evaluación de desempeño proceso, métodos capitulo xi y xii
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Evaluación de DesempeñoProceso, Métodos
CAPITULO XI y XII
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño laboral es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
OBJETIVOS DE LA ED
Objetivos de la ED
Compensaciones Variables
Desarrollo de Carrera
Selección de PersonalMotivación del
Personal
Alineamiento de Competencias
Planes de Capacitación
• Permite implantar nuevas políticas de compensación.
• Mejora el desempeño
• Ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación
• Permite determinar si existe la necesidad de capacitar
• Detectar errores en el diseño del puesto.• Identificación de fortalezas y debilidades
• Ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Actores del Proceso de Evaluación
Diseño del Proceso de Evaluación de Desempeño
Elección de la población a evaluar
Definición del criterio de valoración.Ej: Rendimiento, valor de ventas en el mes.
Metodología de evaluación (comparación x parejas, F y D, evaluación 360º - validez y fiabilidad, )
La Planificación
Decisión sobre la frecuencia de Valoración (anual)
Elección de los evaluadores
Entrevista de evaluación
Almacenamiento y aplicación de la
información
La Ejecución
Errores frecuentes de los
procesos de evaluación
Evaluación
FACTORES O ASPECTOS QUE SE MIDEN EN UNA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
Conocimiento del puesto. Calidad del trabajo. Productividad. Confiabilidad. Adaptabilidad. Estabilidad. Salud / Apariencia. Iniciativa / Seguridad. Cuidado del equipo. Actitud hacia terceros. Actitud hacia supervisión. Orden y limpieza. Asistencia. Puntualidad. Métodos y procedimientos. Trabajo en equipo. Manejo de información.
CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Adquirir Derechos de Carrera o permanecer
en ella
Incentivos Pecuniarios y No
Pecuniarios
Brindar estudio o educación formal
Bienestar
Promoción para desempeñar cargos de
mayor nivelRetiro
CALIFICACIÓN SATISFACTORIA
CALIFICACIÓN SOBRESALIENTE
CALIFICACIÓN NO
SATISFACTORIA
PRÁCTICA EN EQUIPO
5. Método de Escalas Gráficas: Método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.
6. Análisis de Puntos Fuertes y Débiles
Como su nombre lo indica, se trata de destacar las debilidades y las fortalezas del empleado evaluado, con el fin de reforzar las conclusiones y priorizar aquello en lo que el trabajador debe mejorar
7. Método de Mediante Incidentes Críticos• Esta técnica permite al supervisor observar y
registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeño de sus colaboradores.
• Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y eliminadas.
7. Evaluación de 360°
8. Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo.
• Participan en ella el superior, los colegas y los compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo.
Individuo
Gerente
Comisión de ED
Equipo de trabajo
Colegas
RRHH
9. Evaluación de 180 grados: Es aquella en la cual una
persona es evaluada por su jefe, pares (miembros del equipo) y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de la evaluación de 360° es que no incluye la evaluación por parte de los subordinados.
Se refiere a un saber actuar, porque promueve un lenguaje común, centrado en las acciones que llevan al efectivo cumplimiento de las funciones.Ej: Orientación al logro, iniciativa, trabajo en equipo, etc
10. Evaluación por Competencias
Nuevas Tendencias de la ED
• Prevalece la evaluación cualitativa de las personas, realizadas de forma directa y sin depender de informes sucesivos.
• Las organizaciones buscan la excelencia por medio de inversiones en educación, capacitación y desarrollo de las personas que consideran Talentos Humanos.
