Faculty of Cognitive Science and Human Development

PERSEPSI PEKERJA TERHADAP PROGRAM PEMBANGUNAN . KERJAYA DALAM INDUSTRI PERBOTELAN

Badariah Bt. Ibrahim

HF 5549.5 T7 KOTA SAMARAHAN 8132

20032003

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS

JUDUL : Persepsi Pekerja Terhadap Program Pembangunan Kerjaya Dalam Industri Perhotelan

SESI PENGAJIAN: Nov 2000

Saya BADARIAH IBRAHIM

mengaku membenarkan tesis * ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik,

Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

I. Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysis Sarawak. 2. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja. 3. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universisti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan 4. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengaj'ian tinggi 5. ** sila tandakan (-J )

D SULIT (mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau Kepentingan seperti terkamtub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972)

D TERHAD (mengandungi maklumat terhad yang telah ditentukan oleh organisasi / badan di mana penyelidikan dijalankan)

D TIDAK TERHAD M£

(BADARIAH IBRAHIM)

Alamat Tetap:

Jalan Pondok Lama,

Kampung Bukit,

06350 Alor Setar, Kedah.

'kh 1/ !rovQ.,r,"-'w .::!.003Tarikh: h I i, /0. c .... :; Tan :_______ Catatan: *Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah, Sarjana dan Sarjana Muda

•Jika lesis ini SULIT alau TERHAD, sila lampirkan sural daripada pihak berkuasaJorganisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan lempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai SULIT atau TERHAD

PERSEPSI PEKERJA TERHADAP PROGRAM PEMBANGUNAN KERJA Y A DALAM INDUSTRI PERHOTELAN

P.KHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK

UNIMAS

11111111111111111111111111111 0000120205

Oleh

Badariah Bt. Ibrahim

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk

Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia,

Universiti Malaysia Sarawak

Projek bertajuk 'Pcrsepsi Pekcrja Terhadap Program Pcmbangunan Kcrjaya Dalam Industri Perhotelan' telah disediakan oleh Badariah Bt. Ibrahim dan telah diserahkan kepada FakuJti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian ( Pembangunan Sumber Manusia).

Diterima untuk diperiksa oleh:

""a.I~",,",~" Husin)

Tarikh:

__ !!.._t'!_~~?:PJO3

PENGHARGAAN

Bissmillahirahmanirahim.

Assalamualaikum w.b.t.

Syukur alhamdulillah, bersyukur saya ke had rat Allah S.W.T kerana dengan restu,izin dan limpah kumia-Nya, dapat saya menyiapkan satu projek tahun akhir pada tahun 2003 di Universiti Malaysia Sarawak (UNlMAS) ini.

Dengan kesempatan ini saya ingin mengucapkan ribuan dan jutaan terima kasih kepada keluarga saya terutamanya kepada ibu bapa, nenek dan adik kerana atas pengorbanan dan dorongan serta sokongan moral yang telah diberikan kepada saya selama ini.

Ucapan penghargaan setinggi terima kasih kepada penyelia saya, iaitu Puan Sabasiah Husin yang telah banyak memberi tunjuk ajar, bimbingan dan dorongan tanpa mengenal penat lelah dan putus asa, sentiasa meluangkan masa untuk saya. Semoga AlIah Taala sentiasa melindungi dan memberkati beliau sekeluarga.

Ucapan ribuan terima kasih ini juga ditujukan kepada responden- responden saya yang telah sudi menjawab soalan- soalan dalam kajian ini dan rakan- rakan seperjuangan yang sudi memberi tunjuk ajar dan membantu dalam apa yang saya tidak ketahui. Tanpa mereka mungkin kajian ini tidak dapat dijalankan dengan sempuma.

Akhir sekali saya ingin tujukan ucapan terima kasih kepada rakan seperjuangan program Pembangunal1 Sumber Manusia serta rakan- rakan serumah di UNIMAS. Semoga Allah sentiasa merestui perjuangan kita yang belum tamat ini sebagai khalifah dibumi ini.

111

KANDUNGAN

Penghargaan Kaodungan Senarai Jadual Senarai Rajah Abstrak Abstract

BAB 1: Pengenalan

1.0 Pendahuluan 1.1 Latar Balakang Kajian 1.2 Kenyataan Masalah 1.3 ObjektifKajian 1.4 Kerangka Konseptual 1.5 Hipotesis 1.6 Kepentingan Kajian 1.7 Limitasi Kajian 1.8 Defmisi Istilah

1.8.1 Kerjaya 1.8.2 Pembangunan Kerjaya 1.8.3 Kenaikan Pangkat 1.8.4 Motivasi 1.8.5 Penghargaan Kendiri 1.8.6 Pengkayaan Tugas

