examen reclutamiento y seleccion

5 de Diciembre de, 2013

Por: Ariel Orellana

Mauricio Pereira

TALLER

PROCEDIMIENTOS

DE SELECCIÓN DE

PERSONAL

MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS

DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 1

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Índice

Presentación de la empresa ............................................................................................................................................. 3

Nuestra Misión .................................................................................................................................................................... 4

Objetivo o misión del proceso de reclutamiento y selección .................................................................................. 4

Marco legal del proceso de reclutamiento y selección ................................................................................................. 5

Personas encargadas del proceso de reclutamiento y selección .............................................................................. 6

Etapa de proceso de reclutamiento ................................................................................................................................. 7

Competencias valóricos ............................................................................................................................................... 7

Competencia de gestión y trabajo en equipo ................................................................................................................. 8

Fuentes de reclutamiento .................................................................................................................................................. 9

Publicación en página web del servicio .................................................................................................................... 10

Publicación en prensa................................................................................................................................................. 10

Publicaciones en bolsas de trabajo: ......................................................................................................................... 11

Etapas del proceso de selección ................................................................................................................................... 12

Análisis curricular ........................................................................................................................................................ 12

Llamado ........................................................................................................................................................................ 13

Comisión de selección ................................................................................................................................................ 13

Técnicas de selecciona utilizar ....................................................................................................................................... 14

Pruebas técnicas o de conocimiento ........................................................................................................................ 14

Entrevista estructurada o semiestructurada ............................................................................................................ 15

Obtención de referencias laborales .......................................................................................................................... 16

Aplicación de test proyectivos: .................................................................................................................................. 16

Aplicación de test psicométricos: Personalidad o específicos. ............................................................................. 16

Entrevista de eventos conductuales. ........................................................................................................................ 17

Selección para personas con discapacidad ................................................................................................................. 18

Formato entrevista Contador para SSMSO .................................................................................................................. 21

Principales funciones del área de reclutamiento y selección ..................................................................................... 22

Presupuesto del área de reclutamiento y selección .................................................................................................... 24

Análisis F.O.D.A ............................................................................................................................................................... 25

Objetivos de la inducción laboral para la organización ............................................................................................... 26

Marco legal del proceso de inducción ...................................................................................................................... 27

Etapas de la inducción de personal .......................................................................................................................... 29

Conclusión ......................................................................................................................................................................... 33

Bibliografía ........................................................................................................................................................................ 34


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Introducción

Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos definidos

dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen como propósito incorporar

a personas con alta competencia a las distintas áreas de trabajo de la

organizaciónEn este contexto, cabe señalar que la misión de Subdirección de

Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de unidades

integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran el ciclo de vida

laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad técnica, social y creatividad,

implementando Políticas y Estrategias que conduzcan al Desarrollo

Organizacional del Servicio y el cumplimiento de los Objetivos Sanitarios en el

contexto de la Red Asistencial.


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Presentación de la empresa

Breve Reseña Histórica del Servicio de Salud Sur Oriente

HistoriaEl 3 de agosto de 1980 fue creado el Servicio de Salud. En esta fecha, el

antiguo Servicio Nacional de Salud fue reemplazado por el Sistema Nacional de

Servicios de Salud. De esta forma, el área de Salud Sur Oriente,cuyo último

director fue el Dr. Fernando Maffioletti (hoy fallecido),pasó a llamarse Servicio de

Salud Metropolitano Sur Oriente, siendo parte actualmente de los 27 existentes en

todo el país con dependencia directa del Ministerio de Salud.

Las nuevas autoridades, encabezadas por el Dr. José Arnello Romo, se instalaron

en las dependencias de la actual Dirección del Hospital Dr. Sótero del Río, es

decir en el segundo piso del Block Central. A mediados de la década del 80 se

realizó el proceso de municipalización de la salud y la educación.

Los consultorios del Red Sur Oriente de Salud fueron traspasados a los municipios

en 1987, poco más tarde, en 1990, bajo la administración del gobierno de Patricio

Aylwin, asume la Dirección del Servicio el Dr. Ernesto Behnke, quien se

desempeñó en el cargo hasta marzo del 2000, siendo reemplazado por el Dr.

