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Fazendo acontecer - globalmente Um guia prático para promover a diversidade e a inclusão de lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros em todas as empresas ao redor do mundo

Fazendo acontecer - globalmente: um guia prático2

Fazendo acontecer - globalmente: um guia prático 3

ÍndiceO desafio: um mundo complexo ........................4

A discussão: ideias em ação ............................5

O cenário: principais direcionadores da implementação de políticas de Diversidade e Inclusão (D&I) em empresas globais ...............6

Nove maneiras de promover políticas LGBT na prática ............................................12


Empresas globais fizeram grande progresso na última década ao desenvolver e adotar declarações inclusivas de valores corporativos, políticas de pessoal e códigos de conduta relacionados a pessoas Lésbicas, Gays, Bissexuais e Transgêneros (LGBT). Também fizeram progresso significativo ao colocar estas políticas em prática – criando locais de trabalho seguros e colaborativos, aumentando o recrutamento e pacotes de benefícios, e apoiando grupos de funcionários e redes de aliados (pessoas que apoiam abertamente seus colegas LGBT).

O progresso na inclusão LGBT tem sido mais notável nos principais centros de negócios nos EUA, no Canadá, na Austrália e no Reino Unido. Em outros países, como Japão e Taiwan, o governo introduziu algumas formas de legislação antidiscriminatória quanto à orientação sexual no local de trabalho. No entanto, em grandes centros de negócios, como Dubai, Hong Kong, Xangai, Mumbai e Cidade do México – para não citar locais menos proeminentes –, é comum ouvir que políticas de inclusão LGBT “não são aplicáveis” por um ou

outro motivo. Isso acontece apesar de as empresas promoverem marcas globais e buscarem uma abordagem global e uniforme para seus negócios.

Levar as políticas e práticas inclusivas LGBT para além dos polos corporativos acarreta diversos desafios jurídicos, culturais e organizacionais. Líderes de Diversidade e Inclusão (D&I), profissionais de RH e aliados, sem mencionar as pessoas LGBT, podem facilmente se frustrar e se sentir sobrecarregados com a complexidade do cenário jurídico e regulatório em diversos níveis.

Além disso, é necessário navegar em diferentes ambientes culturais e corporativos e gerenciá-los em vários países. Enquanto isso, as condições para pessoas LGBT no mundo estão mudando rapidamente – tanto para melhor quanto para pior.

Ter uma estratégia para implantar políticas de D&I é duplamente importante hoje, uma vez que as empresas estão se expandindo rapidamente em mercados emergentes e desenvolvidos, nos quais

igualdade e inclusão de LGBT não são bem institucionalizadas, e os conceitos muitas vezes vistos como alheios e inaceitáveis.

Por outro lado, empresas globais estão em guerra para atrair e reter os melhores talentos nestes lugares.

Estas questões são importantes para a equipe local responsável por recursos humanos e D&I de LGBT, profissionais LGBT transferidos de outras localidades, além de aliados e partes interessadas que desejam saber se a empresa é fiel aos valores esperados de uma firma líder global.

O que empresas globais estão fazendo para implementar políticas corporativas em escala internacional? Quais impactos estas políticas têm para pessoas LGBT, especialmente em países nos quais diversos aspectos de sua vida não são apoiados pela cultura ou pelo sistema judiciário local? Empresas globais e profissionais responsáveis por D&I estão apenas começando a lidar com estas questões de maneira sistemática, e o conhecimento acumulado sobre melhores práticas ainda é muito pequeno.

O desafio: um mundo complexo

“ Operamos 85 fábricas e, culturalmente, cada uma tem seus próprios desafios.”

Martin Swain Ex-Líder Global de Relações com Empregados e D&I na GSK


A EY valoriza muito a criação de um ambiente de trabalho acolhedor e inclusivo para as pessoas em todo o mundo. Também acreditamos ser importante o compartilhamento de ideias e melhores práticas.

Com isso em mente, promovemos uma pequena conferência de think tank com organizações que trabalham na agenda global a fim de identificar os principais desafios que enfrentamos e compartilhar as principais práticas aplicadas com sucesso. As conclusões desta conferência estão resumidas neste documento, que visa oferecer soluções e pensamentos práticos que podem ser usados por líderes de D&I, profissionais de RH e aliados conforme enfrentam os desafios de implementar a visão e as políticas globais de LGBT em suas organizações ao redor do mundo.

Embora este documento tenha sido elaborado para a prática internacional, muitos dos conceitos e muitas das recomendações nele são aplicáveis para ampliar as práticas inclusivas LGBT no país no qual a empresa atua, de centros principais a centros locais – de Londres a Leeds ou de Deli a Mumbai, por exemplo.

Gostaríamos de agradecer às seguintes empresas e organizações sem fins lucrativos que participaram da discussão com membros da EY. Claramente não encontramos todas as respostas, mas acreditamos ter alcançado pontos de vista de impacto.

• Barclays• EY• GSK• Herbert Smith Freehills

• IBM• Norton Rose Fulbright• Stonewall• Thomson Reuters

Além disso, agradecemos a Jean Balfour, da Bailey Balfour, que desenvolveu a estrutura da reunião e foi o facilitador da discussão, e a DJ Peterson, da Longview Global Advisors, que redigiu o relatório.

A discussão: ideias em ação


Tabela 1: Fatores de diferenças de D&I em empresas globais

Fator Situação Exemplo

Ambiente jurídico (as disposições para pessoas transgênero, tais como reconhecimento legal de mudanças de nome e proteções no ambiente de trabalho, geralmente não se alinham com as proteções para pessoas LGBT).

Casamento e outros direitos, e proteções legais são igualmente estendidos a pessoas LGBT.

Inglaterra, Escócia, País de Gales, Irlanda, Suécia, França, África do Sul, Argentina, Brasil, Nova Zelândia, EUA, Canadá.

Parcerias domésticas são legais e existem proteções claras.

Alemanha, Suíça,Colômbia, Chile, Austrália.

Alguns aspectos de relacionamentos entre pessoas de mesmo sexo são legais e existem algumas proteções e alguns benefícios.

México, Peru, Japão,Coreia do Sul, Israel, Taiwan, Tailândia.

Relações entre pessoas do mesmo sexo ou outros aspectos da vida LGBT (ex: adoção e apoio) são banidos, mas normalmente estas proibições não são aplicadas ou estão em áreas legais de significativa ambiguidade.

