evaluarea performantelor angajatilor

of 3/3
expert ECONOMISTUL legislația muncii 34 Nr. 43 / 2011, 21 noiembrie M odificările survenite în Codul muncii în baza Legii 40/2011 cu privire la introducerea în contractul individual de muncă a criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a angajatului au determinat interpretari diferite, astfel încât organele de control ale Ministerului Muncii să pretindă ca obligativitate acest lucru. În cele ce urmează, vom arăta că informarea angajatului cu privire la obiectivele de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestora re- prezintă un drept al angajatorului, stipulat în art. 40, alin (1), lit. f) din Legea 53/2003 republicată, şi nu o obligaţie. Dreptul angajatorului privind stabilirea obiectivelor de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestora intro- dus în Codul muncii prin Legea 40/2011 au fost tratate eronat ca o obligaţie a angajatorului, ca urmare a introducerii în elementele contractului individual de muncă în baza Ordinului 1616/2011 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, privind modificarea şi completarea modelului ca- dru al contractului individual de muncă prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi solida- rităţii sociale nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), în paragraful F1 “Criteriile de evaluare profesională a salariatului”. Drepturile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat, inclusiv cele privitoare la obiectivele de performanţă şi criteriile de eva- luare, se stabilesc potrivit legii, prin negociere şi sunt înscrise în contractele individuale de muncă. Orice modificare a unuia dintre elementele de informare din contractul individual de muncă, în timpul executării, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare, de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. În cazul în care angajatorul decide exercitarea dreptului său de a stabili obiective de performanţă şi criterii de evaluare, trebuie să informeze angajatul prin com- pletarea paragrafului „Criteriile de evaluare a ac- tivităţii profesionale a angajatului”, din contractul individual de muncă. Pentru angajatul în exerci- ţiu, ar trebui să încheie un act adiţional, în termen de 20 de zile de la data la care decide evaluarea profesională a angajaţilor, pe baza obiectivelor de performanţă individuală stabilite. Obiectivele de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestora sunt ele- mente definitorii în cazul reorganizărilor de firme, reorganizări ce necesită concedieri colective. În funcţie de evaluarea realizării obiectivelor de per- formanţă, se stabilesc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (21) Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011. Necompletarea paragrafului „Criteriile de evaluare profesională a salariatului” din contrac- tul individual de muncă şi neintocmirea actelor adiţionale la contractele individuale de muncă nu pot fi sancţionate conform Codului muncii. Se sancţionează doar stipularea de către angajator în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale. Pentru evaluarea angajaţilor, cadrul legal îl reprezintă Legea 53/2003 privind Codul muncii, republicată (MO 345/18.05.2011), şi Legea 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii (MO 225/31.03.2011). Drepturile angajatorului se regăsesc în Art. 40 din Legea 53/2003 republicată şi vizează stabilirea atribuţiilor ce revin fiecărui salariat, astfel: posi- bilitatea de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; exercitarea controlului asupra modului de înde- plinire a sarcinilor de serviciu; constatarea săvârşirii abateri- lor disciplinare şi aplicarea sanc- ţiunilor cores- punzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regu- lamen- tului intern. De ase- menea, dreptu- rile anga- jatorului vizează stabili- Evaluarea performanţelor angajaţilor ADRIANA BADIU

Post on 27-Nov-2015

88 views

Category:

Documents

1 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Pentru evaluarea angajaţilor, cadrul legal îlreprezintă Legea 53/2003 privind Codul muncii,republicată (MO 345/18.05.2011), şi Legea 40/2011pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 privind Codul muncii.

TRANSCRIPT

  • expertECONOMISTUL

    leg

    isla

    ia

    mu

    nci

    i

    34

    Nr. 43 / 2011, 21 noiembrie

    Modificrile survenite n Codul muncii n baza Legii 40/2011 cu privire la introducerea n contractul individual de munc a criteriilor de evaluare a activitii profesionale a angajatului au determinat interpretari diferite, astfel nct organele de control ale Ministerului Muncii s pretind ca obligativitate acest lucru. n cele ce urmeaz, vom arta c informarea angajatului cu privire la obiectivele de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora re-prezint un drept al angajatorului, stipulat n art. 40, alin (1), lit. f) din Legea 53/2003 republicat, i nu o obligaie. Dreptul angajatorului privind stabilirea obiectivelor de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora intro-dus n Codul muncii prin Legea 40/2011 au fost tratate eronat ca o obligaie a angajatorului, ca urmare a introducerii n elementele contractului individual de munc n baza Ordinului 1616/2011 al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, privind modificarea i completarea modelului ca-dru al contractului individual de munc prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i solida-ritii sociale nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), n paragraful F1 Criteriile de evaluare profesional a salariatului. Drepturile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat, inclusiv cele privitoare la obiectivele de performan i criteriile de eva-luare, se stabilesc potrivit legii, prin negociere i sunt nscrise n contractele individuale de munc. Orice modificare a unuia dintre elementele de informare din contractul individual de munc, n timpul executrii, impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare, de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. n cazul n care angajatorul decide exercitarea dreptului su de a stabili obiective de performan i criterii de evaluare, trebuie s informeze angajatul prin com-pletarea paragrafului Criteriile de evaluare a ac-tivitii profesionale a angajatului, din contractul individual de munc. Pentru angajatul n exerci-iu, ar trebui s ncheie un act adiional, n termen de 20 de zile de la data la care decide evaluarea profesional a angajailor, pe baza obiectivelor de performan individual stabilite.