Hugo Sánchez hasta mediados de enero de 2003. Desde ese año hasta inicios del

2010, quien ejerce la dirección del Servicio de Salud es el Dr. Pedro Yáñez.

En Septiembre de 2010, el Dr. Fernando Betanzo Vallejos, es nombrado a través

de la Alta Dirección Pública (ADP) Director del Servicio de Salud Metropolitano Sur

Oriente. Con la firma del decreto 105 del Ministerio de Salud, se oficializó este

nombramiento.


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Nuestra Misión

Somos una organización pública que gestiona, articula y desarrolla la red de

establecimientos de salud del área metropolitana sur oriente con el fin de mejorar

los estándares de salud y satisfacción usuaria, orientada al logro de una salud

integral de calidad centrada en el usuario, su familia y la comunidad en un entorno

participativo, sustentado en el desarrollo y bienestar de su capital humano.

Objetivo o misión del proceso de reclutamiento y selección

Propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamientos y

selección, donde el merito, la idoneidad y la no discriminación sean elementos

centrales de su ejecución.


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Marco legal del proceso de reclutamiento y selección

Artículo 12., Ley Nº 18.834- Para ingresar a la Administración del Estado

será necesario cumplir los siguientes requisitos:

Ser ciudadano;

Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere

procedente;

Tener salud compatible con el desempeño del cargo;

Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título

profesional o técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley;

No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber

obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que

hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de

funciones.

No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni

hallarse condenado por delito que tenga asignada pena de crimen o simple

delito. Sin perjuicio de lo anterior, tratándose del acceso a cargos de

auxiliares y administrativos, no será impedimento para el ingreso

encontrarse condenado por ilícito que tenga asignada pena de simple

delito, siempre que no sea de aquellos contemplados en el Título V, Libro II,

del Código Penal.


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Personas encargadas del proceso de reclutamiento y selección

Subdirección de gestión y desarrollos de las personas: Silvana González

Formación y especialistas: Yamila Solís

Gestión de la capacitación de las personas: Patricio Gaete

Calidad de vida laboral: Gabriela León

Gestión de las personas: Marcela Santibáñez

Desarrollo organizacional e incorporaciones: Raúl Cansino


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Etapa de proceso de reclutamiento

Solicitud de jefatura de iniciar proceso encargado o encargada de recursos

humanos o encargado de selección de establecimientos: una vez que se crea una

vacante, la jefatura directa de la unidad o servicio que requiera cubrir este cargo

deberá hacer llegar al responsable del proceso de selección de su

establecimiento un memorándum especificando al menos los siguientes datos:

- Unidad de desempeño

- Nombre cargo vacante

- Fecha estimada en que se requiere asunción del cargo.

Perfil por diccionario de competencia servicios de salud metropolitana sur oriente

Competencias valóricos

Probidad y conducta

ética

Integridad personal y preocupación por comportarse de

acuerdo a los valores y normas morales

Vocación de servicio

publico

Medida en que las actividades, responsabilidades,

modalidad de operación y valores del sector publico

corresponden al tipo de ambiente que le brinda

satisfacción personal.


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Competencia de gestión y trabajo en equipo

Planificación y

desarrollo de

estrategias

Es la capacidad para manejar y aplicar herramientas

de planificación y análisis prospectivo, que permita la

participación y creación de escenarios futuros para

orientar los esfuerzos de la organización hacia metas

realistas de desempeño, en el marco de la misión


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Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento serán de carácter mixta: publicación interna y

externa

Publicación interna: busca otorgar oportunidades de desarrollo a nuestros

funcionarios y deberá efectuarse en algún medio que posibilite un acceso masivo

a la información por parte de estos.

El canal que se privilegiará serán las publicaciones de llamado a concursos en los

paneles del servicio y/O establecimientos en el cual surge el vacante

Publicación externa: toda publicación de oferta de empleo deberá efectuarse en al

menos un medio de carácter publico, y en la pagina web de los distintos

establecimientos de salud pertenecientes a la red de salud sur oriente. Los

canales de publicación de los avisos deberán estar acordes a las posibilidades de

los establecimientos.


