RAPORT DE ACTIVITATE PENTRU ROMÂNIA INSTRUIRE ÎN DOMENIUL COMBATERII DISCTRIMINĂRII ŞI

PROMOVĂRII DIVERSITĂŢII

CENTRUL DE RESURSE JURIDICE

Mai 2008

The contents of this publication do not necessarily reflect the opinion or position of the European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Neither the European Commission nor any person acting on its behalf is responsible for the use which might be made of the information in this publication.

This project and publication has been commissioned by the European Commission under the framework of the European Community Action Programme to combat discrimination (2001-2006). This programme was established to support the effective implementation of new EU anti-discrimination legislation. The six-year Programme targets all stakeholders who can help shape the development of appropriate and effective anti-discrimination legislation and policies, across the EU-25, EFTA and EU candidate countries. Proiectul de Instruire în domeniul combaterii discriminării şi promovării diversităţii a fost derulat de către Human European Consultancy (humanconsultancy.com) în parteneriat cu Grupul pentru Politici privind Migraţia (www.migpolgroup.com) şi Societatea Internaţională pentru Managementul Diversităţii – idm (www.idm-diversity.org). Activităţile la nivel naţional au fost derulate de către Centrul de Resure Juridice (www.crj.ro)

I. Cuprins II. Introducere .................................................................................................................................... 1 III. Seminariile privind combaterea discriminării ..............................Error! Bookmark not defined.

a) Activităţi la nivel naţional - seminarii privind combaterea discriminării b) Mapping exercise: ONG-urile/Organizaţiile sindicale care lucrează în domeniul combaterii

discriminării..........................................................................Error! Bookmark not defined. c) Legislaţia la nivel naţional privind combaterea discriminării ............ Error! Bookmark not

defined. d) Oportunităţi de atragere a fondurilor în domeniul combaerii discriminării..................Error!

Bookmark not defined. IV. Seminar privind Managementul Diversităţii ............................................................................... 41 Anexe..................................................................................................................................................... 45 Rolul organizaţiilor sindicale în combaterea discriminării.....................Error! Bookmark not defined. Suport de curs privind diversitatea .........................................................Error! Bookmark not defined.

1

II. Introducere Centrul de Resurse Juridice a fost responsabil de organizarea a două seminarii pe tema combaterii discriminării în România: primul seminar a avut loc la Sinaia, Hotel, Cota 1400, în perioada 7-9 Noiembrie 2007 şi al doilea la Predeal, Hotel Belvedere, în perioada 5-7 Martie 2008. Seminarul privind Managementul Diversităţii a fost organizat în Bucureşti, în data de 24 Ianuarie 2007, la Hotel Novotel, de către Centrul de Resurse Juridice în parteneriat cu compania Interact. Selecţia pentru formarea grupului de participanţi la primul seminar (ce a avut loc in perioada 7-9 Noiembrie) a început în vara anului 2007, odată cu transmiterea de invitaţii şi scrisori de aplicaţie către 40 de potenţiali participanţi. Ulterior, în luna Septembrie 2007, CRJ a organizat o sesiune de lucru cu trainerii în vederea selectării viitorilor participanţi la seminarul din luna Noiembrie, la care au fost invitaţi reprezentanţi ai ONG-urilor şi sindicatelor, precum şi un membru al Comitetului Director al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD). Seminarul s-a desfăşurat într-o locaţie aflată într-o staţiune montană, lucru foarte apreciat de către toţi participanţii ca fiind o opţiune foarte bună pentru organizarea unei instruiri. Imediat după seminarul ce a avut loc în luna Noiembrie, CRJ a început selecţia participanţilor la seminarul organizat în luna Martie 2008. Această seleţie s-a bazat pe lista participanţilor de la seminarul privind combaterea discriminării ce a avut loc în anul 2005 la Constanta. De asemenea, participanţii la seminarul din luna Noiembrie au fost informaţi asupra posibilităţii continuării instruirii participând la seminarul din Martie 2008. Acest al doilea seminar a fost organizat la Predeal pentru 44 de participanţi. Pregătirea acestui seminar a fost mult mai facilă deoarece majoritatea participanţilor la seminarul din anul 2007 au fost încântaţi că îşi pot continua instruirea privind combaterea discriminării. Pentru seminarul privind Managementul Diversităţii, organizat de către CRJ şi compania Interact (expertă în instruire şi consultanţă) pe 24 ianuarie 2008 la Hotel Novotel, au fost selectate 50 de persoane, reprezentanţi ai companiilor private din Bucureşti. Aceştia au fost informaţi despre gratuitatea participării la acest seminar încă din invitaţie. Prin participarea unor invitaţi speciali, un expert străin în instruirea privind managementul diversităţii, un reprezentant al Băncii ABN AMRO şi unul din partea Coca Cola HBC, au fost prezentate participanţilor diverse experienţe privind managementul diversităţii. Sesiunile de prezentare au fost interactive, participanţii având ocazia să adreseze întrebări vorbitorilor, atât în sesiunile plenare, cât şi în cadrul grupurilor de lucru. În perioada premergătoare seminarului, CRJ a primit numeroase solicitări (telefonic şi în scris) din partea reprezentanţilor ONG-urilor interesate să participle la seminarul privind managementul diversităţii. Toate acestea au primit informaţii privind Manualul privind Managentul Diverstăţii, precum şi explicaţia că acest seminar a avut drept grup ţintă reprezentanţi ai companiilor private.

2

III. Seminariile privind combaterea discriminării

a) Activităţi la nivel naţional - seminarii privind combaterea discriminării Design-ul instruirii privind combaterea discriminării Aceste seminarii s-au îmbunătăţit semnificativ din punct de vedere al conţinutului şi al organizării faţă de cel din anul 2005, acesta fiind rezultatul schimbării echipei de traineri şi a experienţei accumulate de ONG-urile din România în organizarea unor asemenea acţiuni ample în domeniul combaterii discriminării. Primul seminar s-a desfăşurat în perioada 7-9 Noiembrie 2007, la Sinaia, Hotel Cota 1400, iar cel de-al doilea la Predeal, în perioada 5-6 Martie 2008. 4,85% dintre respondenţi au declarat că, de această dată, obiectivele seminariilor au fost mult mai clar formulate, 4,82% dintre activităţile derulate în cadrul seminariilor au stimulat învăţarea continuă. De asemenea, 4,73% dintre respondenţi au sugerat că activităţile din cadrul seminariilor le-au oferit suficientă practică şi feedback, 4,52% au declarat că nivelul de dificultate a fost adecvat, în timp ce 4,27% au răspuns că locaţia seminariilor a fost, de asemenea, bine aleasă. Pregătirea seminariilor privind combaterea discriminării Echipa de traineri a colaborat foarte bine cu organizatorii pentru pregătirea seminariilor. Cu toţii au fost foarte dedicate şi au contribuit la organizarea seminariilor. Deşi faţă de anul 2005, jumătate dintre trainieri a fost înlocuiţi, echipa a conlucrat foarte bine, deoarece mulţi dintre traineri fuseseră implicaţi împreună în proiecte anterioare. Echipa s-a întrunit de mai multe ori pentru pregătirea seminarului, de la faza de selecţie a participanţilor şi pregătirea schiţei de program şi a curriculei seminariilor. Pentru a veni în întâmpinarea nevoilor echipei de traineri, pentru anumite sarcini s-a lucrat în echipe mici, de 2-3 traineri. Astfel, pentru pregătirea anumitor prezentări, au fost formate echipe separate de traineri specializaţi pe domeniul juridic, o echipă de doi traineri a pregătit în detaliu sesiunea dedicată reprezentanţilor organizaţiilor sindicale şi de asemenea, separat au fost pregătite sesiunile pe grupuri de lucru. Cu toate acestea, echipa s-a consultat în permanenţă, iar deciziile au fost luate în formulă reunită. Desfăşurarea seminariilor privind combaterea discriminării Exerciţiile aduse în discuţie în cadrul grupurilor de lucru s-au îmbunătăţit simţitor. Reprezentantul organismului naţional pentru egalitatea de şanse a fost mult mai bine pregătit şi a fost capabil să transmită mai multe informaţii celorlalţi participanţi, deoarece activitatea organismului naţional pentru egalitatea de şanse s-a dezvoltat semnificativ în ultimii doi ani. Timpul alocat seminariilor a fost prea scurt pentru a trece în revistă toate informaţiile şi exerciţiile pregătite. Mai mult timp alocat activităţilor informale şi celor desfăşurate în aer liber ar fi permis participanţilor o mai bună relaţionare, în special în privinţa reprezentanţilor ONG-urilor şi ai organizaţiilor sindicale. În timpul celor două seminarii privind combaterea discriminării, în paralel cu sesiunile plenare, au fost organizate sesiuni de lucru pe teme legislative şi de advocacy.

3

Sesiunile plenare au abordat următoarele: • cadrul legal privind combaterea discriminării; • modalităţi de utilizare a instrumentelor de combaterea discriminării în relaţiile de muncă

(adresate în special reprezentanţilor sindicatelor); • instrumente de lobby şi advocacy; • speţe din legislaţia naţională şi europeană (ale Curţii Europene privind Drepturilor Omului şi

Curţii Europene de Justiţie – subiect mult mai dezvoltat în cadrul celui de-al doilea seminar, din Martie 2008, la care participanţii erau deja mai familiarizaţi cu tema anti-discriminării).

Obiectivele principale ale prezentării cadrului legal au fost de a ajuta participanţii să pătrundă conceptele abordate de domeniul anti-discriminării, în conformitate cu legislaţia europeană şi prevederile legale româneşti în vigoare şi de a facilita participanţilor accesul la modalităţile de combatere a discriminării pe cale legală. Participanţilor le-au fost prezentate: • Directiva Consiliului Europei 2000/43/EC din 29 Iunie 2000, privind implementarea

principiului tratamentului egal aplicat persoanelor; • Directiva Counsiului Europei 2000/78/EC din 27 Noimebrie 2000 de creare a unui cadru

general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă. • Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de

discriminare, republicată în Februarie 2007. Interzicerea discriminării – domeniile de aplicare: • Cu privire la exercitarea tuturor drepturilor prevăzute de lege (Protocolul nr. 12 CEDO) • În domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice

(art.2 alin.1) • Relaţii de muncă (angajare, profesie), Accesul la servicii publice, bunuri, facilităţi, Accesul la

educaţie, Libertatea de circulaţie, dreptul la libera alegere a domiciliului şi accesul în locurile publice, Dreptul la demnitate personală

Interzicerea discriminării – persoane cărora li se aplică: • Persoane fizice • Persoane juridice private sau publice • Instituţii publice Interzicerea discriminării – categorii de grupuri dezavantajate Concepte cheie : • discriminarea directă • discriminarea indirectă • cerinţe ocupaţionale determinante • harţuirea • victimizarea • adaptarea rezonabilă • măsuri affirmative

4

Căi legale de apărare împotriva discriminarii: • documentare • plângere CNCD • Acţiune în instanţă Documentare - partajarea sarcinii probei: “Persoana interesată are obligaţia de a dovedi existenţa unor fapte care permit a se presupune existenţa unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împortriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constitutie discriminare” • Orice mijloace de probă, inclusiv înregistrari audio şi video sau date statistice • Plângere la CNDC • Acţiune în instanţă Tot în cadrul prezentărilor pe teme legislative participanţii (sesiune martie 2008) au fost introduşi în tematica Instituţiilor Europene. Obiectivul acestei sesiuni a fost ca participanţii să cunoască instituţiile relevante la nivelul UE din domeniul antidiscriminării si cum să le acceseze. Iar ca rezultat principal trainerii s-au aşteptat ca la finalul programului de formare participanţii să cunoască precedentele esenţiale din jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie. În cadrul acestei sesiuni s-a vorbit despre instituţiile europene cu rol în combaterea discriminării, participanţii primind cunoştinţe despre art. 13.1 din Tratatul de la Amsterdam, DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities - Anti-discrimination Unit, Agentia Uniunii Europene pentru Drepturi Fundamentale - FRA (fostul EUMC), Curtea Europeană de Justiţie diferit de CEDO; Ombudsman European; Parlamentul european – membrii ai Parlamentului European; grupuri; comisii intergrup (e.g.: LGBT, minorităţi, drepturi fundamentale, raportori), FRALEX: reţea de experţi independenţi în domeniul juridic, Reţea de experţi jurişti în domeniul combaterii discriminării– numai pe cele 5 criterii. Au fost prezentate câteva din cele mai importante precedente la Curtea Europeana de Justiţie: Gen: - Defrenne v. Sabena (1976)– egalitatea în forma principiului plăţii egale pentru muncă egală apare ca obiectiv social al UE - Art.141 Tratatul CE; aplicabil numai în cazul în care discriminarea este directă şi clara - Mcarthys v. Smith (1980) – angajată în locul unui barbat dar la un salariu inferior – CEJ: evaluarea scopului şi a naturii munciiîn evaluarea comparabilităţii - Dekker v Stiching(1991) – discriminarea împotriva unei femei gravide constituie discriminare directă Vârsta: - Félix Palacios de la Villa v Cortefiel Servicios SA– Directiva 78 nu împiedică aplicarea legii spaniole care permitea adoptarea de clauze în contractele colective în conformitate cu care angajaţii puteau fi obligaţi să se pensioneze atunci când ajungeau la o anumită limită de vârstă. - Mangold v Helm(2005) –obiectivul inserţiei profesionale a muncitorilor în vârstă nu autorizează adoptarea de legislaţie natională care să interzică încheierea de contracte pe o durată limitată pentru angajaţii de peste 52 de ani; diferenţa de tratament este nondiscriminatorie dacă este obiectivă si raţional justificată printr- un obiectiv legitim; Orientare sexuală: - Grant v. SouthWestTrains (1996) - Art. 141 TEC se aplică doar în cazul genului nu şi al orientării sexuale;

5

- P v S and Cornwall County Council (1996) – Equal Treatment Dr. – singurul motiv pentru demitere a fost decizia angajatului de a se supune unei operaţii de schimbare de sex: “A tolera discriminarea determinată de intenţia de a realiza o intervenţie chirurgicala pentru schimbarea sexului sau de existenţa unei astfel de operaţii ar echivala cu eşecul în a respecta demnitatea şi libertatea la care orice persoană are dreptul şi pe care instanţa are obligaţia să le protejeze.” - KB v. National Health Service Pensions Agency (2004) – Equal Treatment Dr. +141-limitarea pensiilor la soţul sau soţia supravieţuitoare în MB în perioada când legislaţia nu permitea căsătoria gay Dizabilitate: - Coleman v Attridge Law (2008) – AG Opinion: protecţia îmbotriva discriminării datorate dizabilitătii este extinsă şi în cazul angajaţilor care chiar dacă nu suferă de dizabilităti au în îngrijire (sau sunt aproape asociaţi cu) o persoană cu dizabilităţi -discriminare prin asociere Tot in cadrul sesiunii de formare din martie 2008, ca urmare a solicitarilor adresate de participanţi, în ultima zi a fost alocat un timp scurt pentru discutarea temei “Când discriminarea este penală?”, ocazie cu care participanţii au invăţat despre circumstanţa agravantă, insulta şi calomnia, hărţuirea sexuală, abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi, împiedicarea libertăţii cultelor. In cadrul sesiunii de formare cu reprezentanţii sindicatelor au fost abordate următoarele teme de discuţie:

- specificul instrumentelor la dispoziţia sindicatelor - rolul sindicatelor în combaterea discriminării - tipurile de intervenţie

Specificul instrumentarului sindical: - Articolele 7 şi 11 ale Directivei 2000/43/EC, şi Articolele 9 şi 13 ale Directivei 2000/78/EC - obligația statelor de a lua măsuri ca ONGurile și sindicatele să poată reprezenta victimele discriminării – Directiva 78 - Legea 54/2003- sindicatelor – scopul oricărui sindicat este acela de apărare a intereselor membrilor, de protejare a membrilor inclusiv în cazurile de discriminare - Legea 53/2003- CM + modificarea Art.269 - Legea 202/2002 Atr.32,33, 38 şi modif Legea 340/2006– egalitate de şanse - OG 137/2000 – Art.28.1 AD – plângere în nume propriu sau susţinerea membrilor: „ONG care au ca scop protecţia DO sau care au interes legitim în combaterea discriminării au calitate procesuală activă în cazul în care discriminarea se manifestă în domeniul lor de activitate şi aduce atingere unei comunităţi sau unui grup de persoane” O altă temă abordată în cadrul sesiunii de formare cu sindicatele a fost cea intitulată „ Cum se poate discrima în relaţiile de munca?”, cu ocazia căreia au fost discutate faptele de discriminare într-un raport de munca şi protecţie socială şi ce anume fapte constitutie discriminare. Ocazie cu care reprezentanţilor sindicatelor le-au fost prezentate următoarele aspecte care constituie discriminare: - refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparţine uneia dintre categoriile protejate - condiţionarea ocupării unui post prin anunţ sau concurs, lansat de angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenenţa la o categorie protejată - discriminarea angajaţilor de către angajatori, în raport cu prestaţiile sociale acordate, din cauza apartenenţei angajaţilor la una din categoriile menţionate În continuare a fost dezbătut rolul sindicatelor în combaterea discriminării : -Ce trebuie sa facă un lider sindical :

- Cunoaşteţi politicile companiei şi legislaţia - Implementaţi politicile respective – fiţi un exemplu

6

- Asiguraţi-vă că angajaţii cunosc politicile şi îşi cunosc drepturile şi ştiu mecanismele de intervenţie – Comunicaţi!

- Monitorizaţi, documentaţi, interveniţi, consiliaţi - Cum poate acţiona organizaţia sindicală

- Proactiv - Reactiv

În această sesiune participanţii – reprezentanţi ai sindicatelor au fost informaţi despre ce anume înseamna un rol proactiv, explicânduli-se despre: - campanii de educare, informare pentru membri pentru a-i educa în ceea ce priveşte propriile drepturi - elaborarea de regulamentele interne ale unităţilor care să includă sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare - în cazul negocierii contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, să se asigure de introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte - în cadrul propriei organizaţii să asigure egalitatea de gen şi respectarea diversităţii prin menţionarea acestor aspecte în statute proprii, (e.g. promovează şi susţin participarea echilibrată a femeilor şi bărbaţilor la conducere şi la decizie şi adoptă măsurile necesare pentru asigurarea participării echilibrate a femeilor şi bărbaţilor la conducere şi decizie) - participare în reţele de dialog social împreună cu alte sindicate, ONGuri şi autorităţi În discuţia despre rolul reactiv al liderului de sindicat, participanţii au învăţat că un astfel de rol poate însemna: - Să reprezinte victima discriminării în relaţiile de muncă în cazul în care unul dintre membrii de sindicat este discriminat (din un motiv oarecare sau pentru că este sindicalist) – mediere dar şi susţinere în faţa CNCD sau a instanţei conf. OG 137 - Intervenţie legală în baza legislaţiei privind egalitatea de şanse în caz de discriminare pe baza sexului – Art.32 Lg 202 - Discuţie privind tipuri de intervenţie posibile în cazul în care proprii membri sunt agenţi ai discriminării şi este implicată responsabilitatea angajatorului - Monitorizare, documentare, analizare şi intervenţie la nivel de propuneri de politici publice – rol de câine de pază în relaţia cu autorităţile şi patronatul Trainerii au alocat pentru reprezentanţii sindicatelor spatiu pentru realizarea unui exerciţiu prin care aceştia să raspundă la următoarele întrebări: Care sunt faptele care sunt sanționabile �n conformitate cu legislația anti-discriminare? Cum putți interveni �n acest caz �n calitate de lideri sindicali:

a. Pe termen scurt: obiective, pași, acțiuni, parteneri posibili, resurse necesare b. Pe termen lung: obiective, pași, acțiuni, parteneri posibili, resurse necesare c. Cu ce alți actori ați relaționa pentru fiecare tip de intervenție? Cum? În paralel cu tematica legislativă, participanţii au primit informaţii despre modalităţile de intervenţie pe care le pot avea în calitate de reprezentanţi ai ONG-urilor şi ai organizaţiilor sindicale. Astfel, participanţii au învăţat despre instrumentele utilizate în cadrul campaniilor de advocacy sau a activităţilor de lobbying, despre modul în care o campanie poate fi susţinută prin acţiuni de fundraising, despre informare, educare şi comunicare, paşii unei campanii, paşii monitorizării şi formarea reţelelor, principiile care stau la baza formării unei reţele. Pentru realizarea exerciţiilor, atât la seminarul din noiembrie cât şi la cel din martie, participanţii au fost împărţiţi în câte trei grupe de lucru şi au primit fiecare câte un exerciţiu prin care s-a urmărit atât fixarea, utilizarea şi aprofundarea cunoştintelor juridice predate în timpul trainingului, cât şi utilizarea