Índia, Rússia, Nigéria, Jamaica, Malásia*.

Relacionamentos entre pessoas do mesmo sexo e outros aspectos da vida LGBT são ilegais, e punições são aplicadas (quando existentes).

Arábia Saudita, Emirados Árabes Unidos, Irã, Paquistão, Egito, Gana.

Cultura social

Conversas diretas e espontâneas sobre profissionais e vida pessoal LGBT são incentivadas. Preza-se pela “autenticidade”.

Canadá, EUA, Reino Unido, França, Espanha, Austrália, Nova Zelândia, Israel, Taiwan.

Questões sobre a vida LGBT são aceitas ou toleradas, mas não são consideradas relevantes no local de trabalho.

Alemanha, Itália, Tailândia.

Fator Situação Exemplo

Existem proteções legais, mas discussões sobre sexualidade ou questões pessoais no local de trabalho são tabu (“não se fala a respeito”).

Japão, China Continental,Coreia do Sul, Taiwan,Malásia.

Avanços nas questões LGBT vão contra aspectos políticos, religiosos ou provincianos.

Rússia, Uganda, Nigéria.

Existe uma tradição ou linguagem de outras sexualidades que não se alinham adequadamente aos padrões ocidentais LGBT.

Índia, Paquistão.

Ambiente corporativo

A liderança global demonstra comprometimento com a implantação global.

CEO aprova abertamente, e há um patrocinador executivo LGBT.

Existem recursos globais LGBT. Redes LGBT, plataformas de mídias sociais, comunicações unificadas.

Unidades de negócios regionais têm autonomia significativa para interpretar e implantar políticas globais.

Parcerias, franquias, organizações com forte dependência de subcontratados.

Existem defensores das questões LGBT e recursos locais.

Redes, aliados, modelos de pessoas assumidas, organizações externas de apoio LGBT.

Existe apoio para pessoas LGBT. Política de mobilidade e benefícios, serviços de assistência.

Atualmente, o ambiente social e de trabalho para pessoas LGBT varia muito ao redor do mundo. Esta variação é ocasionada por

três fatores: o ambiente jurídico local, a cultura social e a cultura como um todo.

Criado por: Longview Global Advisors*Alguns atos envolvendo relações entre pessoas do mesmo sexo são ilegais.

O cenário: Principais aspectos direcionadores da implementação de políticas de Diversidade e Inclusão (D&I) em empresas globais.

TurquiaAs tendências LGBT na Turquia são misturadas. Na última década, o número de pessoas assumidas e sinais de apoio de aliados LGBT aumentaram nas principais cidades – especialmente na cosmopolita Istambul. Entretanto, em questões políticas, direitos para cidadãos LGBT não foram incorporados às leis (embora relacionamentos entre

pessoas do mesmo sexo não sejam proibidos). Acredita-se que, embora as Organizações Não Governamentais (ONGs) estejam se tornando cada vez mais ativas e eficientes ao longo dos anos, é improvável que a situação legislatória se desenvolva para a comunidade LGBT no curto e médio prazo.

Ambiente jurídico O ambiente jurídico e regulatório para pessoas LGBT no mundo pode ser mais bem descrito como uma colcha de retalhos, e varia de afirmativo a mudo ou restritivo. Isto se aplica a questões pessoais (ex: união entre pessoas do mesmo sexo, adoção, liberdade de expressão e proteção contra crimes de ódio) e a ambiente de trabalho (proteção contra assédio e discriminação, e benefícios). Isto cria uma ampla gama de ambientes operacionais, oferecendo aos empregadores diversas possibilidades jurídicas para implementar políticas corporativas (ver mapa na página 8).

Para complicar ainda mais, as regras geralmente não são claras, são parciais e não aplicadas consistentemente – isto cria diversas barreiras para pessoas LGBT, seus aliados e empresas. Em alguns países, como Singapura e Sri Lanka, os relacionamentos entre homens são ilegais, mas não existem impedimentos para relacionamentos entre mulheres. Em diversos países da Europa (incluindo Polônia, Dinamarca e Finlândia), lésbicas, gays e bissexuais são protegidos contra discriminação no ambiente de trabalho, mas pessoas transgênero não contam com as mesmas proteções. Na Nigéria, a Lei de Proibição de Casamento entre Pessoas do Mesmo Sexo, adotada em janeiro de 2014, inclui clubes, associações e organizações, sugerindo que reuniões de pessoas LGBT não são permitidas.


“ Para empresas novas neste assunto, os desafios podem parecer muito grandes. A chave é tomar atitudes locais e dar um passo de cada vez.”

Nancy L Ngou Ernst & Young Advisory Co., Ltd. - Sócia



CriminalizaçãoPrisão75 países e 5 entidades

ProteçãoLeis antidiscriminatórias

Não há legislação específica

76 países e 85 entidades

ReconhecimentoReconhecimento de união entre pessoas do mesmo sexo 34 países e 65 entidades

Pena de morte13 estados (ou partes dele)

Pena de morte Adoção conjunta27 países e 28 entidades

Adoção por segundos pais 17 países e partes da Itália

Prisão de 14 anos a perpétua

Prisão de até 14 anos

Não há pena especificada

Leis de promoção (propaganda) que limitam a liberdade de expressão

Casamento

Substituto igual (quase igual) ao casamentoSubstituto claramente inferior ao casamento

Não se sabe se há pena de morte

Leis de moralidade (baseadas em religião) que limitam a liberdade de expressão e a associação LGBT

Inclui relações empregatícias, constituição, outras proteções contra discriminação, crimes e discurso de ódio.

Leis que penalizam atos sexuais entre pessoas do mesmo sexo foram revogadas ou nunca existiram.

Os dados representados neste mapa são baseados em State-Sponsored Homophobia: a World Survey of Sexual Orientation Laws: Criminalisation, Protection and Recognition, relatório da ILGA por Aengus Carroll. O relatório e este mapa estão disponíveis em seis línguas oficiais da ONU – inglês, chinês, árabe, francês, russo e espanhol – em www.ilga.org. Esta edição do mapa mundial (maio de 2016) foi coordenada por Aengus Carroll e Renato Sabbadini (ILGA) e projetada por Eduardo Enoki ([email protected]).