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Publicación en página web del servicio

Publicación en prensa

En caso de requerir publicación en prensa, se deberá realizar solicitud de

presupuesto (avisos con convenio maro) encargado(a) de reclutamiento y

selección del SSMSO. Posteriormente el subdirector de RRHH o subdirector

administrativo del SSMSO aprobaran la publicación en concordancia con los

criterios de oferta de mercado de cargo solicitado, disponibilidad presupuestaria y

existencia de otros medios alternativos efectivos


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Publicaciones en bolsas de trabajo:

www.infoempleo.cl, www.mercadolaboraluc.cl; www.laborum.cm,

www.computabrajo.com, entre otras

http://www.infoempleo.cl/

http://www.mercadolaboraluc.cl/

http://www.laborum.cm/

http://www.computabrajo.com/


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Etapas del proceso de selección

Recepción de antecedentes: cada establecimiento deberá designar el lugar de

recepción y las funciones de decepcionar, clasificar y archivar lo CV. Los CV

decepcionados frente a un aviso en particular deberán consolidarse en una base

de datos. Por lo tanto, en el caso de las postulaciones a los llamados a concurso

para un cargo especifico, los encargados de decepcionar las postulaciones

también deberán generar un archivo específico para el cargo. Cada

establecimiento una ves finalizado el concurso deberá optar por desechar los CV o

archivarlos para futuras oportunidades, dependiendo de la demanda interna por

este tipo de cargo y la oferta del mercado para proveer estos cargo. El calculo de

vigencia de estos antecedentes también deberá ser decisión de los

establecimientos

Análisis curricular

Ejecutar filtro de CV el encargado del proceso de selección realizara un filtro

grueso de los CV según variables del perfil que se refieran a los requisitos para

cargo y las normativas vigentes (ley 18.834, 15.076, 19.664, 18.575, DFL 27/93).

Las variables utilizadas como criterio de filtro grueso deberán quedar consignadas

como criterio de filtro grueso deberán quedar consignadas en el acta final del

proceso. Este filtro se basara en un criterio dicotómico, es decir, cumple o no

cumple con las exigencias mínimas de postulación. Se suguiere que las variables

a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de presencia,

educacionales y pretensiones de renta.


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Llamado

Para finalizar esta etapa arrojara un listado con las personas que pasaran a la

siguiente etapa y se definirá el procedimiento de selección

Selección por instrumentos

En todos los concursos se contemplara además de la evaluación de los

antecedentes curriculares de los postulantes la aplicación de otros instrumentos

de selección según sea el caso y como un apoyo metodológico utilizado por las

áreas de recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados según las

particularidades de cada caso

Comisión de selección

Como ultimo la elección de candidatos para entrevista con la

Comisión de Selección: El encargado del proceso cita a la entrevista final por

comisión a los candidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso de

selección dentro de los que hayan alcanzado el puntaje mínimo para ser

considerado idóneo La comisión decidirá cuál postulante ocupara la vacante; en

caso de requerirse votación tendrán derecho a sufragar los representantes de la

dirección y el representante gremial del estamento del cargo de que se trate


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Técnicas de selecciona utilizar

Se entiende por instrumento de selección, todas las pruebas y otros métodos

utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente

un cargo.

Pruebas técnicas o de conocimiento

Relacionadas a las funciones del cargo vacante. Esta deberá ser realizada por la

Jefatura solicitante u otra persona que pueda prestar asesoría técnica. En la

materia.


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Entrevista estructurada o semiestructurada

Es necesario que las preguntas base sean generalmente las mismas para todos

los candidatos de modo de asegurar igualdad de oportunidades y poder

desarrollar puntajes por respuesta. Esta podrá ser realizada por la Jefatura

solicitante o persona designada del área de Recursos Humanos del

Establecimiento

Servicio de salud metropolitana sur oriente.

Subdirección de recursos humanos

Departamento de planificación y desarrollo de las personas Unidad de

reclutamiento y selección

Ejemplo de preguntas globales a entrevistas

3. ¿Qué lo/la motivo a elegir esta profesión?:

2. ¿Qué hace actualmente (cargo/razón de cambio)?:

1. Resumen de experiencia: (sector publico-salud-cargo especifico etc.):


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Obtención de referencias laborales

Consiste en consultar, generalmente vía telefónica, a anteriores jefaturas del

postulante respecto a su desempeño en diferentes variables de interés. Esta podrá

ser realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del área de Recursos

Humanos del Establecimiento.

