შრომითი მედიაციის სამართლებრივიდა სოციოლოგიური კვლევა გამოცდილება, თეორია და პრაქტიკა

Legal and Sociological Research ofLabor Mediation Mechanism in GeorgiaExperience,Theory and Practice

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

გამოცდილება, თეორია და პრაქტიკა

ადამიანის უფლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრი (EMC)

იანვარი 2019

კვლევის ხელმძღვანელი: ლინა ღვინიანიძეავტორები: ანანო ცინცაბაძე, თამარ ქებურია

ქართული ტექსტის რედაქტორი: ნინო კალატოზიშვილიდამკაბადონებელი: თორნიკე ლორთქიფანიძეგარეკანი: სალომე ლაცაბიძე

ტირაჟი: 300ISBN: 978-9941-8-0866-1

აკრძალულია აქ მოყვანილი მასალების გადაბეჭდვა, გამრავლება ან გავრცელება კომერციული მიზნით, „ადამიანის უფლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრის (EMC)” წერილობითი ნებართვის გარეშე.

მისამართი: ი. აბაშიძის 12ბ, თბილისი, საქართველო ტელ.: +995 032 2 23 37 06 www.emc.org.ge info@emc.org.ge https://www.facebook.com/EMCRIGHTS/

ეს პუბლიკაცია შექმნილია ევროკავშირის მხარდაჭერით. მის შინაარსზე სრულად პასუხისმგებელია ადამიანის უფლბების სწავლების და მონიტორინგის ცენტრი (EMC) და არ ნიშნავს, რომ პუბლიკაცია ასახავს ევროკავშირის შეხედულებებს.

დაფინანსებულია ევროკავშირის მიერ

განსაკუთრებული მადლობა

იმის გათვალისწინებით, რომ შრომითი მედიაცია შედარებით ახალ მექა-ნიზმს წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობების რეგულირებისა სფეროში, მწირია ამ მექანიზმის ირგვლივ მიმდინარე საჯარო თუ პოლიტიკური დის-კუსიების ინტენსივობა. აკადემიურ თუ სამოქალაქო საზოგადოებრივ სივრ-ცეებში შრომითი მედიაციის შესახებ ინფორმაციის და ცოდნის ნაკლებობა დიდ გამოწვევას წარმოადგენდა კვლევის განხორციელების პროცესში. სამთავრობო ინსტიტუციებში ემპირიულ მონაცემთა არასისტემური ხასიათი და სიმწირე არსებით ბარიერს წარმოადგენდა თანმიმდევრული შედეგების მისაღწევად, რაც ართულებდა კვლევის პროცესს და უფრო მეტ დროით და სხვა სახის რესურსებს მოითხოვდა.

გვსურს, ასევე განსაკუთრებული მადლობა გადავუხადოთ ექსპერტებს, პირველადი პროფესიული კავშირების წარმომადგენლებს, დამსაქმე-ბელთა და ბიზნეს ასოციაციების წარმომადგენლებს, შრომისა და და-საქმების პოლიტიკის დეპარტამენტის წარმომადგენლებს, ყოფილ თუ მოქმედ მედიატორეებს და რიგით დასაქმებულებს, რომლებმაც ფასდა-უდებელი წვლილი შემატეს კვლევის პროცესს და გაგვიზიარეს თავიან-თი შეხედულებები, მდიდარი გამოცდილება და დაგროვილი ცოდნა, რომელიც ესეთი გამონაკლისია დღევანდელ მოცემულობაში.

გვსურს განსაკუთრებული მადლობა გამოვხატოთ ორგანიზაციის ევროპული პარტნიორობა დემოკრატიისთვის (EPD) მიმართ, ფინანსური მხარდაჭერის-თვის, რამაც შესაძლებელი გახადა მოცემული კვლევის ჩატარება.

სარჩევი

კვლევის შესავალი .............................................................................................8

I ნაწილი – სამართლებრივი კვლევა ..............................................................10მეთოდოლოგია ................................................................................................11თავი 1. მედიაციის არსი და სახელმწიფოს როლი მედიაციის მექანიზმის მუშაობაში ....................................................................14თავი 2. კოლექტიური დავის პრევენციის მექანიზმები მედიაციის ეფექტიანობისთვის ........................................................................34თავი 3. მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმებების აღსრულება ............41სამათლებრივი კვლევის მიგნებები: ...............................................................49

II ნაწილი – შრომითი მედიაციის შესწავლა დასაქმებულთა პერსპექტივიდან ...... 53მეთოდოლოგია ................................................................................................54თავი 1. შრომითი მედიაციის შესახებ ლიტერატურის მიმოხილვა ................57თავი 2. შრომითი მედიაციის შექმნის და განვითარების ისტორია საერთაშორისო და ადგილობრივ კონტექსტში..............................................64თავი 3. კვლევის შედეგების მიმოხილვა .........................................................78სოციოლოგიური კვლევის მიგნებები ..............................................................98ბიბლიოგრაფია ..............................................................................................104

კვლევის შეჯამება ...........................................................................................108

კვლევის რეკომენდაციები .............................................................................110

ცხრილები, დიაგრამების და დანართების ჩამონათვალიცხრილი 1: შრომითი მედიაციის შემთხვევების განაწილება ინსტიტუციური სექტორის მიხედვით ...............................................................70ცხრილი 2: განმეორებითი შრომითი მედიაციის შემთხვევების განაწილება საწარმოების მიხედვით ..............................................................70ცხრილი 3: შრომით მედიაციის პროცესში რესპოდენტთა მონაწილეობის განაწილება ............................................................................79ცხრილი 4: შრომითი მედიაციის შესახებ ცოდნისა და ინფორმაციის ფლობაზე პასუხების განაწილება ....................................................................81ცხრილი 5: შრომითი მედიაციის პროცედურის სიმარტივესა და ოპერატიულობაზე პასუხების განაწილება ................................................82ცხრილი 6: შრომითი მედიაციის შესახებ წინასწარი განწყობასა და მოლოდინზე პასუხების განაწილება ..........................................................84ცხრილი 7: შრომითი მედიაციის შედეგებსა და კოლექტიური დავის ამოწურვაზე პასუეხების განაწილება .......................93ცხრილი 8: შრომითი მედიაციის შედეგად მიღწეულ შეთანხმების აღსრულებაზე პასუხების განაწილება .............................................................94

დიაგრამა 1: შრომითი მედიაციის შემთხვევების რაოდენობის წლიური განაწილება .................................................................71დიაგრამა 2: შრომითი მედიაციის შემთხვევების შედეგების განაწილება .....71დიაგრამა 3: დასაქმებულთა განაწილება დასაქმების სექტორების მიხედვით სასოფლო თვითდასაქმების გარეშე ..............................................76

დანართი 1: შრომითი მედიაციის შემთხვევებისას წარმოყენებული მოთხოვნები და მათი სიხშირის განაწილება ...................113დანართი 2: შრომითი მედიაციისას თანასწორობის, იერარქიისა და სამართლიანობის განცდაზე პასუხების განაწილება ..............................114დანართი 3: შრომითი მედიაციის დროს წარმოყენებული მოთხოვნების რანჟირება ..............................................................................116

8

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

კვლევის შესავალი

მედიაცია, როგორც კოლექტიური შრომითი დავის მოგვარების ალტერ-ნატიული მეთოდი ქართულ კანონმდებლობაში ხუთი წლის წინ დამკვიდ-რდა და მიზნად დაისახა შრომით ურთიერთობებში მზარდი კოლექტიური დავების მცირე დროში სასამართლო დანახარჯების გარეშე გადაჭრა. მე-დიაციის სისტემის არსიდან და ფუნქციიდან გამომდინარე, ის უნდა გამხ-დარიყო შრომითი უფლებების რეალიზაციის დამატებითი მხარდამჭერი მექანიზმი, რომელსაც, შრომის ინსპექციასა და სასამართლო სისტემას-თან ერთად, შრომითი უფლებების ეფექტიანი დაცვა უნდა უზრუნველეყო.

მიუხედავად შრომითი მედიაციის სახელმწიფო ინსტიტუციური ჩარჩოს ქვეშ ამოქმედებისა და მედიაციის მექანიზმის მზარდი გამოყენებისა და-საქმებულთა მხრიდან, მედიაციის დღეს არსებული სისტემა ვერ გახდა კოლექტიური შრომითი დავის გადაჭრის ეფექტიანი გზა. გამოცდილებამ აჩვენა, რომ მედიაციის მექანიზმის ხარვეზებისა და შრომის პოლიტიკის სტრუქტურული გამოწვევების პირობებში, სისტემამ ვერ უზრუნველყო მის მიმართ სოციალურ პარტნიორთა სათანადო ნდობის ჩამოყალიბება, რა-საც უმეტესად განმეორებითი მედიაციის შემთხვევები, კოლექტიური და-ვის განახლებისა და გაფიცვის საჭიროება თუ მედიაციის შედეგად მიღ-წეულ შეთანხმებათა აღუსრულებლობა განაპირობებდა.

მედიაციის სისტემის მიმართ არსებული მაღალი მოლოდინისა და მისი ფუნქციონირების კვალდაკვალ შექმნილი მზარდი უკმაყოფილების გათ-ვალისწინებით, დღის წესრიგში დგას მედიაციის სისტემის მოქმედების გამოცდილების, მისი გამოწვევებისა და მის მიმართ არსებული წუხილე-ბის შესწავლის აუცილებლობა, რაც მოქმედი მექანიზმის პრაქტიკის გა-დააზრებისა და მისი გაუმჯობესების შესაძლებლობებს გააჩენს. სწორედ ეს მიზანი დაისახა წინამდებარე კვლევამ, რომელიც არსებული ნორმა-ტიული ჩარჩოს, პრაქტიკისა და საერთაშორისო სტანდარტების გარდა, მნიშვნელოვნად ეყრდნობა მედიაციის მექანიზმის რეალიზებაში ჩართულ მონაწილეთა გამოცდილებებს, მათ შორის სოციალურ პარტნიორთა დაკ-ვირვებებს.

წინამდებარე კვლევის სამართლებრივი ნაწილი მიზნად ისახავს, გა-მოავლინოს მედიაციის მექანიზმის საკანონმდებლო და პრაქტიკული

9

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ხარვეზები, გაეცნოს ამ მიმართულებით არსებულ საერთაშორისო პრაქ-ტიკასა და სტანდარტებს და მათი შედარებითი ანალიზის გზით, შეიმუშაოს კონკრეტული რეკომენდაციები მექანიზმის ადმინისტრირების, ასევე კო-ლექტიური შრომითი დავის პრევენციისა და მედიაციის შედეგად მიღ-წეული შეთანხმებების აღსრულების ეფექტიანობის ამაღლების მიზნით. მაშინ, როდესაც კვლევის სოციოლოგიური ნაწილი სწავლობს როგორც შრომით მედიაციასთან დაკავშირებით არსებულ პროცედურულ თუ აღს-რულებით ხარვეზებს, ასევე ისეთი ტიპის გამოწვევებსაც, რომელიც უკავ-შირდება მედიაციის მექანიზმის შრომის პოლიტიკასთან ინტეგრირების საკითხს და სტრუქტურული ფაქტორების გავლენას მექანიზმის ეფექტიან ფუნქციონირებაზე. აღსანიშნავია, რომ კვლევის ორივე ნაწილში, შრო-მითი მედიაციის მექანიზმი არა შრომით სფეროში მიმდინარე პროცე-სებიდან განცალკევებულად, არამედ არსებული შრომითი პოლიტიკის, დასაქმებულთა მდგომარეობისა და სხვადასხვა სტურუქტურული გამოწ-ვევის ფონზეა შესწავლილი.

კვლევის სამართლებრივი ნაწილის პირველ თავში განხილულია მე-დიაციის მექანიზმის ინსტიტუციური ჩარჩო და სახელმწიფოს როლი მის ფუნქციონირებაში, ასევე მედიაციის ადმინისტრირების ეფექტიანობის კომპონენტებს, II თავში განხილულია მედიაციის მექანიზმის პრევენცი-ული ღონისძიებები, ხოლო III თავში გაანალიზებულია მედიაციის შედე-გად მიღწეული შეთანხმებების აღსრულების პრობლემატიკა.

კვლევის სოციოლოგიური ნაწილის დასაწყისი მიმოიხილავს მედიაციის მექანიზმთან დაკავშირებით არსებულ როგორც საერთაშორისო, ასევე ად-გილობრივ ლიტერატურასა და მთავარ მიდგომებს. კვლევის I თავი განი-ხილავს შრომითი მედიაციის ფორმირების ისტორიულ ასპექტებს და მისი განვითარების დინამიკას საერთაშორისო დონეზე და ადგილობრივ კონ-ტექსტში, ხოლო II თავში მოცემულია მედიაციის პროცესის მონაწილე და-საქმებულთა განწყობებისა და დამოკიდებულებების შესწავლის შედეგები.

კვლევა სრულდება დასკვნითა და რეკომენდაციებით, რომელიც მი-ემართება მედიაციის ეფექტიან და სათანადო მოქმედებაზე პასუხისმგე-ბელ ინსტიტუტებს და მიზნად ისახავს, შექმნას სისტემის განვითარების ფართო ხედვა, რომელიც მედიაციის მექანიზმს შრომის საერთო პოლი-ტიკის ნაწილად მიიჩნევს და შეიმუშავებს მისი, როგორც მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტის, განვითარების მოკლე და გრძელვადიან ამოცანებს.

10

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

I ნაწილისამართლებრივი კვლევა

11

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

მეთოდოლოგია

კვლევის წინამდებარე ნაწილი შრომითი მედიაციის მექანიზმის მა-რეგულირებელ ეროვნულ და საერთაშორისო სამართლებრივ ჩარჩოს შემდეგი ინსტრუმენტების გამოყენებით შეისწავლის: ეროვნული კანონმ-დებლობის, პოლიტიკის დოკუმენტებისა და პრაქტიკის ანალიზი, საერთა-შორისო აქტებისა და სტანდარტების ანალიზი, პირისპირ ჩაღრმავებული ინტერვიუები, საჯარო ინფორმაციის გამოთხოვა და მეორადი წყაროების შესწავლა.

კვლევას აქვს გარკვეული შეზღუდვები, რაც კვლევის მიზნიდან და საკვ-ლევი კითხვის არსიდან მომდინარეობს. კერძოდ, წინამდებარე კვლევა აანალიზებს შრომითი მედიაციის მექანიზმს სამი მიმართულებით: მე-დიაციის მექანიზმის ინსტიტუციური ჩარჩო და სახელმწიფოს როლი მე-დიაციის ადმინისტრირებაში, კოლექტიური შრომითი დავის პრევენცია მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობისთვის და მედიაციის გზით მიღწეულ შეთანხმებათა აღსრულების ეფექტიანობა. შესაბამისად, დოკუმენტი არ განიხილავს უშუალოდ მედიაციის პროცესის წარმართვის ტექნიკასა და მედიატორის მიერ გამოსაყენებელ მეთოდოლოგიას, ასევე მხარეთა კონ-ტრიბუციებს მედიაციის მიმდინარეობისას.

კვლევის მიზანია, ასევე შეისწავლოს და შეაჯამოს სოციალური პარტ-ნიორებისა და სხვა დაინტერესებული მხარეების მოსაზრებები მედიაციის მექანიზმის ფუნქციონირებაზე, სისტემის წინაშე არსებულ გამოწვევებსა და მათი გადაჭრის შესაძლებლობებთან მიმართებით. შესაბამისად, ამ ნაწილში კვლევა სრულად ეყრდნობა მხარეთა მიერ ინტერვიუებში გა-მოთქმულ მოსაზრებებს. სამწუხაროდ, კვლევაში მონაწილეობას არ დას-თანხმდა საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანება (GTUC). ამდენად, კვლევაში გამოთქმულ მოსაზრებებს გამოხატავენ დასაქმებულ-თა წარმომადგენლები „რკინიგზის ახალი პროფკავშირიდან“, რომელიც წარმოადგენს გაერთიანების წევრ ორგანიზაციას. პროფესიული კავში-რების გაერთიანების გამოცდილებას და მათ როლს სისტემის მუშაობა-ში ასევე აფასებენ დამოუკიდებელი შრომის ექსპერტები. დასაქმებულთა პოზიციებს კვლევაში გამოხატავენ დამოუკიდებელი პროფესიული კავში-რები „ერთობა 2013“ და „სოლიდარობის ქსელი-მშრომელთა ცენტრი“.

12

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ეროვნული კანონმდებლობის, პოლიტიკის დოკუმენტებისა და პრაქტიკის ანალიზი

კვლევის ფარგლებში გაანალიზდა შრომითი ურთიერთობებისა და კონკრეტულად, მედიაციის მექანიზმის მარეგულირებელი ეროვნული სა-კანონმდებლო და კანონქვემდებარე აქტებით დადგენილი ჩარჩო, მისი საერთაშორისო სტანდარტებთან თავსებადობის შესწავლის მიზნით. ამას-თან, ეროვნული კანონმდებლობისა და პრაქტიკის შესწავლა მიზნად ისა-ხავდა ეროვნული საკანონმდებლო ბაზისა და პოლიტიკის იმ ხარვეზების გამოვლენას, რაც პრაქტიკაში მედიაციის მექანიზმის არაეფექტიანობის საფუძვლებს ქმნის და ვერ უზრუნველყოფს ჩვენს რეალობაში არსებული გამოწვევების ადეკვატური სისტემის ფუნქციონირებას.

საერთაშორისო აქტებისა და სტანდარტების ანალიზიკვლევამ ასევე მოიცვა შრომითი ურთიერთობებისა და მედიაციის მე-

ქანიზმის მარეგულირებელი საერთაშორისო პრაქტიკისა და სტანდარტე-ბის, აგრეთვე, პოლიტიკის დოკუმენტების ანალიზი, რაც მიზნად ისახავდა შრომითი მედიაციის მექანიზმის მინიმალური საერთაშორისო სტანდარ-ტების იდენტიფიცირებასა და მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობის სა-ფუძვლების შესწავლას. ასევე -შრომითი მედიაციის იმ გამოცდილებების შესწავლა, რაც ეფექტიანი და სტანდარტებთან თავსებადი ფუნქციონირე-ბის თვალსაზრისით კარგ პრაქტიკად არის მიჩნეული.

პირისპირ ჩაღრმავებული ინტერვიუებიკვლევის ფარგლებში გამოყენებულ იქნა პირისპირ ჩაღრმავებული ინ-

ტერვიუები შრომის ბაზრის მრავალფეროვან აქტორებთან, მათ შორის პროფესიულ კავშირებთან, დამსაქმებელთა ასოციაციებთან, იძულებით გადაადგილებულ პირთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაც-ვის სამინისტროსთან, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციასთან (ILO), შრომის სამართლის ექსპერტებთან, აკადემიის წარმომადგენლებთან, შრომით საკითხებზე მომუშავე საერთაშორისო ფონდებსა და საქართ-ველოში მოქმედ რეგისტრირებულ მედიატორთან. ჩაღრმავებული ინ-

13

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ტერვიუს მიზანი იყო სოციალური პარტნიორების გამოცდილებისა და დაკვირვებების შესწავლა შრომითი მედიაციის მექანიზმის ფუნქციონი-რებასთან/მოქმედებასთან დაკავშირებით. ასევე, ის მიზნად ისახავდა შრომის ბაზრის სხვა აქტორების მოსაზრებების შესწავლას მედიაციის სისტემის არსებულ გამოწვევებსა და მისი გარდაქმნის/რეფორმირების შესაძლებლობებთან დაკავშირებით.

საჯარო ინფორმაციის გამოთხოვაკვლევამ ასევე მოიცვა სხვადასხვა საჯარო დაწესებულებიდან საჯარო

ინფორმაციის გამოთხოვა, რაც მიზნად ისახავდა შრომითი მედიაციის არსებული პრაქტიკის შესწავლას ისეთ ინფორმაციაზე წვდომის გზით როგორიცაა: მედიაციის შემთხვევების შესახებ დეტალური სტატისტიკუ-რი ინფორმაცია, მედიაციის შემთხვევებთან კავშირში მომზადებული მე-დიატორის ანგარიშები, საერთო სასამართლოების სისტემაში არსებული მონაცემები შრომითი მედიაციის შეთანხმებების აღუსრულებლობასთან დაკავშირებით წარმოქმნილ დავებზე და სხვა.

მეორადი წყაროების ანალიზიკვლევის ფარგლებში შესწავლილ იქნა არაერთი ანგარიში, კვლევა,

აკადემიური ნაშრომი და სტატია, რაც მიზნად ისახავდა მედიაციის პრაქ-ტიკის გაცნობას და იმ გამოწვევებისა და გამოსავლების შესწავლას, რაც უკავშირდება მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობას ეროვნულ, რეგიონულ თუ გლობალურ კონტექსტებში.

14

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

თავი 1. მედიაციის არსი და სახელმწიფოს

როლი მედიაციის მექანიზმის მუშაობაში

სამართლიანი შრომითი პოლიტიკის შექმნა საჯარო წესრიგის სოცი-ალური განზომილების დაცვისა და ამ მიმართულებით, სახელმწიფოს პასუხისმგებლობის გამოვლინებაა. სწორედ ამ ჩარჩოს ფარგლებში მო-იაზრება სოციალურ პარტნიორებს შორის დიალოგის გაძლიერება და კოლექტიური შრომითი დავის გადაჭრის ყველაზე გავრცელებული მექა-ნიზმის – მედიაციის საკანონმდებლო და პრაქტიკული გარანტიების შექ-მნა. მედიაციის პროცესში სახელმწიფოს მონაწილეობა უზრუნველყოფს მხარეთა შორის სამართლიანი ბალანსის არსებობას და მხარეთა მოლა-პარაკების ეფექტიანობაზე სახელმწიფოს მხრიდან პასუხისმგებლობის აღებას. სახელმწიფოს ჩართულობა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ისეთი დავების დროს, რომელთაც შესაძლოა, გავლენა ჰქონდეს საჯარო ინტერესზე1.

მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოში მედიაციის მექანიზმი საერთაშო-რისო სტანდარტის შესაბამისად სახელმწიფო ზედამხედველობის ჩარჩოს ქვეშ შეიქმნა, შექმნიდან ხუთი წლის თავზეც კი ვერ გახდა მხარეთა შორის ურთიერთნდობის გამოვლენისა და კოლექტიური დავის გადაჭრის ეფექ-ტიანი საშუალება. კვლევა აჩვენებს, რომ მედიაციის მექანიზმის მუშაობაში სახელმწიფოს მონაწილეობა, დამსაქმებელთა მხარის უნდობლობას იწვევს რამდენადაც, მათი განცხადებით, ამგვარი მექანიზმი იძულების ელემენტებს შეიცავს და ვერ უზრუნველყოფს მხარეთა ნამდვილი ნების გამოვლენას მოლაპარაკებაში.2 ხოლო დასაქმებულთა მოსაზრებით, მედიაციის მექანიზ-მი, გაფიცვის უფლების მოპოვების პროცესში ბიუროკრატიულ წინაპირობად ჩამოყალიბდა და არ ემსახურება მოლაპარაკების ეფექტიანად დასრულე-

1 HIGH–LEVEL TRIPARTITE SEMINAR ON THE SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES THROUGH MEDIATION, CONCILIATION, ARBITRATION AND LABOUR COURTS Nicosia, Cyprus October 18th – 19th, 2007 Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives, ILO Office, Geneva. P.3.2 ინტერვიუ საქართველოს დამსაქმებელთა ასოციაციის ვიცე-პრეზიდენტთან, მიხეილ კორძახიას-თან. ინტერვიუს თარიღი: 23/04/2018 ინტერვიუ საქართველოს ბიზნესასოციაციის იურიდიულ ანა-ლიტიკოს ნიკოლოზ ნანუაშვილთან. ინტერვიუს თარიღი: 20/04/2018.

15

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ბის მიზანს. სოციალური პარტნიორების დამოკიდებულება აჩვენებს, რომ მხოლოდ მედიაციის ადგილის განსაზღვრა სახელმწიფო სისტემის შიგნით ვერ უზრუნველყოფს მის მიმართ ნდობას და მექანიზმის ეფექტიან მუშაობას, რაც სახელმწიფოს მხრიდან მედიაციის მექანიზმის გასაუმჯობესებლად სის-ტემური რეფორმების აუცილებლობაზე მიუთითებს.

1. მედიაციის არსი და ცნება

მედიაციის მექანიზმის ჩამოყალიბება მიზნად ისახავს კოლექტიური შრომითი დავების მოგვარებას და ის კოლექტიური შრომითი დავის პრო-ცესის ნაწილია. მედიაცია დავის გადაწყვეტის ალტერნატიულ მეთოდს წარმოადგენს და უკავშირდება მოდავე მხარეთა მოლაპარაკების პრო-ცესს, სადაც ნეიტრალური პირი _ მედიატორი დაპირისპირებულ მხა-რეებს ან/და მათ წარმომადგენლებს ეხმარება მათ შორის წარმოშობილი კონფლიქტის ურთიერთსასარგებლო შეთანხმებით დასრულებაში. მედი-აცია ეს არის სტრუქტურირებული მოლაპარაკების პროცესი, რომელიც პროფესიონალი მედიატორის აქტიური მონაწილეობით მიმდინარეობს.3 საერთაშორისო გამოცდილების თანახმად, ქვეყნების დიდი ნაწილი კო-ლექტიური დავის მოგვარებას სწორედ მედიაციას მიანდობს, რამდე-ნადაც კოლექტიური დავა წარმოიშობა ძირითადად კოლექტიური მო-ლაპარაკებების (ინტერესის დავები) ან კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებთან (უფლებრივი დავები) დაკავშირებულ საკითხებზე და, რო-გორც წესი, დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა გაერთიანებებს შორის მიმდინარეობს. მედიაცია, როგორც დავის ალტერნატიული მოგვარების მექანიზმი, ერთ-ერთი ყველაზე ფართოდ გავრცელებული გზაა, კოლექ-ტიური დავების სწრაფად, ეფექტიანად და მოქნილად გადასაჭრელად, რაც ასევე ამცირებს მხარეებისათვის სასამართლო დავასთან დაკავში-რებულ ფინანსური და დროითი რესურსების ხარჯვის საჭიროებას.4

3 „მედიაციის სამართლებრივი რეგულირების პერსპექტივები საქართველოში“. დავის ალტერნატიული გადაწყვეტის ნაციონალური ცენტრი. თბილისი, 2013. გვ. 14.4 HIGH–LEVEL TRIPARTITE SEMINAR ON THE SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES THROUGH MEDIATION, CONCILIATION, ARBITRATION AND LABOUR COURTS Nicosia, Cyprus October 18th – 19th, 2007 Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives, ILO Office, Geneva. P.2

16

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

საერთაშორისო პრაქტიკაში მედიაციის პროცედურის დაწყება პირდა-პირ უკავშირდება გაფიცვის უფლების რეალიზაციას. შრომის საერთაშო-რისო ორგანიზაციის (ILO) სტანდარტით, გაფიცვისგან თავის შეკავების მოთხოვნა დასაშვებია, თუ ყველა მხარის თანხმობით, ან სახელმწიფოს ინიციატივით, კოლექტიური დავა გადის მედიაციის, ან სხვა ტიპის მოლა-პარაკების პროცესს.5 შსო-ს ექსპერტთა კომიტეტის განმარტებით, დასა-ხელებული დათქმის მიზანია, რომ მხარეთა მოლაპარაკებას მიეცეს შან-სი გაფიცვის უფლების რეალიზებამდე. ამასთან, კომიტეტი ადგენს, რომ ამგვარი პროცედურები შემოფარგლული იყოს კონკრეტული, გონივრუ-ლი ვადით, რომლის ფარგლებშიც შეთანხმების მიუღწევლობის შემთხ-ვევაშიც, გაფიცვის უფლების რეალიზაციას წინაღობა აღარ უნდა შეექმ-ნას. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO) დაუშვებლად მიიჩნევს გაფიცვის უფლებასთან კავშირში ILO-ს კონვენციებისა და რეკომენდა-ციების იმგვარ განმარტებას, რომელიც ამ უფლების საწინააღმდეგოდ შეიძლება იყოს გამოყენებული.6 შსო-ს განმარტებით, „გაფიცვის უფლების შეზღუდვის პროცედურები არ შეიძლება იყოს იმდენად ნელი ან რთული, რომ შეუძლებელი გახადოს გაფიცვის ორგანიზება, ან შექმნას პირობები, სადაც გაფიცვა აღარ იქნება ეფექტიანი“.7

საქართველოში კოლექტიური დავის გადაწყვეტის რეგულირებაზე დის-კუსია ჯერ კიდევ 2011 წლიდან დაიწყო, თუმცა იმ პერიოდისათვის გარ-თულდა კონკრეტული კონსენსუსის მიღწევა, მთავრობასა და სოციალურ პარტნიორებს შორის არსებული უკიდურესად დაძაბული ურთიერთობე-ბის გამო.8 საბოლოოდ, შრომითი მედიაციის მექანიზმის შექმნა დაუკავ-შირდა ახალი სამთავრობო გუნდის ხელისუფლებაში მოსვლასა და 2013 წელს გატარებულ შრომის კანონმდებლობის რეფორმას, რომელმაც სხვა საკითხებთან ერთად მოიცვა და დააფუძნა შრომითი მედიაციის ინს-

5 R092 – Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (No. 92) Article I, II.6 R092 – Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (No. 92) Article IV.7 Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (articles 19, 22 and 35 of the Constitution) Third item on the agenda: Information and reports on the application of Conventions and Recommendations Report III (Part 1A) General Report and observations concerning particular countries, ILO Office, Geneva. P 125.8 :საქართველოში შრომითი მედიაციის მექანიზმის შეფასება და გაუმჯობესება“. ანგარიში სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისიისათვის წარსადგენად. როჯერ ლეკური – შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მოწვეული ექსპერტი. 2016 წლის 27 ივნისი. გვ. 2.

17

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ტიტუტი. უნდა აღინიშნოს, რომ ამ დროისათვის მედიაციის მნიშვნელობა და მისი გარანტირების საჭიროება ასახული იყო არაერთ საერთაშორი-სო კონვენციასა და შეთანხმებაში, რომელსაც საქართველო სავალდებუ-ლოდ აღიარებდა. კერძოდ, ევროპის სოციალური ქარტიის ის მუხლები, რომელსაც სავალდებულოდ აღიარებს საქართველო, განამტკიცებს კო-ლექტიური მოლაპარაკებების გაძლიერებისა და შესაბამისი მექანიზმების შექმნის ვალდებულებას სახელმწიფოს მხრიდან.9 საქართველომ შრომის კანონმდებლობის ახალი ინსტიტუტებითა და პროცედურებით გაძლიერე-ბისა და შრომითი დავების გადაჭრისა და მოლაპარაკების კულტურის განვითარების ვალდებულება, ევროკავშირთან ასოცირების ხელშეკრუ-ლებითაც აიღო.10

საქართველოს კანონმდებლობით, მედიაცია მინისტრის მიერ დანიშნუ-ლი მედიატორის უშუალო მონაწილეობითა და ხელმძღვანელობით წარ-მართული შემათანხმებელი პროცედურაა,11 რომლის მიზანია, გადაწყდეს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს ან გაერთიანებას შორის არსებუ-ლი უთანხმოება, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებშია.12 ეროვნული კანონმდებლობა, საერთაშორისო პრაქტიკის მსგავსად, მედიაციას კოლექტიური შრომითი დავების გადაჭრას მიანდობს. დავის მხარეები ეროვნული კანონმდებლობის მიხედვით, დამსაქმებელი და დასაქმებულთა ჯგუფი (არანაკლებ 20 დასაქმებული) ან დასაქმებულთა გაერთიანებაა (პროფკავშირი),13 ხოლო მათ შორის დავის გადაწყვეტა შე-მათანხმებელი პროცედურების მეშვეობით, კერძოდ მხარეთა შორის პირ-დაპირი მოლაპარაკებითა და მედიაციითაა შესაძლებელი.14

საერთაშორისო პრაქტიკის მსგავსად, ეროვნული კანონმდებლობით, შრომითი მედიაციის ინსტიტუტის არსებობა უშუალოდ დაუკავშირდა გა-

9 ევროპის სოციალური ქარტია, მუხლი 6. 10 ევროკავშირთან ასოცირების დღის წესრიგი, მუხლი 2.1. თავი: „პროფესიული კავშირების უფლებები და ძირითადი შრომითი სტანდარტები“.11 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 3, ნაწილი 8.12 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 3, ნაწილი 7.13 საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 481, ნაწილი 1.14 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 3, ნაწილი 1. ასევე საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 47, ნაწილი1.

18

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ფიცვის უფლებას, რამდენადაც შრომითი მედიაციის პროცესის გამართვა გაფიცვის უფლების წარმოშობის წინაპირობად განისაზღვრა15. გაფიც-ვა, თავის მხრივ, საქართველოს კონსტიტუციითა და შრომის კოდექსით აღიარებულ ფუნდამენტურ უფლებას წარმოადგენს. კოლექტიური და-ვის დროს, გაფიცვის უფლება წარმოიშობა, მინისტრისათვის წერილო-ბითი მიმართვის გაგზავნიდან ან მინისტრის მიერ საკუთარი ინიციატი-ვით მედიატორის დანიშვნიდან 21 (ოცდაერთი) კალენდარული დღის გასვლისთანავე,16 რაც საერთაშორისო პრაქტიკისა17 და სოციალური პარტნიორების მოსაზრებათა18 გათვალისწინებით, მოლაპარაკების ვა-დის შემოფარგვლის გონივრული სტანდარტია. მნიშვნელოვანია აღინიშ-ნოს, რომ ამ პროცედურის გავლის გარეშე, გაფიცვის უფლების რეალი-ზება შესაძლებელია უკანონოდ ჩაითვალოს. უკანონო გაფიცვა, ერთი მხრივ, გაფიცულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველია, ხოლო მეორე მხრივ, სათანადო პირობების არსებობისას შესაძლოა, სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობის გამომწვევი იყოს19.

გაფიცვის უფლებასა და მედიაციას შორის არსებული კავშირიდან და მათ შორის ბალანსის დაცვის საჭიროებიდან გამომდინარე, სახელმწი-

15 საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 481, ნაწილი 2. 16 საქართველოს შრომის კოდექსი მუხლი 49, ნაწილი 3.17 ნორვეგიაში მოლაპარაკებების ამოწურვამდე, გაფიცვის უფლების შეზღუდვის ვადაა 14 დღე კერძო დასაქმებულთა და 21 დღე საჯარო სამსახურების შემთხვევაში, დანიაში 28 დღე, ჩეხეთში, სახელმწიფოს მიერ შეთავაზებული მედიატორის დანიშვნიდან 30-დღიანი პერიოდის გასვლის შემდეგაა შესაძლებელი გაფიცვის დაწყება. HIGH–LEVEL TRIPARTITE SEMINAR ON THE SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES THROUGH MEDIATION, CONCILIATION, ARBITRATION AND LABOUR COURTS Nicosia, Cyprus October 18th – 19th, 2007 Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives, ILO Office, Geneva. P.318 მნიშვნელოვანია სოციალური პარტნიორებისა და სხვა აქტორების მოსაზრებები, გაფიცვის უფლების შეზღუდვის ვადებთან დაკავშირებით. „რკინიგზის ახალ პროფკავშირთან“ ინტერვიუდან ვლინდება, რომ 21-დღიანი „გაგრილების პერიოდი“ შესაძლებელია, სასარგებლო იყოს გაფიცვის მომზადების მიზნებისთვისაც, როდესაც მხარეებს შეუძლიათ, უკეთ განსაზღვრონ სტრატეგიები, სწორი ფორმულირება გაუკეთონ მოთხოვნებს და მოდიფიცირება გაუკეთონ სამოქმედო გეგმას, მედიაციის პროცესში მიღებული ინფორმაციის შესაბამისად. დამსაქმებელთა ასოციაციების მოსაზრებით, თუ მედიაცია ეფექტიანია, მაშინ 21-დღიანი პერიოდი შეიძლება სასარგებლო იყოს, თუმცა, ეს ვადა, მათი მოსაზრებით, არ არის საკმარისი, რომ დამსაქმებლებს მისცეს საშუალება, მოემზადონ გაფიცვის შედეგების აღმოსაფხვრელად. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ექსპერტთან ინტერვიუთი ვლინდება, რომ 21-დღიანი „გაგრილების პერიოდი“ მნიშვნელოვანი დროა, რომ მხარეებს მისცეს მოლაპარაკების სივრცის გამონახვის შესაძლებლობა. მათი მოსაზრებით, ეს პერიოდი ვერ იქნება გაფიცვის მუხტის შემასუსტებელი, რადგანაც, გაფიცვა, იმდენად ძლიერი უკმაყოფილების შედეგია, რომ ის ადვილად დაძლევს გაგრილების პერიოდს, თუ მედიაცია უშედეგო აღმოჩნდება.19 საქართველოს სისხლის სამართლის კოდექსი. მუხლი 348.

19

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ფო ვალდებულია, უზრუნველყოს, ერთი მხრივ, მედიაციის რეალურობა და ეფექტიანობა, მეორე მხრივ, გაფიცვის უფლების პატივისცემა, რათა მედიაციის მექანიზმის გამოყენების სავალდებულოობის მოთხოვნა არ გახდეს გაფიცვის უფლების რეალიზაციის დამაბრკოლებელი გარემოება.