7

acestor cunoştinte în cadrul unei campanii de advocacy şi lobbying pentru a preveni şi combate cazurile de discriminare. Puncte tari: echipa nouă de traineri funcţionează foarte bine, membri săi având expertiză de specialitate în domeniile abordate şi pregătire practică solidă. Partenerul care implementează proiectul are o reputaţie foarte bună la nivel naţional, iar expertiza sa juridică este considerată un mare avantaj în societatea civilă din România. De asemenea, are o vastă experienţa în derularea de proiecte adresate altor ONG-uri, organizaţii sindicale şi manageri de resurse umane în domeniul combaterii discriminării, experienţă în susţinerea cazurilor strategice în instanţă la nivel naţional şi o bună colaborare cu organismul naţional pentru egalitatea de şanse. Puncte slabe: bugetul limitat care impune scrurtarea programului (numărul de nopţi de cazare acoperite prin acest proiect). În timpul grupurilor de lucru din cadrul sesiunilor de instruire participanţii (ONG-urile şi organizaţiile sindicale) au fost foarte cooperanţi şi activi, acest lucru fiind semnalat şi în fişele de evaluare ca un punct pozitiv. În afara grupurilor de lucru, programul a fost foarte intens şi destul de restrictiv, doar cinele şi pauzele de cafea permiţând interacţionarea. Câţiva respondenţi au menţionat relaţionarea ca fiind unul dintre aspectele valoroase ale seminariilor. Deoarece timpul a fost foarte scurt, în afara sesiunilor de instruire, au putut fi observate două grupuri: unul al ONG-urilor şi celălalt al sindicaliştilor. Acest aspect s-a îmbunătăţit în timpul seminarului de follow-up organizat in luna martie la Predeal, când am organizat o seară specială de film privind combaterea discriminării şi o altă seară specială pentru ONG-uri/sindicate. Principalele învăţăminte rezultate în urma seminariilor privind combaterea discriminării Majoritatea participanţilor au declarat că seminariile au fost valoroase şi foarte utile. Cu toate acestea, cei care şi-au detaliat răspunsurile au menţionat că cele mai importante informaţii au fost cele legate de modalităţile de adresare a unui caz de discriminare (cazuri în instanţă) – în special, redactarea unei plângeri către organismul naţional pentru egalitatea de şanse şi către o instanţă civilă. În plus, au fost participanţi care au considerat ca foarte valoroase informaţiile legate de legislaţia privind combaterea discriminării şi cum se poate aplica unui caz concret. Au existat şi participanţi care au menţionat faptul că au fost foarte utile momentele de interacţiune şi relaţionare dintre reprezentanţii ONG-urilor şi ai sindicatelor. În ansamblu, participanţii nu au răspuns acestei întrebări sau au răspuns că întregul seminar a fost valoros şi util. Au existat totuşi şi participanţi care nu au înţeles întrebarea, poate din pricina faptului că în traducerea în limba română diferenţa dintre varianta afirmativă şi cea negativă este dată de o expresie scurtă “cel mai puţin”, şi este posibil ca aceştia să nu se fi aşteptat la o astfel de întrebare în chestionarul de evaluare. Ca urmare, răspunsurile primite la acest punct au fost aspectele utile ale seminarului, fiind observate pe alocuri repetiţii ale răspunsului dat la Întrebarea 20. Marea majoritate (2/3) a respondenţilor a sugerat alocarea unui timp prelungit cursului de instruire, acesta fiind aspectul care va contribui la îmbunătăţirea cursului pe viitor. Aproape jumătate dintre respondenţi au propus includerea de teme noi, de unde şi alocarea unui timp mai mare. Acest lucru este relevant, de vreme ce procentajul respondenţilor care au declarat că seminarul ar trebui să adopte un ritm mai alert şi un ritm mai puţin alert este identic (1/6). Propunerea înaintată de o treime dintre respondenţi privind actualizarea conţinutului informaţional pentru seminariile viitoare este firească şi nu vine ca un reproş adresat seminariilor anterioare. Au fost înregistrate mai multe opinii privind creşterea nivelului de dificultate a seminarului (în jur de 1/4) decât cele care sugerează scăderea nivelului (sub 1/10). Una dintre sugestiile foarte des menţionate a fost clarificarea obiectivelor (în jur de 1/3), în timp ce aproape un sfert dintre respondenţi au considerat că organizatorii ar trebui să ofere mai multe informaţii înainte de începerea seminarului în vederea pregătirii adecvate a participanţilor. O sugestie foarte binevenită făcută de un sfert dintre respondenţi a fost de a concepe activităţi mai

8

stimulative pentru participanţi. Pe de altă parte, au existat şi răspunsuri care au sugerat îmbunătăţirea metodelor de instruire şi organizarea (sub 1/10). Sugestiile de îmbunătăţire a cursurilor de instruire viitoare au fost variate. Cele mai des întâlnite au fost: prezentarea modelelor de bună şi slabă practică ale ONG-urilor în domeniul combaterii discriminării, prezentarea mai multor exemple şi studii de caz pentru situaţii soluţionate. Alte propuneri au vizat organizarea de instruiri adresate dferitelor grupuri expuse discriminării (ONG-urile au sugerat: personae cu dizabilităţi fizice sau mintale, imigranţi, femei, tineri, discriminarea pozitivă a minorităţilor) sau discriminarea la locul de muncă. În privinţa metodelor de instruire, doi respondenţi au sugerat jocul de rol pentru un caz de discriminare şi simularea unei instanţe de judecată pentru rezolvarea cazului respectiv. De asemenea, respondenţii au cerut şi organizarea de astfel de instruiri la nivel local.

9

10

11

b) MAPPING EXERCISE: ONG-uri şi sindicate care lucrează în domeniul combaterii discriminării – Cazul României

MAPPING EXERCISE: ONG-uri şi sindicate care lucrează în domeniul combaterii discriminării – Cazul României Cercetarea a fost realizată având în vedere reprezentanţi ai societăţii române din România care lucrează în domeniul combaterii discriminării sau care desfăşoară activităţi conexe cu domeniul combaterii discriminării (pe criteriul originii rasiale sau entice, religie sau conştiinţă, vârstă, dizabilitate, orientare sexuală). Coordonatorul Naţional din cadrul proiectului a intervievat mai mulţi reprezentanţi ai ONG-urilor în întâlniri ce au avut loc fie la sediul acestora sau la sediul Centrului de Resurse Juridice sau prin telefon. Fiecărei persoane i-au fost adresate aceleaşi întrebări. Aceste întrebări au fost formulate astfel încât să urmărească obţinerea informaţiilor necesare pentru a răspunde întrebărilor din formularul avut în vedere la realizarea exerciţiului de ‘mapping’. Întrebări suplimentare au fost adresate pentru a obţine clarificări atunci când a fost necesar, în legătură cu activitatea ONG-ului respectiv.1 În acelaşi timp, în diferite moduri (interviuri, cercetare a site-urilor web, a buletinelor informative) au fost consultate principalele federaţii sindicale.2 I. Profilul ONG-urilor/sindicatelor care lucrează în domeniul combaterii discriminării 1. Ce fel de ONG-uri/sindicate care lucrează în domeniul combaterii discriminării există la

nivel naţional? Am descoperit că este destul de dificil să găsim un număr larg de ONG-uri care să lucreze în domeniul combaterii discriminării în România. Există un număr mic de organizaţii de protecţie a drepturilor omului care îşi dedică o parte a activităţii lor combaterii discriminării şi există un număr de organizaţii care se concentrează asupra discriminărilor la care sunt expuse anumite categorii de persoane (romi, origine etnică, dizabilităţi mintale sau fizice, religie sau conştiinţă şi orientare sexuală). Combaterea discriminării nu este în sine un domeniu de interes pentru multe din organizaţiile non-guvernamentale din România. Un motiv poate fi acela că lupta împotriva discriminării presupune de multe ori acordarea unui minim de asistenţă juridică sau chiar reprezentare legală, iar finanţarea acestor activităţi este săracă. În plus, ONG-urile nu au acces la expertiză în domeniul anti-discriminării (dezvoltată în cadrul staff-ului sau din surse externe organizaţiei). În cadrul societăţii civile şi chiar al profesiilor juridice există un număr redus de experţi în domeniul anti-discriminării. Un alt obstacol în dezvoltarea unei cazuistici în domeniul discriminării în constituie şi faptul că persoanele expuse discriminării sunt deseori reticente la a reacţiona împotriva făptuitorilor comportamentelor discriminatorii. Stigma cu care se confruntă anumite grupuri de persoane este atât de puternică şi de extinsă încât le face să prefere să păstreze tăcerea şi să nu acţioneze împotriva discriminării decât să ia atitudine pentru protecţia şi afirmarea propriilor drepturi.

1 Au fost avute în vedere următoarele ONG-uri sau experţi individuali (interviuri, rapoarte anuale, rezumate proiecte desfăşurate etc): Centrul de Resurse Juridice, ACCEPT, Fundaţia pentru o Societate Deschisă, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Asociaţia Parteneri în Dezvoltare, Fundaţia ESTUAR , Asociaţia Naţională a Persoanelor cu Handicap Neuro-Motor, Uniunea Naţională a Organizaţiilor Persoanelor Afectate de HIV/AIDS, Asociaţia Română Anti-SIDA, membri ai Coaliţiei pe Dizabilităţi Mintale iniţiată de Centrul de Resurse Juridice, Romani CRISS, Institutul pentru Politici Publice, Comitetul Român Helsinki, Asociaţia SOlidaritatea pentru Libertatea de Conştiinţă, Asociaţia Martorii lui Iehova, Liga Pro Europa, Agenţia de Monitorizare a Presei, experţi independenţi: Eugen Crai, Romaniţa Iordache, Emil Moise. 2 Confederaţia Naţională a Sindicatelor Libere din România Frăţia; Confederaţia Naţională Sindicală “Cartel Alpha”; Confederaţia Sindicatelor Democratice din România; Confederaţia Sindicală Naţională “Meridian”; Confederaţia Blocului Naţional Sindical; Confederaţia Naţională “Sanitas”.

12

Un alt factor care contribuie la situaţia actuală din societatea civilă din România este şi faptul că majoritatea ONG-urilor nu percep discriminarea în substanţa sa, cu consecinţele pe care le are asupra vieţii indivizilor. De exemplu, ONG-urile care acordă servicii sociale anumitor grupuri de persoane nu realizează că de cele mai multe ori, lipsa sau dificultatea întâlnită în accesarea serviciilor pentru aceste categorii de persoane este datorată tocmai discriminării. În ceea ce priveşte sindicatele, situaţia este mai îngrijorătoare deoarece nici unul dintre sindicatele existente nu manifestă vreun interes pentru politici sau activităţi antidiscriminare. Sindicatele locale sunt destul de slabe în timp ce federaţiile naţionale, desi au un oarecare interes legat de aspectele de gen, le lipseşte înţelegerea şi expertiza asupra discriminării bazată pe alte criterii.

2. Cu ce criteriu(i) de discriminare, tip sau sector se ocupă (dacă se ocupă cu un criteriu

specific sau sector cum ar fi de exemplu educaţia)?

Organizaţiile de protecţie a drepturilor omului se ocupă de discriminare în general, fără a viza anumite criterii sau se ocupă în mod special cu discriminarea pe criteriul originii etnice şi rasiale, acesta fiind un criteriu de discriminare de interes special în România. Chiar dacă există un număr de ONG-uri care se ocupă în mod special de anumite grupuri de persoane (pe criterii de discriminare precum origine rasială sau etnică, religie sau conştiinţă, vârstă sau orientare sexuală), puţine dintre aceste ONG-uri lucrează din perspectiva combaterii discriminării. Dorim să subliniem faptul că organizaţiile care acţionează pentru promovarea drepturilor etnicilor romi au o puternică expertiză în domeniu si reusesc să găsească finanţări. Din nefericire doar o organizaţie cu acest profil (RomaniCRISS) se axează în mod special pe problema discriminării pe criteriul etniei rome realizând studii si reprezentând cazuri de discriminare. ONG-urile care lucrează pentru protecţia persoanelor cu dizabilităţi îsi concentrează în mod special activitatea pe oferirea de servicii sociale sau chiar servicii juridice pentru beneficiarii lor. Asistenţa oferită acestora are ca scop asigurarea realizării integrale a drepturilor acestor persoane si accesul lor la drepturile si facilităţile special create de stat având în vedere dizabilităţile. Discriminarea este deseori unul din motivele care stau la baza problemelor sociale cu care acestia se confruntă, dar pentru că nu i se acordă importanţa cuvenită ea este deseori ignorată. Cea mai întâlnită modalitate de asistenţă a persoanelor aparţinând minorităţilor religioase este cea prin intermediul organizaţiilor religioase (precum Martorii lui Iehova, Greco-catolicii avuţi în vedere în cerectarea noastră). Aceste organizaţii oferă asistenţă juridică în cazurile de discriminare pe criteriul religiei. Uneori aceste organizaţii lucrează în colaborare cu alte ONG-uri sau experţi independenţi. Există o organizaţie non-guvernamentală care îsi propune să asigure respectarea libertăţii de gândire, religie si constiinţă si separarea dintre Stat si Biserica Ortodoxă Română. Până acum însă, acţiunile sale nu au fost concentrate pe problematica discriminării pe criteriul religiei si constiinţei. Există un singur ONG, cu sediul în Bucureti, care are în vedere situaţia drepturilor comunităţii LGBT. Printre activităţile sale se găseste o puternică componentă de lobby si advocacy în domeniul combaterii discriminării. Comunitatea LGBT din România este unul din grupurile stigmatizate. De aceea persoanele LGBT deseori preferă să menţină tăcerea în cazurile de discriminare în loc să folosească mijloacele legale de lupta împotriva discriminării. provides legal assistance to the community. Vârsta ca şi criteriu de discriminare este cu greu acoperit de activităţile societăţii civile din România. Există organizaţii care îşi propun să lucreze pentru oamenii în vârstă, tineri sau organizaţii studenţeşti, dar acestea nu au avut în vedere până acum componenta de combatere a discriminării pe criteriul vârstei. Aceasta este cu atât mai alarmant cu cât există motive să credem că acest criteriu este unul dintre cele mai întâlnite, de exemplu în ceea ce priveşte discriminarea la locul de muncă.

13

Sindicatele nu sunt preocupate în mod real de subiecte antidiscriminare. Recent, şi în principal deoarece 2007 este Anul Egalităţii de Şanse, unele federaţii sindicale au început să promoveze politici pentru şanse egale însă doar între femei şi bărbaţi. Celelalte criterii de discriminare nu sunt deloc luate în considerare de către sindicate. Unele dintre ele au lansat declaraţii prin care anunţau că activitatea lor este nondiscriminatorie. De exemplu, Confederaţia Meridian afirmă că luptă pentru promovarea şanselor egale între bărbaţi şi femei, pentru eliminarea discriminării bazate pe sex, vârstă, rasă naţionalitate, religie, orientare politică şi orientare sexuală. Aceste declaraţii nu au fost acompaniate de programe cu scopul de a implementa politici antidiscriminare. Mai mult, Confederaţia Cartel Alpha anunţă pe site-ul său web că activităţile sale se bazează pe „valorile creştine, justiţie, solidaritate, grijă pentru ceilalţi...”, solidaritate ce nu face nici o distincţie între rase, sexe, vârste, nivel de educaţie sau statut social. Referinţa la valorile creştine nu înseamnă că această confederaţie pune în practică politici discriminatorii faţă de membrii săi pe criterii religioase sau de credinţă, ci pur şi simplu că astfel de declaraţii sunt considerate „normale”. În acelaşi timp, această declaraţie denotă nivelul lor de expertiză cu privire la ceea ce înseamnă discriminarea şi arată că deseori antidiscriminarea, cu precădere la nivelul discursurilor, este considerată o ‚nefericită corectitudine politică’ pe care vor să o evite.

3. Este anti-discriminarea aria lor principală de activitate sau aceasta reprezintă doar o

mică parte din activitatea lor? Au activitate antidiscriminare? Nu am întâlnit nici o organizaţie care să se ocupe în mod exclusiv de anti-discriminare. În general organizaţiile de drepturile omului au un program în care abordează problematica discriminării. Anumite ONG-uri care se adresează în mod special anumitor grupuri de persoane au o componentă de combatere a discriminării în unul din departamentele organizaţiei, cum ar fi depratmentul de protecţie a drepturilor omului sau departamentul de lobby şi advocacy. Alte ONG-uri nu au o componentă distinctă de combatere a discriminării, dar desfăşoară activităţi conexe discriminării sau se confruntă cu problematica anti-discriminării atunci când desfăşoară activităţi/campanii pentru promovarea drepturilor grupurilor lor de beneficiari, cân organizează programe speciale în vederea pregătirii membrilor lor de a se descurca în societate, când desfăşoară activităţi de lobby pentru modificări legislative sau când pledează pentru punerea în aplicare a legilor la nivel central sau local sau când acordă asistenţă cazurilor de încălcări ale drepturilor omului ce conţin elementul de discriminare. Sindicatele nu derulează priecte sau activităţi ce au ca scop ridicarea gradului de conştientizare asupra antidiscriminării sau care să abordeze actele discriminatorii. 4. Sunt aceste ONG-uri/sindicate înregistrate la nivel naţional? Este greu sau problematic

să te înregistrezi ca ONG/sindicat? În conformitate cu legislaţia românească cu privire la dreptul de asociere în organizaţii neguvernamentale, aceste organizaţii trebuie să se înregistreze fie la nivel naţional, fie la nivel local şi să îşi stabilească sediul într-un oraş din România. Multe dintre organizaţiile care lucrează în domeniul combaterii discriminării îşi au sediul în Bucureşti, capitala României. Cu toate acestea, unele şi-au dezvoltat colaborări cu ONG-uri la nivel local sau desfăşoară activităţi de asemenea la nivel local. La momentul realizării acestui raport, legea privind statutul asociaţiilor şi fundaţiilor era în proces de modificare, având speranţa că nu va crea dificultăţi în ceea ce priveşte procesul de înregistrare a unui ONG. Nu este dificil să te înregistrezi ca ONG în România. Cu toate acestea, întregul proces ia destul timp şi presupune alocarea unei sume de bani, solicitanţii confruntându-se cu proceduri de avizare şi eliberare de documente din partea autorităţilor publice, atât la nivel central, cât şi la nivel local. ONG-urile se pot însă confrunta cu probleme atunci când doresc să acceseze fonduri publice pentru că li se poate cere la momentul acesta să aibă statut de utilitate publică. Obţinerea acestui statut presupune parcurgerea unei proceduri diferite, îndelungate.

