FACULTAMIENTO Y

DELEGACIÓN

Mtro. Sabino Valentín Olivares

LA DOCENA SUCIA: RESULTADO DEL

ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES

•Centralización

•Respuesta a la amenaza de

rigidez

•Pérdida de la innovación

•Disminución de la moral

•Entorno Politizado

•Pérdida de la confianza

LA DOCENA SUCIA: RESULTADO DEL

ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES

•Aumento del conflicto

•Comunicación restringida

•Falta de equipo de trabajo

•Pérdida de la lealtad

•Líderes “chivos expiatorios”

•Perspectiva a corto plazo

“…significa proporcionar libertad a las personas para

realizar con éxito lo que ellos deseen, más que hacerlos

que hagan lo que [el directivo] quiere.”

(Whetten & Cameron, 2005, p. 401).

EL FACULTAMIENTO

Sentir interés y pasión por las tareas asignadas,

Las considera cercanas a sus propios ideales y

estándares;

Creer que posee las capacidades y las competencias para

realizarlas,

Sentir que son ellos quienes deciden sobre la realización

de las mismas

Tienen control sobre los resultados de esas actividades y

por ello lograrán los objetivos propuestos

(Whetten & Cameron, 2005).

EL COLABORADOR

DIFERENCIA ENTRE EL PODER Y EL

FACULTAMIENTO

Poder

• Fuente Externa

• La capacidad de hacer

que los demás hagan lo

que usted quiere

• Obtener más implica

quitárselo a otra

persona

• Finalmente pocas

personas lo tienen

• Provoca competencia

Facultamiento

• Fuente Interna

• Capacidad de hacer

que los demás hagan lo

que quieren

• Obtener más no afecta

cuanto tengan los

demás

• Finalmente, todos

pueden tenerlo

• Lleva a la cooperación

FACTORES DE INHIBICIÓN DEL

FACULTAMIENTO

• Actitudes acerca de

los Subordinados

• Inseguridades

personales

• Necesidad de control

DIMENSIONES DEL FACULTAMIENTO

Dimensión Explicación

Eficacia personal Sentido de competencia

personal

Autodeterminación Sentido de elección

personal

Consecuencia

personal Sentido de tener impacto

Significado Sentido de valor en la

actividad

Confianza Sentido de seguridad

PRESCRIPCIONES PARA FOMENTAR EL FACULTAMIENTO

Prescripciones

Visión y valores

Experiencias de dominio

personal

Modelo

Proporcionar apoyo

Despertar emocional

Proporcionar información

Proporcionar recursos

Conexión con los resultados

Crear confianza

Eficacia personal

Autodeterminación

Consecuencia

personal

Significado

Confianza

Visión y valores

Experiencias de

dominio personal

Modelo

Proporcionar apoyo

Despertar emocional

Proporcionar

información

Proporcionar

recursos

Conexión con los

resultados

Crear confianza

RELACIONES ENTRE LAS DIMENSIONES Y LAS PRESCRIPCIONES DEL FACULTAMIENTO

“…es imposible que un directivo realizar todo el

trabajo para necesario para cumplir una misión de una

organización…”

“La delegación incluye la actividad de trabajo a otras

personas, y es una actividad inherentemente

relacionada con las posiciones directivas.”

(Whetten & Cameron, 2005, p. 419).

DELEGACIÓN DEL TRABAJO

Tiempo

Desarrollo

Responsabilidad

Compromiso

Información

Eficiencia

Coordinación

VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN

¿Los subordinados tienen la información o

experiencia necesaria (o superior)

¿El compromiso de los subordinados es crítico para

un desarrollo exitoso?

¿Las habilidades de los subordinados aumentaran

por esta actividad?

¿Los subordinados comparten con la dirección, y

entre ellos los valores y perspectivas comunes?

¿Hay suficiente tiempo para hacer el trabajo de

delegación eficaz?

DECIDIR CUANDO DELEGAR

DECIDIR A QUIÉN DELEGAR

1. ¿Debo incluir

a otros?

2. ¿Debo instruir a

mis subordinados

para formar

un grupo?

3. ¿Debo delegar a

autoridad de toma

de decisiones al

grupo?

4. ¿Debo

participar en el

grupo

Tomar la

decisión

uno mismo

Consultar con

otros pero tomar la

decisión

por sí mismo

Consultar con

el equipo pero

tomar la

decisión solo

Dejar que

el equipo

decida

Preguntas

Alternativa

apropiada Equipo auto-

manejable SÍ SÍ SÍ SÍ

NO NO NO NO

1. Comenzar con la finalidad en la mente.

2. Delegar completamente

Cinco Alternativas de Iniciativa

- Esperar a que se indique lo que se debe de hacer

- Preguntar que se debe hacer

- Recomendar, luego tomar acción

- Actuar, luego informar de los resultados de inmediato

- Iniciar la acción e informar solo en forma rutinaria

3. Permitir la participación en la delegación de

actividades

4. Establecer la paridad entre la autoridad y la

responsabilidad

5. Trabajar dentro de la estructura

organizacional

DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE

6. Proporcionar el apoyo adecuado para las

actividades delegadas

7. Enfocar la responsabilidad en los resultados

8. Delegar en forma consistente

9. Evitar la delegación ascendente

10. Aclarar las consecuencias

DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE

1. Actividades fácilmente aceptables

2. Alta moral y motivación

3. Coordinación organizacional y eficiencia

4. Aumento de las capacidades de solución de

problemas

5. Mayor tiempo disponible para los directivos

6. Relaciones interpersonales mas fuertes

7. Cumplimiento exitoso de actividades

RESULTADOS EFICACES DE DELEGACIÓN

LECCIONES DE TRABAJO EN

EQUIPO

LA LEY DE LA

CONFIABILIDAD

Cuando de contar se trata, los compañeros de equipo deben poder contar los unos con los otros.