2. სახელმწიფოს როლი მედიაციის მექანიზმის მუშაობაში

საერთაშორისო პრაქტიკაში მედიაციის მექანიზმის ინსტიტუციური მოწყობის ჩარჩო და მოდელები განსხვავდება მასში სახელმწიფოს მო-ნაწილეობის ხარისხის მიხედვით. ზოგიერთ შემთხვევაში სახელმწიფო-ები ქმნიან სპეციალიზებულ სტრუქტურებს, რომლებიც ცენტრალური ხელისუფლების შესაბამისი შტოს (სამინისტროს) ზედამხედველობის ქვეშ ოპერირებენ.20 აღნიშნული მოდელი წარმოდგენილია ევროპის არაერთ ქვეყანაში, მათ შორის, ბელგიაში, ფინეთში, დანიაში, ესტონეთ-ში, კვიპროსსა და მალტაში, სადაც მედიაცია წარმოადგენს საჯარო ინს-ტიტუციას, რომელიც მოქმედებს ცენტრალური ხელისუფლების სისტემაში და მის დეპარტამენტს ან განყოფილებას შეადგენს. სხვა შემთხვევაში, მდგრადი პოლიტიკის დოკუმენტების საფუძველზე განხორციელებული საკანონმდებლო ინიციატივებით იქმნება დამოუკიდებელი სამედიაციო სააგენტოები.21 გაერთიანებულ სამეფოში, ირლანდიაში, შვედეთსა და უნ-გრეთში მედიაციის მექანიზმი ფორმირებულია, როგორც დამოუკიდებე-ლი სააგენტო, რომელიც საჯარო სამართლის იურიდიულ პირს წარმოად-გენს და ანგარიშვალდებულია ცენტრალური ხელისუფლების შესაბამის უწყებასთან. ესტონეთში მედიატორი დამოუკიდებელი თანამდებობის პირია, 24 მედიატორისგან შემდგარი აპარატით, მას სახალხო მედიატო-რი ეწოდება, ხოლო მისი უფლებამოსილება ვრცელდება ცენტრალურ და ადგილობრივ დონეზე. აღნიშნული პირი საპარლამენტო ზედამხედ-

20 HIGH–LEVEL TRIPARTITE SEMINAR ON THE SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES THROUGH MEDIATION, CONCILIATION, ARBITRATION AND LABOUR COURTS Nicosia, Cyprus October 18th – 19th, 2007. Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives, page 11.21 „შრომითი დავის სისტემები“. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სახელმძღვანელო, გაზრდილი ეფექტიანობისათვის. 2013 წელი. თავი 4, გვერდი 79,

20

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ველობის ქვეშ მოქმედებს და კონსტიტუციური ორგანოა.22 შრომის საერ-თაშორისო ორგანიზაცია (ILO), რომელიც განსაზღვრავს შრომით სა-კითხებთან დაკავშირებულ ძირითად სტანდარტებს, დავის გადაწყვეტის ალტერნატიულ მექანიზმებს მხარეთა თავისუფალი ნების გამოვლენის ფარგლებში მოიაზრებს, თუმცა მიუთითებს, რომ მედიაცია, არბიტრაჟი და დავის მოგვარების სხვა ალტერნატიული საშუალებები, უნდა შეიქმნას და უზრუნველყოფილი იყოს სახელმწიფოს, კერძოდ, შრომის საკითხე-ბის ადმინისტრირებაზე პასუხისმგებელი უწყების რეგულირების შედეგად. აღნიშნული სტანდარტი გულისხმობს, რომ სახელმწიფომ უნდა შექმნას სათანადო საკანონმდებლო და პრაქტიკულ მექანიზმები, რათა ყველა დონეზე ხელი შეუწყოს მხარეებს, თავისუფლად და სამართლიანად წარ-მართონ მოლაპარაკების პროცედურები.23

მედიაციის ინსტიტუციური მოწყობის ეროვნული ჩარჩო, ამ მხრივ, თანხვედრაშია საერთაშორისო სტანდარტებთან. ეროვნულმა კანონმ-დებლობამ დაამკვიდრა მედიაციის მექანიზმი, რომელიც სახელმწიფოს ზედამხედველობის ქვეშ მოქმედებს და განსაკუთრებულ შემთხვევებში სახელმწიფოს ინიცირებით იწყებს მუშაობას. კოლექტიური დავის მე-დიაციის საორგანიზაციო სამსახურის ფუნქციას საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს შრომისა და დასაქმების პოლიტიკის დეპარტამენტი ასრულებს, რომელიც უზრუნ-ველყოფს კოლექტიური დავის მედიაციის ორგანიზაციულ-ტექნიკურ მხარდაჭერას.24 შრომის კოდექსი, კოლექტიური დავის შემთხვევაში, უფ-ლებას ანიჭებს მხარეებს, მოლაპარაკების ნებისმიერ ეტაპზე მიმართონ შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს, მედი-ატორის დანიშვნის შესახებ წერილობითი თხოვნით.25 გარდა ამისა, კა-ნონის მნიშვნელოვანი ნოვაციაა მინისტრისათვის მინიჭებული უფლება, მაღალი საზოგადოებრივი ინტერესის შემთხვევაში, მხარის წერილობითი მიმართვის გარეშე, პირადი ინიციატივით დანიშნოს დავის მედიატორი,

22 ესტონეთში ასეთი პოზიცია 1995 წელს შეიქმნა, შექმნიდან 10 წელიწადში, 300-მდე საქმე განიხილა, საიდანაც 80% გადაწყდა დავის მოგვარებით. 23 R163 – Collective Bargaining Recommendation, 1981 (No. 163), article 3.24 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემა-თანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 3, ნაწილი 8. 25 საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 481, ნაწილი 3.

21

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

რაც წერილობით უნდა ეცნობოთ მხარეებს.26 კოლექტიურ დავაზე მედი-ატორის დანიშვნის თაობაზე წერილობითი მიმართვა ან მინისტრის შე-საბამისი დავალება წარმოებაში მიიღება კოლექტიური დავის მედიაციის საორგანიზაციო სამსახურის მიერ, რომელიც შეისწავლის კოლექტიურ დავაზე მედიატორის დანიშვნის საკითხს ან/და „მაღალი საჯარო ინტე-რესის“ არსებობას და შესაბამის შემთხვევაში, უზრუნველყოფს კოლექ-ტიურ დავაზე მედიატორად დანიშვნის კანდიდატის მინისტრისათვის წარდგენას.27 სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია, რომლის მხარეები არიან საქართველოს მთავრობა, ქვეყნის მასშტაბით სხვადასხ-ვა სექტორში მოქმედი დამსაქმებელთა გაერთიანებები და დასაქმებულ-თა გაერთიანებები, მედიატორთა შერჩევის მიზნით რეკომენდაციას უწევს კონკრეტულ კანდიდატებს,28 მედიატორთა საბოლოო სიას კი, რეესტრის ფორმით, სამინისტრო ამტკიცებს.

3. სახელმწიფოს მხრიდან მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანი ადმინისტრირება

სახელმწიფოს როლი მედიაციის მუშაობაში არ შემოიფარგლება მხო-ლოდ სახელმწიფო ინსტიტუციური ჩარჩოს ქვეშ ამ მექანიზმის არსე-ბობით, არამედ ის მედიაციის სისტემის ეფექტიანი მოქმედების ყველა დონეზე გარანტირებას მოიცავს. კვლევა აჩვენებს, რომ საქართველოს კონტექსტში მედიაციის მექანიზმის არაერთი პრობლემა მის ადმინისტრი-რებას უკავშირდება, რადგანაც, არ არის უზრუნველყოფილი სისტემის სა-თანადო ფუნქციონირება, რაც ამცირებს მხარეთა ნდობას მის მიმართ და ზრდის სახელმწიფოს პასუხისმგებლობას, გაააქტიუროს თავისი როლი მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანი ადმინისტრირების კუთხით.

კვლევა აჩვენებს, რომ საქართველოში საერთოდ არ წარმოებს მედი-აციის მექანიზმის მუშაობის საფუძვლიანი ანალიზი, ხარვეზების გამოვ-

26 საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 481, ნაწილი 4. 27 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 5, ნაწილი 1. 28 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 5, ნაწილი 2.

22

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ლენის, კანონმდებლობის პრაქტიკასთან დაახლოებისა და მისი შემდგო-მი გაუმჯობესების მიზნით. ამგვარი განგრძნობადი ანალიზის საჭიროებას კი მკაფიოდ გამოკვეთს არაერთი სისტემური ხარვეზი, რაც ხელს უშლის მექანიზმის ეფექტიან მუშაობას. პრაქტიკა აჩვენებს, რომ მექანიზმის მუ-შაობის ხელისშემშლელ ფაქტორთა შორისაა მედიატორთა სათანადო რაოდენობის არარსებობა, რაც გამოწვეულია, ერთი მხრივ, მედიატო-რებთან სავალდებულო სახელშეკრულებო სქემის არარსებობით და მეორე მხრივ, მედიატორთა არასათანადო ანაზღაურების განაკვეთით. აღნიშნული პრობლემა კი არსებით გავლენას ახდენს დავაზე მედიატო-რის დროულად დანიშვნის პროცესზე. პრობლემურია მხარეთა ფართო მონაწილეობითა და ინდივიდუალური კრიტერიუმებით მედიატორის და-ნიშვნა კონკრეტულ დავაზე, ასევე, მედიატორთა გადამზადებისა და გან-გრძობითი განათლების მუდმივმოქმედი სისტემის ფუნქციონირება, რაც მედიატორთა კვალიფიკაციის სისტემატურ ამაღლებასა და კონკრეტული დავის სპეციფიკასთან მათ შესაბამისობას უზრუნველყოფდა. მნიშვნელო-ვან პრობლემად რჩება, ასევე, დამსაქმებლის კომერციულ ინფორმა-ციასთან დასაქმებული მხარის დაშვება, რაც შესაძლებლობას მისცემდა დასაქმებულებს, კომპანიის რეალურ მდგომარეობასთან თანხმვედრი და დასაბუთებადი მოთხოვნებით ყოფილიყვნენ წარმოდგენილნი კოლექტი-ური დავის მოლაპარაკების პროცესში. 29

ა) მედიატორთა შერჩევასა და დანიშვნაში სოციალური პარტნიორების მონაწილეობა

მედიატორთა დანიშვნის პროცესის მიმართ უნდობლობის აღმოფხვრის მექანიზმია როგორც მედიატორთა რეესტრის შედგენაში, ასევე მედიატორ-თა კონკრეტულ დავაზე დანიშვნის პროცესში სოციალური პარტნიორების ფართო ჩართულობა. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) სტან-დარტის შესაბამისად, მედიატორები მხარეებთან მჭიდრო თანამშრომლო-ბისა და კონსულტაციების შედეგად უნდა დაინიშნონ, ისეთი ფორმატის

29 „საქართვლოში შრომის მედიაციის მექანიზმის შეფასება და გაუმჯობესება“. ანგარიში სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისიისთვის წარსადგენად. როჯერ ლეკური შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მოწვეული ექსპერტი 2016 წლის 27 ივნისი. თავი: 2.5, გვერდი 14-15. ანგარიშის თანახმად, საქმეების უმრავლესობა 2015-2016 წლებში დაეწერა სამინისტროს თანამშრომელს, ლევან ჟორჟოლიანს. გარდა ამისა, ანგარიში აჩვენებს, რომ 2014-2016 წლებში, მინისტრს დავის წარმოშობიდან საშუალოდ 10 კალენდარული დღე სჭირდებოდა მედიატორის დასანიშნად.

23

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

გამოყენებით, რომელშიც სოციალური პარტნიორები თანასწორ საწყისებ-ზე იქნებიან წარმოდგენილნი.30 საერთაშორისო პრაქტიკაში, მკვეთრად გამოხატულია მოსაზრება, რომ განსხვავებული ტიპის დავებზე მნიშვნე-ლოვანია ისეთი მედიატორის დანიშვნა, რომელიც იცნობს წარმოების პრინციპებს და დავის სპეციფიკაში უკეთ შეძლებს გარკვევას. შესაბამისად, აუცილებელია კონკრეტულ დავაზე დავის სპეციფიკის გათვალისწინებით მედიატორის ინდივიდუალური და ადეკვატური კრიტერიუმებით შერჩევა31.

კვლევამ ამ მიმართულებით ეროვნული პრაქტიკის ცალკეული პრობ-ლემები გამოავლინა. კერძოდ, კონკრეტულ დავაზე მედიატორად დანიშ-ვნის მიზნით კანდიდატი შეირჩევა მედიატორთა რეესტრიდან, რომელიც, თავის მხრივ, სოციალური პარტნიორობის სამმხრივ კომისიასთან კონ-სულტაციების საფუძველზე იქმნება. თუმცა, კონკრეტული კოლექტიური დავისას მედიატორთა რეესტრიდან ირჩევა მედიატორი, რომელსაც ამ-ტკიცებს მინისტრი,32 მხარეთა მოსაზრებების გათვალისწინების გარეშე.33 შედეგად, სოციალური პარტნიორების მონაწილეობა გათვალისწინებუ-ლია მედიატორთა რეესტრის შექმნის პროცესში, თუმცა კონკრეტულ და-ვაზე მხოლოდ მინისტრის მიერ მედიატორის ერთპიროვნული შერჩევა არ შეესაბამება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) სტანდარტს34 და ვერ უზრუნველყოფს სოციალური პარტნიორების ნდობით აღჭურვი-ლი მედიატორის დანიშვნას.

ბ) მედიატორთა სათანადო რაოდენობის გარანტირება და მედიატორთა ანაზღაურება

საერთაშორისო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ სისტემის სათანადო ფუნქ-ციონირებისათვის აუცილებელია სხვადასხვა განაკვეთზე მომუშავე მე-

30 R092 – Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (No. 92) Recommendation concerning Voluntary Conciliation and ArbitrationAdoption: Geneva, 34th ILC session (29 Jun 1951) – Status: Request for information. Article 2. 31 Labour Legislation and Arbitration Project EuropeAid/113649/C/SV/Ru Mediation in Labour Relations: What Can Be Learned From the North American and EU Example? P.5.32 „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის წესის დამტკიცების შესახებ“ საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის # 301 დადგენილება, მუხლი 5, ნაწილი 1. 33 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 5, ნაწილი 1.34 ინტერვიუ იურისტ რაისა ლიპარტელიანთან. 4/07/2018.

24

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დიატორთა მრავალფეროვანი რეზერვის შექმნა და მედიატორებთან გრძელვადიანი სახელშეკრულებო ურთიერთობების დამყარება. მე-დიატორებთან თანამშრომლობის ფორმები შესაძლოა ასევე უკავშირ-დებოდეს მედიაციის სამსახურის ინსტიტუციური მოწყობის საკითხსაც. მაგალითად, შვედეთსა და ნორვეგიაში მედიატორის (სამსახურის ხელ-მძღვანელი) პოზიცია საჯარო თანამდებობაა. მას ექვემდებარებიან ცენ-ტრალურ და ადგილობრივ დონეზე დანიშნული მედიატორები. შრომის პოლიტიკის ზედამხედველობაზე პასუხისმგებელი შესაბამისი უწყება მე-დიატორებს სოციალურ პარტნიორებთან მჭიდრო თანამშრომლობით არჩევს და ნიშნავს. გარდა სრულ განაკვეთზე მომუშავე მედიატორები-სა, შესაბამისი უწყება ასევე აწარმოებს ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე და ad-hoc მედიატორთა რეესტრს და მედიატორებთან სავალდებულო სახელშეკრულებო ურთიერთობაში შედის, რათა დავების მზარდ რა-ოდენობას მედიატორთა მრავალფეროვანი რეესტრის წარმოებითა და შენარჩუნებით უპასუხოს.35 მედიატორთა რეესტრში რეგისტრირებული მრავალფეროვანი პროფესიონალების შენარჩუნების გზაა, ასევე, მათთ-ვის სამართლიანი ანაზღაურების გარანტირება. შრომის საერთაშორი-სო ორგანიზაციის (ILO) სტანდარტით, მედიატორის ანაზღაურება უნდა იყოს სამართლიანი და ბაზარზე შესაბამისი პროფესიის ანაზღაურების ადეკვატური36.

საქართველოს რეალობაში მნიშვნელოვან გამოწვევად გამოიკვე-თა რეესტრში რეგისტრირებულ მედიატორთა სათანადო რაოდენობის უზრუნველყოფა. ოფიციალური სტატისტიკა აჩვენებს, შრომითი ურ-თიერთობებისას წარმოშობილი დავების უმეტესად მზარდ დინამიკას. არსებული მონაცემების მიხედვით, 2013-2017 წლებში წარმართულმა მედიაციების რაოდენობამ 32 შემთხვევა შეადგინა. 37 ამასთან, პრაქტიკა აჩვენებს, რომ კოლექტიურ დავაზე მედიატორის დანიშვნის დროს ხშირ შემთხვევაში იქმნება მედიატორების დეფიციტი38 რაც ართულებს მედი-

35 Mediation in Collective Interest Disputes. Torgeir Aarvaag Stokke P 144-145.36 მედიაციის სამართლებრივი რეგულირების პერსპექტივები საქართველოში. (სტატიათა ნაკრები), „ მედიატორის ანაზღაურება“. გვერდი 154. 37 სოციოლოგიური კვლევა. გვ: 53-104. 38 „საქართვლოში შრომის მედიაციის მექანიზმის შეფასება და გაუმჯობესება“. ანგარიში სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისიისთვის წარსადგენად. როჯერ ლეკური შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მოწვეული ექსპერტი 2016 წლის 27 ივნისი. თავი: 2.4, გვერდი 12

25

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

აციის ეფექტიანი ადმინისტრირების პროცესს და ცალკეულ შემთხვევაში აჭიანურებს კოლექტიური დავისას მედიატორთა დროულად მიმაგრებას კონკრეტულ საქმეზე. მედიატორთა რეესტრი ამ ეტაპზე 11 მედიატორი-საგან შედგება39, რაც მედიაციაზე გაზრდილი მოთხოვნის პირობებში, ვერ იძლევა სისტემის მოქნილი და არსებულ საჭიროებაზე მორგებული მოქმედების შესაძლებლობას. რეგისტრირებულ მედიატორთა მხრი-დან, ხშირია საქმისწარმოებაში ჩართვაზე უარის თქმის პრაქტიკა, რამ-დენადაც, რეესტრში არსებულ პირებს, არ აქვთ წინასწარი შეთანხმება წარმოებაში სავალდებულო ჩართვასთან დაკავშირებით, ხოლო მედი-ატორების კანონით გარანტირებული ანაზღაურება არ არის სათანადო და შესასრულებელი სამუშაოს ადეკვატური. გარდა ამისა, მედიატორთა დეფიციტი ასევე ვერ უზრუნველყოფს დავაზე ისეთი მედიატორის დანიშ-ვნას, რომელიც დასაქმების ადგილის შესაბამისი დარგის სპეციფიკას კარგად იცნობს და შესაბამისად, უკეთ შეძლებს საქმის გარემოებებში გარკვევას. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO) საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს ურჩევს, გამოიყენოს მედიატორთა რეესტრის კომბინირებული სისტემა, რომლის თანახმადაც, წინასწარი კონტრაქტების საფუძველზე, რეესტრში რეგისტ-რირებული მედიატორები აიღებენ ვალდებულებას, წელიწადში რამდე-ნიმე დღე დაუთმონ დავის გადაწყვეტის პროცედურებს, გარანტირებული ანაზღაურების მიღების სანაცვლოდ. აღნიშნულის გარდა, ILO უწევს რე-კომენდაციას სამინისტროს, დაიქირავოს სრულ და ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე მედიატორები (ორი მედიატორი) და მათთან ხელშეკრულების გაფორმების გზით უზრუნველყოს მედიატორების რეზერვის შექმნა.40 რაც შეეხება მედიატორთა ანაზღაურების სიმცირეს, ერთ-ერთ მოქმედ მედიატორთან ინტერვიუში ვლინდება, რომ საქმის აღებაზე უარი სხვა მიზეზებთან ერთად, ხშირად გამოწვეულია არასაკმარისი ანაზღაურების ოდენობით41. ეროვნული კანონმდებლობით, მედიატორის მომსახურე-

39 საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის ბრძანება # 01-54/ო „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურების უზრუნველსაყოფად, მედიატორთა რეესტრის განსაზღვრის შესახებ“. 1 მარტი, 2017 წელი. 40 „საქართვლოში შრომის მედიაციის მექანიზმის შეფასება და გაუმჯობესება“. ანგარიში სოციალუ-რი პარტნიორობის სამმხრივი კომისიისთვის წარსადგენად. როჯერ ლეკური შრომის საერთაშორი-სო ორგანიზაციის მოწვეული ექსპერტი 2016 წლის 27 ივნისი. თავი: 4.1. გვერდი 28.41 ინტერვიუ მედიატორ ირაკლი ყანდაშვილთან, 11/05/2018 წ.

26

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ბის დღიური ღირებულება შეადგენს 60 (სამოც) ლარს.42 მედიატორთა რეესტრი უმეტესად დაკომპლექტებულია სხვა სამსახურებში სრულ გა-ნაკვეთზე დასაქმებული კერძო ადვოკატებით, რომელთა სისტემატური ანაზღაურება ხშირ შემთხვევაში გაცილებით მაღალია, ვიდრე კანონმ-დებლობით დადგენილი სარგო, რაც ძირითად საქმიანობასთან კონფ-ლიქტის დროს სამედიაციო საქმიანობაზე უარის საფუძველი ხდება.43 ამდენად, მედიატორთა სათანადო რაოდენობისა და მათი შესაბამისი ანაზღაურების გარანტირება მედიაციის სისტემის ფუნქციონირებისათ-ვის მნიშვნელოვან საკითხს წარმოადგენს.

გ) მედიატორთა საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიმედიაციის პროცესის მაღალკვალიფიციურად წარმართვისათვის

განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მედიატორთა პროფესიონალიზ-მისა და დამოუკიდებლობის გარანტირება. მედიატორის პროფესი-ონალიზმი განისაზღვრება მისი გამოცდილებისა და კვალიფიკაციის მუდმივი ამაღლებისაკენ სწრაფვით,44 ხოლო მედიატორის დამოუკი-დებლობა ბიზნესის, სახელმწიფოსა თუ პოლიტიკური პარტიების ინ-ტერესებისაგან კანდიდატის თავისუფლებით იზომება.45 საერთაშორი-სო სტანდარტი არ ადგენს მედიატორთა კონკრეტულ და აუცილებელ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, თუმცა პრაქტიკაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება მედიატორთა გადამზადებას შრომის სამართ-ლისა და ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში, ასევე სამედი-აციო საქმიანობასთან დაკავშირებული შრომის დარგების სპეციფიკის ცოდნას.46 მნიშვნელოვან საკითხს წარმოადგენს მედიატორთა უწყვეტი

42 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 6, ნაწილი „გ“.43 ინტერვიუ მედიატორ ირაკლი ყანდაშვილთან11/05/201844 BEST PRACTICES IN RESOLVING EMPLOYMENT DISPUTES IN INTERNATIONAL ORGANIZATIONS, Conference Proceedings, ILO Geneva, 15–16 September 2014. REFLECTIONS ON ILO EXPERIENCE: HOW CAN THE EFFECTIVENESS OF DISPUTE RESOLUTION SYSTEMS BE ASSESSED? Corinne Vargha. P. 6. 45 BEST PRACTICES IN RESOLVING EMPLOYMENT DISPUTES IN INTERNATIONAL ORGANIZATIONS, Conference Proceedings, ILO Geneva, 15–16 September 2014. REFLECTIONS ON ILO EXPERIENCE: HOW CAN THE EFFECTIVENESS OF DISPUTE RESOLUTION SYSTEMS BE ASSESSED? Corinne Vargha. P.7.46 What Qualifications Does a Mediator Need? by Alaska Judicial Council August 1998: https://www.mediate.com/articles/quals.cfm

27

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

სწავლება და განგრძობადი განათლების მიღების პროცესის შეუფერ-ხებლად წარმართვაც.47

საქართველოს კანონმდებლობის მიხედვით, მედიატორთა რეესტრი იქმნება შრომის სამართლის ან დაკავშირებულ სფეროებში ექსპერტუ-ლი ცოდნის მქონე, მიუკერძოებელი და დამოუკიდებელი პირებისაგან, რომელთაც აქვთ შრომითი ურთიერთობების საკითხებზე მოლაპარაკე-ბების წარმოებაში სპეციალური ცოდნა ან/და გამოცდილება და რომელ-თაც, მათი მიმართვის საფუძველზე, რეკომენდაციას უწევს სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისია.48 დამატებით, კანონმა განსაზღვრა ინტერესთა კონფლიქტის დაზღვევის მექანიზმები, რომლის თანახმადაც, საქმეზე მედიატორად ვერ დაინიშნება პირი, რომელიც კოლექტიური და-ვის მხარის ოჯახის წევრი ან ნათესავია, ან ბოლო სამი წლის განმავლო-ბაში მხარესთან ან მის წარმომადგენელთან ასრულებდა ანაზღაურებად სამუშაოს, ან აქვს მხარესთან მიკერძოების სხვა საფუძველი.49 საქართ-ველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთე-ლობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს შრომისა და დასაქმების პოლიტიკის დეპარტამენტის ხელმძღვანელთან ინტერვიუდან ირკვევა, რომ მოქმედ მედიატორებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) დახმარებით უტარდებათ საკვალიფიკაციო ტრენინგები50, თუმცა ამას არ აქვს სისტემატური ხასიათი და ეს პრაქტიკა არ წარმოადგენს სახელმწი-ფოს ინსტიტუციონალიზებულ მიდგომას. ინტერვიუდან ასევე იკვეთება სამინისტროს გეგმა, დამსაქმებელთა და დასაქმებულთათვის მედიაციის შესახებ საინფორმაციო კამპანიის თაობაზე, თუმცა ასეთი კამპანია ამ დრომდე არ წარმოებულა და შესაბამისად, ბუნდოვანია, რა მასშტაბითა და სისტემატურობით მიეწოდება შრომითი დავის პოტენციურ მხარეებს ინფორმაცია მედიაციის მექანიზმის თაობაზე.

47 ინტერვიუ მედიატორ ირაკლი ყანდაშვილთან 11/05/201848 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 5, ნაწილი 2.49 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 5, ნაწილი 3.50 ინტერვიუ საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს შრომისა და დასაქმების პოლიტიკის დეპარტამენტის ხელმძღვანელ ელზა ჯგერენაიასთან. 4/05/2018 წ.

28

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დ) მედიაციის ხარჯის დაფარვაშრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) სტანდარტით, დად-

გენილია, რომ მხარეებისათვის მედიაციის პროცესი უნდა იყოს თა-ვისუფალი (უფასო) მედიატორის ჰონორარისა და სხვა დანახარჯის ანაზღაურებისაგან.51 ხარჯისგან გათავისუფლება უნდა ეხებოდეს ისეთ დასაქმებულებს, რომლებიც არ არიან პროფკავშირის წევრები, არ ერ-თიანდებიან მშრომელთა გაერთიანებაში ან საქმიანობენ არაფორმალუ-რი ეკონომიკის პირობებში.52 შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO) ამ სტანდარტის დადგენით და მედიაციის პროცესის ხარჯების ანაზღაურე-ბის სახელმწიფოსათვის დაკისრებით, მიზნად ისახავს მედიაციის პროცე-სის ხელმისაწვდომობის უზრუნველყოფას ყველა მხარისათვის.

ეროვნული კანონმდებლობით, კოლექტიურ დავაზე დანიშნული მედი-ატორის მომსახურებისა და მასთან დაკავშირებული ხარჯის ანაზღაურე-ბას უზრუნველყოფს სამინისტრო შესაბამისი წლის სახელმწიფო ბიუჯეტი-დან, სამინისტროს ცენტრალური აპარატისთვის გამოყოფილი ასიგნების ფარგლებში, რაც თანხვედრაშია საერთაშორისო სტანდარტთან.53

ე) ფინანსურ და სხვა ტიპის ინფორმაციასთან დაშვება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) სტანდარტით, სახელმ-

წიფომ კანონმდებლობაში შესაბამისი გარანტიების ჩადებით უნდა უზ-რუნველყოს შესაბამისი თხოვნის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულების დაშვება საწარმოს ეკონომიკურ და სხვა ტიპის ინფორ-მაციასთან, რომელიც მნიშვნელოვანია მოლაპარაკების ეფექტიანად დასრულებისათვის.54 ამასთან, დასახელებული სტანდარტი ადგენს, რომ

51 R092 – Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (No. 92) Recommendation concerning Voluntary Conciliation and ArbitrationAdoption: Geneva, 34th ILC session (29 Jun 1951) – Article 3 (1).52 HIGH–LEVEL TRIPARTITE SEMINAR ON THE SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES THROUGH MEDIATION, CONCILIATION, ARBITRATION AND LABOUR COURTS. Nicosia, Cyprus October 18th – 19th, 2007. Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives, page 9.53 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 6.54 R163 – Collective Bargaining Recommendation, 1981 (No. 163) Recommendation concerning the Promotion of Collective BargainingAdoption: Geneva, 67th ILC session (19 Jun 1981). Article 7 (1).

29

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ინფორმაცია შესაძლოა, დაცული იქნას მხარეთა მოლაპარაკებით, კონ-ფიდენციალურად, მესამე პირთათვის გაუმჟღავნებლობის პირობით.55

ქართული კანონმდებლობა არ იცნობს დასაქმებულთათვის საწარმოს კო-მერციულ ინფორმაციაზე დაშვების შესაძლებლობას. შედეგად, კოლექტიური შრომითი დავის პროცესში დასაქმებულებს, როგორც წესი, არ აქვთ წვდომა ისეთ მნიშვნელოვან ინფორმაციაზე, რომელიც შეეხება მათი დამსაქმებე-ლი კომპანიის რეალურ ეკონომიკურ მდგომარეობას, რაც ხელს შეუწყობდა კოლექტიური დავის პროცესში ფინანსებთან დაკავშირებული მოთხოვნების ადეკვატურად ფორმულირებაში. „რკინიგზის ახალ პროფკავშირთან“ ინტერ-ვიუდან ირკვევა, რომ საწარმოს შესახებ გარკვეულ ინფორმაციასთან დაშვე-ბის ცალკეული შემთხვევები უკავშირდება სიტუაციის ესკალაციას, როდესაც კოლექტიური დავა რთულ ფაზაში შედის და დასაქმებულებს რადიკალურად უწევთ კონკრეტულ ფინანსურ ინფორმაციასთან დაშვების მოთხოვნის დაყე-ნება, დავის მოთხოვნების სწორად ფორმულირების მიზნებისათვის. სიტუ-აციის ამგვარი ესკალაციის შედეგად მოწოდებული ინფორმაცია, როგორც წესი, ფრაგმენტულია და არ იძლევა სრული მოცულობის, განზოგადებული სურათის დანახვის შესაძლებლობას, რაც გრძელვადიან პერსპექტივაში არ-თულებს შეთანხმების მიღწევას და ასუსტებს მხარეთა შორის ნდობას.56

ვ) ანალიტიკური საქმიანობამედიაციის სისტემის ეფექტიანი ფუნქციონირებისათვის მნიშვნელოვანი

კომპონენტია მედიაციის პროცესებზე დაკვირვება, მექანიზმის ხარვეზების კვლევა და ანალიზი, რაც საფუძვლად უნდა დაედოს მექანიზმის მუშაობის გაუმჯობესებას. აღნიშნული გულისხმობს სახელმწიფოს ვალდებულებას, დანერგოს ინფორმაციის შეგროვებისა და შეფასების სისტემა, შესაბამისი მეთოდოლოგია და პოლიტიკის გაუმჯობესება დააფუძნოს ამგვარი სის-ტემატური კვლევის საფუძველზე გამოვლენილ მონაცემებს.57

55 R163 – Collective Bargaining Recommendation, 1981 (No. 163) Recommendation concerning the Promotion of Collective BargainingAdoption: Geneva, 67th ILC session (19 Jun 1981). Article 7 (1). 56 ინტერვიუ რკინიგზის ახალი პროფკავშირის თავმჯდომარის მოადგილე ილია ლეჟავასთან. 17/05/2018 წ.57 DIRECTORATE GENERAL FOR INTERNAL POLICIES POLICY DEPARTMENT C: CITIZENS’ RIGHTS AND CONSTITUTIONAL AFFAIRS LEGAL AFFAIRS The Implementation of the Mediation Directive WORKSHOP 29 November 2016 Compilation of In-depth Analyses, THE NEED TO MEASURE THE BALANCED RELATIONSHIP BETWEEN MEDIATION AND COURT PROCEEDINGS, P 24.

30

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

საერთაშორისო პრაქტიკის თანახმად, მედიაციის შედეგების ანა-ლიზით მიღებული ინფორმაცია ხდება წყარო კანონმდებლებისათ-ვის შრომითი დავის გადაჭრის სფეროში უკეთესი მმართველობის ჩამოსაყალიბებლად.58 მათ შორის, სახელმწიფომ დასრულებული მედი-აციის პროცესების შესაბამისად უნდა გაზომოს შრომითი დავის გადაწყ-ვეტის ხანგრძლივობის გონივრულობა და საჭიროების შემთხვევაში, უზ-რუნველყოს არსებული პრაქტიკის კანონმდებლობასთან შესაბამისობაში მოყვანა.59 მნიშვნელოვანია, ასევე სახელმწიფომ იკვლიოს კონკრეტულ ინდუსტრიულ სექტორებთან დაკავშირებული მონაცემები.60 გარდა ამისა, ანალიტიკური საქმიანობა უნდა მიემართებოდეს მედიაციის სისტემისა და სასამართლოს ურთიერთქმედების ანალიზს, რამდენადაც მედიაციასა და სასამართლოს შორის არსებული ბალანსის სწორი შეფასება, მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობის ამაღლებისა და პოლიტიკის სწორად დაგეგმ-ვის საფუძველია.61 იმისთვის, რომ სახელმწიფომ სათანადოდ შეაფასოს მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმებების ხარვეზები და მათი აღს-რულებადობის რეალური მაჩვენებელი, მნიშვნელოვანია, არსებული ინ-ფორმაცია გაანალიზდეს ადგილობრივ კონტექსტზე მორგებული მეთო-დოლოგიის მეშვეობით.62

კვლევა აჩვენებს, რომ ეროვნულ დონეზე მედიაციის მექანიზმის მოქ-მედების შესწავლისა და შეფასების მიზნით არ მიმდინარეობს სისტემური

58 HIGH–LEVEL TRIPARTITE SEMINAR ON THE SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES THROUGH MEDIATION, CONCILIATION, ARBITRATION AND LABOUR COURTS. Nicosia, Cyprus October 18th – 19th, 2007. Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives, page 12. 59 International Institute for conflict prevention and resolution. CPR mediation procedure. “Length of Mediation” : https://www.cpradr.org/resource-center/rules/mediation/cpr-mediation-procedure 60 R163 – Collective Bargaining Recommendation, 1981 (No. 163) Recommendation concerning the Promotion of Collective BargainingAdoption: Geneva, 67th ILC session (19 Jun 1981). Article 7 (2). 61 DIRECTORATE GENERAL FOR INTERNAL POLICIES POLICY DEPARTMENT C: CITIZENS’ RIGHTS AND CONSTITUTIONAL AFFAIRS LEGAL AFFAIRS The Implementation of the Mediation Directive WORKSHOP 29 November 2016 Compilation of In-depth Analyses.62 აღნიშნული მეთოდი შესაძლებელია გამოიხატოს დადგენილ ფორმულაში, რომლის თანახმად, სასამართლოში წარდგენილ მინიმუმ ორ საქმეზე უნდა მოდიოდეს მედიაციის ერთი წარმატებული შემთხვევა. (50%-იანი მაჩვენებელი). გარდა აღნიშნულისა, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული წლიური მედიაციის შემთხვევების საერთო რაოდენობა, სასამართლო საქმეების რაოდენობასთან შეფარდებით და წარმატებული მედიაციის შემთხვევების საერთო მაჩვენებელი. DIRECTORATE GENERAL FOR INTERNAL POLICIES POLICY DEPARTMENT C: CITIZENS’ RIGHTS AND CONSTITUTIONAL AFFAIRS LEGAL AFFAIRS The Implementation of the Mediation Directive WORKSHOP 29 November 2016 Compilation of In-depth Analyses, THE NEED TO MEASURE THE BALANCED RELATIONSHIP BETWEEN MEDIATION AND COURT PROCEEDINGS, P. 18.

31

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

პროცესი. მეტიც, ცხადია, რომ მედიაციის დასრულების შემდგომ სამინის-ტროსადმი წარდგენილი მედიატორთა ანგარიშები სისტემის მუშაობის თაობაზე არსებული ერთადერთი წყაროა.63 ანალიტიკური საქმიანობის არარსებობიდან გამომდინარე, ასევე არ ხდება მედიაციის შედეგებისა და მისი სასამართლო სისტემასთან ურთიერთმიმართების ანალიზი და კვლევა.

თავის მხრივ, მედიატორთა საბოლოო ანგარიშების გამოყენება ჯერო-ვანი და სრული სურათის ანალიზისათვის პრაქტიკულად შეუძლებელია. სამინისტროდან გამოთხოვილი მედიატორთა ანგარიშების ანალიზი ცხადყოფს, რომ მასში ასახული მონაცემები მწირია და ინფორმაცია უმე-ტესად არასისტემური ფორმითაა მოცემული. შესაბამისად, პრობლემად იკვეთება მედიატორების ანგარიშების სტანდარტიზებული ფორმის არარ-სებობა, რამდენადაც კანონი მხოლოდ მედიატორთა ვალდებულებას ად-გენს ინფორმაციის წარდგენაზე,64 თუმცა არ განსაზღვრავს ანგარიშების ფორმატს და სავალდებულო მონაცემების ჩამონათვალს, რაც აუცილებ-ლად უნდა აისახოს დოკუმენტში.65 გარდა აღნიშნულისა, ანალიტიკური მუშაობის არარსებობა ვერ უზრუნველყოფს მექანიზმის მარეგულირებე-ლი კანონმდებლობისა და პრაქტიკის თანხვედრას, მათ შორის, მედი-აციის პროცესის კანონით განსაზღვრული ხანგრძლივობის პრაქტიკას-თან შესაბამისობის გზით.66

63 საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს 2018 წლის 27 თებერვლის # 01/11528 წერილი.64 საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით 7განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 7, ნაწილი 1, გ.65 ინტერვიუ საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს შრომისა და დასაქმების პოლიტიკის დეპარტამენტის ხელმძღვანელ ელზა ჯგერენაიასთან. 4/05/2018 წ. 66 მედიატორის საქმიანობის ხანგრძლივობა შრომით დავასთან მიმართებით შემოფარგლულია 7-დღიანი პერიოდით, რაც შესაძლებელია, გაგრძელდეს დამატებითი 7 დღით (დავის მოგვარების დამატებითი ვადა), ხოლო კოლექტიური ხელშეკრულების პირობების მოგვარებისას, საერთო ანაზღაურებადი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 14 დღეს (საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 25 ნოემბრის დადგენილება „კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილვისა და გადაწყვეტის შესახებ“ # 301. მუხლი 6, ნაწილი „ბ“ და „გ“.). შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) ანგარიშით კი ირკვევა, რომ შრომითი დავების მედიატორების 262 სამუშაო დღე დაეთმო იმ 13 დავის გადაწყვეტას, რომელიც 2016 წლის 31 მაისამდე შედგა, რაც ერთ საქმეზე საშუალოდ 20 სამუშაო დღეს უდრის (საქართველოში შრომის მედიაციის მექანიზმის შეფასება და გაუმჯობესება. ანგარიში სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისიისთვის წარსადგენად. როჯერ ლეკური შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მოწვეული ექსპერტი 2016 წლის 27 ივნისი. თავი: 2.3. გვერდი 10.)