14

La nivelul întregii ţări un număr foarte redus de organizaţii neguvernamentale au obţinut acest statut, iar dintre acestea, un singur ONG care lucrează în domeniul combaterii discriminării. România are atât sindicate naţionale, cât şi locale, dar cele locale sunt în general foarte puţin vocale. Foarte rar, acestea iniţiază pe cont propriu greve, dar de cele mai multe ori activităţile specifice se derulează la nivel naţional. În principiu, nu este greu pentru sindicate să se înregistreze, dar realitatea este că majoritatea sindicatelor există în companii vechi, acelea care erau înainte companii de stat şi au fost privatizate de-a lungul anilor, sau în sectorul de stat în general (educaţie, sănătate, etc). Sindicatele sunt aproape inexistente în companiile noi, unele dintre acestea fiind întreprinderi mici şi mijlocii unde nu există destulă forţă pentru a fonda sindicate; în companiile transnaţionale sindicatele sunt destul de slabe. 5. În general, cât de largi sunt aceste ONG-uri/sindicate? (Vă rugăm menţionaţi cât de

mulţi membri au principalele sindicate) ONG-urile care lucrează în domeniul combaterii discriminării sunt organizaţii reduse ca mărime. Aceasta este situaţia generală în societatea civilă din România. În plus, există ONG-uri care nu au un număr constant de angajaţi sau care nu au angajaţi plătiţi, ci lucrează pe bază de voluntariat (vluntari precum studenţi). Pe de altă parte, ONG-urile care lucrează în mod constant cu angajaţi plătiţi part-time sau full-time nu lucrează cu voluntari. În fiecare dintre aceste organizaţii, de la cele mai mici (4 persoane), până la cele mai mari (15-20 până la 60 de persoane în cazul uniunilor naţionale de ONG-uri), numai 1-3 persoane lucrează în domeniul combaterii discriminării, adesea ocupându-se şi de alte aspecte (cu excepţia uniunilor naţionale de ONG-uri în care de obicei persoana/persoanele care lucrează pe anti-discriminare este plasată la centru şi exsită câteva persoane la nivel local care au rol de monitorizare şi informare cu privire la anumite cazuri individuale sau care ajută în ce priveşte aspectele logistice). Cu privire la sindicate, mărimea lor este foarte controversată. Toate federaţiile naţionale pretind că au zeci de mii de membri (Confederaţia „Frăţia” pretinde că ar avea 800.000 de membri!) deşi nici nu a fost oferit nici un număr exact şi nu există date transparente asupra taxelor de membru. Adevărul este că nimeni nu poate fi sigur asupra numărului corect, luând în considerare faptul că toate sectoarele în care-şi desfăşoară activitatea, cu excepţia educaţiei, sunt foarte dinamice în ceea ce priveşte schimbările interne: multe companii dispar, altele sunt în curs de privatizare, etc... 6. Sunt aceste organizaţii/sindicate membre ale unor reţele naţionale? Sau lucrează pe cont

propriu? Unele ONG-uri intervievate sunt membre a unor reţele naţionale formale, în special organanizaţiile persoanelor cu dizabilităţi (inclusiv cele care se ocupă de problemativa HIV/SIDA). În aceste din urmă cazuri, activitatea în reţele se datorează şi faptului că ONG-urile respective sunt formate de membri ai grupurilor de beneficiari la nivel local care şi-au creat de asemenea structuri unificatoare la nivel central, în scopul de a pleda mai bine pentru interesele beneficiarilor. În general, chestiunile care ţin de logistică, reprezentare, finanţare, dar şi expertiza estea sigurată de la centru (ONG-urile membre ale Asociaţiei Persoanelor cu Handicap Neuro-Motor şi Consiliul Naţional al Handicapului, ONG-uri membre ale uniunilor care adună asociaţiile părinţilor copiilor afectaţi de HIV/SIDA precum Uniunea Naţională a Organizaţiilor Persoanelor Afectate de HIV/SIDA, asociaţii care luptă pentru prevenirea transmiterii HIV în România precum Asociaţia Română Anti-SIDA). Celelalte ONG-uri, în special cele care au o componentă puternică, vizibilă de protecţie a drepturilor omului şi care lucrează împotriva discriminării nu fac parte din reţele formale la nivel naţional. Însă, aceste organizaţii colaborează între ele şi cu alte ONG-uri în proiecte punctuale, în calitate de parteneri sau iau poziţie publică şi desfăşoară campanii de advocacy împreună.

15

În România există două reţele informale care îşi propun să combată discriminarea. Una este Alianţa Naţională Împotriva Discriminării, iar cealaltă este Grupul ONG Anti-discriminare. Alianţa Naţională Împotriva Discriminării este o reţea informală formată din 77 de ONG-uri, creată la iniţiativa Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării. Această instituţie guvernamentală asigură secretariatul general al reţelei.3 Din informaţiile de la membri ai acestei alianţe am aflat că aceasta nu a mai lucrat de la prima ei întâlnire ceea ce pune semne de întrebare cu privire la eficienţa ei. În plus, trebuie de subliniat faptul că cea mai mare parte din ONG-urile membre ale acestei reţele nu lucrează în mod efectiv pe problematica combaterii discriminării expertiza de acţiona în acest domeniu. De asemenea, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării îşi reconsideră rolul în cadrul acestei alianţe din moment ce alianţa nu a produs nici un studiu şi nici nu a iniţiat o activitate concretă de combatere a discriminării.4 Grupul ONG Anti-discriminare reprezintă o asociere informală a ONG-urilor care de-a lungul timpului au lucrat în domeniul protecţiei drepturilor omului şi al combaterii discriminării. Bazele sale datează încă din anul 2000, cu ocazia campaniei de advocacy pentru adoptarea legislaţiei anti-discriminare, fiind revigorat în anul 2003 cu ocazia continuării campaniei de advocacy pentru îmbunătăţirea legilaţiei anti-discriminare. (Fundaţia pentru o Societate Deschisă România, Centrul de Resurse Juridice, ACCEPT, RomaniCRISS, Insitutul pentru Politici Publice, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Comitetul Român Helsinki, UNOPA, ARAS, Aven Amentza, Asociaţia Parteneri în Dezvoltare, Liga Pro Europa). Grupul colaborează în activităţile sale de adovacy sau ia poziţii publice în cazuri de discriminare.

3 Reflecţii cu privire la Alianţa Naţională Împotriva Discriminării din lucrarea autoarei Renate Weber, Concept Paper to Combat Discrimination in Romania, 2003: „Alianţa naţională împotriva discriminării (ANID) Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării a elaborat un Plan Naţional de Combatere a Discriminării, care inserează 10 direcţii de acţiune precum şi înfiinţarea unei alianţe naţionale şi a alteia europene împotriva discriminării. Deşi reprezentanţii ONG-urilor specializate în combaterea discriminării, care au avut un rol esenţial în elaborarea şi adoptarea Ordonanţei 137/2000, ca şi în înfiinţarea efectivă a CNCD, au salutat iniţiativa formării unei Alianţe naţionale împotriva discriminării nu toate şi-au exprimat adeziunea la obiectivele mult prea generale ale Alianţei şi nici nu au dorit să se substituie rolului CNCD de a se angaja cu toate eforturile în prevenirea şi combaterea tuturor faptelor de discriminare, obiectiv stipulat în textul adeziunii. Pentru a demonstra solidaritatea instituţională cu Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, organizaţiile minorităţilor naţionale reprezentate în Consiliul Naţional pentru Minorităţile Naţionale şi-au exprimat dorinţa de a face parte din Alianţă, ca şi alte organizaţii neguvernamentale care, chiar dacă au auzit cu acea ocazie pentru prima data de existenţa Consiliului, şi-au exprimat adeziunea la Alianţă pentru onoarea de a fi fost invitate sa facă acest lucru. Va fi extrem de important ca aceste organizaţii, împreună cu CNCD să depăşească stadiul bunelor intenţii şi să aibă o voce care să se audă cu tărie ori de câte ori au loc acţiuni discriminatorii. Pe de altă parte va fi esenţial ca CNCD să fie deschis colaborării cu toate organizaţiile neguvernamentale, indiferent dacă fac parte sau nu din ANID. Limitarea colaborării doar la cele din ANID, pe lângă faptul că ar fi nelegal, ar priva CNCD de expertiza reală pe care unele ONGuri o au în combaterea discriminării şi, în cele din urmă, ar diminua rolul pe care CNCD ar putea să-l joace în combaterea discriminării. Recomandări: - lărgirea cadrului de cooperare cu organizaţii neguvernamentale, active în domeniul prevenirii actelor şi faptelor de discriminare. Cele mai reprezentative ONG-uri , active în plan central şi local pot fi şi ar trebui să fie consultate. Ulterior, în funcţie de eficienţa ANID ele ar putea deveni parte a acesteia. Rolul Alianţei nu este de a se substitui CNCD, ci de a sprijini desfăşurarea activităţii acestuia; - o eventuală soluţie ar putea fi ca la întâlnirile Consiliului Director al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării să participe reprezentanţi ai ONG-urilor active în combaterea discriminării, respectiv ai minorităţilor discriminate, de preferinţă jurişti, cu experienţă, care pot răspunde întrebărilor sau pot furniza informaţii suplimentare, pot grăbi procesul de luare a deciziilor; - o altă soluţie ar fi negocierea punctelor de interes ale organizaţiilor neguvernamentale şi ale CNCD; - relaţia de încredere în instituţia CNCD trebuie crescută tocmai prin flexibilitatea instituţiei Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, flexibilitate care poate demonstra independenţa acesteia; - transparenţa Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării este, de asemenea, extrem de importantă, inclusiv cea decizională.” 4 Pe baza afirmaţiilor Preşedintelui CNCD, d-nul Adrian Cămărăşan.

16

De asemenea, grupul are rolul de a schimba expertiză şi asistenţa în cazuri individuale de discriminare – adresarea de plângeri în faţa Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminăriii sau acţiuni în instanţă. Membrii grupului de lucru informal lucrează împreună şi în parteneriat în proiecte europene sau în realizarea de studii anti-discriminare. După cum s-a menţionat mai sus, sindicatele locale au o activitate modestă şi doar federaţiile naţionale sunt foarte active şi vocale dar în principal când vine vorba de nivelul salarial, de stabilitatea locurilor de muncă. Fac de asemenea parte din reţele internaţionale dar nu derulează proiecte comune. 7. Au aceste organizaţii/sindicate sediul în special în capitală sau în ţară? ONG-urile care lucrează în domeniul combaterii discriminării sunt localizate în principal în capitală. Însă aceste ONG-uri sunt desfăşoară activităţi la nivel naţional şi la nivel local şi colaborează cu ONG-urile localizate în restul ţării. O parte din ONG-uri au mai mult decât partneriate la nivel local, dezvoltându-şi adevărate reţele de monitori ai respectării drepturilor omului, inclusiv a cazurilor de discriminare. Monitorii sunt instruiţi de aceste organizaţii pentru a investiga cazurile şi pentru a acorda un minim de asistenţă, în timp ce reprezentarea juridică şi asistenţa juridică sunt oferite prin intermediul avocaţilor locali sau a avocaţilor care lucrează la nivelul ONG-ului mamă în capitală (organizaţii precum RomaniCRISS, Centrul de Resurse Juridice, Liga Pro Europa, UNOPA). Toate federaţiile sindicale naţionale îşi au sediul în capitală. 8. ONG-urile/sindicatele care activează în capitală fac acelaşi tip de muncă ca şi ONG-

urile/sindicatele care activează în restul ţării?

În general, ONG-urile din capitală sunt mai mult concentrate pe activităţi de lobby şi advocacy, realizarea de campanii media la nivel naţional, realizarea de studii şi analize, reprezentarea cazurilor strategice de discriminare şi asistenţa acordată cazurilor complexe de discriminare primite de le ONG-urile de la nivel local, instruirea practicienilor dreptului şi a activiştilor. ONG-urile care activează la nivel local lucrează mai puţin în domeniul combaterii discriminării în sine, dar vin în contact cu persoane expuse discriminării şi se află în situaţii în care trebuie să ofere informaţie şi asistenţă. Sindicatele cu sediul în diferite localităţi au puţină putere de influenţă asupra decidenţilor, deoarece majoritatea îşi au sediul în Bucureşti. Prin urmare, în majoritatea cazurilor, acestea comunică cu autorităţile prin intermediul reprezentanţilor lor la nivelul federaţiei.

9. Care este greutatea politică sau societală a acestor ONG-uri/sindicate la nivel naţional?

(Faţă de publicul larg, societatea civilă, companii/angajatori, guvern)

Greutatea politică sau societală a ONG-urilor este diferită în funcţie de domeniul în care-şi desfăşoară activitatea. Acele ONG-uri, ce lucrează în domeniul drepturilor omului sau al anticorupţiei, au mai multă putere de influenţă asupra deciziilor politice, ajung mai uşor la mass media şi astfel la publicul larg. Cu toate acestea, activităţile antidiscriminare, deşi sunt derulate de aceleaşi ONG-uri, sunt mai puţin atractive pentru media, şi în mod cert neinteresante pentru sfera politică. Totuşi, dezvoltările recente au arătat că dacă sunt unite şi au o strategie bună, aceste ONG-uri pot influenţa decidenţii de la Parlament sau de la Guvern în ceea ce priveşte domeniul antidiscriminare. Sindicatele au o influenţă mult mai mare asupra decidenţilor, angajatorilor, publicului larg, mai ales atunci când decid să intre în grevă. Dar sunt de asemenea destul de puternice de-a lungul diferitelor procese de negociere care, din nefericire, nu au abordat tema discriminării.

17

10. Colaborează între ele ONG-urile/sindicatele din domeniu: (ONG-uri cu alte ONG-uri,

sindicate cu alte sindicate şi de asemenea ONG-uri cu sindicate)? a. În ce scop(uri) (de exemplu pentru a schimba expertiză, în cazuri concrete sau campanii,

pentru a organiza evenimente comune)?

Aşa cum am menţionat anterior, există o colaborare importanţă între ONG-uri. În cele mai multe rânduri scopul pentru care se realizează această colaborare este acela de a face advocacy pentru amendamente legislative, unde o reprezentare largă este considerată foarte importantă. Succese au fost înregistrate în acest domeniu. Un alt scop pentru care are loc colaborarea între ONG-uri este acela de a asista cazuri individuale de discriminare, ceea ce presupune în mod automat să schimbe expertiză şi experienţă. Unele ONG-uri (în special cele care promovează drepturile unor categorii de beneficiari) se confruntă în mod curent cu cazuri de discriminare. În această situaţie, ele au nevoie de expertiză legală şi capacitatea efectivă de a reprezenta astfel de cazuri, ceea ce implică existenţa unui personal cu cunoştinţe de bază în domeniul combaterii discriminării şi al procedurii juridice de bază (cum să desfăşoare o investigaţie de bază, cum să strângă şi să prezinte dovezi ale discriminării) atât în cadrul ONG-urilor de la nivel local, cât şi în cadrul ONG-urilor de la nivel central. ONG-urile din cadrul Grupului ONG Anti-discriminare au organizat de asemenea activităţi comune pentru celebrarea diversităţii şi a drepturilor omului concentrându-se pe problematica anti-discriminării. De asemenea, mai multe organizaţii au fost implicate sau consultate în procesul de realizare a unor studii sau cercetări în domeniul combaterii discriminării. De-a lungul anilor s-a înregistrat o oarecare colaborare între câteva ONG-uri şi federaţii sindicale în legătură cu subiecte legate de participarea cetăţenilor în procesul legislativ. Dar aceasta s-a întâmplat destul de rar, pe proiecte specifice pentru un scop anume, şi nu au continuat ulterior.

b. Există o mai mare colaborare când vorbim de anumite criterii de discriminare? Dacă da, cu

privire la ce criterii?

De-a lungul timpului s-a înregistrat o oarecare colaborare între ONG-uri şi sindicate cu privire la originea romă ca şi criteriu de discriminare, cu precădere la nivel local. De curând, în 2006, un proiect comun între sindicate şi ONG-uri, asupra noului sistem de pensii atingând şi efectele discriminatorii însă doar dintr-o perspectivă de gen, a fost iniţiat de către Centrul Parteneriat pentru Egalitate, un ONG pentru drepturile femeilor, şi a fost derulat cu participarea Confederaţiei Cartel Alpha. 11. Cum sunt finanţate aceste ONG-uri? a. Obţin finanţări de la stat? Dintre ONG-urile intervievate doar unele care lucrează în domeniul HIV/SIDA obţin finanţări de la stat, restul nu au accesat niciodată fonduri publice. În această situaţie are relevanţă discuţia de mai sus cu privire la obţinerea statutului de utilitate publică. Unii dintre reprezentaţii ONG-urilor intervievate au mărturisit că în mod realist s-au gândit că fără sprijin financiar public nu se pot obţine rezultate eficiente în lupta anti-discriminare. Prin urmare, ei consideră că Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării ar trebui să îşi îndeplinească rolul de persuadare a ministerelor şi a altor autorităţi publice, inclusiv autorităţile locale cu competenţe sau interese în domeniul combaterii discriminării pentru a aloca resurse financiare pentru proiecte anti-discriminare în cooperare cu ONG-urile sau implementate direct de ONG-uri. Pericolul recunoscut de ONG-uri pe care l-ar putea implica o astfel de finanţare publică este acela ca ONG-urile să devină dependente de finanţarea de la stat şi să îşi piardă vocea critică la adresa activităţilor autorităţilor publice.

18

b. Care sunt condiţiile pentru a obţine finanţare publică? La acest moment, doar granturi europene sunt accesibile în domeniul Anti-discriminării, ceea ce face ca parteneriatul cu ONG-urile din Uniunea Europeană să fie esenţial pentru accesarea acestor fonduri. ONG-urile româneşti se află astfel într-o situaţie de dificultate având nevoie de asistenţă în dezvoltarea parteneriatelor cu ONG-uri din ţări membre ale Uniunii Europene. Ele nu sunt foarte bine reprezentate în străinătate, iar în cazul în care ajung să colaboreze cu ONG-uri din Uniunea Europeană o fac doar de pe poziţia de prestatori de servicii, iar nu de parteneri de proiect, cu puteri de decidere în administrarea proiectului. c. Obţin/aplică de asemenea pentru finanţări private?

ONG-urile obţin în foarte mică măsură finanţări private. Unele asociaţii care funcţionează pe bază de membership obţin în mod periodic mici contribuţii de la membrii lor, iar în alte cazuri pot obţine finanţări/sponsorizări de la companiile private. Unele dintre ONG-urile intervievate şi-au manifestat intenţia de a folosi prevederea legală ‚Legea 1% cu privire la finanţările din partea indivizilor’. Avantajele legii constau în posibilitatea de a avea un număr foarte mare de donori privaţi, pe de altă parte metodologia de implementare a acestor prevederi este rigidă, presupune multă birocraţie, dependenţa de dorinţa angajatorilor în sarcina cărora stă obligaţia de a vărsa sumele de 1% din veniturile angajaţilor care îşi exprimă dorinţa în sensul legii. Alte dezavantaje constau în faptul că, din experienţa altor ţări, ONG-urile care obţin aceste finanţări private sunt în general ONG-urile care acordă servicii sociale, spre deosebire de ONG-urile care acţionează în domeniul combaterii discriminării. d. Donorii privaţi impun anumite restricţii sau condiţii?

În ciuda faptului că există beneficii financiare pentru companiile care sprijină activităţile ONG-urilor, finanţarea lor nu se întâmplă prea des, şi nu e considerată atractivă de către donorii privaţi. În general companiile preferă să evite subiectele pe care cred că Guvernul le-ar putea considera sensibile cum ar fi abuzurile asupra drepturilor omului, discriminarea, corupţia şi preferă să acorde granturi proiectelor sociale legate de copii, cei în vârstă, şi mai recent asistenţei acordate victimelor violenţei domestice, ale traficului de fiinţe umane, sau pentru activităţile culturale şi sportive. Alţi finanţatori cum ar fi Fundaţia Soros (Funddaţia pentru o Societate Deschisă), sau diferite ambasade nu impun nici un fel de restricţii şi condiţiile lor se referă în principal la rezultate mai durabile ale proiectelor. 12. Cum sunt finanţate aceste sindicate? a. Obţin finanţări de la stat? (În general sindicatele primesc finanţare de la stat?) Sindicatele nu primesc finanţare de la stat ca şi sprijin instituţional nici la nivel central, nici la nivel local. Cu toate acestea, au voie să participe în orice competiţie deschisă organizată de instituţiile centrale sau autorităţile locale. b. Sunt acestea finanţate de către un partid politic? Dacă sunt finanţate, trebuie să adere la şi

să respecte linia adoptată de acel partid? Nu, sindicatele nu sunt finanţate de către partide politice c. Funcţionează doar în baza/de asemenea în baza taxelor de membru? Sindicatele funcţionează pe baza taxelor de membru şi, deşi sunt responsabile financiar în faţa autorităţilor statului, acest aspect nu este transparent şi accesibil publicului.

19

d. Pot să primească finanţare privată şi/sau să participe la proiecte finanţate de instituţii europene/internaţionale?

Sindicatele pot să primească finanţare privată şi au voie să participe la proiecte finanţate de orice instituţie internaţională.

13. Este lipsa de finanţare un factor seminificativ în mărimea ONG-urilor/sindicatelor sau în

restricţionarea amplorii activităţilor lor?

Fiecare ONG intervievat a arătat că problema finanţării este un motiv de îngrijorare pentru întreaga societate civilă din România şi în special pentru cei care desfăşoară activităţi în domeniul combaterii discriminării. O problemă aparte o ridică finantarea asistenţei juridice şi a reprezentării acordate în cazurile individualede discriminare. Prin urmare, în ONG-urile în care exsită oameni cu expertiză în domeniul combaterii discriminării este foarte posibil să nu existe suficiente resurse financiare pentru a plăti munca acestora. Cu atât mai mult nu există resurse financiare pentru a finanţa eventuala asistenţă juridică şi reprezentare complexă, din exterior, care s-ar impune în cazurile mai dificile. În plus, în cazul ONG-urilor care nu au angajaţi plătiţi sau care lucrează doar cu personal plătit pe proiecte (care lucrează pe o perioadă de timp limitată) aceştia se confruntă cu o şi mai mare lipsă de fonduri pentru munca lor de combatere a discriminării. În aceste din urmă cazuri, este dificil să acorde până şi asistenţa minimă cazurilor obişnuite de discriminare, ceea ce face necesar ajutorul cu asistenţă juridică de la ONG-uri mai puternice în acest domeniu, cu mai multă expertiză. Cu privire la sindicate există un cerc vicios: lipsa lor de expertiză în anumite domenii le-a împiedicat să acceseze fonduri pentru proiecte specifice. 14. Lucrează (sau sunt în contact) cu ONG-uri/sindicate similare din alte ţări? a. Din ţări vecine?

