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Evaluación del desempeño de personal
• La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, si no un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa
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Objetivos
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Mientras que el objetivo de las puntuaciones
tradicionales era esencialmente comparar a unos
individuos con otros, las puntuaciones sobre las
competencias tiene mas consideraciones como:
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objetivos
Diagnóstico de cómo el potencial del individuo coincide con las actividades
Adecuación del individuo al cargo
Capacitación
Incentivos
Mejoramiento de relaciones humanas
pronóstico sobre los ámbitos en los que la persona puntuada podría hacer progresos en el futuro
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En medida en que las competencias se basan en
comportamientos concretos y ligados a misiones
precisas, las puntuaciones referentes son mejor
comprendidas y mejor aceptadas, y pueden traducirse
más fácilmente en un plan de desarrollo
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Beneficios de la evaluación del desempeño
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beneficios
Beneficios para el jefeBeneficios para el jefe Beneficios para el subordinadoBeneficios para el subordinado Beneficios para la organización Beneficios para la organización
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Indicadores para la evaluación de personalIndicadores para la evaluación de personal
EntusiasmoCompromiso
Dominio de trabajoHabilidad de comunicación
Pensamiento lógico
EntusiasmoCompromiso
Dominio de trabajoHabilidad de comunicación
Pensamiento lógico
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MÉTODOS DE EVALUACIÓN
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Cada método intenta comparar las cualidades y los resultados de la persona en su puesto de trabajo.
La evolución del desempeño es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
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Principales métodos tradicionales
Método de escalas gráficas
Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Métodos de incidentes críticos
Métodos mixtos
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La evaluación por escalas gráficas
es el método más sencillo.
reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
se establecen rendimientos para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar
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el evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado.
lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala.
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Escalas gráficas continuas: escalas donde sólo están definidos los extremos.
Escalas gráficas semicontinuas: incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos .
Escalas gráficas discontinuas: la posición de las marcaciones ya ésta fijada y descrita con anterioridad; el evaluador sólo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.
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Bibliografía
• Magdalena Fresán, Yolanda vera, (2008), evaluación de la actividad docente, En: evaluación del desempeño del personal académico, México, ANUIES, 207 pp.
• Jiza Zárate Amayo, 2000, Proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias en una Empresa Financiera Privada de Lima Metropolitana, Revista Psicológica Herediana.
• Evaluación del desempeño; http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf
13/10/2010