FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION

La funcion administrativa de la direccion es el proceso consistente en influir en las persons para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionlaes y grupales.

La labor de los administradores no es manipular a las personas, sino conocer sus motivaciones.

FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACION

• Los administradores deben conocer los papeles que asume la gente, asi como la individualidad y personalidad de esta.

MULTIPLICIDAD DE PAPELES

• Los individuos son mucho mas que un mero factor de produccion en los planes administrativos; En pocas palabras los administradores y las personas a las que dirigen son miembros interactuantes de un sistema social amplio

LAS PERSONAS PROMEDIO NO EXISTEN

• Los individuos actuan en diferentes papeles, pero al mismo tiempo cada uno de ellos es diferente. Las personas promedio no existen

• Si los administradores ignoran la complejidad e individualidad de las personas, corren el riesgo de aplicar de manera incorrecta las generalizaciones acerca de la motividad, el liderazgo y la comunidad.

IMPORTANCIA DE LA DIGNIDAD PERSONAL

• Administrar supone cumplir objetivos empresariales. Obterner resultados es importante, pero los medios para lograrlo nunca deben dañar la dignidad de las personas.

• El concepto de dignidad personal significa que la gente debe ser tratada con respeto sin importar el puesto que ocupe en la organizacion.

MOTIVACION

• Las motivaciones se basan en necesidades, ya sea consciente o inconscientemente experimentadas. Algunas de ellas son necesidades primarias, como los requerimientos fisiologicos de agua, aire, alimentos, sueño y abrigo. Otras pueden considerarse secundarias, como la autoestima, el estatus, la asociacion con los demas, el afecto , la generocidad, etc.

TEORIA X y Y DE DOUGLAS McGREGORSupuestos de la teoria X Los supuestos “tradicionales”, de acuerdo con McGregor, acerca de

la naturalezahumana fueron recogidos en la teoría X, en estos términos:

1. Los seres humanos promedio poseen un disgusto inherente por el trabajo ylo evitarán tanto como sea posible

2. Dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría delas personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas concastigos para que empeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimientode los objetivos organizacionales.

3. Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar todaresponsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada y, por encimade todo, ansían seguridad.

Supuestos de la teoria Y McGregor estableció los supuestos de la teoría Y de la siguiente manera:

1. La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.

2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios paraproducir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales.Las personas ejercen autodirección y autocontrol en favor de los objetivoscon los que se comprometen.

3. El grado de compromiso con los objetivos está en proporción con laimportancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento.

4. En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden nosólo a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.

5. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales se hallaamplia, no estrechamente, distribuida en la población.

6. En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidadesintelectuales de los seres humanos promedio se utilizan sólo parcialmente.

La teoría X: es pesimista, estática y rígida. De acuerdo con ella, el control esfundamentalmente externo; es decir, el superior lo impone al subordinado.

La teoría Y: es optimista, dinámica y flexible,

con el acento puesto en laautodirección y en la integración de las necesidades individuales a las demandasorganizacionales. No cabe duda de que cada uno de estos conjuntos desupuestos afectará de distinta manera el modo en que los administradoresrealizan sus funciones y actividades administrativas.

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

Una de las más conocidas teorías sobre la motivación es la teoría de la jerarquíade las necesidades propuesta por el psicólogo Abraham Maslow. Maslow concibiólas necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía, la cual va de abajo haciaarriba, y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades, éstas dejande fungir como motivadores.

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

1.Necesidades fisiológicas: Estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueño. Según Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida, las demás no motivarán a los individuos.

2.Necesidades de seguridad: Estas son las necesidades para librarse de riesgos

físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo. 3.Necesidades de asociación o aceptación: En tanto que seres sociales, los

individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.

4.Necesidades de estimación: De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo.

5.Necesidad de autorrealización: Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso

La teoría ERG tiene tres categorías:

Necesidades de existencia. Necesidades de relación. Necesidades de crecimiento.

LA TEORÍA ERG DE ALDERFER

El enfoque de motivación-higiene de

la motivaciónDe acuerdo con Frederick Herzberg, los insatisfactores no son motivadores. También se llaman factores de mantenimiento, higiene y contexto del trabajo.

Los satisfactores son motivadores y se relacionan con el contenido del trabajo.

COMPARACIÓN DE LAS TEORIAS DE MOTIVACIÓN DE MASLOW Y HERZBERG

TEORÍA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA

Vroom sostuvo que la gente se sentirá motivada a realizar cosas en favor del cumplimiento de una meta si esta convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirían efectivamente a alcanzarla.

Fuerza = valencia * expectativa

Fuerza : es la intensidad de la motivación de una persona.

Valencia: es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado.

Expectativa: es la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado

El modelo de Porter y Lawler

La cantidad del esfuerzo ( la intensidad de la motivación y energía empeñadas)depende del valor de una recompensa mas la cantidad de energía que una persona cree requerir y la probabilidad de recibir la recompensa ,el valor de la recompensase vera influido por la satisfacción. ..

MODELO DE MOTIVACION DE PORTER Y LAWLER

Teoría de la equidad Se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos y en comparación con las recompensas obtenidas por los demás.