Toate ONG-urile contactate de CRJ au parteneri şi colaboratori organizaţii din alte ţări. Unele dintre ele sunt ONG-uri şi structuri care acţionează la nivel international (relaţii de membership, schimb de informaţii), altele sunt ONG-uri care acţionează la nivel naţional (parteneriat pe proiecte, schimb de experienţă). Relaţiile cu ONG-urile din ţările vecine este relativ timid dezvoltată. Relaţiile cu ONG-urile din ţările membre UE a început să se dezvolte mai mult în ultima vreme în scopul asigurării unor schimburi de experienţă şi realizării de cereri de finanţare comune adresate Comisiei Europene (în special organizaţiile de apărare a drepturilor omului colaborează cu European Roma Rights Center; organizaţiile care lucrează în domeniul sănătăţii mintale cooperează cu Amnesty International sau Mental Disabilities Advocacy Center; organizaţia care se ocupă de drepturile minorităţilor sexuale este membră a ILGA Europe; cea pe libertate de conştiinţă este membră în International Humanism Europe). Sindicatele nu sunt în contact cu parteneri din ţările vecine. b. Din alte ţări, noi membre UE?

Unele federaţii sindicale fac parte din reţele europene. De exemplu, Confederaţia „Frăţia” face parte din Confederaţia Europeană a Sindicatelor. c. Altele?

Confederaţia „Frăţia” face parte din Confederaţia Internaţională a Sindicatelor şi e membru al Comitetului Executiv al acesteia. Blocul Naţional Sindical şi Confederaţia Cartel Alpha fac de asemenea parte din CIS.

20

15. Lucrează la nivel internaţional (realizare de campanii, lucru pe cazuri, altele)? ONG-urile intervievate de CRJ nu lucrează la nivel internaţional. Unele dintre ele au experienţă de lucru la nivel regional (ca de exemplu ONG-ul de apărare a drepturilor persoanelor LGBT). Sindicatele nu lucrează în mod real la nivel internaţional, sprijină declaraţii, unele campanii la nivel european/internaţional cum ar fi Anul Egalităţii de Şanse. 16. Pot lucra în limba engleză? Toţi angajaţii care lucrează în proiecte cunosc limba engleză destul de bine şi pot lucra în mod curent în limba engleză. Unele sindicate, datorită relaţiilor lor internaţionale, pot lucra în limba engleză, dar majoritatea nu au această capacitate.

17. Pentru ţările unde este cazul, unde sindicatele sunt legate de partide politice, are

implicarea sau neimplicarea partidului politic un impact asupra capacităţii sindicatului de a avea activităţi antidiscriminare?

Nu se aplică în România.

18. Poate o organizaţie locală a unui sindicat să lucreze în antidiscriminare chiar dacă

centrul nu lucrează? În principiu, organizaţiile locale pot să lucreze în orice proiect vor şi pe care-l consideră relevant pentru activitatea lor, inclusiv în proiecte antidiscriminare.

II. Expertiza ONG-urilor/sindicatelor care lucrează pentru combaterea discriminării 19. Ce fel de muncă fac?

Principalele lor domenii de lucru sunt (în ordinea incidenţei):adocacy pentru modificări legislative, şi pentru implementarea legislaţiei existente deja, realizarea de studii, cercetări în domeniul fenomenului discriminării pe diferite criterii, analiza legislaţiei anti-discriminare şi a sistemului de protecţie împotriva discriminării, campani de conştientizare cu privire la drepturile grupurilor vulnerabile de persoane, incluzând combaterea discriminării, şi într-o mai mică măsură lucru cu cazuri individiuale de discriminare. Sindicatele nu au nici o expertiză pentru activităţi antidiscriminare. În ultimii ani au început să dezvolte o oarecare expertiză, însă doar în ceea ce priveşte problematica de gen. 20. Susţin plângeri de discriminare?

Marea majoritate a ONG-urilor intervievate au fost sesizate cu cazuri de discriminare. Un număr important de cazuri au primit asistenţă juridică de bază în ce priveşte procedurile în faţa Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării. Propriul staff al ONG-ului respectiv a acordat asisitenţa necesară sau a cerut ajutorul ONG-urilor care au mai multă experienţă în domeniu. Plângerile au fost trimise în general de victimele însăşi, ONG-ul asistându-le doar. Există însă un număr de ONG-uri care folosesc prevederea din legea anti-discriminare de a avea capacitate procesuală activă atât în faţa CNCD-ului, cât şi în faţa instanţelor de judecată. Alte ONG-uri au folosit prevederile procedurale ale intervenţiei în favoarea victimei în cazurile conduse de victime însăşi. În 2006, sindicatele au trimis cinci plângeri la CNCD.

21

21. Se concentrează asupra propriei comunităţi?

Am întâlnit trei tipuri de situaţii: ONG-uri care îşi dedică întreaga activitate doar grupului de beneficiari, întrucât au un număr limitat de resurse şi un mandat limitat, ONG-uri care îşi concentrează acitivitatea asupra propriei comunităti de beneficiari, dar care sunt deschise să colaboreze şi cu alte ONG-uri care reprezintă interesele altor comunităţi, în special pentru a susţine împreună activităţi de Lobby şi advocacy, campanii de conştientizare, evenimente sau traininguri pe teme generale, la fel cum există un număr limitat de ONG-uri care lucrează pentru a oferi expertiză şi colaborarea lor altor ONG-uri, acoperind toate criteriile de discriminare. Sindicatele sunt în mod special interesate de ceea ce se întâmplă în domeniul lor de activitate. 22. Lucrează direct cu victimele?

Majoritatea ONG-urilor lucrează direct cu victimele discriminării, fie că oferindu-le asistenţă non-juridică, fie oferindu-le asistenţă juridică şi reprezentare în instanţă – în aceste din urmă situaţii ONG-urile au capacitatea de a reprezenta şi asista un număr limitat de cazuri de discriminare, motiv pentru care se concentrează de cele mai multe ori pe cazurile considerate stratergice sau îşi creează propriile cazuri-test. Există de asemenea ONG-uri care sunt dedicate mai mult studiului teoretic în materie de discriminare, realizând rapoarte, studii sau analize juridice. (ONG-uri precum Institutul pentru Politici pUblice, Comitetul Român Helsinki, Liga Pro Europa, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Asociaţia Solidaritatea pentru Libertatea de Conşţiinţă. Sindicatele nu au capacitatea de a oferi asistenţă victimelor.

23. În cadrul companiei, sindicatele pot reprezenta doar proprii membri sau orice

muncitor?

Nu există restricţii cu privire la cine poate fi reprezentat de către un sindicat. 24. Susţin de asemenea cazuri individuale?

Aşa cum arătat mai înainte, multe ONG-uri încearcă să acorde asistenţă unor cazuri individuale. Am întâlnit mai multe situaţii: ONG-uri care fac legătura între victime şi alte ONG-uri capabile să le acorde asistenţă, ONG care oferă informaţia de bază cu privire la legislaţia şi mecanismele anti-discriminare care pot fi folosite de victimă, dar nu intervin în procedura de obţine a remediilor juridice, sau ONG-uri care acordă asistenţă deplină victimelor discriminării, reprezentându-le în faţa autorităţilor publice sau a instanţelor de judecată. Chiar în aceste din urmă cazuri, victimele nu sunt apărate în totalitate împotriva victimizărilor care ar putea apărea ca reacţie a acţiunilor împotriva discriminării suferite, aceasta fiind în competenţa autorităţilor publice. În numeroase dintre cazurile menţionate de ONG-uri, dificultatea în realizarea asistenţei individuale pe cazuri constă tocmai în atitudinea victimelor – refuzul lor de a începe sau de a continua procedurile legale pentru sancţionarea discriminării sau obţinerea de remedii, deoarece se tem de tratamentul advers care ar putea să apară sau se tem să facă publică apartenenţa lor la un grup care se confruntă cu o puternică stigmatizare. Cazurile susţinute de către sindicate reprezită un număr prea mic pentru a se putea vorbi despre „susţinere de cazuri individuale”. S-ar putea să facă acest lucru, însă în realitate, atunci când acest lucru se întâmplă, nu se bazează pe o strategie. 25. Pot accesa fonduri de stat pentru susţinere de cazuri?

În principiu, atât ONG-urile cât şi sindicatele pot accesa finanţările de stat pentru susţinere de cazuri. Cu toate acestea, există două aspecte majore care până acum au împiedicat acest lucru. Lipsa expertizei, în special în ceea ce priveşte sindicatele, şi, mai important, lipsa de fonduri de stat pentru astfel de proiecte şi activităţi

22

26. Aceasta include reprezentarea juridică?

Reprezentarea juridică este oferită de un număr restrâns de ONG-uri pentru că restul ONG-urilor nu deţin resursele necesare pentru a contracta un avocat sau chiar un consilier juridic. In mai multe cazuri ONG-urile au încercat să colaboreze între ele pentru a oferi reprezentare juridică, dar aceasta se poate aplica doar într-un număr limitat de cazuri în comparaţie cu nevoile existente. Dacă ONG-urile şi-ar folosi dreptul izvorât din lege de a sta în faţa instantelor sau în faţa CNCD în numele grupurilor, comunităţilor discriminate şi chiar al indivizilor discriminaţi şi ar găsi expertiza necesară pentru a susţine aceste cazuri, atunci victimelor le-ar fi mult mai uşor să se apere. ONG-urile nu sunt în general familiarizate cu această soluţie şi au nevoie de mai multă instruire în aecst sens. O altă problemă poate fi aceea că ONG-urile care asistă şi reprezintă victimele discriminării în faţa CNCD nu mai au capacitatea de a merge mai departe în instanţă atunci când se impune contestarea deciziei CNCD sau solicitarea de remedii pentru victimă. În plus, sunt numeroase cazuri în care din cauza ambiguităţii procedurii în faţa CNCD (termene, etapele procedurii), ONG-urile trimit plângeri la CNCD şi deşi nu primesc răspunsuri la aceste plângeri, nu continuă procedura de contestare pentru că nu o cunosc. Sindicatele care ar susţine cazuri şi ar oferi asistenţă victimelor are oferi de asemenea şi reprezentare legală, deşi propriul lor personal juridic nu are pregătire în abordarea cazurilor de discriminare. 27. Este posibil ca ONG-urile/sindicatele să se angajeze în numele sau alături de victimă în

procedurile judiciare sau administrative?

Aşa cum am menţionat înainte, există o prevedere legală în Legea anti-discriminare care aisgură calitate procesuală activă în cazurile de discriminare ONG-urilor care apără drepturile omului sau drepturile minorităţilor. Acesta este un instrument foarte folositor pentru ONG-uri în combaterea discriminării şi asistenţa individuală asigurată victimelor. Unele ONG-uri folosesc această prevedere legală, altele preferă să trimită amicus curiae în cazurile trimise sau susţinute de colegi din alte ONG-uri sau altele preferă să asiste victima în susţinerea plângerii/acţiunii în nume propriu. Unul dintre ONG-uri încearcă să intervină cu amicus curiae atunci când alte ONG-uri îl sesizează cu cazurile lor punctuale. Un ONG de drepturile omului s-a confruntat cu situaţii contradictorii în privinţa recunoaşterii calităţii procesuale active în cazurile de discriminare adresate instanţelor de judecată din România. Legea antidiscriminare vorbeşte despre dreptul ONG-urilor ce activează pentru protecţia drepturilor omului să reprezinte victime individuale. Cu toate acestea, jurisprudenţa CNCD a făcut clar faptul că şi sindicatele pot de asemenea reprezenta victimele. 28. Pot ONG-urile/sindicatele să susţină acţiuni de clasă dacă acestea sunt permise la nivel

naţional?

Acţiunea de clasă nu este un concept folosit în legislaţia românească sau de practica legală. În cazurile de discriminare, legea prevede posibilitatea de acţiona atunci când o faptă discriminatorie a afectat o comunitate sau un grup de persoane. 29. Se angajează şi în alt tip de activităţi practice? (de exemplu asistenţă acordată victimelor

sau potenţialelor victime, asistenţă socială etc)

Majoritatea ONG-urilor se angajează şi în alt tip de activităţi practice, în special cele care lucrează cu grupuri de beneficiari şi comunităţi (asistenţă socială, medicală, psihologică etc). ONG-urile de drepturile omului nu oferă de obicei alt tip de servicii decât asistenţa juridică acordată victimelor în cazurile individuale.

23

Sindicatele oferă o oarecare asistenţă doar în ceea ce priveşte aspectele legate de gen. 30. Pledează pentru modificări în legislaţie şi în practică?

Uniunile naţionale de ONG-uri pledează pentru legislaţie şi politici pentru comunităţile pe care le reprezintă (HIV/SIDA, dizabilităţi, LGBT). ONG-urile membre ale Grupului ONG anti-discriminare au colaborat pentru obţinerea unei modificări importante a legii antidiscriminare în anii 2003-2004. ONG-ul care lucrează pentru apărarea libertăţii de religie şi conştiinţă îşi propune să lucreze pentru a schimba legislaţia şi practica în domeniul educaţiei şi a felului în care statul tratează religiile, însă ONG-urile care reprezintă în mod direct minorităţi religioase nu se implică în campanii generale adresate autorităţilor publice, ci asistă cazuri concrete ce afectează membrii grupurilor lor (ex. Martorii lui Iehova). Sindicatele sunt în general destul de active în domeniul legislaţiei care afectează contractele membrilor lor şi salariile dar până acum nu au fost interesate de subiectele discriminării. 31. Care sunt relaţiile lor cu Guvernul?

Un număr limitat de ONG-uri (cele pe dizabilităţi, HIV/SIDA) obţin fonduri din surse guvernamentale şi se luptă să îşi păstreze independenţa. ONG-urile care şi-au format o bună vizibilitate publică şi un prestigiu, care au o expertiză puternică în domeniile în care activează se dovedesc a fi critici vehemenţi ai statului atunci când acţiunile acestuia o impun. ONG-urile încearcă însă să şi colaboreze cu Statul (cu Ministerul Educaţiei, Ministerul Sănătăţii, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap) în scopul de a pleda pentru adoptarea unor politici care să ia în considerare interesele şi drepturile grupurilor şi comunităţilor pe care le reprezintă. Guvernul este în general destul de precaut în relaţiile sale cu sindicatele, le consultă, le ascultă cererile şi deseori le acordă credit. De aceea, dacă ar fi interesate de politicile antidiscriminare, sindicatele ar putea fi foarte eficiente. 32. Care sunt relaţiile cu autorităţile locale?

În special ONG-urile de la nivel local sunt în legătură cu autorităţile locale în scopul de a asigura o implementare adecvată a legislaţiei şi pentru a adopta politici şi programe care respectă şi promovează drepturile omului şi non-discriminarea (de exemplu Asociaţia „Pentru Voi”, Fundaţia ESTUAR, Asociaţia Naţională a Persoanelor cu Handicap Neuro-Motor, UNOPA). Sindicatele au de asemenea influenţă la nivel local, însă deciziile majore nu sunt luate la nivel local.

33. Pentru sindicate, care sunt relaţiile cu organizaţiile patronale?

Sindicatele şi patronatele fac parte împreună din Consiliul Economic şi Social, care trebuie să fie consultat de către Guvern într-un număr de domenii. Deseori, când sindicatele anunţă greve, procesul de negociere are loc între ele, organizaţiile patronale şi autorităţile guvernamentale responsabile. Până acum, astfel de discuţii s-au derulat doar cu privire la nivelul salariilor şi al contractelor de muncă. 34. Au relaţii cu organe specializate/Avocatul poporului?

Am întâlnit două tipuri de situaţii: • ONG-uri membre ale Alianţei Naţionale Împotriva Discriminării care se presupune că ar

trebui să aibă relaţii foarte bune de colaborare cu CNCD, din moment ce alianţa a fost iniţiată şi coordonată de această instituţie publică. Cu toate acestea, avem informaţii că această reţea nu mai lucrează în prezent.

24

• ONG-uri care trimit şi susţin plângeri, cazuri în fata CNCD, solicită acestei instituţii informatii publice în legătură cu activitatea ei, realizează rapoarte cu privire la activitatea CNCD şi a jurisprudenţei sale.

Din nefericire CNCD nu a reuşit să realizeze o consultare efectivă a societăţii civile. De exemplu, cu ocazia amendamentelor la legea anti-discriminare sau a realizării strategiei de combatere a discriminării, numai o parte din ONG-uri au primit proiectele, iar când au trimis comentariile şi observaţiile lor înapoi la CNCD, acestea nu au fost luate în considerare şi nu s-a organizat o discuţie publică sau alt tip de consultare efectivă. Rolul Avocatului poporului nu este luat în considerare prea mult de ONG-uri pentru că legea de înfiinţare şi organizare a acestei instituţii îi acordă o competenţă foarte limitată, dar şi pentru că atunci când s-au adresat cu petiţii acestei instituţii, nici unul din ONG-uri nu a primit ajutorul Avocatului poporului în cazurile de discriminare sau în alte cazuri. Deşi are competenţe în domeniul discriminării, ca parte a protecţiei drepturilor omului, Avocatul poporului şi declinat competenţa în favoarea instanţelor de judecată. Cu ocazia amendamentelor la Constituţia României din anul 2003, Avocatul poporului are competenţa de a-şi spune opinia în cazurile care ajung în faţa Curţii Constituţionale şi să facă propriile sesizări ale curţii cu privire la prevederile legale pe care le consideră neconstituţionale. Există multe situaţii în care prevederi legale sunt discriminatorii, dar Avocatul poporului nu şi-a exercitat până acum această atribuiţie. Până acum, sindicatele nu au colaborat cu organisme specializate cum ar fi Avocatul poporului. 35. Care sunt calificările personalului? Majoritatea persoanelor care lucrează în ONG-uri au o diplomă universitară în domeniul ştiinţelor umaniste (psihologie, asistenţă socială, ştiinţe politice, istorie, teologie etc). Într-un număr limitat lucrează persoane care au o pregătire juridică sau care au o pregătire în domeniul drepturilor omului sau sunt consilieri juridici sau avocaţi. Motivul pentru lipsa resurselor umane poate fi acela că, în general, numărul experţilor în domeniul drepturilor omului în România este redus din moment ce facultăţile nu pregătesc studenţi în această materie, iar cei care îşi continuă studiile în străinătate nu sunt întotdeauna dispuşi să lucreze în condiţiile financiare pe care le poate oferi un ONG din România. Lipsa avocaţilor specializaţi în domeniul drepturilor omului şi al anti-discriminării este de asemenea o problemă, Avocaţii nu cunosc acest domeniu şi nici nu înţeleg care sunt avantajele profesionale care ar putea fi trase din lucrul în aces domeniu – prestigiu, capital. ONG-urile care lucrează în acest domeniul au misiunea de a câştiga interesul acestor practicieni şi de a-i instrui în ceea ce priveşte legislaţia, filozofia drepturilor omului cu accent pe principiul non-discriminării. Principala problemă a sindicatelor este lipsa calificării specifice a personalului lor. 36. La ce fel de instruire a participat stafful în ceea ce priveşte munca în domeniul anti-

discriminării? În general stafful nu a beneficiat de nici un fel de instruire în domeniul anti-discriminării. Cunoştinţele lor în domeniu fiind dobândite în urma studiului individual al legislaţiei al rapoartelor anti-discriminare. Lucrările monografice anti-discriminare lipsesc din bibliotecile ONG-urilor şi informaţia este în general luată de pe internet, mai ales informaţia care se găseşte la nivelul UE. Accesul la baze de date sau reţele intranet anti-discriminare ar reprezenta o mare oportunitate pentru acest ONG-uri. În plus, dezvoltarea unei reţele naţionale ar putea fi un instrument folositor pentru ţinerea în permanenţă la curent cu noile schimbări şi pentru colaborarea între ONG-uri. Un număr foarte limitat de persoane au participat în training-uri anti-discriminare organizate în străinătate sau în training-uri organizate de ONG-uri pentru anumite grupuri particular (de exemplu pentru monitorii privind drepturile romilor).