Leis sobre orientação sexual ao redor do mundo — visão geralAssociação Internacional de Gays, Lésbicas, Bissexuais, Transexuais e Intersexuais (ILGA)


SingapuraDe acordo com a Seção 377A do Código Penal, a relação homoafetiva entre homens é crime com sentença de prisão de até dois anos (não há nenhuma determinação quanto à relação homoafetiva entre mulheres). Em 2015, o Tribunal de Recurso declarou que a Seção 377A do Código Penal não é inconstitucional. Embora ainda existam diversas restrições LGBT, houve algumas formas de tolerância em expressão visual, tais como o evento anual PinkDot.

Em maio de 2014, o Goldman Sachs foi repreendido por divulgar um convite a alunos LGBT para um evento de recrutamento. O ministro do Desenvolvimento Social e Familiar fez uma postagem formal no Facebook em relação ao evento e declarou que Singapura é “uma

sociedade amplamente conservadora. Embora grupos distintos possam expressar seus diferentes pontos de vista, todos deveriam respeitar a sensibilidade das outras pessoas e não criar divisões. Singapura e seu povo decidirão as normas de nossa sociedade. Empresas estrangeiras aqui devem respeitar a cultura e o contexto locais. Elas podem decidir e articular suas políticas de recursos humanos, mas não devem tomar postura pública sobre causas que geram a discórdia entre os singapurenses. Em Singapura, a relação empregatícia é baseada no mérito e na competência. Discriminação – seja positiva ou negativa – baseada em raça, idioma, religião ou orientação sexual não está alinhada à nossa cultura e não tem lugar em nossa sociedade”.

Cultura socialO contexto cultural de um país é importante – ele proporciona uma estrutura para o ambiente jurídico e normalmente também determina o quanto a lei será influente em relação a outros aspectos, tais como tradições, relações e conexões informais. Em alguns mercados, a legislação não é muito bem estabelecida, e normas informais têm papel fundamental nas interações sociais e de negócios.

Dada a natureza informal, a cultura varia muito entre localizações, e mudanças podem ser imprevisíveis. Dentro de um mesmo país, pode-se encontrar áreas metropolitanas e progressistas ao lado de áreas rurais e conservadores (como na Turquia e na China continental). Muitos países emergentes (como Indonésia, Índia e África do Sul) são extremamente diversos, com idiomas e tradições culturais diferentes. Consequentemente, o que funciona em um escritório pode não funcionar em outro escritório no mesmo país.

Além disso, mercados emergentes estão passando por mudanças culturais significativas, impulsionadas por um rápido crescimento econômico, migrações, propagação de mídias tradicionais e sociais e globalização. Na Coreia do Sul, em Taiwan e na maioria dos países da América Latina, atitudes voltadas às pessoas LGBT

tiveram uma melhora rápida na última década – especialmente entre gerações mais jovens. O que não era possível há alguns anos hoje pode ser possível.

A globalização está claramente provocando mudanças nas atitudes em relação às pessoas LGBT em todo o mundo – mas nem todos os países seguem os passos de Londres, Sydney e Nova York. Em muitos países europeus, por exemplo, o limite cultural profundamente enraizado entre o que é “público” e o que é “privado” faz com que assuntos sobre orientação sexual e gênero sejam irrelevantes no ambiente de trabalho, e algo que não é da conta do empregador.

De fato, a globalização tem gerado conflitos culturais, uma vez que as pessoas rejeitam a ideia de impor valores culturais específicos (normalmente, valores ocidentais ou “anglo-saxônicos”) sobre os outros. Em grande parte da África e do Sudeste da Ásia, em países que têm história recente de colonialismo, iniciativas LGBT geralmente são percebidas como medidas ocidentais e podem ser interpretadas como parte de uma agenda “neocolonial”. Estas associações negativas podem ser um detrimento para iniciativas locais de D&I.



Ambiente corporativoMuitas empresas aspiram ser “globais” com uma estrutura corporativa definida, ou seja, uma única e poderosa cultura da matriz refletida em todos os lugares onde atuam, e muitas são empresas multinacionais, ou seja, uma única marca que opera em diversos mercados locais. Consequentemente, a cultura corporativa normalmente varia amplamente em lugares diferentes, e o mesmo é verdadeiro para avanços LGBT. As sedes podem falar com veemência sobre igualdade e inclusão, mas o ritmo com que as unidades de negócio regionais implantam políticas e iniciativas LGBT depende de diversas variáveis.

Um fator é o nível de autonomia das unidades de negócios. Alguns fóruns e práticas de negócios, tais como redes de parcerias, franquias e organizações, que dependem fortemente de terceirização, podem militar contra esforços dos níveis executivos para implementar políticas LGBT. Outro fator são as prioridades dos líderes locais e os riscos percebidos que estão dispostos a tomar em nome dos profissionais LGBT. Um gerente local que tem percepção positiva em relação às pessoas LGBT, ou que aspira um papel de liderança global, pode estar pessoalmente motivado a se alinhar e promover políticas e práticas globais LGBT.

JapãoNo Japão, relacionamentos de pessoas do mesmo sexo não são condenados, mas o casamento é ilegal, e não existem proteções contra assédio e discriminação. Os japoneses têm uma forte crença na homogeneidade da sociedade. As pessoas que são percebidas como diferentes (tais como pessoas LGBT e estrangeiros) são tipicamente tratadas como estranhas. Algumas consultas populares indicam uma crescente aceitação de pessoas LGBT e casamento entre pessoas do mesmo sexo, com apoio público acima de 50% pela primeira vez em 2015. Houve também aprovação de legislação contra assédio sexual, em dezembro de 2013, que inclui medidas contra abuso e de conduta entre pessoas do mesmo sexo. Na última década, várias pessoas LGBT foram eleitas para cargos públicos em níveis local e regional.

O atual governo instruiu o Ministério da Justiça para reconhecer o casamento de cidadãos japoneses do mesmo sexo realizado onde isso é legal. A comunidade LGBT também ganhou uma aliada importante quando a primeira-dama, Akie Abe, participou da parada anual de orgulho gay de Tóquio, em abril de 2014. Na parada, e em sua página do Facebook, ela disse que todas as formas de discriminação são inaceitáveis, e o público e a mídia reagiram positivamente aos seus comentários. Mais recentemente, vários distritos em Tóquio, bem como diversas outras cidades no Japão, apresentaram legislação local para registrar parcerias do mesmo sexo e medidas disciplinares para empresas e organizações que não cumpri-la (ex: habitação, hospitais, serviços e agências de emprego).