Assessment Center: simulaciones, análisis de caso y/o batería de test.

Aplicación de test proyectivos:

Aplicación de test psicométricos: Personalidad o específicos.


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Entrevista de eventos conductuales.

Para cargos de jefatura avalados como críticos u estratégicos, los

establecimientos que no cuenten con profesional Psicólogo Laboral, podrán

solicitar al Servicio de Salud apoyo en la evaluación psicolaboral de los

candidatos.


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Selección para personas con discapacidad

En caso de presentarse postulantes con alguna discapacidad, el encargado del

proceso deberá adecuar los instrumentos utilizados para evaluar al postulante.

Algunas de las alternativas sugeridas para los casos más frecuentes de

discapacidad son:

Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista como instrumento de

selección. Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilización del Test

Desiderativo y/o algún test psicométrico traspasado a audio.

Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contenga las preguntas de

entrevista en forma escrita. Como instrumentos psicolaborales se siguiere la

utilización de los Test Gráficos y/u otros instrumentos proyectivos o test

psicométricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej. Luscher) o en

forma escrita.

Mudez o Sordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista escrita

(preguntas con espacio para que postulante escriba sus respuestas). Como

instrumentos psicolaborales se siguiere la utilización de los Test Gráficos y/u otros

instrumentos proyectivos o test psicométricos que permitan respuestas mediante

indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.

Tetraplejia y Paraplejia: En este caso no se observan dificultades para la

utilización de la entrevista y los test proyectivos como


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Técnico superior Centro de formación técnica Carrera Año de salida

Centro de formación técnica Carrera Año de salida

Profesional y pregrado Instituto o universidad Carrera Año de salida

Instituto o universidad Carrera Año de salida

Nombres Apellidos edad Fecha de nacimiento

Día: Mes: Año:

Dirección: Calle / avenida Numero: Nº Piso: Nº Comuna:

Estado civil: Nacionalidad:

E-mail: Teléfono móvil: Nº Teléfono Casa: Nº

Títulos:

Técnico profesional: Centro de educacional Carrera Año de salida

CFT, Institución o universidad:

Carrera o especialidad:

FORMULARIO DE POSTULACIÓN A CARGO PÚBLICO PARA EL SECTOR SALUD

Antecedentes personales

Casado (a) Conviviente Viudo (a) Divorciado (a) Soltero (a)

¿Adjunta CV?

Contacto:

Antecedentes técnicos y universitarios o de educación superior

Técnico profesional Técnico nivel superior Profesional técnico o de pregrado

¿Actualmente Cursa estudios Superiores?: SI NO

SI NO

FIRMA: FECHA DE EMICION: DIA -------- MES --------- AÑO--------

--------

Formulario de reclutamiento y selección


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Área profesional Área ocupacional

de nombre de centro de salud o servicio de atención publica: Dirección Nº

Nombre puesto: Departamento: Sección: Nº: Fecha de aviso: Día: Mes: Año:

Nombre del solicitante Apellidos edad Rut Fecha de ingreso

Nº Día: Mes: Año:

Ocupación interna Sección Nº Clase Grado funcionario Nº

Nombres Supervisor:

FORMULARIO DE SOLICITUD DE PROMOCION INTERNA

Antecedente Funcionario

Informa a Supervisor:

Puesto a postular

Tipo de causal:

SI NO Informa a RRHH: NO SI

Fuente de publicación:

Rotativa Ascenso administrativo Cambio ocupacional Traslado establecimiento

Publicación interna Publicación del sitio oficial Bolsa de empleo Correo administrativo

admadministrativoemple

¿Adjunta E.D?: SI NO

Observaciones del postulante:

Formulario de uso interno para candidato


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Formato entrevista Contador para SSMSO

Servicio de salud metropolitana sur oriente.