32

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

შეჯამება

სახელმწიფოს მონაწილეობა მედიაციის პროცესში და ამ მონაწილე-ობასთან დაკავშირებული ვალდებულებების წარმოშობა არ უნდა იქნას გაგებული მედიაციის მექანიზმისა და კოლექტიური დავის გადაჭრის პროცესის მიმდინარეობის ორი მთავარი ელემენტის – მხარეთა ავტო-ნომიურობისა და ვოლუნტარიზმის67 საწინააღმდეგო დებულებად. მედი-აციის პროცესში სახელმწიფოს მონაწილეობა მხარეთა ნების გამოხატ-ვისა და მედიაციის შედეგად აღსრულებადი გადაწყვეტილებების მიღების საშუალებაა.68 სწორედ სახელმწიფოს მონაწილეობამ უნდა უზრუნველ-ყოს ყველა საჭირო მექანიზმის დანერგვა, რომლის შედეგადაც, შესაძლე-ბელი იქნება მხარეთა ნების თავისუფალი გამოვლენა, მხარეთა მოლაპა-რაკების ძალის დაბალანსება და საჯარო ინტერესის დაცვა69.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) ანგარიშით, მედიაციის მოდელი, რომლითაც მხარეებს აქვთ თანასწორი საშუალება, შეარჩიონ და რეკომენდაცია გაუწიონ მათთვის მისაღებ მედიატორებს, პარიტეტუ-ლი ბალანსის მიღწევის საშუალებაა კოლექტიური დავის გადაწყვეტის დამოუკიდებელი მექანიზმის შესაქმნელად.70 ამასთან, სახელმწიფო უნდა იყოს გარანტი, რომ მედიაციის მექანიზმი არ გახდეს გაფიცვის უფლების შეზღუდვის საშუალება და გაფიცვის უფლების რეალიზებამდე მედიაციის პროცედურის არსებობა მართლაც იქცეს მხარეთა ეფექტიანი მოლაპარა-კების წყაროდ.

67 HIGH–LEVEL TRIPARTITE SEMINAR ON THE SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES THROUGH MEDIATION, CONCILIATION, ARBITRATION AND LABOUR COURTS Nicosia, Cyprus October 18th – 19th, 2007 Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives, ILO Office, Geneva. P. 18. 68 HIGH–LEVEL TRIPARTITE SEMINAR ON THE SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES THROUGH MEDIATION, CONCILIATION, ARBITRATION AND LABOUR COURTS Nicosia, Cyprus October 18th – 19th, 2007 Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives, ILO Office, Geneva. P.19.69 HIGH–LEVEL TRIPARTITE SEMINAR ON THE SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES THROUGH MEDIATION, CONCILIATION, ARBITRATION AND LABOUR COURTS Nicosia, Cyprus October 18th – 19th, 2007 Collective Dispute Resolution through Conciliation, Mediation and Arbitration: European and ILO Perspectives, ILO Office, Geneva. P.470 საქართველოში შრომითი მედიაციის მექანიზმის შეფასება და გაუმჯობესება. ანგარიში სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისიისათვის წარსადგენად. როჯერ ლეკური შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მოწვეული ექსპერტი 2016 წლის 27 ივნისი. გვ. 3.

33

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

კვლევა ავლენს მედიაციის ადმინისტრირების პროცესის არაერთ ხარ-ვეზს, რაც, ერთი მხრივ, მედიაციისა და მასთან დაკავშირებული შრომის ზოგადი პოლიტიკის კვლევისა თუ დაგეგმვის პროცესის არარსებობას, ხოლო მეორეს მხრივ, მედიაციის პროცესის ადმინისტრირების ისეთ ხარ-ვეზებს უკავშირდება, რომლებიც არსებით გავლენას ახდენს მედიაციის მექანიზმის მუშაობაზე. გამოვლენილ გამოწვევებზე საპასუხოდ, მნიშვნე-ლოვანია, სახელმწიფომ გაააქტიუროს თავისი როლი მედიაციის ადმინის-ტრირების პროცესში. კერძოდ, მნიშვნელოვანია, სისტემატური კვლევისა და ანალიზის გზით, სახელმწიფომ უზრუნველყოს მედიაციის მექანიზმის განგრძნობადი მონიტორინგი, რაც საფუძვლად დაედება სისტემის მუდმი-ვი გაუმჯობესებისათვის სახელმწიფო ხედვისა და პოლიტიკის შემუშავე-ბას. ამასთან, სისტემაში დღეს არსებული ცხადი პრობლემების აღმოსაფ-ხვრელად მნიშვნელოვანია, სახელმწიფომ უზრუნველყოს: მედიატორთა რეესტრის გამრავალფეროვნება და მედიატორთა რაოდენობრივი ზრდა სხვადასხვა გრაფიკით მომუშავე მედიატორების სისტემაში შემოყვანით, მედიატორთა სათანადო ანაზღაურების პოლიტიკის დანერგვა, სოციალუ-რი პარტნიორების აქტიური ჩართულობის უზრუნველყოფა კონკრეტულ დავაზე მედიატორის დანიშვნის პროცესში, მედიატორთა კვალიფიკაციის სისტემური ამაღლება და მედიაციის პროცესის გაუმჯობესება საწარმოს შესახებ არსებულ ინფორმაციაზე მხარეთა დაშვების უზრუნველყოფის გზით.

მითითებული პროცესი მოკლევადიან პერსპექტივაში უზრუნველყოფს მექანიზმის ეფექტიანი მუშაობისათვის არსებითი ბარიერების აღმოფხვ-რას, რაც ხელს შეუწყობს მექანიზმის მიმართ უნდობლობის, მათ შორის, სახელმწიფო დაფინანსების მოდელის მიმართ არსებული კრიტიკის შემ-ცირებას. ხოლო გრძელვადიან პერსპექტივაში შექმნის სისტემის მუდმივი მონიტორინგისა და შემდგომი გაუმჯობესების შესაძლებლობას.

34

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

თავი 2. კოლექტიური დავის პრევენციის

მექანიზმები მედიაციის ეფექტიანობისთვის

მედიაციის ეფექტიანად ფუნქციონირებისათვის არსებითი მნიშვნელო-ბა აქვს შრომითი ურთიერთობების პროცესში ისეთი მექანიზმების ჩართ-ვას, რომლებიც, ერთი მხრივ, შეამცირებს კოლექტიური დავების რაოდე-ნობას, მეორე მხრივ კი, უზრუნველყოფს მედიაციის პროცესის მიმართ სოციალურ პარტნიორთა ნდობის ამაღლებასა და შედეგად, მედიაციით მიღწეული შეთანხმებებისათვის რეალური მნიშვნელობის მინიჭებას.

კოლექტიური დავის წარმოშობამდე შრომით ურთიერთობებში შესა-ბამისი პრევენციული მექანიზმების არარსებობა დავის წარმოშობის მო-მენტისათვის სოციალური პარტნიორების ურთიერთნდობის დასუსტებას განაპირობებს და ამცირებს მედიაციის პროცესის შედეგად დავის შეთანხ-მებით დასრულების შესაძლებლობებს. პრაქტიკა აჩვენებს, რომ პრევენ-ციული მექანიზმების სისუსტე და ზოგიერთ შემთხვევაში მათი არარსებობა შინაარსს აცლის თავად მედიაციის მექანიზმს და მას ფორმალურ პრო-ცესად აქცევს, რაც განსაკუთრებით პრობლემურია შრომით ურთიერთო-ბებში დასაქმებულთა სუსტი მოლაპარაკების ძალისა და დამსაქმებელთა დომინანტური პოზიციის გათვალისწინებით.71

საქართველოს კანონმდებლობით არ არის დადგენილი კოლექტიური ხელშეკრულების დადებისა და აღსრულების მყარი გარანტიები, რაც ხელ-შეკრულების დადებასა და მის პირობებს სრულად/მთლიანად მხარეთა ნებაზე დამოკიდებულს ტოვებს, ხოლო დასაქმებულთა მოლაპარაკების ძალის სისუსტის პირობებში, არსებული კოლექტიური ხელშეკრულებები ვერ უზრუნველყოფს დასაქმებულთა ინტერესების ჯეროვან დაცვას და მხარეებს შრომითი დავისაკენ უბიძგებენ. შრომითი ურთიერთობის საწ-ყის ეტაპზე, კოლექტიური ხელშეკრულების მხარდამჭერი საკანონმდებ-ლო გარანტიების არარსებობა პრაქტიკულად გამორიცხავს დავის ეტაპზე

71 მედიაციის მექანიზმის სოციოლოგიური კვლევა. „შრომითი მედიაციის დასრულების შემდგომ არსებული განწყობა და დამოკიდებულება“: [დამსაქმებლის მხარე] ჩვენზე ძლიერები არიან, ყველანაირი რესურსი აქვთ – ფული, მაღალი პროფესიონალი იურისტები, ძალაუფლება.. ხომ ძალიან სუსტი მექანიზმია და არანაირი ძალა ამას [შრომის მედიაციას] არ აქვს, ბუტაფორიაა გვ. 26.

35

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

სამართლიანი და ღირსეული შრომითი ურთიერთობების გარანტიებზე რეალური შეთანხმების მიღწევას. აღნიშნული პრობლემა კიდევ უფრო მწვავდება სამუშაო ადგილებზე სამართლიანი ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკისა და დასაქმებულთა წუხილის გამოკვლევის ეფექ-ტიანი მექანიზმების არარსებობის პირობებში, რაც, თავის მხრივ, შრომი-თი ურთიერთობებისას წარმოქმნილი უკმაყოფილების დაგროვებასა და შრომითი დავის გამწვავებას უწყობს ხელს. ამდენად, მნიშვნელოვანია სა-ხელმწიფოს მხრიდან ამ რისკის ჯეროვანი გააზრება და მათი პრევენცია, სათანადო საკანონმდებლო და პრაქტიკული მექანიზმების შექმნით.

1. კოლექტიური მოლაპარაკებისა და კოლექტიური ხელშეკრულების საკანონმდებლო გარანტიები

ლიტერატურაში კოლექტიური ხელშეკრულება განიხილება დასაქმე-ბულთა უფლებების დაცვისა და ამავდროულად, წარმოების პროდუქტი-ულობის ამაღლების მნიშვნელოვან საშუალებად. მიიჩნევა, რომ სამუშაო ადგილებზე, სადაც ურთიერთობები კოლექტიური მოლაპარაკების შედე-გად, ხელშეკრულებითაა დარეგულირებული, იზრდება დასაქმებულთა მიმართ სამართლიანი და მოწესრიგებული შრომის პირობების ჩამოყა-ლიბების სივრცე, ხოლო დავის შემთხვევაში, ხელშეკრულების არსებით პირობებზე რეალისტური და პრაქტიკაში განხორციელებადი მოლოდი-ნის წარმოშობის შესაძლებლობა.72 შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO) მედიაციის პროცესის ეფექტიანობის ამაღლების ერთ-ერთ მექანიზ-მად კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმებასა და მისი ვადის გარან-ტირებას მიიჩნევს.73 აღნიშნული სტანდარტის განხორციელების საშუალე-ბაა ეროვნულ კანონმდებლობებში სპეციალური ნორმების გარანტირება, რაც მსხვილ ინდუსტრიულ საწარმოებში კოლექტიური ხელშეკრულების დადების სავალდებულოობას უზრუნველყოფდა. გარდა აღნიშნულისა,

72 „2013 წლის 4 ივნისს საქართველოს შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილებები კოლექტიურ შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებით“. მაია ლიპარტელიანი, „შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექტები“ GIZ, 2014. გვ 208-209. მაია ლიპარტელიანი.

73 COLLECTIVE BARGAINING, POLICY GUIDE, ILO, 2015. P.70.

36

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO) რეკომენდაციას უწევს, კა-ნონით დადგინდეს პირობა, რომლის თანახმადაც, კოლექტიური ხელ-შეკრულება აღსრულებადია, თუ მხარეებმა მასში გაითვალისწინეს დავის გადაჭრის ნათლად დადგენილი მექანიზმები.74 ამასთან, მნიშვნელოვანია კანონმდებელმა განამტკიცოს კოლექტიური ხელშეკრულების პირობების უპირატესობის პრინციპი, რომლის თანახმადაც, კოლექტიურმა ხელშეკ-რულებამ უნდა დაადგინოს დასაქმებულთათვის უკეთესი პირობები, ვიდ-რე ის, რაც გარატირებულია ინდივიდუალური ხელშეკრულებით, ან შრო-მის კანონმდებლობით.75

შრომითი მედიაციის მექანიზმის სოციოლოგიური კვლევა აჩვენებს, რომ 2013-2017 წლებში მედიაციის პროცესის მონაწილე დასაქმებულე-ბისაგან ყველაზე ხშირად წამოყენებულ მოთხოვნებს შორის პირველი ადგილი კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმების ან მისი ცვლილე-ბის შესახებ მოთხოვნას უჭირავს76. ამასთანავე, კვლევის თანახმად, მე-დიაციის პროცესებში ყველაზე რთულად შესათანხმებელ საკითხებს შო-რის წამყვანი ადგილი ასევე კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმების მოთხოვნას უკავია.77 მიუხედავად იმისა, რომ კოლექტიური ხელშეკრუ-ლების არარსებობა და/ან მისი პირობები ქართულ რეალობაში შრომი-თი დავის წარმოშობის ძირითადი წყაროა, ეროვნული კანონმდებლობა არ ადგენს კოლექტიური ხელშეკრულების დადებისა და სამართლიანი პირობების შეთანხმების მყარ გარანტიებს. კანონმდებლობა ითვალისწი-ნებს განსაზღვრული ვადით დადებული კოლექტიური ხელშეკრულებით შრომითი ურთიერთობების ვადის სავალდებულო გარანტირებას78, თუმცა ის არ ადგენს კოლექტიური ხელშეკრულების დადების სავალდებულო-ობას ცალკეულ შემთხვევებში ან კოლექტიური ხელშეკრულებით უკეთესი პირობების გარანტირებას და როგორც კოლექტიური ხელშეკრულების

74 COLLECTIVE BARGAINING, POLICY GUIDE, ILO, 2015. P.80.75 „A principle of favorability“, COLLECTIVE BARGAINING, POLICY GUIDE, ILO, 2015. P.66. 76 საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროდან მოწოდებული 24 ოქმი, სადაც სრულად არ არის წარმოდგენილი 2014-2017 წლის მედიაციის შემთხვევები. ამის მიუხედავად, ოქმებიდან ამოკრებილი მედიაციის საგნების შინაარსი მაინც ავლენს იმ ზოგად ტენდენციას, რასაც საწარმოებში კოლექტიური დავების წარმოშობის შემთხვევაში აქვს ადგილი.77 მედიაციის მექანიზმის სოციოლოგიური კვლევა. 2014-2017 წლებში შრომის მედიაციის დროს წამოყენებული მოთხოვნების რანჟირება დანართი #3, გვ: 11678 საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 43, ნაწილი 3.

37

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დადებას, ასევე სახელშეკრულებო პირობების გარანტირებას მთლიანად მხარეებზე დამოკიდებულს ტოვებს79.

2. საწარმოს დონეზე სამართლიანი შრომის პოლიტიკის გარანტირება

მედიაციის ეფექტიანობისათვის მნიშვნელოვან კომპონენტად მიიჩნევა ისეთი საკანონმდებლო მექანიზმების დანერგვა, რაც სამუშაო ადგილებზე წაახალისებს სამართლიან შრომით პოლიტიკას და დასაქმებულთა პრობ-ლემების უწყვეტი კვლევის შედეგად, უზრუნველყოფს კოლექტიური დავის პრევენციას.80 შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) სტანდარტით, სახელმწიფოებმა უნდა შექმნან საკანონმდებლო მექანიზმები, სტრუქტურე-ბი და პროცედურები სამუშაო ადგილებზე სამართლიანი სამუშაო პრაქტი-კის დამკვიდრების მიზნებისათვის.81 სამუშაო ადგილებზე გამჭვირვალე და სამართლიანი ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკის წარმოება გამოიხატება შრომითი საკითხების გასაჩივრებისა და გადაჭრის ეფექტიანი და სწრაფი შიდა მექანიზმების დანერგვაში, რომელთაც უნდა უზრუნველ-ყონ დასაქმებულთა პრეტენზიებისა და უკმაყოფილების გამოვლენა და იმგვარად სტრუქტურიზება, რომ შესაძლებელი გახდეს საკითხის შინაარ-სობრივად განხილვა და გადაჭრა, რაც გავრცელებული და დანერგილი პრაქტიკაა. ამგვარ შიდა სტრუქტურებში მნიშვნელოვანია დასაქმებულთა პარიტეტულ საწყისებზე მონაწილეობა.82 ასეთი სტრუქტურების მაგალი-თია დიდ ბრიტანეთში სამუშაო ადგილებზე შექმნილი დავების გადაწყვე-ტის საბჭოები, რომელთა ვალდებულება დასაქმებულთა პრობლემური საკითხების კვლევის საფუძველზე, მნიშვნელოვანი წუხილების სისტემატუ-

79 საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 41, ნაწილი 3.80 C098 – Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98).Convention concerning the Application of the Principles of the Right to Organise and to Bargain Collectively (Entry into force: 18 Jul1951)Adoption: Geneva, 32nd ILC session (01 Jul 1949). Article 1. 81 ILO Collective Bargaining Convention, 1981 (No. 154). Article 5.2 (e). 82 R130 – Examination of Grievances Recommendation, 1967 (No. 130) Recommendation concerning the Examination of Grievances within the Undertaking with a View to Their SettlementAdoption: Geneva, 51st ILC session (29 Jun 1967) article 2 (a,b).

38

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

რი გამოვლენა და გადაჭრაა.83 მსგავსი კომიტეტებია სამუშაო ადგილებზე შექმნილი დანიაშიც. კომიტეტების მთავარი მიზანია შრომითი პროცესის პარალელურად დასაქმებულთა განწყობებისა და მათი მთავარი პრობ-ლემების სისტემური კვლევა და სამუშაო პროცესში კოლექტიური დავის პრევენცია.84 პარალელურად კი ყველა დასაქმებულის (მათ შორის, მოწყ-ვლადი ჯგუფების) მაქსიმალურად გასაგებად და ნათლად ინფორმირება, მათი შრომითი უფლებების რეალიზაციისათვის არსებული მექანიზმების შესახებ.85 ამ შემთხვევაში, როგორც წესი, იგულისხმება სახელმწიფო სერ-ვისები, რომლებიც სთავაზობენ სოციალურ პარტნიორებს სამართლებრივ რჩევებს, ტრეინინგებს, გადამზადებას, მოლაპარაკების პროცესზე მეტი ინ-ფორმაციის მიწოდებას, საკონსულტაციო მომსახურებას ამა თუ იმ დავის წინაპირობებსა და მათი გადაჭრის გზებზე.86

საქართველოს კანონმდებლობა საერთოდ არ ადგენს კორპორაცი-ული მართვის პროცესში დამსაქმებელთა მიერ დასაქმებულთა უფლებე-ბის დაცვის შიდა ეფექტიანი მექანიზმების შემუშავების აუცილებლობას. კვლევის ფარგლებში ჩატარებული ინტერვიუებიდან დგინდება, რომ ასეთი მექანიზმების დანერგვა მთლიანად დამსაქმებლის ნებაზეა და-მოკიდებული. პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ამ შინაარსის შიდა მექანიზმების ჩამოყალიბების შემთხვევაში, დამსაქმებელივე ადგენს მათ მიზნებსა და ფორმატსა და როგორც წესი, ამ მექანიზმების შინაარსი მხოლოდ შინა-განაწესის დადგენითა და სხვადასხვა გადაცდომისათვის დისციპლინური სახდელების დაწესებით შემოიფარგლება87. სოციოლოგიური კვლევით

83 გრძელვადიან პერსპექტივაში საბჭოების ამოქმედების შედეგად, 80%-ით შემცირდა კოლექტიური დავების რაოდენობა და დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს შორის, ნდობის კომპონენტი მკაფიოდ გამოკვეთა.Conflict Management and Prevention The UK Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas) Conflict Advisory Services Provided to Bradford Metropolitan District Council. 84 O. Hasselbalch: “Denmark”, in Labour Law and Industrial Relations, International Encyclopaedia of Laws (The Hague, Kluwer Law International, 2005).85 BEST PRACTICES IN RESOLVING EMPLOYMENT DISPUTES IN INTERNATIONAL ORGANIZATIONS. Conference Proceedings, ILO Geneva, 15–16 September 2014. REFLECTIONS ON ILO EXPERIENCE: HOW CAN THE EFFECTIVENESS OF DISPUTE RESOLUTION SYSTEMS BE ASSESSED? Corinne Vargha. P 35.86 BEST PRACTICES IN RESOLVING EMPLOYMENT DISPUTES IN INTERNATIONAL ORGANIZATIONS. Conference Proceedings, ILO Geneva, 15–16 September 2014. REFLECTIONS ON ILO EXPERIENCE: HOW CAN THE EFFECTIVENESS OF DISPUTE RESOLUTION SYSTEMS BE ASSESSED? Corinne Vargha. p 33.87 ინტერვიუ საქართველოს ბიზნეს ასოციაციის იურიდიულ ანალიტიკოს, ნიკოლოზ ნანუაშვილთან. ინტერვიუს თარიღი: 20/04/2018.

39

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დასტურდება საწარმოში არსებული მოლაპარაკებისა და დავის გადაჭ-რის შიდა მექანიზმების არაეფექტიანობა.88 ჩვენს რეალობაში დასაქმებუ-ლები ხშირ შემთხვევაში სრულიად/მთლიანად არიან გამოთიშულნი სამუ-შაოს სამართლიანი ორგანიზებისა და ადამიანური რესურსების მართვის პროცესებიდან, რაც მათ არ აძლევთ თავიანთი წუხილის სამართლიან და ობიექტურ გარემოში გამოვლენის შესაძლებლობას, ხოლო საწარმო-ების დონეზე არსებული ადამიანური რესურსების მართვის სტრუქტურები უმეტესად დასაქმებულთა დისციპლინის მაკონტროლებელ ორგანოებად გვევლინებიან, რაც ვერ უზრუნველყოფს დასაქმებულთა შრომით ურ-თიერთობებში წარმოქმნილ წუხილისა და საჭიროებების საფუძვლიან გა-მოკვლევას და მათ ადგილზევე გადაჭრას, ეს კი კოლექტიური შრომითი დავის საფუძველი ხდება.

შეჯამება

შრომის კანონმდებლობასა და პოლიტიკაში კოლექტიური ხელშეკრუ-ლების მხარდამჭერი სათანადო საკანონმდებლო რეგულაციების არარ-სებობა ვერ უზრუნველყოფს კოლექტიური დავის სათანადო პრევენციას. აღნიშნული პრობლემა განსაკუთრებით მწვავედ ვლინდება მედიაციის პროცესში, რამდენადაც დასაქმებულთა მოლაპარაკების ძალის სისუს-ტესა და მხარეთა შორის უნდობლობას მინიმუმამდე დაჰყავს მედიაციის პროცესის შედეგად სამართლიანი და ეფექტიანი შეთანხმების შესაძლებ-ლობა.

ამასთან, საწარმოების დონეზე სამართლიანი შრომითი პოლიტიკის უზ-რუნველმყოფი მექანიზმების საკანონმდებლო გარანტიების არარსებობა კოლექტიური დავების მაპროვოცირებელ როლს ასრულებს, რამდენა-დაც სამუშაო ადგილებზე ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში მოუგვა-რებელი და დაგროვებული წუხილები, დასაქმებულთა შორის სისტემურ უკმაყოფილებად აკუმულირდება და კომპლექსური ხასიათის შრომით დავას წარმოშობს.

88 მედიაციის მექანიზმის სოციოლოგიური კვლევა. „დასაქმებულთა განწყობა და გამოცდილება მედიაციის წინარე პერიოდთან დაკავშირებით“. გვერდი 80.

40

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

მნიშვნელოვანია, სახელმწიფომ იდენტიფიცირება გაუკეთოს კოლექ-ტიური შრომითი დავის წარმოშობის დასახელებულ რისკს და მათ კანონ-მდებლობაში სათანადო პრევენციული მექანიზმების დანერგვით უპასუ-ხოს. კოლექტიური შრომითი დავების წარმოშობის საფუძვლების კვლევა და მათზე რეაგირება უზრუნველყოფდა აღნიშნული დავების წარმოქმნის პრევენციული პოლიტიკის ფორმირებას, აამაღლებდა ნდობას მხარეებს შორის, ასევე, მედიაციის სისტემის მიმართ და გაზრდიდა მედიაციის პრო-ცესში შეთანხმებების მიღწევისა და აღსრულების ხარისხს.

41

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

თავი 3. მედიაციის შედეგად მიღწეული

შეთანხმებების აღსრულება

მედიაციის პროცესის ეფექტიანობას არსებითად განსაზღვრავს არა მხოლოდ მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმებების რაოდენობრივი მაჩვენებელი, არამედ იმ საკანონმდებლო და პრაქტიკული გარანტიების არსებობა და ქმედითობა, რომლებიც უნდა უზრუნველყოფდეს მედიაციის გზით მიღწეული შეთანხმებების აღსრულებას. დღეს მოქმედი მედიაციის სამსახური არ აწარმოებს სტატისტიკურ ინფორმაციას მედიაციის შედე-გად მიღწეული შეთანხმების აღსრულების მაჩვენებლის შესახებ. მათ მიერ წარმოებული სტატისტიკა მხოლოდ შეთანხმების მიღწევისა თუ ვერ მიღწევის რაოდენობრივი მაჩვენებლის შექმნით შემოიფარგლება, თუმცა სოციალური პარტნიორების მხრიდან არსებული სისტემის ერთ-ერთ მთა-ვარ პრობლემად მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების აღსრულე-ბის უკიდურესად დაბალი მაჩვენებელი სახელდება.

შეთანხმების აღუსრულებლობის პრობლემა დაადასტურა მედიაციის მექანიზმის შესასწავლად წარმოებულმა სოციოლოგიურმა კვლევამ. კვლევაში მონაწილე პირთა დიდი ნაწილი მიუთითებს, რომ დამსაქმებე-ლი უმეტესად არ ასრულებს მედიაციის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას, რაც მშრომელთა გაფიცვას ან იმავე დავაზე მედიაციის განმეორებით პროცესს განაპირობებს89. შეთანხმების აღუსრულებლობის გამო საგა-ფიცვო მოქმედებების პრაქტიკა აჩვენებს, რომ მედიაცია ხშირად ვერ აღწევს მიზანს, ხოლო განმეორებითი მედიაციის შემთხვევები მექანიზმს ფორმალურ პროცესად აქცევს და იმთავითვე გამორიცხავს ურთიერთნ-დობას სოციალურ პარტნიორებს შორის.90

89 მედიაციის მექანიზმის სოციოლოგიური კვლევა: „იმის გამო, რომ დღესდღეობით მედიაციის მექანიზმით და მასთან დაკავშირებული საკანონმდებლო ჩარჩოთი თუ წესდებით მოლაპარაკების პროცესისას მიღწეული შეთანხმების აღსრულება არ რეგულირდება და როგორც პრაქტიკა აჩვენებს, ხშირია განმეორებითი მედიაციის შემთხვევები ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობის და დარღვეული შეთანხმების პირობების საკითხთან დაკავშირებით, ეს გარემოება, თავის მხრივ, ნეგატიურ გავლენას ახდენს მექანიზმის სანდოობის ასპექტზე და მას შრომითი ურთიერთობის სფეროში რეალური კონტრიბუციის შეტანის ფუნქციას აცლის.“90 ინტერვიუ რკინიგზელთა ახალი პროფკავშირის ვიცე-პრეზიდენტ ილია ლეჟავასთან. ინტერვიუს თარიღი: 17/05/2018,

42

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

კვლევა აჩვენებს, რომ დამსაქმებელთა მხრიდან შეთანხმებით აღებუ-ლი ვალდებულებების შეუსრულებლობის მიუხედავად, დასაქმებულები/პროფესიული კავშირები შეთანხმებების აღსრულების მიზნით სასამართ-ლო დავას, როგორც წესი არ იწყებენ/მიმართავენ . კვლევის გუნდის მიერ საქართველოს სხვადასხვა რეგიონის ექვსი საქალაქო/რაიონული სასა-მართლოდან გამოთხოვილი ინფორმაცია აჩვენებს, რომ არც ერთ მათ-განს არ განუხილავს სასამართლო დავა მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების დარღვევასთან დაკავშირებით.91 კვლევის ფარგლებში გა-მოკითხული პროფესიული კავშირების/დასაქმებულების გამოცდილებაში ასევე არ აღინიშნება მედიაციის შეთანხმების აღსრულების მიზნით სასა-მართლოსთვის მიმართვიანობის არც ერთი პრეცედენტი92. მათი მხრიდან აღნიშნულის მიზეზად სახელდება საერთო სასამართლოებში საქმეების განხილვის ვადების დარღვევისა და უკიდურესად გაჭიანურებული სასა-მართლო განხილვის დამკვიდრებული პრაქტიკა, რაც დიდ დროით და ფინანსურ რესურსებთანაა დაკავშირებული. პრობლემად ასევე სახელ-დება მოსამართლეთა სპეციალიზაციის ნაკლებობა შრომითი დავის გან-ხილვისა და გადაწყვეტის სფეროში93.

91 თბილისის საქალაქო სასამართლოს წერილი. 21 მარტი, 2018 წ. # 03-0437/2359198; ზესტაფონის რაიონული სასამართლოს წერილი, 26 მარტი, 2018 წელი # 9-65; ფოთის საქალაქო სასამართლოს წერილი, 23 მარტი, 2018 წ; გორის საქალაქო სასამართლოს წერილი, 26 მარტი, 2018 წელი; რუსთავის საქალაქო სასამართლოს წერილი, 23 მარტი, 2018 წელი # 159/გ; ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს წერილი, 27 მარტი, 2018 წელი, # 3526-3, ბათუმის საქალაქო სასამართლოს წერილი 27 მარტი, 2018 წელი # 228გ/კ. 92 მედიაციის მექანიზმის სოციოლოგიური კვლევა. „შრომის მედიაციის დასრულების შემდგომ არსებული განწყობა და დამოკიდებულებები“. გვერდი 91: „მშრომელთა მხარისთვის სასამართლოს გზით შეთანხმებების აღსრულების მოთხოვნა და დავის წამოწყებაც პრობლემურია, რადგან ის დიდ დროით და ფინანსურ რესურსებთანაა დაკავშირებული: „მედიაციაზე ხელმოწერილ შეთანხმებებს კი აქვს იურიდიული ძალა, მაგრამ აღსრულებითი სამსახური ამაზე არ იწყებს მონიტორინგს და რეაგირებას, დაარღვია ვადები და პირობა? მაშინ მიმართე სასამართლოს. სასამართლოს მიმართავ, წლები გეწელება პროცესი. იმიტომ, რომ, ერთი მხრივ, არ არსებობს სპეციფიკური შრომის სასამართლო და ასევე არა აქვს სასამართლოს ვადები დაწესებული, რომ დროულად მიიღოს საქმე წარმოებაში.“ 93 ინტერვიუ იურისტთან, შრომის სამართლის ექსპერტ რაისა ლიპარტელიანთან. ინტერვიუს თარიღი: 25/07/2018 წ.

43

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

1. მედიაციის შეთანხმებათა ეფექტიანი აღსრულების მექანიზმები საერთაშორისო პრაქტიკაში

მედიაცია, როგორც მხარეთა მოლაპარაკების ნებელობითი პროცესი და ამასთან, გაფიცვის უფლების რეალიზების აუცილებელი წინაპირობა, შესაძლოა, ფორმალურ მექანიზმად იქცეს, თუ მის შედეგად მიღწეული შეთანხმება ხშირად ირღვევა, ხოლო კანონმდებლობით არ არის უზ-რუნველყოფილი ამ შეთანხმებათა აღსრულების ეფექტიანი მექანიზმები. ამასთან, მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობის უზრუნველყოფა და მის მი-მართ მხარეთა ნდობის გამყარება, არაერთი ინსტიტუტის მონაწილეობას შეიძლება გულისხმობდეს. მათ შორის არსებითია მედიაციის პროცესში სხვადასხვა ავტორიტეტული ინსტანციის მონაწილეობა.94 ევროპული პრაქტიკა მედიაციის შეთანხმებების აღსრულებასთან მიმართებით მრა-ვალფეროვანია: ზოგიერთ ევროპულ ქვეყანაში არსებობს სამედიაციო ხელშეკრულებათა ნოტარიული აღსრულების პრინციპი95, თუმცა აღს-რულების მიმართ სპეციალიზებული მიდგომის უფრო სიღრმისეული და შედარებით ხშირად გამოყენებული მოდელია სპეციალიზებული შრომი-თი სასამართლოების სისტემა და საერთო სასამართლოების სისტემებში ინტეგრირებული სწრაფი აღსრულების მოდელები.

ა) სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოები შრომის საერთაშორი-სო ორგანიზაციის (ILO) სტანდარტით, თუ შრომითი დავა ყველა მცდე-ლობის მიუხედავად ვერ გადაწყდა, მხარეებისათვის მარტივად ხელ-მისაწვდომი უნდა იყოს სასამართლო სისტემა, მათ შორის, შრომითი სასამართლო96. სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების მთავარი მახასიათებელია დავის სწრაფი განხილვისათვის სპეციალური ვადის არსებობა, სპეციალიზებული სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვე-

94 DIRECTORATE GENERAL FOR INTERNAL POLICIES POLICY DEPARTMENT C: CITIZENS’ RIGHTS AND CONSTITUTIONAL AFFAIRS LEGAL AFFAIRS The Implementation of the Mediation Directive WORKSHOP 29 November 2016 Compilation of In-depth Analyses, THE NEED TO MEASURE THE BALANCED RELATIONSHIP BETWEEN MEDIATION AND COURT PROCEEDINGS P. 28.

95 Esplugues, C. (2014), 720-727; European Commission, Study for an evaluation and implementation of Directive 2008/52/EC – the ‘Mediation Directive’, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2014, p. 27. 22 European Commission (2014), pp. I & 27.96 R130 – Examination of Grievances Recommendation, 1967 (No. 130), article 17. (c ).

44

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ტილების აღსრულების პირდაპირი წესი და მოსამართლეთა სპეციალი-ზაცია შრომითი დავის გადაჭრის სფეროში.

ბ) სწრაფი აღსრულების მექანიზმების ინტეგრაცია საერთო სასამართ-ლოების სისტემაში ევროპულ სახელმწიფოებში სამედიაციო შეთანხმე-ბათა აღსრულების უზრუნველსაყოფად ყველაზე გავრცელებული მოდე-ლია სამედიაციო ხელშეკრულების სწრაფი აღსრულების მექანიზმების ინტეგრაცია საერთო სასამართლოების სისტემაში. ევროპარლამენტის რეგულაციებით დადგენილი მინიმალური სტანდარტებით, საერთო სა-სამართლოებმა უნდა შეამოწმონ მედიაციის შედეგად დადებული ხელ-შეკრულების კანონთან შესაბამისობა და აღსრულების რეალურობა.97 აღნიშნული მოდელით, სასამართლოში მიმართვის დროს საქმის გან-ხილვის ნაცვლად მოსამართლე მხარეებს უნიშნავს სავალდებულო სამე-დიაციო სესიას, იმ შემთხვევაში, თუ საქმის გარემოებების შესწავლა აჩვე-ნებს საქმის მორიგებით დამთავრების პერსპექტივას.98 ამგვარი შეზღუდვა ემსახურება იმ მიზანს, რომ მედიაციაში საქმის გადაცემა არ იქცეს მოსა-მართლეთა განტვირთვის ფორმალურ მექანიზმად, არამედ მედიაციაში გადაეცეს მხოლოდ ისეთი ტიპის საქმეები, რომლებშიც მკაფიოდ ჩანს მხარეთა შეთანხმების პერსპექტივა. სამედიაციო შეთანხმების აღსრუ-ლების საჭიროებისას სასამართლო ამოწმებს მედიაციის შედეგად მიღ-წეული შეთანხმების აღსრულების შესაძლებლობებს. მოსამართლე ვალ-დებულია, ხელშეკრულება ორი ტესტის საფუძველზე შეამოწმოს, რათა დარწმუნდეს, რომ ის ერთი მხრივ, შესაბამისია კანონმდებლობასთან და მეორე მხრივ, არსებობს მისი შესრულების პრაქტიკული შესაძლებლობა. თუ სამედიაციო შეთანხმებამ ორივე ტესტი წარმატებით გაიარა, ის ექვემ-დებარება სასამართლოს მიერ აღსასრულებლად გადაცემას, წარმოების საერთო წესებით საქმის ხელახლა განხილვის გარეშე.