25

Cu excepţia unor cursuri de instruire cu privire la egalitatea între femei şi bărbaţi, sindicatele nu au oferit personalului lor cursuri de instruire legate de antidiscriminare, nici despre politici publice nici despre fapte discriminatorii specifice. 37. Este instruit în scrierea de propuneri de finanţare şi raportare?

În fiecare dintre organizaţii un număr de persoane lucrează pe proiecte şi este instruit pentru scrierea de prouneri de finanţare şi raportare. Există centre de resurse pentru ONG-uri precum Fundaţia pentru Dezvoltarea Societăţii Civile care în mod periodic organizează cursuri în aceste domenii pentru reprezentanţii ONG-urilor. De asemenea există un ONG specializat, Institutul Român de Training care percepe o taxă în schimbul serviciilor de instruire corespunzătoare. Există personal în federaţiile sindicale instruit să scrie propuneri de finanţare, dar nu pentru proiecte antidiscriminare. 38. Cum îşi evaluează succesul şi calitatea activităţilor lor anti-discriminare?

În mod surprinzător, majoritatea ONG-urilor îşi autoevaluează activitatea lor în domeniul combateri discriminării ca fiind un succes. S-a ajuns la această concluzie facând un raport între obiectivele organizaţiei în acest domeniu şi resursele de care au dispus pentru a realiza respectivele activităţi. Cu toate acestea, toţi sunt de acord că mai sunt multe lucruri de făcut, că activităţile lor trebuie să se diversifice şi că trebuie să găsească modalităţile pentru a dedica şi mai multe resurse pe această zonă. Deoarece nu au activităţi în domeniul antidiscriminării, sindicatele nu au dezvoltat nici o politică de evaluare în acest sens. III. Nevoile si problemele ONGurilor/sindicatelor care activeaza in domeniul combaterii

discriminarii

39. Finantarea este principala problema cu care se confrunta ONGurile/sindicatele implicate in combaterea discriminarii?

In unanimitate, ONGurile au fost de acord ca finantarea este principala problema cu care se confrunta societatea civila care lucreaza in domeniul anti-discriminarii. Principala problemă a sindicatelor este lipsa înţelegerii asupra a ceea ce înseamnă discriminarea şi lipsa de interes în a o combate. 40. Lipsa personalului este principala problema cu care se confrunta ONG-rile/sindicatele

implicate munca de anti-discriminare?

Aceasta este strans legata de problema lipsei de finantare si este una dintre principalele probleme. 41. Faptul ca personalului ii lipsesc cunostinte/deprinderi de specialitate una dintre

principalele probleme cu care se confrunta ONG-urile implicate in activitatile de anti-discriminare?

ONGurile au identificat nevoia de training in domeniul Anti-discriminarii pentru personalul angajat sau pentru colaboratorii traditionali (avocati, consilieri juridici, membrii ai asociatiilor implicate in aceste activitati, voluntari). Unele dintre ONG-urile care au mai multa experitza in domeniul discriminarii, au exprimat, de asemenea, ideea ca ar fi foarte util pentru colegii lor sau pentru alte ONGuri sa existe cel putin un training de initiere in probleme legale si in conceptele de discriminare.

26

Acesta ar simplifica munca de colaborare in asistarea cazurilor de discriminare si poate le-ar da posibilitatea sa se concentreze pe cazurile strategice de discriminare sau pe cazurile mai dificile, fara a avea ca efect neglijarea cazurilor uzuale de discriminare. Totodata aceasta ar contribui la crearea jurisprudentei in domeniul discriminarii la nivelul CNCD dar si la nivelul altor instante.

42. Ce fel de training este necesar ONGurilor/sindicatelor in scopul de a performa in

activitatea pe care ei doresc sa o desfasoare?

Reprezentantii ONGurilor au nevoie de training la diferite niveluri deoarece cunostintele lor se afla la diferite niveluri. Ceea ce au in comun este nevoie de training in conceptele speciale din domeniul anti-discriminarii cum ar fi: continutul discriminarii indirecte, hartuirea, victimizarea, „alt statut”, inversarea sarcinii probei, filozifia UE in doemniul combaterii discriminarii, dar si informatii despre cum sa conduci o investigare intr-un caz de discriminare, pasii care trebuie adoptati pentru reprezentarea victimei, scrierea unei plangeri, actiuni legale impotriva deciziilor CNCD. Unele ONGuri mai experimentate, in special cele care au un consilier juridic, neceista un nivel superior de informare, cum ar fi informatii despre procedura si jurisprudenta Curtii Europene de Justitie si Curtii Europene a Drepturilor Omului. Un alt tip de training care ar putea fi folositor pentru dezvoltarea cu succes a unei activitati in combaterea discriminarii, ar putea fi in domeniul convingerii victimei sa reactioneze si in protejarea de victimizare, dar si deprinderi si exemple de campanii, proceduri de advocacy si lobbying. Lucrul de care au nevoie sindicatele sunt cursuri de instruire specifice pentru a înţelege ce este discriminarea. Acest lucru se aplică nu doar membrilor lor, ci mai ales liderilor lor, care au posibilitatea să decidă asupra căror subiecte să se concentreze în activitatea lor viitoare. 43. Este personalul lor suficient format in relatie cu legislatia nationala de anti-

discriminare?

Discutam despre un studiu individual a legislatiei nationale. Asadar, vor fi binevenite informatii suplimentare cu privire la continutul prevederilor legale speciale, caile de interpretare sistematica a legislatiei aplicabile sau caile de aplicare in practica. Personalul sindicatelor are foarte puţine cunoştinţe despre legislaţia naţională antidiscriminare. 44. Este personalul lor suficient pregatit in relatie cu legislatia europeana de anti-

dicriminare?

Personalul este constient de existenta si constinutul legislatiei, dar nu stapaneste foarte bine cunostinte de adoptare a legislatiei si caile prin care aceasta este pusa in aplicare la nivelul UE si tarilor din statele membre. Totusi, reprezentatii ONGurilor nu constientizeaza importanta acestor informatii pentru munca lor la nivel national. Personalul sindicatelor are foarte puţine cunoştinţe despre legislaţia europeană antidiscriminare. 45. Este personalul lor format in relatie cu sfatuirea guvernului: formularea propunerilor de

politici? Propuneri legislative?

Personalul nu are formare in aceste arii de activitate, dar are experienta practica si deprinderi; informatii teoretice suplimentare cu exemple ar fi binevenite. O parte importanta a ONGurilor nu au cunstintele sau deprinderile necesare pentru formularea propunerilor legislative (legal writing). 46. Au nevoie sa faca mai mult pentru promovarea rolului lor in anti-discriminare?

Au nevoie sa faca mai mult pentru promovarea roulului lor in anti-discriminarea din punctual de vedere a diversificarii muncii lor.

27

Totusi, rolul lor trebuie sa fie aceptat de autoritatile statului cu competente in domeniul discriminarii dar eforturile de colaborare trebuie sa vina si din initiative acestor autoritati. Sindicatele au nevoie în primul rând să înţeleagă ce este discriminarea şi să devină conştiente de rolul pe care l-ar putea juca în combaterea ei. 47. Trebuie să facă mai mult în ceea ce priveşte clienţii sau potenţialii clienţi? Acest aspect nu a fost considera necesar de către ONG-urile intervievate (cu excepţia LGBT). 48. Trebuie să facă mai mult în privinţa relaţiilor cu autoritătile – să îşi îmbunătăţească

credibilitatea şi statutul? Orgnizaţiile intervievate se consideră destul de credibile, dar sunt conştiente că uneori chiar dacă fac eforturi deosebite, autorităţile publice nu le iau în considerare opinia. Cu toate acestea unele ONG-uri au menţionat succesul pe care l-au avut în Parlament când au promovat amendamente în domeniul legii anti-discriminare sau în alte domenii conexe. Alte ONG-uri au amintit succesul avut în relaţiile cu autorităţile locale. Sindicatele şi-ar îmbunătăţi statutul dacă ar aborda subiecte sensibile cum este antidiscriminarea.

49. Pentru sindicate, au nevoie acestea să „facă mai mult” în ceea ce priveşte

companiile/organizaţiile patronale?

Odată ce ar deveni conştiente de propriul lor rol în combaterea discriminării, acestea ar putea fi foarte eficiente în a influenţa de asemenea angajatorii.

50. Ce trebuie să facă mai mult în ce priveşte opinia publică şi campaniile de conştientizare?

Problema lipsei de campanii de conştientizare în domeniul combaterii discriminării a fost subliniată de organizaţiile intervievate. Toţi au recunoscut că mai este mult de lucru în această arie. Odată ce ar deveni conştiente de propriul lor rol în combaterea discriminării, sindicatele ar putea de asemenea influenţa opinia publică 51. Ce trebuie să mai dezvolte? În general, aspectele pe care le-au considerat că mai trebuie dezvoltate au fost cele care ţin de campaniile de conştientizare, expertiza anti-discriminare şi capacitatea de a strânge resurse.

28

c) Discriminarea în contextul naţional România 1. Transpunerea Directivelor U.E în legislaţia naţională ONG - urile au jucat un rol important în promovarea adoptării şi implementării legislaţiei antidiscriminare în România. Potrivit rapoartelor5 una din priorităţile Departamentului de Protecţia Minorităţilor Naţionale (DPMN) încă din 1999 a fost aceea de a formula ordine speciale care să interzică toate formele de discriminare din România. Astfel, s-a format o comisie formată atât din reprezentanţi ai DPMN cât şi din reprezentanţi ai ONG-urilor, care să formuleze o propunere, care în anul următor a trecut sub forma Ordonanţei de Guvern nr.137/2000 pentru prevenirea şi sanţionarea tuturor formalor de discriminare. Aceasta a fost prima Lege de Antidiscriminare adoptată în Centrul şi Estul Europei. Cu ajutorul ei, s-au transpus în legislaţia naţională cele două Directive europene (Directiva 43 şi Directiva 78). Procesul de adoptare a legii în Parlament pentru aprobarea Ordonanţei a coincis cu procesul de dicriminalizare a relaţiilor dintre homosexuali (aşa numitul „Articol 200”), care a întâmpinat o mare opoziţie din partea Parlamentului român. În perioada Noiembrie 2000 şi Ianuarie 2002, în România s-a ajuns la o situaţie paradoxală în care discriminarea bazată pe orientare sexuală în toate domeniile vieţii sociale a fost interzisă şi sancţionată prin lege, însă relaţiile bazate pe consens dintre doi adulţi homosexuali în spaţiul privat au fost incriminate. În Martie 2001, Senatul a adoptat legea pentru aprobarea Ordonanţei. În aceeaşi lună, ca urmare a unei presiuni mari la nivel internaţional, în special din partea instituţiilor UE, Hildegard Puwak (Ministrul pentru Integrare Europeană) a cerut Parlamentului să “elimine orice fel de discriminare”, inclusiv cea bazată pe orientare sexuală, pentru a alinia legislaţia românească la standardele europene6. Cu toate acestea, în Mai 2001, în cadrul unei şedinţe comune a Comisiei de Drepturile Omului din Senatul României şi a Comisiei Juridice a Camerei Deputaţilor, s-a aprobat textul cu amendamentul de eliminare a „orientării sexuale” ca formă de discriminare. Amendamentul a fost propus de către un deputat al Partidului Social Democrat (PSD) aflat la guvernare, Dl. Cornel Bădoiu, care a argumentat: “Nu este ceva rău în a refuza angajarea unei persoane pe motiv că este homosexual.” 7 În consecinţă, Camera Deputaţilor a adoptat legea cu această amendare. Deoarece, textele adoptate de către cele două Camere erau diferite, s-a format o comisie de mediere în cadrul Parlamentului. Ea a reintrodus orientarea sexuală pe listă. Textul final a fost adoptat de Parlament şi a intrat în vigoare în Ianuarie 2002. Pe durata acestui proces legislativ, opinia publică nu a jucat un rol în adoptarea legislaţiei antidiscriminare. Ca şi în cazul altor iniţiative legislative în România, în special în domeniul drepturilor omului, opinia publică de cele mai multe ori, nu era consultată sau implicată în vreun mod. Adoptarea noii legislaţii, mai ales în perioada procesului de aderare a României la U.E , nu a fost ca urmare a unei presiuni sociale existente de care oamenii să fie informaţi, ci ca urmare a presiunii internaţionale, mai ales a Instituţiilor U.E. 8 9

5 Vezi Combaterea discriminării în România. O analiză a problemelor legislative şi a mecanismelor instituţionale de combaterea discriminării, Renate Weber, 2003, în cadrul proiectului “Nondiscrimination Review” a Consiliului Europei. 6 Ministrul pentru Integrare Europeană dezbătând în cadrul Comitetului Economic al Senatului României pe 14 Martie 2001, în articolul “Puwak, Împotriva Articolului 200’, Evenimentul Zilei, 15 Martie, 2001. 7 Vezi ziarul “Adevărul” din 31 Mai 2001. 8 Vezi Recomandarea 13 a Comitetului Parlamentar România- UE, din 27 Februarie 2001. Se intitulează “Cererea Senatului României de a renunţa la Articolul 200 din Codul Penal pentru a înceta la acest ordin discriminatoriu.” 9 Vezi răspunsul Comisiei Europene la Întrebarea Scrisă a Membrului Parlamentului European Louseweis van der Laan, E- 4142/00EN, din 12 Martie 2001.

29

Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, adoptată de Legea 48/2002, reprezintă legea generală în domeniul combaterii discriminării. Legea conţine două categorii de prevederi: principii generale şi definiţii împreună cu mecanismul de combaterea discriminării şi câteva secţiuni de prevederi speciale cu scopul de a da câteva exemple de discriminare din domenii diverse; de exemplu cele din domeniul economic, al ocupării forţei de muncă, al carierei, al accesului în administraţia publică şi al serviciilor de sănătate şi în alte domenii privind accesul la bunuri şi servicii, accesul la educaţie, al liberei circulaţii, al liberei rezidenţe, accesul în locurile publice şi demnitatea personală. Legea este o lege generală antidiscriminare pe mai multe domenii, care conţine o listă de motive de discriminare care nu sunt exhaustive şi care include şi menţiunea “alte motive”. Definiţia generală a discriminării acoperă toate domeniile vieţii publice, astfel încât sancţionarea unei fapte de discriminare poate fi îndreptată atât asupra unui individ cât şi împotriva unui grup sau a unei comunităţi. Legea se aplică atât persoanelor fizice cât şi juridice şi de asemenea persoanelor publice sau nu. Definiţia discriminării este inspirată din sistemul O.N.U. Potrivit legii, prin discriminare se înţelege “orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infecatre HIV, apartenenţa la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice”. 10 Prima variantă a legii însă era departe de a fi în concordanţă cu acquis-ul comunitar în domeniul discriminării. Potrivit Axei Prioritare a Planului de Acţiune pentru Aderarea la UE (Noiembrie 2002- Decembrie 2003), România avea obligaţia de a transpune perfect acquis-ul comunitar în domeniul combaterii discriminării în legislaţia naţională până la 30 August 2003, prin „modificarea legii de combaterea tuturor formelor de discriminare în conformitate cu Art. 13 al Tratatului C.E. (RCE)” 11. Din acel moment, Guvernul român nu mai avea de ales dacă implementează sau nu un mecanism de antidiscriminare eficient sau dacă ţine cont sau nu de cererea apărătorilor drepturilor omului, ci era obligat să facă acest lucru în cadrul programului european de integrare a României. Ca urmare a criticilor aduse de Comisia Europeană şi de Societatea Civilă din România, Guvernul a început să ţină cont de amendamentele legislaţiei în concordanţă cu directivele europene. În Iulie 2003, Guvernul român a făcut prima propunere în acest sens. Ea a fost urmată de o campanie de advocacy realizată de către apărătorii drepturilor omului12 şi de către o reţea de ONG-uri pentru asigurarea unei bune transpuneri a Directivelor UE. Prin urmare, concepte precum discriminare indirectă, hărţuire, victimizare şi intenţia de a discrimina, au fost introduse astfel încât să respecte prevederile legale ale UE. Chiar şi după amendamentele din 2003, legislaţia română de antidiscriminare tot mai avea nevoie de rectificări pentru a definitiva transpunerea celor două Directive. O rectificare se referea la revizuirea statutului Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD) (pe aspecte ce vizau: independenţa sa legală faţă de Guvern, atribuţiile, suprapunerea competenţelor cu alte autorităţi în domeniu, proceduri înaintate CNCD-ului, structura sa organizatorică pentru a-şi exersa în mod eficient şi independent numărul mare de atribuţii). Cealaltă rectificare se referea la introducerea conceptului de sarcina probei, esenţială pentru eficienţa legii în raport cu victimele discriminării şi introducerea conceptului de adaptare rezonabilă. Aceste amendamente ale legislaţiei antidiscriminare (cu excepţia conceptului adaptare rezonabilă) au trecut în Iulie 200613, în urma efortului comun de advocacy al CNCD-ului şi al Societăţii Civile.

10 Vezi Art.2 al Ordonanţei 137/2000.

11 Vezi www.mie.ro/_documente/engleza/dialog_ro_ue/priority_action_plan_for_eu_acce.htm.

12 Centrul de Resurse Juridice, Fundaţia Pentru o Societate Deschisă, ACCEPT, APADOR – Comitetul Român de la Helsinki, Romani CRISS, Centrul de Parteneriat pentru Egalitate, Liga Pro Europa, Institutul pentru Politici Publice.

13 Vezi România/Legea 324/2006 (20.07.2006).

30

Ele au fost adoptate pe baza celor două Directive UE şi a ratificării de către România14 a Protocolului nr.12 al Convenţiei Europene a Drepturilor Omului. Conceptul de sarcina probei şi înregistrările audio şi video sau date statistice ca mijloace de probă15 au întâmpinat o puternică opoziţie în cadrul dezbaterilor parlamentare16. Totuşi, argumentul aderării la UE17 şi transpunerea celor două directive au fost esenţiale pentru procesul de votare18. Acest lucru se regăseşte în procedura civilă română conservatoare când numai documentele scrise şi martorii sunt admise şi dovada faptei este obligatorie pentru reclamant. Atât CNCD-ul cât şi Instanţele sunt la început în aplicarea acestor noi prevederi. Judecătorii care au participat la sesiunile de instruire în combaterea discriminării în cadrul Institutului Naţional al Magistraturii (INM), au declarat că vor întâmpina dificultăţi în aplicarea lor în cazuri concrete în raport cu prima facie evidens (primul face dovada) 19. În Februarie 2007, Legea Antidiscriminării a fost revizuită şi republicată cu toate amendamentele la zi, de patru ori în anul 2002, 2003, 2004 şi 2006 20. În prezent, cele două directive sunt transpuse în totalitate cu excepţia conceptului de adaptare rezonabilă pentru persoane cu dizabilităţi. Aşa cum am menţionat mai sus, cadrul legislativ român de protecţie împotriva discriminării depăşeşte aria celor două Directive acoperind o paletă largă de forme de discriminare, din toate aspectele vieţii sociale, nu numai în domeniul ocupării forţei de muncă, bunăstării sociale, accesului la bunuri şi servicii. Acest întreg proces legislativ de adoptare a legislaţiei antidiscriminare, inclusiv de transpunere a directivelor europene nu au apărut fără justificare. Întrucât Constituţia României şi alte statute şi legislaţii conţin prevederi care interzic discriminarea, dar care sunt numai de natură declarativă, legea antidiscriminării detaliază principiile existente şi asigură cadrul legal necesar pentru sancţionarea actelor de discriminare. În domeniul discriminării la locul de muncă, prevederile antidiscriminare ale Codului Muncii şi alte acte ale legii muncii vin în completarea prevederilor statutului special antidiscriminare. Încă din 2003, Codul Muncii Român 21conţine cerinţe în domeniul combaterii discriminarii22. Această lege a fost prima care reglementează discriminarea indirectă, spre deosebire de Legea Antidiscriminare care introduce definiţia discriminării numai în August 2003. 23 Acordul Colectiv de Muncă, al doilea act legislativ întocmit în fiecare an la nivel naţional, condamnă discriminarea de asemenea 24.

14 Protocolul nr.12 a Convenţiei Europene a Drepturilor Omului ratificat de România în 2006. 15 Vezi Art. 19-5 paragraful (6) şi Art. 21 paragraful 4 din Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea şi

pedepsirea tuturor formelor de discriminare, amendate (20.07.2006). 16 Vezi Argumentul principal folosit se refera la prezumpţia de nevinovăţie din Constituţia României. 17 Prezent în Bucureşti pe 25 Mai 2006, Comisarul European pentru Afaceri Sociale, Vladimir Spidla, a prezentat

instrumentele legale şi instituţionale create de România în combaterea discriminării. Cu toate acestea, el a subliniat nevoia schimbării sistemului de strângerea dovezilor în cazurile de discriminare la locul de muncă care ar trebui să fie în armonie cu directivele europene din domeniu (Directiva 43 şi 78), disponibile la: http://www.adevarulonline.ro/2006-06-26/Europa/discriminarea-la-locul-de-munca-in-atentia-ce_189313.html.

