auf dieser Grund-lage.

Bei einem Europäischen Betriebsrat nach französischem Muster ist dieFrage von Bedeutung, welche Rolle dem EBR-Sekretariat zukommtund wer über das Aufstellen der Tagesordnung entscheidet. Hieranlässt sich der Einfluss der Arbeitnehmerseite messen.

Sitzverteilung imEuropäischen

Betriebsrat

Die Größe des Europäischen Betriebsrats und die Aufteilung der Man-date nach Ländern können die Betriebsparteien eigenständig festle-gen. Nur wenn hierüber keine Einigung zustande kommt, greifen dieRegelungen des Gesetzes. Danach erhält jedes Land im Geltungsbe-reich der Richtlinie, in dem eine Betriebsstätte existiert, grundsätzlichmindestens einen Sitz. Weitere Sitze werden entsprechend der Beleg-schaftsgröße wie im besonderen Verhandlungsgremium verteilt:



■ ab 30 % der Belegschaft: 4 Sitze usw.

Wer entsendet in denEuropäischen

Betriebsrat?

Die deutschen Delegierten werden vom Konzernbetriebsrat bestellt.Falls kein Konzernbetriebsrat existiert, übernimmt der Gesamt-betriebsrat diese Aufgabe. Existiert in Deutschland nur ein einzigerBetriebsrat, so entsendet dieser die Mitglieder in den EuropäischenBetriebsrat. Besteht der Europäische Betriebsrat aus mindestens fünfdeutschen Mitgliedern, so kann auch der Sprecherausschuss der lei-tenden Angestellten einen Delegierten mit beratender Stimme in denEuropäischen Betriebsrat entsenden.

Ausschüsse des Europäischen Betriebsrats

Lenkungsausschuss Den Betriebsparteien steht es frei, dem Europäischen Betriebsrat dieBildung von Ausschüssen zu ermöglichen. Kommt hierüber keineEinigung zustande, so greifen die gesetzlichen Mindestnormen, wo-nach ein Ausschuss aus bis zu fünf Mitgliedern gebildet wird, diemöglichst aus verschiedenen Ländern kommen sollen. Dieser Aus-schuss führt die laufenden Geschäfte des Europäischen Betriebsrats.


Seite 12

In der Praxis haben sich verschiedene Begriffe für diesen Ausschussherausgebildet: Lenkungsausschuss, geschäftsführender Ausschuss,Steering Committee, Select Committee usw. Er trifft sich zwischenden Plenumssitzungen des Europäischen Betriebsrats, in Einzelfällenmonatlich, in vielen Fällen jedoch nur quartalsweise

EuropäischerBetriebsrat nach

Sparten?

Europaweit tätige Konzerne vereinen unter dem Dach einer Holdingmeist eine Vielzahl unterschiedlicher Produktgruppen und Ge-schäftsbereiche. Es ist deshalb aus dem Blickwinkel der Arbeitneh-merseite oft sinnvoll, den Europäischen Betriebsrat nach Sparten auf-zugliedern. Dies kann dadurch geschehen, dass der EuropäischeBetriebsrat entsprechende Ausschüsse bildet oder dass ein getrennterEuropäischer Betriebsrat für jede Sparte errichtet wird. Die Richtlinielässt beide Konstruktionen grundsätzlich zu, allerdings kann diesnicht über die gesetzlichen Mindestvorschriften erzwungen werden.Ein Europäischer Betriebsrat kraft Gesetzes umfasst lediglich ein ein-ziges Gremium auf der obersten Konzernebene.



E

Seite 1


2 Sicht des Arbeitgebers

Nachteile bei Existenz eines EBR

Für den Arbeitgeber ist die Bildung eines Europäischen Betriebsratszwiespältig, obwohl er nicht über Mitbestimmungsrechte verfügt. Erbeschränkt sich auf Unterrichtung und Anhörung, was eher miteinem Wirtschaftsausschuss vergleichbar ist. Die Existenz eines EBRbedeutet daher keine wirkliche Einschränkung des Direktionsrechtsdes Arbeitgebers, die Alleinentscheidung der zentralen Leitung bleibtunangetastet. Allerdings muss der Arbeitgeber Fristen und Prozedereeinhalten, damit eine Maßnahme nicht unwirksam wird (siehe Stoppeiner Fusion bei Gaz de France weiter oben).

Problematisch ist für den Arbeitgeber auch, dass sich die Arbeitneh-mervertreter mithilfe des EBR untereinander koordinieren und aus-tauschen können und das Prinzip des „teile und herrsche“ über Lan-desgrenzen hinweg zumindest potenziell etwas eingeschränkt wird.