Subdirección de recursos humanos

Departamento de planificación y desarrollo de las personas Unidad de

reclutamiento y selección

1. ¿Qué lo/la motivo a elegir esta profesión?:

2. ¿Qué hace actualmente (Cargo/ razón de cambio?):

3. Resumen de su experiencia laboral

4. Experiencias negativas en el área de contable

5. ¿Cómo solucionaría usted un robo interno

6. ¿Qué lo motiva a ingresar al SSMSO?

7. Si tuviese que escoger otro profesión ¿Cual seria? Y ¿porque?


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Principales funciones del área de reclutamiento y selección

Planifica la Capacitación del Servicio de Salud en base a los Lineamientos

Estratégicos, Objetivos y prioridades MINSAL y plan estratégico del Servicio

de Salud. Aplicación de criterios de distribución del presupuesto asignado a

Capacitación.

Implementa las políticas y estrategias de desarrollo del personal de salud

en los ámbitos de formación, perfeccionamiento y especialización,

propuestas por el Ministerio de Salud y por las directrices del SSMSO, con

énfasis en el fortalecimiento de la Red Asistencial, que permita proveer

recursos humanos con las competencias requeridas para la satisfacción de

las necesidades de salud de la funciones

Planificar, coordinar y controlar la búsqueda y selección de personal

administrativo y funcionario

Recibir, clasificar y tramitar las solicitudes de ingreso de nuevo personal.

Evaluar y controlar el cumplimiento de los requisitos mínimos para el

ingreso del personal al SSMSO.

Recibir los documentos de los aspirantes a cargos, realizar la evaluación

técnica de los curriculums vitaes


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Administrar la Política de Reclutamiento y Selección de la SSMSO.

Realizar las entrevistas de preselección al igual que la aplicación de las

pruebas de conocimiento,

habilidades y destrezas específicas y psicológicas según los requisitos que

exija el cargo en cuestión.

Recibir, clasificar y tramitar las solicitudes de Traslado Internos.

Efectuar la inducción al, personal que ingresa a la SSMSO.

Expedir y controlar la entrega de las credenciales de identificación del

personal de la Institución.

Planificar a corto y mediano plazo las necesidades del personal.


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Presupuesto del área de reclutamiento y selección

Presupuesto variable según el financiamiento de MISNSAL para los gastos serie

2012 hasta la fecha de gasto presupuestario en personal según cuenta pública, y

gastos actuales de reclutamiento del presente años

Reclutamiento

Fecha del acto administrativo

Identificación y número del acto administrativo

Tipo de contratación y objeto de la contratación

Asignación

Denominación Unidad

monetaria

Monto total de la operación

Razón social persona jurídica contratada

10-02-2013 11303315

PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO

22 07 001

SERVICIOS DE PUBLICIDAD

Pesos 337.948 EL MERCURIO

31-12-2012 11283555


22 07 001



27-12-2012 159154


22 07 001


Pesos 180.303 LA NACION

27-12-2012 159155


22 07 001


Pesos 258.896 LA NACION

28-02-2013 11312917

AVISO DIARIO EL MERCURIO

22 07 001



Total costo

total Gasto de personal $ 67.456.849

total Costo por fuente para cubrir puesto $ 4.493.044


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Análisis F.O.D.A

Fortalezas oportunidades

Filtro de reclutamiento estricto

basado en test entrevistas,

assesment center, test progresivos,

y de personalidad

apoyo estatal para reclutamiento y

selección

áreas efectivas del recursos

humanos y bien estructuradas

excelente pauta de reclutamiento

Atracción debido a excelentes rentas

brutas para elevados puestos

Gran financiamiento para procesos de

reclutamiento por parte del estado

Atractivo se ser funcionario de estado

Procesos y afiliaciones estatales

Convenios laborales excelentes

Excelente programa de Bienestar

laboral para el funcionario del SSMSO

debilidades amenazas

Objetivos de reclutamiento

accesiblemente bajo no

Bajo desarrollo del talento

Lentitud y poca comunicación

Escaso desarrollo del talento

Política de personal bajo estricta ley

social

Insatisfacción causada por escaso

ascenso administrativo

Baja capacitación y desarrollo

profesional del reclutado

Lentitud a causa del comité de

selección

Programas de salud variados y

efectivos para algunos

Renta discriminativa

Crisis financiamiento publico

Paro de trabajadores sector publico

Deficiencia profesional área salud

Organismos de salud privado con

mayores privilegios


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Objetivos de la inducción laboral para la organización

• Familiarizar los empleados con la estructura de la entidad y con su misión, así

como motivarlos para que participen en la revisión, construcción de la visión, de

manera que se garantice su compromiso para lograrla.

