SAGORIJEVANJE KOD ZDRAVSTVENIH RADNIKA NA RADNOM MJESTU-BURNOUT

SINDROM

 

 

SADRŽAJ

1 UVOD......................................................................................................................................2

1.1. Istorijat sindroma sagorijevanja.......................................................................................2

1.2 Etiopatogeneza sindroma sagorijevanja...........................................................................3

1.3. Faze u razvoju sindroma sagorijevanja............................................................................4

1.4. Manifestacije sindroma sagorijevanja na poslu...............................................................5

1.5. Povezanost stresa i sindroma izgaranja............................................................................6

1.5.1. Uzroci stresa..............................................................................................................7

1.5.3. Vrste stresa................................................................................................................8

1.6. Depresija i sindrom izgaranja..........................................................................................9

1.7. Burn out i kvalitet života zdravstvenih radnika.............................................................10

1.8. Stres  i mobing na radnom  mjestu.................................................................................11

1.9. Sprečavanje sagorijevanja na radu.................................................................................12

2 RADNE HIPOTEZE...........................................................................................................14

2.1. Hipoteze istraživanja......................................................................................................15

3 CILJEVI ISTRAŽIVANJA................................................................................................16

3.1. Cilj rada..........................................................................................................................17

4 METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA................................................................................18

4.1. Ispitanici.........................................................................................................................19

4.2. Mjesto istraživanja........................................................................................................19

4.3. Vrijeme istraživanja......................................................................................................19

4.4. Instrumenti koji su korišćeni u istraživanju.................................................................19

4.5. Statistička obrada podataka..........................................................................................22

5 REZULTATI ISTRAŽIVANJA..........................................................................................23

5.1. Socio-demografske karakteristike ispitanika.................................................................24

5.2. Učestalost hroničnih bolesti u ispitanika i njihovoj porodici.........................................28

5.3. Rezultati MBI (Maslach Burnout Inventory) skale.......................................................29

5.4. Rezultati skale opaženog stresa (PSS - Perceived Stress Scale) u poslednjem mjesecu života.....................................................................................................................................32

5.5. Rezultati dobijeni na skali stresnih životnih događaja u cjelokupnom životu, do trenutka anketiranja...............................................................................................................34

5.6. Rezultati skale – stilovi suočavanja sa stresnim situacijama (Coping Orientation to....38

Problem Experienced– COPE).............................................................................................38

5.7. Petofaktorski model ličnosti (BIG 5).............................................................................41

6 DISKUSIJA..........................................................................................................................45

6.1. Diskusija........................................................................................................................46

7 ZAKLJUČAK......................................................................................................................58

7.1. Zaključci istraživanja.....................................................................................................59

8 LITERATURA.....................................................................................................................60

8.1. Literatura........................................................................................................................61

9 PRILOZI...............................................................................................................................65

9.1. Upitnik...........................................................................................................................66

1. UVOD

Stres je nemoguće izbjeći, javlja se u svim sferama života i bez obzira na profesiju

kojom se bavite ili vašu dob. Suština profesionalnog stresa i sagorijevanja na poslu jeste

narušena ravnoteža između zahtjeva radnog okruženja i mogućnosti njihovog zadovoljavanja

[1]. Sindrom sagorijevanja na radu (burnout) nastaje kad su osobe duži vremenski period

izložene vanrednim psihosocijalnim stresnim faktorima na radnom mjestu. Najčešće nastaje

kada se rad i trud omalovažava i nije dovoljan. Prisustvo stresnih životnih situacija, koje su

dovele do sagorijevanja, šteti psihičkom funkcionisanju čovjeka, pa ga takvo stanje čini

previše ranjivim i osjetljivim [2,3]. Poslodavci su prisiljeni analizirati svaki problem koji ima

negativne posljedice na produktivnost i troškove proizvodnje. S obzirom na navedeno, uočili

smo potrebu za detaljnijim upoznavanjem s pojavama kao što su stres na radnom mjestu,

sindrom sagorijevanja na poslu, te psihičko zlostavljanje s namjerom da pojasnimo njihove

različitosti, uzroke nastanka i posljedice za pojedinca i društvo [2].

1.1. Istorijat sindroma sagorijevanja

Koncept profesionalnog sagorijevanja na poslu, sredinom sedamdesetih godina

uvodi psiholog Herbert Frojdenberger, koji ga je definisao kao gubitak motivacije, posebno

tamo gdje odnos prema poslu daje slabe rezultate. Naziv potiče iz romana Grejema

Grina “Slučaj Burn out u kojem glavni protagonista, napušta posao i odlazi u afričku džunglu.

Frojdenberger je pod izgaranjem na poslu podrazumijevao: „Postepeni gubitak idealizma,

energije, smisla i ciljeva koje često doživljavaju ljudi koji se profesionalno bave pomažućim

profesijama, a što predstavlja neposrednu posljedicu uslova u kojima rade, što se može

sagledati kao odgovor pojedinaca na visok nivo hroničnog stresa u stručnim aktivnostima koji

se praktično manifestuje u fizičkoj, emocionalnoj i mentalnoj iscrpljenosti”. Prema njegovom

shvatanju sindrom sagorijevanja je povezan sa ličnim karakteristikama pojedinca, odnosno

strukturom ličnosti. Ovim, individualnim faktorima, objašnjava se zašto osobe u istom

radnom okruženju, sa istim nadredjenim, istim obrazovanjem, i radnim iskustvom različito

reaguju na ista opterećenja i stresore [4].

2

Kristina Maslah (Christina Maslash), profesorica psihologije na Berkli Univerzitetu u

Kaliforniji, 1983. godine burnout sindrom opisuje kao stanje emocionalne iscrpljenosti,

depersonalizacije i smanjenja ličnog postignuća koji nastaje kao odgovor na hronični stres u

poslovima vezanim uz neposredni rad s ljudima do spoznaje o sindromu izgaranja, došla je

istražujući emocije. Njena početna istraživanja su bila na zdravstvenim radnicima i uopšteno

zaposlenima čiji posao uključuje pomaganje ljudima i zajednici, pri čemu je fokus bio na

posmatranju kako se te osobe nose sa snažnim emocionalnim pritiskom na poslu.

Kako su neki radnici svoje psihološke teškoće u intervjuima opisivali kao “izgaranja”, Maslah

se usmjerila na opisivanje tog fenomena koji se, iako nije bio nepoznat, rijetko izučavao.  Njen

rad je doveo do stvaranja “Maslach Burnout Inventory – MBI”, instrumenta za mjerenje

sindroma izgaranja, brojnih članaka na ovu temu i objavljivanja knjige “Burnout: The Cost of

Caring”. Maslah, koja se ubraja u najpoznatije istraživače sindroma izgaranja u SAD-u,

podrazumeva pod ovim pojmom: “skup simptoma nastalih u situaciji prolongiranog stresa na

radnom mjestu koje karakteriše emocionalno iscrpljene, fenomen depersonalizacije i smanjeno

lično postignuće”.  Posljednjih 20 godina intenzivne društvene promjene i transformacija radnih

uslova u svijetu dovele su do velikog interesovanje stručnjaka iz različitih naučnih oblasti da

se bave problemom sagorjevanja na radnom mjestu. Postavljala su se brojna pitanja kako

definisati sindom sagorjevanja na radu. Međutim, ubrzo su pronađeni odgovarajući instrumenti

za njegovo mjerenje [5].

 

1.2. Etiopatogeneza sindroma sagorijevanja

Prema definiciji sindrom sagorijevanja je stanje psihičke, fizičke ili psihofizičke

iscrpljenosti uzrokovane pretjeranim i prolongiranim stresom. Razlikuju tri stepena

sagorijevanja:

I stepen - početna zahvaćenost stresom

II stepen - reaktivna kompenzacija stresa sa očuvanjem energije

III stepen - faza istrošenosti

Etiopatogeneza burnout sindroma je kompleksna, smatra se da je glavni faktor u njegvom

nastajanju negativni stres, pored koga lične osobine pojedinaca i nemogućnost uspješnog

savladavanja imaju bitnu ulogu. Drugi važni faktori mogu da se definišu kao„robovanje

svakodnevnoj rutini“ ili „razočarenje zbog prevelikih očekivanja“. Kao medicinsko stanje

3

burnout nije još uvijek precizno definisan iako već dugi niz godina se definiše kao stanje

ubrzanog gubitka idealizma, energije i smisla svog rada koji radnici. Iako se burnout dugo već

definiše kao stanje progresivnog gubitka idealizma, energije i smisla vlastitog rada koji

radnici doživljavaju kao reakciju na hronične izvore stresa na poslu, sa već definisanim

fazama u njegovom pojavljivanju. Zbog svog bitnog finansijskog i socijalnog učinka koji

dolazi iz stanja u kome su ljudi zadovoljni ili nezadovoljni radnim mjestom, ipak sindrom

sagorijevanja na radnom mjestu je vrlo bitna oblast medicinskog istraživanja. Kao faktori koji

se povezuju sa nastankom ovog sindroma navode se osobine ličnosti: što osobu čini

nesigurnom i nezadovoljnom (nedovoljna motivacija, stimulacija, nesklad između očekivanja

i učinaka). Brže sagorijevaju radoholici, nedovoljno iskusni, oni koji se identifikuju s

klijentom, umjesto razumijevanja situacije, osobe koje reaguju anksiozno depresivno, osobe

koje kao da ne žele da im se pomogne, osobine osoba iz okruženja (nespremnost na saradnju,

nemotivisanost za pomoć i sl.), uslovi rada neprikladan i neopremljen prostor, neodgovarajući

mikroklimatski uslovi, stalna izloženost klijentima i nedostatak mjesta za vođenje povjerljivih

razgovora, ponekad i fizička ugroženost, organizacija rada: prekomjerna i neujednačena

opterećenost, forsiranje, isticanje pojedinaca, nedovoljne informacije, pomanjkanje dnevnih i

nedjeljnih odmora, nejasno definisana podjela poslova, nedostatak supervizije, nesrazmjer

odgovornosti i ovlaštenja, rasipanje energije i vremena, strogost i pretjerana kritičnost

nadređenih, izostanak pozitivne stimulacije, predugo radno vreme, prekratki rokovi izvršenja

zadataka, psihosocijalna klima: rivalitet, nepovjerenje, sumnjičavost, sputavanje samostalnosti

i kreativnosti, nesigurnost, takmičarski odnosi, stalni konflikti, svađe, nemogućnost iznošenja

mišljenja i uticanja na odluke, trošenje energije na preživljavanje u neprijateljskom okruženju,

nedostatak povratne informacije o obavljenom poslu [6].