97 DIRECTORATE GENERAL FOR INTERNAL POLICIES POLICY DEPARTMENT C: CITIZENS’ RIGHTS AND CONSTITUTIONAL AFFAIRS LEGAL AFFAIRS The Implementation of the Mediation Directive WORKSHOP 29 November 2016 Compilation of In-depth Analyses, THE NEED TO MEASURE THE BALANCED RELATIONSHIP BETWEEN MEDIATION AND COURT PROCEEDINGS, P.80.98 DIRECTORATE GENERAL FOR INTERNAL POLICIES POLICY DEPARTMENT C: CITIZENS’ RIGHTS AND CONSTITUTIONAL AFFAIRS LEGAL AFFAIRS The Implementation of the Mediation Directive WORKSHOP 29 November 2016 Compilation of In-depth Analyses, THE NEED TO MEASURE THE BALANCED RELATIONSHIP BETWEEN MEDIATION AND COURT PROCEEDINGS P. 13.

45

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

2. მედიაციის შეთანხმებათა აღსრულების მექანიზმები ეროვნულ კანონმდებლობაში

ქართული კანონმდებლობა არ ადგენს სპეციალურ გარანტიებს შრო-მითი მედიაციით მიღწეული შეთანხმებების აღსრულების უზრუნველსაყო-ფად. კერძოდ, კანონმდებლობით არ არის განსაზღვრული რაიმე ტიპის გამარტივებული პროცედურა ან შემჭიდროებული ვადები შრომითი მე-დიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების აღსრულების მიზნით/აღსას-რულებლად. დღეს მოქმედი ნორმატიული ჩარჩოს თანახმად, მედიაციის პროცესის მეშვეობით მიღწეული შეთანხმებების ირგვლივ წარმოშობილს დავებს, კერძო სამართლის სხვა ხელშეკრულების მსგავსად, სასამართ-ლოში საერთო წესით განიხილავენ ზოგადი სპეციალიზაციის მქონე მო-სამართლეები.

ეროვნული კანონმდებლობა საოჯახო, სამემკვიდრეო, სამეზობლო და სხვა მსგავსი ტიპის დავებზე იცნობს საერთო სასამართლოების სისტემაში ინტეგრირებული მედიაციის მოდელს99, თუმცა აღნიშნული ნორმები არ ვრცელდება შრომით დავაზე. მედიაციის ეს მოდელი ქართულ კანონმ-დებლობაში 2011 წლიდან დამკვიდრდა, რაც ქმნის კანონით განსაზღვ-რული დავების სასამართლოს მიერ შესათანხმებლად მედიატორისათვის გადაცემის შესაძლებლობას. მედიაციის პროცესის წარმატებით დასრუ-ლებისა და შეთანხმების მიღწევის შემთხვევაში კი სასამართლო, საერ-თო წესით საქმის განხილვის გარეშე, პირდაპირ ამტკიცებს მხარეთა მიერ მიღწეულ შეთანხმებას, რომლის დარღვევის შემთხვევაშიც, სასამართ-ლო პირდაპირ აღსასრულებლად მიაქცევს დარღვეულ პირობას.100 დღეს მოქმედი ნორმების ერთიანი კოდიფიკაციის მიზნებისათვის, დაგეგმილია „მედიაციის შესახებ“ ახალი კანონის მიღება. საქართველოს იუსტიციის სამინისტროს მიერ მომზადებული კანონპროექტის თანახმად, სასამართ-ლო მედიაციის ერთ-ერთი მთავარი პრინციპია მის შედეგად მიღწეული მორიგების სასამართლო წესით აღსრულების შესაძლებლობის გამყა-რება, ისეთი პირობების არსებობისას, თუ მიღწეული შეთანხმების აღს-

99 საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი, თავი XXI1, 2011 წლის 20 დეკემბერი. 100 საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი, მუხლი 1877.

46

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

რულება შესაძლებელია და შეთანხმების შინაარსი არ ეწინააღმდეგება საქართველოს კანონმდებლობას.101 ამგვარად, კანონმდებელი როგორც მოქმედი ნორმების, ისე კანონპროექტის თანახმად, კონკრეტულ სფე-როებში წარმოქმნილი დავის სამედიაციო შეთანხმების სწრაფ და მოქ-ნილ აღსრულებაზეა ორიენტირებული და აღარ მოითხოვს, შეთანხმების დამატებით სასამართლო განხილვას, საერთო წესების დაცვით. შემუშა-ვებული კანონპროექტი, მოქმედი მოდელის მსგავსად, არ გულისხმობს შრომითი დავების სასამართლოში ინტეგრირებული სამედიაციო სისტე-მით დაფარვას102 და ამით შრომითი მედიაციით მიღწეულ შეთანხმებათა აღსრულების ეფექტიანი მექანიზმების ჩამოყალიბებას.

შეჯამება

კვლევა აჩვენებს, რომ შრომითი მედიაციის სისტემის მწვავე პრობ-ლემას მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმებების დარღვევის ხში-რი მაჩვენებელი და შეთანხმებათა აღსრულების ეფექტიანი მექანიზ-მის არარსებობა წარმოადგენს. დღეს მოქმედი სისტემა, აღსრულების მექანიზმების არაეფექტიანობის პირობებში, ვერ ახერხებს მხარეთა შორის კოლექტიური მოლაპარაკების რეალურ ინსტრუმენტად ჩამო-ყალიბებას, რაც მის არსებობას ფორმალობად აქცევს და შრომითი მედიაციის ახლად შექმნილი სისტემის მიმართ მხარეთა უნდობლობას განაპირობებს.

ევროპული გამოცდილების გათვალისწინებით, საერთო სასამართ-ლოების სისტემაში არსებული მედიაციის მექანიზმის შრომით დავებზე გავრცელება შესაძლებელია აღსრულების ეფექტიანი მექანიზმების შექ-მნის საწყის ეტაპად განისაზღვროს, რამდენადაც ქვეყნის საკანონმდებ-ლო ბაზა და სასამართლო სისტემა უკვე იცნობს სხვა ტიპის დავებზე მე-დიაციის აღსრულების სწრაფი და ეფექტიანი მექანიზმების გამოყენების პრაქტიკას. მეტიც, ახალი კოდიფიცირებული აქტის, „მედიაციის შესა-

101 საქართველოს კანონის პროექტი „მედიაციის შესახებ“, მუხლი 13. 102 საქართველოს კანონის პროექტი „მედიაციის შესახებ“, განმარტებითი ბარათი: „კანონის რეგულირების სფერო“, გვერდი 18.

47

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ხებ“ კანონის პროექტის შემუშავების მიმდინარე პროცესი ახალი შესაძ-ლებლობაა შრომითი მედიაციის აღსრულების ეფექტიანი მექანიზმების დასამკვიდრებლად. შრომითი მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხ-მებების სწრაფი აღსრულების ინტეგრაცია საერთო სასამართლოების სისტემაში დაამკვიდრებდა შრომითი მედიაციის მიმართ ავტორიტეტული ორგანოს, სასამართლოს ზედამხედველობის პრინციპს და უზრუნველ-ყოფდა შრომითი მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების სწრაფ და მოქნილ აღსრულებას. არსებული მექანიზმის შრომითი მედიაციის შედე-გად მიღწეულ შეთანხმებებზე გავრცელება შესაძლებელს გახდის მიღწე-ული შეთანხმების მოკლე ვადაში და ნაკლები დანახარჯით აღსრულებას, გაზრდის ნდობას მედიაციის მექანიზმის მიმართ და გააჩენს, მედიაციით მიღწეული შეთანხმებების აღსრულების რეალურ წინაპირობებს და მხა-რეთა ინტერესს მექანიზმის გამოყენების მიმართ.

კვლევის ფარგლებში გამოკითხული დამსაქმებელთა წარმომადგენ-ლები მიუთითებენ სასამართლო სისტემაში სპეციალიზებული მიდგომის ჩამოყალიბების საჭიროებაზე. მათი მოსაზრებით, შრომითი მედიაციით მიღწეულ შეთანხმებათა აღსრულება სასამართლო ზედამხედველობის ქვეშ, გამორიცხავდა სასამართლო განხილვის გარეშე, გადაწყვეტილე-ბათა პირდაპირ აღსასრულებლად მიქცევას, რაც დააზღვევდა ხელშეკ-რულების პირობათა სამართლიანი გამოკვლევის გარეშე აღსრულებას და ამასთან, უზრუნველყოფდა სწრაფი აღსრულების ეფექტიანი მექა-ნიზმის დამკვიდრებას103. საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორი-ებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროსა104 და დასაქმებულთა105 პოზიციითაც, შრომითი მედიაციის შეთანხმებების სწრაფი აღსრულების მექანიზმის სასამართლო სისტემაში ინტეგრაცია გაზრდიდა მექანიზმის ეფექტიანობასა და მოლაპარაკების ხარისხს მედიაციის პროცესში.

103 ინტერვიუ საქართველოს დამსაქმებელთა ასოციაციის ვიცე-პრეზიდენტთან, მიხეილ კორძახიასთან. ინტერვიუს თარიღი: 23/04/2018 ინტერვიუ საქართველოს ბიზნესასოციაციის იურიდიულ ანალიტიკოს ნიკოლოზ ნანუაშვილთან. ინტერვიუს თარიღი: 20/04/2018.104 ინტერვიუ საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს შრომისა და დასაქმების პოლიტიკის დეპარტამენტის უფროს ელზა ჯგერენაიასთან. ინტერვიუს თარიღი: 4/05/2018105 ინტერვიუ რკინიგზის ახალი პროფკავშირის თავმჯდომარის მოადგილე ილია ლეჟავასთან. 31.10.2018 წ,

48

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

თუმცა, გრძელვადიან პერსპექტივაში, მნიშვნელოვანია, ასევე დაიწ-ყოს მსჯელობა სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების შექმნაზე, რამდენადაც შრომითი სასამართლოს არსებობა შესაძლებელია, არა მხოლოდ შრომითი მედიაციის შეთანხმებათა სწრაფი და მოქნილი აღ-სრულების მექანიზმი გახდეს, არამედ უპასუხოს შრომით დავაზე სპეცი-ალური პროცედურის, მიდგომისა და სპეციალიზებულ მოსამართლეთა კორპუსის ჩამოყალიბების მოთხოვნასაც. ამასთან, კვლევა აჩვენებს, რომ სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოს არსებობა საინტერესო პერ-სპექტივაა როგორც დამსაქმებელთა, ისე დასაქმებულთა გაერთიანებე-ბისა და შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს წარმომადგენელთათვის. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) წარმომადგენლებთან ინტერვიუში ასევე იკვეთება შრომითი სასამართ-ლოების ჩამოყალიბების აუცილებლობა, რამდენადაც ის ხელს შეუწყობ-და და დააჩქარებდა როგორც შრომითი დავების გადაჭრას, ისე შრომითი მედიაციის შედეგების აღსრულებას და გაამრავალფეროვნებდა შრომი-თი უფლებების რეალიზაციის მექანიზმებს ეროვნულ დონეზე.106

შრომითი სასამართლოების ჩამოყალიბება მნიშვნელოვანი პერსპექ-ტივაა, რაც უზრუნველყოფს სამედიაციო შეთანხმების დროული, ეფექ-ტიანი და მოქნილი აღსრულების სისტემის დამკვიდრებას, შექმნის შე-საძლებლობას, უპასუხოს დასაქმებულთა წუხილს და გაზარდოს ნდობა მედიაციის მექანიზმის მიმართ, თუმცა ამგვარი რეფორმის კომპლექსუ-რობის გათვალისწინებით, რაც გრძელვადიან და სისტემურ მუშაობას, მის სასამართლო სისტემის რეფორმაში ინტეგრირებასა და სოციალური პარტნიორებისა და სხვა აქტორების ფართო მონაწილეობას მოითხოვს, მნიშვნელოვნია, მოკლევადიან პერსპექტივაში მედიაციის შედეგად მიღ-წეული შეთანხმებების ეფექტიანი აღსრულების მიზნით, მათზე გავრცელ-დეს საერთო სასამართლოების სისტემაში მოქმედი მედიაციის არსებული მოდელი.

106 ინტერვიუ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მთავარ ტექნიკურ მრჩეველთან, ჟოლტ დუდაშთან. ინტერვიუს თარიღი: 17/04/2018.

49

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

სამათლებრივი კვლევის მიგნებები:

სახელმწიფოს როლი მედიაციის მექანიზმის მოქმედებასა და მის ეფექტიან ადმინისტრირებაში:• საქართველოში მოქმედი მედიაციის მექანიზმი სახელმწიფო ზე-

დამხედველობის ჩარჩოს ქვეშ ფუნქციონირებს, რაც თანხვედ-რაშია საერთაშორისო სტანდარტთან, თუმცა სისტემის წინაშე არსებული ფუნდამენტური გამოწვევების გათვალისწინებით, მე-დიაციის მექანიზმი ვერ გახდა მხარეთა შორის ურთიერთნდობის გამოვლენისა და კოლექტიური შრომითი დავის გადაჭრის ეფექ-ტიანი საშუალება, რაც სახელმწიფოს მხრიდან მნიშვნელოვანი სისტემური გარდაქმნის აუცილებლობას ცხადყოფს;

• გაფიცვის უფლებასა და მედიაციას შორის არსებული კავშირი-დან და მათ შორის ბალანსის დაცვის საჭიროებიდან გამომდი-ნარე, სახელმწიფო ვალდებულია, უზრუნველყოფდეს, ერთი მხრივ, მედიაციის რეალურობასა და ეფექტიანობას, მეორე მხრივ კი, გაფიცვის უფლების პატივისცემას, რათა მედიაციის მექანიზმის გამოყენების სავალდებულოობის მოთხოვნა არ გახდეს გაფიცვის უფლების რეალიზაციის დამაბრკოლებელი გარემოება.

• სახელმწიფოს როლი მედიაციის სისტემის ფუნქციონირებაში და მასთან დაკავშირებული ვალდებულებები არ უნდა იქნას გაგე-ბული მედიაციის მექანიზმისა და კოლექტიური დავის გადაჭრის პროცესის მიმდინარეობის ორი მთავარი ელემენტის – მხარეთა ავტონომიურობისა და ვოლუნტარიზმის საწინააღმდეგო დებუ-ლებებად. მედიაციის პროცესში სახელმწიფოს მონაწილეობა მხა-რეთა ნების გამოხატვისა და მედიაციის შედეგად აღსრულებადი გადაწყვეტილებების მიღების საშუალებაა.

• საქართველოს კონტექსტში მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობას-თან დაკავშირებული არაერთი პრობლემა სისტემის ადმინისტ-რირებას უკავშირდება. მართვის არსებული მოდელი ვერ უზრუნ-ველყოფს მექანიზმის სათანადო მუშაობას და ამცირებს მხარეთა

50

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ნდობას მის მიმართ, რაც ზრდის სახელმწიფოს პასუხისმგებლო-ბას, გაააქტიუროს მისი როლი მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანი ადმინისტრირების კუთხით.

• მედიაციის სისტემის ეფექტიანი ფუნქციონირებისათვის მნიშვ-ნელოვანი კომპონენტია მედიაციის პროცესებზე დაკვირვება, მექანიზმის ხარვეზების კვლევა და ანალიზი, გამოვლენილი ხარვეზების აღმოფხვრა და პრაქტიკისა და კანონმდებლობის თანხვედრაში მოყვანა, რაც საფუძვლად უნდა დაედოს მექანიზ-მის მუშაობის გაუმჯობესებას. თუმცა ამგვარი სისტემური კვლევი-სა და შეფასების პროცესი ეროვნულ დონეზე არ მიმდინარეობს, რაც ამცირებს სისტემის რეალური გაუმჯობესების შესაძლებლო-ბებს.

• მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანი მუშაობის ხელისშემშლელი ფაქტორია მედიატორთა სათანადო რაოდენობის არარსებობა, რაც გამოწვეულია, ერთი მხრივ, მედიატორებთან სავალდებუ-ლო სახელშეკრულებო სქემის არარსებობით და მეორე მხრივ, მედიატორთა არასათანადო ანაზღაურების განაკვეთით. დასახე-ლებული პრობლემები არსებით გავლენას ახდენს შრომით და-ვაზე მედიატორის დროულად დანიშვნის პროცესზე;

• კონკრეტულ შრომით დავაზე მედიატორს (რომელიც შეირჩევა მედიატორთა რეესტრიდან) ერთპიროვნულად ამტკიცებს მინის-ტრი, მხარეთა მოსაზრებების გათვალისწინების გარეშე, რაც არ შეესაბამება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) სტან-დარტს პროცესში სოციალური პარტნიორების მჭიდრო ჩართუ-ლობის შესახებ;

• მედიატორთა უწყვეტი განათლება და გადამზადება დანერგილ საერთაშორისო პრაქტიკას წარმოადგენს. საქართველოში მოქ-მედ მედიატორებს საერთაშორისო დონორი ორგანიზაციების მხარდაჭერის ფარგლებში პერიოდულად უტარდებათ ტრენინ-გები, თუმცა მედიატორთა გადამზადების პრაქტიკა არ ატარებს სისტემურ და ინსტიტუციონალიზებულ ხასიათს სახელმწიფოს მხრიდან;

51

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

• შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) სტანდარტით, ეროვნულმა კანონმდებლობამ, საჭიროების შემთხვევაში, უნდა უზრუნველყოს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულების დაშვება საწარმოს ეკონომიკურ და სხვა ტიპის ინფორმაციაზე, რაც მნიშ-ვნელოვანია კოლექტიური მოლაპარაკების ეფექტიანად დასრუ-ლებისათვის, თუმცა ეროვნული კანონმდებლობა არ ითვალის-წინებს კოლექტიური დავის პროცესში დამსაქმებლის ფინანსურ და სხვა სახის ინფორმაციაზე დასაქმებულთა დაშვების შესაძ-ლებლობას.

კოლექტიური შრომითი დავების პრევენციისა და კოლექტიური შრომითი ურთიერთობების სათანადო რეგულირების ნაწილში:• საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტისა და გამოცდილე-

ბის საპირისპიროდ, ქართული კანონმდებლობა არ ადგენს კო-ლექტიური ხელშეკრულების დადებისა და სამართლიანი პირო-ბების შეთანხმების მყარ გარანტიებს. მათ შორის, კანონმდებელი არ განსაზღვრავს კოლექტიური ხელშეკრულების სავალდებუ-ლოობას ან კოლექტიური ხელშეკრულებით უკეთესი პირობების გარანტირებას და როგორც კოლექტიური ხელშეკრულების და-დებას, ასევე სახელშეკრულებო პირობების გარანტირებას მხა-რეებზე სრულად დამოკიდებულს ხდის.

• საერთაშორისო გამოცდილებისაგან განსხვავებით, საქართვე-ლოს კანონმდებლობა საერთოდ არ ადგენს კორპორაციული მართვის პროცესში საწარმოო დონეზე დასაქმებულთა უფლებე-ბის დაცვის ეფექტიანი მექანიზმების შემუშავების სავალდებულო-ობას. ასეთი მექანიზმების დანერგვა მთლიანად დამსაქმებლის ნებაზეა დამოკიდებული, რაც იწვევს დასაქმებულთა გამოთიშვას შრომის სამართლიანი ორგანიზების პროცესიდან და მათ უკმა-ყოფილებათა აკუმულირებას სამუშაო ადგილებზე, რაც კოლექ-ტიურ დავას წარმოქმნის.

52

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

მედიაციის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებათა აღსრულების ნაწილში:• შრომითი მედიაციის მოქმედი სისტემის მთავარ გამოწვევას მედი-

აციის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებათა აღუსრულებლობა წარ-მოადგენს, რაც დამსაქმებლების მხრიდან მედიაციის შეთანხმების მთლიანად ან ნაწილობრივ დარღვევის პრაქტიკაში გამოიხატება;

• მედიაციის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებათა აღუსრულებლობა დასაქმებულთა საგაფიცვო მოქმედებებს ან განმეორებით მედი-აციის შემთხვევებს წარმოშობს, რაც ასუსტებს მედიაციის სისტემის მიმართ ნდობას და მას ფორმალურ და არაქმედით მექანიზმად აქცევს.

• შრომითი მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების აღსრულე-ბის მიზნით არ არსებობს სასამართლო დავის წარმოების პრაქტი-კა დასაქმებულებისა და პროფესიული კავშირების მხრიდან, რაც სასამართლო განხილვის გაჭიანურებული ვადით და სასამართ-ლოსთან დაკავშირებული არათანაზომიერი ფინანსური დანახარ-ჯითაა განპირობებული.

• საქართველოს კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს შრომითი მე-დიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმებების აღსრულების სპეცი-ალურ გარანტიებს, მაშინ, როდესაც ეროვნული საკანონმდებლო ჩარჩო იცნობს სასამართლო მედიაციის მოდელს ცალკეული ტი-პის დავებთან მიმართებით;

• საერთაშორისო სტანდარტები და გამოცდილება აჩვენებს, რომ შრომითი მედიაციის ეფექტიანობაში მნიშვნელოვან როლს თა-მაშობს სასამართლო სისტემა, რომელიც სპეციალიზებული შრო-მითი სასამართლოების ან შრომითი მედიაციის სწრაფი აღსრუ-ლების მექანიზმების საერთო სასამართლოებში ინტეგრირებული მოდელებით მოქმედებს.

• მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმებების აღუსრულებლო-ბის პრობლემაზე ასევე მიუთითებენ კვლევის ფარგლებში გამო-კითხული სოციალური პარტნიორები, რომელთათვისაც მისაღე-ბია სპეციალიზებული აღსრულების მექანიზმების შემოღება.

53

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

II ნაწილიშრომითი მედიაციის შესწავლა

დასაქმებულთა პერსპექტივიდანსოციოლოგიური კვლევა

54

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

მეთოდოლოგია

კვლევა, რომელიც სამაგიდო და საველე სამუშაოების გზით მოპოვებული მონაცემების ანალიზს ეყრდნობა, თვისობრივი მეთოდის საფუძველზე მომ-ზადდა. კვლევის ინსტრუმენტად გამოყენებულია ნახევრად სტრუქტურირებუ-ლი ინტერვიუს გზამკვლევი, რომელიც ოთხ ბლოკად დაიყო. პირველი ბლო-კი რესპონდენტის დემოგრაფიულ მონაცემებს და მის პირად გამოცდილებას სწავლობდა, ხოლო დანარჩენი სამი ბლოკი უშუალოდ საკვლევ სფეროსთან იყო დაკავშირებული. პირველადი მონაცემების მოსაპოვებლად 2018 წლის აპრილი-ივნისის პერიოდში 19 პირისპირ ჩაღრმავებული ინტერვიუ ჩატარდა, რისთვისაც რესპონდენტები მიზნობრივი შერჩევის გზით გამოვლინდნენ.

რესპონდენტების მიზნობრივი შერჩევისთვის მოეწყო წინარე სამაგიდო კვლევა, რომლის ფარგლებშიც საქართველოში 2013-2017 წლებში მიმდი-ნარე მედიაციის შემთხვევების შესახებ სხვადასხვა სახის სტატისტიკური თუ ანალიტიკური ინფორმაცია გამოთხოვილია საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროდან. შემთხვევების მახასიათებელი სხვადასხვა ფაქტო-რის შესწავლისა და ანალიზის შედეგად შეირჩა ის შემთხვევები, რომელიც კვლევის საგნის შესახებ, ერთი მხრივ, ყველაზე სახასიათო, ხოლო მეორე მხრივ, ფართო სპექტრისა და განსხვავებული სპეციფიკის თუ ვარიაციის მო-ნაცემების შეგროვებას უზრუნველყოფდა. უფრო კონკრეტულად, მედიაციის შემთხვევები გამოიყო სტრატიფიცირებული მიზნობრივი შერჩევის გზით107, რომელიც შესაძლებელს ხდიდა საკვლევი საგნის შესახებ ყველაზე ფუნდა-მენტური ინფორმაციის შეგროვებას, მისი შიდა სპეციფიკის იდენტიფიცირებას და საკითხის შესახებ კრიტიკული ცოდნის დაგროვებას. აღნიშნულ მიდგომაზე დაფუძნებით შეირჩა მედიაციის 9 შემთხვევა, რომელთაგან კვლევისას 7 შემ-თხვევის შესწავლა გახდა შესაძლებელი108. აღნიშნული 7 შემთხვევა ფარავს დასაქმების ისეთ სექტორებს, როგორებიცაა: ტრანსპორტი, გადამამუშავე-ბელი მრეწველობა, ენერგეტიკა, ტელევიზია და სერვისის სექტორი. შემთხ-

107 Michael Quinn Patton, Qualitative Research & Evaluation Methods (SAGE, 2002).108 ორი შემთხვევა – სს „მინაის“ 2016 წლის მედიაცია და რუსთავის აზოტის 2017 წლის მედიაციის შემთხვევების შესწავლა ვერ მოხერხდა მონაწილე რესპონდენტებთან გართულებული კომუნიკციის გამო.

55

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ვევების შერჩევისას გათვალისწინებული იყო შრომის მედიაციის შედეგები, რომლის დროსაც 7-დან 3 შემთხვევაში მედიაცია შეთანხმებით დასრულდა, 2-ში შეთანხმება ვერ შედგა, ერთი შემთხვევა შეწყდა, ხოლო კიდევ ერთ შემ-თხვევაში ნაწილობრივი შეთანხმება გაფორმდა. რესპონდენტები შერჩეულია სწორედ 2013-2017 წლების შრომის მედიაციის შემთხვევებთან კავშირში, სა-დაც საერთო ჯამში 17 რესპონდენტი გამოიკითხა. დამატებით კი, სერვისის სექტორში დასაქმებულ რესპონდენტთა მცირე რაოდენობისა და მწირი მო-ნაცემების დასაბალანსებლად, ინტერვიუები ჩატარდა სერვისის სექტორზე ფოკუსირებული დამოუკიდებელი პროფესიული კავშირის „სოლიდარობის ქსელი – მშრომელთა ცენტრის“ დირექტორსა და იურისტთან. საერთო ჯამში, კვლევა ეყრდნობა 19 რესპონდენტთან ინდივიდუალურ ჩაღრმავებულ ინ-ტერვიუს, რომელთაგან თითოეულის ხანგრძლივობამ 60-70 წუთი შეადგინა.

მონაცემების ანალიზის ეტაპზე გამოყენებულია ინტერვიუების აუდიოჩა-ნაწერების გაშიფვრისა და თემატური კოდირების მეთოდი. კერძოდ, რა-ოდენობრივი მონაცემები დამუშავდა სტატისტიკურ პროგრამა SPSS-ში, სადაც მონაცემების სიხშირე და პროცენტულობა გაიზომა109, ხოლო თვი-სობრივი მონაცემების ანალიზისთვის გამოყენებულ იქნა QDA Miner-ის პროგრამა, რომლის საშუალებითაც, მონაცემების თემატური კოდირება და კონტენტანალიზი განხორციელდა. აღსანიშნავია, რომ რაოდენობრი-ვი და თვისობრივი მონაცემების შედარებითმა ანალიზმა მაღალი კონ-ზისტენტურობა გამოავლინა, რამაც კიდევ ერთხელ დაადასტურა კვლე-ვისას გამოყენებული მეთოდისა და ინსტრუმენტის თანმიმდევრულობა.

იმის გამო, რომ საქართველოს კონტექსტში არსებული გამოცდილებით შრომითი მედიაციის მოთხოვნა უმრავლეს შემთხვევაში დასაქმებულთა კო-ლექტივებიდან მომდინარეობდა, კვლევის პრიორიტეტი სწორედ მათი გამოც-დილების შესწავლა გახდა, რის გამოც კვლევის მოცემული ნაწილი შრომითი მედიაციის შემთხვევებს სწორედ დასაქმებულთა პერსპექტივიდან სწავლობს. ეს გარემოება კვლევის შეზღუდვას წარმოადგენს. მასში ნაკლებად არის ასა-ხული დამსაქმებელთა მოსაზრებები თუ დამოკიდებულება მედიაციის კონკ-რეტულ შემთხვევებთან დაკავშირებით, თუმცა შრომითი მედიაციის არსებულ მოდელთან დაკავშირებით დამსაქმებელთა გაერთიანებების პოზიციებს ნაშ-რომის პირველი ნაწილი, შრომითი მედიაციის სამართლებრივი კვლევა მი-

109 მონაცემთა სანდოობისა და შიდა კონზისტენტურობის კოეფიციენტი მისაღები – კრომბახის ალფა: 0.796

56

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

მოიხილავს. ამის მიუხედავად, საქართველოში მოქმედი შრომითი მედიაციის მექანიზმის სიღრმისეული შესწავლისთვის მნიშვნელოვანია დამსაქმებელთა განწყობისა თუ დამოკიდებულების სიღრმისეული შესწავლა და ანალიზი, რაც შესაძლოა, კვლევის სამომავლო პრიორიტეტი გახდეს.

კვლევის სხვა შეზღუდვებთან დაკავშირებით, პირველ რიგში, უნდა აღი-ნიშნოს საქართველოს კონტექსტში შრომის მედიაციის საკითხზე არსებუ-ლი მწირი ინფორმაცია თუ კვლევით-ანალიტიკური ნამუშევრები, რაც ერ-თგვარ წინასწარ საფუძველს შეუქმნიდა საკვლევ საკითხს. მონაცემების სიმწირემ თუ არარსებობამ შეზღუდა კვლევის შედეგების გენერალიზები-სა და მისი ინტერპრეტირების შესაძლებლობები. კიდევ ერთ შეზღუდვას წარმოადგენს შრომის მედიაციის შესახებ არსებული ოფიციალური სტა-ტისტიკური და ანალიტიკური მონაცემების სიმწირე და არაერთგვაროვნე-ბა. აღსანიშნავია, რომ საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინის-ტროდან 2018 წლის აპრილში მოწოდებული მონაცემები არ შეიცავდა სრულყოფილ და ამომწურავ ინფორმაციას 2013-2017 წლებში მიმდინარე შრომის მედიაციის მოლაპარაკების საგნის, გაფორმებული შეთანხმების პირობებისა თუ აღსრულების ვადების შესახებ და არც უშუალოდ დავის მედიატორთა მიერ სამინისტროსადმი წარდგენილ ოქმებში იყო მოცემუ-ლი მედიაციის შემთხვევების ამომწურავი თუ ერთგვაროვანი აღწერა.

ამასთან, მონაცემების შეგროვების ეტაპს აფერხებდა საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების (GTUC) უარი, მონაწილეობა მიეღო კვლევის პროცესში და მკვლევართა ჯგუფისათვის მიეწოდებინა მის ხელთ არსებული ინფორმაცია, რამაც კვლევა მხოლოდ პირველადი პროფესიული კავშირების წარმომადგენლებთან კომუნიკაციით და მათი გამოცდილებით შემოფარგლა.

დასახელებული შეზღუდვების მიუხედავად, მონაცემების შეგროვებისას ფართო სპექტრის რესპონდენტებთან კომუნიკაციამ და სხვადასხვა სახის თუ შინაარსის ლიტერატურის და ინფორმაციის სისტემურმა დამუშავებამ შე-საძლებელი გახადა, საბოლოო ჯამში თავი მოგვეყარა იმ ფუნდამენტური, ადგილობრივი კონტექსტისთვის სახასიათო და ახალი კრიტიკული ცოდნის-თვის, რომელიც მნიშვნელოვან კონტრიბუციას შეიტანს შრომის მედიაციის მექანიზმის შესახებ დისკუსიების წახალისებაში, პერსპექტივების გაფართო-ებასა და მექანიზმის სამომავლო პოტენციალის ახლებურად წარმოჩენაში.

57

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

თავი 1. შრომითი მედიაციის შესახებ

ლიტერატურის მიმოხილვა

დავების გადაჭრისა და მედიაციის მექანიზმის გამოყენების, მისი ისტორი-ული ფორმირების, შრომის და ინდუსტრიულ პოლიტიკაში მედიაციის რო-ლისა თუ ეფექტიანობის შესახებ არაერთი ლიტერატურული მასალა, კვლე-ვითი წყარო და შეფასებითი დოკუმენტი მოიპოვება მსოფლიოს მასშტაბით. ამის მიუხედავად, კვლევით წყაროებში, მცირეა ისეთი ნამუშევრები, რომლე-ბიც მედიაციის პროცესში მესამე მხარის, კერძოდ, სახელმწიფოს მონაწილე-ობის მოდელებს სწავლობს, ხოლო გაცილებით მწირია ისეთი ლიტერატუ-რული ტექსტები, რომლებიც დასაქმებულთა პერსპექტივიდან ცდილობს ამ მოდელის მქონე შრომითი მედიაციის მექანიზმის შესწავლას.

აღნიშნულ ლიტერატურულ ტექსტებსა და კვლევებში ფართოდ არის წარმოდგენილი შედარებითი ანალიზის ისეთი კვლევები, რომლებშიც შრომითი დავის გადაჭრის სხვადასხვა მოდელი, იქნება ეს მედიაცია, არბიტრაჟი თუ კონსილაცია, მათი სარეგულაციო ჩარჩოები და შიდა სტრუქტურული მოწყობის სპეციფიკაა განხილული სხვადასხვა ქვეყნის კონტექსტში110 111 112. შედარებითი კვლევების მიმართულებით ასევე მრავ-ლად არის წარმოდგენილი შრომითი მედიაციის შედარებითი ანალიზის ნაშრომები, რომლებშიც ინტერნაციონალურ დონეზე სხვადასხვა ქვეყნის საკანონმდებლო ჩარჩოებისა თუ ინდუსტრიული პოლიტიკის შედარებითი ანალიზია კვლევის საგანი113 114 115. გარდა სხვადასხვა ქვეყნის მედიაციისა

110 Anand Chand, “Comparative Analysis of Dispute Resolution Mechanisms: Fiji and the Cook Islands,” Fijian Studies: A Journal of Contemporary Fiji 13 (2015): 58–72.111 Varda Bondy et al., “Mediation and Judicial Review: An Empirical Research Study,” Monograph, June 2009.112 Annie de Roo, “The Settlement of (Collective) Labour Disputes in the Grand Duchy of Luxembourg,” National Report, EU Project for the Study of Conciliation, Mediation, and Arbitration (Erasmus University Rotterdam, n.d.).113 Chand, “Comparative Analysis of Dispute Resolution Mechanisms.”114 András Tóth and László Neumann, “Labour Dispute Settlement in Four Central and Eastern European Countries,” 2003, 115 Ian McAndrew, “Models of Employment Dispute Resolution in New Zealand: Are There Lessons for Europe?,” Proceedings of the 10th International Labour and Employment Relations Association (ILERA) European Conference: Imagining New Employment Relations and New Solidarities., n.d.

58

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

და დავების მარეგულირებელი მექანიზმების საკანონმდებლო თუ პროცე-დურული ასპექტების კვლევისა, შედარებითი ლიტერატურულ მასალებში ასევე მრავლადაა ისეთი სახის კვლევები, რომლებიც სწავლობს მედი-აციის მექანიზმის სახესხვაობებს დასაქმების სხვადასხვა სფეროში – კერ-ძო, საჯარო თუ ფედერალურ დონეებზე116 117. ლიტერატურული წყაროები ასევე გაჯერებულია მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობისა და მისი გამო-ყენების პრაქტიკის ანალიზით საზოგადოებრივი ერთობების სხვადასხვა მაგალითზე, იქნება ეს საოჯახო ან კოლექტივებს შორის წარმოქმნილი დავა თუ სათემო ორგანიზაციებს შორის დაპირისპირებები118 119 120 121.

კვლევით ლიტერატურაში მედიაციის მექანიზმის შედარებითი ანალი-ზის გარდა, ასევე დომინირებს უშუალოდ შრომითი მედიაციის მექანიზ-მის შესწავლის ისეთი მიდგომა, რომლის დროსაც შრომითი მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობა დასაქმების ადგილზე წარმოქმნილი კონფლიქ-ტის მართვის, რისკების მენეჯმენტისა თუ ორგანიზაციული და საწარმოო ურთიერთობების რეგულირების პერსპექტივიდან არის შესწავლილი122. მოცემულ ნამუშევრებში კონფლიქტი განხილულია, როგორც ორგანიზა-ციული და საწარმოო პროცესის განუყოფელი ნაწილი. შესაბამისად, იმ

116 Lisa B. Bingham, “Employment Dispute Resolution: The Case for Mediation,” Conflict Resolution Quarterly 22, no. 1–2 (2004): 145–74.117 Raymond L. Hogler and Curt Kriksciun, “Impasse Resolution in Public Sector Collective Negotiations: A Proposed Procedure,” Berkeley Journal of Employment & Labor Law 6, no. 4 (1984).118 Joan Kelly, “Family Mediation Research: Is There Empirical Support for the Field?,” Wiley Online Library, Conflict Resolution Quarterly, 2004.119 Megan Morris et al., “Predictors of Engagement in Family Mediation and Outcomes for Families That Fail to Engage,” Family Process 57, no. 1 (March 1, 2018): 131–47.120 Mukesh Khanal and Preeti Thapa, “Community Mediation and Social Harmony in Nepal,” Companion Paper (The Asian Foundation, 2014).121 Lee Li-On, “The Politics of Community Mediation: A Study of Community Mediation in Israel,” Conflict Resolution Quarterly 26, no. 4 (June 1, 2009).and how does it affect communities? Drawing on research that examined the politics of CM in the context of a complex, multicultural setting, this article portrays CM as a multifaceted discourse that stakeholders may use to achieve their particular goals. CM, it is suggested, is linked to multiple sources of power and is used by both state and residents to make contesting social claims. This article challenges the apolitical view of CM and its capacity to explain the complex character of power. It proposes considering CM from another perspective, suggesting that examining CM as discourse enables a broader understanding of its social role and significance and facilitates development of appropriate practice. The author suggests that to be socially meaningful CM should be practiced within a broader approach, in terms of social intervention, based on informed, context-related training and practice. Such an approach requires that the role, policies, and practices of community mediation programs (CMPs122 William K. Roche, Paul Teague, and Alexander J. S. Colvin, eds., The Oxford Handbook of Conflict Management in Organizations, Oxford Handbooks (Oxford, New York: Oxford University Press, 2014).

