LEDELSESTEAM DER RYKKER

BAGGRUND OG HYPOTESEAt ledelsesteam ofte udvikler sig i intensive ryk, var den observation fra praksis, der ledte til forskningsprojektet. De dominerende videnskabelige modeller har hidtil formodet, at ledelsesteam, ligesom andre team, typisk har en gradvis udvikling. Ph.d.-projektets formål var at undersøge om – og hvordan – ledelsesteam udvikler sig for på den baggrund at lave en model for den mest optimale udviklingsproces.

PROJEKTETS TRE KONKLUSIONERProjektet drager tre overordnede konklusioner.

Den første og meget væsentlige konklusion er, at ledelses-team udvikler sig i ryk. Konsekvensen er, at man ikke skal opfatte ledelsesteam som en organisationsform, hvor teamet overtager alle eller mange ledelsesopgaver fra det tidspunkt, hvor teamet dannes. I stedet skal teamene opfattes som en arbejdsform, hvor teamet starter med få, klare og vigtige tværgående opgaver og derefter træner sig op til de mere komplekse og kontroversielle opgaver.

Den anden af Ph.d.’ens konklusioner handler også om, hvordan ledelsesteam udvikler sig. Undersøgelsen viste fire områder, som ledelsesteam udvikler sig inden for:

• Personligstil• Teamfærdigheder• Relations-ogrealitetsdybde• Fællesmentalemodeller

De fire områder afhænger af hinanden. Det er nødvendigt, at lederne udvikler deres personlige stil, for at teamet for eksempel kan skabe bedre mødeledelse. Bedre mødeledelse giver til gengæld mulighed for konstruktive konflikter og bedre relationer. Ved hjælp af det kan teamet igen skabe bedre og mere fælles forståelser af deres områder, opgaver og strategier. Alt dette er forudsætningen for teamets suc-ces med de tværgående opgaver. Opmærksomheden på de fire områder hjælper teamet med, hvor de skal tage fat, hvis teamet ikke lever op til forventningerne.

Projektets tredje konklusion er en model for, hvordan selve de ryk, hvor udviklingen sker, foregår. Essensen er, at teamene etablerer rammer, hvor risikoen ved at bryde de eksisterende vaner er mindst mulig. Lederne skal være gode til at turde gå i konflikt – og gode til at indgå kompromisser og reparere deres relationer efterfølgende. Ofte foregår det ved en blanding af lederkursus, et almindeligt møde og ”teambuilding”. Model-len har stor betydning for dem, der skal hjælpe teamene med at komme hurtigt op i fart, fordi den giver mange konkrete anvisninger til det arbejde, der skal til både før og efter et nyt initiativ – for at få udvikling til at lykkes.

FAKTAARK: ERHVERVSPHD OM UDVIKLINGSEPISODER I LEDELSESTEAM

”Afhandlingen er nytænkende, teoriudviklende og en guldgrube af pointer for konsulenter og ledere.” BEDØMMELSESUDVALGET

Hvordan foregår udviklingen i ledelsesteam? Det har organisationspsykolog og erhvervs-forskerAndersTrillingsgaardundersøgtisinErhvervsPhDisamarbejdemedViden-skabsministeriet og Aalborg Universitet. Projektet viser, at ledelsesteam udvikler sig gennem intensive episoder bestående af seks faser. Gennem episoderne bryder lederne teamets vaner på fire bestemte områder, før teamet kan skabe fremdrift, intensitet og resultater. De fire områder er udvikling af personlig stil, teamfærdigheder, relations- og realitetsdybde samt fælles mentale modeller. Projektets modeller har stor betydning for brugen af ledelsesteam og er allerede i brug i flere store danske virksomheder.

Figuren illustrerer udviklingen i ledelsesteam. En udviklingsepisode kræver dels de rette rammer, før nogen tør bryde teamets mønstre. Og dels kræver det konstruktiv konflikt og reparation, hvis det skal gøre en forskel og lede til ny udvikling.

KONTAKTANDERS TRILLINGSGAARD

CAND.PSYCH.AUT., PH.D.TLF. 86 26 13 66

E-MAIL: AT@U-K.DKWWW.UDVIKLINGSKONSULENTERNE.DK

Ramme-sætning Mønsterbrud

Reparation

ForhandlingDifferentiering

Integration

Udbytte

FAKTA

• Projektet er gennemført af organisationspsykologAndersTrillingsgaardvedCenterforDialogogOrgani-sation ved Aalborg Universitet.

• AndersTrillingsgaarderchefkonsulentogpartnerhosUdviklingskonsulenterne, hvor han træner ledelses-team, underviser og forsker inden for teamudvikling.

• Projektet blev påbegyndt i januar 2007, forsvaret i december 2010 og modtog de endelige godkendelser fra Aalborg Universitet og Videnskabsministeriet i april 2011.

• Ph.d.-projektet blev finansieret i et samarbejde mellem Forsknings-ogInnovationsstyrelsenogdetaarhusian-ske konsulenthus Udviklingskonsulenterne A/S.

• Projektet har indsamlet i alt 72 udviklingsepisoderfra otte ledelsesteam. Episoderne er analyseret ved hjælp af videooptagelser, interviews, spørgeskemaer og effektmål.

• Bedømmelsesudvalget bestod af professor Helle Alrø, Aalborg Universitet, lektor Benedicte Madsen, Aarhus UniversitetoglektorNielsChristianNickelsen,Køben-havns Universitet.

• Udviklingskonsulenterne har allerede nu – med succes – benyttet forskningsresultaterne i deres arbejde med ledelsesudvikling i blandt andet Logica, Danfoss, LEGO, ArlaFoods,KMD,AarhusKommune,AarhusVand,Aarhus Universitet, Syddansk Universitet og Océ.

• Du finder afhandlingens indledning og konklusion på www.issuu.com/anders.trillingsgaard. Eksemplarer kan bestilles per e-mail på info@u-k.dk.

• Du kan læse mere om Udviklingskonsulenternes arbejde med ledelsesteam i en ny brochure, som kan bestilles per e-mail på info@u-k.dk.

MODEL FOR UDVIKLING I LEDELSESTEAMS

FAKTAARK: ERHVERVSPHD OM UDVIKLINGSEPISODER I LEDELSESTEAM