1.9 Ringkasan

BAB 2: Tinjauan Kajian Lepas

2.0 Pengenalan 2.1 Pembangunan Kerjaya

2.l.l Konsep Pembangunan Kerjaya 2.2 Teori- Teori

2.2.1 Teori Keperluan Individu dan Organisasi 2.2.2 Model Pembangunan Kerjaya

2.3 Faktor- faktor yang Berkaitan dengan Pembangunan Kerjaya 2.3.1 Faktor Kenaikan Pangkat dengan

Pembangunan Kerjaya 2.3 .2 Faktor Motivasi dengan Pembangunan

Kerjaya 2.3.3 Faktor Penghargaan Kendiri dan

Pembangunan Kerjaya 2.3.4 Faktor Pengkayaan Tugas dan

Pembangunan Kerjaya IV

MIS

III

IV-VI

VII

viii ix x

I 1-2 2 2-3 3 3-4 4 4 4 4 4-5 5 5 5 5 6

7 7 7-9 10 10-11 12 12 12-13

13-14

14

14-15

2.4 Faktor Demografi Dengan Pembangunan Kerjaya 15

2.4.1 Jantina 16

2.4.2 Umur 16

2.4.3 Tahan pendidikan 16

2.4.4 Tempoh perkhidmatan 16-17

2.5 Ringkasan 17

BAB 3: Metedologi Kajian

3.0 Pengenalan 18

3.1 Rekabentuk Kajian 18

3.2 Populasi dan Sampel 18

3.2.1 Populasi 18

3.2.2 Sampel 18-19

3.3 Instrumentasi Kajian 19-20

3.3.1 Kenaikan Pangkat 20

3.3.2 Motivasi 20

3.3.3 Penghargaan Kendiri 20

3.3.4 Pengkayaan Tugas 20

3.4 Pengukuran Pembolehubah 20

3.5 Pengumpulan Data 20

3.6 Penganalisaan Data 21

3.6.1 T-Test 21

3.6.2 Varian Sehala 21

3.7 Ringkasan 21

BAB 4: Dapatan Dan Perbincangan

4.0 Pengenalan 22

4.1 Ciri- ciri Demografi 22

4.1.1 Jantina 22

4.1.2 Umur 23

4.1.3 Tahap Pendidikan 23

4.1.4 Tempoh Perkhidmatan 24

4.2 Pengukuran Tahap Persepsi Pekerja Dalam industri Perhotelan 25

Terhadap Faktor- faktor Pembangunan Kerjaya

4.2.1 Tahap Persepsi Pekerja terhadap Faktor Kenaikan Pangkat 25-26

4.2.2 Tahap Persepsi Pekerja terhadap Faktor motivasi 26-27

4.2.3 Tahap Persepsi Pekerja terhadap Faktor Penghargaan Kendiri 27-28

4.2.4 Tahap Persepsi Pekerja terhadap Faktor Pengkayaan tugas 28-29

4.3 Persepsi Pekerja Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Jantina 29-30

4.4 Persepsi Pekerja Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Umur 30

4.5 Persepsi Pekerja Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Tahap 30-31

Pendidikan

4.6 Persepsi Pekerja Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Tempoh 31-32

Perkhidmatan

4.7 Perbincangan 32-33

4.8 Ringkasan 34

v

BAB 5 : Ringkasan, Kesimpulan Dan Cadangan

5.0 Pengenaian 35

5. 1 Ringkasan 35

5.2 Kesimpuian 36

5.3 Cadangan 36

5.3.1 Kepada Pekerja 36

5.3.2 Kepada Organisasi 36-37

5.3.3 Kepada Pengkaji Masa Hadapan 37

5.5 Ringkasan 37

Bibliografi 38-40

Lampiran

SENARAI JADUAL

MIS

ladual1: Taburan kekerapan respond en mengikut 24

ciri- ciri demografi responden kajian

terhadap faktor kenaikan pangkat

terhadap faktor motivasi

terhadap faktor penghargaan kendiri

terhadap faktor pengkayaan tugas

pembangunan kerjaya berdasarkanjantina.

ladual 2: Skor peratusan tahap persepsi pekerja 25-26

ladual 3: Skor peratusan tahap persepsi pekerja 26-27

ladual4: Skor peratusan tahap persepsi pekerja 27-28

ladual 5: Skor peratusan tahap persepsi pekerja 29

Iadual 6:Hasil Ujian -t untuk persepsi pekerja terhadap 30

Iadual 7:Hasil Ujian ANOVA sehala untuk perbezaan persepsi 30

responden terhadap pembangunan kerjaya berdasarkan

umur.

Iadual8:Hasil Ujian ANOVA untuk persepsi pekerja terhadap 31

pembangunan kerjaya berdasarkan tahap pendidikan.

pembangunan kerjaya berdasarkan tempoh perkhidmatan

hipotesis yang dijalankan dalam kajian ini.

l adual9:Hasil Ujian ANOV A untuk persepsi pekerja terhadap 31

laduallO :Menunjukkan ringkasan tentang hasil semua pengujian 34

VII

SENARAI RAJAH

M IS

Rajah 1: Kerangka konseptuai kajian 3 Rajah 2:Taburan responden mengikutjantina 22 Rajah 3:Taburan responden mengikut umur 23 Rajah 4:Taburan responden mengikut tahap pendidikan 23 Rajah 5:Taburan responden mengikut tempoh perkhidmatan 24

VUl

ABSTRAK

PERSEPSI PEKERJA TERHADAP PROGRAM PEMBANGUNAN KERJAY A DALAM

INDUSTRIPERHOTELAN

Badariah bt. Ibrahim

Kajian ini adalah bertujuan untuk mclihat persepsi pekerja tcrhadap program pembangunan keIjaya dalam industri perhotelan. Kajian ini juga adalah untuk mengetahui faktor- faktor yang mempengaruhi persepsi pekerja terhadap program pembangunan kerjaya. Terdapat dua pembolehubah yang digunakan dalam kajian ini iaitu pembolchubah bersandar (faktor- faktor yang mempengaruhi pembangunan keIjaya iaitu kenaikan pang kat, motivasi, penghargaan kendiri dan pengkayaan tugas) pembolehubah tidak bersandar ialah ciri- ciri demografi iaitu jantina, umur, tahap pendidikan dan tempoh perkhidmatan. Scramai 50 orang responden yang dipilih secara rawak digunakan dalam kajian ini untuk mengetahui persepsi pekerja terhadap program pembangunan keIjaya dalam industri perhotelan. Kaedah pengumpulan data dilakukan dengan mengedar borang soal selidik kepada respond en yang telah dipilih secara rawak bcrdasarkan populasi yang telah ditetapkan. Data yang telah dikumpulkan dianalisa menggunakan kaedah statistik iaitu I-test dan varian sehala. Dapatan kajian telah menunjukkan bahawa melalui ujian t- test untuk jantina tiada perbezaan yang signifikan t= 0.994 dan p= 0.325 dengan faktor- faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya. Ujian varian sehala pula menunjukkan beberapa keputusan berikut iaitu faktor umur (F= 2.079, p> 0.05), tahap pendidikan (F= 1.141, p> 0.05) dan tempoh perkhidmatan (F= 0.151, p> 0.05). Keputusan kajian ini menunjukkan bahawa tiga faktor tersebut ( umur, tahap pendidkan dan tempoh perkhidmatan) tiada perbezaan yang signifikan dengan persepsi pekeIja terhadap pembangunan keIjaya. Oleh itu untuk penyelidik pada masa hadapan, dicadangkan untuk membuat kajian selanjutnya berkenaan dengan penlbangunan keJjaya dengan menggunakan faktor yang scsuai dengan pembangunan keJjaya bcrdasarkan organisasi.