• Iniciar la integración de los empleados al sistema de valores de la entidad (para

lo cual es necesario que los tenga identificados claramente), crear sentido de

pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.

• Instruir a los empleados sobre todos los asuntos relacionados con la entidad,

RED DE SALUD PUBLICA SUR ORIENTE, al igual que sobre sus

responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos.

• Negociar con los nuevos empleados sus expectativas, redefinir y precisar con el

jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su potencial e iniciar el

acercamiento a los compañeros con miras a que se integran a los equipos de

trabajo.

• Informar a los empleados de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y

a reprimir la corrupción, así como sobre las conductas que constituyen acoso

laboral


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Marco legal del proceso de inducción

ARTICULO 7º. PROGRAMAS DE INDUCCION Y REINDUCCION. Los planes

institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de

inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y

capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la

cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio

público y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la

función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo

individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico

y participativo. Tendrán las siguientes características particulares:

a) Programa de inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su

integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su

vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en

período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período.

Sus objetivos con respecto al empleado son:

1. Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la entidad, así como el

fortalecimiento de su formación ética.

2 Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones

generales del Estado.

3. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su

dependencia, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y

derechos.

4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a

reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades

relativas a los servidores públicos.


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5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad;

b) Programa de reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del empleado

a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de

los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan.

Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos

cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e

incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre

inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa.

Sus objetivos específicos son los siguientes:

1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del Estado y de

sus funciones.

2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo

mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su

puesto de trabajo.

3. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado

por la organización y afianzar su formación ética.

4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto

a la entidad.

5. A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados

las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así

como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e

incompatibilidades de los servidores públicos.

6. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de

administración de recursos humanos.


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ARTICULO 8o. CURRICULO BASICO DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCION Y

DE REINDUCCION. La Escuela Superior de Administración Pública diseñará el

contenido curricular de los programas de inducción y reinducción, de acuerdo con

las políticas impartidas por el Departamento Administrativo de la Función Pública.

PARAGRAFO. Mientras la Escuela Superior de Administración Pública expide el

currículo básico de los programas de inducción y de reinducción, las entidades

diseñarán sus propios programas siguiendo las orientaciones generales

contenidas en el presente decreto-ley y en todo caso deben estar dirigidos a lograr

todos los objetivos aquí señalados.

Etapas de la inducción de personal

Uno de los mayores bienes de las organizaciones es el nuevo trabajador

debidamente inducido, ya que como se dice popularmente "se sienten como pollos

comprados" cuando uno entra a un ambiente desconocido en donde todos los

demás se conocen entre ellos, recuerde que ese empleado nuevo en el entorno

organizacional necesita de una ayuda por lo que es muy importante la forma en

que se le inicia; un buen inicio significa un mínimo de tiempo invertido y un

incalculable porcentaje de interés a futuro.

Un buen inicio no solo aumenta la productividad sino que aumenta la eficiencia y

eficacia por lo que reduce las sustituciones o rotaciones de personal en las

organizaciones.

El hombre puede manifestar una conducta positiva cuando le produce satisfacción

ejecutar una labor determinada y relacionada con otros beneficios que obtiene en

el medio ambiente de trabajo. Como repercusión negativa se presenta la


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frustración, que afecta su estado psicológico y se origina cuándo el trabajo se

realiza como algo obligatorio, sin tener satisfacción alguna, o por situaciones de

rechazo en el medio ambiente de trabajo. Al final, lo psicológico determina la

conducta positiva o negativa, del individuo hacia el trabajo, al jefe, los compañeros

y la organización. Esto puede ser provodo por los mismos compañeros de trabajo

que exigen que el novato "pague derecho de piso", lo cual no ayuda en el proceso

inducción.