Zeit- undKostenaufwand

Wichtigstes Argument gegen die Gründung eines EuropäischenBetriebsrats ist neben dem zusätzlichen Zeitaufwand insbesonderedie Einschränkung von Planungsfreiheiten. Die Vorbereitung europa-weiter strategischer Maßnahmen kann nicht mehr „unbeobachtet“und losgelöst von den Interessen der Arbeitnehmerseite erfolgen, dieoberste Konzernleitung muss ihre Strategien rechtzeitig vor derenUmsetzung gegenüber dem Europäischen Betriebsrat und dessen be-triebswirtschaftlichen Sachverständigen begründet vertreten.

Der Kostenaufwand für einen Europäischen Betriebsrat ist ungleichhöher als für einen nationalen Betriebsrat. Neben den höheren Reise-kosten sind Dolmetscher für alle beteiligten Sprachen zu finanzieren.Auch ist der organisatorische Vorbereitungsaufwand für die Durch-führung einer – zumeist mehrtägigen – EBR-Sitzung nicht zu unter-schätzen.

Vorteile bei Existenz eines EBR

Standen die Arbeitgeberverbände im Jahr 1994 der Bildung Europäi-scher Betriebsräte noch weitgehend skeptisch gegenüber, haben sichdie Meinungen aufgrund der praktischen Erfahrungen mit diesemneuen Gremium teilweise verändert. So kommt beispielsweise der nie-derländische Arbeitgeberverband zu dem Schluss, dass der EBR – vor


Seite 2

allem im Zusammenhang mit Umstrukturierungsmaßnahmen – ei-nen Zusatznutzen bewirke oder bewirken könne. Untersucht wurdendie Aufgaben und die Bedeutung der Europäischen Betriebsräte von17 Unternehmen mit Hauptsitz in den Niederlanden. Eine in japani-schen Unternehmen durchgeführte Untersuchung zeigt, dass einegroße Mehrheit der befragten Führungskräfte den EBR positiv bewer-tet. Auch in einer Umfrage des amerikanischen Consulting-Unterneh-mens ORC bei 24 zumeist amerikanischen Unternehmen wurden dieErfahrungen mit den Europäischen Betriebsräten als positiv einge-stuft.

Obwohl der EBR einiges an Zeit und Mitteln auf Managementseitebindet, vertraten rund drei Viertel der in diesen Studien befragtenFührungskräfte die Ansicht, dass die Europäischen Betriebsräte fürdie Unternehmen ein Gewinn seien. Manche konnten sogar uner-wartete Vorteile feststellen: Auf der Führungsebene wurde eine Ver-besserung der Disziplin und Koordinierung im Entscheidungsprozessbeobachtet.

Wenn eine strategisch denkende Europaleitung an einer gesundenEntwicklung des Unternehmens interessiert ist, kann sie durch einedirekte Kommunikation mit den Arbeitnehmervertretern der ein-zelnen Länder erheblich profitieren. Anders als von den Managern derLandesgesellschaften kann von den Arbeitnehmervertretern einmanchmal unbequemes, aber realistischeres Feedback erwartet werden.



E

Seite 1


3 Auswirkungen auf die Arbeitnehmer

Der freie Verkehr von Arbeitskräften, Kapital, Waren und Dienstleis-tungen war das Ziel des 1993 verwirklichten Binnenmarkts. Er führtezu einer Beschleunigung grenzüberschreitender Fusionen undÜbernahmen und löste eine Welle innerbetrieblicher Restrukturie-rungen aus. Die Europäische Währungsunion mit der Einführung desEuro hat dieser Entwicklung einen zusätzlichen Schub verliehen.

Europa- und weltweite Perspektive

Die zunehmende Verflechtung der Unternehmen als Folge von Bin-nenmarkt und Währungsunion unterhöhlt immer mehr die Mitwir-kungsmöglichkeiten eines Betriebsverfassungsgesetzes, das an derLandesgrenze endet. Strategische Unternehmensentscheidungen wer-den nicht mehr im nationalen Rahmen getroffen, sondern mit einereuropaweiten und weltweiten Perspektive. Die EBR-Richtlinie haterstmals die gesetzliche Basis geschaffen, um die Internationalisierungder Betriebsratsarbeit voranzutreiben. Bei dieser Richtlinie handelt essich deshalb um die wichtigste Innovation der EU-Sozialpolitik derletzten Jahre.