59

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

შემთხვევებში, როდესაც დავა მიმდინარეობს სხვადასხვა იერარქიულ დონეზე, მაღალ მენეჯერიალურ და ქვედა რგოლის დასაქმებულებს შო-რის, დასაქმებულთა ორგანიზაციებსა და ადმინისტრაციულ ჯგუფებს შო-რის, მედიაციის მექანიზმის მნიშვნელობა და ეფექტიანობა გაანალიზე-ბულია კონფლიქტის მენეჯმენტისა და ორგანიზაციული სტაბილურობის ხელშეწყობის პერსპექტივიდან, რომლის დროსაც აღნიშნული მექანიზმი კონფლიქტებისა და რისკების მართვის ეფექტიან ინსტრუმენტად არის განხილული123 124. გლობალურად წარმოდგენილ კვლევით ნამუშევრებ-ში მედიაციისა და დავების გადაჭრის მექანიზმი მიჩნეულია, როგორც წარმოქმნილი კონფლიქტების თუ დაპირისპირებების უარყოფითი შე-დეგების შემცირებისა და განეიტრალების ეფექტიანი საშუალება. ამ მი-მართულების ლიტერატურულ მასალებში ხშირად არის მითითებული, თუ როგორი პოზიტიური და დამაბალანსებელი ეფექტი შეიძლება ჰქონდეს მოლაპარაკებებს და მედიაციის მექანიზმს როგორც თავად საწარმო-ებისა და კომპანიების, ასევე შრომითი ურთიერთობების რეგულირების თვალსაზრისით, სადაც აქცენტი ძირითადად ფინანსური დანახარჯის ოპტიმიზაციაზე, ეკონომიკური დანაკარგების დაზღვევასა და საწარმოო პროცესის შეუფერხებელ მუშაობაზე კეთდება125 126. გარდა ფინანსურისა და ეკონომიკურისა, მოცემულ ლიტერატურულ წყაროებში, ასევე, ხში-რია აქცენტები ორგანიზაციულ სამართლიანობასა127 და დასაქმებულ-თა სამუშაო-უფლებრივი მდგომარეობის გაუმჯობესებაზე128. ასევე, უნდა აღინიშნოს, რომ ამგვარ ლიტერატურაში წარმოდგენილი თეორიული თუ პრაქტიკული მიდგომები, რომლებიც დავის გადაჭრისა და მედიაციის

123 Cathy A. Costantino, ‘Using Interest-Based Techniques to Design Conflict Management Systems’, Negotiation Journal, 12.3 (1996), 207–15124 Cathy A. Costantino, “Second Generational Organizational Conflict Management Systems Design: A Practitioner’s Perspective on Emerging Issues,” Harvard Negotiation Law Review 14, no. 1 (2009): 81–100.125 E. Giebels and O. Janssen, “Conflict Stress and Reduced Well-Being at Work: The Buffering Effect of Third-Party Help,” European Journal of Work and Organizational Psychology 14, no. 2 (June 2005): 137–55.126 Paola Manzini and Marco Mariotti, “Arbitration and Mediation: An Economic Perspective,” SSRN Scholarly Paper (Rochester, NY: Social Science Research Network, July 1, 2002).127 David H. Good, Lisa Blomgren Bingham, and Tina Nabatchi, ‘Organizational Justice and Workplace Mediation: A Six-factor Model’, International Journal of Conflict Management, 18.2 (2007), 148–74.128 Donna Margaret McKenzie, ‘The Role of Mediation in Resolving Workplace Relationship Conflict’, International Journal of Law and Psychiatry, 39 (2015), 52–59

60

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

პროცესს საწარმოს მიერ წარმოების პროცესის სტაბილურობის, რისკის მენეჯმენტისა და კონფლიქტების განეიტრალების საშუალებად მიიჩნევს, ხშირად მიუთითებს ორგანიზაციის მმართველობით კულტურის მნიშვნე-ლობაზე, მის შიდა ორგანიზაციულ მიდგომებზე, რათა მაქსიმალურად უზრუნველყოს საწარმოო პროცესის ჰარმონიზება და ისეთი კორპორა-ციული კულტურის გარანტირება, რომელიც მინიმუმამდე დაიყვანს კონფ-ლიქტებისა და იერარქიულ საფეხურებს შორის დაპირისპირების წარმოქ-მნის შესაძლებლობას129 130.

საქართველოს კონტექსტის გათვალისწინებით, რელევანტურ ლიტე-რატურულ წყაროებად შეიძლება მივიჩნიოთ იმ სპეციფიკის კვლევები და წყაროები, რომლებიც მედიაციის პროცესს უფრო ფართო ინსტიტუციურ ჭრილთან კავშირში სწავლობს და მას შრომითი პოლიტიკის მარეგული-რებელი სისტემისა თუ სოციალური დიალოგის ხელშეწყობის ჩარჩოებში აქცევს. თუმცა, ქართული რეალობისგან განსხვავებით, ამ ლიტერატუ-რულ ტექსტებში სოციალური დიალოგის როლი შედარებით განსხვავე-ბული მნიშვნელობით არის ნაგულისხმევი და განმარტებულია, როგორც დისკუსიების, კონსულტაციების, მოლაპარაკებებისა და საერთო მოქმე-დებების ერთობლიობა, რომელშიც მონაწილეობენ ორგანიზაციებისა და კომპანიების დონეზე არსებული სოციალური პარტნიორები (დამსაქმე-ბელთა და დასაქმებულთა წარმომადგენლები), ინფორმაციის გაცვლისა და მედიაციის საშუალებით შრომისა და დასაქმების საკითხებთან დაკავ-შირებით აზრთა სხვადასხვაობის თუ კოლექტიური დავების დასარეგუ-ლირებლად. აღნიშნულ ლიტერატურულ ტექსტებში მედიაციისა და კო-ლექტიური დავის პროცესის შესწავლა ძირითადად ხდება სახელმწიფოს დონეზე წარმოებულ ინდუსტრიულ პოლიტიკასთან, შრომის პოლიტიკასა და საწარმოების დონეზე არსებულ მენეჯერიალურ პოლიტიკასთან კავ-შირში, სადაც აქცენტის დაისმის მედიაციის მექანიზმის სტრუქტურულ, კოლექტიურ თუ ინტერპერსონალურ მახასიათებლებზე131. შრომითი მე-

129 Michele J. Gelfand et al., “Conflict Cultures in Organizations: How Leaders Shape Conflict Cultures and Their Organizational-Level Consequences,” Journal of Applied Psychology 97, no. 6 (2012).130 Dean Tjosvold, “The Conflict-Positive Organization: It Depends upon Us,” Journal of Organizational Behavior 29, no. 1 (2008): 19–28.131 Martin Euwema et al., Promoting Social Dialogue in European Organizations: Human Resources Management and Constructive Conflict Management (ndustrial Relations & Conflict Management, 2015).

61

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დიაციის მექანიზმის, როგორც სოციალური დიალოგის ხელშეწყობისა და შრომის პოლიტიკის მარეგულირებელი ინსტრუმენტის, განხილვისას, ფართოდ არის წარმოდგენილი ისეთი კვლევით-ანალიტიკური ნამუშევ-რები, რომლებიც მექანიზმის ეფექტიანობას ამა თუ იმ ქვეყნის საკანონმ-დებლო ჩარჩოებსა და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელ ორ-განოებში მისი ჰარმონიული ინტეგრირების თვალსაზრისით სწავლობს. კერძოდ, ასეთ ლიტერატურულ წყაროებში ყურადღება გამახვილებულია მედიაციის მექანიზმის იმ პროცედურულ, ტექნიკურ თუ თვისობრივ სპე-ციფიკაზე, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის მედიაციის მექანიზმის თან-მიმდევრულ ინტეგრირებას სახელმწიფო დონეზე წარმოებულ შრომისა თუ საწარმოო პოლიტიკის ცალკეულ ასპექტებთან132.

რაც შეეხება შრომითი მედიაციის შესახებ იმ ლიტერატურულ ნაშრო-მებს, რომლებიც დავების განსხვავებულ მაპროვოცირებელ ასპექტებს თუ მიზეზებს სწავლობს, ამ მიმართულებითაც არსებობს კვლევებისა და ანა-ლიტიკური ტექსტების ფართო სპექტრი, სადაც ლიტერატურული წყარო-ების უმეტესობა შესაძლოა, დაჯგუფდეს კოლექტიური და ინდივიდუალუ-რი დავების ირგვლივ წარმოებულ შრომის მედიაციის შემთხვევებად133 134. მოცემული კვლევის ინტერესიდან გამომდინარე, სიღრმისეული შეს-წავლის მიზნით გამოვლინდა, რომ კოლექტიური დავების ირგვლივ წარ-მოებული მედიაციის შემთხვევებში მნიშვნელოვანი ყურადღება ეთმობა ისეთ საკითხებს, როგორებიცაა: მოლაპარაკების ძალა, დასაქმებულთა მხრიდან აღქმული სამართლიანობის განცდა, იერარქიული კონსტრუქ-ტების გავლენა მედიაციის პროცესზე, დავის დაწყებამდე საწარმოო პრო-ცესებთან დაკავშირებულ ინფორმაციაზე წვდომა, კოლექტიური ერთობის სიმყარე და ა.შ.

რაც შეეხება საქართველოს კონტექსტში არსებულ ან საქართველოს კონტექსტთან დაკავშირებულ ლიტერატურულ წყაროებს და კვლევებს,

132 Katalien Bollen, Martin Euwema, and Lourdes Munduate, eds., Advancing Workplace Mediation Through Integration of Theory and Practice, Industrial Relations & Conflict Management (Springer International Publishing, 2016).Industrial Relations & Conflict Management (Springer International Publishing, 2016133 Nick Clark, Sylvie Contrepois, and Steve Jefferys, “Collective and Individual Alternative Dispute Resolution in France and Britain,” The International Journal of Human Resource Management 23, no. 3 (February 1, 2012): 550–66.134 Joel Cutcher-Gershenfeld et al., “Collective Bargaining in the Twenty-First Century: A Negotiations Institution at Risk,” Negotiation Journal 23, no. 3 (2007).

62

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

რომლებიც შრომის მედიაციის მექანიზმის შექმნის, მისი განვითარების ანდაც პროცედურული თუ მარეგულირებელი მახასიათებლების სპეციფი-კას სწავლობს, ამ თვალსაზრისით მნიშვნელოვანი დანაკლისი არსებობს. ლიტერატურულ წყაროებში იშვიათად თუ იძებნება ისეთი კვლევები და შეფასების დოკუმენტები, საქართველოს შემთხვევაში არსებული მედი-აციის მექანიზმის ეფექტიანობას რომ აფასებდეს და სწავლობდეს. ძა-ლიან მცირე რაოდენობით მოიპოვება ისეთი დოკუმენტები, რომლებიც სწავლობს შრომითი მედიაციის მექანიზმის როლს შრომის პოლიტიკაში, მედიაციის მექანიზმის გავლენას შრომით ურთიერთობებზე, შრომითი დავის მონაწილე მხარეების გამოცდილებას და განწყობებს მედიაციის მექანიზმთან დაკავშირებით და ა.შ. ამის მიზეზი შესაძლოა, ორი გარე-მოება იყოს – ის, რომ შრომითი მედიაცია საქართველოში შედარებით ახალ მექანიზმს წარმოადგენს ინდუსტრიული პოლიტიკისა თუ შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სფეროში და, შესაბამისად, ის ჯერ კიდევ არ არის აქტუალური შესწავლისა და შეფასების საგანი შრომის პოლიტი-კის ანალიზის თვალსაზრისით, სხვადასხვა კვლევითი თუ არასამთავრო-ბო ორგანიზაციისთვის, მშრომელთა კავშირებისა თუ საუნივერსიტეტო და აკადემიური სივრცეებისთვის; ხოლო მეორე გარემოება, რომელიც შესაძლოა, მჭიდრო კავშირში იყო პირველ ასპექტთან, გამომდინარეობს იქიდან, რომ 2013 წელს დანერგილმა შრომითი მედიაციის მექანიზმმა ვერ შეიძინა დიდი მნიშვნელობა და აქტუალობა შრომით პოლიტიკაზე გავლენის მოხდენის თუ მისი გარდაქმნის მხრივ, ამიტომაც ვერ გახდა ფართო დებატების საგანი.

მიუხედავად ამისა, აღსანიშნავია ის მცირე რაოდენობის კვლევები თუ შეფასების დოკუმენტები, რომლებიც სწავლობს და აფასებს საქართვე-ლოს კონტექსტში მოქმედ დავების გადაწყვეტისა და შრომის მედიაციის მექანიზმის სპეციფიკას და ეფექტიანობას. ამ თვალსაზრისით, ერთ-ერთ მნიშვნელოვან წყაროს წარმოადგენს 2016 წელს შრომის საერთაშორი-სო ორგანიზაციის (ILO) მოწვეული ექსპერტის მიერ სოციალური პარტ-ნიორობის სამმხრივი კომისიისთვის წარსადგენად შექმნილი მედიაციის მექანიზმის შეფასების ანგარიში135. ანგარიში შედგება ოთხი ნაწილისა-

135 მოცემული ანგარიში წარმოადგენს შიდა მოხმარების დოკუმენტს, რომელიც საჯაროდ არ გა-მოქვეყნებულა – ლეკური როჯერ, საქართველოში შრომის მედიაციის მექანიზმის შეფასება და გაუმ-ჯობესება (თბილისი: International Labor Organization, 2016).

63

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

გან – პირველ ნაწილში შეჯამებულია მექანიზმის პროცედურული მახასი-ათებლები; შემდეგ შესწავლილია 2013 წლიდან 2016 წლამდე მიმდინარე შრომის მედიაციის შემთხვევების სხვადასხვა პრაქტიკული ასპექტი; მე-სამე ნაწილში ხაზგასმულია ის აუცილებელი ცვლილებები და გარდაქმ-ნები, რომლებიც უკავშირდება შრომითი დავების გადაწყვეტის საკანონ-მდებლო პროცედურების გაუმჯობესებას, ხოლო ბოლო თავში ავტორი გასცემს რეკომენდაციებს შრომითი მედიაციის პროცედურებთან დაკავში-რებული საკანონმდებლო მექანიზმების დასახვეწად. უფრო ზოგადი ში-ნაარსის, თუმცა მოცულობით კვლევას წარმოადგენს ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ბაზაზე არსებული დავის ალტერნატიული გადაწყვეტის ნაციონალური ცენტრის მიერ 2013 წელს გამოქვეყნებული ნაშრომი, რომელიც საქართველოში მედიაციის მექანიზმის სამართლებრივი რეგულირების პერსპექტივებს სწავლობს. ნაშრომი, ერთი მხრივ, განმარტავს მედიაციის არსს და მის მნიშვნელო-ბას, ხოლო მეორე მხრივ, აჯამებს 2013 წლისთვის არსებულ მედიაციის მწირ პრაქტიკას136. უშუალოდ მედიაციის კონცეპტისა და აღნიშნული მე-ქანიზმის ისტორიულად განვითარების დისკურსს სწავლობს კიდევ ერთი კვლევითი ნამუშევარი, რომელშიც დავის გადაწყვეტის ამ ფორმის ისტო-რიული საფუძვლებია გამოკვლეული საქართველოს ამა თუ იმ კუთხის ადათობრივ სამართალთან კავშირში137.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შრომითი მედიაციის შესწავლის, შეფასებისა და ანალიზის თვალსაზრისით, მნიშვნელოვანი დანაკლისი არსებობს ქართულ სალიტერატურო წყაროებში. შესაბამისად, მოცემული ნაშრომი, გარდა ადგილობრივ კვლევით თუ ანალიტიკურ წყაროებში შე-ტანილი კონტრიბუციისა, ასევე მნიშვნელოვან წვლილს შეიტანს შრომითი მედიაციის შესახებ კვლევის პროგრესში საერთაშორისო დონეზე, რად-გან ქართული კონტექსტის უნიკალურობა და აქ არსებული გარემოება ახალ პერსპექტივას შესძენს შრომითი მედიაციის მექანიზმის თეორიულ თუ პრაქტიკულ თვალსაწიერს და ხელს შეუწყობს მის გაფართოებას.

136 „მედიაციის სამართლებრივი რეგულირების პერსპექტივები საქართველოში“, ანგარიში (თბი-ლისი: დავის ალტერნატიული გადაწყვეტის ნაციონალური ცენტრი, 2013).137 ტყემალაძე სოფო, „მედიაცია საქართველოში: ტრადიციიდან თანამედროვეობამდე“ (თბილისი: UNDP, 2016).

64

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

თავი 2. შრომითი მედიაციის შექმნის

და განვითარების ისტორია საერთაშორისო და

ადგილობრივ კონტექსტში

1. შრომითი მედიაციის ისტორია და განვითარება

მედიაცია წარმოადგენს პროცესს, რომლის დროსაც დაპირისპირე-ბულ პოზიციებზე მყოფი მხარეები დიალოგის რეჟიმში განიხილავენ კო-ლექტიური დავის საკითხს, ხოლო მესამე მხარედ წარმოდგენილია ე.წ. ნეიტრალურ პირი, რომელიც ახდენს კონსტრუქციული კომუნიკაციის ფასილიტაციას და უზრუნველყოფს დავის მონაწილე მხარეთა პოზიცი-ების დაახლოებას. მედიაციის დროს მოლაპარაკების პროცესს უძღვება მედიატორი, რომელიც შესაძლოა, ასევე ეხმარებოდეს დავის მონაწილე მხარეებს, გაერკვნენ დავის საგანში, გამონახონ ყველაზე ოპტიმალური გამოსავალი და მიაღწიონ შეთანხმებას138.

შრომით ურთიერთობებში მედიაციას დიდი მნიშვნელობა აქვს. ჯერ კიდევ მე-19 საუკუნეში, როდესაც ეროვნული მასშტაბის მშრომელთა კავშირები და დამსაქმებელთა ასოციაციები იქმნებოდა და კოლექტიური ხელშეკრუ-ლებების რაოდენობა საწარმოების დონეზე მატულობდა, პარალელურად ძლიერდებოდა დებატები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა ყოფილიყო შე-უფერხებელი საწარმოო პროცესი უზრუნველყოფილი ინდუსტრიებისა თუ საწარმოო სექტორების დონეზე. აღნიშნული დებატები არა მხოლოდ დამ-საქმებელთა ან დასაქმებულთა ინტერესის საგანს წარმოადგენდა, არამედ მჭიდროდ უკავშირდებოდა სახელმწიფო დონეზე წარმოდგენილი შრომის პოლიტიკის განვითარების სამთავრობო თუ სახელისუფლებო ხედვას.

წყაროების თანახმად, პირველ ქვეყანას, სადაც მოდერნული სახის შრომი-თი მედიაციის მექანიზმი ჩამოყალიბდა, შვედეთი წარმოადგენდა. სწორედ აქ

138 Bollen, Euwema, and Munduate, Advancing Workplace Mediation Through Integration of Theory and Practice.”plainCitation”:”Bollen, Euwema, and Munduate, Advancing Workplace Mediation Through Integration of Theory and Practice.

65

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

1906 წელს დამტკიცდა მედიაციის შესახებ პირველი აქტი, რომელიც დასაქმე-ბის ადგილზე კოლექტიურად წარმოქმნილი დავების ადმინისტრირების პრო-ცედურებს არეგულირებდა. წყაროების თანახმად, ამ პერიოდში შვედეთი რვა სხვადასხვა რეგიონად დაიყო, თითო რეგიონს კი თითო მედიატორი ჰყავდა მიმაგრებული. იმ შემთხვევაში, თუ კოლექტიური დავა ერთი რეგიონის საზღვ-რებს სცდებოდა, სახელმწიფო ad-hoc მიდგომით ნიშნავდა ერთ კონკრეტულ მედიატორს, დავის გადასაჭრელად. მედიაციის პროცესის მოთხოვნა არასა-ვალდებულო ხასიათის იყო, თუმცა 1920 და 1930 წლების ჩასწორებით, დავის მონაწილე მხარეებს გაუჩნდათ ვალდებულება, წინასწარი შეტყობინების გზით მიემართათ თავიანთი რეგიონის მედიატორისთვის, სამუშაო პროცესების დროებითი შეჩერების ან გაფიცვის განზრახვის შემთხვევაში. შვედეთის შემ-დეგ მედიაციის მექანიზმი ფეხს იკიდებს ევროპის სხვადასხვა ქვეყანაში და ის შრომითი ურთიერთობების რეგულირების მნიშვნელოვანი ნაწილი ხდება139.

დღეის მდგომარეობით, შრომითი მედიაციის დანიშნულება დასაქმე-ბის ადგილებზე წარმოქმნილი კოლექტიური დავების კონფრონტაციული განვითარების შეკავება და მხარეთა შორის დიალოგის ხელშეწყობაა. ამ თვალსაზრისით, მედიაციის მექანიზმი ხშირად მჭიდროდაა დაკავშირებუ-ლი სამთავრობო სტრატეგიასთან შრომითი ურთიერთობების რეგული-რებისა თუ კოლექტიური შრომითი დავების ინსტიტუირებული მართვის უზრუნველსაყოფად140. ისტორიული პერსპექტივის გათვალისწინებით, შრომითი მედიაციის მექანიზმის დანერგვის საჭიროება დგება მაშინ, რო-დესაც სახელმწიფო დონეზე მოქმედი შრომითი ურთიერთობების პოლი-ტიკის განმსაზღვრელი სტრატეგიები თუ საკანონმდებლო ჩარჩოები არა-საკმარისი აღმოჩნდება შრომითი ურთიერთობების დარეგულირებისა თუ კოლექტიური დავების ეფექტიანი პრევენციის უზრუნველსაყოფად. სწო-რედ ამ მოცემულობიდან გამომდინარე, დგება ალტერნატიული გზების გამონახვის საჭიროება და ისეთი მექანიზმის დანერგვის აუცილებლობა, როგორიცაა სავალდებულო თუ ნებაყოფლობითი, სახელმწიფოს მიერ ადმინისტრირებული თუ ავტონომიურად მოქმედი შრომითი მედიაციების მექანიზმი.

139 Torgeir Aarvaag Stokke, “Mediation in Collective Interest Disputes,” Stockholm Institute for Scandianvian Law, Stability and Change in Nordic Labour Law, 2002, 135–58.140 Tony Bennett, “The Role of Mediation: A Critical Analysis of the Changing Nature of Dispute Resolution in the Workplace,” Industrial Law Journal 41, no. 4 (December 1, 2012): 479–80.

66

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დღესდღეობით მსოფლიოს ქვეყნების უმრავლესობაში კოლექტიური დავის წარმოქმნა და საწარმოს დონეზე მოლაპარაკებათა წარუმატებლო-ბა პირდაპირ რადიკალურ ქმედებებზე გადასვლას და საგაფიცვო მოქმე-დებების ორგანიზებას არ უკავშირდება, არამედ ქვეყნების უმრავლესობას აქვს გარკვეული მექანიზმი, რომელიც დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა მხარეებს ავალდებულებს, მიმართონ მოლაპარაკების სხვადასხვა გზას და გამოიყენონ კონსტრუქციული დიალოგის წარმართვის ყველა შესაძლო რესურსი. შრომითი ურთიერთობების პერსპექტივიდან, განსხვავებულ ნაცი-ონალურ სისტემებს შესაძლოა, განსხვავებული ტიპის კონფლიქტების მარ-თვის თუ კოლექტიური დავების რეგულირების მეთოდი ჰქონდეთ, თუმცა ამ მეთოდებს შორის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სწორედ მედიაციის მექანიზმია, რომელიც საქართველოში 2013 წელს ამოქმედდა.

ავტორები, რომლებიც შრომითი მედიაციის მექანიზმსა და სახელმწიფოს შრომითი ურთიერთობების პოლიტიკაში მისი ინტეგრირების მნიშვნელობა-ზე წერენ, ხაზს უსვამენ იმ დამატებით ფაქტორებს, რომელთა გამართული ფუნქციონირების უზრუნველყოფის გარეშე, შრომითი მედიაციის მექანიზმის არსებობა თუ მისი ეფექტიანობა სათუო იქნებოდა. შრომითი მედიაციის თე-მაზე მომუშავე მკვლევრები თუ ავტორები მიუთითებენ, რომ ისტორიულად შრომითი მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობა დაფუძნებულია ისეთ ფუნ-დამენტურ პირობებზე, როგორიცაა მშრომელთა კოლექტიური კავშირების სიძლიერე, საწარმოებში დასაქმებულთა კოლექტიური მოთხოვნების ან-გარიშგაწევა, დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა მოლაპარაკების ძალის ბალანსი და ა.შ.141 აღსანიშნავია, რომ მოცემულ პირობებში მოქმედი და დასახელებული ფაქტორებით გამყარებული შრომის მედიაციის გზით მიღ-წეული შეთანხმებები თუ გაფორმებული ხელშეკრულებები მაღალი ლეგი-ტიმაციით და ფორმალური ძალით გამოირჩევიან. კერძოდ, ისეთ ქვეყნებში, სადაც მედიაციის მექანიზმი სახელმწიფო დონეზე არსებული შრომითი ურ-თიერთობების რეგულირების გაგრძელებას წარმოადგენს, მედიაციის გზით მიღწეული შეთანხმებები ანალოგიური შრომითი პოლიტიკის განმსაზღვრე-ლი საკანონმდებლო წესდებით რეგულირდება და მაღალი ინსტიტუციური სიმყარით ხასიათდება.

141 Berndt Keller, “Mediation as a Conflict-Solving Device in Collective Industrial Disputes,” Relations Industrielles / Industrial Relations 43, no. 2 (1988): 431–46.

67

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

2. შრომის მედიაციის მექანიზმი საქართველოში

2011 წელს ფრიდრიხ ებერტის ფონდისა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) თაოსნობით ორგანიზებულ საერთაშორისო კონფე-რენციაზე, რომელიც საქართველოში სოციალური დიალოგისა და შრომის სტანდარტების გაუმჯობესების ხელშეწყობას ეძღვნებოდა, გამოითქვა ინი-ციატივა „შექმნილიყო ეფექტიანი, ხელმისაწვდომი, დამოუკიდებელი საშუ-ამავლო რგოლები, რაც უზრუნველყოფდა კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტის ახალი შესაძლებლობების წარმოქმნას“142. აღსანიშნავია, რომ მოცემული პერიოდისთვის შრომის კოდექსში ჯერ კიდევ არ მოიძებნებოდა ჩანაწერი კოლექტიური დავის განხილვისა და გადაწყვეტის პროცედურე-ბის შესახებ. ერთადერთი საკანონმდებლო ჩარჩო, რომელიც კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების სამართლებრივ საფუძვლებს განსაზღვრავ-და და ის ჯერ კიდევ 1998 წელს ედუარდ შევარდნაძის პრეზიდენტობის პი-რობებში ამოქმედდა, იყო კანონი კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრი-გების წესის შესახებ143, რომელმაც მოქმედების ძალა 2006 წლის ნოემბერში დაკარგა. შესაბამისად, იმ დროისათვის მოქმედი შრომის კოდექსი თუ გა-ფიცვის პროცესის მარეგულირებელი კანონმდებლობა უშვებდა შესაძლებ-ლობას, დავის მონაწილე მხარეს ჯერ გამაფრთხილებელი გაფიცვა დაეწყო და მხოლოდ ამის შემდეგ წარმოიშობოდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობის ვალდებულება – „ანუ გამოდის, რომ მხარეები ჯერ იფიცე-ბოდნენ და ამის შემდეგ სხდებოდნენ მოლაპარაკების მაგიდასთან“.144

ამასთან, გარდა კოლექტიურ დავებთან დაკავშირებით საკანონმდებ-ლო ჩანაწერების არარსებობისა, 2012 წლამდე არსებული შრომის პოლი-

142 „ლეკური, „საქართველოში შრომის მედიაციის მექანიზმის შეფასება და გაუმჯობესება“.143 „კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების წესის შესახებ“, სსიპ „საქართველოს საკანონ-მდებლო მაცნე“. 2018, https://www.matsne.gov.ge/ka/document/view/14728.”,”plainCitation”:”“კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების წესის შესახებ,” სსიპ „საქართველოს საკანონმდებ-ლო მაცნე”, accessed August 4, 2018, https://www.matsne.gov.ge/ka/document/view/14728.”,“dontUpdate”:true,”noteIndex”:37},”citationItems”:[{“id”:306,”uris”:[“http://zotero.org/users/4215009/items/ZS2EJ4NB”],”uri”:[“http://zotero.org/users/4215009/items/ZS2EJ4NB”],”itemData”:{“id”:306,”type”:”webpage”,“title”: „კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების წესის შესახებ“,”container-title”: ”სსიპ ”საქარ-თველოს საკანონმდებლო მაცნე““,”URL”:”https://www.matsne.gov.ge/ka/document/view/14728”,”language”:”ka”,”accessed”:{“date-parts”:[[“2018”,8,4]]}}}],”schema”:”https://github.com/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json”} 144 სანიკიძე ზურაბ et al., შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექტე-ბი, ed. ჩაჩავა სოფო, (თბილისი: გერმანიის საერთაშორისო თანამშრომლობის საზოგადოება (GIZ), 2014), გვ:23.

68

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ტიკა გამოირჩეოდა განსაკუთრებულად მაღალი ხარისხის ლიბერალური მიდგომით, რომელიც არ ითვალისწინებდა შრომის და დასაქმებულთა სოციალური დაცვის ფუნდამენტურ უფლებებს, ხოლო თავად შრომის კო-დექსი დახასიათებული იყო, როგორც „მსოფლიოში ერთ-ერთი ყველაზე მტრულად განწყობილი კანონმდებლობა“145.

არჩევნების გზით 2012 წელს მოსულმა სახელისუფლებო გუნდმა გარკ-ვეული რეფორმები გაატარა შრომის პოლიტიკისა და საკანონმდებლო ჩარჩოების რე-რეგულირების მიმართულებით. კერძოდ, 2013 წელს ძა-ლაში შესული ცვლილებებით, შრომის კოდექსში შესწორება არაერთ მუხლს თუ ჩანაწერს შეეხო146. მათ შორის, განისაზღვრა და დარეგულირ-და კოლექტიური დავის წარმოშობის საფუძვლები147, მათი განხილვისა და გადაწყვეტის პროცედურები; განისაზღვრა შრომის მედიაციის მექა-ნიზმის როლი და მედიაციაში მხარეთა მონაწილეობის სავალდებულო ხასიათი148. ამასთან ერთად, ამოქმედდა დადგენილება, რომელიც ამტ-კიცებდა კოლექტიური დავის შემათანხმებელი პროცედურებით განხილ-ვისა და გადაწყვეტის წესს, ვადებს, საგაფიცვო უფლების წარმოშობისა და რეალიზების ჩარჩოებს149.

შრომის კოდექსში კოლექტიურ დავასა და შემათანხმებელ პროცედუ-რებზე ახალი ჩანაწერები შრომითი ურთიერთობის რეგულირების მხრივ მნიშვნელოვან ცვლილებაზე მიუთითებდა – მედიაციის პროცესი სავალ-დებულო ხასიათს იძენდა, ხოლო მისი ადმინისტრირება და ფინანსური უზრუნველყოფა სახელმწიფოს პრეროგატივა ხდებოდა. სახელმწიფოს როლთან დაკავშირებით საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიები-დან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამი-ნისტროს, შრომისა და დასაქმების პოლიტიკის დეპარტამენტის უფროსი განმარტავს:

145 Matthias Jobelius, „Economic Liberalism in Georgia: A Challenge for EU Convergence and Trade Unions,” Friedrich Ebert Stiftung, April 2011.146 სანიკიძე et al., შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექტები.147 „საქართველოს შრომის კოდექსი,“ 47-ე მუხლი.148 „საქართველოს შრომის კოდექსი,“ -ე მუხლი.149 2013 წელს განხორციელებული საკანონმდებლო ბადის ცვლილების შესახებ, რომელიც დაკავ-შირებული იყო კოლექტიური დავისა და მედიაციის მექანიზმის შესახებ ჩანაწერების განხილვასთან, იხ. კვლევის I ნაწილის მე-2 თავში (პირობითად).

69

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

[მედიაციის] პროცესისთვის სახელმწიფოს როლი არის კრიტი-კულად მნიშვნელოვანი, ვინაიდან ის უზრუნველყოფს მიუკერ-ძოებელი მედიატორობით ამ [დავაში მონაწილე] მხარეებს, სადაც სახელმწიფო მხოლოდ პროცესის ფინანსურ და ორგა-ნიზაციულ უზრუნველყოფაში მონაწილეობს.150

სტატისტიკური მონაცემების თანახმად, 2013 წლიდან 2017 წლის ჩათვ-ლით, საერთო ჯამში, შრომის მედიაციის 32 პროცესი ჩაინიშნა. ყველა ამ შემთხვევაში მედიაციის დანიშვნის ინიციატორს დასაქმებულთა კოლექ-ტივი (20 ადამიანი ან მეტი) ან დასაქმებულთა პროფესიული გაერთიანება (პირველადი ან დარგობრივი პროფკავშირული ორგანიზაცია) წარმოად-გენდა. აღნიშნული წლების განმავლობაში წარმოშობილი კოლექტიური დავის შემთხვევები, რომლებიც მედიაციის პროცესში გადაიზარდა, 20 სხვადასხვა საწარმოსა თუ ორგანიზაციაში მიმდინარეობდა (იხ. ცხრილი 1), საიდანაც 16 კომპანია კერძო სექტორს, ხოლო 4 სახელმწიფოს წი-ლობრივი მონაწილეობით შექმნილ საწარმოს წარმოადგენდა (შემდგომ სახელმწიფო საწარმო). აღნიშნული პერიოდის განმავლობაში დაფიქ-სირდა მედიაციის განმეორებითი შემთხვევებიც, რაც წინა მედიაციის შემ-თხვევების პირობებში მიღწეული შეთანხმებების დარღვევას და კოლექ-ტიური დავის განახლებას უკავშირდებოდა (იხ. ცხრილი 2).

შრომითი მედიაციის შემთხვევების წლების მიხედვით გადანაწილების სტატისტიკასთან დაკავშირებით უნდა აღინიშნოს, რომ მათი რაოდენობა სტაბილურად იზრდებოდა ყველაზე მაღალ მაჩვენებელს კი 2016 წელს მიაღწია (საერთო მედიაციის შემთხვევების 53%), თუმცა 2017 წელს მედი-აციის შემთხვევების რაოდენობა მკვეთრად შემცირდა (იხ. დიაგრამა 1). რაც შეეხება შრომითი მედიაციის საბოლოო შედეგებს, 32 შემთხვევიდან 2013-2017 წლებში 15 პროცესი დასრულდა შეთანხმებით, ხოლო 9 შემთ-ხვევაში შეთანხმება ვერ შედგა. შრომითი მედიაციის დანარჩენი პროცე-სები ნაწილობრივი შეთანხმებით დასრულდა, ან შეწყდა, ანაც გადავადდა (იხ. დიაგრამა 2).

150 ჯგერენაია ელზა, პირისპირი ინტერვიუ შრომისა და დასაქმების პოლიტიკის დეპარტამენტის უფროსთან, 2018.

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

# საწარმო/ორგანიზაცია ინსტიტუციური სექტორი1 „არემჯი გოლდი“ და „არემჯი კოპერი“ კერძო2 სს „საქართველოს რკინიგზა“ სახელმწიფო3 შპს საქართველოს ფოსტა სახელმწიფო4 შპს თბილისის სატრანსპორტო კომპანია სახელმწიფო5 სს კორპორაცია ფოთის საზღვაო ნავსადგური კერძო6 სს მინა (ქსნის მინის ტარის ქარხანა) კერძო7 სს ენერგო-პრო ჯორჯია კერძო8 შპს ჯორჯიან მანგანეზი კერძო9 შპს საქნახშირი (ჯი-აი-ჯი ჯგუფი) კერძო10 შპს ჩინეთის რკინიგზის 23-ე ბიურო კერძო11 შპს „რუსთავის აზოტი“ კერძო12 სსიპ საზოგადოებრივი მაუწყებელი სახელმწიფო13 სს თელასი კერძო14 შპს დასაქმების სააგენტო ეიჩარი კერძო15 შპს თბილსერვის ჯგუფი კერძო16 შპს ბათუმის ავტოტრანსპორტი კერძო17 შპს „ბათუმის ნავთობტერმინალი“ კერძო18 უსფ საგზაო მშენებლობა ალტკომი კერძო19 შპს კომპანია ალბატროსი კერძო20 უსფ „სალინი იმპრეჯილო“ კერძო

# საწარმო /ორგანიზაციამედიაციების შემთხვევები

(2014-2017)1 „არემჯი გოლდი“ და „არემჯი კოპერი“ 32 სს „საქართველოს რკინიგზა“ 33 შპს ჯორჯიან მანგანეზი 34 შპს საქართველოს ფოსტა 25 შპს თბილისის სატრანსპორტო კომპანია 26 სს მინა (ქსნის მინის ტარის ქარხანა) 27 სსიპ საზოგადოებრივი მაუწყებელი 28 შპს ბათუმის ავტოტრანსპორტი 2

ცხრილი 1

ცხრილი 2

71

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

2014

შეთანხმებით დასრულდა

შეთანხმება ვერ დასრულდა

სხვა

2015 2016 20170

4

14

12

10

8

6

18

16

2

დიაგრამა 2. მედიაციის შემთხვევების რაოდენობის წლიური განაწილება

დიაგრამა 1. 2014-2017 წლებში შრომის მედიაციის შედეგების განაწილება

3

75

17

28%

25%

47%

72

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

მითითებული სტატისტიკური მონაცემები აჩვენებს, რომ მიუხედავად მე-ქანიზმის სიახლისა, პროცედურულ საკითხებსა თუ ადმინისტრირებასთან დაკავშირებული ხარვეზებისა, მისი გამოყენება სხვადასხვა საწარმოსა თუ კომპანიის დონეზე ყოველწლიურად ზრდის ტენდენციას ინარჩუნებდა. გამონაკლისს 2017 წლის მონაცემი წარმოადგენს.

