feedback e pdi . avaliação de desem penho ......vou deixar como dica para você avaliar o...
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AS COMPETÊNCIAS DO RH DO FUTURO
Desenvolvimento: Treinamento, Avaliação de desempenho, Feedback e PDI.
16 DE MARÇO DE 2021 / 20H
APRESENTADORA Joice Vicente
TÓPICOS ABORDADOS
● Apresentação do tema - Treinamento e Desenvolvimento
● Gestão do desempenho e Gestão por competências
● Avaliação de Desempenho e Tipos de Avaliação
● Como construir uma avaliação de desempenho
● Feedback
● Feedback e Feedforward
● Plano de desenvolvimento individual - PDI
● Dicas para os profissionais que querem crescer na área de RH e/ou atuar
com T&D
RESUMO
Treinamento e Desenvolvimento
A atividade de T&D é uma das atividades mais importantes diante deste cenário
disruptivo, porque com as mudanças a educação passa a ser fundamental para uma
rápida adaptação rumo ao crescimento.
Segundo Chiavenato:
“O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e
buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas com o
desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral
os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e
competências que serão requeridas.”
O profissional com competências de treinamento e desenvolvimento é também o
responsável por facilitar a construção e o desenvolvimento da cultura da
empresa, a partir do entendimento das necessidades do negócio.
Para isso precisa ter olhar estratégico, humano e de resultados para propor
soluções que vão beneficiar o negócio e as pessoas. Enquanto a área de
recrutamento e seleção busca no mercado pessoas com habilidades, conhecimentos
e atitudes que vão agregar valor para a marca empregadora, o profissional de
treinamento e desenvolvimento tem o papel de educar, qualificar e desenvolver
as pessoas que já estão na empresa.
São normalmente processos e ações de T&D: Descrição de Cargos, Pesquisa de
clima, avaliação de desempenho, coaching, treinamento técnico e
comportamental.
Sabemos que o desenvolvimento de comportamentos deve ser uma prioridade dentro
das organizações, já que só conhecimento não é suficiente para os resultados.
Por isso, precisamos buscar sempre a prática em todos os processos de
treinamento que conduzimos.
O conceito de educação mudou muito, se antes a gente tinha um processo formal
de formação, hoje estamos aprendendo o tempo todo, na internet, em reuniões,
áudios. O que faz com que o profissional de educação inclua vivências, ações
práticas relacionadas com as necessidades de desenvolvimento internas.
De todo modo, esse profissional é fundamental para ajudar a empresa a obter
competências que vão ajudá-la a passar pelas mudanças e caminhar rumo ao
crescimento. Para isso deve ter conhecimento e facilidade com a tecnologia
também, afinal de contas passamos por uma transformação dentro da educação
remota.
Gestão por Desempenho e Gestão por Competências
Vejo muitos profissionais preocupados com qual o melhor modelo de gestão e eu
sempre digo que devemos seguir as ações que privilegiam as pessoas, no lugar
de lucros, porque focando no potencial individual e na excelência das pessoas
os resultados e consequentemente lucros aparecerão.
A gestão por desempenho busca alinhar o desenvolvimento do funcionário com as
metas que a empresa quer atingir. Por esse tipo de gestão é possível ter uma
visão clara dos objetivos e recursos que a organização tem no momento.
A gestão por competências é um modelo de gestão de pessoas voltado para o
desenvolvimento das pessoas e por isso conta com ferramentas para organizar e
medir as competências dos colaboradores. É um modelo de gestão focado no
desenvolvimento humano e por isso a mais recomendada para implantação. Mas
ambos modelos de gestão podem acontecer juntos, tudo isso depende dos
objetivos da organização e cultura.
Definimos competências pelo famoso CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
Uma pessoa é considerada competente quando tem esses 3 fatores:
● Conhecimento técnico para realizar a atividade, ou seja, possui cursos,
especializações, leituras e saberes específicos.
● Habilidade para saber fazer a atividade, consegue colocar em prática o
que foi aprendido, conforme o conhecimento e experiência.
● Atitude para querer fazer, para entrar em ação, coragem para fazer
diferente e comportamentos específicos para aumentar a performance na
área que atua, o que tem relação com fatores mais subjetivos e
particulares, como: valores, sentimentos, emoções.