El proceso de inducción puede comenzar cuando se dan las entrevistas en la

etapa de selección, Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso

de inducción tiene lugar el primer día de labores, el cual habitualmente resulta

indeleble en la memoria. Mientras que la Socialización se da no solo al inicio sino

que durante el tiempo laboral para crearles el sentido de pertenencia (forman parte

de la empresa).

Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de

apoyo, seguridad y aceptación, de tal forma que las actividades realizadas deben

estar matizadas por una actitud cordial.

Plan de Inducción

La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de

que se trate y por las actividades que realice. Pero lo importante es resaltar que la

organización debe de tener un proceso formal, el cual determinara las actividades

a realizar con el nuevo empleado, y así contribuir a generar un ambiente

agradable, de esta manera la organización será responsable de las actividades

formales del plan de inducción, y puede pedir la colaboración del departamento o

unidad de informática (o cualquier otro departamento) a la cual el nuevo empleado

va dirigido proporcionarle una inducción en el área a desarrollarse.


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Información de la organización.

Políticas de Personal.

Prestaciones y beneficios.

Plan de beneficios para el trabajador.

Días de Descanso.

El trabajo a desempeñar.

Forma de Pago.

Reglamento interno de trabajo

Recorrido de las instalaciones

Presentaciones del supervisor

Presentación ante sus compañeros

Beneficios de un Programa de Inducción

Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación

con los valores organizacionales.

Facilita el contrato psicológico: qué espera la empresa del nuevo

colaborador y qué expectativas tiene este último con respecto a su

desarrollo en la empresa.

Refleja la estructura de la empresa: ubicación geográfica, desarrollo

tecnológico, cultura organizacional, canales de comunicación, etc.

Define claramente los roles y responsabilidades de las distintas áreas

implicadas en este proceso: RR.HH, jefe inmediato y el propio integrante

Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.

Permite monitorear sus propias acciones para evaluar la efectividad del

Programa

Estos y más aspectos a ser considerados por lo general se le proporcionan al

nuevo empleado en un documento el cual recibe como nombre Manual de

Bienvenida.


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La forma en que un nuevo integrante se incorpora a la organización muestra cómo

funciona y le permitirá percibir a éste qué valor le otorga la empresa al factor

humano. "No hay una segunda oportunidad para causar una buena primera

impresión".

A continuación se muestran las partes principales de un manual de bienvenida, el

cual puede ser considerado para lograr esa ambientación del nuevo empleado a la

organización

Componentes de Manual de Bienvenida

Bienvenida, el cual puede ser un saludo fraterno

Historia de la empresa

Filosofía: Visión, Misión y valores

Organigrama general

Políticas generales de la empresa

Principales accionistas

Productos o servicios de la empresa

Materia prima

Proceso generales

Sistemas de trabajo

Relaciones de trabajo

Relaciones sindicales

Jornadas de trabajo

Compensaciones por tare o actividades

Días de descanso y vacaciones

Capacitación y adiestramiento

Ascensos y vacantes

Permisos y faltas

Seguridad social y servicios médicos

Sanciones

Seguridad e higiene ocupacional


ESCUELA DE

ADMINISTRACION Y

NEGOCIOS

Conclusión

El presente trabajo tiene como propósito otorgar lineamientos estratégicos para

ser implementados en las prácticas de los estudiantes en procesos de

reclutamiento y selección, con el fin de que éstos se desarrollen de forma

adecuada y se alcancen los objetivos de las política en relación a la Gestión de

sus Recursos Humanos y específicamente en cuanto a la búsqueda de

impecabilidad de los procesos de Selección en el contexto de la modernización de

la Gestión Pública.

Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos

de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación

sean los elementos centrales en su ejecución. Para ello es necesario tener

presente que el concurso es un proceso destinado a seleccionar a la persona más

adecuada para un cargo determinado, en base a la valoración y acreditación del

mérito e idoneidad, utilizando para ello herramientas técnicas, objetivas y

transparentes.


ESCUELA DE

ADMINISTRACION Y

NEGOCIOS

Bibliografía

http://ssmetroso.redsalud.gob.cl/

Google, : induccion

http://ssmetroso.redsalud.gob.cl/

examen reclutamiento y seleccion

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