18 Vezi http://www.cdep.ro/pls/proiecte/upl_pck.proiect?cam=2&idp=7317, http://www.curierulnational.ro/?page=articol&editie=1193&art=77485, http://www.romacenter.ro/monitorizare/photos/28iu2.jpg (16.10.2006) (ACT/RO/0243).

19 Aceste declaraţii au fost făcute în cadrul a patru sesiuni de instruire pe problematica combaterii discrimnării organizate de

INM, în cooperare cu Fundaţia Centrul de Resurse Juridice, pe durata anului 2006 (Februarie, Iulie, Octombrie). 20 Odonanţa Guvernului nr. 137 din 31 August 2000 (republicată) privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de

discriminare, Monitorul Oficial nr.99 din 8 Februarie 2000. 21 Legea 53/2003. 22 Art. 5 al Legii 53/2003. 23 Odonanţa Guvernului 77/2003. 24 Art. 2 paragraful 3 Contractul Colectiv de Muncă Stabilit la Nivel Naţional 1285/2002, la fel ca şi contractele

asemănătoare din anii 2003 şi 2005.

31

Legea privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă (Legea 76/2002) reglementează măsurile şi drepturile speciale acordate prin prezenta lege unor categorii de grupuri defavorizate (Art.4). Ultimele amendamente de legi speciale sau regulamentele câtorva profesii conţin prevederi nediscriminatorii în relaţiile de muncă şi de asemenea pentru exercitarea unei profesii sau activităţi: Statutul Funcţionarilor Publici25, Statutul Asistenţilor Sociali26, Codul deontologic al Magistraţilor. Din 2005, legea răspunderii ministeriale incriminează orice act al Guvernului pentru întocmirea şi adoptarea oricăror norme, ordine sau instrucţiuni care au o natură discriminatorie sau încalcă drepturile omului. 27 Cu toate că, în acest moment, acest mod de adoptare a prevedrilor antidiscriminare în statutul câtorva profesii, are mai mult o valoare simbolică, în sensul în care cu cât mai multe din aceste prevederi sunt invocate în cazuri de discriminare în mod obligatoriu pentru toţi angajaţii dintr-un domeniu, cu atât va creşte gradul de cunoaştere şi de interes pentru adoptarea codurilor pentru un comportament care să nu discrimineze. Prevederi similare de antidiscriminare sunt prevăzute şi în alte domenii decât cel de la locul de muncă: Legea 705/2001 privind sistemul naţional de asistenţă socială, Legea Autovizualului (Legea 504/2002), Legea Drepturilor Pacientului (Legea 46/2003) şi Ordonanţa de Urgenţă nr.56/2003 privind unele drepturi ale persoanelor aflate în executarea pedepselor private de libertate. În legătură cu promovarea unui tratament egal în toate instituţiile în conformitate cu Directivele UE, România este influenţată de transpunerea celor două Directive UE în legislaţia naţională28 şi de stabilirea unui singur organism la nivel naţional29 care să se ocupe de toate formele de discriminare, inclusiv cea bazată pe rasă sau etnie în toate domeniile, acest organism fiind reprezentat de CNCD. În afară de sancţionarea discriminării, lucru pe care s-a axat CNCD-ul încă de la înfiinţarea sa, el mai are şi atribuţii cum ar fi: prevenirea discriminării, medierea în cazuri de discriminare, oferirea de asistenţă specială victimelor discriminării30. În prezent însă, CNCD nu are capacitatea instituţională de a îşi îndeplini toate aceste atribuţii menţionate mai sus, mai ales că unele dintre ele sunt contradictorii prin naura lor. În general, concluziile şi rapoartele organismelor Tratatului de Monitorizare cum ar fi: Comitetul privind Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare faţă de Femei (CEDAW), Comisia pentru Eliminarea Discriminarii Rasiale (CERD), Pactul Internaţional privind Drepturile Civile şi Politice (ICCPR) şi Comisia pentru Drepturile Copilului (CRC), nu se regăsesc pe agenda publică. Mai mult, autorităţile şi societatea civilă nu le-au folosit, concentrându-se mai mult pe rapoartele de monitorizare ale UE şi recomandările.

25 Art. 25 paragraful 2 al Legii 188/1999 privind Statutul Funcţionarilor Publici pe baza amendamentului din 2005. 26 Art. 21 paragraful 2 al Legii 466/2004 privind Statutul Asistenţilor Sociali. 27 Art. 8 paragraful 2b al Legii 115/1999 privind răspunderea ministerială pe baza amendamentului din anul 2005. 28 Vezi România/Legea 48/2002 privind adoptarea Ordonanţei de Guvern 137/2000 privind prevenirea şi pedepsirea tuturor

formelor de discriminare (31.01.2002); vezi de asemenea România/Ordonanţa Guvernului 77/2003 pentru modificarea şi ajustarea Ordonanţei Guvernului 137/2000; vezi de asemenea România/Legea 27/2004 privind adoptarea Ordonanţei Guvernului 77/2003 privind modificarea şi ajustarea Ordonanţei Guvernului 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare (11.04.2004); vezi de asemenea România/Legea 324/2006 pentru modificarea şi ajustarea Ordonanţei Guvernului 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, (20.07.2006)..

29 Vezi România/CNCD- site-ul official al instituţiei este disponibil la: http://www.cncd.org.ro (14.10.2006). 30 Art. 19 al Ordonanţei Guvernului 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicate

în Februarie 2007

32

Începând cu 2004, CNCD comandă sondaje de opinie31 pentru a identifica reticienţele din partea cetăţenilor privind implementarea Directivelor UE, nivelul de intoleranţă faţă de grupurile discriminate din România. Un sondaj similar este realizat de către ONG-ul Institutul pentru Politici Publice32. Potrivit acestor studii, grupurile cele mai expuse la discriminare sunt homosexualii, romii şi femeile. În Octombrie 2007, CNCD a publicat Strategia sa Naţională pentru Implementarea Măsurilor pentru Prevenirea şi Combaterea Discriminării care cuprinde principalele obiective, priorităţi şi direcţii de intervenţie pentru 2007-2013. Textul strategiei are la bază rezultatele sondajelor de opinie şi ale activităţii CNCD-ului. Instituţiile naţionale de învăţământ nu sunt însă interesate de domeniul discriminării ca dovadă că ele nu au acoperit acest subiect până acum. 2. Proceduri – căi administrative şi legale adecvate pentru sancţionarea încălcarea

legislaţiei antidiscriminare. Legea Antidiscriminare a adăugat la măsurile deja existente ale sistemului general civil de despăgubiri, care se aplică şi în cazuri de discriminare, un sistem secundar alternativ juridic, opţional, pentru sancţionarea discriminării: sistemul administrativ de penalizare- decis şi aplicat de CNCD. CNCD are puterea de a acorda avertismente orale sau scrise sau chiar amenzi administrative. Nivelul de acordare de amenzi administrative diferă însă: când victima este numai un singur individ atunci amenda variază de la 400 RON la 4000 RON33., în timp ce în cazurile în care victimele reprezintă un grup sau o comunitate, amenzile sunt mai mari: de la 600 RON la 8000 RON34. 2.A. Procesul de angajare şi ocupare a forţei de muncă- toate aspectele În cazurile de discriminare în relaţiile de angajare şi ocupare, în afară de plângerea îndreptată către CNCD – procedură administrativă şi procesul civil intentat persoanei care a discriminat pentru despăgubire, Codul Muncii şi Legislaţia Codului Muncii prevede ca plângerea administrativă să fie trimisă Inspectoratului Muncii. Inspecţia Muncii se ocupă cu respectarea legislaţiei muncii de către angajatori. Aşa cum am menţionat mai sus, principiul discriminării este inclus în această legislaţie, prin urmare, Inspecţia Muncii are competenţa de a soluţiona cazuri de discriminare în domenii cum ar fi: panouri publicitare, proceduri de recrutare, selecţie, condiţii muncă, salariu, discriminare la locul de muncă, promovare, compensaţii şi bonusuri, concedieri (din punct de vedere procedural şi substanţial), plata asigurărilor sociale (aşa cum sunt clasificate în legislaţia europeană drept “taxe”). Cu toate acestea, potrivit răspunsurilor date de Inspecţia Muncii ONG-urilor naţionale care au solicitat informaţii publice, această instituţie nu este informată despre competenţele pe care le are în acest sector. Singurul domeniu de discriminare în care acţionează este în domeniul discriminării bazate pe sex35. Sancţiunile pe care Inspecţia Muncii le poate da sunt sub formă de sancţiuni administrative pentru angajator- amenzi administrative. Ordinul informal, în special medierea, este posibilă conform Legii Antidiscriminării. Potrivit Art. 19 din Ordonanţa 137/2000, CNCD are competenţa de a se implica în procesul de mediere. Mai mult, proiectele ONG-urilor promovează idea introducerii ordinelor interne antidiscriminare la nivelul angajatorilor, împreună cu proceduri disciplinare de investigare şi sancţionare a actelor de discriminare la nivelul angajatorului. În cazurile în care companiile au fost responsabile de fapte de discriminare şi reclamanţii solicitau despăgubiri în instanţă, acestea din urmă, cereau companiilor respective să adopte prevederi şi proceduri antidiscriminatorii. Totuşi, nu există o obligaţie juridică expresă în acest sens care să-i oblige să adopte prevederile antidiscriminatorii.

31 Primul raport sociologic dintr-o serie, denumit Sondaj de Opinie privind Discriminarea în România, Octombrioe 2004, Metro Media 32 Primul raport sociologic dintr-o serie, denumit Intoleranţă, Discriminare, Totalitarism în România 2003, Institutul pentru Politici Publice. 33 Echivalentul aproximativ în euro este de la 114 euro la 1140 euro. 34 Echivalentul aproximaiv în euro este de la 170 euro la 2285 euro. 35 Răspunsurile date de Inspecţia Muncii sunt în concordanţă cu ONG-urilor naţionale.

33

Articolul 247 din Codul Penal, care se referă la abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi: “îngrădirea, de către un funcţionar public, a folosinţei sau a exerciţiului drepturilor unei persoane ori crearea pentru aceasta a unei situaţii de inferioritate pe temei de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, gen, orientare sexuală, opinie, apartenenţă politică, convingeri, avere, origine socială, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA, se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 5 ani”. Această sancţiune reprezintă autoritatea publică, şi în cazul persoanelor din spaţiul privat. Cu toate astea, celelalte sancţiuni pot fi aplicate într-un mod similar, făcând abstracţie de faptul că în cazul în care o autoritate publică sau una privată este acuzată de discriminare, sau în situaţia în care discriminarea este prezentă. 2.B Neangajarea sau ocuparea forţei de muncă- originea etnică şi rasială În cazul celorlalte situaţii care nu se referă la discriminarea în cadrul anagajării, despăgubirile civile şi plângerea administrativă trimise la CNCD sunt valabile în cazul victimelor discriminării, în special în domeniile în care discriminarea apare: protecţia socială incluzând asigurarea socială şi de sănătate, avantajele sociale, educaţia, locuinţele, accesul la bunuri şi servicii publice, incluzând servicii de ajutor soicial, tranzacţiile bancaree, asigurările etc, accesul în locuri publice, de exemplu restaurante, hoteluri, locuri de agrement, etc, mai ales când o autoritate publică sau privată este acuzată de discriminare. În plus, plângerea adresată CNCND-ului este opţională şi nu interzice acţiunea civilă în instanţă. 2.C Unde există mai multe soluţii în cazul unei plângeri legate sau nu de angajare ONG-urile sau sindicatele trebuie să ajute persoanele discriminate să înţeleagă scopul depunerii unei astfel de plângeri. Câteva criterii care pot fi de folos sunt: rezultatul aşteptat în urma depunerii plângerii, posibilele consecinţe care pot fi suportate de reclamant, scopul plângerii trebuie să aibă în vedere obiectivul reclamantului şi obiectivul ONG-ului/sindicatului- dacă se poate reclamantul este îndreptăţit să i se facă dreptate sau înţelege ce înseamnă discriminarea. De asemenea, trebuie luată în considerare şi perioada de timp, dacă victima dispune de timp sau persoanele care ajută victima dispun de timp- deoarece de obicei procedurile necesită timp şi unele proceduri sunt limitate ca timp şi dacă reclamantul se poate încadra în aceste limite de timp. Acest aspect este de cele mai multe ori legat şi de resursele financiare atât ale victimei cât şi ale organizaţiei. ONG-ul trebuie să ia în calcul existenţa sau nu a posibilelor căi de atac pentru obţinerea unui rezultat favorabil pe cale legală. Problema despăgubirilor este de asemenea importantă atât pentru victimă, cât şi pentru ONG şi din motive de advocacy (despăgubirea financiară pentru victimă, repunerea în drepturi sau reangajarea, anularea unei decizii, obţinerea unei decizii, obţinerea unui ordin judecătoresc pentru împiedicarea unei fapte de discriminare viitoare, adoptarea măsurilor şi reglementărilor). Este important de a face o estimare a despăgubirilor posibile şi a faptelor- solicitarea despăgubirilor în funcţie de gravitatea faptelor, analizarea dovezilor existente- evaluarea dovezilor care pot fi folosite în instanţă. Cât priveşte scopul activităţii de advocacy în baza unei unei căi legale, aceasta poate avea un impact mare asupra opiniei publice, dar există riscul de a nu obţine rezultate pozitive. Pentru ca activitatea de advocacy să aibă un impact mai mare, ar fi recomandabil ca plângerile să fie făcute de către un grup de victime decât de o singură persoană. Cu excepţia costurilor de asistenţă juridică- în România nu există asistenţă juridică disponibilă pentru cazurile de discriminare, mai ales că documentarea într-un caz înseamnă tot un cost, expertiza, martorii reprezintă tot costuri, etc. Din fericire, potrivit Legii Antidiscriminării, procesele civile sunt scutite de taxe juridice. 2.D Care sunt cerinţele tehnice procedurale pentru fiecare tip de despăgubire? a) Plângerea la CNCD O plângere trebuie adresată CNCD-ului în decursul unui an din momentul săvârşirii faptei de discriminare sau din momentul descopeririii ei de către persoana în cauză. Plângerea trebuie semnată fie de către victimă sau de către persoana care reprezintă interesele victimei, inclusiv de ONG-uri pentru grupuri de victime sau pentru victime individuale cu permisiunea în scris a respectivei victime.

34

Această permisiune poate fi semnată numai în original de către victimă şi nu trebuie să fie autentificată de către notar. Plângerea trebuie să conţină o descriere detaliată a faptelor, cu referiri la persoana/persoanele responsabile de faptele de discriminare care să includă datele lor de contact pentru a fi sunate de CNCD, orice altă referire importantă despre cele întâmplate trebuie inclusă în plângere încă de la inceput. Declaraţiile scrise semnate de martori, documentele emise de autorităţi sau instituţii sau organisme private, poze, inclusiv materiale audio şi video, pot fi anexate plângerii sub formă de dovezi. De asemenea, dovezi generale sau specifice precum: articole din ziare, rapoarte ale ONG-urilor, pot fi incluse în plângere, atâta timp cât sunt relevante pentru caz în urma analizării lor. Există ghiduri pentru redactarea unei plângeri, puse la dispoziţie de către CNCD pentru persoanele discriminate. Pe site-ul CNCD, se află la dispoziţia celor interesaţi, în format electronic, modul de redactare al unei plângeri care conţine toate informaţiile necesare ce trebuiesc incluse. Totodată, potrivit CNCD-ului, plângerile pot fi redactate şi trimise on-line. Datele de contact ale CNCD-ului: Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, Piaţa Valter Mărăcineanu, nr. 1-3, Bucureşti, 010155, sector 1, tel : 021 312 65 79, fax : 021 312 65 78, website : www.cncd.org.ro, e-mail : cncd@cncd.org.ro b) Procese civile pentru despăgubire Temenul limită pentru introducerea unei acţiuni în instanţă este de trei ani din momentul săvârşirii faptei de discriminare sau din momentul descoperirii de către persoană a faptei de discriminare. Introducerea unei acţiuni în instanţă necesită respectarea întocmai a unor cerinţe în conformitate cu Codul Civil, care se referă la informaţii despre acuzat sau persoana responsabilă. Tocmai de aceea, asistenţa juridică din partea unui avocat sau cel puţin din partea unei persoane familiară cu interpretarea legislaţiei, este deosebit de importantă. Pe parcursul întocmirii dosarului civil, reclamantul însuşi are obligaţia de a strânge şi prezenta dovezi în faţa judecătorului pentru a demonstra culpabilitatea persoanei care a săvârşit fapta şi de a arăta legătura dintre fapta de discriminare şi consecinţa imediată asupra victimei. Sarcina probei, dovezile audio şi video sunt de asemenea permise. Există câteva prevederi în Codul Civil de Procedură care pot fi invocate de catre reclamant pentru a solicita instanţei să ceară anumite dovezi care se află în posesia inculpatului sau a altor persoane. Acţiunea este scutită de taxe juridice ceea ce facilitează accesul în faţa instanţei. 2.E Ce suport există la nivel naţional pentru accesul la diferite proceduri şi ce se poate face

pentru a înlătura orice obstacole/impedimente? Există câteva impedimente sfidătoare la nivel naţional în folosirea diferitelor proceduri, cum ar fi lipsa asistenţei juridice, lipsa asistenţei “pro bono” (asistenţa juridică gratuită), lipsa familiarităţii cu Directivele şi/sau a prevederilor naţionale antidiscriminatorii a avocaţilor şi judecătorilor. Cu toate astea, există un număr de ONG-uri care lucrează cu grupuri discriminate, care au cunoştinţe şi competenţa de a asigura asistenţă, inclusiv asistenţă juridică în cazuri de discriminare cu toate că au resurse limitate pentru acest tip de activitate. De asemenea, datorită verdictelor corecte date de judecători, numărul de cazuri aduse în instanţă a crescut semnificativ. În plus, CNCD şi-a extins jurisprudenţa pe antidiscriminare în câteva domenii, cu toate că sunt necesare câteva îmbunătăţiri din punct de vedere al standardelor procedurale. Avantajul acţiunii în instanţă este acela că plângerile sunt scutite de taxe. Totuşi, când cazul este pierdut există riscul unor eventuale costuri. Unul din obstacolele ajungerii la CNCD este faptul că CNCD are sediul numai în Bucureşti.

35

2.F Sesizări la Curtea Europeană de Justiţie (CEJ) Acolo unde există larg dezbatută privind legea europeană şi judecătorul nu este sigur pe interpretarea unei hotărâri din legislaţia europeană, se poate face o sesizare de către Instanţa Naţională la Curtea Europeană de Justiţie din Luxemburg potrivit Art. 234 din Tratatul UE. Părţile implicate în proces pot solicita judecătorului naţional să facă o astfel de cerere pentru o astfel de sesizare sau judecătorul poate lua o decizie spontană pentru soluţionarea cazului. Orice Instanţă poate face o sesizare, dar numai Instanta Nationala este obligată să procedeze astfel, cand e vorba de ultima istanta. Există puţine ONG-uri, avocaţi sau judecători care să cunoască aceste proceduri. Până acum aceste proceduri nu au fost folosite în cazuri de discriminare pe baza celor două Directive. 2.G Petiţii către Parlamentul European (PE) Comitetul de Petiţii al Parlamentului European poate primi petiţii de la cetăţeni membri ai UE care doresc investigarea plângerilor lor de către Comitet, legate de faptul că drepturile lor prevăzute în legislaţia europeană nu sunt respectate. Există puţine ONG-uri, avocaţi sau judecători care să cunoască aceste proceduri. Până acum aceste proceduri nu au fost folosite în cazuri de discriminare pe baza celor două Directive. 2.H Informarea Comisiei Europene despre practicile discriminatorii administrative Există posibilitatea adresării directe la Comisie, proces care economiseşte timp şi care poate fi mai rapid decât cel menţionat mai sus la 3.2.G. Acest lucru determină Comisia să aplice mecanismul de sancţionare pentru statul vinovat de discriminare. Există puţine ONG-uri, avocaţi sau judecători care să cunoască aceste proceduri. Până acum aceste proceduri nu au fost folosite în cazuri de discriminare pe baza celor două Directive. 2.I Plângeri la Curtea Europeană a Drepturilor Omului Recent, au fost soluţionate de Curtea Europeană a Drepturilor Omului, câteva cazuri de discriminare bazate pe criteriul etniei, în cazul respectiv, etnia romă, împotriva statului român. În Aprilie 2006, România a ratificat Protocolul nr.12 al Convenţiei Europene a Drepturilor Omului. Deoarece România nu a ratificat şi Protocolul Opţional al Cartei Sociale Europene, în consecinţă, nu se pot introduce plângeri colective pe baza acestei convenţii. 2.J Alte despăgubiri internaţionale România este semnatară a tuturor documentelor internaţionale de protecţia drepturilor omului cum ar fi: I Protocol Opţional al Acordului Internţional pe Drepturile Civile şi Politice şi a acceptat dreptul petiţiei individuale pe baza Convenţiei de Eliminare a tuturor formelor de Discriminare Rasială şi a Convenţiei de Eliminare a Discriminării Împotriva Femeilor. Totuşi, nici o plângere nu a fost adusă în faţa acestor Comitete până acum. Foarte puţine ONG-uri au trimis periodic rapoarte din umbră sub umbrela ICCPR, CERD, CEDAW şi a Convenţiei pe Drepturile Copilului, către instanţele de discriminare.

