facultad de ciencias económicas, jurídicas y sociales...de rrhh no se puede gestionar lo que no se...

02/06/10Cr.Alberto Eduardo Tejerina 1

Facultad de Ciencias Económicas, Jurídicas y Sociales

TECNICATURA SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN UNIVERSITARIA


UNIDAD VIII

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Concepto.Tipos de medición.Causas y consecuencias.Indicadores y control de gestión en RR.HH.


BIBLIOGRAFÍA: ARIAS GALICIA, FERNANDO: “Administración de Recursos Humanos”. Editorial

Trillas. México. BIANCHI, RAÚL CÉSAR: ¨Gerencia de Personal”. CEPADE.(Centro de

Perfeccionamiento en Administración de Empresas). Universidad Católica de Córdoba. Hemeroteca.

CHIAVENATO, IDALBERTO: “Administración de Recursos Humanos”. Libros Mc Graw –Hill de México S.A. de C.V.. México.

CHRUDEN, HERBERT J. y. SHERMAN, ARTHUR W Jr.: “Administración de personal”. Cia. Editorial Continental S.A. (C.E.C.S.A.). México.

ENA VENTURA, BELÉN; DELGADO GONZÁLEZ, SUSANA y ENA VENTURA, TERESA: “ Gestión Administrativa de Personal”. Tomson – Paraninfo. Madrid.

FLIPPO, EDWIN B.: “Principios de Administración de Personal”. Mc Graw – Hill; México.

MARISTANY, JAIME: “Evaluación de Tareas y Administración de Remuneraciones”. Ediciones Contabilidad Moderna. Buenos Aires.


BIBLIOGRAFÍA: ROSENBERG, RAQUEL: “Administración de recursos humanos”. Librería –

Editorial EL ATENEO. Buenos Aires. SCHULTZ, THEODORE W.: “Invirtiendo en la gente”. Biblioteca Ariel.

Sudamericana-Planeta. Buenos Aires. SIEGEL, LAURENCE y LANE IRVING M.: “Psicología en las Organizaciones

Industriales”. Cia. Editorial Continental S.A. (C.E.C.S.A.). México. STRAUSS, GEORGE y SAYLES, LEONARD R.: “ Personal – Problemas humanos

de la Administración”. Editorial Prentice/Hall Internacional. Buenos Aires. TEJERINA, ALBERTO EDUARDO: “Guías y apuntes de cátedra”. WERTHER, WILLIAM B Jr. y DAVIS, KEITH: “Dirección de Personal y Recursos

Humanos”. Mc Graw – Hill. México. YODER, DALE: “Manejo de Personal y Relaciones Industriales”. Cia. Editorial

Continental S.A. (C.E.C.S.A.). México.


ANTECEDENTES

San Ignacio de Loyola –Cia.de Jesús (sist.combinado inf.y notas de activ.y potencial de c/u de los jesuitas)

U.S.A. 1842 Ley Serv.Público Federal (inf.anual s/aprov.correcto y opinión s/dest.y admis.)

Constituciones Provinciales a partir modif.1986 (carrera adm., ingr.metodos obj.selec.; capac.pte.; ascenso basado en el mérito)


Columna vertebral de la Administración de Personal

Profesiograma Integral

Psicograma o "test"

Ficha de calificación

Programación de carreras

Capacitación


La evaluación del desempeño, análisis del desempeño o calificación es una técnica que tiene como objetivo valorar cada una de las personas que componen un grupo”

JAIME MARISTANY


“Calificación es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia elegida por la dirección de la organización, por un cuerpo que incluye representación del personal, o de otra manera”.

EDUARDO LUIS GROBA


A.- Administrativos:◦ Ascensos.◦ Traslados.◦ Despidos temporales o definitivos◦ Administración de Remuneraciones.◦ Entrenamiento y Capacitación.◦ Investigación en materia de personal.◦ Guía para volver a contratar empleados.◦ Demostrar la validez de pruebas, métodos, o test.