 

1.3. Faze u razvoju sindroma sagorijevanja

Ispoljavanje sindroma sagorijevanja na radu manifestuje se kroz pet faza:

1.prva faza (idealistički entuzijazam) nastaje tokom prvih godina rad, velika količina energije,

visoka nadanja, neostvareni snovi. Osoba očekuje pozitivnu atmosferu na poslu, prihvaćenost

od saradnika i pravednost za sve ljude, ovakva osoba se ne štedi, neracionalno troši energiju,

radi prekovremeno.

2.druga faza (realizam): odanost prema pozivu, kooperativna saradnja sa kolegama, interesuje

se za promjene kod štićenika, prisilno dokazivanje, ravnoteža između poslovnog i privatnog

4

života, odmjerenost, poslovi koji se mogu i koji se ne mogu odraditi, strpljenje.

3.treća faza (stagnacije) je razdoblje obilježeno “osvježivanjem stvarnosti”tj “prizemljenjem”.

Osoba i dalje voli svoj posao, radi taj posao, ali ne s istom mjerom kao na početku. Shvata da

pored toga postoje i druge bitne stvari u životu, porodica, prijatelji, stan, novac, napredovanje

i stručno usavršavanje.

4.četvrta faza: frustracija, kada se osoba počne preispitivati koliko je uspješna u obavljanju

posla i gdje je njegov smisao.

5.peta faza (apatija) obilježena je povlačenjem i izbjegavanjem kao odbranom od frustracije.

Osoba postane potpuno nezainteresirana za posao. Radi samo da bi preživjela. Ulaže vrlo

malo energije i vremena u posao i bježi od svake odgovornosti [7].

 

1.4. Manifestacije sindroma sagorijevanja na poslu

Postoji veliki broj načina manifestacije stresa, tako da je svaki covjek jedinka za sebe tako se

i manifestacije stresa odvijaju na način u zavisnosti o osobi koja ga doživljava. Sindrom

sagorijevanja na radu karakterišu: emocionalna iscrpljenost, umor, depresija, veći je naglasak

na psihičkim simptomima ili na poremećaju ponašanja nego na fizičkim simptomima;

povezanost ispoljenih simptoma sa radnim mjestom; pojava kod tzv. „normalnih“ osoba, bez

postojanja ranijih psihičkih smetnji; smanjenje radne efikasnosti i uspjeha na radnom mjestu

zbog negativnog stava prema radu. Kod ljudi se pojavljuju simptomi i znaci  sagorijevanja na

poslu kroz tri aspekta:

1.tjelesni poremećaji- hronični umor, malaksalost, iscrpljenost, stomačne tegobe, prekomjerna

tjelesna težina, mršavljenje, nesanica, različiti bolni sindromi, glavobolja, bolovi u kičmi, slab

imuni sistem, česte potrebe za alkoholom i cigaretama.

2.emocionalni poremećaji – depresija, burn-out sindrom, emocionalna praznina, osjećaj

gubitka životnog smisla, umor od saosjećanja, anksioznost, smanjeno interesovanje za posao,

apatija, poremećaj prilagođavanja, izolacija, dosada, bespomoćnost, doživljaj bezvrijednosti,

smanjeno samopouzdanje i samopoštovanje, smanjena seksualna potreba, osjećaj gubitka

snage, emocionalna krutost, preosjetljivost, zatvorenost, tuga, pesimizam, osjećaj

beznadežnosti, samnjeno raspoloženje, nedostatak pažnje. Emocionalna iscrpljenost se odnosi

na procjenu pojedinca da su njegove emotivne i fizičke snage iscrpljene preko granica.

Simptomi se često manifestuju kao umor, glavobolja, bol, nesanica, poremećaj apetita, te

5

povećana konzumacija alkohola. Depersonalizacija se odnosi na razvoj ciničnog odnosa

prema ljudima koji su primatelji usluge, negativan stav prema samom radu kao i na gubitak

osjećaja vlastitog identiteta. Javlja se osjećaj frustracije, pomanjkanje interesa u komunikaciji

s drugim ljudima, a može dovesti i do odustajanja od samog posla. Smanjeno lično dostignuće

odnosi se na negativnu samoprocjenu kompetencija i postignuća na radnom mjestu, a

simptomi su vidljivi u gubitku motivacije za rad, opadanju samopoštovanja i opšta

produktivnost dolazi do izjednačavanja depresije koja je simptom sa sindromom izgaranja.

Depresija može biti povezana sa bilo kojim aspektom čovjekovog života, dok je sindrom

izgaranja direktno povezan sa poslom i radnim mjestom. Burnout fenomen može dovesti i do

nastanka suicidalnog ponašanja, usljed interakcije dejstva stresora sa specifično

strukturisanim individuima.

3.bihevioralni simptomi: projektivnost, nekritično rizično ponašanje, iritabilnost, smanjenje

koncentracije, grubost, pretjerana osjetljivost na vanjske faktore, npr. buku, svijetlo,  mirise,

negativni stav prema poslu, ljudima, međuljudski sukobi, bezosjećajnost, stalna okupiranost

poslom, platom, beneficijama, uslovima rada, porodični problemi, razvod braka, suicidalnost,

nadražljivost, nervoza, stalna napetost, povećano korišćenje alkohola ili droge, problemi

odnosa u braku ili na poslu [8].

 

1.7. Burnout i kvalitet života zdravstvenih radnika

Uticaj burnouta na kvalitet života radnika bio je predmet  interesovanja manjeg broja

istraživača za razliku od  onih koji su pokazali interesovanje za uticaj profesionalnog  stresa

na kvalitet života. Brojna istraživanja kvaliteta života fokusiraju  se na dvije bazične

metodologije mjerenja, izdvajanjem objektivnog  i subjektivnog kvaliteta života. Objektivni

metod koristi  kvantitativne pokazatelje za procjenu onoga što ljudi posjeduju (zdravlje,

obrazovanje), dok subjektivni pokazatelji služe za procjenu onoga što ljudi doživljavaju 

(zadovoljstvo, uspjeh, značenje). Tako objektivni  kvalitet života čini ispunjenje društvenih i

kulturalnih normi  za materijalnim dobrima, društvenim statusom i fizičkim  blagostanjem.

Subjektivni kvalitet ili subjektivno blagostanje  tiče se dobrog osjećanja i zadovoljstva

stanjem  stvari, uopšte, i ima veliku važnost za mjerenje kvaliteta života. Bitna gledišta života

ne odražavaju se direktno, već se  najprije prelamaju kroz prizmu subjektivnosti, pa se

važnost svake dimenzije i zadovoljstvo njome razlikuje od ličnosti do ličnosti. Što nam govori

ako je osoba nezadovoljna  nekim životnim ciljem kome pridaje manji značaj,  još uvijek ima

6

nade da vodi kvalitetan život. Nezadovoljstvo aspektom od bitne vaznosti je za ličnost,

međutim,  znatno doprinosi sniženju kvaliteta života u cjelini. Zato je  prepoznavanje

subjektivnosti kvaliteta života glavno za razumijevanje ovakvog pristupa. Istraživači

objašnjavaju da objektivni pokazatelji kvaliteta  života zasnivaju na iskustvu i subjektivnim

asocijacijama  ispitanika, čime je razlikovanje subjektivnih i objektivnih  indikatora donekle

iluzorno [13,14]. Na putu smanjivanja stresnosti posla, prvi je korak analiza i

samoocjenjivanje u kolikoj mjeri nismo u skladu s radnim okruženjem. Zatim slijedi jasno

strukturisan postupak izrade plana uvođenja promjena koje trebaju pozitivno uticati na

kvalitet života u radnom okruženju. Autori vrlo realistično upozoravaju na prednosti, ali i

rizike koje nosi odabir i provođenje pojedine strategije smanjivanja svakog od šest područja

neusklađenosti radnog okruženja i radnika. Na dojmljiv način ističu usku povezanosti čovjeka

i rada. Svakako, kada postoji velika i stalna neusklađenost između osobe i posla, treba nešto

promijeniti u tom bliskom odnosu jer inače slijedi sagorijevanje kao najštetnija psihološka

posljedica rada [15].