UgandaEm Uganda, a Lei Anti-homossexualidade, assinada pelo presidente em fevereiro de 2014, determinava prisão perpétua para gays e proibia empresas de apoiar direitos LGBT. A lei suscitou críticas significativas em países ocidentais, suas empresas e investidores. Posteriormente, esta lei foi invalidada pelo Supremo Tribunal de Uganda. Entretanto, de acordo com relatos, o episódio levou a um ambiente cada vez mais hostil para a comunidade LGBT local, incluindo sete mortes e a fuga de 65 pessoas do país.

Em 2014, o Parlamento ugandês deu início a um processo para reenviar a proposta de lei modificada. O presidente Yoweri Museveni ganhou as eleições em 2016 e, embora seu apoio ao projeto de lei possa atrair votos, acredita-se que ele possa adiar sua ação para evitar antagonizar com a comunidade ocidental de negócios e direitos humanos.

Em mercados emergentes, nos quais a gestão de crescimento pode demandar muitos esforços, a inclusão LGBT pode não estar no topo da lista de prioridades administrativas.

A mudança quase sempre surge espontaneamente, em nível de base. Profissionais LGBT ou representantes do RH podem tomar a iniciativa e formar um grupo e rede local de recursos para empregados (ERG), apontar viés percebido ou mesmo prestar tutoria contra preconceitos.

RússiaRelações homossexuais são legais na Rússia, mas a lei federal aprovada em julho de 2013 proíbe “propaganda relacionada a relações não tradicionais para menores de idade”. As empresas que não cumprirem esta lei, incluindo estabelecimentos comerciais, podem ser multadas e ter suas atividades suspensas por até 90 dias. Adoções por casais de gays e lésbicas também são proibidas. Estas políticas e declarações oficiais sobre o tema criaram um ambiente hostil para pessoas LGBT. Empresas ocidentais se encontraram em posição desafiadora. ONGs ocidentais e defensores dos direitos LGBT pediram que patrocinadores e empresas ocidentais proeminentes na Rússia se posicionassem publicamente contra a lei às vésperas das Olimpíadas de Inverno, no início de 2014. Mesmo assim, oficiais do governo não se demonstraram receptivos a nada que possa ser interpretado como moralizador ou que interfira nas questões domésticas por pessoas ou entidades fora do país.

“ Diversidade é normalmente um assunto restrito a ‘londrinos’ no Reino Unido. É preciso levar este diálogo para além da capital.“ Jean Balfour Treinador de Liderança e fundador da Bailey Balfour


Nove maneiras de promover políticas LGBT na prática

Sumário1. Conduza uma avaliação de riscos

e oportunidades, e identifique prioridades para a ação.

2. Determine políticas globais e programe a implantação local.

3. Continue mantendo o business case para diversidade, promovendo educação e diálogos abertos e inclusivos.

4. Prepare apoiadores e aliados de questões LGBT em todos os níveis da organização.

5. Desenvolva estratégias que apoiem o crescimento bem-sucedido da carreira.

6. Crie oportunidades de mentoring reverso e reeducação da administração.

7. Utilize redes sociais e outras tecnologias, local e globalmente.

8. Crie e unifique redes globais LGBT.

9. Mensure, solicite feedback e comemore o sucesso.


1. Conduza uma avaliação de riscos e oportunidades, e identifique prioridades para a ação. O primeiro passo é olhar além do ambiente corporativo e obter entendimento da realidade e do contexto nos quais a empresa atua. Um caminho eficiente é considerar o uso de sistemas de classificação locais de ONGs. Como a Tabela 2 indica, empresas globais precisam considerar uma estratégia “multifacetada e de ritmos diferentes” para implantar políticas globais de D&I.

Vermelho não significa que se deve parar. As manchetes dos noticiários normalmente focam nos desafios enfrentados por pessoas LGBT em todo o mundo e podem impedir a tomada de ações. A realidade em diversos lugares é que há meios de melhorar

o ambiente de trabalho para pessoas LGBT de maneira significativa, ainda que sutil, independentemente da cultura ou de códigos de conduta restritivos. Por exemplo, a Thomson Reuters oferece benefícios para casais de mesmo sexo na Arábia Saudita. Em 2013, uma nova lei na Rússia bania “propaganda” LGBT para impedir que organizações se posicionassem publicamente a favor de questões de união entre pessoas de mesmo sexo. Isso também fez com que o assédio a pessoas LGBT e crimes de ódio aumentassem no país. Nestas situações, gerência, aliados e patrocinadores podem sinalizar sutilmente aos profissionais LGBT que eles têm o apoio da organização e que nenhum assédio será tolerado.

• Reforçar princípios gerais, tais como tolerância e igualdade, e que discriminação e assédio são inaceitáveis.

• Reforçar o dever de oferecer apoio contra assédio e discriminação, incluindo ameaça física ou jurídica, a pessoas LGBT.

Vermelho – ambientes jurídico, cultural e organizacional restritivos

• Identificar maneiras de aumentar a igualdade e a inclusão, explorando todas as oportunidades.

• Onde o impedimento for a cultura ou a gerência local, mas não a legislação, usar líderes globais LGBT, ERGs e redes de contato, bem como ferramentas de comunicação para catalisar mudança em nível local.

Medidas podem ser tomadas em diversos fronts:

• Mobilizar ERGs, redes, líderes, aliados e mídias sociais locais sempre que possível.

• Conectar-se com outras regiões para compartilhar as melhores práticas, oferecer apoio e criar uma dinâmica.

Criado por: Longview Global Advisors

Tabela 2: Classificação do ambiente LGBT

Amarelo – misturado, confuso ou em transição

Verde – ambiente apoiador


Quando a alta liderança assumida é modelo LGBT a ser seguidoA firma de advocacia global Herbert Smith Freehills tem uma poderosa combinação de alta liderança assumida e modelo LGBT em seu Diretor Global de Controvérsias, Justin D’Agostino. Justin foi promovido ao posto global em 2014 e é o executivo assumido mais antigo da firma na Diretoria Executiva Global. Frequentemente chamado de

“fundador” do LGBT na firma, ele criou a rede LGBT no Reino Unido e na Ásia, e apoiou o lançamento da rede LGBT na Austrália. Sua ascensão meteórica na firma abriu caminho para a diversidade, num trabalho conjunto com a CEO Sonya Leydecker, uma das poucas mulheres no comando de uma firma de advocacia global.