მედიაციის ფარგლებში დასაქმებულთა მხრიდან წამოყენებული მოთ-ხოვნების ტიპისა და შინაარსის მიმოხილვა აჩვენებს, თუ რამდენად ფუნ-დამენტური მნიშვნელობის საკითხები ხდებოდა კოლექტიური დავის მიზე-ზი. კერძოდ, საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროდან მიღე-ბული მედიაციის დროს წარმოებული ოქმებისა და ნარატიული ანგარიშე-ბის თანახმად151, 2013 წლიდან 2017 წლამდე მედიაციის პროცესის მონა-წილე დასაქმებულებისგან ყველაზე ხშირად წამოყენებულ მოთხოვნებს შორის პირველი ადგილი კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმების ან მისი ცვლილების შესახებ მოთხოვნას ეჭირა. ასევე მაღალი სიხშირით ხა-სიათდებოდა ისეთი მოთხოვნები, როგორებიცაა შრომის ანაზღაურების ზრდა ან/და ანაზღაურების ინდექსაცია, საწარმოს ადმინისტრაციის მიერ ნაკისრი ვალდებულებების შესრულება, ზეგანაკვეთური სამუშაოს დამა-ტებითი ტარიფით ანაზღაურება და ა.შ. საგულისხმოა, რომ დასაქმებულ-თა მოთხოვნებს შორის წარმოდგენილი იყო ისეთი ფუნდამენტური სახის მოთხოვნებიც კი, როგორებიცაა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრუ-ლების შრომის კანონთან ჰარმონიზება, შვებულებისა და ბიულეტინის უფ-ლებით სარგებლობის უზრუნველყოფა და სხვა (დასაქმებულთა მოთხოვ-ნების თაობაზე იხ. დანართი 1). აღსანიშნავია, რომ 2014-2017 წლებში გამართული მედიაციის შემთხვევების 48%-მდე შეთანხმებით დასრულდა.

არსებული სტატისტიკური მონაცემების მიუხედავად, პრობლემურია, ვი-საუბროთ ან შევაფასოთ მექანიზმის რეალური პოზიტიური კონტრიბუცია შრომითი პოლიტიკის გაუმჯობესების მიმართულებით. კვლევამ ცხადყო, რომ საქართველოში დასაქმებულთა კავშირები, მედიაციის მექანიზმის გამოყენე-ბის მიუხედავად, არ მიიჩნევენ მას ქმედით და ეფექტიან მექანიზმად. კვლევა აჩვენებს, რომ ხშირ შემთხვევაში ის ფორმალურ პროცედურად აღიქმება და

151 საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სო-ციალური დაცვის სამინისტროდან მოწოდებული 24 ოქმიდან შეგროვებული მონაცემები

73

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

მცირეა მედიაციის გზით რეალური ცვლილებების მიღწევის მოლოდინი და-საქმებულთა შორის, რისი მიზეზიც, ერთი მხრივ, დასაქმებულთა მოლაპარა-კების ძალის სისუსტე, ხოლო მეორე მხრივ, მედიაციის გზით გაფორმებული შეთანხმებების დარღვევისა თუ აღუსრულებლობის გახშირებული პრაქტიკაა.

3. შრომითი ურთიერთობის სფეროში არსებული სტრუქტურული გამოწვევები

შრომითი მედიაციის მექანიზმის შექმნის და განვითარების ისტორია აჩ-ვენებს, რომ ის მსოფლიოს ერთ-ერთ ყველაზე განვითარებულ მხარეში – ჩრდილო ევროპაში მაშინ წარმოიშვა, როდესაც დაიხვეწა და განვითარ-და შრომითი პოლიტიკის მარეგულირებელი სახელმწიფო ინსტიტუტები. მექანიზმის კიდევ უფრო მეტად ინსტიტუირებას ხელი შეუწყო სტრუქტუ-რულმა მოცემულობებმაც, კერძოდ, სოციალურ პარტნიორებს შორის მო-ლაპარაკების წარმოების მაღალმა პოტენციალმა, რომელიც მხარეებს თანაბარ მოცემულობასა და მეტ-ნაკლებად გათანაბრებული მოლაპა-რაკების ძალის პირობებში შესაძლებლობას აძლევდა, გამოეყენებინათ მოლაპარაკების წარმართვის ყველა რესურსი. სწორედ ამ ისტორიულმა მოცემულობამ განაპირობა მედიაციის, როგორც შრომითი ურთიერთო-ბების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მექანიზმის ინსტიტუირება და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) დღის წესრიგში მისი ინტეგრირება.

საქართველოში, როგორც ზევით იყო ნახსენები, შრომის მედიაციის მექანიზმი 2013 წელს შეიქმნა და მისი ჩამოყალიბება, ერთი მხრივ, პო-ლიტიკური რეალობის ცვლილების პარალელურად სოციალური სფეროს გარდაქმნის მოტივებს უკავშირდებოდა, ხოლო მეორე მხრივ, ევროპას-თან ასოცირებისა და დაახლოების პოლიტიკის სამოქმედო ჩარჩოებით იყო ფორსირებული. გარდა შრომითი მედიაციის მექანიზმისა, 2012 წლის სახელისუფლებო ცვლილების შემდეგ შრომის პოლიტიკის მიმართულე-ბით გატარდა რიგი სხვა ცვლილებებიც, მათ შორის: შრომის კოდექსის ცვლილება, შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტის ჩამო-ყალიბება, სოციალური დიალოგის სამმხრივი ფორმატის ამოქმედება, შრომის უსაფრთხოების შესახებ კანონის შემუშავება (რომელიც უახლეს

74

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

რეფორმას წარმოადგენს) და ა.შ. თუმცა, ერთი შეხედვით, ცვლილებათა დიდი რაოდენობის მიუხედავად, ამ ინიციატივებს მნიშვნელოვანი გავ-ლენა არ მოუხდენია შრომის პოლიტიკის გაუმჯობესებაზე, რადგან ისინი, ერთი მხრივ, მოკლებული იყო სააღსრულებლო ბერკეტებს და იმპლე-მენტაციის მექანიზმებს152, მეორე მხრივ კი, ცვლილებები არ იყო ღრმად კონტექსტუალიზებული და დაკავშირებული ქვეყანაში არსებულ სოციოს-ტრუქტურულ გარემოსთან, შრომითი ურთიერთობების ადგილობრივ სპე-ციფიკასა და შრომის ბაზარზე არსებულ სტრუქტურულ გამოწვევებთან153.

იგივე კრიტიკა მიემართება შრომითი მედიაციის მექანიზმის შექმნისა და დანერგვის პროცესს. კერძოდ, მიუხედავად მედიაციის მექანიზმის მაღალი საჭიროებისა, მის ინიცირებას არ მოჰყოლია შესაბამისი ნაბიჯები შრომითი პოლიტიკის გაუმჯობესების ან სოციალური აქტორების გაძლიერების მიმარ-თულებით. როგორც შრომითი მედიაციის შესახებ სხვადასხვა საერთაშორი-სო კვლევა თუ მიდგომა მიუთითებს, გარდა მექანიზმის პროცედურული თუ ტექნიკური გამართვისა, მისი ეფექტიანობისთვის ასევე მნიშვნელოვანია ისეთი ფაქტორების ანგარიშგაწევა, როგორებიცაა: მშრომელთა პროფესი-ული გაერთიანებების სიძლიერე, მხარეთა მოლაპარაკების ძალის ბალანსი, დასაქმების ადგილებზე მშრომელთა კოლექტიური მოთხოვნებისადმი რე-ზონანსის ხარისხი, სოციოეკონომიკური მოცემულობის გავლენა შრომის ბა-ზარზე და ა.შ. თუმცა ნახსენები სტრუქტურული გამოწვევები და დასაქმებულ-თა დაცულობის საკითხი მუდამ მწვავედ იდგა შრომის პოლიტიკის სფეროში სუსტი პროფესიული კავშირების, არამდგრადი შრომითი ბაზრის, მაღალი სოციოეკონომიკური მოწყვლადობისა თუ სხვა გარემოებების გამო.

საბჭოთა ტრანზიციის შემდეგ სახელმწიფო ინსტიტუციების რღვევამ და ახალ პოლიტიკურ წესრიგზე გადაწყობის შეუძლებლობამ განაპირობა ქვეყ-ნის მასშტაბით სოციალური სიდუხჭირის მაღალი დონე, ეკონომიკური არას-ტაბილურობა და საყოველთაო სტაგნაცია. ამაზე საპასუხოდ, 2005-2006

152 ჭუბაბრია თათული, გვიშიანი ლელა და ჯოხაძე სალომე; შრომის ინსპექტირების მექანიზმის შეფასება და დასაქმებულთა შრომითი უფლებების მდგომარეობა საქართველოში; (ადამიანის უფ-ლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრი (EMC); თბილისი 2017).153 Ana Diakonidze, „Superficial Institutions and Challenges of Re-Regulation in the Republic of Georgia,” Caucasus Survey 4, no. 2 (May 3, 2016): 149–64.this paper explains why current reforms in the field of labour and training policies in Georgia are not complementary and therefore run the risk of reproducing superficial institutions. Developments in two policy areas are discussed since the early 1990s with particular attention to discerning the role of international actors (donors

75

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

წლებიდან მოყოლებული, მემარჯვენე-ლიბერალურ იდეოლოგიაზე მდგო-მი სახელმწიფო ხელისუფლება, ეკონომიკური აქტივობისა და წარმოების წახალისების მიზნით, ხელს უწყობდა შრომის პოლიტიკაში ლიბერალური ცვლილებების გატარებას და დასაქმებულთა უფლებრივი მდგომარეობის შევიწროების ხარჯზე უცხოური ინვესტიციების მოზიდვას თუ ბიზნესის გამარ-ტივებას. შედეგად, დასაქმებულები განსაკუთრებით მაღალი მოწყვლადობის მდგომარეობაში აღმოჩნდნენ, რომელსაც არა დროებითი, არამედ სისტემუ-რი ხასიათი მიეცა154. დღესდღეობით არსებული შრომის პოლიტიკა თუ შრო-მის ბაზრის სტრუქტურა კვლავ ამ სისტემური გამოწვევების წინაშე დგას, რად-გან 2012 წელს საარჩევნო გზით მოსულმა ახალმა სახელისუფლებო გუნდმა, რომელმაც რიგი ცვლილებები გაატარა შრომის პოლიტიკისა და დასაქმე-ბის პოლიტიკის რე-რეგულირებისთვის, მაინც ვერ უზრუნველყო სისტემურ დონეზე არსებული დისბალანსის აღმოფხვრა და სამართლიანი შრომითი პოლიტიკის უზრუნველყოფა. დღემდე მაღალი რჩება უმუშევრობის დონე; განსაკუთრებით დიდია არაფორმალურ შრომაში მონაწილე ადამიანთა რა-ოდენობა; მინიმალურია დასაქმებულთა საკანონმდებლო თუ სოციალურ დონეზე დაცულობის გარანტიები და მცირე ე.წ. „კონტრაქტიანი“ დასაქმე-ბულების რაოდენობა. კერძოდ, სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის თა-ნახმად, 2015 წელს ქვეყანაში შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) კრიტერიუმების მიხედვით, უმუშევრობის დონე 12.4%-ს შეადგენდა155, თუმცა უმუშევრობის აგრეგირებული დონე (იგულისხმება როგორც შრომის საერთა-შორისო ორგანიზაციის კრიტერიუმით იდენტიფიცირებული უმუშევრობა, ისე არასრულად დასაქმებულებისა და ფარული უმუშევრობის ერთობლიობა) 26%-მდე აღწევდა156. გარდა ამისა, როგორც ზევით ითქვა, უშუალოდ დასაქ-მებულებს შორისაც ძალიან მცირე იყო ე.წ. „კონტრაქტიან“ დასაქმებულთა წილი იმის გამო, რომ დასაქმების თითქმის ნახევარი, კერძოდ 43% (2017 წლის მონაცემებით) სოფლის მეურნეობის სფეროზე მოდიოდა157.

154 შრომის ბაზარზე არსებული სისტემური გამოწვევებისთვის იხ. შრომის საერთაშორისო ორგანი-ზაციის მიმოხილვა: World Employment and Social Outlook – Trends 2016, n.d., 92.155 „ILOSTAT CP,” accessed November 5, 2018, https://www.ilo.org/ilostatcp/CPDesktop/?list=true&lang=en&country=GEO.156 კაპანაძე ნოდარი, „უმუშევრობის სტრუქტურა და სტრუქტურული უმუშევრობა საქართველოში“, კვლევა (თბილისი: ფრიდრიხ ებერტის ფონდი; რონდელის ფონდი, 2016).157 დასაქმებულთა განაწილება ეკონომიკური საქმიანობის სახეების (Nace rev. 2) მიხედვით 2017 – საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახური

76

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ამასთან, დასაქმების ბაზრის ანალიზისას, სოფლის მეურნეობის მიმართუ-ლებით დასაქმებულთა ხვედრით წონას თუ არ ვიანგარიშებთ158, აღმოჩნდე-ბა, რომ დასაქმებულთა დიდი წილი (22.3%) მომსახურებისა და ვაჭრობის სფეროზე მოდის, სადაც, სამუშაო სპეციფიკიდან გამომდინარე, დაბალია და-საქმებულთა კოლექტიური ერთობის მაჩვენებელი (იხ. დიაგრამა 3), ხოლო ისეთი დასაქმების სფეროებში (განათლება, მრეწველობა, ტრანსპორტი და კომუნიკაციები), სადაც სამუშაო სპეციფიკიდან გამომდინარე, დასაქმებულე-ბი შედარებით უფრო დაცულ მდგომარეობაში იმყოფებიან, მაღალია კონკუ-რენცია და დასაქმების ადგილზე მოთხოვნის ხვედრითი წილი.

დამატებით უნდა აღინიშნოს, რომ საქართველოში დღემდე დაბალია სა-ქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების (GTUC) წევრთა რა-ოდენობა და ის დასაქმებული მოსახლეობის მხოლოდ 8.8%-ს შეადგენს159. ეკონომიკური საქმიანობის მიხედვით, პროფესიული კავშირების გაერთი-ანების წევრ ორგანიზაციებს შორის ყველაზე აქტიურ დარგებს მეტალურ-

158 დასაქმების სტრუქტურის დაანგარიშების ეს მეთოდი გამოყენებულია კაპანაძე, „უმუშევრობის სტრუქ-ტურა და სტრუქტურული უმუშევრობა საქართველოში“. კვლევაში არსებული მეთოდოლოგიის მიხედვით159 საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანება მოიცავს 21 დარგობრივ პროფესიულ კავშირს, რომელსაც ჰყავს 150 000-მდე წევრი. წყარო: www.gtuc.ge/ჩვენ-შესახებ/ისტორია/

დიაგრამა 3. 2014-2017 წლებში დასაქმებულთა განაწილება დასაქმების სექტორების მიხედვით სასოფლო თვითდასაქმების გამოკლებით

სხვა სახის მომსახურება

განათლება

ტრანსპორტი და კომუნიკაცია

შინამეურნეობაში დაქირავება

სახელმწიფო მართვა

საფინანსო შუამავლობავაჭრობა, მომსახურება,

სასტუმროები და რესტორნებიმრეწველობა

ჯანდაცვა

ოპერაციები უძრავი ქონებით

მშენებლობა

7.8%

18.4%

9.3%

9.1%

3.2%

22.3%

14.6%

6.9%

8.5%

1.5%

0.3%

77

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

გიული, სამთო და ქიმიური მრეწველობის მუშაკთა პროფესიული კავშირი და რკინიგზელთა ახალი პროფესიული კავშირი წარმოადგენენ, თუმცა აღნიშნულ დარგთა პირველადი ორგანიზაციების ინფორმაციით, მათ კავ-შირებში წევრთა რაოდენობა მცირდება. წლიდან წლამდე იკლებს, ასევე, საზოგადოებაში მშრომელთა პროფესიული კავშირების მიმართ ნდობა160, რაც კიდევ უფრო ამცირებს მათ შესაძლებლობებს, მოიზიდონ ახალი წევრები. რაც შეეხება კოლექტიური ხელშეკრულებების გაფორმებისა და მათი მოქმედების მასშტაბს საწარმოებისა თუ დარგების დონეზე, ამ მიმარ-თულებითაც მძიმე მდგომარეობაა – ქვეყანაში დღესდღეობით მხოლოდ 57 კოლექტიური ხელშეკრულება და 1 დარგობრივი კოლექტიური ხელ-შეკრულება მოქმედებს161. ამასთან, მონაცემების ნაკლებობის გამო, შეუძ-ლებელია, განვსაზღვროთ, დასაქმებულთა რა რაოდენობაზე ვრცელდება არსებული კოლექტიური შეთანხმებები და როგორ ახერხებენ მათი უფლე-ბების სათანადო დაცვას. თუმცა შრომის ბაზრის სტრუქტურული ანალიზი და არსებული სოციოეკონომიკური მოცემულობა ცხადყოფს, თუ რამდენად დაუცველნი და მოწყვლადები არიან დასაქმებულები.

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი მოცემულობა კი, კერძოდ შრომით კანონმ-დებლობაში გატარებული რე-რეგულირების პოლიტიკის ფრაგმენტულობა, შრომის პოლიტიკაში და შრომის ბაზარზე არსებული სისტემური გამოწვევე-ბი, სუსტი პროფესიული კავშირების ერთობები, სტრუქტურული უმუშევრო-ბის მაღალი დონე, დასაქმების ადგილების დივერსიფიცირებისა და ახალი ადგილების გენერაციის დაბალი ინტენსივობა162, დასაქმებულთა დაცვის სუსტი ბერკეტები და საწარმოების დონეზე დასაქმებულთა კოლექტიურ წუხილზე დაბალი რეზონანსი ასუსტებს მათი მოლაპარაკების ძალას, რაც, თავის მხრივ, აისახება შრომითი მედიაციის პროცესის ეფექტიან წარმართ-ვაზე. ამდენად, მედიაციის სისტემის ეფექტიანობაზე დისკუსიისას უმთავრე-სია ქვეყანაში არსებული იმ სტრუქტურული ფაქტორების გათვალისწინება, რომლებიც არსებით ზეგავლენას ახდენს სისტემის მუშაობაზე.

160 IRI-ის საზოგადოებრივი აზრის კვლევის 2017 წლის თებერვალი-მარტის თვის მონაცემების შე-დარება 2018 წლის აპრილის თვის მონაცემებთან. 161 ინფორმაცია მოწოდებული და დადასტურებულია საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების მიერ. 162 World Bank, “Georgia : From Reformer to Performer,” Systematic Country Diagnostic (Washington, DC, 2018).

78

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

თავი 3. კვლევის შედეგების მიმოხილვა

კვლევის მოცემული ნაწილი მიმოიხილავს და აანალიზებს ჩაღრმავე-ბული პირისპირი ინტერვიუების დროს შეგროვებულ რაოდენობრივ და თვისებრივ მონაცემებს, ცდილობს რა, გამოკვეთოს შრომის მედიაციის მექანიზმის გამოყენებასა თუ მის ფუნქციონირებასთან დაკავშირებული ძირითადი საკითხები, მექანიზმის მთავარი გამოწვევები და პროცესის მონაწილე დასაქმებულთა განწყობა-დამოკიდებულება მედიაციის მექა-ნიზმთან დაკავშირებით. აღნიშნული მონაცემები დასაქმებულთა იმ კო-ლექტივების თუ პროფკავშირული ორგანიზაციების წარმომადგენლების გამოცდილებას და განწყობებს ასახავს, რომლებსაც ერთხელ მაინც მი-უღიათ ან სხვა დასაქმებულთათვის მხარდაჭერა გაუწევიათ შრომის მედი-აციისა თუ კოლექტიური დავის წარმართვის პროცესში და, შესაბამისად, პირადი გამოცდილების საფუძველზე შეუძლიათ, შეაფასონ მექანიზმის მუშაობა თუ მისი ეფექტიანობა.

1. კონცეპტუალური ჩარჩო

დასაქმებულთა და პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციების წარმომადგენელთა განწყობისა და გამოცდილების შესწავლა შრომის მედიაციის ყოვლისმომცველი მოდელის საფუძველზე განხორციელ-და. „ჰერმანის მოდელის“ სახლით ცნობილი მედიაციის შემსწავლელი კონცეპტუალური ჩარჩო, რომელიც მარგარეტ ჰერმანმა და მისმა კო-ლეგებმა 2006 წელს განავითარეს163, შრომის მედიაციის მექანიზმის ეტაპობრივი, სიღრმისეული და ყოვლისმომცველი შესწავლის საშუალე-ბას იძლევა, მედიაციის მექანიზმით მოსარგებლე და მასში ჩართული პირების პერსპექტივიდან. ჰერმანის მოდელის მნიშვნელოვანი მახასი-ათებელია ის, რომ აღნიშნული მოდელი ამოდის დაშვებიდან, რომლის მიხედვითაც, დასაქმების ადგილებზე წარმოქმნილი კოლექტიური დავა

163 Margaret S. Herrman, Nancy Hollett, and Jerry Gale, “Mediation from Beginning to End: A Testable Model,” in The Blackwell Handbook of Mediation (Wiley-Blackwell, 2006), 19–78.

79

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დაკავშირებულია ფართო სოციოპოლიტიკურ კონტექსტთან და გან-პირობებულია ამ კონტექსტებით, თუმცა, ამასთან ერთად, აქვს თავისი შიდა უნიკალური დინამიკა, რომელიც შესაძლოა, სახასიათო იყოს ამა თუ იმ დასაქმების სექტორისთვის, მშრომელთა კოლექტივის ან კონკ-რეტული დასაქმების ადგილისთვის. აღნიშნული კვლევის მოდელი დასაქმებულთა განწყობას, დამოკიდებულებას, გამოცდილებას თუ მო-ლოდინს შრომის მედიაციის პროცესთან დაკავშირებით სწავლობს სამ სხვადასხვა დროით მონაკვეთში:• მედიაციის დაწყებამდე (Pre-mediation T0); • მედიაციის პროცესსა თუ მისი მიმდინარეობის მონაკვეთში (In situ

mediation Tm);• მედიაციის დასრულების შემდეგ მოკლევადიან თუ გრძელვადიან მო-

ნაკვეთში (Post-mediation T1_2).უნდა აღინიშნოს, რომ გარკვეულ შემთხვევებში აღნიშნულ მოდელს

მკვლევრები და პრაქტიკოსები მისი სწორხაზოვანი თუ დროის მონაკ-ვეთში ფიქსირებული (იგივე სტატიკური) მიდგომის გამო აკრიტიკებენ. ამის მიუხედავად, საყოველთაოდ აღიარებულია, რომ ეს მიდგომა იძ-ლევა მოქნილი და დინამიკური ჩარჩოს შექმნის საშუალებას მედიაციის მექანიზმის შეფასებისა და მისი ყოვლისმომცველი შესწავლისთვის. სტა-ტიკურობის თუ სწორხაზოვნების არგუმენტის გასაბათილებლად კი უნდა თქვას, რომ კვლევისთვის შერჩეული რესპონდენტების ნახევარზე მეტს (52.3%) ერთზე მეტჯერ (1<) ჰქონდა შრომის მედიაციის პროცესში მონა-წილეობა მიღებული (იხ. ცხრილი 3), რაც საშუალებას აძლევდა მათ, არა მხოლოდ დროის კონკრეტულ მონაკვეთებში შეეფასებინათ იზოლირებუ-ლად ესა თუ ის პრაქტიკა და გარემოება, არამედ შეფასებისას ზოგადი გამოცდილებისა და კონტექსტის გათვალისწინებით ემსჯელათ.

ცხრილი 3

პასუხები სიხშირე პროცენტი19 რესპონდენტის შრო-მით მედიაციაში მონაწი-ლეობის სიხშირე

არც ერთხელ (=0) 3 15.7%მხოლოდ ერთხელ (=1) 6 31.6%ერთზე მეტჯერ (>1) 10 52.3%

80

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ბოლოს, ხაზი უნდა გაესვას იმას, რომ შრომის მედიაციის პროცესი ვაკუუმში, შრომით სფეროში მიმდინარე სხვა პროცესებიდან თუ გავლე-ნებიდან იზოლირებულად არ მიმდინარეობს. არსებული კონტექსტი თუ გარემო გავლენას ახდენს როგორც მედიაციის პროცესის წინამორბედ მოცემულობაზე (T0), ასევე თავად მედიაციის მიმდინარეობასა (Tm), და მე-დიაციის პროცესის პოტენციურ შედეგებზე (T1_2) როგორც მოკლევადიან, ასევე გრძელვადიან პერსპექტივაში. აქედან გამომდინარე, კვლევის ამ მოდელით შეგროვებული მონაცემების ანალიზმა და მისმა ინტერპრეტა-ციამ შესაძლოა, კვლევის იმ მიგნებასთან მიგვიყვანოს, რომელიც ხელ-შესახებს გახდის მის პოლიტიკისა თუ შრომით ურთიერთობებისთვის დამახასიათებელი იმ ფაქტორების იდენტიფიცირებას, რომელიც სახეზე გვაქვს საქართველოს კონტექსტის მქონე ქვეყანაში.

2. დასაქმებულთა განწყობა და გამოცდილება წინარე მედიაციის პერიოდთან დაკავშირებით (T0)

2013-2017 წლებში მიმდინარე მედიაციის შემთხვევების მიმოხილვამ ცხადყო, რომ შრომის მედიაციის მოთხოვნას უმრავლეს შემთხვევაში მშრომელთა კოლექტივებისა და პროფესიული კავშირების მხარე აყე-ნებდა. შესაბამისად, მნიშვნელოვანია იმის გარკვევა, თუ რა წინასწარი ცოდნა და დამოკიდებულება ჰქონდა დასაქმებულთა მხარეს მედიაციის პროცესთან დაკავშირებით, რამდენად მარტივ პროცედურასთან ასოცირ-დებოდა მათთვის შრომის მედიაციის ინიცირება და სახელმწიფოს მხრი-დან მედიატორის გამოყოფის პროცესი და ასევე, რა მნიშვნელოვანი ფაქ-ტორები უძღოდა წინ და განაპირობებდა შრომის მედიაციის პროცესის წარმართვას. ამ კითხვებზე პასუხის მიღება შესაძლებელს გახდის, ერთი მხრივ, შევაფასოთ შრომის მედიაციის დანიშვნამდე მის წინამორბედ პე-რიოდში დასაქმებულთა განწყობა-მოლოდინი, ხოლო მეორე მხრივ, ვი-საუბროთ მედიაციის დაწყებამდე მონაკვეთში (T0) არსებულ იმ ძირითადი გამოწვევებსა და საჭიროებებზე, რომელიც ზეგავლენას ახდენდა მედი-აციის მექანიზმის ეფექტიანობაზე.

81

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

შედეგების მიმოხილვა

ცხრილი 4 პასუხები სიხშირე პროცენტირესპონდენტის მიერ მედიაციის შესახებ ინ-ფორმაციის და ცოდ-ნის ფლობა

მაღალი 7 36.8საშუალო 11 57.9დაბალი 1 5.3ძალიან დაბალი 0 0.0

მედიაციის შესახებ ინ-ფორმაციის და ცოდნის ფლობა დასაქმებულთა ფართო კოლექტივში

მაღალი 0 0.0საშუალო 1 5.3დაბალი 15 78.9ძალიან დაბალი 3 15.8

კვლევამ აჩვენა, რომ მედიაციის დაწყებამდე მონაკვეთში (T0) მნიშვნე-ლოვანი გამოწვევა დასაქმებულებში მედიაციის მექანიზმის შესახებ ცოდ-ნის არარსებობა და მისი არათანაბარი გადანაწილება იყო. კერძოდ, თუ პირველადი პროფესიული კავშირების ლიდერები და კომიტეტის წევრე-ბი შედარებით მეტ ინფორმაციას ფლობდნენ შრომის მედიაციის მნიშვ-ნელობის, მისი სპეციფიკისა თუ მედიატორის ფუნქციის შესახებ, აღნიშ-ნული ცოდნა ძალიან მწირი იყო სხვა რიგით დასაქმებულთა შორის (იხ. ცხრილი 4).

კვლევამ გამოავლინა, რომ დასაქმებულთა უმეტესობისთვის მედი-აციის მოთხოვნის პროცესი, რაც გულისხმობს მედიაციის დაწყების მოთხოვნისა და მისი ჩანიშვნის პროცედურულ ეტაპებს, რთულ პრო-ცესთან არ არის ასოცირებული. ასევე, მედიაციის ჩანიშვნის ოპერა-ტიულობასთან დაკავშირებით, რაც გულისხმობს მედიაციის მოთხოვ-ნის წამოყენების შემდეგ მედიატორის მოძიების, მისი დანიშვნისა და მედიაციის ფარგლებში პირველი შეხვედრის გამართვისთვის საჭირო დროს, რესპონდენტების მხრიდან საშუალო ხანგრძლივობის პროცე-სად იყო აღქმული(იხ. ცხრილი 5)

82

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ცხრილი 5 პასუხები სიხშირე პროცენტი

შრომითი მედიაციის პროცედურული სიმარტივე კოლ. დავის წარმოქმნიდან მის ჩანიშვნამდე

მარტივი 15 93.7საშუალო 1 6.3ძნელი 0 0.0ძალიან ძნელი 0 0.0

შრომის მედიაციის პროცედურული სისწრაფე და ოპერატიულობა მისი მოთხოვნიდან მის ჩანიშვნამდე

სწრაფი 6 37.5საშუალო 10 62.5ნელი 0 0.0ძალიან ნელი 0 0.0

მნიშვნელოვანი გარემოება, რომელსაც დასაქმებულთა წარმომადგენლე-ბი ინტერვიუს პროცესში ხაზს უსვამდნენ, იყო შრომის მედიაციის მოთხოვნამ-დე დასაქმების ადგილებზე მოლაპარაკების შიდა მექანიზმის მნიშვნელობა, რასაც საწარმოების დონეზე კოლექტიური დავის მონაწილეთა პირდაპირ, მესამე პირის გარეშე მოლაპარაკება წარმოადგენდა. რესპონდენტები მი-უთითებდნენ, რომ ე.წ. მოლაპარაკების შიდა მექანიზმის გამართული ფუნქ-ციონირების შემთხვევაში, შესაძლოა, მოლაპარაკება უფრო შედეგიანი ყო-ფილიყო, რადგან ის არა ვალდებულებაზე, არამედ მხარეთა ინიციატივაზე იქნებოდა დაფუძნებული, რაც, თავის მხრივ, რესპონდენტთა განმარტებით, მოლაპარაკებისა და შეთანხმების პროცესს გაამარტივებდა. აღსანიშნავია, რომ კვლევის პროცესში რესპონდენტთა უმრავლესობა მსგავსი შიდა მო-ლაპარაკების მექანიზმის არსებობას საწარმოებსა თუ კომპანიებში ადასტუ-რებდა, თუმცა მის ეფექტიანობას კითხვის ნიშნის ქვეშ აყენებდა:

დამსაქმებელთან პირდაპირი მოლაპარაკებები ვცადეთ, ვი-ფიქრეთ მეტი ენთუზიაზმი ექნებოდათ. დაახლოებით 5-6 თვე გაგრძელდა. ჩვენ მონდომება არ დავაკელით, მაგრამ მერე მაინც ჩიხში შევიდა და ბოლოს, რომ აღარ გვხვდებოდნენ, მოვითხოვეთ მედიაციის დანიშვნა.

(ფეროშენადნობთა საწარმოს,

პირველადი პროფ. ორგანიზაციის კომიტეტის წევრი)

83

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

განსაკუთრებულად ხაზგასასმელია წინარემედიაციის პერიოდში დასაქ-მებულთა ორგანიზებულობისა და ერთიანობის საკითხი. კვლევამ ცხად-ყო, რომ კოლექტიური დავის წარმოქმნიდან მედიაციის მოთხოვნამდე ან პროცესის დანიშვნამდე მნიშვნელოვან გამოწვევას დასაქმებულებისთვის ორგანიზებისა და ერთობის შენარჩუნება წარმოადგენდა. აღნიშნული გა-მოწვევა განსაკუთრებით მწვავედ იდგა ისეთ საწარმოებსა თუ კომპანიებ-ში, სადაც სუსტი იყო პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციები, არ არსებობდა ორგანიზების გამოცდილება ან სამსახურებრივი სპეციფიკი-დან გამომდინარე, ხშირი იყო თანამშრომელთა მობილობა, რაც ორგა-ნიზებისთვის ბარიერს წარმოადგენს. კოლექტიური დავისა და მედიაციის შესახებ კანონმდებლობა, რომელიც კოლექტიური დავის მხარედ 20 ან მეტი რაოდენობის დასაქმებულთა კოლექტივს აიდენტიფიცირებს, დიდ დაბრკოლებას ქმნიდა სერვისის სექტორში, სეზონურ თუ დროებით სა-მუშაოებზე დასაქმებულთათვის, ასევე, ისეთ საწარმოებში, სადაც არ იყო წარმოდგენილი ან სუსტი იყო პირველადი პროფკავშირული ერთობები. მსგავსი ტიპის დასაქმების ადგილებზე დასაქმებულები თუ მაინც მოახერ-ხებდნენ მობილიზებას და 20-კაციანი კოლექტივის ჩამოყალიბებას, ასეთ შემთხვევაში, რესპონდენტების განცხადებით, ყველაზე დიდი პრობლემა ხანგრძლივი ვადები და მედიაციის პროცესის დროში გაჭიანურება შეიძ-ლება ყოფილიყო, რადგან ამ შემთხვევაში ხშირი იყო ადმინისტრაციის მხრიდან შიდა რეპრესიების გატარების პრაქტიკა ან ლოიალობის მოპო-ვების პოლიტიკა – იქნებოდა ეს დაშინების თუ ინდივიდუალური წახალი-სების მიდგომა.

როგორც ზევით აღინიშნა, მედიაციის წამოწყებისა და კოლექტივის ორგანიზების თვალსაზრისით, გაცილებით უფრო მწვავედ იდგა საკითხი სერვისის სექტორში, რასაც დასაქმებულთა სუსტი ერთობები, სერვისის სექტორში დასაქმებულთა ხშირი სამსახურებრივი მობილობა და კო-ლექტიური კავშირების შექმნის დაბალი მაჩვენებელი განაპირობებდა. სწორედ ამიტომაც, მსგავსი ტიპის დასაქმების ადგილებში კოლექტიური დავის შემთხვევები არ ყოფილა და ძირითადად დავა, რომელიც დამსაქ-მებლის წინააღმდეგ იყო მიმართული, ინდივიდუალურ შინაარსს ატარებ-და. აქედან გამომდინარე, სერვისის სექტორში შრომის მედიაციის მექა-ნიზმის გამოყენების შემთხვევა არ დაფიქსირებულა:

84

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

„როდესაც სერვისის და მომსახურების სფეროში დასაქმებუ-ლების ორგანიზება თითქმის არ არსებობს, მედიაციის მექანიზ-მით სარგებლობა ამ სექტორში აბსურდია. ამ სპეციფიკის სამ-სახურებში თითქმის არავინ არ აპროტესტებს თავის სამუშაო პირობებს და ვერ ჩნდება უკმაყოფილება, სანამ მაგალითად ვინმეს არ გამოაგდებენ ან სანამ არ წამოვლენ სამსახურიდან“

(სოლიდარობის ქსელი – მშრომელთა ცენტრის წარმომადგენელი)

იმ შემთხვევებში კი, როდესაც დასაქმებულები ახერხებდნენ მყარი კო-ლექტიური ერთობის ქვეშ გაერთიანებას ან დასაქმების ადგილზე წარ-მოდგენილი იყო ძლიერი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია, კვლევის თანახმად, დასაქმებულთა წინასწარი განწყობა და მოლოდინი მედიაციის დაწყებამდე მონაკვეთში (T0) ნეიტრალური იყო (იხ. ცხრილი 6).

ცხრილი 6

პასუხები სიხშირე პროცენტიშრომის მედიაციის დაწყებამ-დე არსებული წინასწარი გან-წყობა და მოლოდინი მშრო-მელთა კოლექტივებში

კარგი 0 0.0ნეიტრალური 11 68.7ცუდი 5 31.3ძალიან ცუდი 0 0.0

კვლევისას გამოკითხული რესპონდენტების თანახმად, კოლექტიური დავის წარმოქმნის შემდეგ მედიაციის დანიშვნის მოთხოვნა, მიუხედავად მისი სიმარტივისა თუ ოპერატიულობისა, მაინც არ აჩენდა დადებით მო-ლოდინს. იმის გამო, რომ კოლექტიური დავის წარმოშობისას შრომითი მედიაცია დავის წარმოების ერთადერთ ლეგიტიმურ და, ამასთანავე, სა-ვალდებულო ხასიათის პროცედურას წარმოადგენდა, დასაქმებულები სწორედ ამით განმარტავდნენ მათი მხრიდან შრომითი მედიაციის ინი-ცირების მიზეზებს. გამოკითხული რესპონდენტების თანახმად, მედიაცია და მოლაპარაკების წარმოება რიგით პროცედურულ თუ ბიუროკრატიულ ეტაპად განიხილებოდა გაფიცვის უფლების მოპოვებისთვის. ამასთან, იმ

85

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

რესპონდენტების შემთხვევაში, რომელთაც არა ერთი, არამედ რამდენი-მე შრომითი მედიაციისა და მოლაპარაკების წარმართვის გამოცდილება ჰქონდათ, აღნიშნავდნენ, რომ წლების განმავლობაში მოლოდინი კიდევ უფრო მეტად იკლებდა, იმდენად, რამდენადაც რესპონდენტები აწყდე-ბოდნენ გაფორმებული შეთანხმების აღუსრულებლობის გამოცდილებას.

დასკვნისთვის უნდა აღინიშნოს, რომ შრომითი მედიაციის შესახებ ცოდნის ნაკლებობა, დაბალი მოლოდინი და წინა მედიაციების შემ-თხვევებიდან დაგროვილი ნეგატიური გამოცდილება დასაქმებულთა წარმომადგენლებს მედიაციის მიმართ თავიდანვე ნიჰილისტურად გა-ნაწყობდა და მისი დადებითი პოტენციალის დანახვის შესაძლებლობას უზღუდავდა.