B.- Para mejoramiento propio del empleado:◦ Estimula a las personas a progresar.◦ Ayuda a descubrir flaquezas individuales que pueden ser

corregidas por el mismo empleado.

C.- Para mejorar relac. entre personal y gerencia:◦ Eleva la moral del personal creando confianza en la

honradez de la gerencia al disminuir prejuicios y parcialidades.◦ Desarrolla en la gerencia un sentido de mayor

comprensión por la labor de los empleados.


REQUISITOS:

a.- Sistema General.

b.- Difusión, comprensión y aceptación.

c.- Mandos capacitados.d.- Evaluación sistemática y

racional.


PROCEDIMIENTO O PROGRAMA A SEGUIR:

a.- Estudio previo. Experiencias piloto. Selección del sistema a utilizar.

b.- Estructurar el sistema elegido. c.- Promover el sistema mediante

comunicaciones de variada índole destinada a mandos superiores, supervisores, sindicato, etc.

d.- Formar evaluadores. e.- Evaluar.

f.- Comunicar los resultados. g.- Resolver sobre las reclamaciones.

h.- Retro alimentar el sistema.


TÉCNICAS: A.- ORDENACION POR RANGO: A.a.- Simple. A.b.- Con cualidades: A.b.1.- Conjuntas. A.b.2.- Distintas. A.c.- Otras variantes: A.c.1.- Reparto obligatorio. A.c.2.- Comparación por pares. A.c.3.- Comparación “hombre” a “hombre”.


TÉCNICAS (continuac.):

B.- LISTAS DE VERIFICACIÓN: B.a.- Elección Múltiple. B.b.- Respuesta alternativa. B.c.- Selección forzosa.


TÉCNICAS (continuac.): C.- ESCALAS: C.a.- Continua: C.a.1.- Máximo mínimo. C.a.2.- Porcentaje. C.a.3.- Alfabética. C.a.4.- Frases o términos. C.b.- Discontinua: C.b.1.- Porcentaje. C.b.2.- Alfabética. C.b.3.- Frases o términos. C.b.4.- Frases con evaluación numérica.


TÉCNICAS (continuac.): D. EVALUACIÓN POR RESULTADOS: Su utilización más frecuente se halla en el

nivel de la dirección superior (gerente general o, en algunos casos, gerentes de áreas o departamentos específicos). El propósito de maximizar rentabilidad a largo plazo obliga a determinar algunas precisiones sobre política o metas a alcanzar en materia de inversiones, de precios y de desarrollo de personal; las que al cotejarse con los resultados obtenidos sirven para establecer la remuneración del ejecutivo en cuestión.(p.e.)



E.- INFORMES DE CONCEPTO El calificador expone en

unos cuantos párrafos su opinión acerca de las cualidades y defectos, las posibilidades y otros aspectos de la personalidad de cada uno de los empleados a su cargo.



F.- EVALUACIÓN 360º Quienes califican son todas aquellas

personas que de una u otra manera tienen contacto con la labor que desempeña el evaluado, por tanto conocen facetas de su trabajo, p.e.: jefe, compañeros de igual jerarquía, subordinados, clientes, terceros fuera de la empresa, etc.


Efecto “halo” Efecto “horn” Efecto “Tendencia central Error sistemático o de “carácter” o

“polarización positiva o negativa” Contraste Primera impresión Semejanza Diferenciaciones sobre tipo de empleo o

influencia del “status” o “departamentales”.


Prejuicios o “lógico” Lenidad Nepotismo Estados de ánimo Efecto “halo sucesivo” Incidentes críticos Memoria reciente


DETECCIÓN DE ERRORES

Si el universo de datos (la cantidad de personas evaluadas, los factores tenidos en cuenta) son de gran magnitud, a través de un gráfico estadístico en los ejes cartesianos de los mismos y su comparación respecto del comportamiento de la curva de distribución normal de frecuencia (campana de Gauss) se pueden sacar algunas conclusiones sobre la fiabilidad o no del sistema.