Justin colocou a inclusão no centro da sua liderança e é exemplo vivo de abertura, com um interesse em nutrir os melhores talentos e o compromisso de aumentar o equilíbrio entre os gêneros nos níveis executivos mais altos, o que está em linha com a meta da firma de ter 30% das mulheres na sociedade até 2019. Ele usa viagens de negócio internacionais para manter contato com redes e pessoas LGBT em toda a rede internacional de escritórios da firma, compartilhando abertamente sua trajetória profissional e inspirando outras pessoas. Na firma, ele é o Defensor da Igualdade entre os Gêneros no “30% Club” em Hong Kong e está citado entre os 100 Melhores Modelos de Top Executivos LGBT Assumidos em 2013, 2014 e 2015.

Conhecido por sua incrível energia e motivação, Justin faz com que as pessoas sintam que tudo é possível.

Estudo de caso

2. Determine políticas globais e programe implantação localEmbora seja importante começar com uma visão e política globais LGBT, a implantação de medidas deve ser adequada às condições locais:

• Usar linguagem alternativa e referências históricas que sejam relevantes à cultura local. No sul da Ásia, por exemplo, existe o conceito de “terceiro gênero”. Em 2014, o Supremo Tribunal da Índia legalizou este gênero e implantou ações afirmativas.

• Em locais em que a diversidade é percebida como tema menos relevante, ou mesmo alheio, abordagens alternativas com ênfase no respeito a todas as pessoas, inclusão ou autenticidade podem funcionar. Faça questionamentos: “Como deve ser não poder falar sobre seu parceiro ou fim de semana?” e “Como seria ter de mentir sobre você no trabalho?”

• Nos EUA e no Canadá, falar diretamente sobre questões LGBT normalmente é o primeiro passo para promover campanhas de inclusão e conscientização. Esta abordagem direta pode ser percebida como ofensiva em muitos países asiáticos (como

Japão e Coreia do Sul), nos quais discutir questões pessoais de qualquer espécie no trabalho é tabu, e a cultura do “melhor não perguntar, melhor não saber” prevalece. Em cenários assim, abordagens mais indiretas e com ritmo mais lento são necessárias. Geralmente, uma abordagem eficiente na Ásia é incluir questões LGBT em uma agenda mais ampla, juntamente com questões de gênero, estilo de trabalho/flexibilidade, cultura/nacionalidade, gerações e outros aspectos de diversidade.

• Em territórios nos quais referências diretas a orientação sexual e identidade de gênero na política nos códigos de conduta ou nas comunicações não sejam aconselháveis, é possível enfatizar princípios universais, como tolerância, igualdade e justiça, e o fato de que o assédio e a discriminação não são permitidos.

Para todas estas situações, é imperativo obter a orientação do pessoal LGBT local para dar apoio às iniciativas e identificar a linguagem, o tom e a abordagem corretos.



“ Política não é cultura. Embora mais de 90% das empresas tenham articulado políticas inclusivas, mais de 40% das pessoas LGBT ainda não se assumem no trabalho. Líderes assumidos podem fazer toda a diferença.”

Todd Sears Diretor, Out Leadership

A igualdade e a inclusão LGBT podem fazer parte de uma agenda econômica ou de negócios que possa ser vista como menos pessoal e com valor mais neutro:

• Em todo o mundo e em particular nos mercados emergentes, as empresas globais estão em guerra constante por talentos. Um ambiente acolhedor, inclusivo e apoiador é fundamental para recrutar e reter os melhores talentos, e uma maneira eficiente de ser mais inclusivo e motivar sua comunidade LGBT a contar sua história.

• Em uma pesquisa dos Estados Unidos, um quarto dos trabalhadores LGBT disse ficar em um emprego especificamente por ter um ambiente inclusivo1. Como as atitudes em muitos países vêm mudando rapidamente, principalmente entre as gerações mais jovens, ter um ambiente positivo LGBT é uma poderosa ferramenta para o recrutamento, especialmente de staff júnior.

• A igualdade e a inclusão LGBT podem ajudar a melhorar a linha de base. Uma revisão de 36 estudos sobre ambiente de trabalho

revelou que políticas e atmosferas de trabalho que apoiam LGBT estavam associadas a maior satisfação e comprometimento no trabalho, menos discriminação e melhoria nas relações de trabalho e a melhores resultados de saúde entre os empregados LGBT2. No campo científico, estudos indicam que equipes de pesquisadores mais diversas produzem melhores resultados3.

• Promover igualdade e inclusão pode ser sinônimo de criar uma cultura de inovação e fomentar competitividade econômica. Richard Florida, por exemplo, escreveu sobre como comunidades com populações consideráveis de gays e lésbicas com frequência têm índices maiores de criatividade e desenvolvimento econômico4. Um economista do UBS observou que países com populações mais tolerantes em relação a pessoas LGBT tendem a estar mais bem colocados no ranking de competitividade anual do Fórum Econômico Mundial5.

• Algumas empresas, como IBM e Barclays, trabalham ativamente tendo a comunidade LGBT como canal de compradores.

1 Deena Fids, The Cost of the Closet and the Rewards of Inclusion, Human Rights Campaign, Washington, DC, 2014.2 M.V. Lee Badgett, et al., The Business Impact of LGBT-Supportive Workplace Policies, UCLA Williams Institute, maio de 2013.3 David Feitler, “The Case for Team Diversity Gets Even Better”, Harvard Business Review Blog, 27 de março de 2014.4 Richard Florida, The Flight of the Creative Class: The New Global Competition for Talent, HarperCollins, 2005.5 Paul Donovan, “Same sex marriage boosts the economy”, Financial Times, 25 de junho de 2013.

3. Continue mantendo o business case para diversidade, promovendo educação e diálogos abertos e inclusivos


Pessoas podem ser engajadas para promover a igualdade LGBT de diversas maneiras: como líderes inclusivos, aliados, apoiadores e modelos (veja quadro 3).

O apoio ativo para a inclusão LGBT por parte da liderança global e modelos a ser seguidos são fundamentais para dar o tom e reforçar a importância de implementar uma política global:

• Para gerentes seniores em todo mundo, ter o apoio da liderança global pode ser um elemento importante na sua decisão de se assumir e demonstrar que são aliados e embaixadores LGBT.