Na gestão por competências a empresa define os elementos específicos de cada
fator, conforme a estratégia e cultura da organização, o que é desdobrado para
os processos de RH.
A gestão de desempenho, seja ela por qual teoria for, não deve ser confundida
com a avaliação de desempenho, já que a avaliação de desempenho é uma
ferramenta que tem como objetivo reforçar a cultura da empresa e garantir a
estratégia. Um processo essencial para garantir o desenvolvimento de talentos
na empresa.
Por isso, realizar treinamentos com base em competências é muito assertivo,
uma vez que eu sei exatamente o que cada um precisa desenvolver.
É muito comum na área de RH os processos de demanda de treinamentos subjetivos
ou incompletos, o famoso LNT, levantamento de necessidade de treinamentos,
onde o gestor pede ao colaborador para responder o formulário e envia ao RH.
Esse tipo de planejamento provavelmente não vai promover todo o
desenvolvimento necessário para a pessoa, área e empresa.
Uma vez que eu defini as competências na descrição de cargos, atribui metas e
necessidades para cada cargo, eu tenho dados suficientes para construir um
plano de capacitação e desenvolvimento da empresa, que vão contar como base a
estratégia (missão, visão e valores).
Mesmo que você não possa começar dessa forma “perfeita”, com tudo mapeado e
descrito, comece se aprofundamento da necessidade do treinamento, entenda o
que a área, o líder, a empresa, quer alcançar com ele. Seja o RH estratégico e
tenha indicadores para mostrar o valor do seu trabalho.
Avaliação de Desempenho
É uma ferramenta que dá suporte no entendimento da performance individual e
potencial das pessoas de uma organização.
Infelizmente esse conceito é mal visto por muitos profissionais, que tiveram
experiências negativas em processos de avaliação nas organizações. Muitos
gestores sem preparo e empresas que conduzem o processo de forma desconectada
com o desenvolvimento reforçam esse sentido de simples julgamento e “punição”,
mas estamos caminhando para mudar isso.
Quando entendemos o significado da palavra avaliação:
Determinar o valor, o preço, a importância de alguma coisa.
E é exatamente esse o objetivo do processo de avaliação de desempenho, mostrar
o valor e a importância do profissional perante a organização, através de
critérios relacionados com a estratégia da empresa. Assim, a pessoa sabe o
valor dela na empresa e para onde a empresa vai e pode ir também.
É um momento de alinhamento de metas organizacionais e pessoais. Para que
todos possam remar na mesma direção.
Com as mudanças que vivemos de forma acelerada é ainda mais importante alinhar
as expectativas com as pessoas e conectar propósito. Várias pesquisas mostram
que as pessoas querem algo a mais no trabalho, do que só salário.
Uma pesquisa da GPTW mostrou que 46% das pessoas querem oportunidade de
crescimento, 22% qualidade de vida e 14% alinhamento de valores. Como engajar
essas pessoas? Escutando-as, conhecendo-as no dia a dia.
Por isso os tipos de avaliações estão sendo adaptados, para dar conta dessa
nova realidade e também geração. Aquela avaliação de uma vez ao ano não
funciona nesse novo mundo onde 1 ano parece 10 anos.
Muitas empresas estão abolindo as avaliações tradicionais e dando lugar a
conversas de desempenho (Check Ins), estão apostando nos OKRs e focando na
mudança de comportamentos. Para isso, precisam preparar os líderes e
desenvolver uma cultura voltada para:
● Feedback e conversar constantes
● Feedforward, com foco no desenvolvimento e no futuro
● Líderes coaches e positivos
● Avaliação livre de julgamentos e com critérios claros
Neste contexto, não existe um tipo melhor ou pior de avaliação de desempenho,
tudo depende das necessidades, da cultura da organização. Na dúvida comece
pelo mais simples, que deve estar relacionado com o objetivo da empresa e vá
adaptando e evoluindo conforme a maturidade do time e necessidades da
organização.
A periodicidade deve ser a mínima possível, porque estamos em um momento de
constante mudanças. Recomendo no mínimo 2 vezes ao ano, quanto mais flexível a
cultura e de mudanças, mais avaliações devem ser feitas.
Existem empresas que usam os três modelos de avaliação principais em momentos
diferentes, por exemplo:
● Avaliação de desempenho/performance para medir atingimento de objetivos.