3. დასაქმებულთა განწყობა და გამოცდილება მედიაციის პროცესის მიმდინარეობისას (Tm)

მშრომელთა კოლექტივის მხრიდან მედიაციის ჩანიშვნის მოთხოვნის შემდეგ მინისტრი ვალდებულია, დანიშნოს მედიატორი, ხოლო მედი-ატორმა უნდა უზრუნველყოს კოლექტიური დავის სათანადო ადმინისტ-რირება. მედიაციის პროცესი, როგორც წესი, ინდივიდუალურია და მხა-რეთა ერთობლივი შეხვედრების ციკლისგან შედგება. როგორც კვლევამ ცხადყო, მედიაციის პროცესის მიმდინარეობასა და მის ეფექტიანობაზე დიდი გავლენა აქვს ისეთ გარემოებებს, როგორებიცაა: მედიატორის როლი, მედიაციის დროს მხარეთა გახსნილობა, პროცესის გამჭვირვა-ლობა და მისდამი ნდობა, სამართლიანობისა და თანასწორობის განცდა, მოლაპარაკების პროცესში საწარმოს შესახებ ინფორმაციაზე წვდომა და ა.შ.. ამ გარემოებების სიღრმისეული შესწავლა და ანალიზი საშუალებას მოგვცემს, შევაფასოთ მედიაციის მიმდინარეობის მონაკვეთთან (In situ mediation Tm) დაკავშირებით დასაქმებულებში არსებული განწყობა და მოლოდინი, ხოლო მეორე მხრივ, გავაანალიზოთ გამოწვევები, რომე-ლიც ასუსტებდა მედიაციის პროცესის ეფექტიანობას.

86

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

შედეგების მიმოხილვაკვლევამ ცხადყო, რომ მედიატორთა როლი, მათი გავლენა და ჩართუ-

ლობის ხარისხი მედიაციის პროცესში უპირველესი მნიშვნელობის საკით-ხი იყო რესპონდენტთა უმრავლესობისთვის. კვლევისას რესპონდენტების განმარტებით, გარდა მედიატორთა პროფესიონალიზმისა და მიუკერ-ძოებლობისა, დასაქმებულთა კოლექტივისთვის ასევე დიდი მნიშვნელო-ბა ჰქონდა, ერთი მხრივ, მედიატორთა მხრიდან ემპათიის გამოხატვისა და წუხილის გათავისების უნარს, ხოლო მეორე მხრივ, მის დადებით სა-ზოგადოებრივ რეპუტაციას და მაღალ საჯარო ცნობადობას:

„მედიატორი ნეიტრალური უნდა იყოს ნდობით აღჭურვილი ორივე მხარისთვის საზოგადოებრივი ცნობადობა უნდა ჰქონ-დეს... რეალურად უნდა ხედავდეს იმ ფაქტორებს, ტკივილს, რაც მშრომელს აწუხებს და გაითავისოს. შენი პრობლემა უნდა კარ-გად აღიქვას, რომ სწორად მიიტანოს მეორე მხარესთან. ყოფი-ლა შემთხვევა, კარგი იურისტი, თავისი საქმის პროფესიონალი ყოფილა, მაგრამ სიტუაცია ჩიხიდან ვერა და ვერ გამოუყვანია“

(მეტროს მემანქანეთა პროფესიული კავშირის,

„ერთობა 2013-ის“ წარმომადგენელი)

გარდა მედიატორთა პიროვნული მახასიათებლის მნიშვნელობისა, მე-დიაციისა და მოლაპარაკების პროცესში, გარკვეულ შემთხვევებში, რეს-პონდენტთა მხრიდან მნიშვნელოვან გამოწვევად სახელდებოდა მედი-ატორთა ცვლილებისა და ახალი მედიატორის დანიშვნის პრაქტიკა, რაც, რიგ შემთხვევებში, პროცესის გადავადებას, დროში გაჭიანურებას და რესურსის გადახარჯვას იწვევდა. უფრო მეტიც, რესპონდენტთა ნაწილი აღნიშნავდა, რომ გარკვეული სპეციფიკის საწარმოო სექტორებში (გან-საკუთრებით მძიმე და გადამამუშავებელი მრეწველობა) აუცილებლობას წარმოადგენდა საწარმოო პროცესში გარკვეული და ერთგვარად სპე-ციალიზებული მედიატორთა სიის შემუშავება, რაც განპირობებული იყო საწარმოო პროცესის სპეციფიკით. რესპონდენტები განმარტავდნენ, რომ აღნიშნული მიდგომა გაამარტივებდა მედიატორებისთვის დავის საგან-

87

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

სა და მის არსში გარკვევას, რაც დროისა და რესურსების ოპტიმიზაციას შეუწყობდა ხელს.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ შემთხვევების მცირე ნაწილში ყოფილა ისე-თი გარემოება, როდესაც მედიატორის ცვლილებას და ახალი მედიატო-რის დანიშვნას პოზიტიური გავლენა მოუხდენია მოლაპარაკების პროცეს-ზე, რამდენადაც რესპონდენტების განცხადებით, ეს ერთგვარი განახლება იყო მოლაპარაკების ჩიხიდან გამოსაყვანად და მისი ახალი ფურცლიდან დასაწყებად.

რაც შეეხება უშუალოდ შრომითი მედიაციის მიმდინარეობის პროცესს და აქ არსებულ გამოწვევებს, მედიაციის გამოცდილების მქონე რესპონ-დენტები აღნიშნავდნენ, თუ რამდენად მნიშვნელოვან საკითხს წარმოად-გენდა მათთვის საწარმოს ფინანსურ ინფორმაციაზე წვდომა – იქნებოდა ეს ინფორმაცია საწარმოს წლიურ ფინანსურ ბრუნვაზე, ხარჯებზე, მოგება-ზე და სხვა – მოლაპარაკების ეფექტიანად წარმართვისთვის. დღესდღე-ობით არსებული კანონმდებლობა საწარმოსთან დაკავშირებულ ფინან-სურ ინფორმაციაზე წვდომას კომერციული საიდუმლოების არგუმენტით ზღუდავს, თუმცა კვლევამ ცხადყო, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია, მო-ლაპარაკების პროცესში დავის ყველა მხარე თანაბრად იყოს აღჭურვილი მსგავსი სახის ინფორმაციით. რესპონდენტები განმარტავდნენ, რომ მო-ლაპარაკების მიმდინარეობისას და მხარეებთან არგუმენტების გაცვლი-სას მნიშვნელოვანი იყო, თუ რამდენად „ეკონომიკურად რაციონალური“ თუ „ფინანსურად დამაჯერებელი“ არგუმენტებით ისაუბრებდნენ თავიანთ მოთხოვნებზე კოლექტიური დავის მონაწილენი:

„მოლაპარაკების დროს აუცილებელია, რომ ეკონომიკურად რაციონალური მოთხოვნები გქონდეს და რაღაც ფინანსური, დამაჯერებელი არგუმენტებიც. მოლაპარაკებისას რომ ეუბნე-ბი – მე უნდა მომიმატო 10%, რის საფუძველზე – ის [დამსაქ-მებლის მხარე] გეკითხება... მაგალითად, მე თუ ვიცი, რომ ქარ-ხანამ 5 მილიონი მოგება ნახა, ვეუბნები, რომ 10% ჩვენ უნდა მოგვცე, ხელფასი მოგვიმატო“.

(ფეროშენადნობთა საწარმოს,

პირველადი პროფ. ორგანიზაციის კომიტეტის წევრი)

88

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ინფორმაციის შეზღუდვასთან გამკლავებას დასაქმებულები საკუთარი ძალისა და რესურსების გამოყენებით ცდი-ლობდნენ. მაგალითად, ზოგიერთ შემთხვევაში, სხვადასხვა პოზიციაზე დასაქმებული მშრომელები თავს უყრიდნენ მათ ხელთ არსებულ განსხვა-ვებულ მონაცემებს და არაზუსტი დაანგარიშებით ცდილობდნენ, განესაზ-ღვრათ სახელფასო ანაზღაურების გაზრდის მოთხოვნის „რაციონალური“ ზღვარი. თუმცა საწარმოების უმეტესობაში ეს შეუძლებელი იყო, სამუშაო სპეციფიკიდან გამომდინარე. ამასთან, ინფორმაციაზე წვდომის გამოწ-ვევასთან ინდივიდუალური ძალებით გამკლავების პრაქტიკა დასაქმებუ-ლებში აჩენდა განცდას, რომ მოლაპარაკების პროცესში „რაციონალური დამაჯერებლობა“, მოლაპარაკებისთვის წინასწარი მომზადება ან არგუ-მენტირებული მსჯელობის უნარი მათი ინდივიდუალური პასუხისმგებლო-ბის საგანი იყო და არა სისტემური გამოწვევა:

„მოლაპარაკების დროს მნიშვნელოვანი როგორი განათლებუ-ლი ხარ, არგუმენტებს როგორ ალაგებ... ყველა ვერ შეძლებს.. ცოტა დაფიქრება გინდა, ინფორმაციის მოკრება გინდა... ახლა ინფორმაციას ისინი [დამსაქმებელთა მხარე] თუ კრიბავენ, ჩვენც ვკრიბავთ... შიშველი ხელებით არ მივდივართ. გაზეთი-დან, ფეისბუქიდან, იქიდან, აქედან... თუ მოინდომე, ინფორმა-ცია შეგიძლია მოიპოვო. არა ისე ზუსტი, მაგალითად, სილიკო-მანგანუმი 2001 დოლარი რომ ღირდა და ახლა 1999 დოლარი ღირს, ასე ზუსტად არ ვიცოდით, მაგრამ ვიცი, რომ ბაზარზე დაიწია ფასმა ან აიწია, იქ დენის ტარიფები და ამისთანა რა-ღაცები“.

(ფეროშენადნობთა საწარმოს,

პირველადი პროფ. ორგანიზაციის კომიტეტის წევრი)

გარდა ინფორმაციაზე წვდომისა, რესპონდენტები მოლაპარაკების უშუ-ალო პროცესთან კავშირში ასევე მიუთითებდნენ ცოდნის იერარქიის გავ-ლენაზე. კერძოდ, ფორმალურ გარემოში საუბრისა და არგუმენტირებუ-ლი მსჯელობის მაღალი გამოცდილების მქონე პირები, რომლებიც ამის

89

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

საფუძველზე უკეთ გამოხატავდნენ თავიანთ მოსაზრებებს, უფრო მეტად წინაურდებოდნენ მოლაპარაკებებისას, ვიდრე რიგითი დასაქმებულები, რომელთათვისაც დამაჯერებლობისა და თანმიმდევრული მსჯელობის შენარჩუნება მნიშვნელოვან გამოწვევად რჩებოდა:

„ყველას ჰგონია, რომ რო დაჯდები და შენ როგორც წარმო-გიდგენია, ისე წაიყვან მოლაპარაკებას. მაგრამ შეიძლება, იქ [მოლაპარაკების მაგიდასთან} ხმა ვერ ამოიღო, იმიტომ რომ ახლა ფსიქოლოგია მუშის ცოტა სხვა არის და თან რო არ ხარ მომზადებული, არ ხარ შეხვედრებზე ნაყოფი და რამე, ეს ად-ვილი გგონია, მაგრამ იქ რომ დაჯდები, იქ ვერც იყვირებ, იქ უნდა ილაპარაკო ფაქტებით, ცოტა სხვანაირად“.

(ფეროშენადნობთა საწარმოს,

პირველადი პროფ. ორგანიზაციის წარმომადგენელი)

დასაქმებულთა გამოცდილების თანახმად, მოლაპარაკების პროცესში კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი გარემოება თანასწორობისა და სამართლი-ანობის განცდა იყო, რაც, თავის მხრივ, დაკავშირებული იყო ისეთ გარემო-ებებთან, როგორიცაა სამსახურებრივი იერარქიების გავლენა, მშრომელთა კოლექტივის სიძლიერე, მშრომელთა მოლაპარაკების ძალა, საწარმოს სპე-ციფიკა და ა.შ. მაგალითად, ისეთ საწარმოებში, სადაც შედარებითი ძლიერი იყო დასაქმებულთა ერთობები და დასაქმების სპეციფიკიდან გამომდინარე, მაღალი იყო მოლაპარაკების ძალა, მათი რთულად ჩანაცვლებადობისა თუ მაღალი კვალიფიკაციის გამო (თბილისის მეტრო, საქართველოს რკინიგ-ზა), თანასწორობის განცდა მათთვის პრობლემას ნაკლებად წარმოადგენდა. მაშინ, როდესაც განსხვავებულ დასაქმების ადგილებზე მომუშავე რესპონ-დენტებისთვის მოლაპარაკების პროცესში თანასწორობის განცდა დაბალი, ხოლო იერარქიების გავლენა მაღალი იყო. ამის მიუხედავად, კვლევამ გამოავლინა, რომ დასაქმებულების მიერ აღქმული თანასწორობის განც-და და იერარქიების გავლენის შეფასება სინამდვილეში კავშირში არ იყო მედიაციისა და მოლაპარაკების გზით სამართლიანი შედეგის მიღებასთან, რადგან რესპონდენტების განმარტებით, მიუხედავად მათ ხელთ არსებული

90

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

შედარებით მაღალი მოლაპარაკების ძალისა, დავის მათ სასარგებლოდ გა-დაწყვეტის გამოცდილება არასდროს არ ჰქონიათ. კერძოდ, რესპონდენტთა უმრავლესობა, განურჩევლად მათი დასაქმების ტიპის თუ მოლაპარაკების ძალისა, აღნიშნავდნენ, რომ მოლოდინი მედიაციის გზით სამართლიანობის მიღწევის შესახებ დაბალი ან ძალიან დაბალი იყო (იხ. დანართი 2). აღნიშ-ნული გარემოება შეიძლება აიხსნას სტრუქტურულ დონეზე არსებული რიგი ფაქტორებით, როგორებიცაა: დამსაქმებელთა ისტორიულად განგრძობადი დომინაცია, სახელმწიფოს დონეზე დამსაქმებელთათვის პრივილეგიის სის-ტემური გარანტირება, თავად მედიაციის პროცესის ნაკლებეფექტიანი ხასი-ათი და მისი დაბალი ინტეგრირება შრომის პოლიტიკის ზოგად სფეროში. ამ მოცემულობაში კი, დასაქმებულთა კოლექტივების წარმომადგენელთა თანახმად, მოლაპარაკების პროცესი მიმდინარეობდა წინასწარ განპირობე-ბულ ასიმეტრიული ძალაუფლების პირობებში, რომლის ფარგლებშიც ისინი გამორიცხავდნენ სამართლიანის შედეგის მიღებისა თუ მოთხოვნების რე-ალურად დაკმაყოფილების მცირედ შესაძლებლობასაც კი:

„მედიაციაზე რამე იმედების დამყარება და ამ პროცესის შეყო-ლა წაგებული თამაშია. ან სულელი უნდა იყო, ან რეალურად სხვა მიზნები უნდა გქონდეს, რაც გამორიცხულია. ამიტომ რამე განცდა, რომ მედიაციით შეიძლება სამართლიანობა დადგეს, ჩემთვის დაუჯერებელი რეალობაა“.

მეტროს მემანქანეთა პროფესიული კავშირის,

„ერთობა 2013-ის“ წარმომადგენელი)

აქედან გამომდინარე, დასაქმებულთა წარმომადგენლებისთვის მედიაცია იყო ფორმალური ხასიათის პროცედურა, რომლის დროსაც იმთავითვე ცხა-დი იყო, თუ რა შედეგით დასრულდებოდა მოლაპარაკების პროცესი და რა სახის შეთანხმების გაფორმება იქნებოდა შესაძლებელი მის ფარგლებში. მათი განმარტებით, მედიაციაზე გახმაურებული მოლაპარაკების საკითხები იშვიათად თუ შეესაბამებოდა მათ საწყის მოთხოვნებს, ხოლო იმ შემთხვე-ვაში, თუ მაინც მოხდებოდა კომპრომისული სახის შეთანხმების გაფორმება, მოლოდინი მისი აღსრულების შესახებ მაინც ძალიან დაბალი იყო.

91

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დასკვნისთვის უნდა აღინიშნოს, რომ მედიაცია წარმოადგენს კომპ-ლექსურ და მრავალი განზომილების მქონე პროცესს, რომლის დროსაც მედიატორის როლი, საწარმოო პროცესის რენტაბელურობის შესახებ დასაქმებულების ინფორმირებულობა, სხვადასხვა სახის სოციალური თუ ცოდნის იერარქიის გავლენა, მშრომელთა მოლაპარაკების ძალა ერთ-მნიშვნელოვნად დიდ გავლენას ახდენდა მოლაპარაკების წარმართვა-ზე, თუმცა ამ ფაქტორების გარდა, შრომითი მედიაციის პროცესზე ასევე დიდი გავლენა ჰქონდა სტრუქტურულ დონეზე არსებულ მოცემულობასაც, რომელთა ერთობლიობაც ერთგვარ ობიექტურ რეალობას ქმნიდა მედი-აციის მექანიზმის დისკრედიტაციისა და დასაქმებულთა გამოცდილებაში მისი ფიქციური ხასიათის გაფორმებისთვის.

4. დასაქმებულთა განწყობა და გამოცდილება მედიაციის დასრულების შემდეგ

2014-2017 წლებში საქართველოში შრომის მედიაციის შემთხვევების სტა-

ტისტიკის თანახმად, მედიაციათა 47% შეთანხმებით დასრულდა, ხოლო 28%-ის შემთხვევაში შეთანხმება ვერ შედგა (იხ. დიაგრამა 1). მექანიზმის და-ნერგვის ხანმოკლე პერიოდისა და სხვა გამოწვევების გათვალისწინებით, არსებული შედეგები, ერთი შეხედვით, შესაძლოა, დადებით მაჩვენებლად იქნეს მიჩნეული. თუმცა მონაცემების უფრო დეტალური შესწავლა აჩვენებს, რომ ამ პერიოდის განმავლობაში მედიაციის 32 შემთხვევიდან, 30%-ზე მეტი განმეორებითი მედიაციის შემთხვევას წარმოადგენდა, რაც მიუთითებდა გა-ფორმებული შეთანხმების აღსრულების პრობლემურობაზე. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობის შეფა-სება უფრო კომპლექსური მიდგომით, როდესაც არა მხოლოდ შეთანხმებე-ბის გაფორმების სიხშირე იქნება ანგარიშგაწეული, არამედ ისეთი ფაქტო-რები, როგორებიცაა: შეთანხმების გაფორმების გზით კოლექტიური დავის ამოწურვის შესაძლებლობა, კოლექტიური დავის მონაწილე დასაქმებულთა ფართო ჯგუფებში მიღწეული შეთანხმების შეფასება, დადებული შეთანხმებე-ბის აღსრულების კომპონენტი როგორც მოკლე, ისე გრძელვადიან პერსპექ-ტივაში და ა.შ. აღნიშნული კითხვების შესწავლა შესაძლებლობას მოგვცემს,

92

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

სტატისტიკური მაჩვენებლების მიღმა, სიღრმისეულად გავაანალიზოთ და-საქმებულთა განწყობა და გამოცდილება შრომითი მედიაციის მექანიზმთან დაკავშირებით.

შედეგების მიმოხილვაშრომითი მედიაციის შესახებ ლიტერატურაში არაერთი კვლევა განიხი-

ლავს მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობას შემათანხმებელი პროცედურე-ბის შედეგებთან პირდაპირ კავშირში, სადაც შეთანხმებით დასრულებული მედიაციის შემთხვევების მაღალი პროპორციულობა ერთმნიშვნელოვ-ნად მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობის ინდიკატორად არის მიჩნეული. კვლევამ ცხადყო, რომ საქართველოს კონტექსტში ეს დაშვება შესაძლოა, სადავო იყოს, რადგან შეთანხმებით დასრულებული მედიაციის შემთხ-ვევების პროპორციულობის მიჩნევა მექანიზმის ეფექტიანობის საზომად ზღუდავს და ავიწროებს მექანიზმის შეფასებისა და მისი სიღრმისეული შესწავლის შესაძლებლობებს. აქედან გამომდინარე, მედიაციის დასრუ-ლების შემდეგ, მოკლე თუ გრძელვადიანი მონაკვეთის (Post-mediation T1_2) რედუცირებული მიდგომით შესწავლის თავიდან ასაცილებლად, კვლევის პერიოდში ყურადღება გამახვილდა არა სტატისტიკური მონა-ცემებით ნაკარნახებ შედეგებზე, არამედ უშუალოდ მედიაციის პროცესის მონაწილე და მის მოკლევადიან თუ გრძელვადიან შედეგებთან დაკავში-რებით პირადი გამოცდილების მქონე რესპონდენტების განწყობა-გამოც-დილებაზე.

აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებით კვლევამ ცხადყო, რომ გამო-კითხული რესპონდენტების უმრავლესობის გამოცდილებით, შრომის მედიაციის შემთხვევების მხოლოდ ძალიან მცირე რაოდენობა ზოგჯერ შეიძლებოდა, დასრულებულიყო შეთანხმებით (18.7%), თუმცა არც ერთ რესპონდენტს არ მიაჩნდა, რომ მედიაციის თუნდაც შეთანხმებით დასრუ-ლება კოლექტიური დავის ამოწურვას გულისხმობდა, გარდა იმ იშვიათი შემთხვევებისა (იხ. ცხრილი 7), როდესაც მოლაპარაკების პროცესში წარ-მოდგენილი მოთხოვნების პრიორიტეტი დამსაქმებელთა პრიორიტეტებს ემთხვეოდა და ძირეულ ცვლილებებს არ გულისხმობდა.

93

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ცხრილი 7 პასუხები სიხშირე პროცენტი

როგორც წესი, რამდენად ხშირად სრულდება მედიაციის პროცესი შეთანხმებით?

ყოველთვის 0 0.0ზოგჯერ 3 18.7იშვიათად 13 81.3თითქმის არასდროს 0 0.0

რამდენად ნიშნავს მედიაციის შეთანხმებით დასრულება კოლექტიური დავის ამოწურვას?

ყოველთვის 0 0.0ზოგჯერ 0 0.0იშვიათად 15 93.7თითქმის არასდროს 1 6.3

რესპონდენტთა განმარტებით, სწორედ მოთხოვნების ამგვარი რეპ-რიორიტეტირება და მისი დამსაქმებლის მხარის ინტერესებთან შესაბა-მისობა ხდიდა შესაძლებელს შეთანხმების ფორმალურ დონეზე მიღწე-ვას, როდესაც კოლექტიური დავის ცენტრალური საკითხები, რომელიც, როგორც წესი, დასაქმებულთა ანაზღაურების გაზრდას, კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმებას ან წინა მოლაპარაკების დროს ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებას უკავშირდებოდა, მოლაპარაკების დროს ან საერთოდ არ განიხილებოდა, ანდაც ხელშეკრულებაში მხოლოდ გრძელვადიანი ვალდებულების სახით აღინიშნებოდა. მაშინ, როდესაც საწარმოო პროცესის ტექნიკურ თუ ადმინისტრირებასთან დაკავშირებულ საკითხებ, რესპონდენტების თანახმად, შედარებით ადვილი იყო მოლაპა-რაკების პროცესის კონსტრუქციულ რეჟიმში წარმართვა (იხ. დანართი 3).

რაც შეეხება გაფორმებული შეთანხმებების აღსრულების საკითხს მოკ-ლე და საშუალოვადიან პერსპექტივაში, ამასთან დაკავშირებით რესპონ-დენტთა გამოცდილება დასაქმების სექტორების მიხედვით განსხვავდება. კერძოდ, თბილისის მეტროსა და საქართველოს რკინიგზაში დასაქმებულ რესპონდენტებთან უფრო მეტია გაფორმებული შეთანხმებების აღსრულე-ბის მოლოდინი და გამოცდილება, მაშინ როდესაც დანარჩენ შემთხვევებში რესპონდენტებს უფრო ნაკლები მოლოდინი ჰქონდათ. აღნიშნული განსხვა-ვება, როგორც წინა შემთხვევაში (მედიაციის მიმდინარეობის დროს თანას-წორობისა და სამსახურებრივი იერარქიების გავლენასთან დაკავშირებით), აქაც დასაქმებულთა შედარებით მაღალი მოლაპარაკების ძალით, ძლიერი

94

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

პროფკავშირული ერთობით და შესაძლო გაფიცვის ფაქტორით შეიძლება აიხსნას (იხ. ცხრილი 8). ამ განსხვავების მიუხედავად, რესპონდენტთა უმ-რავლესობა აცხადებდა, რომ მათ არაერთხელ ჰქონიათ გამოცდილება, როდესაც დამსაქმებელს არ აღუსრულებია მედიაციის შეთანხმების ერთი ან რამდენიმე პუნქტი, რასაც დასაქმებულთა მხრიდან გაფიცვის წამოწყება ან მედიაციის პროცესის ხელახალი ინიცირება მოჰყოლია.

ცხრილი 8. როგორც წესი, რამდენად ხშირად ხდება მედიაციის გზით გა-ფორმებული შეთანხმების აღსრულება?

დასაქმების ადგილი პასუხები სიხშირე პროცენტი

სს „საქართველოს რკინიგზა”

ყოველთვის 0 0.0ზოგჯერ 2 66.7იშვიათად 1 33.3თითქმის არასდროს 0 0.0

შპს „თბილისის სატრანსპორტო კომპანია“ / მეტრო

ყოველთვის 0 0.0ზოგჯერ 3 100.0იშვიათად 0 0.0თითქმის არასდროს 0 0.0

სსიპ საზოგადოებრივი მაუწყებელი

ყოველთვის 0 0.0ზოგჯერ 0 0.0იშვიათად 1 50.0თითქმის არასდროს 1 50.0

შპს „ჯორჯიან მანგანეზი“

ყოველთვის 0 0.0ზოგჯერ 1 33.3იშვიათად 2 66.7თითქმის არასდროს 0 0.0

სს „ენერგო – პრო ჯორჯია“

ყოველთვის 0 0.0ზოგჯერ 0 0.0იშვიათად 2 100.0თითქმის არასდროს 0 0.0

შპს „ბათუმის ავტოტრანსპორტი“

ყოველთვის 0 0.0ზოგჯერ 0 0.0იშვიათად 0 0.0თითქმის არასდროს 3 100.0

95

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

მედიაციის დასრულების შემდეგ მოკლევადიან თუ გრძელვადიან მონაკ-ვეთთან (Post-mediation T1_2) დაკავშირებით კვლევა აჩვენებს, თუ რამდე-ნად კომპლექსურია უშუალოდ მედიაციის მიმდინარეობისას მოთხოვნების პრიორიტეტებზე შეჯერების, შეთანხმების გაფორმების, ამ შეთანხმების აღ-სრულებისა და შემდეგ აღსრულებული მოთხოვნის დასაქმებულთა მდგო-მარეობის გაუმჯობესებაზე გავლენის/ასახვის ანალიზი. სწორედ ამის გამო, შეუძლებელია, მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობაზე მხოლოდ მიღწეული შეთანხმებების სტატისტიკაზე დაყრდნობით ვიმსჯელოთ და მნიშვნელოვა-ნია, ისეთ გარემოებებზე გამახვილდეს ყურადღება, როგორიცაა შეთანხ-მების გაფორმების გზით კოლექტიური დავის ამოწურვა, კოლექტიური და-ვის მონაწილე დასაქმებულთა ფართო ჯგუფებში მიღწეული შეთანხმების შეფასება, დადებული შეთანხმებების აღსრულება როგორც მოკლევადიან, ისე გრძელვადიან პერსპექტივაში და სხვა მომიჯნავე ფაქტორები. თუმცა, მიუხედავად ამ ყველაფრისა, რესპონდენტთა უმრავლესობა ხაზს უსვამდა, თუ რამდენად მნიშვნელოვანი იყო მედიაციის არსებული მოდელი დასაქ-მებულთა მხარისთვის და მედიაციის გზით გაფორმებული ხელშეკრულება, რომელიც სასამართლოში დავის შემთხვევაში ოფიციალური მტკიცებულე-ბის ძალის მქონე დოკუმენტს წარმოადგენდა:

ჩვენთვის მნიშვნელოვანია, სახელმწიფო რომ არის წარმოდ-გენილი იმ მოლაპარაკებების მაგიდასთან. ისინი [დამსაქმებ-ლის მხარე] ჩვენზე ძლიერები არიან, ყველანაირი რესურსი აქვთ – ფული, მაღალი პროფესიონალი იურისტები, ძალაუფ-ლება... ხომ ძალიან სუსტი მექანიზმია და არანაირი ძალა ამას [შრომით მედიაციას] არ აქვს, ბუტაფორიაა, თუმცა აქ დაოქმე-ბული შეთანხმებები და გადაწყვეტილებები მაინც მნიშვნელო-ვანი დოკუმენტებია თუ სასამართლოს მიმართავ.

(რკინიგზელთა ახალი პროფკავშირის წარმომადგენელი)

სასამართლო დავის პირობებში დასახელებული უპირატესობის მიუხე-დავად, დასაქმებულთა მხრიდან არსებული მოცემულობით არ ფიქსირ-დება დარღვეული შეთანხმების სასამართლოს გზით გასაჩივრების შემთ-

96

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ხვევა. ამას დასაქმებულთა წარმომადგენლები სასამართლო პროცესების ხანგრძლივობით, დიდი რესურსების საჭიროებით და შედეგის არამყისი-ერი ხასიათით ხსნიან:

„მედიაციაზე ხელმოწერილ შეთანხმებებს კი აქვს იურიდიული ძალა, მაგრამ აღსრულებითი სამსახური ამაზე არ იწყებს მო-ნიტორინგს და რეაგირებას, დაარღვია ვადები და პირობა? მაშინ მიმართე სასამართლოს. სასამართლოს მიმართავ, წლები გეწელება პროცესი. იმიტომ, რომ, ერთის მხრივ, არ არსებობს სპეციფიკური შრომის სასამართლო და ასევე არა აქვს სასამართლოს ვადები დაწესებული, რომ დროულად მი-იღოს საქმე წარმოებაში“.

(მეტროს მემანქანეთა პროფესიული კავშირის,

„ერთობა 2013-ის“ წარმომადგენელი)

„სასამართლო დავით დიდი დრო გინდა. ეს ხანგრძლივი პრო-ცესია. დღეს შრომის მიმართულებაზე სასამართლო სუსტია. შრომის დავებზე მოსამართლე ცალკე უნდა იყოს. ხომ არის სისხლის სამართლის, მერე ადმინისტრაციული და ცალკე უნდა იყოს შრომით დავებზე სასამართლო“

(აჭარის სატრანსპორტო ინფრასტრუქტურის მართვის სააგენტოს

პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის წარმომადგენელი)

დასკვნისთვის ხაზი უნდა გაესვას, თუ რამდენად პრობლემური და არასაკმარისია საქართველოს კონტექსტში მედიაციის ეფექტიანობაზე მსჯელობა მხოლოდ მიღწეული შეთანხმებების სტატისტიკის მოხმობით, რადგან აღნიშნული შეთანხმებები ადეკვატურად არ ასახავს შრომითი მედიაციის მუშაობის ეფექტიანობის ხარისხს. ამის ნაცვლად, მექანიზმის შეფასებისას მნიშვნელოვანია, ყურადღება მიექცეს დასაქმებულთა კო-ლექტივების საწყის მოთხოვნებს, შემდეგ ამ მოთხოვნების რეპრიორიტე-ტიზების ხარისხს, დასაქმებულთა ფართო კოლექტივებში გაფორმებული

97

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

შეთანხმებებისადმი დამოკიდებულებას და ბოლოს, ამ შეთანხმებების აღსრულება-იმპლემენტაციას როგორც მოკლევადიან, ისე გრძელვადიან პერსპექტივაში. შესაბამისად, მსგავსი კომპლექტური მიდგომა მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანობაზე მსჯელობისას ნათლად წარმოაჩენს, რომ აღ-ნიშნული მექანიზმი ვერ უზრუნველყოფს დასაქმებულთა კოლექტივების წუხილების/პრობლემების/მოთხოვნების რეალურ გადაჭრას და შრომი-თი ურთიერთობების სფეროში მოლაპარაკების წარმოების თანასწორ პირობებს. ამის მიუხედავად, მედიაციის პროცესის დიდი მნიშვნელობა შრომითი ურთიერთობების რეგულირებისთვის სათანადოდ აქვთ გაცნო-ბიერებული კვლევაში მონაწილე რესპონდენტებს და აღნიშნავენ, რომ არსებულ მოცემულობაში ფორმალურ დონეზე გაფორმებული და დამოწ-მებული შეთანხმებებიც კი შესაძლოა, მნიშვნელოვანი ბერკეტი აღმოჩნ-დეს მათ ხელში, დავის სასამართლოს გზით წარმოებისთვის. ამასთან, მიუთითებენ მედიაციის მექანიზმის დიდ მნიშვნელობასა და სამომავლო პოტენციალზე შრომითი ურთიერთობების რეგულირების პროცესში, თუმ-ცა, ამის მიუხედავად, დღესდღეობით არ არსებობს პრაქტიკული გამოც-დილება მედიაციის ფარგლებში დარღვეული შეთანხმებების სასამართ-ლოს გზით გასაჩივრების, რაც, თავის მხრივ, სასამართლო დავის ვადებს და დავისთვის საჭირო რესურსების სიმცირეს უკავშირდება.

98

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

სოციოლოგიური კვლევის მიგნებები

კვლევამ მოიცვა შრომითი მედიაციის მექანიზმთან დაკავშირე-ბით დასაქმებულთა კოლექტივების წარმომადგენელთა განწყო-ბისა და გამოცდილების შესწავლა წინარე მედიაციის, მედიაციის მიმდინარეობისა და მედიაციის დასრულების შემდეგ მოკლევა-დიან და გრძელვადიან პერიოდებთან კავშირში. გარდა ამისა, კვლევის ფარგლებში მოეწყო სამაგიდო კვლევაც, რის შედეგა-დაც, ერთი მხრივ, შესწავლილ იქნა შრომითი მედიაციის შესა-ხებ არსებული საერთაშორისო და ადგილობრივი ლიტერატუ-რული წყაროები, ხოლო მეორე მხრივ, გაანალიზდა შრომითი მედიაციის მექანიზმისა და მისი განვითარების ისტორია როგორც საერთაშორისო, ისე ადგილობრივ დონეზე. გაწეულ სამუშაოზე დაყრდნობით, შესაძლოა, გამოიყოს ის ძირითადი მიგნებები, რომლებიც უკავშირდება საქართველოს კონტექსტში შრომითი მედიაციის მექანიზმის სპეციფიკას.

შრომითი მედიაციის შექმნისა და განვითარების ისტორიის, ასევე მექანიზმის ეფექტიანი ფუნქციონირებისათვის/ეფექტიანობისთვის მნიშვნელოვანი ფაქტორების შესწავლის მიზნით ლიტერატურის მი-მოხილვამ და სხვადასხვა წყაროს ანალიზმა აჩვენა რომ: • შრომითი მედიაციის კვლევით მიმართულებაში მცირეა

მედიაციის ეფექტიანობის შესწავლის გამოცდილება და-საქმებულთა პერსპექტივის გათვალისწინებით. საერთაშო-რისო კვლევებისა თუ აკადემიური წყაროების უმეტესობა სწავლობს მედიაციის სხვადასხვა ნაირსახეობას როგორც საკანონმდებლო დონეზე, ასევე სხვადასხვა ქვეყნის მაგა-ლითებთან შედარებით. საერთაშორისო ლიტერატურულ წყაროებში ასევე ჭარბობს კვლევის ისეთი მიდგომა, რო-დესაც შრომითი მედიაცია შრომითი ურთიერთობების თუ შრომის პოლიტიკის მნიშვნელოვან ნაწილად არის გან-ხილული, თუმცა უმეტესად ასეთ წყაროებში შრომითი მე-

99

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დიაცია ისეა დეფინიცირებული, რომ აღნიშნული მექანიზმი უმეტესად საწარმოო კონფლიქტებისა თუ რისკის მართვის მიზნით არის დამკვიდრებული. ლიტერატურულმა მიმოხილ-ვამ გამოავლინა, რომ საქართველოს კონტექსტში თითქმის არ მოიპოვება შრომითი მედიაციის დეტალური და სიღრმი-სეული კვლევით-ანალიტიკური ნაშრომები და ამ მხრივ მნიშ-ვნელოვანი დეფიციტი არსებობს როგორც აკადემიურ, ასევე პოლიტიკის შეფასების კუთხითაც.

• კვლევამ ცხადყო, რომ შრომითი მედიაცია ისტორიულად ჩამოყა-ლიბდა როგორც მექანიზმი, რომლის ფუნქციაც მხარეებს შორის კოლექტიური შრომითი დავის რეგულირებას და ადმინისტრი-რებას ისახავს მიზნად. მოდერნული ტიპის მედიაციის მექანიზ-მი შრომითი ურთიერთობებისა თუ შრომის პოლიტიკის ნაწილს წარმოადგენს. მისი ეფექტიანობისა და მაღალინსტიტუციური ლეგიტიმაციისთვის მნიშვნელოვანია შრომის პოლიტიკასთან დაკავშირებული რიგი ფაქტორების გამართული ფუნქციონირება. მათ შორის: შრომის პოლიტიკის გამართული საკანონმდებლო ჩარჩოს არსებობა, მექანიზმის ადმინისტრირებასთან დაკავში-რებული საკითხების მოწესრიგება, სოციალურ პარტნიორთა კო-ლექტიური კავშირების სიძლიერე, საწარმოებში დასაქმებულთა კოლექტიური მოთხოვნების ანგარიშგაწევის დამკვიდრებული პრაქტიკა, დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა მოლაპარაკების ძალის ბალანსი და სხვა.

• საქართველოში კოლექტიური დავის რეგულირება და მედიაციის მექანიზმის შექმნა 2013 წელს უკავშირდება და ის 2012 წელს პო-ლიტიკური მოცემულობის ცვლილების კვალდაკვალ სხვადასხვა სფეროში, მათ შორის, შრომის პოლიტიკაში გატარებული რე-რე-გულირების პოლიტიკის შედეგია. კვლევით დადგინდა, რომ 2013 წლიდან 2017 წლამდე ქვეყნის მასშტაბით საერთო ჯამში მედი-აციის 32 შემთხვევა დაფიქსირდა სხვადასხვა ტიპის საწარმოში. შრომითი მედიაციის მოთხოვნის საკითხს ძირითადად დასაქმე-ბულთა კოლექტივები აყენებდნენ, თუმცა, მიუხედავად შრომით

100

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ურთიერთობებში მექანიზმის ფართოდ აპრობირებისა, კვლევამ გამოავლინა, რომ შრომითი მედიაციის მექანიზმმა მნიშვნელო-ვანი ცვლილებები ვერ შეიტანა საქართველოში შრომითი ურ-თიერთობების გაუმჯობესების მხრივ, რაც მედიაციის მექანიზმის დაბალი ინსტიტუციური ძალით, ეროვნულ შრომით პოლიტიკაში მისი არათანმიმდევრული ინტეგრაციით და სტრუქტურულ დონე-ზე არსებული გამოწვევებით არის განპირობებული.