ix

ABSTRACT

EMPLOYEES' PERCEPTION OF CAREER DEVELOPMENT PROGRAM IN HOTEL INDUSTRY

Badariah bt. Ibrahim

This study aims to determine the employees ' perception ofcareer development program in hotel industry. This study also examine the to know factors influence ofemployees perception toward career development program. They two variables in this study, namely the dependent variable (factors influence career development such as promotion, motivation, self- esteem and job enrichment) and the independent variable demography such as gender, age, education and year ofservice. 50 respondents were selected by using the simple random sampling to know about employee's perception toward career development program in hotel industry. The data using a standard questionnaire to respondent were selected by using the simple random sampling. The data tested using the statistical analysis such as t- test and onewayANOVA. The finding showed that with t-test, the selected gender have no significant with factors influence career development (t= 0.994 and p= 0.325), with the one- way ANOVA analysis, finding showed all factors (age, education and experience) are no significant with employee's perception toward career development. The entire finding were age (F= 2.079, p> 0.05), education (F; 1.141, p> 0.05) and year of service (F; 0.151, p> 0.05). It is suggested that future researchers do more research depth in career development by using suitable factor with career development base an organization.

x

BABI PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Di dalam bab ini pengkaji akan menggambarkan kajian yang dilaksanakan. Pengkaji akan menerangkan tentang pengenalan kajian yang mengandungi latar belakang, kenyataan masalah, objektif kajian, hipotesis kajian, kerangka konseptual, kepentingan kajian,limitasi kajian dan defini i istilah. Seeara keseluruhannya bab ini menerangkan tentang kajian dan tujuan kajian dilaksanakan.

1.1 Latar Belakang Kajian

Pembangunan kerjaya merupakan satu proses yang penting bagi seseorang pekerja yang bekerja di dalam sesebuah organisasi. Oleh yang demikian organisasi juga perlu menitik beratkan pembangunan kerja pekerja mereka di dalam organisasi. Keadaan ini di mana pembangunan kerjaya merupakan satu perkara yang penting dalam sesebuah organisasi untuk meningkat produktiviti dan mampu untuk berdaya saing.

Pembangunan kerjaya merupakan satu proses yang berterusan bagi seseorang individu yang bekerja di dalam organisasi. Keadaan ini di mana seseorang pekerja mempunyai matlamat tersendiri untuk meningkatkan kerjaya mereka di dalam organisasi tersebut. Selain daripada itu organisasi juga memainkan peranan penting dalam membantu pekerja mereka untuk meningkatkan pembangunan kerjaya pekerja.

Pembangunan kerjaya adalah satu proses berterusan bagi seseorang individu untuk meningkatkan dari satu peringkat ke peringkat yang lebih baik dengan adanya satu set unit tugasan mereka. Keadaan ini merujuk kepada pembangunan kerjaya merupakan proses yang berlanjutan bagi seseorang individu dalam sesebuah organisasi.

Seseorang individu itu perlu untuk meningkat pembangunan kerjaya mereka dalam organisasi. Keadaan ini kerana dengan adanya pembangunan kerjaya akan meningkat prestasi kerja mereka dalam menjalankan tugas seharian dalam organisasi. Melalui pembangunan kerjaya yang terdapat dalam organisasi membolehkan pekerja dapat menambahkan pengetahuan dan pengalaman mereka dalam bidang kerja mereka dalam organisasi.

Mondy dan Noe (1987) dalam DeSimone dan Harris (1998), pembangunan kerjaya adalah satu aktiviti yang menyediakan seseorang individu untuk memuaskan atau memenuhi kehendak organisasi pada masa sekarang atau akan datang. Keadaan ini merujuk kepada keperluan pembangunan kerjaya bagi seseorang individu agar dapat menyediakan diri supaya dapat bersaing dengan orang lain dalam bidang kerjaya yang sarna. Selain daripada itu pembangunan kerjaya juga merupakan aktiviti yang membolehkan seseorang meneapai tahap kerjaya yang diingini dalam organisasi.

Pembangunan kerjaya merupakan proses yang berterusan melibatkan penyertaan individu dalam pembangunan dan membangunkan bidang profesional (Me Mohan dan Mennan,

1

1.3

1.4

1996) dalam Robbins dan Debu Mukerji (1990). Keadaan ini di mana individu memainkan peranan penting dalam meningkatkan pembangunan kerjaya mereka di dalam organisasi. Dengan adanya penyertaan individu dalam pembangunan kerjaya akan mendorong organisasi menyediakan program latihan dan pembelajaran yang berkesan untuk meningkat pembangunan kerjaya pekerjanya.

Menurut Gutteridge, Leibowitz dan Shore (1993), pembangunan kerjaya didefinisikan sebagai usaha terancang iaitu untuk menghubungkan keperluan kerjaya individu dengan keperluan sumber manusia organisasi. Ini merupakan proses untuk membantu individu merancang kerjaya mereka secara konsisten dengan keperluan sumber manusia organisasi.

1.2 Kenyataan Masalah

Pekerja merupakan satu aset utama dalam sesebuah organisasi. Oleh yang demikian organisasi perlu melihat pembangunan kerjaya seseorang pekerja adalah merupakan sesuatu yang berfaedah dan bermanfaat terhadap organisasi dalam mencapai matlamat organisasi dan meningkatkan prestasi pekeIja. Seseorang pekerja di dalam sesebuah organisasi mempunyai matlamat untuk meningkatkan pembangunan kerjaya mereka di dalam organisasi di mana tempat mereka bekerja. Sese orang pekerja perlu meningkatkan pembangunan kerjaya mereka untuk mendapat kedudukan yang memuaskan di dalam organisasi. Terdapat juga sesetengah organisasi tidak mementingkan pembangunan keIjaya pekerja mereka. Keadaan ini akan menyebabkan organisasi terse but kurang berdaya saing dengan organisasi lain kerana kekurangan pekerja yang berkualiti dan produktif.

Pembangunan keIjaya seseorang pekerja bukan hanya terletak kepada organisasi tersebut sahaja tetapi melibatkan kerjasama antara pekeIja dan organisasi untuk meningkatkan kerjaya pekeIja. Organisasi yang bertanggungjawab akan memberikan peluang kepada pekerja mereka untuk meningkatkan pembangunan kerjaya individu yang bekerja dalam organisasi tersebut. Kurangnya perhatian dari pihak organisasi akan mengurangkan peluang pembangunan kerjaya pekeIja.

Adalah perlu bagi sesebuah organisasi melihat bahawa betapa pentingnya pembangunan kerjaya bagi pekeIja di dalam sesebuah organisasi. Keadaan ini kerana pembangunan keIjaya pekeIja dalam organisasi akan meningkatkan prestasi kerja mereka dan dapat mencapai matlamat organisasi. Oleh yang dernikian pembangunan kerjaya adalah penting bagi pekerja dalam sesebuah organisasi untuk meningkatkan produktiviti dalam organisasi.