● Avaliação por competências para impulsionar comportamentos e valores
compartilhados
● Avaliação de potencial/assessment para mapear talentos, definir sucessão
ou tomar uma decisão importante para a liderança. Nesta é muito comum se
usar a matriz nine box. Veja exemplo abaixo:
A matriz nine box possibilita uma visualização da perspectiva de crescimento e
desenvolvimento dos colaboradores, com isso é possível estruturar um plano de
sucessão, por exemplo.
Ela ajuda no planejamento das ações de desenvolvimento dos talentos, já que
mostra o desempenho dos colaboradores (eixo x) e o potencial futuro (eixo y).
Muitas pessoas não utilizam mais a nine box, dizem que colocar a pessoa numa
caixa é ruim. Eu concordo... E mais uma vez tudo é interpretação e utilização
dentro da cultura. Se eu uso só para taxar o colaborador é um problema, agora
se eu uso graficamente como uma matriz para me guiar e graficamente apresentar
os dados da minha avaliação isso pode ser bom.
Deve ser utilizada em processos de avaliação que já estão maduros.
A Avaliação de Desempenho por Competências é uma ferramenta utilizada pela
Área de Gestão de Pessoas para identificar possíveis melhorias em todos os
colaboradores da empresa.
Tipos de avaliação:
● Autoavaliação = colaborador se avalia
● Avaliação 90º - direta = gestor avalia o colaborador
● Avaliação 180º - conjunta = gestor avalia o colaborador e o resultado é
fechado em conjunto
● Avaliação 360º = todos se avaliam
Benefícios da avaliação de desempenho por competências:
● Esclarecimento dos objetivos e estratégia da empresa
● Desenvolvimento de comportamentos
● Desenvolvimento da pessoa como um todo
● Envolvimento de todos para alinhamento de pontos divergentes
● Comunicação focada na estratégia
Compreenda que ela é base para desenvolvimento de praticamente todos os
processos de gestão de pessoas:
● Promoção, sucessão – Cargos e Salários
● Movimentações internas
● Treinamentos
● Coaching
Como construir a Avaliação de Desempenho
Para construir a avaliação de desempenho é importante planejamento e se
atentar para informações como:
● Objetivos claros da empresa e da avaliação
● Cultura da empresa
● Tipo de avaliação
● Escala de avaliação e critérios
● Periodicidade
● Local de gestão: sistema, excel
Para que a avaliação de desempenho por competências aconteça alguns requisitos
devem ser respeitados:
1.Mapeamento das competências organizacionais.
2.Descrição de cargos com mapeamento de competências técnicas, comportamentais
e metas.
3.Construção de indicadores para cada competência.
4.Comunicação interna.
5.Construção do modelo de avaliação e periodicidade.
6.Treinamento da liderança e colaboradores.
7.Clareza de todas as etapas e resultados.
8.Feedback e PDI
Existem no mercado vários softwares que facilitam a nossa vida na hora de
construir, avaliar e fazer a gestão. Eu já usei muita planilha excel,
plataforma da própria empresa e posso dizer que alguns fornecedores realmente
facilitam a nossa vida. Vou deixar como dica para você avaliar o Impulseup,
que é um sistema de avaliação de desempenho com uma interface muito simples e
totalmente customizável: https://bit.ly/3qAJUOg
Eles dispõem de ferramentas para avaliação de desempenho, programas de
desenvolvimento individual, Nine Box, entre outras opções que se encaixam na
necessidade e no orçamento da empresa.
Após toda a parametrização da avaliação, comunicação e treinamento é hora de
começar o ciclo e acompanhar. Eu deixo como sugestão um fluxo que utilizo com
meus clientes:
Feedback
O Feedback é o retorno motivacional e desenvolvedor. O retorno que esclarece,
posiciona, mostra caminhos, estabelece metas de aperfeiçoamento, reconhece,
posiciona e valoriza as pessoas pelo que elas fazem ou pela forma como se
comportam.
A tradução para o português significa retroalimentação e no dicionário temos o
seguinte: informação que o emissor obtém da reação do receptor à sua mensagem,
e que serve para avaliar os resultados da transmissão.
Trata-se portanto de uma ferramenta poderosa de comunicação.