 

1.9. Sprečavanje sagorijevanja na radu

Dva su moguća smjera intervencije sindroma sagorijevanja na radu: na liječenje kada se desio

i dešava ili na njegovu prevenciju, što vodi ka pomoći osobama koje ispoljavaju ovaj sindrom

da se konsoliduju i razviju nove zaštitne vještine. Radna iscrpljenost se sprječava i

pridobijanjem novih vještina, jer tada je rad jednostavniji. Vještina pomažu da se lakše

savladaju opterećenja i stresne situacije. Sprečavanje sagorijevanja zahtijeva prije svega

psihoterapeutsku pomoć, koja je usmjerena na oblikovanje bolje i stabilne pozitivne slike o

sebi.

Koraci za sprečavanje sagorjelosti uključuju:

• Podjela aktivnosti na one koje iscrpljuju i tište, i one koje vraćaju energiju, te treba smanjiti

aktivnosti koje opterećuju, a povećati one koje rasterećuju.

• Praktikovanje dovoljno sna

• Postavljanje granica i realnih ciljeva

• Prepoznavanje i nagrađivanje sopstvenih rezultata.

7

Načini samopomoći:

1. samoopažanje vlastite izloženosti stresu i njegovih posledica: potrebno je uočiti koliko prob-

lemi na poslu imaju uticaj na spavanje, odnose u porodici, ishranu;

2. strukturisanje vremena: odrediti prioritet zadataka, napraviti raspored rada i odmora za svaki

dan;

3. postavljanje granice: profesionalni ciljevi moraju biti jasni, realni i ostvarivi, mora se

omogućiti odmor;

4. posmatranje unutrašnjeg „dijaloga“: pokušati preformulaciju negativnih rečenica („ne mogu“,

„ne znam“) u pozitivne („mogu“, „znam“) uz samoohrabrivanje;

5. tehnika samoohrabrivanja: naći pozitivne stavove u životu koji dominiraju, postati svestan

uzročnika stresa;

6. tehnike relaksacije: pasivne (slušanje muzike, čitanje, spavanje) i aktivne (sve tehnike koje

dovode organizam do opuštanja);

7. njegovati međusobne odnose sa kolegama na poslu, međusobnu podršku koja pospešuje rad i

umanjuje faktore koji doprinose javljanju sindroma sagorevanja na radu (potrebno je razvijati

veštine komunikacije sa drugima koje doprinose prevenciji javljanja sindroma sagorevanja na

radu);

8. u težim slučajevima koji dugo traju preporučuje se psihoterapijski tretman [5].

8

9

3.1. Cilj rada

 

U svrhu istraživanja sindroma izgaranja koji zdravstveni radnici (kao pomazuća profesija)

doživljavaju tokom svoje profesionalne aktivnosti, potrebno je ispitati:

1. učestalost sagorijevanja na poslu među zdravstvenim radnicima koji rade na hirurškom i

internom odeljenju.

2. faktore značajne za nastanak sagorijevanja na poslu, koji se tiču radnog mjesta (odeljenja)

rada.

3. postoje li značajne razlike medju isitanicima koji rade na različitim odjeljenjima u nivou

stresa

4. postoje li značajne razlike između ispitanika koji rade na različitim odeljenjima u nivou

sindroma profesionalnog izgaranja

5. da li je sindrom profesionalnog izgaranja na poslu učestaliji u ispitanika koji rade na

hirurškom ili internom odeljenju i da li se sindrom izgaranja na poslu značajno češće

javlja u isitanika koji imaju visok nivo neuroticizma, otvorenosti ili ekstraverzije

6. faktore značajne za nastanak sagorijevanja na poslu koji se tiču demografskih faktora: pol,

dob, ukupna dužina radnog staža, bračni status i broj djece.

7. faktore značajne za nastanak sagorijevanja na poslu koji se odnose na karakteristike

ličnosti radnika.

8. najčešće zdravstvene tegobe koje mogu biti аsocirаne sа sindromom izgаrаnjа u

medicinskih sestаrа/tehničаrа.

Na temelju dobivenih rezultata dati prijedloge preventivnih mjera za suzbijanje stresa na radu.

17

4 METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA

4.1. Ispitanici

Istraživanje je koncipirano kao studija presjeka. Istraživanje je obavljeno kod

zdravstvenih radnika koji obavljaju svoju djelatnost na sekundarnom i tercijarnom nivou

zdravstvene zaštite. Kriterijum za uključivanje u studiju su bili: ispitanici koji rade najmanje

jednu godinu i neposredno su angažovani u njezi i liječenju pacijenata. Kriterijumi za

isključivanje iz studije su bili: ispitanici koji rade manje od jedne godine, ispitanici koji nisu

uključeni u njegu i liječenje pacijenata, kao i ispitanici koji nisu odgovorili na pet ili više

pitanja ili su zaokružili iste odgovore na sva pitanja.

4.2. Mjesto istraživanja

Istraživanje je sprovedeno u Univerzitetskoj bolnici Foča, na hiruškim i internističkim

odjeljenjima.

4.3. Vrijeme istraživanja

19

Istraživanje je sprovedeno u periodu od novembra 2014. do januara 2015.godine.

  

4.4. Instrumenti koji su korišćeni u istraživanju

U ispitivanju su korištena sledeća dva upitnika:

1. Sociodemografski upitnik;

2.Upitnik za mjerenje strukture ličnosti (Big Five - BFQ)

Sociodemografski upitnik je napravljen za potrebe ovog istraživanja i sadrži 16 pitanja koja se

odnose na karakteristike ispitanika ( pol, godine starosti, bračno stanje, mjesto stanovanja,

prihode u porodici, školsku spremu ispitanika).

Big Five upitnik (BFQ) namijenjen je za procjenu 5 velikih stabilnih dimenzija ličnosti u

okviru  petofaktorskog modela (energija, ugodnost, savjesnost, emocionalna stabilnost i

mentalna otvorenost), te po dvije pod-dimenzije unutar svake domene. Koristi se za

ispitivanje osoba od 16 ili više godina, u organizacijskom, kliničkom, zdravstvenom i

školskom okruženju. Kao reprezentant Big-Five modela u ovom je istraživanju primijenjen

skup od 50 bipolarnih markera za mjerenje strukture ličnosti prema Big-Five modelu (50-

Primijenjena je netransparentna forma ovog instrumenta u kojoj su bipolarne skale procjene

poredane slučajnim rasporedom s obzirom na to koji faktor mjere. Po 10 bipolarnih skala s

devet znakova procjene mjeri svaki od pet faktora ovog modela (introverzija-ekstraverzija,

ugodnost, savjesnost, emocionalna stabilnost, intelekt). Na jednom polu skale nalazi se

deskriptor ličnosti u pridjevskoj formi, a na drugom njegov opozi.

20

21

23

5.1. Socio-demografske karakteristike ispitanika

Studijom je obuhvaćeno 100 ispitanika starosti od 20 i više godina među kojima je

bilo 67 (67%) žena i 33 (33%) muškaraca. Prosječna starost ispitanika je 41.33 godine.

Između ispitanika ne postoji statistički značajna razlika u pogledu pola i starosti (Tabela 1).

Tabela 1. Podaci dobijeni anketom o polu i starosti ispitanika.

Polispitanika

Starost ispitanikaBroj (%)

UkupnoBroj (%)

χ2 p20-39godina 40-60 godina

Muškarci 18 (18) 15 (15) 33 (33)

0,408 0,523 Žene 32 (32) 35 (35) 67 (67)

UkupnoBroj (%) 50 (50) 50 (50) 100 (100)

Više od trećine ispitanika (38%) je oženjeno/udato, 15% ispitanika je slobodno, a 13%

ispitanika je izjavilo da s razvedeni, između dvije grupe ispitanika različitog mjesta

(odjeljenja) rada nije uočena statistički značajna razlika u odnosu na bračni status. Šezdeset

pet posto ispitanika ima djecu, dok je preostalih 35% izjavilo da nema djecu, 96% ima unuke

dok preostalih 6% zdravstvenih radnika nema unuke, između ispitanika koji rade na različitim

odeljenjima nije uočena statistički značajna razlika u odnosu na postojanje djece ili unuka

(Tabela 2).

24

Tabela 2. Podaci dobijeni anketom o bračnom stanju, prisustvu djece i i unuka u odnosu na

mjesto (odeljenje) rada ispitanika.

TemaPonuđen odgovor

Mjesto (odeljenje) rada ispitanikaBroj (%)

Ukupno

Broj (%)χ2 p

Hirurško odeljenje

Interno odeljenje

Bračno stanje

Oženjen/Udata 25 (25) 33 (33) 58 (38)

5,027 0.170Ne oženjen/Ne

udata15 (15) 10 (10) 25 (25)

Razveden 9 (9) 4 (4) 13 (13)

Udovac/Udovica 1 (1) 3 (3) 4 (4)

Da li imate djece?

Imam djecu 29 (29) 36 (36) 65 (65)

2,154 0,142Nemam djecu 21 (21) 14 (14) 35 (35)

Da li imate unuke?