Transparenz grenzübergreifender Maßnahmen

Informationsprobleme Viele Managemententscheidungen werden von der Europaleitung ge-troffen und können in den einzelnen Ländern nicht mehr beeinflusstwerden, z.B. die Grundsatzentscheidung über die Einführung be-stimmter Personalstrategien oder Änderungen des Produkt- und Län-derportfolios. Die nationalen Belegschaftsvertretungen stehen mitun-ter vor großen Problemen, hierüber ausreichende Informationen zubekommen, und können daher kaum die europaweite Unternehmens-strategie durchschauen, besonders wenn sich die Europaleitung ineinem anderen Land befindet. So hat der Konzernbetriebsrat einesdeutschen Konzerns oft einen besseren Überblick über die strategi-schen Planungen der Unternehmensleitung als der deutsche Konzern-betriebsrat in einem französischen Konzern. Andererseits brauchtauch der Konzernbetriebsrat in einem deutschen Konzern einendirekten Ansprechpartner bei den ausländischen Belegschaftsvertre-tungen, um sich einen realistischen Überblick über die Situation inden Auslandsniederlassungen zu verschaffen.


Seite 2

EuropäischerBetriebsrat als

„Lügendetektor“

Standortkonkurrenz und das Ausspielen ganzer Belegschaften sindam einfachsten möglich, wenn die Belegschaftsvertreter keinenKontakt untereinander haben. Ein anschauliches Beispiel lieferte dasUnternehmen Gillette, bei dem der deutsche Betriebsrat vomManagement gedrängt wurde, den Samstag als normalen Arbeitstagzu akzeptieren. Im Fall der Ablehnung müsste die Produktion nachSpanien verlagert werden, wo Samstagsarbeit bereits üblich sei. EinJahr später sollte der deutsche Betriebsrat mit dem gleichen Argumentauch der Sonntagsarbeit zustimmen. Erst jetzt nahm er Kontakt mitder Belegschaftsvertretung in Spanien auf und musste feststellen, dassdort weder samstags noch sonntags gearbeitet wurde. Dieses Beispielstammt von Anfang der 90er-Jahre, ist aber nach wie vor aktuell. Eszeigt, wie ein länderübergreifender Informationsaustausch helfenkann, dass Belegschaftsvertreter nicht mehr mit falschen Informatio-nen gegeneinander ausgespielt werden können.



E

Seite 1


4 Vorgehensweise des Betriebsrates

Vielfach kennen deutsche Betriebsräte die Konzernstruktur und dieBeschäftigtenzahlen im Ausland nicht im Detail. Diese Informationensind aber Grundvoraussetzung für alle weiteren Schritte. Am Anfangstehen daher die Informationssammlung und der Auskunftsanspruchgegenüber dem Arbeitgeber.

Musterschreiben zur Geltendmachung des Auskunftsanspruchs

Absender: Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat/Konzernbetriebsrat

Adressat: Betriebs-/Unternehmens- oder Konzernleitung

Informationen gemäß § 5 des Europäischen Betriebsrätegesetzes (EBRG)

Sehr geehrte Damen und Herren,

bei der Firma ... handelt es sich um ein gemeinschaftsweit tätiges Unternehmeni.S.v. § 3 EBRG, für das ein Europäischer Betriebsrat zu errichten ist.

Wir möchten Sie daher bitten, uns Auskünfte über die durchschnittliche Gesamt-zahl der Arbeitnehmer und ihre Verteilung auf die jeweiligen Länder in Europa, dieUnternehmen und Betriebe (einschließlich Adressen) sowie die Struktur des Un-ternehmens/Konzerns zu erteilen. Die Informationen über die Struktur des Unter-nehmens/Konzerns sollten vor allem die jeweiligen Beteiligungsverhältnisse derGesellschaften untereinander beinhalten.

Wir bitten Sie, uns diese Informationen in Form aussagekräftiger Unterlagen biszum ... (in der Regel dürfte eine Frist von zwei Wochen ausreichen) zukommen zulassen.