• Líderes e modelos inclusivos e assumidos podem ser especialmente fortes em muitas culturas asiáticas, uma vez que elas demonstram grande apreço pela senioridade. Por exemplo, ao não tolerar comentários insensíveis sobre a comunidade LGBT e atitudes que afetam a produtividade e as condições de trabalho de profissionais LGBT. Além disso, é importante que líderes globais façam com que a liderança se empenhe em tornar o ambiente seguro para pessoas LGBT e apoiar os funcionários a se sentir empoderados como parte da comunidade LGBT global, também criando grupos locais. De fato, o impacto de profissionais seniores e líderes assumidos promover medidas de conscientização e abraçar a causa de inclusão LGBT pode ser eficiente para criar um ambiente verdadeiramente inclusivo para todo tipo de diversidade:

• Até mesmo em locais em que a discussão aberta e a defesa da igualdade não sejam possíveis, mensagens e demonstrações sutis de tolerância e inclusão podem ser convincentes.

• Em certas ocasiões, é importante abrir espaço para que as pessoas digam “não” a se tornar aliadas altamente visíveis e declaradas, desde que elas estejam liderando suas equipes de maneira inclusiva e criando um ambiente inclusivo para todos.

Muitas culturas ao redor do mundo, especialmente nos mercados emergentes, dão muito valor a relacionamentos pessoais de confiança e investem neles, e, como resultado, tendem a confiar

menos em instituições formais, como o direito, para possibilitar ou impulsionar a mudança. Desta forma, líderes, aliados, apoiadores e modelos podem incentivar a mudança por meio do diálogo e da construção de relacionamentos – durante o almoço ou enquanto colaboram em um projeto.

Aliados, apoiadores e modelos são necessários em todos os níveis de senioridade na organização. Embora seja preferível, não é imperativo que estas pessoas estejam alocadas na região-alvo para apoiar o pessoal LGBT de maneira eficaz. Mídia social, vídeo ou teleconferências e viagens podem servir para superar a distância. As únicas qualificações exigidas são que elas se importem e que as demais pessoas possam estabelecer uma relação com elas. Ter expectativas claras também é importante para que, quando indagadas se desejam assumir uma função, elas tenham um entendimento sólido da tarefa e das expectativas.


1. Líder é o(a) gerente que sabe como liderar uma equipe ou organização diversa de maneira eficaz e inclusiva.

2. Aliado é a pessoa que auxilia o pessoal a gerenciar questões específicas de ser LGBT na organização — aliados podem servir como defensores públicos em questões LGBT, papel especialmente importante em locais em que ser assumido seja algo desafiador.

3. Apoiadores são líderes de seniores que trabalham com uma pessoa advogando a favor do seu progresso profissional na firma. O apoiador usa seu capital político em benefício desta pessoa.

4. Modelos demonstram desempenho exemplar em termos de diversidade e inclusão LGBT. Ter modelos LGBT assumidos em nível sênior é algo valioso para demonstrar liderança e possibilidade de progresso. Heterossexuais que estabeleçam um padrão elevado de assistência e inclusão também podem ser modelos eficazes.

Algumas organizações estão tentando unir esses papéis, por exemplo, pedindo que os gerentes atuem como apoiadores e aliados, em um esforço para promover o avanço LGBT entre os níveis organizacionais.

Tabela 3: Quatro funções a ser preenchidas

4. Recrutar defensores e aliados da causa LGBT em todos os níveis da organização


“ As empresas podem ter respeito pelas culturas locais e ser inclusivas — estas duas realidades não são mutuamente excludentes.”

Karyn Twaronite Sócia da Ernst & Young LLP e Diretora Global de Diversidade e Inclusão da EY

5. Desenvolva estratégias que apoiem o crescimento bem-sucedido da carreira

Na maioria das empresas globais, a questão relevante não é mais “Posso assumir minha sexualidade nesta empresa, ser eu mesmo?”. É “Posso assumir minha sexualidade nesta empresa, ser eu mesmo, e progredir aqui?”. Chegar à alta administração geralmente envolve assumir cargos desafiadores fora do país. Isso levanta muitas questões sobre política e prática de mobilidade:

• Pessoas LGBT, em uma transferência, devem ter a capacidade de aprender sobre o local e expressar seus interesses e suas preocupações. Os aspectos culturais são tão importantes quanto os jurídicos. Informar as pessoas sobre os desafios potenciais que podem enfrentar em certos lugares pode ser um desafio por si só. A IBM oferece mentoring LGBT em transferências antes de partir e após o retorno. O escritório de advocacia de Londres Simmons & Simmons possui uma coleção de guias de cidades focados em LGBT, redigidos por funcionários que retornaram de uma transferência.

• Quando as transferências forem discutidas, deve haver cuidado para saber se o local pode ser um desafio para os funcionários LGBT e sua família. Crie flexibilidade em relação a transferências para locais mais desafiadores. São capazes de recusar a oportunidade sem prejudicar sua carreira? Podem obter mais flexibilidade trabalhando remotamente e auxílios-viagem em consideração a um parceiro ou membro da família em outro país se tal pessoa não conseguir um visto, por exemplo?

• Ao mesmo tempo, os gerentes não devem presumir que uma pessoa LGBT não quer assumir uma transferência mais desafiadora. O candidato deve ter a opção de considerar a oportunidade e os potenciais benefícios e riscos inerentes. Ao mesmo tempo, a empresa precisa ter certeza de que, dentro dos muros de todos os seus escritórios, a cultura é inclusiva com pessoas LGBT.

• Um funcionário reservado, em uma relocação, enfrenta um desafio especial: como pode fazer perguntas ou expressar preocupações sem precisar assumir sua sexualidade? Como a administração responde às suas dúvidas e preocupações sem revelar sua sexualidade?

Por outro lado, os funcionários LGBT ambientes não inclusivos podem solicitar uma transferência para outro lugar. Isso levanta questões sobre a avaliação dos méritos do caso e a resposta ao seu pedido sem revelar a sexualidade de pessoas reservadas.

Em alguns casos, ir para o exterior em um ambiente LGBT inclusivo no qual a pessoa é uma desconhecida pode fazer com que esta pessoa se sinta mais à vontade para falar sobre sua sexualidade. Isso pode gerar desafios em relação à forma com que alguém decide se apresentar ao retornar para casa.