Imam unuke 3 (3) 3 (3) 6 (6)1,256 0,521

Nema unuke 47 (47) 47 (47) 94 (94)

Polovina ispitanika (50%) ima dužinu radnog staža od 1-10 godina, 17% ima radni

staž u dužini od 11-25 godina, dok preostalih 23% zdravstvenih radnika imaju radni staž od

26-40 godina. Između grupa ispitanika različitog mjesta rada uočena je statistički značajna

razlika (χ2=5,864; p=0,043) u odnosu na dužinu radnog staža pri čemu ispitanici koji rade na

hirurškom odeljenju imaju duži radni staž u odnosu na ispitanike koji rade na internom

odeljenju, samo 12% ispitanika koji rade na hirurškom odeljenju imaju radni staž od 26-40

godina, dok 21% ispitanika iz grupe koja radi na internom odeljenju ima istu dužinu radnog

25

staža (Tabela 3). Više od trećine ispitanika (79%) je izjavilo da su im svi radno sposobni

članovi porodice zaposleni, dok je preostalih 21% ispitanika izjavilo da su im članovi

porodice nezaposleni, međutim između ispitanika koji pripadaju različitim grupama u odnosu

na mjesto rada ne postoji statistički značajna razlika. Četrdeset posto ispitanika ima istu

stručnu spremu kao i supružnik, 7% nižu i 11% višu stručnu spremu, dok preostalih 42%

ispitanika nije u braku, između ispitanika različitih grupa nije uočena statistički značajna

razlika u pogledu školske spreme supružnika (Tabela 3).

Tabela 3. Podaci dobijeni anketom o dužini radnog staža ispitanika, zaposlenosti članova

porodice i školskoj spremi supružnika u odnosu na mjesto (odeljenje) rada ispitanika.

TemaPonuđen odgovor

Mjesto (odeljenje) rada ispitanikaBroj (%)

Ukupno

Broj (%)χ2 P

Hirurško odeljenje

Interno odeljenje

Dužina radnog staža

1-10 godina 31 (31) 19 (19) 50 (50)

5,864 0,04311-25 godina 7 (7) 10 (10) 17 (17)

26-40 godina 12 (12) 21 (21) 23 (23)

Da li su Vam svi članovi porodice

zaposleni?

Jesu 43 (43) 36 (36) 79 (79)

2,954 0,086Nisu 7 (7) 14 (14) 21 (21)

Školska sprema

supružnika u odnosu na

ličnu stručnu spremu

Ista 16 (16) 24 (24) 40 (40)

3,358

0,340Niža 3 (3) 4 (4) 7 (7)

Viša 6 (6) 5 (5) 11 (11)

Ne oženjen/Ne udata

25 (25) 17 (17) 42 (42)

26

Kada su u pitanju primanja supružnika u odnos na lična primanja, 33% ispitanika

ima ista primanja kao i supružnik, 12% niža i 13% viša. Najveći broj ispitanika (62%) prima

mjesečno u porodici od 500 do 1000 konvertibilnih maraka (KM), 35% više od 100 KM, dok

3 ispitanika ima mjesečna primanja u porodici niža od 500 KM, između ispitanika različitih

grupa ni u jednom slučaju nije uočena statistički značajna razlika (Tabela 4).

Tabela 4. Podaci dobijeni anketom o mjesečnim primanjima supružnika u odnosu na lična

prema mjestu (odeljenju) rada ispitanika.

TemaPonuđen odgovor

Mjesto (odeljenje) rada ispitanikaBroj (%)

Ukupno

Broj (%)χ2 P

Hirurško odeljenje

Interno odeljenje

Primanja supružnika u

odnosu na lična primanja

Ista16 (16) 17 (17) 33 (33)

5,323 0,150Niža

6 (6) 6 (6) 12 (12)

Viša3 (3) 10 (10) 13 (13)

Ne oženjen/Ne udata

25 (25) 17 (17) 42 (42)

Prosječna mjesečna

primanja u porodici per

capito

< 500 KM 1 (1) 2 (2) 3 (3)

0,849 0,654500-1000 KM 33 (33) 29 (29) 62 (62)

> 1000 KM 16 (16) 19 (19) 35 (35)

Grafikon 1 nam pokazuje da se 44% izdravstvenih radnika ne bavi sportom, 26% se

bavi sportom nekoliko puta mjesečno, 23% nekoliko puta nedeljno, a samo 7 ispitanika trenira

svakog dana. Između ispitanika oba pola postoji snačajna statistička razlika u pogledu

učestalosti bavljenja sportom u odnosu na pol, pri čemu je razlika najuočljivija kod ispitanika

koji se ne bave sportom gdje se 6% ispitanika muškog pola i 38% ispitanika ženskog pola

27

uopšte ne bave sportom (Grafikon 1).

Grafikon 1. Učestalost bavljenja sportom u ispitanika.

Ne bavim se sportom

Svakog dana Nekoliko puta nedeljno

Nekoliko puta mjesečno

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

6.% 6%

10.00% 11.00%

38%

1%

13.00%15.00%

Muškarci

Žene

Učestalost bavljenja sportom

Pro

cen

at (

%)

(χ2=18,420; p=0,021)

5.2. Učestalost hroničnih bolesti u ispitanika i njihovoj porodici

Na tabeli 5 se vidi da je 22% zdravstvenih radnika izjavilo da u porodici ima slučajeve

oboljelih od kardiovaskularnih bolesti, dok preostalih 78% nema pozitivnu porodičnu

anamnezu na kardiovaskularne bolesti. Od ukupnog broja ispitanika 14% je izjavilo da ima

dijagnostikovanu hipertenziju, dok 12% ima dijagnostikovan diabetes mellitus, ni u jednom

slučaju se ne uočava statistički značajna razlika u pogledu postojanja pozitivne porodične ili

lične anamneze u ispitanika koji rade na hirurškom ili internom odeljenju (Tabela 5).

28

Tabela 5. Učestalost hroničnih bolesti u ispitanika i u njihovoj porodici (Kardiovaskularne

bolesti, Hipertenzija, diabetes mellitus)

TemaPonuđen odgovor

Pol ispitanikaBroj (%) Ukupno

Broj (%)χ2 P

Muškarci ŽeneHereditet za

kardiovaskularne bolesti

Postoji 10 (10) 12 (12) 22 (22)1,979 0,160

Ne postoji 23 (23) 55 (55) 78 (78)

Hipertenzija u ispitanika

Postoji 7 (7) 7 (7) 14 (14)2,128 0,145

Ne postoji 26 (26) 60 (60) 86 (86)

DM (Diabetes Mellitus) u ispitanika

Postoji 4 (4) 8 (8) 12 (12)1,732 0,236

Ne postoji 29 (29) 59 (59) 88 (88)

29

5.7. Petofaktorski model ličnosti (BIG 5)

Petofaktorski model ličnosti je model pogodan za organizaciju osnovnih 5 dimenzija

ličnosti, koje leže u osnovi osobina svake ličnosti u određenom nivou.

Na osnovu tabele 16 možemo konstatovati da od ukupnog broja ispitanika, 16% ima visok

nivo neuroticizma, 46% ima umjeren nivo, dok preostalih 38% ima nizak nivo neuroticizma.

Između dvije grupe ispitanika različitog odeljenja rada uočena je statistički značajna razlika

(χ2=8,036; p=0,021) u odnosu na nivo ove bazične crte ličnosti, pri čemu 13% ispitanika koji

rade na hirurškom, a 3% ispitanika koji rade na internom odeljenju imaju visok nivo

neuroticizma (Tabela 16).

Visok nivo ekstraverzije je uočen kod 25% ispitanika, međutim statistički značajna razlika

između grupa ispitanika u odnosu na mjesto (odeljenje) rada nije uočena. Dvadeset pet posto

ispitanika ima visok nivo otvorenosti kao bazične crte ličnosti, 60% umjeren, a 15% ima

nizak nivo, pri čemu je između dvije grupe ispitanika, u odnosu na odeljenje rada uočena

statistički značajna razlika u pogledu nivoa otvorenosti (χ2=9,243; p=0,032).

Dvadeset četiri posto od ukupnog broja ispitanika ima visok nivo saradljivosti, 40% umjeren,

a preostalih 36% ima nizak nivo ove bazične crte ličnosti, pri čemu između dvije grupe

ispitanika nije uočena statistički značajna razlika. Visok nivo savjesnosti ima 18% ispitanika,

72% ima umjeren nivo, do 10% ispitanika ima nizak nivo savjesnosti, pri čemu ni u ovom

slučaju između dvije grupe ispitanika (u odnosu na odeljenje rada) ne postoji statistički

značajna razlika (Tabela 16).

Kada je u pitanju postojanje sindroma izgaranja, mjerenog pomoću MBI skale, utvrdili smo

da je postojanje sindroma izgaranja visoko značajno češće (χ2=12,569; p=0,001) kod

ispitanika koji imaju neuroticizam kao bazičnu crtu ličnosti, pri čemu 13% ispitanika koji

imaju visok nivo neuroticizma istovremeno imaju i sindrom izgaranja na poslu. Takođe, visok

nivo ekstraverzije (χ2=8,579; p=0,036) i otvorenosti (χ2=13,872; p=0,047) je značajno

povezan sa postojanjem sindroma izgaranja na poslu, jer je broj ispitanika sa visokim ili

umjerenim nivoom ovih bazičnih crta ličnosti značajno veći u ispitanika koji imaju sindrom

izgaranja na poslu mjeren na osnovu ukupnog MBI skora (Tabela 17).