Organisasi perlu melihat bahawa pembangunan keIjaya menjadi penting kepada pekeIja kerana dengan adanya pembangunan keIjaya seseorang pekeIja itu akan mendapat kenaikan pangkat berdasarkan program pembangunan keIjaya yang diikuti. Pekerja juga dapat meningkatkan motivasi dalam diri mereka semasa menjalankan tugas. Penghargaan kendiri juga menjadi pendorong dalam meningkatkan pembangunan keIjaya. Selain itu pengkayaan tugas di mana pekeIja mendapat pengetahuan dan kemahiran dengan pelbagai tug as yang dijalankan.

Adakah dengan adanya pembangunan kerjaya para pekeIja dapat meningkatkan keIjaya mereka di dalam organisasi. Keadaan ini merujuk kepada potensi yang ada dalam diri individu itu untuk meningkatkan kerjaya mereka dalam organisasi.

1.3 Objektif Kajian

1.3 .1 Objektifumum

Secara umumnya, kajian ini adalah untuk mengkaji persepsi pekeIja terhadap faktorfaktor pembangunan kerjaya pekerja di dalam organisasi terpilih.

2

Pel or~

urn

Pel

Ra

yang demikian IUIJd Jl,dll sesuatu

organisasi dan

PllsalSi tersebut ~atIam kerjaya lpe:kerja mereka

tersebut. tn~~!m kerjaya

faktor

1.3.2 Objektifkhusus

1. Untuk melihat faktor yang mendorong pembangunan kerjaya . 2. Untuk melihat perbezaan di antara jantina dengan faktor- faktor pembangunan kerjaya. 3. Untuk melihat perbezaan di antara umur dengan faktor- faktor pembangunan kerjaya 4. Untuk melihat perbezaan di antara tahap pendidikan dengan faktor faktor

pembangunan kerjaya 5. Untuk melihat perbezaan di antara tempoh perkhidmatan dengan faktor-faktor

pembangunan kerjaya

1.4 Kerangka konseptual

Kerangka konseptual kajian ini adalah berdasarkan objektif kajian dan hipotesis kajian. Pembolehubah bersandar adalah faktor faktor pembangunan kerjaya pekerja di dalam organisasi manakala pembolehubah tidak bersandar pula adalah ciri- ciri demografi iaitu jantina, umur, tahap pendidikan dan tempoh perkhidmatan.

Pembolehubah tidak bersandar

Ciri- ciri demografi

• Jantina

• Umur • Tahap pendidikan • Tempoh perkhidmatan

Rajah 1: Kerangka konseptuaI kajian

1.5 Hipotesis

...

Pembolehubah bersandar

Faktor- faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya

• Kenaikan pangkat • Penghargaan kendiri • Motivasi

• Pengkayaan tugas

Hipotesis kajian adalah merupakan andaian terdapatnya perkaitan yang menyebabkan sesuatu perkara berlaku. Hipotesis kajian ini adalah:

Ho 1 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara faktor jantina dengan persepsi pekerja temadap pembangunan kerjaya dalam organisasi.

H0 2 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara faktor umur dengan persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya dalam organisasi.

3

.

1.8.2 Ho3 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara faktor tahap pendidikan dengan persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya pekerja dalam organisasi.

Ho4 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara faktor tempoh perkhidmatan dengan persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya dalam organisasi.

1.6 Kepentingan Kajian

Kajian ini adalah penting bagi organisasi untuk dijadikan bahan rujukan di dalam organisasi. Selain itu kajian ini penting kepada organisasi untuk mengetahui tentang faktorfaktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya kepada pekerja dalam organisasi tersebut. Pihak organisasi juga dapat mengetahui tentang kehendak dan keperluan pekerja terhadap pembangunan kerjaya mereka di dalam organisasi tersebut.

Hasil daripada kajian ini juga dapat membantu pekerja dalam mengetahui faktor- faktor yang mempengaruhi pembangunan kerjaya bagi seseorang pekerja tersebut di dalam organisasi. Selain itu kajian ini membantu pekerja untuk mengetahui tentang tahap- tahap kerjaya mereka.

Kajian ini juga diharapkan dapat dijadikan bahan kajian oleh pengkaji-pengkaji pada masa akan datang dengan melihat sumber- sumber serta data- data yang telah dianalisa oleh pengkaji.

1.7 Limitasi Kajian

Kajian yang dilakukan hanya melibat pekerja dalam organisasi tersebut sahaja. Oleh yang demikian hasil kajian adalah melibat sebahagian kecil pekerja dalam organisasi tersebut sahaja.

Masa yang diberikan adalah singkat dan tempoh yang diberikan kepada responden adalah cepat menyebabkan borang soal selidik diisi dengan tidak berapa tepat dan maklumat yang diperolehi adalah sedikit.

Selain daripada itu, hasil kajian adalah bergantung kepada borang soal selidik yang diisi sahaja, oleh itu kejujuran dan keikhlasan responden sukar untuk dinilai. Keadaan ini menyebabkan kajian yang dijalankan tidak dapat dipastikan keikhlasan responden dalam mengisi borang soal selidik

1.8 Definisi Istilah

1.8.1 Kerjaya

Definisi konseptual:

Kerjaya merupakan semua jenis pekerjaan yang diceburi oleh seseorang individu sepanjang

tempoh hayatnya (Beach, 1985).

Definisi operasional:

Kerjaya merupakan sesuatu bidang yang telah diceburi oleh seseorang dalam penghidupannya

dan melibatkan penglibatan yang berterusan seseorang itu dalam bidang yang telah diceburi.

Defin Satu serta penca

Defin Meru] dalarr menc.

1.8.3

Defill Kena mem) yang

Defin Kena untuk keran

1.8.4

Defm Moti" 1993)

Defmi Motiv pekerj

1.8.5

dcngan persepsi

dengan

organisasi. mereka.

pada masa oleh pengkaj i.

Oleh yang Itersebut sahaja. lesoonden adalah

sepanjang

1.8 .2 Pembangunan kerjaya

Definisi konseptual:

Satu perancangan yang dibuat untuk mengubah haluan kerjaya seseorang pad a masa sekarang

serta kaedah-kaedah pelaksanaan perancangan tersebut melalui proses pembelajaran, latihan,

pencapaian serta pengalaman pekerja (Beach, 1985).