Esa es la ley de la confiabilidad.

Si alguien del equipo hace mal su parte y deja que sus compañeros salgan afectados, no es que el equipo falle en su objetivo, sino que puede poner en peligro a muchas personas y perjudicar a muchos.

PARTICIPACIÓN DE MUTUA

RESPONSABILIDAD

La importancia de la ley de la confiabilidad se clarifica cuando los riesgos son grandes. Si hay una falla en el proceso se pierde la confiabilidad, el cliente se va insatisfecho, y el trabajo va a parar a manos de otro candidato.

Cuando de contar se trata, los compañeros de equipo deben poder

contar los unos con los otros.

Esa es la esencia de la confiabilidad: la capacidad y deseo de que compañeros de equipo trabajen juntos hacia metas comunes. Pero eso simplemente no sucede porque sí. Ser confiable tampoco es un don. Se debe ganar. Los miembros de equipos que sólo dependen entre sí en los momentos fáciles no desarrollan la confianza de contar con los demás.

«No trabajamos unos

para otros; lo hacemos

unos con otros».

EXISTE UNA FÓRMULA DE LA CONFIABILIDAD. NO ES

COMPLICADA, PERO SU IMPACTO ES PODEROSO.

CARÁCTER + CAPACIDAD + COMPROMISO +

CONSTANCIA + COHESIÓN =

CONFIABILIDAD

LA FÓRMULA DE LA

CONFIABILIDAD

CUANDO TODOS LOS MIEMBROS DEL EQUIPO ADOPTAN, PERSONAL Y MUTUAMENTE, CADA UNA DE ESAS CINCO CUALIDADES, PUEDEN LOGRAR LA CONFIABILIDAD NECESARIA PARA QUE EL EQUIPO TENGA ÉXITO. DÉMOSLE UNA MIRADA A CADA UNA DE ESAS CUALIDADES:

1. CARÁCTER

«El carácter hace que sea posible confiar. La confianza hace posible el liderazgo. Esa es la ley

del terreno sólido».

De igual manera, la confiabilidad empieza con el carácter, puesto que se basa en la confianza, la

cual es la base de toda interacción con las personas.

Si no se puede confiar en una persona, no se contará con ella.

«No hay sustituto para el carácter. Usted puede comprar cerebros, pero no puede

comprar carácter».

2. CAPACIDAD

Hay personas que actúan como si el carácter fuera lo único que importara

Lo que usted hace también es importante. El carácter es lo más importante, pero no

es lo único.

Si el individuo ha de estar en su mismo equipo, usted querría tanto capacidad

como carácter.

3. COMPROMISO

Tener en un equipo miembros sin entereza no es una experiencia muy

agradable.

Cuando los momentos son difíciles, usted quiere saber que puede contar

con sus compañeros.

No quiere estar preguntándose si continuarán adelante con usted.

4. CONSTANCIA

De vez en cuando aparece alguien que define la constancia para el resto de

sus compañeros de equipo.

Si quieres que sus compañeros de equipo te tengan confianza, que

sepan que pueden contar contigo todos los días.

La constancia es la clave.

5. COHESION

Esa es la capacidad de mantenerse unidos a pesar de cuán difíciles puedan ser las

circunstancias

O nos esforzamos juntos o nos destruimos.

Sin cohesión, las personas no forman realmente

un equipo, porque no están esforzándose juntos.

Son simplemente un grupo de individuos trabajando para la misma organización.

¿Cómo se sienten sus compañeros con usted?

¿Se puede depender de que usted haga su parte, cualquiera que sea cuando sus

compañeros lo necesitan? ¿ actúa y continua de tal manera que el

equipo lo considera alguien con quien se puede contar?

COMO SER MIEMBRO DE EQUIPO

¿Es incuestionable su integridad (carácter)?

• ¿Lleva a cabo su trabajo con excelencia (capacidad)?

• Se puede depender de usted en cada momento (constancia)?

• Se dedica usted al éxito del equipo (compromiso)?

• Unen sus acciones al equipo (cohesión) ?

COMO SER MIEMBRO DE EQUIPO

1. Desarrolle orgullo por la membresía del grupo. 2. Convenza a su grupo de que son los mejores. 3. Dé reconocimiento siempre que sea posible. 4. Anime el uso de lemas, nombres, símbolos y slogans organizativos. 5. Establezca el valor de su grupo al examinar y promover su historia y sus valores. 6. Enfóquese en el propósito común. 7. Anime a su personal a participar juntos de actividades fuera del trabajo.

COMO SER LIDER DE EQUIPO

GRACIAS POR ESTE TIEMPO

JUNTOS…

SUERTE EN TODOS SUS PROYECTOS