30

Tabela 16. Distribucija rezultata BIG 5 upitnika među ispitanicima koji rade na hirurškom i

internom odeljenju.

TemaNivo

izgaranja

Mjesto (odeljenje) rada ispitanikaBroj (%) Ukupno

Broj (%)χ2 P

Hirurško odeljenje

Interno odeljenje

NeuroticizamNizak nivo 20 (20) 18 (18) 38 (38)

8,036 0,021Umjeren nivo 31 (31) 15 (15) 46 (46)

Visok nivo 13 (13) 3 (3) 16 (16)

EkstraverzijaNizak nivo 12 (12) 13 (13) 25 (25)

14,010

0,502Umjeren nivo 24 (24) 26 (26) 50 (50)

Visok nivo 15 (15) 10 (10) 25 (25)

OtvorenostNizak nivo 8 (8) 7 (7) 15 (15)

9,243 0,032Umjeren nivo 44 (44) 16 (16) 60 (60)

Visok nivo 13 (13) 12 (11) 25 (25)

SaradljivostNizak nivo 17 (17) 19 (19) 36 (36)

4,783 0,433Umjeren nivo 18 (18) 22 (22) 40 (40)

Visok nivo 11 (11) 13 (13) 24 (24)

SavjesnostNizak nivo 6 (6) 4 (4) 10 (10)

6,243 0,110Umjeren nivo 42 (42) 30 (30) 72 (72)

Visok nivo 11 (11) 13 (13) 18 (18)

31

Tabela 17. Distribucija rezultata Big 5 uputnika u odnosu na rezultate MBI skale.

TemaNivo

izgaranja

Mjesto (odeljenje) rada ispitanikaBroj (%) Ukupno

Broj (%)χ2 P

Postoji sindrom izgaranja

Ne postoji sindrom igaranja

NeuroticizamNizak nivo 2 (2) 36 (36) 38 (38)

12,569

0,001Umjeren nivo 9 (9) 37 (37) 46 (46)

Visok nivo 13 (13) 3 (3) 16 (16)

EkstraverzijaNizak nivo 7 (7) 18 (18) 25 (25)

8,579 0,036

Umjeren nivo 4 (4) 46 (46) 50 (50)

Visok nivo 13 (13) 12 (12) 25 (25)

OtvorenostNizak nivo 2 (2) 13 (13) 15 (15)

13,872

0,047Umjeren nivo 12 (12) 48 (48) 60 (60)

Visok nivo 10 (10) 15 (15) 25 (25)

SaradljivostNizak nivo 13 (13) 23 (23) 36 (36)

3,128 0,189Umjeren nivo 6 (6) 34 (34) 40 (40)

Visok nivo 4 (4) 20 (20) 24 (24)

SavjesnostNizak nivo 5 (5) 5 (5) 10 (10)

8,454 0,236Umjeren nivo 8 (8) 66 (66) 72 (72)

Visok nivo 11 (11) 7 (18) 18 (18)

32

 6.1. Diskusija

Prema definicijama UN-a, WHO-a, i ILO-a svaki čovjek ima pravo na sigurno radno

mjesto i zdravo okruženje, koje će mu omogućiti normalan socijalni i ekonomski produktivan

život. Tako zdravlje po definiciji Svjetske zdravstvene organizacije (WHO) predstavlja

kompletno fizičko, mentalno i socijalno blagostanje, a ne samo odsustvo bolesti i

iznemoglosti. WHO definše socijalno blagostanje kao „stanje mira i sigurnosti“, u kome

svaki čovjek bez obzira na vjeru, rasu, političko uvjerenje, ekonomske uslove i pol, ima

pravo na školovanje i rad, koje mu daje mogućnost da živi harmonično u zdravoj okolini i

koje mu pruža osiguranje u bolesti, iznemoglosti i starosti“ [28]. Kada imaju dovoljno

vremena, iskustva i sredstava osobe ne osjećaju da su pod stresom i mogu da se nose s nekom

situacijom, ali kada shvate da se ne mogu izboriti sa zahtjevima koji su postavljeni pred njih

osjećaju se stresno. Stresori koji dugo traju su najopasniji za ljude. Što je stresna situacija

duža, to je veća vjerovatnoća da će se kao posljedica toga pojaviti zdravstveni problemi. Stres

je okidač i uzrok mnogih bolesti u ljudskom organizmu ili za pogoršanje već postojeći. Javlja

se privatnom životu i na drugim radnim situacijama. Posao se može odraziti na zdravlje i mir,

bilo pozitivno (može dati životu smisao, cilj i sadržaj) ili negativno. Kroz posao i rad gradimo

naš identitet, samopoštovanje, socijalnu podršku i dobijamo materijalnu korist. Ako su radni

uslovi loši, onda se mogu dugoročno očekivati bolesti, postojeća oboljenja ubrzati ili izazvati

nova. Stres ima uticaja i na socijalni život. Profesionalne aktivnosti dovele su do nastanka

brojnih bolesti, a u njihovoj etiopatogenezi uloga pripada i psihološkom stresu odnosno

psihosocijalnim interakcijama koje su bazirane na neskladu između motivacije i percepcije

radne (ne)sposobnosti. U cilju njihovog otkrivanja razvijeni i još uvijek se razvijaju različiti

validni instrumenti [29].

WHO je proglasila stres na radnom mjestu epidemijom. Stres povezan s radnim mjestom je

odgovor kojim ljudi reaguju  kada se sretnu  sa zahtjevima rada i pritiscima koji ne

odgovaraju njihovom znanju i sposobnosti i koji ugrožavaju njihovu sposobnost da se s njima

nose. Stres se pogoršava kada radnici osjećaju da imaju slabu podršku od nadređenog  ili je

nemaju nikako i kolega i kada imaju slabu kontrolu nad radom i načinom svladavanja radnih

obaveza [28]. Izvori stresa na radu razvrstavaju se u  tri grupe: personalni, interpersonalni i

organizacioni. Od organizacionih faktora koji utiču na pojavu profesionalnog stresa u

literaturi su najčešće spominjani: vrsta posla, radno vrijeme, neusklađenost sadržaja posla,

uvođenje novih tehnologija, konfliktnost profesionalnih uloga, strah od gubitka posla i loši

fizički uslovi radne sredine. Veći broj istraživača ističe značaj individualnih razlika u

stresnom reagovanju, tako da se pored personalnih faktora kao što su tipovi ličnosti,

životno iskustvo, mehanizmi odbrane, strategija prevladavanja i demografske karakteristike,

46

međuljudski odnosi  mogu biti veoma značajni uzroci stresa kao što su sukobi sa

nadređenima, međusobni sukoba, nedostatak socijalne podrške. Vrsta posla kojom se

zdravstveni radnici bave jedan je od bitnih stresogenih faktora, previše obaveza koja

zahtijevaju veliku odgovornost i brigu za druge ljude. Stresniji su oni poslovi koji

podrazumijevaju odgovornost za živote drugih ljudi nego oni koji se odnose za stvari

materijalne prirode. Obavljanje posla po smjenama, kao i oni poslovi gdje se zahtijeva

produženo radno vrijeme takođe utiču na pojavu stresa. Rad u smjenama je način rada

neizbježan u radu zdravstvenih radnika. Negativni efekti rada u smjenama su brojni, a

naročito loš uticaj ima stalna kruženja i rotacije smjena, pri čemu se najčešće navode sljedeće

posljedice: poremećaj sna, poremećaj apetita i varenja, učestali razvodi, smanjena aktivnost u

društvenim i religijskim zajednicama, rjeđi kontakt sa prijateljima, povećan broj nesreća.

Neusklađenost sadržaja posla sa sposobnostima i interesovanjima pojedinaca takođe može biti

veliki problem. Ako pojedinac obavlja poslove koji nisu u skladu sa njegovim mogućnostima,

tj kada su suviše jednostavni u odnosu na ono sto pojedinac “može i umije” onda je on

nezadovoljan poslom i ispoljava neprilagođeno ponašanje. Za ljude koji treba da obavljaju

poslove koji prevazilaze njihove mogućnosti, to predstavlja veliko intelektualno i

emocionalno opterećenje. U takvim situacijama se doživljava neuspjeh na poslu što je

značajan izvor stresa. Uvođenje novih tehnologija naročito pogađa starije radnike, koji treba

da mijenjaju dugogodišnji način rada i da se prilagode novom načinu, koji je brži i zahtijeva

novo učenje i obučavanje. Brojne informacije i savremena tehnologija pritiskaju ljude.

Profesionalni stres izražen je kroz prekovremeni/smjenski rad, mobing, ekonomske pritiske,

velike odgovornosti na poslu, pritisci u porodici. Od zaposlenih se sve više traži identifikacija

sa poslom, doživotno sticanje novih vještina [30].