Definisi operasional:

Merupakan perancangan individu untuk mencapai tahap dalam kerjaya yang mencapai kepuasan

dalam diri individu itu sendiri. Pembangunan kerjaya merupakan usaha yang berterusan untuk

mencapai tahap yang dingini .

1.8.3 Kenaikan pangkat

Definisi konseptual:

Kenaikan pangkat ialah perubahan dalam organisasi dengan kedudukan yang lebih tinggi,

mempunyai tanggungjawab yang banyak dan kemahiran yang tinggi dan menggunakan status

yang tinggi serta dibayar gaji yang tinggi (Halff, 1993).

Definisi operasional:

Kenaikan pangkat merupakan salah satu daripada faktor yang mendorong seseorang individu

untuk meningkat dalam pembangunan kerjaya mereka dalam bidang yang mereka ceburi. 1ni

kerana dengan adanya kenaikan, oleh yang demikian gaji pekeIja juga meningkat.

1.8.4 Motivasi

Def1nisi konseptual:

Motivasi adalah sebagai panduan dan usaha untuk mencapai sesuatu yang diingini (Halff,

1993).

Defmisi operasional:

Motivasi merupakan faktor yang mendorong seseorang lebih maju dalam sesuatu bidang

pekeIjaan dan dapat mencapai kepuasan individu dalam pekeIjaannya.

1.8.5 Penghargaan kendiri

Definisi konseptual:

Merupakan keperluan untuk mendapatkan penghormatan, kedudukan, harga diri. Menjadi

dorongan untuk terus berkhidmat dan merasakan dirinya mempunyai nilai yang tinggi, terutama

jika dihormati oleh orang lain ( Maslow, 1994).

Definisi operasional:

Adalah merupakan sesuatu pencapaian yang menjadi dorongan seseorang individu dalam

meningkat pembangunan keIjaya agar mereka rasa lebih dihormati oleh orang lain dalam

organisasi.

5

l

1.8.6 Pengkayaan tugas

Definisi konseptual:

Pengkayaan tugas adalah satu pengstukturan yang meJibatkan kandungan dan tahap

tanggungjawab terhadap kerja untuk menjadi kerja itu lebih mencabar, bennakna dan

menimbulkan minat kepada pekerja (Mondy, Noe dan Premeaux, 2002)

Definisi operasional:

Pengkayaan tugas merupakan satu tanggungjawab yang telah diberikan untuk menjadikan tugas

itu lebih mencabar dan memberi kepuasan kepada individu dalam menjalankan tugas itu.

1.9 Ringkasan

Dalam bab ini telah membincangkan tentang latar belakang kajian, penyataan masalah, objektif kajian, kerangka konseptual, hipotesis kajian, kepentingan kajian, limitasi kajian dan definisi istilah. Kajian ini dijalankan adalah untuk mengetahui persepsi pekerja terhadap program pembangunan kerjaya dalam industri perhotelan berdasarkan faktor- faktor seperti kenaikan pangkat, motivasi, penghargaan kendiri dan pengkayaan tugas berdasarkan ciri- ciri demografi terpilih iaitu jantina, umur, tahap pendidikan dan tempoh perkhidmatan. Kerangka konseptual dibentuk untuk melihat perkaitan antara pembolehubah bersandar dan pembolehubah tidak bersandar. Definisi istilah digunakan untuk menerangkan istilah- istilah penting dalam kajian ini seperti kerjaya, pembangunan kerjaya, kenaikan pangkat, motivasi, penghargaan kendiri dan pengkayaan tugas.

2.0

dilakuk pembar faktor J:

1 memba: yang te

2.1

2.1.1

I tersebut seseoral Keadaal mempul diimpik kelayak. (Dubrin pemban tidak da

kepada

BAB2

TINJAUAN KAJIAN LEPAS

2.0 Pengenalan

Oi dalam bab ini, pengkaji akan membincangkan tentang kajian- kajian yang telah dilakukan oleh pengkaji-pengkaji terdahulu bagi menguatkan pemahaman tentang pembangunan kerjaya. Pengkaji akan turut mengupas konsep pembangunan kerjaya dan faktorfaktor pembangunan kerjaya bagi individu itu sendiri.

Oaripada perbincangan ini pengkaji akan melihat samada pergantungan di dalam membangunkan kerjaya seseorang dalam organisasi dengan faktor- faktor pembangunan kerjaya yang telah dilakukan oleh pengkaji yang dulu serta teori- teori yang berkaitan.

2.1 Pembangunan Kerjaya

2.1.1 Konsep Pembangunan Kerjaya

Pembangunan kerjaya merupakan asas yang penting dalam meningkat kerja individu tersebut di dalam organisasi. Walaupun organisasi mementingkan pembangunan kerjaya tetapi seseorang individu itu mestilah bertanggungjawab dalam menguruskan kerjaya mereka sendiri. Keadaan ini kerana seseorang pekerja memerlukan pembangunan kerjaya kerana setiap individu mempunyai persepsi yang berbeza mengikut susunan untuk mendapatkan kerjaya yang diimpikan. Oalam menguruskan kerjaya sendiri daripada perspektif iaitu pekerja sedar akan kelayakan, perancangan dan tindakan terhadap kerjaya, teknik kerjaya dan pengurusan tekanan (Dubrin dan Andrew, 1993). Seseorang pekerja itu akan belajar untuk meningkatkan diri dalam pembangunan kerjaya mereka. Tidak kira sarna ada mereka akan melakukan kesalahan atau tidak dalam proses untuk meningkatkan pembangunan kerjaya mereka.

Oi dalam pembangunan kerjaya yang melibat tempoh penjelajahan, seseorang individu perlu membuat pilihan terhadap kerja sebelum memasuki alam kerjaya. Tempoh ini adalah di antara umur 20- an iaitu apabila seseorang berpindah dari alam kolej kepada alam pekerjaan. Oi dalam tempoh ini sese orang itu akan membangunkan dirinya dalam jangkaan tentang kerjayanya, terdapat sesetengahnya tidak realistik (Robbins dan Debu Mukerji, 1990). Peranan seseorang individu adalah penting dalam membuat pilihan terhadap kerjayanya berdasarkan minal dan kecenderungan individu tersebut. Perubahan dalam diri individu penting untuk melihat peluang kerjaya yang ada dalam diri mereka dan membuat pemilihan kerjaya yang tepat dalam penghidupan mereka.