O poder do mentoring reverso

Quando o mentoring oficialmente chegou ao fim, a Unity, a rede LGBT do Reino Unido e Irlanda (UK&I), entrou em contato e pediu

que ela se tornasse sua primeira Apoiadora Sócia aliada. A função é ampla. Ela se reúne com a equipe de liderança da Unity, dando conselhos e orientação, além de ajudar a moldar sua estratégia. Ela ajuda a Unity a ter voz ativa em todos os níveis. Também é porta-voz em nome da Unity em workshops e conferências.

“Meu envolvimento com o programa de mentoring reverso e, posteriormente, com a rede Unity realmente fez com que eu enxergasse que todos nós temos uma parte significativa a desempenhar na construção de um local de trabalho mais diversificado. Acredito que 90% da cultura de uma organização venha das atitudes e dos comportamentos que exibimos diariamente, que têm de começar de cima. Se fizermos um esforço consciente para nos envolver com as pessoas em geral, para ouvi-las e dar-lhes oportunidades, criaremos equipes de alto desempenho.”

Estudo de caso

Nove maneiras de promover na prática a política LGBT

6. Crie oportunidades de mentoring reverso e reeducação da administração

Existem lacunas geracionais em todo o mundo, e os mais jovens em muitos países estão ficando mais abertos a questões e inclusão LGBT, mesmo em ambientes mais tradicionais. Isso cria oportunidades de mentoring reverso e reeducação da alta administração:

• Algumas regiões (como a América Latina) estão mudando rapidamente, especialmente entre os mais jovens, e é possível que as pessoas discutam isso abertamente e reeduquem os líderes.

• Em alguns lugares, as oportunidades de mentoring reverso são limitadas. Este é particularmente o caso nas sociedades da Ásia

e de outras partes do mundo, em que a maior ênfase (do que no Ocidente) é colocada na dimensão hierárquica das relações e as pessoas são mais sensíveis do que em outros lugares aos níveis de experiência.

• Gerentes, aliados e pessoal de RH podem procurar recursos locais LGBT (tais como ONGs, consultores, advogados e redes profissionais) para apoio consultivo. Na Itália, por exemplo, a Parks é uma ONG que oferece serviços de coaching, reeducação, assessoria e advocacia LGBT a empresas italianas e multinacionais em questões como códigos locais de trabalho, benefícios e melhores práticas6.

6 Visite parksdiversity.eu/english/what-we-do/.

Susan Thomas, do setor de assistência médica da EY, achou sua experiência como mentora inestimável ao se tornar mais consciente das questões enfrentadas pelos colegas LGBT. Seu mentor era um gerente sênior, e eles se encontravam durante algumas horas a cada três ou quatro semanas para falar sobre

suas experiências no local de trabalho. “Eu me lembro”, diz Susan, “uma das coisas que surgiram foi a necessidade de usar linguagem neutra – usar ‘eles’ em vez de ‘ele’ ou ‘ela’. Pode soar como uma coisa pequena, mas tente imaginar o que seria viver com este medo de revelar seu verdadeiro eu. Isso é exatamente o que precisamos abordar para que as pessoas se sintam livres para ser elas mesmas dentro e fora do trabalho”.


7. Utilize redes sociais e outras tecnologias, local e globalmente

Por causa das vastas distâncias que as empresas globais abrangem, canais fortes de comunicação em toda a empresa são importantes para o avanço da diversidade LGBT globalmente. Para pessoas em locais sem recursos, ter acesso a recursos globais – conference calls, webinars e redes sociais – é importante.

Ao começar, publique as informações de forma centralizada, para facilitar, e verifique se o acesso é anônimo. Muitos irão vê-las antes de decidir se envolver. Considere o uso de bcc (campo anônimo). É útil ter vários níveis de comunicação adaptados ao público-alvo – por plataforma, tópicos, tom e confidencialidade. Isto ajuda a transmitir as mensagens “Junte-se a nós da maneira que puder” e “Podemos chegar até você”:

• As mídias sociais, como Facebook, Twitter e Yammer (ferramenta interna de rede social para empresas), são boas para compartilhar notícias sobre eventos como manifestações do orgulho. A Barclays tem uma campanha chamada One Million Stories, em que funcionários de todo o mundo podem, online, falar sobre si mesmos e sua situação. Seja nas Filipinas, no Brasil ou na China, a mídia social é o canal mais eficaz para engajar os mais jovens.

• Webcasts e videoconferências com temas LGBT com executivos de alto nível podem servir de exemplo para os gerentes regionais. Notícias dos escritórios em Londres ou Paris ou um webcast envolvendo um executivo global podem dar um exemplo para escritórios na China. A firma

de advocacia Baker & Mckenzie, sediada nos Estados Unidos, realiza uma conferência periódica em rede e convida todo o staff a participar. A Thomson Reuters tem uma rede virtual global forte.

• As intranets das empresas tendem a ser menos ativas e são mais bem utilizadas para arquivar artigos, vídeos e outros recursos de informação.

• Canais informais e confidenciais – como hotlines e redes de aliados – são inestimáveis. O programa Listening Ear, da Baker & McKenzie, traz visibilidade a uma equipe de pessoas à disposição para consultas confidenciais sobre a firma e sua cultura.

Executivos globais de D&I devem ponderar sobre sua política de distribuição de informações. Algumas empresas não publicam notícias LGBT em plataformas globais e limitam a distribuição a países que sejam considerados “seguros”. Outras, como a Barclays, levam suas informações mundo afora, porém, ajustam a mensagem e a linguagem utilizada.

“ Business-to-business é coisa do passado; o novo modelo é human-to-human.”

Roland White Diretor de Diversidade e Inclusão Global da Microsoft



8. Crie e unifique redes globais LGBT Muitas empresas globais têm grupos de empregados e redes LGBT em suas comunidades centrais. Para uma nova rede, considere as reuniões iniciais fora do local de trabalho para permitir discussões abertas e identificar quaisquer preocupações ou barreiras. Os próximos passos são unificá-los em uma rede global com uma liderança e uma missão dirigidas e incentivar o desenvolvimento de novos grupos e redes fora dos principais centros. O acesso a redes LGBT pode ser ainda mais valioso em locais onde a D&I LGBT seja menos desenvolvida.

As redes LGBT desempenham muitos papéis importantes:

• No nível mais básico, as redes ajudam a compartilhar notícias, informações e melhores práticas.