Deficit zdravstvenih radnika se direktno dovodi u vezu sa velikim stepenom promjene

medicinskih sestara i tehničara kao posledica “burn out-a". Studija Aiken et al. je pokazala

da: 43% hirurških sestara ima visok stepen “burn out-a" i planiraju da napuste posao u

narednih 12 meseci, a 11% sestara koje nemaju “burn out" sindrom tako planiraju da napuste

posao [31]. Deficit kod prisutnih sestara i tehničara dovodi do osećaj straha za sigurnost

bolesnika. 73% medicinskih sestara i tehničara vjeruje da broj zaposlenih u njihovoj ustanovi

nije dovoljan da pruži visoko-kvalitetnu njegu bolesnika, 51% vjeruje da se kvalitet njege

smanjio u toku protekle godine, 48% se ne bi osjećalo sigurno da neko njima blizak bude

smješten u ustanovi u kojoj rade [32]. Anketa sprovedena među medicinskim sestrama i

tehničarima je pokazala da one smatraju da greške u terapiji i liječenju nastaju kao posledica

deficita sestara. Kod terapije: 78% anketiranih sestara nije dalo propisani lijek ili ga je dalo u

47

pogrešno vrijeme (69% od ovih sestara vjeruje da je greška bar djelimično posljedica malog

broja sestara) 65% anketiranih sestara nije sprovelo propisanu terapijsku proceduru ili su je

sprovele u pogrešno vrijeeme (63% od njih veruje da je greška posljedica nedovoljnog broja

sestara) [33].

Burnout sindrom je više od stresa uslovljenog profesionalnim aktivnostima, on označava

stanje potpune fizičke i emocionalne iscrpljenosti zbog pretjeranog, a uzaludnog zalaganja na

poslu. Izgaranje na poslu slično je sindromu hroničnog umora, a pritom se mijenja stav prema

poslu, što za umor nije karakteristično. Sindrom sagorijevanja na poslu javlja se i kod osoba

koje nikada nisu ispoljavale psihičke smetnje. Pored toga što ugrožava ugrožava zdravstveno

stanje radnika, burn out ozbiljno ugrožava i utiče na produktivnost radne organizacije radnika

[34]. Kod čak 60% ispoljava se u umjerenom i izraženom stepenu, a najizraženiji je kod

zaposlenih sa radnim stažom između devet i sedamnaest godina. Kod radnika starosti preko

30 godina zastupljenost burnouta u pozitivnoj je povezanosti sa godinama života. Postoji

težnja višeg nivoa burnouta kod žena nižeg obrazovanja i profesionalnog statusa i

neoženjenih muškaraca. Studije provedene Finskoj i Švedskoj govore da je burnout više

izražen kod žena starijih od 50 godina i to u neproizvodnim djelatnostima [35,36]. U Švedskoj

izgaranje na radnom mjestu se uvršteno je na zvaničnu listu bolesti. Izgaranje na radnom

mjestu ima za posljedicu odsustvovanje sa posla [37,38]. U Holandiji je burnout sindrom

javlja se kod 4–7% zaposlenih, a kod specifičnih profesija i do 10%, a to je između 250 000 i

440 000 zaposlenih. Ispitivanja radnih uslova u Španiji ukazuju na visok nivo profesionalnog

stresa 48% i navode značaj burnoutas obzirom na etiološku korelaciju [39]. Pojava sindroma

sagorijevanja na radu objašnjava se na osnovu individualnih faktora i na osnovu faktora

situacija. Faktori situacije objašnjavaju da sindrom sagorijevanja na radu nastaje usljed:

karakteristika radnog mjesta, prekovremeni rad i obimom posla; kvalitativni uzroci, konflikti

sa kolegama i karakteristika vezanih za klijente, rada koji podrazumeva suočavanje sa smrću,

odnosa posao −emocije (zahtjevi da se potisnu ili izraze emocije, saosećanje),organizacijskih

karakteristika (vrsta radnog mesta). Individualni faktori opisujudemografske karakteristike:

dob (najčešći je kod mladh), pol (nisu zapažene znatne razlike); bračno stanje (veći je kod

neoženjenih/neudatih), obrazovanje (veći je kod nižeg nivoa obrazovanja);osobine ličnosti

(manje hrabre, smanjenog samopoštovanja,osobe koje izbjegavaju da se suočavaju sa

problemima u životu); nerealna i prevelika očekivanja od radnog mjesta, prethodni posao kao

i način rada. Konstrukt profesionalnog sagorijevanja definisan je: emocionalnom

iscrpljenošću, depersonalizacijom, te percepcijom smanjenog ličnog postignuća. Emocionalna

48

iscrpljenost odnosi se na osjećaj osiromašenosti ili oslabljenosti emocionalnim resursima što

na kraju dovodi do pada energije i slabosti. Depersonalizacija, često nazvana cinizmom,

označava emocionalno distanciranje i gubitak idealizma u profesionalnom radu, što se

ispoljava u lošim stavovima osobe prema klijentima. Dimenzija percepcije smanjenog ličnog

uspjeha obuhvata smanjenje osjećaja kompetencije i postignuća na poslu. Istraživanja često

pokazuju povezanost između profesionalnog sagorijevanja i smanjenja kvaliteta i kvantiteta

efikasnosti norme na radnom mjestu. Učestala reopterećenost poslomdovodi do napetosti,

negativnih emocionalnih reakcija u ponašanju, kao što su nesigurnost, nezadovoljstvo poslom,

smanjenje radinosti, učestala želja za napustanjem radnog mjesta. Istraživanja dokazuju opštu

pretpostavku da su povećani zahtijevi na radnom mjestu čvrsto povezani s profesionalnim

sagorijevanjem, anaročito dimenzijom emocionalne iscrpljenosti. Konflikt uloga se odnosi na

nesklad u očekivanjima drugih ljudi (kolega i nadređenih) i može se javiti između različitih i

unutar jedne uloge, dok se nejasnost uloge odnosi na nemogućnost predviđanja ishoda vlastite

izvedbe i nedostatak informacija koje se odnose na ponašanja koja se od osobe očekuju, a

vezana su za ulogu [40]. Poznate su somatske zdravstvene posljedice burn outa/stresa. stres

utiče na 50-70% svih somatskih bolesti  (srčani i moždani udar, maligni tumori, dijabetes,

glavobolje, reumatizam, demencije, depresija itd) i infektivnih bolesti (herpes, bakterijske

infekcije). Emocionalna osnova ovih poremečaja može biti: kritikovanje sebe, strah osip,

nesanica, strah, nepovjerenje, krivica, strah, tjeskoba, otpor, osjećaj ugroženosti,

neprihvaćanje radosti, osjećaj trajne nesigurnosti, osjećaj beznadnosti, ljutnja, osjećaj

nevoljenosti [41]. Osobe kad su pod stresom, lučenjem stresnih hormona adrenalina i

noradrenalina mogu da utiču na funkciju kardiovaskularnog sistema. vremenom mogu nastati

nepravilnosti u radu srca (aritmije),angina pectoris i srčani infarkt. Kod radnika sa visokim

stepenom  burnout-a, izraženog kao fizička i mentalna iscrpljenost,  utvrđena je često i

povišena koncentracija biomarkera zapaljenja u krvi (npr. C-reaktivni protein i fibrinogen) . U

populaciji  norveških radnika starosti između  39–45 i 54–65 godina  burnout je povezan sa

većim rizikom od  infarkta miokarda [42,43]. Visoki zahtjevi posla, kratki rokovi za njihovu

realizaciju i neadekvatna podrška na radnom mjestu često su „okidači“ za stres. Osobe koje su

na poslu izložene uticaju stresa imaju veće izglede za oboljevanje od insulin-nezavisnog

oblika diabetesa/metaboličkog/sindroma. Smatra se da su sedentaran način života, gojaznost,

neadekvatna fizička aktivnost, pored genetske predispozicije, glavni faktori rizika za pojavu

ovog tipa diabeta. Stres se smanjuje sa upražnjavanjem nekog vida fizičkog vježbanja i

promjenom načina ishrane (kalorijska redukcija). Hroničan stres povećava sekreciju

kontrainsularnih hormona a to stimuliše i kontraregulatonu sekreciju insulin, pa može da se

49

iscrpi sekrecija pankreasa ako je on oštećen zbog genetske predispozicije za pojavu diabeta.

Pored toga, osoba koja je pod stresom više jede, gojaznija [44]. Manje opterećenje radne i

životne okoline odnosno bolja zadovoljenost osnovnih potreba utiče da slika o sebi uslovljena

profesionalnom realizacijom rjeđe vodi u radoholizam i posljedično sagorijevanje. Kada

okolnosti tjeraju u pretjeran rad kao npr. strah od otpuštanja ili se povećava broj radnih sati, to

dovodi do radne iscrpljenosti. Zaposleni osjećaju da su preumorni, frustrirani, povećava se

broj radnih povreda i bolesti uzrokovane stresom. Time se potvrđuje hipotezs da je stepen

iscrpljenosti rezultat organizacione sredine. U svaki odnos ulaže se određeni dio energije, a

najviše se ide u odnose s ljudima i rad, a u zamjenu se očekuje da budu ulaganja vraćena, a da

ti odnosi zadovolje dijelom osnovne potrebe. Ako se u fokus stave radne okolnosti i potrebe

koje treba zadovoljiti, potrebna je odgovarajuća plata za uložen rad, kao i pozitivna potvrda za

dobro urađen posao, potreba za prihvatanjem, relativno stabilni uslovi rada, kontrola nad

radnim okruženjem, jasno dobijanje zadataka, potreba za razumijevanjem itd.

O samo-vrednovanju uslovljenom realizacijom govori se kada se čovjek cjeni toliko koliko

dobije spoljašnjih priznanja za svoja dostignuća. Oblikovala se, kod svih ljudi koje su roditelji

odgajali s uslovljenom ljubavlju, koji su im u djetinjstvu pokazivali ljubav samo kada bi

ispunili njihova očekivanja. Svaki put kad se čovjek nađe u okolnostima koje su emotivno

slične sa očekivanjima i zahtevima roditelja počinje se pretjerano truditi, raditi i na kraju

sagori [45].