Oalam organisasi, pengurus perlu mengambil bahagian dalam program pembangunan kerjaya. Program ini adalah untuk mengetahui nilai peribadi dan matlamat dengan kekuatan dan kelemahan seseorang individu itu. Pembangunan yang berterusan untuk pengkayaan tanggungjawab seseorang pekerja. Pengalaman yang berfaedah merupakan satu keperluan kepada seseorang pekerja. Sesebuah organisasi perlulah mementing pembangunan kerjaya bagi

7

l

pekerja dalam organisasi tersebut. Oleh yang demikian penglibatan pengurus adalah penting untuk meningkat pembangunan kerjaya pekerja dalam organisasi tersebut.

Beach (1985) berpendapat bahawa, ciri- ciri pembangunan kerjaya ada meliputi kenaikan gaji, peningkatan status kerja, peningkatan tanggungjawab terhadap tugas dan kenaikan gaji . Oleh yang demikian pembangunan kerjaya adalah penting bagi setiap individu yang terlibat dalam alam pekerjaan agar mereka dapat meningkat status mereka dalam organisasi. Selain itu pekerja juga tidak hanya berada pad a satu tahap sahaja dalam kerjayanya, oleh itu pembangunan kerjaya adalah penting bagi mereka.

Irued (1959) dalam Robbins dan Debu Mukerji (1990) mengatakan bahawa mengikut psikologi manusia yang sempuma, seseorang individu mempunyai personaliti tersendiri, kepintaran dan ramalan dalam meningkat moral di dalam diri sendiri mengikut rangkaian umur individu tersebut. Oleh itu ciri- ciri seorang pekerja dalam meningkatkan pembangunan kerjaya adalah mengkategorikan pengalaman biasa, cabaran dalam meningkatkan pembangunan kerjaya.

Levinsonetal (1978) dalam Dubrin dan Andrew (1993) berpendapat bahawa, 80 peratus daripada lelaki mengatakan bahawa pengalaman semasa ditemuduga merupakan perkara yang krisis, manakala 20 peratus lagi mengatakan tidak. Oleh yang demikian apabila menggunakan pendekatan yang berperingkat, tidak semua individu dapat menggunakan peringkat yang telah digunakan. Ini kerana setiap individu mempunyai ciri- ciri yang berbeza.

Pembangunan kerjaya perJu dilahirkan dalam diri individu itu sendiri kerana setiap individu mengetahui apa yang dikehendaki oleh diri sendiri dalam kerjayanya. Organisasi perlu memainkan peranan dengan mengadakan peluang pembangunan kerjaya kepada pekerjanya (Byars dan Rue, 2000).

Menurut Clawson, Kotter, Faux dan McArthur (1992) mengatakan bahawa kerjaya seseorang individu mengambil masa dalam menjalankan sesuatu tugas. Faktor dalam kontek kerja dan kerjaya adalah peluang yang diberikan oleh sesebuah organisasi. Apabila seseorang individu itu menerima sesuatu jawatan di dalam organisasi, terdapat kos dan faedah daripada jawatan tersebut. Oleh yang dernikian pembangunan kerjaya merupakan sesuatu yang penling kepada sesebuah organisasi.

Pembangunan kerjaya juga adalah secara keseluruhannya mengenai psikologi, sosiologi, pendidikan, fizikal, ekonomi dan pertukaran faktor untuk menggabungkan pengaruh natural dan kepentingan kerja dalam penghidupan setiap individu. Ia juga dapat membantu dalam meningkatkan pemahaman diri tentang kebolehan, minat, nilai dan matlamat dalam proses pembangunan kerjaya.

Menurut Mc Mohan dan Mennan (1996) dalam Robbins dan Debu Mukerji (1990), pembangunan kerjaya merupakan sesuatu yang berkaitan dengan potensi yang terdapat dalam diri individu untuk masa depan kerjaya seseorang individu mengikut situasi tertentu berdasarkan bidang kerjaya yang diceburi. Keadaan ini di mana pembangunan kerjaya adalah merupakan kebolehan dan kemampuan seseorang individu untuk memajukan diri dalam bidang kerjaya mereka.

Walton John (1999) berpendapat bahawa pembangunan kerjaya seseorang pekerja itu melibatkan latihan dan pembangunan terhadap pekerja tersebut. Ini kerana dengan adanya latihan dan pembangunan akan meningkatkan kemahiran, pengetahuan seseorang pekerja itu menjadikan pekerja lebih berpotensi untuk meningkatkan pembangunan kerjaya mereka pada masa sekarang dan masa akan datang.

Pembangunan dan latihan tidak dapat dilihat faedahnya secara langsung dalam aktiviti pengurusan. Banyak organisasi melihat pembangunan kepada pekerja adalah merupakan pelaburan kepada organisasi.

Byars dan Rue (2000) berpendapat pembangunan kerjaya membantu organisasi

gan sum perr old

untt bere man terh sep~

men indi (Ro

men indi' dala Mc)

men indio sese

men send

orga Pem orga

orga maid mas~

men

mengurangkan kos kerana dengan adanya pembangunan kerjaya akan mengurangkan pusing

8

ganti pekerja dalam sesebuah organisasi. Pcmbangunan kerjaya juga mcrupakan keperluan sumbcr manusia kcpada organisasi pada masa kini dan masa hadapan. Selain daripada itu pembangunan kerjaya merupakan program yang melibatkan seseorang pekerja dan organisasi, oleh yang demikian organisasi perlu memberi peluang laluan kerjaya kepada pekerjanya.

Menurut Donnely, Gibson dan Ivancevich (1998), pembangunan kerjaya digunakan untuk membincangkan tentang tingkahlaku dan sikap individu dengan keadaan kerja berdasarkan pengalaman dan aktiviti sepanjang hayat seseorang individu itu. Keadaan ini di mana pembangunan kerjaya seseorang individu itu dapat dilihat dengan tingkahlaku dan sikap terhadap kerja yang telah dijalankan berdasarkan pengalaman dan aktiviti yang dijalankan sepanjang menjalankan tugas yang diberikan.

Pembangunan kerjaya akan membolehkan seseorang individu mendapat peluang untuk membangun. Keadaan ini akan meningkatkan kebolehan organisasi untuk mendapatkan individu yang mempunyai kebolehan dalam menjalankan tugas di dalam sesebuah organisasi (Robbins dan De Cenzo, 1995).