    Obiectivele de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora sunt ele-

    mente definitorii n cazul reorganizrilor de firme, reorganizri ce necesit concedieri colective. n funcie de evaluarea realizrii obiectivelor de per-forman, se stabilesc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (21) Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011. Necompletarea paragrafului Criteriile de evaluare profesional a salariatului din contrac-tul individual de munc i neintocmirea actelor adiionale la contractele individuale de munc nu pot fi sancionate conform Codului muncii. Se sancioneaz doar stipularea de ctre angajator n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale.

    Pentru evaluarea angajailor, cadrul legal l reprezint Legea 53/2003 privind Codul muncii, republicat (MO 345/18.05.2011), i Legea 40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii (MO 225/31.03.2011).

    Drepturile angajatorului se regsesc n Art. 40 din Legea 53/2003 republicat i vizeaz stabilirea atribuiilor ce revin fiecrui salariat, astfel: posi-bilitatea de a da dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; exercitarea controlului asupra modului de nde-plinire a sarcinilor de serviciu; constatarea svririi abateri-lor disciplinare i aplicarea sanc-iunilor cores-punztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regu-lamen-tului intern. De ase-menea, dreptu-rile anga-jatorului vizeaz stabili-

    Evaluarea performanelor angajailor

    adRiana bADiU

  • leg

    isla

    ia

    mu

    nci

    i

    35

    Nr. 43 / 2011, 21 noiembrie

    rea obiectivelor de performan individual, pre-cum i criteriile de evaluare a realizrii acestora (art. 40, alin.(1), lit. f) Legea 53/2003 introdus prin Legea 40/2011). Dreptul angajatorului privind sta-bilirea obiectivelor de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora, introdus n Codul muncii prin Legea 40/2011, au fost trata-te eronat ca o obligaie a angajatorului, ca urmare a introducerii n elementele contractului indi-vidual de munc n baza Ordinului 1616/2011 al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, privind modificarea i completarea modelului ca-dru al contractului individual de munc prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i solida-ritii sociale nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), n paragraful F1 Criteriile de evaluare profesional a salariatului. Drepturile privind relaiile de mun-c dintre angajator i salariat, inclusiv cele privi-toare la obiectivele de performan i criteriile de evaluare, se stabilesc potrivit legii, prin negociere i sunt nscrise n contractele colective de munc, contractele individuale de munc (art. 37).

    Regulamentul intern (art. 257, art. 258 Legea 53/2003 republicat) se ntocmete de ctre anga-jator, cu consultarea sindicatului sau a reprezen-tanilor salariailor, dup caz. (art. 257) i cuprin-de cel puin urmtoarele categorii de dispoziii,

    potrivit art. 258 Legea 53/2003 (modificat prin Legea 40/2011): reguli privind protecia, igie-na i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nedis-criminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modali-

    tile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; criteriile i procedurile de evaluare profesio-nal a salariailor (art. 258, lit.i).

    Angajatorului i revine obligaia de a informa viitorul angajat asupra unor elemente, conform art. 17 Le-gea 53/2003 republicat. Astfel, con-tractul individual de munc trebuie s conina urmtoarele elemente de informare: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n

    diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

    funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii

    ocupaiilor din Romnia sau altor acte normati-ve, precum i fia pos-tului, cu specificarea atribuiilor postului;

    criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Con-form art. 17, alin. (2), lit. d1)

    Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011, in-formarea trebuie s cuprind i riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; n cazul unui contract de mun-c pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are drep-tul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce re-glementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob.

    Orice modificare a unuia dintre elementele de informare n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege (art. 17, alin. (4)). n cazul n care angajatorul decide exercita-rea dreptului su de a stabili obiective de perfor-man i criterii de evaluare, trebuie s informeze angajatul nainte de angajare i prin semnarea unui contract individual de munc, completat la paragraful F1 din contractul individual de munc anexat. Pentru angajatul n exerciiu, ar trebui s ncheie un act adiional, n termen de 20 de zile de la data la care decide utilizarea obiectivelor individuale de performan i a criteriilor de eva-luare.

    Momentul n care viitorul angajat este infor-mat cu privire la clauzele eseniale din contract (art. 17 Legea 53/2003 republicat) este anterior contractului individual de munc, ntre pri poa-te interveni un contract de confidenialitate (art. 17, alin. (4)).