U našem istraživanju sociodemografskim upitnikom ispitali smo opšte varijable (pol, starost,

zaradu, bračni status).Ako posmatramo ispitanike po polu, vidimo da je postoji razlika, 67,0%

žena i 33,0% muškaraca, što je zadovoljavajuće ako se uzme u obzir da generalno u našoj

zemlji postoji veći broj žena medicinskih sestara. Analiza je pokazala da u slučaju kada

posmatramo starost ispitanika, prosječne godine starosti se kod medicinski sestara i tehničara

statistički značajno razlikuju i kreću se od 20 do 65 godina. Zadovoljstvo poslom se smatra

relativno postojanim fenomenom koji uključuje afektivnu orijentaciju prema činiocima posla i

radnog okruženja. Zadovoljstvo poslom je bitan faktor uspješnosti na radu. Nezadovoljna

osoba prenosi svoje nezadovoljstvo na članove tima i na korisnike usluga, a u slučaju

zdravstvenih radnika, na pacijente

Petofaktorski model  je prihvatljiv  instrument koji se koristi za ispitivanje ličnosti pojedinca.

Prema petofaktorskom modelu ličnosti, odrasla se ličnost može opisati u terminima:

neuroticizm, ekstraverzije,otvorenost, ugodnost i savjesnost. Ekstraverzija podrazumijeva

50

otvoren i energičan pristup životu te uključuje osobine poput društvenosti, borbu za svoja

prava u komunikaciji s drugima. Druga dimezija je introverzija, na kojoj se nalaze osobe

koje bismo opisali kao tihe, rezervisane, sramežljive, povučene. Introvertirane osobe više će

uživati u samostalnim aktivnostima, dok će ekstrovertirane direktno tražiti situacije u kojima

se mogu

družiti i komnicirati sa drugima. Osobe koje su više ekstrovertnepokazuju manje simptoma

profesionalnog sagorijevanja od osoba koje su visoko u dimenziji neuroticizma. U većini

istraživanja ekstraverzija negativno koreliše sa emocionalnom iscrpljenošću i

depersonalizacijom, a pozitivno sa percepcijom osobnog uspjeha čime ima protektivno

dejstvo na razvoj sindroma sagorijevanja na poslu. Ugodnost, se odnosi društveno prihvatljiv

način, što se odnosi na pomaganje i saradnju sa drugima, sagledavanje situacije očima drugih.

U ovoj dmenziji osobe su brižne su prema drugima, pružaju im podršku i utjehu, imaju

pozitivne osobine, spremnije na saradnju za razliku od onih koji se misle samo na sebe i koji

si i imaju česte sukobe sa drugima. Utvrdila se povezanost smanjene ugodnosti i faktora rizika

za kardiovaskularne bolesti, maloljetničke delinkvencije i interpersonalnih problema. Što su

veći rezultati na dimenziji ugodnosti, manja je vjerovatnoća da će doći do depersonalizacije, a

pritom će osjećaj osobnog uspjeha biti veći. Savjesnost obuhvata društveno uslovnu kontrolu

impulsa odnosno ponašanja poput upornosti, promišljenog djelovanja, konformiranje

normama i pravilima, organizovanje i postavljanje prioriteta. S obzirom na specifične osobine

poput organizovanosti, preciznosti, odgovornosti i opreznosti koje uključuje, nije

iznenađujuće da je savjesnost povezana sa zdravijim životnim navikama poput nepušenja i

redovne tjelesne vježbe, kao i visokim obrazovanjem. Osobe sa visokim rezultatima

savjesnosti na MBI sklonije su da osjećaju osobni uspjeha pokazuju negativnu korelaciju sa

depersonalizacijom. Savjesna osoba direktno planira i pokušava osigurati stav u ponašanju te

time otklanja stres. Četvrta dimenzija naziva se emocionalna stabilnost, odnosno crta ličnosti

koja se često pominje kao faktor osetljivosti ili otpornostiili neuroticizam. Viši nivo

neuroticizma je povezan sa odabiranjem manje efikasnih ili krajnje neefikasnih načina

prevladavanja stresa (pasivnost, samookrivljavanje, okrivljavanje drugih...), kao i sa većom

osetljivošću na svakodnevne mikrostresore, pa i sa osećajem ugroženog ili narušenog

zdravlja, kada za to nema realne osnove. Osobe visokog neuroticizma su anksiozne,

nervozane, napete ili tužne – radi se o osobama koje teže podnose životne promjene i zato su

reaktivnije na stres. Na drugom polu, emocionalno stabilni pojedinci prihvataju pozitivne i

negativne ishode u životu na miran i staložen način bez pretjeranih reakcija na iste. Osobe sa

visokim neuroticizmom su podložne nerazumnim idejama, imaju slabije razvijenu emotivnu i

51

nagonsku kontrolu, pokazuju opštu sklonost doživljavanju negativnih emocija (strah, tuga,

uznemirenost, gnjev, krivica ), dok su osobe sa niskim neuroticizmom emocionalno staloženi,

stabilni, opušteni i dobro podnose stresne situacije. Neuroticizam pozitivno koreliše sa

emocionalnom iscrpljenošću i depersonalizacijom, a negativno sa zadovoljstvom poslom i sa

percepcijom ličnog uspjeha, te djeluje kao vodeći faktor na razvoj sindroma sagorijevanja na

poslu. Neurotične osobe su obično zabrinutije oko svakodnevnog života. Preokupiranost

brigama i fokusiranje na negativne aspekte stresnih situacija neuroticima može smanjiti

efikasnost i kvlaltet posla i na taj način još povećati nivo stresa. U radnom okruženju,

negativna afektivnost može uticati na doživljaj radne okoline kao neprijateljski nastrojene ili

vrlo konfliktne što dodatno doprinosi njihovu nezadovoljstvu. Može se istaći, vjerojatno da

neuroticizam kao crta ličnosti utiče  na pojavu tjelesnih simptoma i kroz mehanizme

suočavanja sa stresom. Neuroticizam se, naime, povezuje s učestalijim neprijateljskim

reagovanjem, izbjegavanjem, napuštanjem problema i neodlučnošću, odnosno strategijama

koje su i same povezane s lošijim zdravstvenim ishodima [59].

Istraživanje je pokazalo potrebu za postavljanjem standarda i normativa za uspješan

rad zdravstvenih radnika te za pokretanjem programa koji bi omogućili evaluaciju i povratne

informacije kvaliteta svakodnevnog rada, definisanje njihovih ciljeva i mogućih očekivanja.

Potrebno je uspostavljanje kvalitetnih međusobnih odnosa s kolegama što će omogućiti

ugodnu klimu na radnom mjestu, te uspostavljanje kvalitetne socijalne mreže sa drugim

institucijama sa kojima kontaktiramo svakodnevno. Radnike možemo već u vrijeme rada

pripremiti o izvorima i prevenciji profesionalnog stresa i sagorijevanja na poslu. Omogućiti

im dovoljno edukacije u različitim institucijama. Sve će to doprinjeti boljim odnosno

kvalitetnijim rezultatima rada u zdravstvu, napretku institucije i profesije.

52

53

7 ZAKLJUČAK

7.1. Zaključci istraživanja

Analizom rezultata provedenog istraživanja možemo zaključiti sljedeće

1. Nastanak sindroma izgaranja kao reakcije na hronični profesionalni stres vezano je za

karakteristike ličnosti.

2. Mjesto (odeljenje) rada ispitanika značajno utiče na nastanak stresa i sindroma

izgaranja.Ispitanici koji rade na hirurškom odeljenju imaju značajno viši nivo stresa u

odnosu na ispitanike koji rade na internom odeljenju

3. Ispitanici koji rade na hirurškom odeljenju imaju značajno viši nivo profesionalnog

sagorjevanja, kako u subskalama MBI skale (emocionalna iscrpljenost,

depersonalizacija i lični uspjeh), tako i u ukupnom skoru u odnos na ispitani koji rade

na internom odeljenju.

4. Postojanje sindroma izgaranja na poslu značajno češće je kod ispitanika koji imaju

visok nivo neuroticizma, otvorenosti ili esktraverzije kao bazičnu crtu ličnosti.

5. Osobe sa sindromom izgaranja češće obolijevaju od zdravstvenih tegoba, pri čemu

značajnu ulogu imaju i karakteristike ličnosti.

59

8.1. Literatura

1. Lee RT & Ashforth BE. A longitudinal study of burnout among supervisors and managers:

Comparisons between the Leiter and Maslach (1988) and Golembiewski et al. (1986) models.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1993; 54 (3), 369–398

2. Paoli P, Merllié D. Third European survey on working conditions 2000. European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxembourg. 2001;

3. Ekstedt M, Fagerberg I. Lived experiences of the time preceding burnout. J Adv Nurs 2005;

49 (1): 59–67.

4. Freudenberger HJ. Staff burnout. J Soc Issues 1974; 30: 159−65

5. Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Job burnout. Annu Rev Psychol 2001; 52: 397–422.

6. Jeleč KD. Zadovoljstvo poslom i sagorijevanje naposlu socijalnih radnika u zdravstvu u

Republici Sloveniji. Ljetopis Socijalnog rada. 2009; 16:537-49.