• Uma marca de rede global também aumenta incrivelmente a visibilidade e a força. A EY renomeou sua rede para “Unity”

no mundo todo para transmitir solidariedade, força e coesão e acrescentou a letra “A” à denominação LGBT para conferir transparência aos aliados.

• As redes podem ajudar profissionais LGBT que se sintam isolados a se conectar com seus pares, modelos e aliados. Quando profissionais não assumidos contatam a rede, frequentemente eles adquirem confiança para se assumir no trabalho e em sua vida pessoal.

• Uma rede e um grupo de empregados podem ser muito poderosos no recrutamento de aliados: muitos heterossexuais querem demonstrar seu apoio a seus colegas LGBT. Ver que existe um grande número de aliados declarados, por sua vez, pode fazer pessoas não assumidas se sentir mais à vontade sobre se assumir abertamente.


• Aliados LGBT regionais frequentemente precisam de acesso a recursos globais de modo a servir como ponte para os profissionais LGBT locais, especialmente para os não assumidos.

• Membros da rede, em parceira com sua organização, podem conectar e trabalhar com outras empresas nesta jornada compartilhada.

• As redes aumentam a conexão com o mercado e os clientes. Elas podem fortalecer os relacionamentos existentes e criar novos relacionamentos, oportunidades de negócio e fornecer uma fonte de informações do setor por meio de eventos na empresa.

À medida que os grupos de empregados e as redes crescem e evoluem, eles precisam definir suas metas e desenvolver sua capacidade de liderança. Elas devem não só ser um grupo social mas ter uma função significativa na organização, como aumentar a D&I em nível global e promover o avanço de profissionais LGBT em todos os níveis da empresa. Estas tarefas definicionais não devem ser empreendidas por membros LGBT isoladamente. Pelo contrário, o processo precisa incluir a participação da administração da empresa e assegurar que a missão da rede esteja vinculada aos objetivos e aos valores da empresa como um todo. Por fim, não se espera que as redes LGBT travem as batalhas em defesa da inclusão LGBT pelo mundo afora sozinhas. É preciso o apoio de toda a organização.

Criando redes LGBT globalmenteHistoricamente, a EY tem tido redes LGBT que cresceram de forma orgânica em diferentes locais em todo o mundo, inclusive no Reino Unido, na Irlanda, na América, na Austrália, no Japão, na Alemanha, na África do Sul, em Hong Kong, em Taiwan e em Singapura. Todas estas redes operaram organicamente, e muitas tinham nomes diferentes. Houve um consenso de que elas queriam desenvolver uma marca consistente globalmente. Então, o primeiro desafio foi concordar com um único nome. Isto foi feito por meio de uma campanha global que convidou os membros das redes e interessados a enviar suas sugestões. Um total de 58 foram recebidas, e depois cada rede foi solicitada a selecionar seus cinco nomes favoritos. Estes nomes foram revistos por um painel executivo, e Unity foi o escolhido. Também ficou decidido acrescentar deliberadamente a letra “A” à denominação LGBT para tornar explícito que os aliados são parte fundamental e integrante das redes.

Esta abordagem é diferente da forma como a maioria das organizações costuma criar suas redes globais. Ter uma única rede global não é factível para a EY e, portanto, a rede das redes da Unity opera de forma autônoma em nível local, mas todas podem compartilhar a mesma marca e o mesmo ethos.

Todas as redes agora comunicam com maior eficácia utilizando ferramentas como Yammer para compartilhar melhores práticas e cooperar umas com as outras. Globalmente, se houver necessidade de que todos os líderes da rede debatam algum assunto, isso também é possível. Esta mudança reenergizou as redes existentes e, agora, quando uma nova seção é criada, há um grupo de apoio imediatamente disponível para oferecer assessoria e orientação.

Estudo de caso



9. Mensure, solicite feedback e comemore o sucesso Embora muitas vezes haja muita energia dada a programas, comunicações e atividades destes esforços, é importante também que os resultados sejam mensurados, compartilhados com os outros e comemorados. O que se mensura acaba sendo feito e levado em consideração. Há várias maneiras pelas quais isso pode ocorrer se uma empresa estiver em estágios iniciais ou avançada em sua jornada. Ao começar, é melhor:

• Identificar dois ou três objetivos para mensurar, executar bem e comemorar. Embora seja fácil identificar uma longa lista de coisas a fazer com muitas possibilidades, concentrar-se em apenas algumas permite que as pessoas clarifiquem metas e trabalhem juntas para facilitar seu sucesso inicial.

• Experimentar e solicitar feedback por meio de ferramentas de pesquisa com pesquisas de satisfação de funcionários ou pesquisas de membros da rede para comparar o envolvimento dos funcionários e os interesses dos membros. Esta é uma ótima maneira de envolver os membros na identificação de suas necessidades, obter novas ideias para maior impacto e saber quem pode ajudar a liderar os esforços nos quais eles estão mais interessados. Este feedback também pode ser usado para identificar metas e benchmarks.

• Melhorar a autoidentificação dos funcionários LGBT em sistemas de informação de RH para análise e tendência de talentos. Grande parte da análise que foi feita para entender a contratação, a retenção, a promoção e a saída de nossos locais de trabalho em relação a outras diversidades, tais como as mulheres, também pode ser alavancada para analisar a D&I LGBT.

• Identificar benchmarks e alvos iniciais e contínuos – os quais podem estar relacionados aos objetivos – ou mesmo usar outras fontes de mensuração, tais como rankings e ratings de ONGs. Existem diversas pesquisas e reconhecimentos de D&I e ONGs que podem ajudar uma empresa a avaliar como ela está em comparação com outras empresas e identificar lacunas que possam proporcionar oportunidades de melhoria.

• Comemorar os êxitos – objetivos ou milestones cumpridos – para mostrar o progresso e atrair outros para trabalhar com você – não importa o tamanho do êxito. Mesmo comemorar as pequenas coisas, como realizar sua primeira reunião, pode dar visibilidade aos esforços.

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No Brasil, a EY é a mais completa empresa de Auditoria, Impostos, Transações Corporativas e Consultoria, com 5.000 profissionais que dão suporte e atendimento a mais de 3.400 clientes de pequeno, médio e grande porte.

EY refere-se à organização global e pode referir-se também a uma ou mais firmas-membro da Ernst & Young Global Limited (EYG), cada uma das quais é uma entidade legal independente. A Ernst & Young Global Limited, companhia privada constituída no Reino Unido e limitada por garantia, não presta serviços a clientes.

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