36

2.K Profesionalism În urma proiectului de “mapping” realizat în România, am descoperit că este relativ greu să găseşti un număr mare de ONG-uri care să lucreze pe antidiscriminare în România. Există un număr redus de ONG-uri care lucrează pe drepturile omului şi care îşi dedică o parte din timpul lor de lucru activităţii de combaterea discriminării, şi mai există un număr de ONG-uri care îşi concentrează activitatea numai pe anumite categorii de oameni expuşi discriminării (etnia romă, alte tipuri de etnii, dizabilitate fizică sau psihică, religie sau convingeri, orientare sexuală). Antidiscriminarea în sine nu reprezintă un subiect de interes pentru multe ONG-uri din România. Asta se datorează faptului că discriminarea presupune de cele mai multe ori asistenţă juridică sau chiar reprezentare şi există puţină disponibilitate ca timp pentru astfel de activităţi. ONG-urile în general nu beneficiază de expertiză în domeniul discriminării (din partea angajaţilor sau din exterior). Nu sunt mulţi experţi în domeniul discriminării în cadrul societăţii civile şi chiar în domeniul juridic. Alt impediment în derularea cazurilor pe antidiscriminare îl reprezintă faptul că oamenii care sunt discriminaţi refuză să reacţioneze. Presiunea asupra anumitor categorii dezavantajate este atăt de mare şi de extinsă încât cei mai mulţi preferă să tacă sau să renunţe la acţiunea în instanţă. Un alt aspect care contribuie la actuala situaţie din mediul societăţii civile românesc, este faptul că ONG-urile nu înţeleg discriminarea în profunzimea ei, cu efectele pe care le are asupra vieţii oamenilor. De exemplu, ONG-urile care asigură asistenţă socială grupurilor dezavantajate, nu realizează că lipsa sau dificultatea accesului la servicii reprezintă o discriminare frecventă. Totuşi, am reuşit să ne adresăm câtorva ONG-uri prin intermediul organizării de training-uri în cadrul proiectului şi credem că am reuşit să schimbăm atitudinea lor, cu toate că resursele reprezintă încă o problemă. 3. Probleme sociale Concepte precum toleranţă şi pluritate nu există în tradiţia societăţii româneşti, datorită scurtei perioade de democraţie existente. Grupurile dezavantajate şi ariile în care ele suferă de discriminare sunt: • Existenţa persoanelor cu dizabilităţi psihice în societate care sunt total ignorate şi care sunt

subiectul multor restricţii în ceea ce privesc drepturile omului în mare parte, deoarece nu sunt în măsura de a se putea apăra datorită dizabilităţii lor psihice şi nimeni nu e interesat de condiţia lor. Le sunt refuzate toate drepturile fundamentale ale omului, începând cu dreptul la viaţă, netorturarea, neaplicarea tratamentelor inumane sau degradante, libertatea persoanei, dreptul la viaţă personală, dreptul la sănătate, dreptul la educaţie, dreptul la angajare etc.

• Grupul LGBT îndură multă opresiune din partea societăţii române. Dreptul la demnitate este foarte mult încălcat mai ales în cazul orientării sexuale. Sunt cazuri de discriminare la angajare, chiar făcute de către autorităţi publice drept angajatori sau potenţial angajatori.

• Persoanele de etnie romă sunt discriminate privind accesul la educaţie, locuinţe, angajare, servicii de sănătate.

• Persoanele cu dizabilităţi fizice nu au acces în majoritatea instituţiilor publice. În consecinţă, ele nu au acces la serviciile publice asigurate de respectivele instituţii. Instituţiile publice care au încercat să respecte prevedrile legale de a facilita accesul acestor persoane, nu au construit aceste facilităţi ca să fie accesibile cu adevărat. Datorită accesului fizic în instituţii, aceste persoane sunt discriminate şi în ceea ce priveşte angajarea.

• Persoanele care suferă de HIV/SIDA sunt discriminate în toate aspectele vieţii sociale porinind de la accesul la sănătate la accesul la educaţie, confidenţialitate, accesul la angajare.

• Femeile trecute de vârsta de 40 sau 50 de ani sunt discriminate la angajare. Sondajele de opinie arată că în general femeile sunt au şanse egale în societate, inclusiv la angajare, în comparaţie cu bărbaţii.

Nu există nici un raport de cercetare privind discriminarea între un grup care este chiar el discriminat şi un alt grup asemănător, astfel că nu putem trage concluzii pe această temă.

37

d) Finanţare UE la nivel European pentru ONG-uri / Sindicate ce operează la nivel UE

1. Finanţare UE pentru ONG-uri/sindicate ce operează la nivel UE a) ONG-uri la nivel european ONG-urile la nivel european se află pe o poziţie centrală pentru a putea influenţa şi contribui la politicile europene de ocupare, sociale si pentru egalitatea de şanse la diferite niveluri – atât în formularea cât şi în implementarea lor – prin informaţia şi expertiza puse la dispoziţie de membrii lor naţionali. Acest lucru este vital pentru a putea fi siguri că politicile europene satisfac nevoile reale ale cetăţenilor UE şi că cetăţenii sunt infomaţi despre acestea. Între 2001 şi 2006, Planul Comunitar de Acţiune pentru combaterea discriminării a pus la dispoziţie fonduri pentru un numar de reţele de ONG-uri umbrelă europene reprezentând şi apărând drepturile persoanelor expuse discriminării: AGE (Platforma Europeană a Persoanelor în Vârstă); ILGA Europa (Asociaţia Internaţională a gay-lor şi lesbienelor - Europa); ENAR (Reţeaua Europeană Împotriva Rasismului); şi EDF (Forumul European al Persoanelor cu Dizabilităţi) au primit un total de 3 000 000 € pe an pentru costuri de funcţionare până la sfârşitul lui aprilie 2007. Un număr de organizatii mai mici – Uniunea Europeană a Nevăzătorilor, Uniunea Europeană a Persoanelor fără Auz, Inclusion Europe, Autisme–Europe – au primit de asemenea sprijin în cadrul Programului de Acţiune. Până la sfârşitul anului 2006, Lobby-ul European al Femeilor a primit sprijin pentru costurile de funcţionare prin Programul Egalităţii de Gen cu o sumă anuală de aproximativ 800.000 €. Un număr de ONG-uri ce abordează prin munca lor excluziunea socială (Reţeaua Europeană Antisărăcie, Federaţia Europeană a Organizaţiilor Naţionale ce Lucrează cu Persoanele fără Adăpost, Reţeaua Transregională Europeană pentru Incluziune Socială, Eurochild, Reţeaua Socială Europeană, Caritas-Europe) au primit finanţare de la Programul Comunitar pentru Combaterea Excluziunii Sociale cu un total de 3.600.000 € între 2005 şi 2007 Pentru noua perioadă de programare 2007-2013, Comisia Europeană a decis să creeze un nou program integrat cunoscut sub numele de PROGRESS (Programul pentru Ocupare şi Solidaritate Socială). Programul a fost aprobat de către Parlamentul European şi de către Consiliu în Noiembrie 2006: http://ec.europa.eu/employment_social/progress/index_en.html PROGRESS combină cele patru foste Programe de Acţiune Comunitare, incluzându-l şi pe cel legat de non-discriminare: Secţiunea 4 a PROGRESS, denumită „Antidiscriminare şi diversitate” are astfel ca şi scop să sprijine implementarea efectivă a principiului non-discriminării şi să promoveze includerea sa în toate politicile UE. Cererile de propuneri şi de oferte în cadrul POROGRESS sunt publicate pe website-ul Cereri de Oferte/Cereri de Propuneri al Directoratului General pentru Ocupare, Afaceri Sociale şi Şanse Egale la: http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/tenders/index_en.cfm O primă cerere în cadrul PROGRESS pentru alocarea unei contribuţii financiare pentru costurile de operare în 2007 ale reţelelor la nivel european active în domeniul combaterii discriminării, promovării egalităţii de gen şi promovarea integrării persoanelor cu dizabilităţi în societate a fost lansată în Noiembrie 2006. Aranjamentele de grant cu reţelele la nivel european câştigătoare se vor derula până în decembrie 2007.

38

b) Sindicatele europene Confederaţia Europeană a Sindicatelor (ETUC) reprezintă lucrători din toate industriile la nivel european. Înfiinţată în 1973, ETUC include 81 de organizaţii naţionale din 36 de state Europene (între ele toate ţările UE) şi 11 federaţii pe industrie europene, cu aproximativ 60 de milioane de membri. ETUC este una dintre cele patru principale organizaţii sociale partenere la nivel european. Proiectele a numeroşi parteneri sociali europeni sunt sprijinite anual prin liniile de buget pentru dialog social ale Comisiei Europene (04.03.03.01, 04.03.03.02 şi 04.03.03.03) Pentru mai multe informaţii: http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/grants_en.htm 2. Finanţare UE pentru ONG-uri naţionale/sindicate În timp ce UE nu furnizează finanţare de bază pentru ONG-uri naţionale sau sindicate naţionale prin PROGRESS, organizaţiile ar putea primi finanţare pentru proiecte prin participarea lor în activităţi specifice cum ar fi activităţi de creştere a conştientizării sau priecte trans-naţionale. Organizaţiile naţionale sunt prin urmare sfătuite să verifice în mod regulat website-ul cu Cererile de Oferte/Cererile de Propuneri al Directoratului General pentru Ocupare, Afaceri Sociale şi Şanse Egale şi să consulte ghidul publicat aici pentru a verifica dacă proiectele din partea ONG-urilor/sindicatelor naţionale sunt eligibile pentru finanţare: http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/tenders/index_en.cfm ONG-urile la nivel european cum sunt AGE, ILGA- Europa, EDF sau ENAR sunt de asemenea o bună sursă de informare. Se recomandă prin urmare verificarea de asemenea a informaţie furnizate pe paginile lor de web. În plus faţă de PROGRESS, Fondul Social European (ESF) poate fi o sursă de finanţare de proiect pentru organizaţiile naţionale. Între 2007 şi 2013, ESF se va concentra pe patru arii principale de acţiune, incluzând sprijinul sporit pentru combaterea discriminării şi facilitarea accesului la piaţa muncii pentru persoanele dezavantajate. Mai multe informaţii pot fi obţinute de la: http://ec.europa.eu/employment_social/esf2000/2007-2013_en.html Comisia Europeană nu finanţează în mod direct proiectele ESF. Statele membre sunt responsabile pentru identificarea priorităţilor lor, pentru finanţarea şi pentru selectarea proiectelor individuale. Pentru mai multe detalii contactaţi autoritatea naţională/regională ale cărei contacte sunt disponibile la: http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/esf/esf_matrix_en.cfm

II. OPORTUNITĂŢI DE ATRAGERE A FONDURILOR PENTRU ONG-uri/SINDICATE

CARE LUCREAZĂ ÎN DOMENIUL ANTIDISCRIMINĂRII LA NIVEL NAŢIONAL 1. Furnizează Delegaţia Comisiei Europene din ţara dumneavoastră finanţare specifică

pentru ONG-uri/sindicate ce lucrează în domeniul non-discriminării la nivel naţional? Ce formă ia această finanţare? (subsidii pentru proiecte, punerea la dispoziţie a unei săli de întruniri, etc). Este usoară accesarea unor astfel de fonduri? Care sunt condiţiile pentru a primi astfel de finanţări?

De-a lungul acestui an post-aderare, Delegaţia Comisiei Europene în România a invitat ONG-uri şi alţi actori sociali (inclusiv sindicate) să depună propuneri de proiect pe protecţia drepturilor omului în România. Chestiuni legate de drepturile minorităţilor şi activităţi antidiscriminare sunt acoperite de aceast cadru.

39

Aranjamentul de finanţare al Comisiei Europene pe Programul Naţional Phare 2006 va fi disponibil pentru contractare până pe 30 noiembrie (termenul limită pentru executarea granturilor este 30 noiembrie 2009). Obiectivele şi priorităţile Programului Naţional Phare 2006 nu includ în mod specific în componentele disponibile ONG-urilor obiectivul antidiscriminare (Criteriile Politice, Sub-programul 1-A. Dezvoltarea democraţiei, Drepturile Omului şi respect pentru minorităţi şi B. Sociatatea Civilă) 2. Pune la dispoziţie administraţia centrală finanţare specifică pentru ONG-uri/sindicate

care lucrează în domeniul antidiscriminării? Administraţia nu pune la dispoziţie la nivel central fonduri specifice pentru ONG-uri şi sindicate care lucrează în domeniul antidiscriminării. Excepţia este reprezentată de către bugetul naţional în forma contribuţiei Guvernului României la iniţiativa 2007- Anul Egalităţii de Şanse. Contribuţia Guvernului este de 301.000 € pentru implementarea Strategiei Naţionale pentru Anul Egalităţii de Şanse, incluzând scheme de grant-uri pentru ONG-uri din domeniul antidiscriminării. Autoritatea de Management pentru această iniţiativă este Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi. http://www.anes.ro/ Alte fonduri oferite de administraţia centrală se concentrează pe probleme sociale (având ca şi grup ţită populaţia romă, persoanele cu HIV, etc...), şi nu sunt coordonate cu obiectivele Planului Naţional Antidiscriminare iniţiat şi coordonat de CNCD (Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării) http://www.anph.ro/ http://www.mmssf.ro/website/ro/anunturi.jsp 3. Ce formă ia această finanţare? (finanţare de bază, finanţare pe proiect, utilităţi) Sunt

aceste posibilităţi de finanţare parte a unor programe guvernamentale specifice? (care şi de la ce ministere?)

Programul menţionat mai sus nu are încă reguli clare. La modul teoretic, ONG-urile şi sindicatele pot accesa acel fond pentru proiecte specifice ce au ca scop să ridice gradul de conştientizare asupra problemelor antidiscriminare pe mai multe criterii. Singura cerere de propuneri lansată de Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse este pentru „o cercetare etnografică asupra discriminării multiple” (incluzând vârsta, genul orientarea sexuală, etnicitatea, etc...) pentru care au fost puşi la dispoziţie aproximativ 51.000 €. 4. Este uşoară accesarea acestor fonduri? Care sunt condiţiile? La modul general încă nu se ştie pentru că nu au fost făcute publice nici un fel de ghiduri încă. În ceea ce priveşte cercetarea menţionată mai sus, termenul limită este 3 aprilie 2007 iar condiţiile au cereri destul de ridicate în ceea ce priveşte nevoia de parteneriate, expertiza aplicantului şi ceea ce se aşteaptă să fie produs (rapoarte în limba română şi în limba engleză cu recomandări, un CD cu un documentar), mai ales având în vedere suma alocată şi durata proiectului care este de maxim patru luni. Este destul de clar că doar un singur proiect va fi luat în considerare. În acelaşi timp, noţiunea de „cercetare etnografică” este înşelătoare. De fapt, ghidul indică faptul că realizarea proiectului trebuie să se bazeze pe discuţii cu persoane ce au fost victime ale discriminării multiple (de gen, plus altele) în experienţele lor. 5. În cazul ţărilor federale, există posibilităţi de finanţare la nivel federal? Nu se aplică.

40

6. Există alte posibilităţi guvernamentale de finanţare la nivel regional? La nivel

municipal? Concluzia trasă din sursele de informaţii publice disponibile (newsletter-uri guvernamentale, website-uri, etc...) este că nu există posibilităţi specifice de finanţare guvernamentală la nivel regional/ municipal pentru ONG-uri şi sindicate care lucrează în domeniul antidiscriminării. Foarte rar, atunci când astfel de iniţiative există, acestea depind foarte mult de înţelegerea şi voinţa autorităţilor administrative locale. În principiu, este dificilă documentarea în profunzime şi documentarea unei astfel de finanţări deoarece aceasta nu este rezultatul unei politici publice implementate de autorităţile administrative, ci mai degrabă al iniţiativelor locale ad-hoc. Câteva astfel de iniţiative ce au avut loc au vizat un mic sprijin pentru mese rotunde iniţiate de ONG-uri locale. Dar adevărul este că în România descentralizarea este mai degrabă pe hârtie, iar autorităţile locale nu au multe iniţiative decât dacă au instrucţiuni clare de la guvernul central. 7. Există vreo posibilitate de finanţare privată? (fundaţii private, companii private, sedii

centrale ale sindicatelor, etc...) Care sunt acestea? Este uşor să accesezi aceste surse de finanţare?

Finanţarea privată nu există la modul real în România. În ultimii ani companiile au început să dezvolte iniţiative de rsopnsabilitate socială corporativă., dar acestea sunt încă rare şi sunt destinate de obicei problemelor ce vizează copiii sau protecţiei mediului. Antidiscriminarea nu este în niciun fel un domeniu pentru finanţarea privată, unul dintre motive fiind faptul că politicile antidiscriminare sunt în general percepute ca şi parte a ideologiei „corectitudinii politice” fără vreo legătură reală cu dezvoltarea şi managementul reale ale domeniului anagajării. Singura veste bună este că un număr de multinaţionale şi unele sindicate au început să lucreze la politici antidiscriminare interne la nivelul domeniului muncii însă doar în ceea ce priveşte genul. Numărul donorilor privaţi interesaţi de şi care pun la dispoziţie finanţare pentru proiecte antidiscriminare este limitat (Institutul pentru o Societate Deschisă, Fondul Central şi Est-European, Fondul pentru Balcani) iar fondurile lor sunt la scală mică. 8. Mai există alte surse de finanţare? Câteva ambasade din Bucureşti pun la dispoziţie finanţări foarte modeste pentru proiecte ce au ca ţintă aspecte ale antidiscriminării (mai ales pe criterii cum ar fi orientarea sexuală, dizabilitatea, genul şi apartenenţa romă), însă nu fenomenul în sine, având în primul rând ca scop dezvoltarea de politici publice antidiscriminare. În acelaşi timp, unele agenţii ale ONU (UNDP, UNICEF) încă dezvoltă şi implementează în parteneriat cu ONG-uri locale programe ce au ca ţintă diferite forme de discriminare, dar iniţiativele lor sunt reduse foarte mult, deoarece aceste structuri sunt foarte aproape de o strategie de ieşire din România.

41

IV. Seminar privind Managementul Diversităţii Design-ul instruirii privind Managementul Diversităţii Instruirea a fost organizată între orele 9.30 am şi 4.30 pm şi cei 58 de participanţi au avut ocazia să îi aibă ca lectori pe Dr. Kazuma Matoba şi reprezentanţii Coca Cola şi ABN AMRO, dar a existat şi timp alocat interacţiunii. Principalele subiecte abordate au fost: managementul diversităţii, realităţi europene şi româneşti, modele de bună practică şi de management al diversităţii, studii de caz, înţelegerea competenţelor diversităţii, imaginea unei companii care a reuşit să gestioneze în mod eficient diversitatea, planuri de viitor. Pregătirea seminarului privind Managementul Diversităţii Există diferenţe semnificative în privinţa înţelegerii conceptului de management al diversităţii conform analizei efectuate în România. Pot fi identificate patru categorii: • Mediul privat, • Guvernul, • Organizaţiile non-guvernmamentale, • Societatea civilă. Fiecare dintre aceste grupuri par să perceapă acest concept în mod diferit. A) Mediul privat este, de asemenea, împărţit în mai multe categorii:

1) Companiile multinaţionale 2) Companiile româneşti cu capital privat şi cele cu capital de stat 3) IMM-urile

A1) Companiile multinaţionale Angajaţii sunt în general familiarizaţi cu importanţa sporită acordată diversităţii. Principalele provocări cărora trebuie să le facă faţă sunt: • Integrarea diveritelor grupuri naţionale în cadrul corporaţiei multinaţional • Echilibrarea rolului şi prezenţei femeilor în managementul companiei

Orice strategie clară este transmisă de către sediul central al companiei multinaţionale care are în subordine biroul din România – aceasta fiind clar menţionată între indicatorii de performanţă ai Directorului Regional şi cel de Resurse Umane.