Für Ihre Bemühungen bedanken wir uns im Voraus und verbleiben

mit freundlichen Grüßen

(Kopie an zuständige Gewerkschaft)


Seite 2

Antrag zur Bildung des besonderen Verhandlungs-gremiums

Das offizielle Verfahren zur Errichtung eines Europäischen Betriebs-rats kommt in Gang, wenn der Antrag zur Bildung des besonderenVerhandlungsgremiums gestellt wird. Es ist allerdings wenig sinn-voll, diesen Antrag zu stellen, ohne vorher einen direkten Kontakt mitausländischen Belegschaftsvertretungen gesucht zu haben. Stellt manden Antrag bereits vorher, kann es passieren, dass man sich selbst un-ter unnötigen Zeitdruck setzt, denn mit dem Tag der Antragstellungdurch zwei Länder beginnen die Fristen zu laufen. Der Zeitaufwandzum Finden von Kandidaten und zur Wahl von Delegierten in allenbeteiligten Ländern sowie zur Diskussion einer gemeinsamen Strate-gie für die dann folgenden EBR-Verhandlungen mit dem Arbeitgebersollten nicht unterschätzt werden. Betreibt der Arbeitgeber jedocheine Blockadehaltung und möchte die Bildung eines EuropäischenBetriebsrats vermeiden, so führt der schnellste Weg über die sofortigeAntragstellung, weil dann spätestens nach sechs Monaten ein EBRkraft Gesetzes nach den Mindestvorschriften der Richtlinie gebildetwird.

Der Aufbau internationaler Kontakte setzt die Bereitschaft voraus,sich mit anderen kulturellen und politischen Gegebenheiten zu be-schäftigen. Hierzu kann eine entsprechende Schulung auf der Grund-lage von § 37 Abs. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes sehr nützlichsein. Im Vorfeld der Kontaktaufnahme sollte auch festgestellt werden,welche Fremdsprachenkenntnisse unter den deutschen Betriebsrätenvorhanden sind (auch unter ausländischen Mitgliedern), um eventuelldirekte Ansprechpartner für einzelne Länder festzulegen. Bei einemersten Vorbereitungstreffen kann die zuständige Gewerkschaft – mitUnterstützung durch die europäischen Branchenverbände in Brüssel –wertvolle Hilfestellung geben.

Erst wenn diese Vorarbeit geleistet ist, sollte der nachfolgende Antragabgeschickt werden:



E

Seite 3

Musterentwurf zur Bildung des besonderen Verhandlungsgremiums

Absender: Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat/Konzernbetriebsrat

Adressat: Zentrale Unternehmensleitung der Fa. ...

Antrag zur Bildung des besonderen Verhandlungsgremiums gemäß § 9 Europäi-sches Betriebsrätegesetz (EBRG)

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat/Konzernbetriebsrat stellt hiermit den Antragzur Bildung des besonderen Verhandlungsgremiums gemäß § 9 EBRG.

Wir bitten Sie, uns den Eingang dieses Antrags mit Eingangsdatum zu bestätigen.

Ferner möchten wir Sie bitten, uns als Antragsteller, die örtlichen Betriebs- undUnternehmensleitungen, die dort bestehenden Arbeitnehmervertretungen sowiedie in inländischen Betrieben vertretenen Gewerkschaften über die Bildung einesbesonderen Verhandlungsgremiums und seine Zusammensetzung zu unter-richten.

Mit freundlichen Grüßen

(Kopie an zuständige Gewerkschaft)


Seite 4

5 Betriebsrat – Wirtschaftsausschuss – Aufsichtsrat Europäischer Betriebsrat – Literatur


E

Seite 1

Literatur Europäischer BetriebsratBetriebsrat – Wirtschaftsausschuss – Aufsichtsrat5

Literaturempfehlungen

Blanke, Thomas; Hayen, Ralf-Peter; Kunz, Olaf; Sick, Sebastian:Europäisches Betriebsräte-Gesetz. Arbeitnehmermitbestimmung inEuropa, 3. Auflage, Baden-Baden 2014

Dorssemont, Filip; Blanke, Thomas (Hrsg.): The Recast of theEuropean Works Council Directive, Brüssel 2010

Greif, Wolfgang: Der Europäische Betriebsrat, angepasst an die neugefasste EBR-Richtlinie 2009/38 EG, 2. Auflage, Wien 2013

Picard, Séverine: European Works Councils: a trade union guide toDirective 2009/38/EC, Brüssel 2010

Einige ausgewählte Links

Datenbank mit EBR-Vereinbarungen:

www.ewcdb.eu

Europäisches Internetportal zu Fragen der Arbeitnehmer-vertretung

www.worker-participation.eu

Weitere Links und Aktuelles zum Thema finden sich auf folgenderSeite:

www.euro-betriebsrat.de

5 Betriebsrat – Wirtschaftsausschuss – AufsichtsratEuropäischer Betriebsrat – Literatur

Seite 2

europäischer betriebsrat · 5 betriebsrat – wirtschaftsausschuss – aufsichtsrat europäischer...

Documents