Pembangunan kerjaya mempunyai makna yang banyak. Pembangunan ialah untuk membangun atau progreso Terdapat banyak situasi atau kes yang mengatakan kerjaya seseorang individu boleh membangun atau progresif. Pembangunan kerjaya juga mendedahkan aktiviti dalaman dan luaran seseorang individu sepanjang hayatnya (Clawson, Kotter, Faux dan McArthur, 1992).

Menurut Bernardin dan Russell (1993) mengatakan bahawa pembangunan kerjaya merupakan sistem yang fonnal, dirancang untuk mencapai keseimbangan antara keperluan inruvidu dan organisasi. Ini adalah untuk masa depan sumber manusia yang diperlukan oleh sesebuah organisasi.

Pekerja akan mendapat faedah melalui program pembangunan kerjaya iaitu dapat meningkatkan kemahiran dalam diri dan tanggungjawab terhadap menguruskan kerjayanya sendiri (Bernardin dan Russell, 1993).

Pembangunan kerjaya merupakan proses yang panjang, ia penting dalam usaha organisasi yang memfokus pembangunan dan memperkayakan sumber manusia organisasi. Pembangunan kerjaya menjadi penting kepada kedua- duanya iaitu keperluan individu dan organisasi (Byars dan Rue, 2000).

Pembangunan kerjaya merupakan penyatuan antara fungsi sumber manusia dan struktur organisasi . Proses pembangunan kerjaya melibatkan perancangan kerjaya, keperluan pekerja, maklumat organisasi untuk perancangan strategi dan ramalan terhadap sumber manusia pad a masa depan (Shennan dan Bohlander, 1992).

Menurut Harvey dan Bowin (1996), mengatakan bahawa pembangunan kerjaya merupakan jalan untuk membuat keputusan dan pernilihan kerjaya yang dilakukan oleh seseorang individu. Ini adalah penting untuk sesebuah organisasi dan individu terhadap kerjaya. Dengan adanya pembangunan kerjaya akan memberi sumbangan kepada prestasi pekerja yang tinggi dalam organisasi. Setiap individu adalah berbeza dalam menjalankan tugas oleh yang demikian pembangunan kerjaya akan memotivasikan individu, mempengaruhi kepuasan kerja dan produktiviti. Pembangunan kerjaya merupakan penyertaan dan perancangan terhadap kerjaya seseorang individu.

Pembangunan kerjaya merupakan satu set aktiviti yang perlu diikuti daripada objektif kerjaya individu dan membantu mencapai matlamat. La adalah berdasarkan kebolehan, nilai, kelebihan dan personaliti seseorang individu tersebut (Scarpello dan Ledvinka, 1988).

Pembangunan kerjaya merupakan proses yang panjang untuk menggalakkan dan mengusahakan bentuk kerja seseorang individu yang menjadi Iebih baik dengan menggunakan kebolehan, kemahiran dan pengetahuan seseorang individu (Pell, 1992).

9

.

l

2.2 Teori- teori

Penggunaan teori- teori membantu dalam menerangkan tentang perkara yang berlaku dan ramalan pada masa hadapan. Di sini terdapat teori yang mengatakan peringkat pembangunan kerjaya.

2.2.1 Teori Keperluan Individu dan Organisasi

Teori ini telah dikemukakan oleh Edgar H. Schein (1978) dalam Robbins dan Debu Mukerji (1990). Beliau mengatakan bahawa kerjaya seseorang individu mempunyai peringkat. Setiap satu peringkat mempunyai permintaan dan jangkaan. Seseorang individu yang mempunyai perbezaan pekeIjaan mempunyai peringkat perbandingan yang berbeza. Faktor dalaman banyak mempengaruhi kematangan seseorang untuk meningkatkan pembangunan kerjaya mereka.

Peringkat 1: Membangun, fantasi, penjelajahan

Pada peringkat ini adalah apabila seseorang merancang kerjaya, mereka mengubah dari fantasi kepada realiti. Keadaan ini kerana agar dapat disesuaikan dengan pendidikan dan pembangunan. Kemahiran yang asas untuk keperluan kerja. Terdapat juga sesetengah individu yang sepenuhnya berfantasi contohnya ingin menjadi pemain bola keranjang yang profesional, tetapi tidak semua fantasi itu akan mengalami kegagalan. Tugas seseorang individu pad a peringkat ini adalah membangun dan tidak hanya meliputi kebolehan dan bakat sahaja yang diambil untuk bekerja sebagai pekeIja tetapi juga membantu membentuk matlamat keIjaya.

Peringkat 2: Masuk ke dalam dunia pekerjaan

Pada peringkat ini, seseorang individu yang masuk ke dalam pasaran buruh dan menjadi ahli dalam sebuah organisasi dan bidang pekeIjaan. Tugas yang perlu pada peringkat ini adalah belajar bagaimana untuk menguruskan kerja dan pemilihan kerja. Pada peringkat ini seseorang individu hanya meliputi diri sendiri sahaja.

Peringkat 3: Latihan asas

Pada peringkat permulaan latihan keIjaya adalah untuk mengetahui mengenai tugas- tugas as as keIja dan untuk menjadi sebahagian daripada ahli dalam organisasi. Tugas spesifIk pada peringkat ini adalah meliputi mengatasi kekurangan pengalaman, membangunkan keyakinan diri dan belajar untuk menyesuaikan diri dengan pengurus dalam organisasi.

Peringkat4:PeringkatawalkeIjaya

Bermula pada peringkat ini, individu menerima tanggungjawab dan tugas formal pertama dalam keIjaya. Seseorang individu itu membangunkan kemahiran yang asas untuk kenaikan pangkat bagi pembangunan kerjaya. Tugas yang spesifIk pad a peringkat ini adalah merangkumi melaksanakan sesuatu tugas dengan berkesan, meningkatkan kemahiran, pembangunan diri, mendapat mentor dalam organisasi. Mentor adalah seseorang yang berkedudukan tinggi dalam organisasi dan mempunyai banyak pengalaman mengenai rakan sekerja.