“Todos nós precisamos de pessoas que nos deem feedback. É assim que
melhoramos.” Bill Gates
Para isso o feedback precisa ser descritivo ao invés de avaliativo. Para
propiciar resultados positivos, o feedback precisa ser depurado de componentes
(opiniões, interpretações, julgamentos de valor), que se sobreponham à
realidade dos fatos. Há que se considerar os fatos em primeiro lugar, pois
contra fatos não há argumentos. Fatos são pontos de referência definidos,
realidades às quais se pode recorrer por estarem marcadas no tempo.
Evitar palavras como: eu acho, você é assim, sempre, nunca.
O feedback depende de comportamentos observados e não de julgamentos. Deixar
as pessoas na defensiva ou se sem vontade de argumentar não faz parte do
feedback.
O objetivo do feedback é ajudar a pessoa a melhorar, portanto a comunicação positiva e empática é fundamental para o sucesso da comunicação.
Questionar se está fazendo sentido o que está sendo levantado, levar a pessoa a falar e definir ações em conjunto fazem parte do feedback.
Em resumo o feedback deve:
Uma boa prática é orientar o gestor a criar um dossiê de cada profissional (excel, trello, aplicativo, etc), para registrar as informações e garantir o
histórico que poderá ser acessado no momento do feedback da Avaliação de desempenho, por exemplo.
Mas o feedback deve acontecer diariamente, pois todos os dias precisamos de retorno para seguir em frente e escutar é fundamental.
Feedback e Feedforward
Nós temos um novo conceito que é o de feedforward, que direciona o caminho para o futuro do desenvolvimento. O que é super aderente ao modelo de gestão por competências.
Foi um conceito popularizado pelo Coach Marshall Goldsmith e que faz muito sentido para a comunicação positiva. Afinal de contas, nós não podemos mudar o passado e sim o futuro.
Enquanto o feedback significa retroalimentação, ou seja, olha para o passado, o feedforward significa alimentação para frente, olha para o futuro, para mover-se adiante.
“É mais produtivo ajudar as pessoas a aprenderem a fazer “certo” do que mostrar-lhes o que estavam fazendo errado”.
Esse conceito se aplica também à postura do Líder Coach, que demonstra preocupação e apoia a pessoa a ser protagonista da sua carreira.
As pessoas têm a tendência de contribuir muito mais com a empresa quando são
desenvolvidas. A pessoa precisa saber o que se espera dela e o foco é no
desenvolvimento e deve ser feito pelo menos 1 vez ao mês.
Por isso oriente os gestores que faça as seguintes perguntas no momento de
feedback/feedforward e construção de PDI:
● O que você busca para o seu futuro ?
● O que poderia acontecer ou mudar ?
● O que eu posso fazer para te ajudar?
Quando me perguntam o melhor tipo de feedback eu digo que é exatamente esse,
que cumpre o objetivo de fazer a pessoa sair um pouco melhor do que antes da
conversa. Portanto, independente de técnicas (sanduíche, SCI, Start,entre
outras), preocupe-se em treinar os líderes para ouvir e apoiar.
Boas práticas para esse processo:
● Prepare-se para o momento do feedback e ajude a pessoa a se preparar
também. Se possível agende uma reunião. Deixe a pessoa entender que esse
momento é importante para a vida dela.
● Evite comparações de qualquer tipo. As pessoas são únicas.
● Evite tornar o momento um bate papo de amigos.
● Incentive a fala e escute.
● Ressalte as forças e diferencias e faça um plano de ação focado em
objetivos.
Plano de Desenvolvimento Individual - PDI
Em conjunto com o feedback o PDI é a parte mais importante do processo de
avaliação de desempenho e desenvolvimento de pessoas, porque é onde as pessoas
têm a oportunidade de compreender o que precisam fazer para atingir seus
objetivos.
Sugiro sempre que colaborador e gestor juntos acordam os resultados da
avaliação, criem também um plano, com metas, atividades e datas. O RH pode e
deve ajudar muito neste processo, desde a criação do modelo até o
acompanhamento, mas é o gestor, o líder que é responsável pela gestão das
pessoas.
Lembre-se que a reunião de feedback eficaz termina com o próprio colaborador
definindo ações e atitudes que ele se compromete a implementar. O PDI é a
ferramenta que vai organizar isso.
Na década de 90 os pesquisadores McCall, Eichinger e Lombardo, do Center for
Creative Leadership propuseram o conceito 70:20:10, que consiste na ideia de
que 70% do aprendizado acontece por meio das nossas experiências (on-the-job
learning), 20% da observação e seguimento de terceiros (incluem práticas de
coaching e mentoring) e apenas 10% decorrem de cursos estruturados, como o
mencionado acima. Isso deve ser prática na hora da construção do PDI.