• კვლევის ფარგლებში გამოთხოვილ საჯარო ინფორმაციაზე დაყრდნობით დადგინდა, რომ 2014-2017 წლებში მედიაციის შემთხვევების 48%-მდე შეთანხმებით დასრულდა. ამასთან, ინიცირებული მედიაციის შემთხვევების დაახლოებით 30% განმეორებითი მედიაციის შემთხვევას წარმოადგენდა, რაც გულისხმობს იმას, რომ მედიაციის პროცესი განმეორებით ინიშნებოდა წინა მედიაციის პირობებში მიღწეული შეთანხ-მების პირობების დარღვევისა და გაფორმებული შეთანხმების აღუსრულებლობის გამო, ახალი შრომითი დავის წარმოქმნი-დან გამომდინარე;

• კვლევამ ცხადყო, რომ ფაქტორები, რომლებიც ხელს უშლიდა შრომითი მედიაციის მექანიზმის ეფექტიანად წარმართვას, მის მაღალ ინსტიტუციურ ლეგიტიმაციასა და სანდოობას, დაკავ-შირებული იყო ისეთ სისტემურ პრობლემებთან, როგორებიცაა ქვეყნის შრომის ბაზრის სტრუქტურისა და სოციოპოლიტიკური მოცემულობის გამოწვევები. კერძოდ, მოსახლეობაში უმუშევ-რობის მაღალი დონე, არაფორმალურ შრომით სექტორში და-საქმებული ადამიანების მაღალი/მეტი წილი, შრომითი ორგა-ნიზაციებისა და პროფესიული კავშირების სისუსტე და ფართო საზოგადოებაში მათდამი ნაკლები ნდობა, საკანონმდებლო დო-ნეზე დასაქმებულთა დაცულობის დაბალი გარანტიები და სხვა. ყველაფერი ეს განაპირობებდა დასაქმებულთა მოლაპარაკების ძალის სისუსტეს და მათ მაღალ მოწყვლადობას, რაც კოლექტი-ური დავისას მოლაპარაკების პროცესს იმთავითვე არასამართ-ლიან და ასიმეტრიულ მდგომარეობაში აყენებდა.

101

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დასაქმებულთა კოლექტივების წარმომადგენელთა განწყობისა და გამოცდილების შესწავლის მიზნით წარმოებულმა ემპირიულმა კვლევამ აჩვენა რომ: • დასაქმებულთა ფართო კოლექტივებში მწვავედ დგას ცოდნის

დეფიციტისა თუ ცოდნის არათანაბარი გადანაწილების საკითხი შრომითი მედიაციის მექანიზმის ფუნქციის, დანიშნულებისა და შრომით ურთიერთობებში მისი როლის შესახებ. კერძოდ, მა-შინ, როდესაც მშრომელთა კოლექტივების წარმომადგენლები მედიაციის შესახებ თავიანთ ცოდნას მაღალ ან საშუალო ცოდ-ნად აფასებდნენ (გამოკითხულ რესპონდენტთა 94,7%), დასაქ-მებულთა ფართო კოლექტივებში ამ ცოდნის არსებობას ძალიან დაბალ შეფასებას აძლევდნენ;

• კვლევის ფარგლებში დასაქმებულთა კოლექტივების წარმომად-გენლები ხშირად მიუთითებენ საწარმოებისა და კომპანიების დონეზე ადმინისტრაციასთან მოლაპარაკების შიდა კულტურის დახვეწისა და შიდა მოლაპარაკების მექანიზმებისა დანერგვის და/ან განვითარების აუცილებლობაზე;

• წინარემედიაციის პროცესში კვლევამ ცხადყო, რომ დასაქმე-ბულთათვის მნიშვნელოვანი გამოწვევაა კოლექტიური ერთო-ბის შენარჩუნება ან მისი ფორმირება, ხოლო ისეთ დასაქმების ადგილებში, სადაც კოლექტიური ერთობების შექმნის გამოცდი-ლება არ არსებობს ან მსგავსი ერთობების მაჩვენებელი ძალიან დაბალია, თითქმის არ არსებობს მედიაციის გზით კოლექტიური დავის წარმოების გამოცდილება;

• მედიაციის მიმდინარეობასთან დაკავშირებით რესპონდენტთა გამოკითხვამ გამოავლინა, რომ დიდი მნიშვნელობა ენიჭება მე-დიატორის როლს, მის გამოცდილებას, პროფესიონალიზმსა და მიუკერძოებლობას. თუმცა გარდა ამისა, დასაქმებულთა კოლექ-ტივებისთვის ასევე მნიშვნელოვანია მედიატორთა პიროვნული თვისებები, მათი დადებითი რეპუტაცია და საზოგადოებრივი ცნობადობა, რაც მათში ნდობის ჩამოყალიბების წინაპირობას ქმნის;

102

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

• მედიაციის პროცესში მოლაპარაკების მიმდინარეობაზე დიდი გავლენა აქვს ისეთ გარემოებებს, როგორებიცაა: საწარმოში არსებული სამსახურებრივი იერარქია, ცოდნისა და განათლების დონის იერარქიული გამოყენება, გამართული არტიკულირების უნარის ქონის პრივილეგია, საწარმოო პროცესის ფინანსურ თუ კომერციულ ინფორმაციაზე წვდომის ან მისი მოპოვების შესაძ-ლებლობის არსებობა, მშრომელთა მოლაპარაკების ძალა, გა-ფიცვის შესაძლებლობის რეალურობა და ა.შ.

• ასევე, კვლევის ფარგლებში გამოვლინდა, რომ დასაქმებულთა ერთობები კოლექტიურ დავას ძირითადად ისეთი ფუნდამენტური საკითხების ირგვლივ იწყებდნენ, როგორებიცაა: საწარმოების დონეზე კოლექტიური შეთანხმების გაფორმება, ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება, ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულე-ბების პირობების თანხვედრა შრომის კანონის დებულებებთან, საწარმოების დონეზე წარმოდგენილი პირველადი პროფკავში-რული ორგანიზაციებისთვის სამუშაო პირობების შექმნა და ა.შ.

• რესპონდენტების თანახმად, მედიაციის დროს ყველაზე რთუ-ლად შესათანხმებელ მოთხოვნებს შორის იყო მოთხოვნა ხელ-ფასის ზრდასთან დაკავშირებით და წინა მედიაციის პირობებში ნაკისრი ვალდებულებების აღსრულების შესახებ, როდესაც ყვე-ლაზე მარტივად მისაღწევ მოთხოვნებს შორის დასაქმებულები ასახელებენ არამყისიერი ხასიათის ისეთ მოთხოვნებს, როგო-რიცაა შრომითი პირობების გაუმჯობესება, შრომითი გარემოს მოწესრიგება და მსგავსი;

• კვლევამ გამოავლინა, რომ შრომითი მედიაციის შემთხვევების შეთანხმებით დასრულება უმეტეს შემთხვევებში არ გულისხმობ-და კოლექტიური დავის ამოწურვას და აღნიშნულ შეთანხმებებს მხოლოდ ფორმალურ ხასიათს სძენდა, რამდენადაც მოთხოვ-ნების რეპრიორიტეტიზება, კომპრომისებისა და დავის მხარეთა შორის სტრუქტურულად არსებული დისბალანსის პირობებში გარკვეული შეთანხმებების მიღწევა რეალურად არ ასახავდა კო-ლექტიური დავის რეალურ ბუნებას თუ კოლექტივის მონაწილე

103

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

დასაქმებულთა მოთხოვნების სრულ სპექტრს. ამასთან, მედი-აციის გზით მიღწეული შეთანხმებები უმეტესად აღუსრულებელი რჩებოდა, რაც ძალაში ტოვებდა დასაქმებულთა კოლექტივებში არსებულ კოლექტიურ უკმაყოფილებას და ასუსტებდა მედიაციის მექანიზმის ეფექტიან ინსტრუმენტად აღქმას;

• კვლევის პროცესში მედიაციის ფორმალურ და არაეფექტიან მე-ქანიზმად შეფასების მიუხედავად, დასაქმებულები მაინც ხაზს უს-ვამენ თავად მექანიზმის დიდ მნიშვნელობას და მის პოტენციალს შრომითი ურთიერთობების რეგულირებისა თუ კოლექტიური და-ვების ფორმალიზების თვალსაზრისით.

104

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

ბიბლიოგრაფია

Bennett, Tony. „The Role of Mediation: A Critical Analysis of the Changing Nature of Dispute Resolution in the Workplace“. Industrial Law Journal 41, no. 4 (December 1, 2012): 479–80. https://doi.org/10.1093/indlaw/dws033.

Bingham, Lisa B. „Employment Dispute Resolution: The Case for Mediation“. Conflict Resolution Quarterly 22, no. 1–2 (2004): 145–74. https://doi.org/10.1002/crq.96.

Bollen, Katalien, Martin Euwema, and Lourdes Munduate, eds. Advancing Workplace Mediation Through Integration of Theory and Practice. Industrial Relations & Conflict Management. Springer International Publishing, 2016. //www.springer.com/gp/book/9783319428413.

Bondy, Varda, Linda Mulcahy, Margaret Doyle, and Val Reid. „Mediation and Judicial Review: An Empirical Research Study“. Monograph, June 2009. http://www.publiclawproject.org.uk.

Chand, Anand. „Comparative Analysis of Dispute Resolution Mechanisms: Fiji and the Cook Islands“. Fijian Studies: A Journal of Contemporary Fiji 13 (2015): 58–72.

Clark, Nick, Sylvie Contrepois, and Steve Jefferys. „Collective and Individual Alternative Dispute Resolution in France and Britain“. The International Journal of Human Resource Management 23, no. 3 (February 1, 2012): 550–66. https://doi.org/10.1080/09585192.2012.641078.

Costantino, Cathy A. „Second Generational Organizational Conflict Management Systems Design: A Practitioner’s Perspective on Emerging Issues“. Harvard Negotiation Law Review 14, no. 1 (2009): 81–100.

———. „Using Interest-Based Techniques to Design Conflict Management Systems“. Negotiation Journal 12, no. 3 (July 1, 1996): 207–15. https://doi.org/10.1007/BF02187628.

Cutcher Gershenfeld, Joel, Thomas Kochan, John Paul Ferguson, and Betty Barrett. „Collective Bargaining in the Twenty First Century: A Negotiations Institution at Risk“. Negotiation Journal 23, no. 3 (2007).

Diakonidze, Ana. „Superficial Institutions and Challenges of Re-Regulation in the Republic of Georgia“. Caucasus Survey 4, no. 2 (May 3, 2016): 149–64. https://doi.org/10.1080/23761199.2016.1188489.

105

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

Euwema, Martin, Ana Belén García, Erica Pender, Patricia Elgoibar, and Lourdes Munduate. Promoting Social Dialogue in European Organizations: Human Resources Management and Constructive Conflict Management. ndustrial Relations & Conflict Management, 2015.

Gelfand, Michele J., Lisa M. Leslie, Kirsten Keller, and Carsten de Dreu. „Conflict Cultures in Organizations: How Leaders Shape Conflict Cultures and Their Organizational-Level Consequences“. Journal of Applied Psychology 97, no. 6 (2012).

Giebels, E., and O. Janssen. „Conflict Stress and Reduced Well-Being at Work: The Buffering Effect of Third-Party Help“. European Journal of Work and Organizational Psychology 14, no. 2 (June 2005): 137–55. https://doi.org/10.1080/13594320444000236.

Good, David H., Lisa Blomgren Bingham, and Tina Nabatchi. „Organizational Justice and Workplace Mediation: A Six factor Model“. International Journal of Conflict Management 18, no. 2 (July 13, 2007): 148–74. https://doi.org/10.1108/10444060710759354.

Herrman, Margaret S., Nancy Hollett, and Jerry Gale. “Mediation from Beginning to End: A Testable Model.” In The Blackwell Handbook of Mediation, 19–78. Wiley-Blackwell, 2006. https://doi.org/10.1002/9781405164238.ch2.

Hogler, Raymond L., and Curt Kriksciun. „Impasse Resolution in Public Sector Collective Negotiations: A Proposed Procedure“. Berkeley Journal of Employment & Labor Law 6, no. 4 (1984).

“ILOSTAT CP.” Accessed November 5, 2018. https://www.ilo.org/ilostatcp/CPDesktop/?list=true&lang=en&country=GEO.

Keller, Berndt. „Mediation as a Conflict-Solving Device in Collective Industrial Disputes“. Relations Industrielles / Industrial Relations 43, no. 2 (1988): 431–46.

Kelly, Joan. „Family Mediation Research: Is There Empirical Support for the Field?“ Wiley Online Library, Conflict Resolution Quarterly, 2004. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1002/crq.90.

Khanal, Mukesh, and Preeti Thapa. „Community Mediation and Social Harmony in Nepal“. Companion Paper. The Asian Foundation, 2014.

Li On, Lee. „The Politics of Community Mediation: A Study of Community Mediation in Israel“. Conflict Resolution Quarterly 26, no. 4 (June 1, 2009): 453–79. https://doi.org/10.1002/crq.243.

106

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

Manzini, Paola, and Marco Mariotti. „Arbitration and Mediation: An Economic Perspective“. SSRN Scholarly Paper. Rochester, NY: Social Science Research Network, July 1, 2002. https://papers.ssrn.com/abstract=323682.

Matthias Jobelius. „Economic Liberalism in Georgia: A Challenge for EU Convergence and Trade Unions“. Friedrich Ebert Stiftung, April 2011.

McAndrew, Ian. „Models of Employment Dispute Resolution in New Zealand: Are There Lessons for Europe?“ Proceedings of the 10th International Labour and Employment Relations Association (ILERA) European Conference: Imagining New Employment Relations and New Solidarities., n.d.

McKenzie, Donna Margaret. „The Role of Mediation in Resolving Workplace Relationship Conflict“. International Journal of Law and Psychiatry 39 (March 2015): 52–59. https://doi.org/10.1016/j.ijlp.2015.01.021.

Morris, Megan, W. Kim Halford, Jemima Petch, and David Hardwick. „Predictors of Engagement in Family Mediation and Outcomes for Families That Fail to Engage“. Family Process 57, no. 1 (March 1, 2018): 131–47. https://doi.org/10.1111/famp.12270.

Patton, Michael Quinn. Qualitative Research & Evaluation Methods. SAGE, 2002.

Roche, William K., Paul Teague, and Alexander J. S. Colvin, eds. The Oxford Handbook of Conflict Management in Organizations. Oxford Handbooks. Oxford, New York: Oxford University Press, 2014.

Roo, Annie de. „The Settlement of (Collective) Labour Disputes in the Grand Duchy of Luxembourg“. National Report. EU Project for the Study of Conciliation, Mediation, and Arbitration. Erasmus University Rotterdam, n.d.

Stokke, Torgeir Aarvaag. „Mediation in Collective Interest Disputes“. Stockholm Institute for Scandianvian Law, Stability and Change in Nordic Labour Law, 2002, 135–58.

Tjosvold, Dean. „The Conflict-Positive Organization: It Depends upon Us“. Journal of Organizational Behavior 29, no. 1 (2008): 19–28.

Tóth, András, and László Neumann. „Labour Dispute Settlement in Four Central and Eastern European Countries“, 2003. https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2003/labour-dispute-settlement-in-four-central-and-eastern-european-countries.

107

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

World Bank. „Georgia : From Reformer to Performer“. Systematic Country Diagnostic. Washington, DC: World Bank Group, 2018.

„World Employment and Social Outlook – Trends 2016“, n.d., 92.

„ისტორია“. საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანება (blog), November 16, 2017. http://gtuc.ge

კაპანაძე ნოდარი. „უმუშევრობის სტრუქტურა და სტრუქტურული უმუშევრობა საქართველოში“. კვლევა. თბილისი: ფრიდრიხ ებერტის ფონდი; რონდელის ფონდი, 2016.

„კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების წესის შესახებ“. სსიპ „საქართ-ველოს საკანონმდებლო მაცნე“. Accessed August 4, 2018. https://www.matsne.gov.ge/ka/document/view/14728.

ლეკური როჯერ. „საქართველოში შრომის მედიაციის მექანიზმის შეფასება და გაუმჯობესება“. ანგარიში სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისიისთ-ვის წარსადგენად. თბილისი: International Labor Organization, 2016.

„მედიაციის სამართლებრივი რეგულირების პერსპექტივები საქართველოში“. ანგარიში. თბილისი: დავის ალტერნატიული გადაწყვეტის ნაციონალური ცენ-ტრი, 2013.

სანიკიძე ზურაბ, ხაჟომია თამარ, კერესელიძე თათია, and ლიპარტელიანი რაისა. შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექ-ტები. Edited by ჩაჩავა სოფო. 978-9941-9386-4–1. თბილისი: გერმანიის საერ-თაშორისო თანამშრომლობის საზოგადოება (GIZ), 2014.

„საქართველოს შრომის კოდექსი“. სსიპ „საქართველოს საკანონმდებლო მაც-ნე“. Accessed August 4, 2018. https://matsne.gov.ge/ka/document/view/1155567.

ტყემალაძე სოფო. „მედიაცია საქართველოში: ტრადიციიდან თანამედროვე-ობამდე“. თბილისი: UNDP, 2016.

ჭუბაბრია თათული, გვიშიანი ლელა, და ჯოხაძე სალომე. შრომის ინსპექტი-რების მექანიზმის შეფასება და დასაქმებულთა შრომითი უფლებების მდგო-მარეობა საქართველოში. თბილისი: ადამიანის უფლებების სწავლების და მონიტორინგის ცენტრი (EMC), 2017.

ჯგერენაია ელზა. პირისპირი ინტერვიუ შრომისა და დასაქმების პოლიტიკის დეპარტამენტის უფროსთან, 2018.

108

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

კვლევის შეჯამება

კვლევის შედეგები აჩვენებს, რომ დასაქმებულთა მხრიდან მედიაციის მექანიზმის გამოყენების სიხშირისა და მიღწეული შეთანხმებების რაოდე-ნობის მიუხედავად, მექანიზმი ვერ ჩამოყალიბდა კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტის ეფექტიან ინსტრუმენტად და ვერ მოახერხა დასაქმე-ბულთა და დამსაქმებელთა შორის სათანადო ნდობის მოპოვება. მეტიც, სოციალური პარტნიორები მის არაქმედით და ფორმალურ ხასიათზე მი-უთითებენ, რაც მექანიზმის ადმინისტრირებისა და კოლექტიური დავის პრევენციის მიმართულებით არსებული საკანონმდებლო თუ პრაქტიკული ხარვეზების გარდა, შრომის პოლიტიკის სტრუქტურული ხასიათის გამოწ-ვევების არსებობას უკავშირდება.

მედიაციის მექანიზმის სახელმწიფო ინსტიტუციური ჩარჩოს ქვეშ მოქ-მედების მიუხედავად, პრობლემად რჩება მედიაციის სისტემის ადმინისტ-რირების საკითხი სახელმწიფოს მხრიდან, რაც არასათანადო ფინანსუ-რი და ადამიანური რესურსის არსებობას უკავშირდება და ხელს უშლის ინსტრუმენტის ეფექტიან მექანიზმად ფორმირებას შრომის პოლიტიკის მოქმედ სისტემაში. ამასთან, კვლევა მიუთითებს, რომ მედიაციის სის-ტემის მთავარ პრობლემას წარმოადგენს მედიაციით მიღწეული შეთან-ხმებების აღუსრულებლობა, რაც ხშირად განმეორებითი მედიაციისა თუ მშრომელთა გაფიცვის მიზეზი ხდება და ასევე მნიშვნელოვნად ამცირებს ინსტრუმენტის მიმართ დასაქმებულთა ნდობას.

ამასთან, კვლევა აჩვენებს, რომ შრომის პოლიტიკა კოლექტიურ შრო-მით დავას მხოლოდ მისი წარმოშობის მომენტიდან პასუხობს მედიაციისა თუ გაფიცვის შესახებ კანონმდებლობის მეშვეობით. აღნიშნულს მიღმა მოქმედი კანონმდებლობა და პრაქტიკა სრულად უგულებელყოფს ეროვ-ნულ, დარგობრივ თუ საწარმოო დონეებზე კოლექტიური დავის წარმო-შობამდე მხარეთა შორის ურთიერთობების რეგულირებას პრევენციული პოლიტიკის მეშვეობით, რაც შესაძლებელს გახდიდა კოლექტიური შრო-მითი დავების პრევენციას და შეამცირებდა მედიაციის სისტემის საჭირო-ებას შრომით ურთიერთობებში.

109

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

სოციოლოგიურმა კვლევამ დაადასტურა მედიაციის სისტემის ადმი-ნისტრირებისა და მედიაციის შეთანხმებების აღსრულების პრობლემები. ამასთან, გამოავლინა ის სტრუქტურული გამოწვევები, რაც მედიაციის მექანიზმის პოზიტიური კონტრიბუციის შესაძლებლობებს ზღუდავს. კერ-ძოდ, კვლევამ აჩვენა, რომ მნიშვნელოვანია, მედიაციის მექანიზმი შრო-მის პოლიტიკის საერთო ჩარჩოსთან მიმართებით განვიხილოთ, რამდე-ნადაც მის ფუნქციონირებაზე პირდაპირ და უშუალო გავლენას ახდენს ისეთი ლოკალურად არსებული გარემოებები, როგორიცაა შრომით კა-ნონმდებლობაში გატარებული რე-რეგულირების პოლიტიკის ფრაგმენ-ტულობა, შრომის პოლიტიკაში და შრომის ბაზარზე არსებული სისტემური გამოწვევები, სუსტი პროფესიული კავშირების ერთობები, სტრუქტურული უმუშევრობის მაღალი დონე და სხვა. ამასთან, კვლევა აჩვენებს, რომ ჩამოთვლილი ფაქტორები მედიაციის პროცესში ასევე მნიშვნელოვნად განსაზღვრავდა დასაქმებულთა მოლაპარაკების ძალის სისუსტეს და მათ მაღალ მოწყვლადობას, რაც საფუძველს აცლიდა სოციალურ პარტნი-ორებს შორის დაბალანსებული და თანასწორი მოლაპარაკების შესაძ-ლებლობას. კვლევა ასევე ავლენს დასაქმებულებში შრომითი მედიაციის შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობის, კოლექტიური კავშირების შენარჩუნე-ბის , მოლაპარაკების დროს საწარმოო პროცესების შესახებ ინფორმაცი-აზე წვდომის შეზღუდვისა და მოლაპარაკების პროცესზე დამსაქმებელთა მაღალი იერარქიული პოზიციების გავლენის პრობლემურობას.

კვლევა, მედიაციის მექანიზმთან კავშირში გამოვლენილი ხარვეზების პარალელურად, ავლენს მისი ფუნქციონირების მნიშვნელობას და ინს-ტრუმენტის შესაძლებლობას, არსებითი გავლენა მოახდინოს შრომის პოლიტიკის აღსრულებაზე, რაც ხელს შეუწყობს მხარეთა შორის სოცი-ალური დიალოგის გამოცდილების ჩამოყალიბებას და შრომითი ურ-თიერთობების წარმართვისათვის, მათ შორის, კოლექტიური შრომითი დავების გადაჭრისათვის თანასწორი, სამართლიანი და ქმედითი სივრ-ცის გაჩენას.

110

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

კვლევის რეკომენდაციები

შრომითი მედიაციის სისტემის ეფექტიანი ფუნქციონირების მიზ-ნით მნიშვნელოვანია:• სახელმწიფომ გააძლიეროს მედიაციის მექანიზმის ადმინის-

ტრაციული შესაძლებლობები და უზრუნველყოს სისტემა სა-თანადო ფინანსური და ადამიანური რესურსით, მათ შორის, გარანტირებული გახადოს რეესტრში რეგისტრირებულ მედი-ატორთა სათანადო რაოდენობის ხელმისაწვდომობა; დავაზე მედიატორის დროულად დანიშვნის მიზნით, უზრუნველყოს მედიატორთა სათანადო ანაზღაურების პოლიტიკის დანერგ-ვა, სამედიაციო ხარჯის მედიაციის სრული ვადით დაფარვის გარანტირება და მედიატორთა უწყვეტი განათლების მექანიზ-მის დანერგვა, რაც ასევე ფოკუსირდება წარმოების სფერო-ების მიხედვით მედიატორთა სპეციალიზაციის განსაზღვრაზე;

• სახელმწიფო უწყვეტად მიმართავდეს მედიაციის მექანიზმის ფუნქციონირებაზე დაკვირვებას და კვლევის შედეგად გამოვ-ლენილი ხარვეზების სიღრმისეულ ანალიზზე დაყრდნობით გეგმავდეს მედიაციის სისტემისა და შრომის პოლიტიკის გაუმ-ჯობესების მიმართულებებს; მნიშვნელოვანია, სახელმწიფომ შეიმუშაოს კომპლექსური, სიღრმისეული და ეროვნულ კონ-ტექსტზე მორგებული მეთოდოლოგია, რაც შესაძლებელს გახ-დის მედიაციის მექანიზმის რეალური ეფექტიანობის გაზომვას. ამასთან, სამინისტრომ პერიოდულად პროაქტიულად გამოაქ-ვეყნოს ანგარიში მედიაციის მექანიზმის მუშაობის თაობაზე.

• შეიქმნას შესაბამისი სამართლებრივი გარანტიები კონკრეტულ დავაზე მედიატორთა დანიშვნისას სოციალური პარტნიორების უშუალო ჩართულობის უზრუნველსაყოფად;

• შეიქმნას სათანადო სამართლებრივი გარანტიები, რაც საჭი-როების შემთხვევაში შესაძლებელს გახდის მხარის მოთხოვნით დამსაქმებლის კომერციულ ინფორმაციაზე დაშვებას, მედი-

111

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

აციის პროცესის ფარგლებში და მისი მიზნებისათვის, კანონმდებ-ლობით დადგენილი პირობებითა და წესით.

• შრომითი მედიაციის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებათა ეფექტიანი აღსრულების მიზნით „მედიაციის შესახებ“ კანონპროექტის რეგუ-ლირება გავრცელდეს შრომითი მედიაციის გზით მიღწეულ შე-თანხმებებზე, რაც მოკლევადიან პერსპექტივაში უზრუნველყოფს მედიაციის მოქმედი სისტემის მთავარი გამოწვევების – შეთანხმე-ბათა აღუსრულებლობის საკითხის აღმოფხვრას. გრძელვადიან პერსპექტივაში მნიშვნელოვანია, სახელმწიფომ უზრუნველყოს სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების შექმნა საერთო სასამართლოების სისტემაში, რომლის უფლებამოსილება და მანდატი შრომით კანონმდებლობასთან დაკავშირებული სხვა დავების მსგავსად სრულად გავრცელდება მედიაციის გზით მიღ-წეული შეთანხმებების აღსრულებაზე;

• სახელმწიფომ უზრუნველყოს ინტენსიური საინფორმაციო კამ-პანია, რაც მიზნად დაისახავს დასაქმებულთა ფართო ჯგუფების ინფორმირებას შრომის პოლიტიკისა და მედიაციის მექანიზმის შესახებ.

მედიაციის სისტემის ეფექტიანობის ამაღლების, კოლექტიური შრო-მითი დავების პრევენციისა და კოლექტიური შრომითი ურთიერთობე-ბის სათანადო რეგულირების მიზნით მნიშვნელოვანია: • სახელმწიფომ შეიმუშაოს კოლექტიური შრომითი დავების პრე-

ვენციის პოლიტიკა და სათანადო საკანონმდებლო ჩარჩო რაც, მათ შორის, უზრუნველყოფს კოლექტიური ხელშეკრულების გა-ფორმებისა და მისი სამართლიანი პირობების დადგენის სავალ-დებულოობას, კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში;

• სახელმწიფომ შეიმუშაოს პოლიტიკა, რომელიც ხელს შეუწყობს სო-ციალური დიალოგის წახალისებას დარგობრივ და საწარმოო დო-ნეებზე და გააჩენს დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა თანასწორი და სამართლიანი დიალოგის მექანიზმებს დასაქმების ადგილებზე;

112

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

• სახელმწიფომ შრომითი მედიაციის სისტემის ქმედითობა მნიშვ-ნელოვანია, დაუკავშიროს მის მიმართებას შრომის პოლიტიკის სხვა ასპექტებთან, რაც არსებით გავლენას ახდენს მედიაციის მექანიზმის ეფექტიან მუშაობაზე. მათ შორის, მნიშვნელოვანია, სახელმწიფომ მუდმივი და ინტენსიური მუშაობა წარმართოს იმ სტრუქტურული ფაქტორების ნეიტრალიზების მიზნით, რაც გუ-ლისხმობს შრომით კანონმდებლობაში გატარებული რე-რეგუ-ლირების პოლიტიკის ფრაგმენტულობას, შრომის პოლიტიკაში და შრომის ბაზარზე არსებულ სისტემურ გამოწვევებს, სტრუქტუ-რული უმუშევრობის მაღალ დონეს და სხვა.

113

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

შრომითი მედიაციის შემთხვევებისას წამოყენებული მოთხოვნების ჩამონათვალი (2014-2017)

მოთხოვნების სიხშირე

კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმება ან მასში ცვლილების შეტანა 10

შრომითი ანაზღაურების ზრდა ან/და ინდექსაცია 9

ნაკისრი ვალდებულებების შესრულება 6

ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება 5

პირველადი პროფ. ორგანიზაციისთვის ფართის გამოყოფა/მოწესრიგება 4

სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლ(ებ)ის აღდგენა 4

ინდ. შრომითი ხელშეკრულების ვადისა და პირობების გადახედვა და მისი ჰარმონიზება ახალ შრომის კოდექსთან 4

შვებულებისა და ბიულეტენის სარგებლობის უფლების უზრუნველყოფა 4

პროფკავშირული ნიშნით დევნისა და დისკრიმინაციის შეჩერება 3

შრომის პირობების გაუმჯობესება 3შრომის უსაფრთხოების პირობების დაცვა ან/და გაუმჯობესება 2საპრემიო/საბონუსე სისტემის დანერგვა ან გადახედვა 2სადღესასწაულო დღეებში ნამუშევარი საათების ზეგანაკვეთური ტარიფით ანაზღაურება 2

პროფ. ორგანიზაციაში გაწევრების თავისუფლების უზრუნველყოფა 1

დასაქმების ადგილზე საშტატო ერთეულების გაზრდა 1გამოცხადებულ ვაკანსიებზე ადგილობრივი (რეგიონის) მოსახლეობის დასაქმება 1

მე-13 ხელფასის გაცემა 1წელთა ნამსახურობის, კლასის და თანრიგის მიხედვით ხელფასის დანამატების შემოღება 1

ღამის საათებში მუშაობის ზეგანაკვეთური ტარიფით ანაზღაურება 1

შრომის იძულებითი მოცდენის ანაზღაურება 1

მძიმე, მავნე და საშიშ პირობებში დასაქმებულთათვის სახელფასო დანამატის დანიშვნა 1

დანართი 1

114

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

მედიაციის პროცესში დამსაქმებელთა მხარესთან თანასწორობის განცდა

მედიაციის პროცესზე სამსხურებრივი იერარქიების გავლენა

მედიაციის გზით სამართლიანობის მიღწევის განცდა

დასაქმების ადგილი პასუხები სიხშირე პროცენტი სიხშირე პროცენტი სიხშირე პროცენტი

სს „საქართველოს რკინიგზა”

მაღალი 0 0.0 0 0.0 0 0.0

საშუალო 2 66.7 3 100.0 0 0.0

დაბალი 1 33.3 0 0.0 3 100.0

ძალიან დაბალი 0 0.0 0 0.0 0 0.0

შპს „თბილისის სატრანსპორტო კომპანია“ / მეტრო

მაღალი 3 100.0 0 0.0 0 0.0

საშუალო 0 0.0 0 0.0 0 0.0

დაბალი 0 0.0 3 100.0 3 100.0

ძალიან დაბალი 0 0.0 0 0.0 0 0.0

სსიპ საზოგადოებრივი მაუწყებელი

მაღალი 0 0.0 2 100.0 0 0.0

საშუალო 0 0.0 0 0.0 0 0.0

დაბალი 1 50.0 0 0.0 1 50.0

ძალიან დაბალი 1 50.0 0 0.0 1 50.0

შპს „ჯორჯიან მანგანეზი“

მაღალი 0 0.0 2 66.7 0 0.0

საშუალო 0 0.0 1 33.3 0 0.0

დაბალი 2 66.7 0 0.0 1 33.3

ძალიან დაბალი 1 33.3 0 0.0 2 66.7

სს „ენერგო – პრო ჯორჯია“

მაღალი 0 0.0 0 0.0 0 0.0

საშუალო 0 0.0 2 100.0 0 0.0

დაბალი 2 100.0 0 0.0 2 100.0

ძალიან დაბალი 0 0.0 0 0.0 0 0.0

შპს „ბათუმის ავტოტრანსპორტი“

მაღალი 0 0.0 3 100.0 0 0.0

საშუალო 0 0.0 0 0.0 0 0.0

დაბალი 3 100.0 0 0.0 2 66.7

ძალიან დაბალი 0 0.0 0 0.0 1 33.3

დანართი 2

115

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

მედიაციის პროცესში დამსაქმებელთა მხარესთან თანასწორობის განცდა

მედიაციის პროცესზე სამსხურებრივი იერარქიების გავლენა

მედიაციის გზით სამართლიანობის მიღწევის განცდა

დასაქმების ადგილი პასუხები სიხშირე პროცენტი სიხშირე პროცენტი სიხშირე პროცენტი

სს „საქართველოს რკინიგზა”

მაღალი 0 0.0 0 0.0 0 0.0

საშუალო 2 66.7 3 100.0 0 0.0

დაბალი 1 33.3 0 0.0 3 100.0

ძალიან დაბალი 0 0.0 0 0.0 0 0.0

შპს „თბილისის სატრანსპორტო კომპანია“ / მეტრო

მაღალი 3 100.0 0 0.0 0 0.0

საშუალო 0 0.0 0 0.0 0 0.0

დაბალი 0 0.0 3 100.0 3 100.0

ძალიან დაბალი 0 0.0 0 0.0 0 0.0

სსიპ საზოგადოებრივი მაუწყებელი

მაღალი 0 0.0 2 100.0 0 0.0

საშუალო 0 0.0 0 0.0 0 0.0

დაბალი 1 50.0 0 0.0 1 50.0

ძალიან დაბალი 1 50.0 0 0.0 1 50.0

შპს „ჯორჯიან მანგანეზი“

მაღალი 0 0.0 2 66.7 0 0.0

საშუალო 0 0.0 1 33.3 0 0.0

დაბალი 2 66.7 0 0.0 1 33.3

ძალიან დაბალი 1 33.3 0 0.0 2 66.7

სს „ენერგო – პრო ჯორჯია“

მაღალი 0 0.0 0 0.0 0 0.0

საშუალო 0 0.0 2 100.0 0 0.0

დაბალი 2 100.0 0 0.0 2 100.0

ძალიან დაბალი 0 0.0 0 0.0 0 0.0

შპს „ბათუმის ავტოტრანსპორტი“

მაღალი 0 0.0 3 100.0 0 0.0

საშუალო 0 0.0 0 0.0 0 0.0

დაბალი 3 100.0 0 0.0 2 66.7

ძალიან დაბალი 0 0.0 0 0.0 1 33.3

116

შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა

2014

-201

7 წლ

ებში

შრ

ომი

ს მე

დია

ციის

დ

რო

ს წა

მოყე

ნებუ

ლი

მოთ

ხოვნ

ების

რ

ანჟი

რებ

ა

ძალ

იან

რთ

ულად

შე

სათ

ანხმ

ებელ

ირ

თულ

ად

შესა

თან

ხმებ

ელი

ადვი

ლად

შე

სათ

ანხმ

ებელ

ი

ძალ

იან

ადვი

ლად

შე

სათ

ანხმ

ებელ

ი

ფინ

ანსუ

რ ს

აკით

ხებთ

ან

დაკ

ავში

რებ

ული

მოთ

ხოვნ

ები

(ხელ

ფას

ის ზ

რდ

ა, ზ

ეგან

აკვე

თურ

ი,

დან

ამატ

ები

და

სხვ)

პირ

ველ

ად პ

რო

ფკა

ვშირ

ულ

ორ

განი

ზაცი

ებთ

ან დ

აკავ

შირ

ებულ

ი მო

თხო

ვნებ

ი (ფ

ართ

ის გ

ამო

ყოფ

ა,

საწე

ვრო

ს ჩა

მოჭრ

ა დ

ა სხ

ვ)

სამს

ახურ

იდან

გათ

ავის

უფლ

ებულ

ი მშ

რო

მელ

(ებ)

ის ა

ღდ

გენა

სთან

დ

აკავ

შირ

ებულ

ი მო

თხო

ვნებ

ი

წინა

რე

შეთ

ანხმ

ებებ

ით ნ

აკის

რი

ვალ

დებ

ულებ

ების

შეს

რულ

ების

მო

თხო

ვნა

შრო

მის

პირ

ობე

ბისა

და

უსაფ

რთ

ხოებ

ის გ

აუმჯ

ობე

სები

ს სა

კით

ხთან

დაკ

ავში

რებ

ული

მოთ

ხოვნ

ები

შრო

მის

კანო

ნმდ

ებლ

ობი

თ

გათ

ვალ

ისწი

ნებუ

ლი

მშრ

ომე

ლთ

ა ბა

ზისუ

რი

უფლ

ებებ

ის დ

აცვი

ს შე

სახე

ბ მო

თხო

ვნებ

ი

კო

ლექ

ტიურ

ი ხე

ლშე

კრულ

ების

გა

ფო

რმე

ბის

მოთ

ხოვნ

ა

დან

ართ

ი 3