Pc

St ke m, se be pe

Pe

Pa me ke pel

Pel

Pal me yar kor

Per

Pad keg. pen mer terh mer

Peri

Itv'rl~l lru dan

yang Faktor

dari fantasi

,yang tetapi

p:Img~l ini

untuk

Peringkat 5: Peringkat pertengahan kerjaya

Seseorang yang memberi komitmen terhadap kerjaya pilihalUlya untuk meningkatkan kualiti keIja dan meningkat ke hadapan dalam kerjayanya. Tugas spesifik pada peringkat ini merangkumi untuk mendapatkan prestasi yang di tetapkan oleh organisasi. Pada peringkat ini seseorang itu adalah belajar, oleh yang demikain kesalahan adalah sedikit. Individu yang berubah pada tahap ini adalah cemerlang, bertanggungjawab dan penghargaan. Penilaian, pertukaran kerja, penyesuaian masa adalah altematifpada tahap ini dalam alam pekerjaan.

Peringkat 6: Krisis pertengahan kerjaya

Pada peringkat ini ramai individu yang meningkat berbanding dengan awal matlamat, jika mereka berbincang untuk menyempumakan kerjaya berdasarkan pengalaman krisis pertengahan keIjaya. Tugas pada peringkat ini meliputi untuk memutuskan menerima situasi atau pembayang masa depan. Pembuatan pemilihan oleh individu untuk bekerja.

Peringkat 7: Kerjaya tidak berpandukan ketua

Pada peringkat ini, individu yang bercadang untuk meneruskan teknik pembangunan kerjaya mesti mampu mendapat teknik yang mendalam dengan segera, sis tern maklumat yang spesifik yang akan belajar objektif program. Seseorang individu di beri pilihan untuk bekerja dengan komponen teknikal.

Peringkat 8: Pembangunan kerjaya dengan berpandukan ketua

Pada peringkat ini seseorang individu perlu mempunyai kemah iran kebolehan untuk kesejahteraan organisasi. Seseorang individu perlu belajar untuk mencanturnkan usaha dalam pemilihan ahli kumpulan pembangunan. Tugas spesiftk seseorang pada petingkat ini merangkurni belajar untuk mengambil tahu tentang diri senditi untuk lebih bertanggungjawab terhadap kesejahteraan organisasi. Tugas yang lain pula adalah belajar bagaimana untuk menguruskan tanggungjawab dan kuasa di peringkat atasan.

Peringkat 9: Menurun dan Pelepasan

Pada peringkat ini, seseorang individu belajar bagaimana untuk mengurangkan kuasa, tanggungjawab dan pengaruh sarna rata antara kehidupan agar tidak tertumpu kepada kerja ahaja. Tugas spesiftk adalah mencari sumber baru untuk kepuasan luaran dati kerja dan belajar

bagairnana untuk lebih rapat dengan keluarga. Pada peringkat ini adalah masa untuk merehatkan diri dan menyenangkan. Individu pada tahap ini adalah telah menu run mobiliti terhadap kerja.

Peringkat 10: Persaraan

Pada peringkat terakhir, seseorang mesti melakukan perubahan drastik terhadap kehidupan, panduan dan mungkin piawaian kehidupan. Tugas spesifik merangkurni belajar bagaimana mengimbangi identiti tanpa organisasi. Belajar bahagikan kejayaan pada peringkat persaraan penting kerana ramai pekerja menerima persaraan awal.

11

:

l

2.2.2 Model Pembangunan Kerjaya

Model pembangunan kerjaya ini telah diperkenalkan oleh Grennhaus dan Callanan (1994) dalam DeSimone dan Harris (1998) . Terdapat lima peringkat di dalam model pembangunan kerjaya ini.

Peringkat I: Persediaan untuk bekerja ( 0-25 tahun)

Pada peringkat ini seseorang individu itu bersedia untuk masuk ke dalam alam pekerjaan. Aktiviti di peringkat ini merangkumi mencari pekerjaan yang bersesuaian, pemilihan pekerjaan dan keperJuan pendidikan. Berdasarkan kajian yang telah dijalankan meIihat faktor yang mempengaruhi pemilihan pekerjaan, berdasarkan teori yang ada. ( Brown, Books et aI, 1990) dalam DeSimone dan Harris (1998) .

Peringkat 2: Masuk ke dalam organisasi ( 18-25 tahun)

Pada peringkat ini individu membuat pemilihan terhadap kerja dan organisasi untuk memulakan kerjaya mereka. Pemilihan kerja adalah berdasarkan maklumat yang diperolehi.

Peringkat 3: Pennulaan kerjaya ( 25-40 tahun)

Pada peringkat ini seseorang individu itu belajar tentang kerja yang dilakukan. Belajar tentang nonna- nonna dan peraturan- peraturan di dalam organisasi untuk membuat pemilihan terhadap organisasi. Pada peringkat ini kecekapan seseorang individu itu meningkat.

Peringkat 4: Pertengahan kerjaya ( 40- 55 tahun)

Pada peringkat ini individu akan membuat penilaian semula tentang pennulaan kerjaya dan pennulaan dewasa. Seseorang individu itu menjadi lebih produktif di dalam kerjayanya.

Peringkat 5: Penghujung kerjaya ( 55- persaraan)

Pada peringkat ini, seseorang individu berada di penghujung kerja. Oleh itu produktiviti kerja adalah rendah. Pada peringkat ini individu membuat persedian untuk persaraan.

2.3 Faktor- faktor Berkaitan dengan Pembangunan Kerjaya

2.3. I Faktor Kenaikan Pangkat Dengan Pembangunan Kerjaya

Kenaikan pangkat merupakan faktor yang mendorong seseorang pekerja itu meningkat dalam pembangunan kerjaya mereka di dalam organisasi.

Smiller dan Rice (1967) dalam Walton John ( 1999) mengatakan bahawa dengan adanya pembangunan kerjaya seseorang individu itu akan mencapai ke peringkat yang lebih tinggi di dalam organisasi dalam kerjayanya seperti kenaikan pangkat. Keadaan ini merujuk kepada kenaikan pangkat menjadi dorongan kepada individu untuk meningkatkan pembangunan kerjaya mereka di dalam organisasi.

Schien ( 1978) dalam Robbins dan Debu Mukerji ( 1990) mengatakan bahawa seseorang individu itu akan membangunkan kemahiran yang asas yang terdapat dalam diri untuk kenaikan pangkat dalam organisasi. Kemahiran yang asas yang terdapat dalam diri individu adalah berdasarkan pengalaman dan kemahiran yang telah terdapat dalam diri individu berdasarkan

pe ke

rru de be

me ke fer kel set

bal per ind ke~

kes mel pen org

mel yan dah mel pen

mel perl keIj

2.3