Eu gosto muito de dois modelos de PDI: O 52WH e o SOAR
5W2H
● What → O quê
● Why → Por quê
● Where → Onde
● When → Quando
● Who → Quem
● How → Como
● How much → Quanto custa
Estruturar o PDI em uma planilha através dessas perguntas garantirá um plano
completo.
SOAR/FOAR
● Forças
● Oportunidades
● Aspirações
● Resultados
É o tipo de PDI que faz a pessoa pensar nos sonhos e na vida como um todo. Ao
final se faz um plano de ação sobre o que foi levantado.
Lembre-se:
O feedback também é uma forma de se comunicar e deve fazer parte do nosso dia
a dia. Todo dia temos diversas oportunidades de melhorar algo e de contribuir
com alguém também.
É importante construir com as pessoas ao nosso redor esse hábito de perguntar
e ouvir mais. Faça com você primeiro para depois ajudar a empresa a implantar
uma cultura de feedback.
Pense então o que de fato é importante ressaltar para as pessoas que você se
relaciona no dia a dia.
Foco no positivo sempre!
Por onde começar?
1- Por você
Comece pelo autoconhecimento e pela autoliderança. Não tem como fazer alguém acreditar em algo que a gente mesmo não acredita.
Ter uma mente positiva e comportamentos positivos demanda autoconhecimento e treino.
Primeiro com você, lembre-se disso.
2- Pelo outro
Depois entenda as necessidades da sua empresa atual ou do seu cliente. Aproxime-se dos empregadores e dos colaboradores. Aprendemos muito com o outro, então ao ajudar o outro estaremos crescendo também.
Além de uma pesquisa de clima em um simples formulário você deve pesquisar diariamente, na prática, conversar, escutar as pessoas e as suas necessidades.
O livro: o jeito Harvard de ser feliz, do Shaw Arcor fala bastante disso.
“O seu sucesso, o seu bem-estar e o seu desempenho estão conectados ao sucesso, ao bem-estar e ao desempenho dos outros. Dessa forma, ao ajudar os outros a se tornarem pessoas melhores, levamos nosso potencial a outro nível ”
3- Pratique diariamente
Qualquer habilidade depende de conhecimento, prática e repetição.
Após conhecer você, o outro, as necessidades e as ações que podem ser
implementadas você precisará praticar.
Buscar relacionamentos com pessoas da área de desenvolvimento, fazer benchmark, será fundamental para você ampliar o seu repertório e colocar em prática ainda mais ações positivas.
O futuro é humano e isso requer empatia e preocupação com o outro, para que se estabeleça uma conexão real e uma troca mútua. Não fazemos nada sozinhos, estamos conectados e dependemos uns dos outros.
“Um líder positivo não apenas nos faz ser alguém melhor, faz com que todos a nossa volta sejam pessoas melhores... Sua decisão de ser um líder positivo não
afetará apenas sua vida, mas também seus relacionamentos, sua família, seus amigos e sua equipe”
DICAS 1. O profissional de treinamento e desenvolvimento deve ter foco no
engajamento das pessoas.
2. Livro: O poder da Liderança Positiva - Jon Gordon
3. https://psicologiapositiva.com.br/para-uma-lideranca-positiva/
4. https://www.ted.com/talks/kim_cameron_the_universality_of_the_heliotropi
c_effect
5. Livro: Descubra seus pontos fortes
6. Livro: Preciso saber se estou indo bem, Richard Williams.
7. Livro: Por quê? Como grandes líderes inspiram ação, Simon Sinek.
8. Livro: Comunicação não Violenta, Marshall Rosenberg.
9. Livro: Gestão por competências, Maria Odete Rabaglio.
10. Livro: Mapeamento de competências. Hugo Pena Brandão.
11. Vídeo sobre Feedback: https://youtu.be/xRl_llB9MnU
12. Entrevista sobre Comunicação: https://youtu.be/lSpXIofUMEc
13. Vídeo sobre Gestão de Pessoas: https://youtu.be/XA597hfvdGw
14. Os comportamentos definem o sucesso: https://youtu.be/QwkxGUQ10ks
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