    Verificrile anterioare angajrii (art. 29 Legea 53/2003 republicat) se refer la ncheierea con-tractului individual de munc dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i perso-nale ale persoanei care solicit angajarea (art. 29, alin. (1)). Modalitile n care se realizeaz verificarea sunt stabilite, potrivit art. 29, alin. (2), n: contractul colectiv de munc; statutul de per-sonal, profesional sau disciplinar; regulamentul intern. Informaiile cerute de angajator cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv i aptitudinile profesio-nale (art. 29, alin. (3)). Meniunea care se impune este c obligaia de informare a persoanei selecta-te n vederea angajrii sau a salariatului se consi-der ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. n momentul nche-ierii contractului, prile pot fi asistate de ctre teri.

    Se pot cere informaii cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii de la fotii si an-gajatori (art. 29, alin. (4) Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011).

    Referitor la perioada de prob (art. 31, art. 32, art. 33 Legea 53/2003 republicat), pentru ve-

  • expertECONOMISTUL36

    www.economistul.roNr. 43 / 2011, 21 noiembrie

    leg

    isla

    ia

    mu

    nci

    irificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc, se poate stabili o asemenea perioad, de (art.31, alin. (1)) cel mult 90 de zile calendaristice, pentru funciile de exe-cuie; cel mult 120 de zile calendaristice, pentru funciile de conducere; maximum 30 de zile, pen-tru ncadrarea persoanelor cu handicap. n timpul perioadei de prob, contractul individual de mun-c poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia (art.31, alin. (2)). Nu poate exista dect o perioad de prob pentru fiecare angajat (art. 32, alin. (1)). Excepie face cazul n care angajatul urmeaz s-i schimbe funcia n cadrul aceluiai angajator sau urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii gre-le, vtmtoare sau periculoase (art. 32, alin. (2)). Perioada de prob constituie vechime n munc (art. 32, alin. (4)). Perioada n care se pot face an-gajri succesive de prob ale mai multor persoane, pentru acelai post, este de maximum 12 luni (art. 33). Conform Ordinului 1616/2011 al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale privind modi-ficarea i completarea modelului cadru al contrac-tului individual de munc, prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), se introduce n formatul contractului individual de munc anexat n paragraful L, lit. a) Perioada de proba.

    Drepturile salariatului (art. 38, art. 39 alin. (1) Legea 53/2003 republicat) se refer la: dreptul la salarizare pentru munca depus, i anume, dreptul la repaus zilnic i sptmnal, dreptul la concediu de odihn anual, dreptul la egalitate de anse i de tratament, dreptul la demnitate n munc, dreptul la securitate i sntate n munc, dreptul la acces la formarea profesional, dreptul la informare i consultare, dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc, dreptul la protecie n caz de concedi-ere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevzute de lege sau de contractele co-lective de munc aplicabile (art. 39, alin. (1) Legea 53/2003 introdus prin Legea 40/2011).

    O meniune necesar vizeaz faptul c salari-aii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recu-noscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate (art. 38).

    Obligaiile salariatului n ceea ce privete eva-luarea (art. 39, alin.(2), lit. g) Legea 53/2003 republi-cat) sunt cele nscrise n contractele colective de munc aplicabile.

    Abaterea disciplinar (art. 263 Legea 53/2003 republicata) este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat: (art.263, alin. (2)) normele legale, respec-tiv regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc; ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplina-

    r (art.263, alin.(1)).Sanciunile pentru abateri disciplinare (art.

    264 Legea 53/2003 republicat) sunt avertismentul scris; retrogradarea din funcie, cu acordarea sa-lariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni, cu 5-10%; reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%; desfacerea dis-ciplinar a contractului individual de munc.

    Concedierea pentru motive care in de persoa-na angajatului (art. 61 Legea 53/2003 republicat) se aplic n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la (art. 61, lit. a)) regulile de disciplin a muncii, regulile stabi-lite prin contractul individual de munc, regulile stabilite prin contractul colectiv de munc, regu-lamentul intern sau n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. (art. 61, lit. d)).

    Concedierile colective (art. 69 Legea 53/2003 republicat) presupun obligaia angajatorului s furnizeze toate informaiile relevante i s le noti-fice sindicatului sau reprezentanilor salariailor, n scris (art. 69 alin. (2)), astfel: numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msu-rile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salari-ailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea loc conce-dierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face pro-puneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. n funcie de evaluarea realizrii obiectivelor de performan se stabilesc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (21) Legea 53/2003 introdus prin Legea 40/2011.

    n concluzie, obiectivele de performana indi-vidual i criteriile de evaluare a realizrii acestora sunt elemente definitorii n cazul reorganizrilor de firme, reorganizri ce necesit concedieri co-lective.

    Rspunderea contravenional a angajatoru-lui (art. 276 Legea 53/2003 republicat) intr n discuie n cazul stipulrii de ctre angajator, n contractul individual de munc, a unor clauze contrare dispoziiilor legle. Aceasta se sancionea-z cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 276, alin. (1), lit. d ) Legea 53/2003 introdus prin Legea 40/2011). Am menionat acest lucru pentru a rs-punde la ntrebrile dumneavoastr privind sanc-iunea pe care o poate suporta angajatorul n cazul n care nu ncheie acte adiionale la contractele individuale de munc cu privire la obiectivele de performan individual i criteriile de evaluare a acestora i nu completeaz paragraful F1, din mo-delul contractului individual de munc. n