Indicadores y Control de Gestión de RRHH

No se puede gestionar lo que no se mide

Las mediciones son la clave: Si Ud. no puede medirlo, no puede controlarlo. Si no puede controlarlo, no puede gestionarlo. Si no puede gestionarlo, no puede mejorarlo

Si no lo mide, la gente sabrá que no va en serio en cuanto a cumplirlo


Costo por contratación CPC= CA+HA+PT+V+T+PS C

CA: Costo de los anuncios HA: Honorarios de la agencia PT: Profesionales, tests y otros V: Viáticos de los candidatos T: Costos de traslado PS: Prestaciones de los selectores C: Número de contratados


Calidad de Contratación CC= CM+PCA+PCI n

CM: evaluación promedio de contratados (en %)

PCA: % de ascendidos en un año PC: % de contratados con más de un año n: cantidad de indicadores


Costo de Inducción CI/Em= (t x (R/h x Em)) + CD + GV Em

CI/Em: Costo medio por inducir un empleado t: tiempo empleado en la inducción R/h: tasa media de retribución/hora de los

empleados asistentes Em: número total de los empleados inducidos CD: Costo por empleado de RRHH GV: gastos varios (materiales, pasajes, viáticos, etc.)


Tasa de ausentismo TA = DPA e x DT

DPA: días perdidos por ausencia e: número medio de empleados DT: días teóricos de trabajo / mes /

empleado


Costo del Ausentismo CA: costo de ausencia por empleado HTP: horas totales perdidas MPRh: media ponderada retribución por

grupo CPE: costo de prestaciones HS: horas de supervisión perdidas R/h: remuneración media por hora supervisor CPS: costo de las prestaciones al supervisor OC: otros costos Em: total empleados


Costo del Ausentismo

CA= HTP(MPRh+ CPE)+HS(R/h + CPS)+OC/Em

Em


% DE UTILIZACION DE LOS EMPLEADOS

UE = 100 – NU

UE: % de utilización de empleados HI: horas improductivas h: horas de trabajo disponibles NU: % de no utilización de los trabajadores

(empleados) NU = HI h


Costo de rotación Tasa de ingreso

TI = C e

C: número de contratados en el periodo

e: población media de empleados

Tasa de egreso

TE = E e

E: número de egresos en el periodo

e: población media de empleados


Costo de rotación (2)

Factor de estabilidad

FEP = EOP Em FEP: factor de estabilidad

de una población permanente

EOP: empleados originales que permanecen durante el periodo

Em: población empleada al comienzo del periodo

Factor de inestabilidad

FIP = EOF Em FIP: factor de inestabilidad EOF: empleados originales

que se fueron en el periodo

Em: población empleada al comienzo del periodo


Costo de la capacitación C/C: costo por persona capacitada CAs: costo por capacitadores ACF: alquiler centro de formación M: materiales RyC: refrigerio y café V: viáticos S/F: sueldos/honorarios de los formadores SPC: sueldos y prestaciones de los capacitados GGF: gastos generales del departamento capacitación PC: número de personas capacitadas


Costo de la capacitación

C/C = CAs+ACF+M+RyC+V+SF+SPC+GGF PC


Eficacia de la capacitación

EC = (CO + H + A) x C 100

EC: eficacia de la capacitación CO: conocimientos adquiridos H: habilidades o destrezas adquiridas o

desarrolladas A: actitudes incorporadas/desarrolladas C: compromiso de los participantes


Permanencia media de empleados

AEA = TAEA Em AEA: duración media de antigüedad de

empleados actuales TAEA: suma total de la antigüedad de todos

los empleados actuales Em: número de empleados de ese grupo que

siguen


Periodo medio de servicio de ex empleados

AEP = TAEP Em

AEP: antigüedad media de empleados perdidos

TAEP: antigüedad total de los empleados perdidos

Em: empleados perdidos, de ese grupo

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