TEORIA DE LA EQUIDADEQUILIBRIO O DESEQUILIBRIO DE RECOMPENSAS

Recompensa inequitativa

Insatisfacción Menor producción Abandono de la organización

Recompensa equitativa

Conservación del mismo nivel de producción

Recompensa mas que equitativa

Trabajo mas intenso Desestimación de la recompensa

TEORIA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS EN LA MOTIVACIÓN

Lo que se propone aquí es que, para que los objetivos tengan sentidos deben ser claros, asequibles y verificables, en efecto unas metas claras, cuando se acepta son motivadoras. Las personas quieren saber que se espera que consiga .

Plan de acción

Instrumentación

Control y Evaluación

Establecimiento de objetivos

TEORÍA DE REFORZAMIENTO El reforzamiento positivo o modificación de la

conducta sostiene que los individuos puedes ser motivados mediante el diseño adecuado de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos.

Este enfoque permite la eliminación de obstrucción al desempeño, planeación y organización cuidadosa, el control por medio de la retro alimentación y la ampliación de la comunicación.

• Analizar la situación de trabajo para determinar la causa de las actitudes de los empleados.

• Emprender cambios para eliminar aéreas problemáticas y obstáculos del buen desempeño.

• Fijar metas con la participación y ayuda de los trabajadores.

• Pronta y regular retroalimentación.

• Se compensa con reconocimiento y elogio a las mejoras en el desempeño.

TEORIA DE LAS NECECIDADES Y LA MOTIVACION DE Mc CLELLAND

McCLELLAND identifico tres tipos de necesidades básicas de motivación:

• Necesidades de poder: estas personas se interesan enormemente en ejercer influencia y control, suelen perseguir posiciones de liderazgo. Son empeñados, francos, obstinados, exigentes, les gusta enseñar y hablar en publico.

• Necesidades de asociación: por lo general disfrutan que se les tenga estima y tienden a evitar la desazón de ser rechazados, le preocupa mantener buenas relaciones sociales. Les gusta la comprensión y la proximidad así como confortar y ayudar a quien esta en problemas

• Necesidades de logro: estas personas poeen un intenso deseo de éxito y temen a l fracaso. Gustan de los retos , se proponen retos y proyectan seguridad puesto que asumen la responsabilidad de sus tareas. Prefieren hacerse cargo ellos mismos.

APLICACIÓN DEL ENFOQUE DE McCLELLANDS

Se a encontrado en las investigaciones que los emprendedores y administradores poseen una inmensa necesidad de logro y de poder y una escasa necesidad de asociación, aun en cuando esta ultima es muy importante para trabajar con la gente y coordinar los esfuerzos en un grupo.

Las investigaciones también indican que administradores de

nivel medio-superior poseen mayor tendencia la motivación de logro que los presidentes; esto lo explica McClelland diciendo que “el director general ya llego, mientras que los que están debajo de el pugnan por avanzar.”

TECNICAS MOTIVACIONALES ESPECIALES.

DINERO

Ya sea bajo la forma de salario, pago a destajo o cualquier o cualquier otro pago que se pueda dar a la gente a cambio de su desempeño, el dinero es importante. El dinero tambien puede significar categoría, poder u otras cosas.

1. Es mas importante el dinero para las personas que están iniciando que para el que ya esta en la sima pues la necesita mas. con el tiempo y al aumentar el capital los individuos no se satisfacen con lo mismo..

2. Aunque el dinero usualmente se use como medio para mantener dotada a la empresa de capital humano, muchas compañías recurren a la competencia de sueldos y salarios para atraer y retener a su personal.

3. Las organizaciones ponen gran cuidado de que trabajadores de nivel comparable reciban igual o casi igual compensación.

4. Un bono debe estar basado en el desempeño individual para que sea eficaz como agente motivador.

5. Es importante que las compensaciones se basen en el desempeño tanto como sea posible.

OTRAS FORMAS DE REMUNERACION

1. RECOMPENSAS INTRINSECAS: en estas se incluye el sentimiento de haber realizado un logro o incluso la autorrealización.

2. RECOMPENSAS EXTRINSECAS: en estas se encuentran prestaciones, reconocimiento, símbolos de estatus y desde luego dinero.

3. PAGO: puede basarse en el desempeño de individuos, grupos y organizaciones.

PARTICIPACION

La partición es una técnica de

motivación eficiente pues se ha comprobado que a las personas “se les tome en cuenta” con respecto a acciones que le afectan. Este mecanismo es de doble vía para las organizaciones ya que al tiempo que es un medio de motivación y reconocimiento se reúnen conocimientos para el éxito de las compañías.

CALIDAD DE VIDA LABORAL (CVL) Es un método que no solo

posee grandes posibilidades del enriquecimiento de puesto sino que también es un campo interdisciplinario de investigación y acción en el que se combinan la psicología y sociología industrial y organizacional, la teoría y desarrollo de las organizaciones y las teorías de motivación y liderazgo.

ENRIQUECIMIENTO DE PUESTO

• El enriquecimiento de puesto esta relacionado con la teoría de la motivación de HERZBERG, en la que factores como retos, reconocimiento de los logros y responsabilidad son concebidos como los verdaderos motivadores. Este no debe confundirse con el alargamiento de puesto que significa extender el alcance de las funciones mediante la adición de tareas similares sin que ello implique mayor responsabilidad.

LIMITACIONES DEL ENRIQUECIMIENTO DE PUESTO

1. La primera limitación involucra la tecnología puesto que con maquinaria especializada y técnicas de línea de ensamble, quizá no sea posible lograr que los puestos sean significativos.

2. Son costos.

3. En muchas ocasiones los trabajadores están conformes con su puesto y no consideran que necesite cambios.