7. Ajduković M, Ajduković D. Pomoć i samopomoć u skrbi za mentalno zdravlje

pomagačima. Zagreb: Društvo za psihološku pomoc; 1996; 21-39.

8. Soderstrom M. Ekstedt M.Akerstedt T, Nilsson J, Axelsson J. Leep and sleepiness in young

individuals with high burnout scores. Sleep 2004; 27(7): 1369–77.

9. Lazarus RS. Psychological Slress and the Coping Process. New York: McGrawHill.1966;

10. McCunney RJ. Psychiatric Aspects of Occupational Medicine. In: A Practical Approach to

Occupational and Enviromental Medicine, Little, Brown and Company, Boston, 267-71,

1994.

11. Weber A, Jaekel-Reinhard A. Burnout syndrome: a disease of modern societies? Occup

Med 2000; 50(7): 512–7.

12. Dedić G, Krstić J. The personality of soldiers with inappropriate behavior patterns at the

end of military service. Vojnosanit Pregl 1997; 54(1): 11–7.

13. Cummins RA. The Domain of Life Satisfaction: AnAttempt to Order Chaos.Soc Indic

Res. 2005; 26:559-84.

14. Lent W, Singley D, Sheu B, Gainor A, Brenner R, Treistman D, et al. Social cognitive

predictors of domain and life satisfaction: exploring the theoretical precursors of subjective

well-being. J Couns Psychol 2005; 52(3): 429–42

15. Patient perspectives and quality of life: early PTClinResNet outcomes. Oral presentation

in the Combinated section meeting; 2006 February 1-5; California; San Diego. Available

from:www.slideworld.org/.../Family-Quality-of-Life-as-an-OutcomeMeasure-of-Early-

Intervention-ppt-84539

16. Leymann H. How ill does one become of victimization at work? In: Zapf & Leymann, ur.

Mobbing and Victimization at Work and Organizational Psychology 2. 1996;

61

17. Jokić-Begić N, Kostelić-Martić A, Nemčić-Moro I. Mobing – moralna zlostavljanja na

radnom mjestu. Socijalna psihijatrija., 2003; vol. 31/1:25-32.

18. Vrančić I. Zdravstvena psihologija i posao. U: Havelka M. ur. Zdravstvena psihologija.

Jastrebarsko: Naklada Slap: 1998; 31.

19. Havelka M. Zdravstvena psihologija. Medicinski fakultet, Sveučilište u Zagrebu. 1994;

20. Kojić E, Filaković P, Mužinić M, Vondracek S. Mobing. Rad sigur.2003; 7 (1),1-2020

21. Pflanz S. Psychiatric illness and the workplace: perspectives for occupational medicine in

the military. Mil Med 1999; 164(6): 401–6

22. Maslach C, Jackson SJ & Leiter MP. Maslach Burnout Inventory Manual. Mountain View,

California: CPP 1996;

23. Goldberg LR. The development of markers for the Big-Five Factor Structure.

Psychological Assessment, 1992;4, 26–42.

24. Carver C, Scheier MF & Weintraub JK. Assessing coping strategies: A Theoretically

Based Approach. Journal of Personality and Social Psychology, 1989; 56, 267-283.

25. Hudek-Kneževi J, Kardum I. Upitnik dispozicijskog i situacijskog suocavanja sa stresom

i njihove psihometrijske znaajke, Godišnjak Zavoda za psihologiju. 1993; 43-60.

26. Havelka, M. Zdravstvena psihologija. Medicinski fakultet, Sveučilište u Zagrebu.1994;

27. Hudek-Knežević J, Kardum I, Lesić R. Efekti percipiranog stresa i stilova suočavanja na

tjelesne simptome. Društvena istraživanja. 1999; 8, 543-561.

28. WHO, ICD-10. Classification of Mental and Behavioral Disorders, Clinical descriptions

and diagnostic guidelines. Geneve: World Health Organization. 1992:

29. Weber A, Jaekel-Reinhard A. Burnout syndrome: a disease of modern societies? Occup

Med 2000; 50(7): 512–7.

30.Ajduković D. Izvori profesionalnog stresa i sagorijevanja pomagača; Pomoć i samopomoć

u skrbi za mentalno zdravlje pomagača, Zagreb: Društvo za psihološku pomoć, 1996;

31. Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Sochalski J, Silber JH. JAMA. 2002 Oct 23 30; 288

(16):1987-93.

32. American college of Nurse Mideives, http://www.acnm.org/index.cfm. Acceseed January

23, 2009

33. Ludwick R, Silva M. Ethics Column: "Ethical Challenges in the Care of Elderly

Persons". Online Journal of Issues in Nursing. 2003; Vol. 9 No. 1

62

34. Lazarus RS. Psychological Slress and the Coping Process. New York: McGrawHill. 1966;

35. Kalimo R, Pahkin K, Mutanen P, Toppinen-Tanner S. Staying well or burning out at work:

work characteristics and personal resources as long-term predictors. Work Stress 2003; 17(2):

109–22.

36. Lindblom KM, Linton SJ, Fedeli C, Bryngelsson IL. Burnout in the working population:

relations to psychosocial work factors. Int J Behav Med 2006; 13(1): 51–9.

37. Shirom A. Reflections on the study of burnout. Work & Stress 2005; 19(3): 263–70.

38. Bakker B, Demerouti E, Schaufeli WB. The socially induced burnout model. In: Shohov

SP, editor. Advances in psychology research New York: Nova Science Publishers 2003; 25:

13–30.

39. Salanova M, Llorens S. Curent state of research on burnout and future challenges. Papeles

del Psicólogo 2008; 29(1): 59–67

40. Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Job burnout, Annu Rev Psychol 2001; 52: 397–422.

41.Ahola K, Honkonen T, Virtanen M, Kivimäki M, Isometsä E, Aromaa A, et al.

Interventions in relation to occupational burnout: the population-based health 2000 study. J

Occup Environ Med 2007; 49(9): 943–52

42. Toker S, Shirom A, Shapira I, Berliner S, Melamed S. The association between burnout,

depression, anxiety, and inflammation biomarkers: C-reactive protein and fibrinogen in men

and women. J Occup Health Psychol 2005; 10(4): 344–62.

43. Appels A, Schouten E. Burnout as a risk factor for coronary heart disease. Behav Med

1991; 17(2): 53–9.

44. Moreira MC, Pinto IS, Mourão AA, Fajemiroye JO, Colombari E, Reis ÂA, Freiria-

Oliveira AH, Ferreira-Neto ML, Pedrino GR.Does the sympathetic nervous system contribute

to the pathophysiology of metabolic syndrome? Front Physiol. 2015;6:234.

45. Maslach C, Jackson SJ & Leiter MP. Maslach Burnout Inventory Manual. Mountain View,

California: CPP 1996

46. Shirom A. (2004). Feeling vigorous at work? The construct of vigor and the study of

positive affect in organizations. In P. L. Perrewe and D. Ganster (Eds.), Research in

organizational stress and well-being. (Vol. 3, pp. 135-165). Greenwich, CN: JAI Press.

47. Byrne BM. Burnout: Testing for the validity, replication, and invariance of causal

structure across elementary, intermediate, and secondary teachers. American Educational

Research Journal, 1994; 31, 645-673.

48. Leiter MP. Burnout as a developmental process: Consideration of models. In: Shaufeli

WB, Maslach C, Marek T eds. Professional burnout: recent developments in theory and

63

research. London: Taylor & Francis 1993; 237-250.

49. Maslach C, Leiter MP. The truth about burnout: How organizations cause personal stress

and what to do about it. San Francisco: Josey – Bass; 1997.

50. Dignam JT, Barrera M, West SG. Occupational Stress, Social Support, and Bumout

among Correctional Officers. American Joumal of Community Psychology, 1986; 14 (2), 177-

193.

51.Aldwin C, Folkman S, Schaefer C, Coyne JC & Lazarus RS.  Ways of coping: A process

measure. Presented at the 88th annual meeting of the American Psychological Association,

Montreal, Quebec, Canada. 1980;

52. Aldwin C & Revenson TA. Does coping help? A reexamination of the relation between

coping and mental health. Journal of Personality and Social Psychology, 1987;53, 337-348.

53. Scheier ME, Weintraub JK & Carver CS. Coping with stress: Divergent strategies of

optimists and pessimists. Journal of Personality and Social Psychology, 1986; 51, 1257-1264.

54. Zakowski S, Hall MH & Baum A. Stress, stress management, and the immune

system. Applied and Preventive Psychology. 1992;1,1-13.

55. Scheier S, Scheier MF & Weintraub JK & Carver CS. (1986). Coping with stress:

Divergent strategies of optimists and pesimist. Journal of Personality and Social Psychology,

1986; 51, 1257-1264.

56. Carver CS, Scheier MF & Weintraub JK. Assessing coping strategies: A theoretically

based approach. Journal of Personality and Social Psychology, 1989; 56(2), 267-283.

57. Havelka M. Zdravstvena psihologija. Medicinski fakultet, Sveučilište u Zagrebu. 1994;

58. Hudek-Knežević J, Kardum I, Lesić R. Efekti percipiranog stresa i stilova suočavanja na

tjelesne simptome. Društvena istraživanja, 1999; 8, 543-561.

59 .Goldberg LR. The development of markers for the Big-Five Factor Structure.

Psychological Assessment, 1992; 4, 26–42.

64