A2) Companiile româneşti cu capital privat şi cele cu capital de stat Există o mare lipsă de conştientizare a necesităţii managementului diversităţii, de cele mai multe ori managementul companiei neauzind vreodată de acest concept. Angajaţii acestor companii sunt în aceeaşi situaţie.

42

A3) IMM-urile Managementul acestor companii se confruntă cu problemele zilnice de administrare a afacerii. Chiar dacă top managementul acestor companii este conştient de conceptul de management al diversităţii, orientarea asupra respectării standardelor minime şi a cerinţelor legale primează, astfel încât compania să nu sufere daune. Principala concentrare a acestora rămâne asupra asigurării durabilităţii financiare şi creşterii afacerii. B) Guvernul Există anumite organisme guvermentale responsabile cu combaterea discriminării, cum ar fi Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării. Asemenea organisme au fost create pentru a asigura implementarea directivelor generale ale Uniunii Europene privind Drepturile Omului. În afara acestor organisme speciale, restul autorităţilor nu cunosc conceptul de management al diversităţii şi îi direcţionează pe cei interesaţi către organismele speciale.

C) Organizaţiile non-guvernmamental Din ce în ce mai mult se conştientizeată conceptul de management al diversităţii în cadrul ONG-urilor datorită acelor organizaţii care au acordat instruire privind combaterea discriminării. De vreme ce aceste ONG-uri luptă pentru respectarea drepturilor cetăţeneşti şi ale angajaţilor din toată ţara, se face o mare confuzie între combaterea discriminării şi managementul diversităţii. Reprezentanţii ONG-urilor aproape niciodată nu au lucrat în mediu de afaceri şi astfel percep de multe ori acest mediu ca fiind “rău, inuman, orientat pe maşinării generatoare de profit care nu dau doi bani pe viaţa angajatului atâta vreme cât se obţine profit şi bani”. Această percepţiei falsă face ca ONG-urile să educe alte ONG-uri şi societatea civilă, în ansamblu, cum să gestioneze din punct de vedere legal cazurile de discriminare, în detrimental instruirii mediului de afaceri de a utiliza diversitatea în propriul avantaj. Astfel, există o mare prăpastie între cele două medii. D) Societatea civilă Marea majoritate a angajaţilor nu cunosc conceptul de management al diversităţii, puţini unii dintre ei auzind chiar de combaterea discriminării. Puţini angajaţi iau atitudine şi îşi apără drepturile şi mai puţini reclamă abuzurile sau cazurile de discriminare. Există o mare lipsă de informaţie privind identificarea acestor situaţii şi modalităţile de rezolvare a lor. De asemenea, şi societatea civilă trebuie încă educată în acest sens. Conceptul de management al diversităţii este rar prezent pe agenda de discuţii. Cu toate acestea, cel mai des întâlnit subiect în mass-media românească este integrarea rromilor. Opinia publică este reticentă în privinţa eforturilor statului şi organizaţiilor non-guvernamentale de a integra rromii (“care nu profită de aceste ocazii şi nu vor fi capabili niciodată să se integreze într-o societate normală”). În general, se pare că discriminarea este un fapt comun acceptat de către majoritatea românilor (este normal ca tinerii să aibă mai multe oportunităţi de angajare, este normal ca femeile să fie mai bine plătite, este normal ca minorităţile etnice să se lupte cu integrarea şi majorităţii să nu-i pese de acest efort.) Chiar şi cetăţenii ortodocşi nepracticanţi se plâng că alte religii atrag mai mulţi simpatizanţi şi directivele Uniunii Europene sunt percepute ca apărând modul de viaţă “normal” pentru o ţară “normală” ca cele occidentale, dar că va dura mult timp până ce noi vom putea trăi după aceleaşi norme. Buna practică privind managementul diversităţii în România este evidenţiată de companiile multinaţionaele. În special, Procter & Gamble şi Coca-Cola sunt companii care au promovat cazuri de management al diversităţii.

43

Procter & Gamble a implementat un set de obiective privind creşterea numărului de femei în poziţii de middle şi top management şi nou angajate, privind raportul români, bulgari, sârbi, bosniaci, macedoneni şi albanezi angajaţi în birourile din Bucureşti. Pe lângă aceste practici, biroul P&G a fost special realizat încât să faciliteze accesul persoanelor cu dizabilităţi şi s-au făcut eforturi susţinute pentru realizarea unui plan de beneficii care să permită tinerelor mamelor orientate spre carieră să fie capabile să fie prezente la birou, P&G organizând un centru de zi special de îngrijire a copiilor acestora. Coca-Cola HBC (Hellenic Bottler Company) a promovat de mai multe ori planurile sale de recrutare care acoperă numeroase zone ale României, compania deţinând mai multe fabrici de îmbuteliat în România, aceste planuri vizând angajarea diverselor grupuri (ca nivel educaţional şi etnie). Companiile sunt puternic divizate în mânunchiuri distincte: Pentru companiile multinaţionale cu forţă de muncă diversicată cultural (în special cele organizate într-o structură statală cu sediul regional în România) şi capabile să combine talentul diverselor grupuri etnice vorbitoare a limbii naţionale s-a dovedit de nenumărate ori că nu pot salva timp, bani şi eforturi prin implementarea de planuri standardizate (de marketing, de exemplu) care funcţionează doar în anumite ţări din cauza diferenţelor culturale. Pentru celelalte companii (IMM-uri, companii cu capital majoritar românesc), principala grijă o constituie nivelul creşterii economice şi oportunităţile oferite de ţară, asigurându-se de respectarea legii. Concentrarea se face pe poziţia pe piaţă şi competiţie. Singurul motiv pentru a se ocupa de managementul diversităţii ar fi o nevoie stringentă. O problemă din ce în ce mai acută a angajatorilor din România este forţei de muncă, care este din ce în ce mai redusă şi cu pretenţi ridicate. Dacă până în prezent toate companiile îşi permiteau să angajeze tineri absolvenţi de excepţie, la ora actuală unele companii caută angajaţi în afara graniţelor României (din cauza costurilor mai reduse şi oferte crescute de personal specializaţi) Desfăşurarea seminarului privind Managementul Diversităţii Două companii au fost invitate să se prezinte în cadrul seminarului: ABN AMRO (Şeful Departamentului pentru Dezvoltare Durabilă al ABN AMRO Romania) şi Coca Cola. ABN AMRO a prezentat “Abordarea ABN AMRO asupra diversităţii şi incluziunii“. Şeful Departamentului pentru Dezvoltare Durabilă al ABN AMRO Romania a explicat că “Diversitatea este importantă pentru ABN AMRO deoarece:

• Trebuie să recrutăm, să angajăm şi să reţinem oameni talentaţi. Aceasta înseamnă să atragem

oameni din toate mediile şi să ne asigurăm că avem un mediu suportiv pentru aceştia. • Trebuie să reflectăm natura diversă a bazei noastre de clienţi noşti pentru a creşte loialitatea

clienţilor. • Diversitatea ne permite să creştem o varietate de talente şi perspective multi-dimenisionale şi

care ne permit să fim mai creativi şi inovativi. • Considerăm că este un lucru bun, care se acordează cu valorile companiei, acelea de respect,

integritate, lucru în echipă şi professionalism. “ Prezentarea a inclus de asemenea: 1. Kitul Învăţarea D+I care oferă o imagine mai profundă depre cum pot fi instruirile

diversificate şi incluzive pentru specialişti şi angajaţi. 2. Comunicare şi creşterea gradului de conştietizare în cadrul căreia au fost prezentate studii de

caz:

44

• Cina de Ramadan la ABN AMRO: doi angajaţi din Amsterdam au pregătit-o în colaborare cu echipa D+1 pe 2 octombrie 2007. Detaşaşi de orice conotaţii religioase, participanţii practicanţi sau non-practicanţi din ţările vecine, administraţia oraşului şi câţiva colegi s-au bucurat de o atmosferă plăcută şi au schimbat impresii privind importanţ deschiderii pentru diversitate culturală.

• Parada Amsterdam Gay Pride: pentru al doilea an consecutive, ABN AMRO s-a alăturat paradei cu propria barcă. Lângă logo-ul ABN AMRO, tema din acest an a fost “ABN AMRO rămâne plin de culoare“. Vremea a fost excelentă, iar parade a fost la rândul ei plină de culoare şi veselă, inclusiv declaraţiile privind discriminarea.

• Lansarea D+I in Filiala de Business din Asia - ABN AMRO Taiwan, de exemplu, a distribuit purceluşi de jucărie şi inimioare personalului său. În limba taiwaneză, ‘purcel’ se pronunţă ca litera ‘D’ din limba engleză, iar ‘inimă’ ca litera ‘I’.

3. Echilibrul vieţii profesionale în Marea Britanie 4. Adoptarea diversităţii în cadrul afacerii 5. Diversitate + Incluziune şi Premiul TU – recunoaşterea angajaţilor 6. Banca Regală din Scoţia Principalele învăţăminte rezultatea în urma seminarului Aproape jumătate dintre respondenţi au declarat că exemplele ABN AMRO Romania au fost foarte utile. Un important procentaj dintre respondenţi a fost de acord cu calitatea interacţiunii dintre participanţi şi lectori. Toţi respondenţii au declarat că vor folosi informaţiile dobândite în munca lor şi le vor împărtăşi şi colegilor. Unii dintre ei chiar au făcut referiri concrete la situaţii în care vor disemina aceste informaţii. Mai mult de jumătate dintre respondenţi au menţionat că vor fi mai orientaţi pe segmentul de populaţie tânără, drepturile pacienţilor, dezvoltarea reţelelor, recrutare şi includerea în echipele lor de lucru a persoanelor cu dizabilităţi.

45

Anexe ROLUL SINDICATELOR ÎN COMBATEREA DISCRIMINĂRII Rezultatul de învăţare intenţionat:

− Participanţii să fi explorat rolurile pe care sindicatele le pot şi ar trebui să le joace în

combaterea discriminării.

1. Ce este un sindicat? Un sindicat este o asociere organizată de lucrători într-un domeniu sau profesie, ale cărei scopuri sunt de a proteja şi susţine drepturile şi interesele lucrătorilor. Sindicatele pot fi organizate pe sectoare (educaţie, transport, etc...). În unele judeţe, sindicatele au o legătură clară cu un partid politic, sau au o ideologie politică. Sindicatele pot de asemenea fi organizate ca şi federaţii şi pot să facă parte din reţele europene sau internaţionale. Sindicatele sunt în mod normal finanţate prin cotizaţiile de membru. 2. Care este rolul unui sindicat în combaterea discriminării? Luând în considerare rolul pe care sindicatele îl pot avea în combaterea discriminării, acestea ar trebui să profite din plin de rolurile speciale ce le-au fost acordate prin Articolele 7 şi 11 ale Directivei de Consiliu 2000/43/EC, şi prin Aticolele 9 şi 13 ale Directivei de Consiliu 2000/78/EC. Sindicatele au în mod clar un rol important pentru dezvoltarea unor locuri de muncă liniştite, democratice, bine gestionate, sănătoase şi prospere unde exit implicare în şi promovare a şanselor egale şi, prin locul de muncă, contribuie de asemenea la atingerea acestor scopuri şi în societate în sens larg. Ca şi instrumente ale dialogului social, sindicatele pot combate discriminarea la locul de muncă în următoarele feluri: • Prin negociarea cu angajatorii pentru a asigura eliminarea discriminării la locul de muncă

şi promovarea şanselor egale • Punerea la dispoziţie a unui mijloc prin care să se exprime şi să se abordeze nevoile

lucrătorilor care sunt discriminaţi la locul de muncă • Acordarea de sprijin victimelor discriminării în perfectarea unui aranjament cu angajatorul

(metode alternative de soluţionare a disputelor) • Acordarea de sprijin victimelor discriminării în accesul la justiţie • Promovarea egalităţii şi diversităţii la locul de muncă şi în sectorul respectiv • Stabilirea de mecanisme pentru a influenţa luarea de decizii de către angajatori şi Guvern • Făcând din nondiscriminare şi tratament egal un subiect obişnuit al politicilor şi practicilor • Provocând angajatorii organizaţiile şi autorităţile să combată discriminarea. • Monitorizând, documentând şi denunţând discriminarea • Asigurându-se că egalitatea se află pe un loc de top în agenda politică şi încurajând

campanii şi acţiuni pentru eliminarea discriminării şi promovarea egalităţii.

46

Un sindicat poate de asemenea promova cooperarea pentru a întări lupta împotriva discriminării prin: • Lucrul în parteneriat cu alte sindicate pentru a atinge scopuri comune. • Lucrând în parteneriat cu ONG-uri pentru a atinge scopuri comune. • Capacitând grupurile să se angajeze în campanii, să fie proprii lor avocaţi, să afirme şi să

facă respectate propriile lor drepturi. • Lucrând, acolo unde se poate, în parteneriat cu Guvernele/angajatorii pentru a atinge scopurile

şi obiectivele comune. • Contestând guvernele/angajatorii atunci când promovează politici ce vin în contradicţie cu

obiectivele sindicatului. • Furnizând servicii membrilor într-o manieră eficientă şi efectivă, acolo unde aceste servicii

promovează egalitatea de şanse în cadrul politicilor guvernamentale şi adoptă şi promovează strategii ale sindicatelor şi strategii negociate între sindicate si guvern.

• Furnizând servicii membrilor întro manieră eficientă şi efectivă acolo unde aceste servicii promovează egalitatea de şanse în afara cadrului politicilor guvernamentale şi adoptă şi pomovează obiectivele şi strategiile sindicatelor chiar dacă acestea vin în contradicţie cu politicile guvernamentale.

• Asigurând coordonarea propriilor servicii şi angajând guvernul/angajatorii în discuţii despre coordonarea serviciilor între guvern şi sindicate acolo unde aceste servicii au legătură cu egalitatea de şanse.

• Ghidând şi contribuind în mod semnificativ la procesele legislative şi de creare a politicilor publice, prin punerea la dispoziţie de consiliere documentată adecvat şi de briefing-uri pentru politicienii din Guvern şi pentru angajatori şi alte persoane cu influenţă.

• Îndeplinind rolul de „câini de pază” vigilenţi – arătând unde guvernele/angajatorii discriminează în mod activ, sau nu-şi îndeplinesc obligaţiile de a combate discriminarea sau acolo unde aceştia trebuie să-şi îmbunătăţească performanţele, şi întărind mecanismul de „verificări şi balanţe” ce caracterizează o societate democratică. În acest rol, sindicatele trebuie să aibă ca şi ţintă Guvernul şi comunitatea de afaceri prin activităţi de advocacy, lobby şi funcţii de negociere atunci când acestea sunt cerute.

• Contestarea, prin mecanisme selectate în mod adecvat, acele acte, omisiuni, practici administrative sau politici care sunt contrare obiectivelor sindicatelor şi-ale lucrătorilor.

• Monitorizarea şi asigurarea că se profită de toate noile dezvoltări în combaterea discriminării, ex. noua legislaţie (naţională, a UE şi internaţională), noile politici (la nivel naţional, al UE şi internaţional), noile surse de finanţare, şi decizii judecătoreşti cu funcţie de reper (atât la nivel naţional cât şi la nivel UE şi internaţional).

• Deschidere, transparenţă şi responsabilizare în faţa membrilor şi a publicului. • Creşterea forţei participării sindicatelor la dialogul social prin formaea de reţele şi coaliţii, şi

promovarea de iniţiative şi soluţii originale. Acest lucru poate ajuta la reducerea prejudecăţii din societate, promovând astfel egalitatea.

• Lucrând deschis şi într-un spirit de colaborare cu alte sindicate şi ONG-uri ce operează în domenii înrudite şi prevenirea conflictelor şi disputelor ce apar între sindicate şi ONG-uri.

• Punând de presine pe organele statului să ratifice instrumetele internaţionale ce permit supervizarea şi evidenţierea internaţională a practicilor guvernamentale legate de egaliatea de şanse.

• Punând la dispoziţia organismelor naţionale şi internaţionale informaţii esenţiale şi sigure pe care acestea se pot baza în momentul examinării istorei ţării respective în ceea ce priveşte discriminarea.

Pentru a sumariza, rolul sindicatelor ar trebui să fie acela de a verifica, monitoriza şi contesta acţiunile angajatorilor şi ale guvernelor şi ale altor organizaţii, pentru a combate discriminarea şi asista lucrătorii şi grupurile de lucrători în afirmarea propriilor lor drepturi.

47

3. Ce fel de activităţi poate iniţia un sindcat pentru a combate discriinarea? Următoarele reprezintă o listă posibilă de activităţi şi servici pe care le poate derula sau pune la dispoziţie un sindicat pentru a combate discriminarea pe orice criteriu: • Negociere • Creşterea gradului de conştientizare • Monitorzarea/Influenţarea dezvoltării de politici & legi. • Furnizând sprijin victimelor individuale ale discriminării, şi indivizilor ca şi parte ai unei

plângeri colective. • Cazuri în instanţă • Metode alternative de soluţionare a disputelor incluzând medierea • Campanii şi activităţi organizatorice • Promovând schimbările în practică (ca şi parte diferită de politici sau legi) 4. De ce are nevoie un sindicat pentru a îndeplini acest rol? • Resurse umane • Capacităţi • Cunoştinţe • Expertiză • Deschidere. • Transparenţă • Responsabilizare în faţa membrilor • Atitudini non-discriminatorii în cadrul propriei organizaţii • Existenţa unei legislaţii naţionale adecvate în ceea ce priveşte stabilirea şi funcţionarea lor. 5. De ce sunt sindicatele mai bine plasate decât alte organizaţii pentru a putea contribui la

combaterea discriminării în domeniul ocupării? • Sindicatele joacă un rol crucial în relaţiile cu lucrătorii şi angajatorii de la nivel local, regional,

naţional şi internaţional. • Sindicatele pot reprezenta lucrătorii în mod colectiv, ceea ce poate reprezenta deseori cel mai

eficient mod de a realiza schimbarea şi de a elimina discriminarea la locul de muncă. • Deoarece sindicatele sunt integrate locului de muncă, sunt deseori cel mai bine plasate pentru

a detecta modele de discriminare la locul de muncă, şi a întreprinde acţiuni pentru a combate dezavantajul.

6. Care sunt obstacolele pentru sindicate şi cum ar putea fi acestea depăşite? • Lipsa de prestanţă pentru a putea participa la dezbaterile politice relevante. Sindicatele ar

trebui să se asigure că dau briefing-uri uni individ sau unei organizaţii care are prestanţă. • Lipsa de prestanţă pentru a putea înainta plângeri, fie individual, fie colectiv. Sindicatele pot

sprijini şi asista pe aceia care au prestanţă sau încearcă să reformeze regulile. • Percepţia de afiliere la Guvern sau la un partid politic sau alt grup, ceea ce le subminează

reputaţia de avocaţi imparţiali ai problemelor legate de egalitate. Un sindicat trebuie să se asigure că acţionează într-o manieră ce nu vine în conflict cu drepturile fundamentale la egalitate ale membrilor săi şi să se asigure că orice fel de conexiuni cu partidele politice sau cu alte organizaţii sau cauze nu intră în conflict cu drepturile membrilor săi.

• Pasivitate din partea unora dintre membrii/agajaţii săi sau chiar a conducerii lor în ceea ce priveşte acţiunile ce trebuie luate împrotriva discriminării.

48

• Conflicte între interesele majorităţii membrilor şi drepturile membrilor minoritari. • Prejudecăţi individuale • Lipsa unui parteneriat efectiv între Guvern/angajatori şi sindicate. Lipsa unei cooprări efective

cu ONG-urile. • Incapacitatea de a ajunge la anumite părţi ale forţei de muncă sau la managementul superior

din cauza unor structuri ineficiente, unei organizări proaste, unor priorităţi impuse din exterior sau a unor bariere culturale ori de limbă. Sindicatele ar trebui să se asigure că propriile lor organizaţii au o forţă de muncă diversă cu personal ce a fost format în problematica şanselor egale şi care este conştient de istoria politică şi socială relevantă, inclusiv de istoria de excludere şi discriminare a anumitor grupuri din comunitate, şi, acolo unde este relevant, să aibă o arie de competenţe lingvisice.