1. Dezvoltarea carierei i succesiunea Charisma HCM Talent Managementwww.charisma.rowww.totalsoft.ro

2. Charisma HCMModulele produsului Portal HR Document Acces management Pontaj HCM Core Analyzer Bugete Alerter

3. Charisma HCM Talent ManagementModulele soluiei

4. Dezvoltarea carierei i succesiuneaUtilizatorii implicai Specialist HR Manager Angajat

5. Dezvoltarea carierei i succesiuneaPe scurt Modulul de dezvoltare a carierei i a planului de succesiune este un instrument de administrare i urmrire a fluxului de angajai cu potenial, capabili s ocupe poziiile definite drept critice de ctre organizaie. Exist 2 perspective: Top-down definirea i asigurarea unui bazin de candidai pentru funciile cu grad ridicat de senioritate n funcie de disponibilitatea de timp necesar pentru ocuparea poziiilor Bottom-up angajatul i managerul definesc mpreun obiective de carier i urmresc ndeplinirea planurilor de carier sau acoperirea unor zone deficitare care pot fi adresate prin programe de pregtire La obinerea unei perspective complete asupra carierei i potenialului unui angajat contribuie o serie de informaii precum: performana nregistrat, capacitatea unui angajat de a se dezvolta sau riscul de retenie.

6. Dezvoltarea carierei i succesiuneaBeneficii Identificarea unor familii de funcii critice cuprinse n planurile de dezvoltare a carierei Definirea unui bazin de candidai din surse externe sau interne companiei pentru funciile critice, nominalizai ca high potential Asigurarea succesorilor pentru funciile cu grad de senior sau critice pentru business atunci cnd un angajat foarte important risc s prseasc poziia Definirea clar a criteriilor folosite pentru desemnarea succesorilor i susinerea transparenei n procesul de evaluare de ctre manageri sau HR la nivelul ntregii companii Monitorizare ncruciat a riscului de prsire pentru poziiile critice de ctre HR i manageri

7. Dezvoltarea carierei i succesiuneaEtapele procesului HR: HR: Identificarea poziiilor Manageri: Modificri finale cheie Discuii cu angajaii pentru succesori, planuri de Definirea familiilor de aprobarea alegerii dezvoltare, disponibilitatea joburi de preluare a poziiilor Manager: HR: HR: Recomandri de carier Rezultatele evalurii: Dezvoltarea planurilor de Evaluarea potenialului dezvoltare pentru angajai Performan Riscul de retenie Competene Training Compensaie HR & Manageri: Angajat: Review al succesorilor Preferinele de carier desemnai HR: HR: Lista de succesori Gsirea candidailor pentru poziiile cheie: Nu: Review candidai, recrutri externe Tabel de succesiune Da: desemnarea Analiza bazei de succesori succesorilor

8. Preferinele de carier ale angajatuluiPerspectiva angajatului

9. Preferinele de carier ale angajatuluiPerspectiva angajatului Angajatul poate opta pentru un post dorit prin definirea poziiei i a motivului pentru care el crede c este potrivit pentru mutare. n continuare, poate verifica care sunt preferinele predefinite pentru o posibil mutare aa cum au fost definite ca parte din familia de posturi din care face parte. HR-ul poate defini o structura vertical de promovabilitate ns managerii sau angajatul pot interveni pentru a evidenia un potenial posibil pe orizontal. Angajatul poate n continuare s opteze pentru una sau mai multe poziii din matricea de funcii ale companiei. HR-ul i superiorul sunt notificai automat atunci cnd angajatul solicit o mutare vertical sau orizontal i pot iniia discuii aprofundate, nsoite de o evaluare a performanei sau a competenelor pentru a verifica daca opiunile angajatului sunt fundamentate.

10. Dashboard-ul manageruluiPerspectiva managerului

11. Dashboard-ul manageruluiPerspectiva managerului O prim perspectiv asupra planurilor de carier ale angajailor i a succesiunii pe funciile cheie se obine din zona de dashboard self-service a managerului. Aceast perspectiv se obine automat din sistem pe toate poziiile care au subordonai. Dintr-o privire observm o serie de indicatori care sumarizeaz activitatea i performana dintr-un anumit moment Angajatul ocup o poziie cheie aa cum a fost definit de ctre HR i management n faza iniial de identificare a poziiilor critice Planul su de dezvoltare este completat n proporie de 20% Nu exist vreun risc de retenie identificat la nivel individual n planul su de succesiune exist 3 angajai pregtii s promoveze pe poziia sa, despre care putem afla mai multe din meniul reea de talente cu un singur click putem vedea planul de succesiune pentru poziie din perspectiva bottom-up

12. Planul de dezvoltare al angajatuluiPerspectiva managerului

13. Planul de dezvoltare al angajatuluiPerspectiva managerului Din meniul Rapoarte se obine perspectiva complet asupra performanei subordonailor printr-o serie de rapoarte care surprind toate rezultatele nregistrate n sistem: performana, competenele, analiza decalajelor de pregtire sau de atingere a obiectivelor, evaluare ncruciat (360) etc. Din raportul Plan de dezvoltare aflm toate rezultatele care influeneaz planul su de dezvoltare Puncte forte i zone care merit adresate cu programe de pregtire Evoluia planului de dezvoltare i progresul n programele de pregtire Planul su de carier i evoluia obiectivelor de dezvoltare observm n ce msur se ncadreaz n calendarul activitilor ce urmeaz a fi ndeplinite pentru a ocupa funcia pentru care este propus Perspectiv amnunit pe planurile de carier din anii anteriori

14. Planul de carier, evaluarea potenialuluiPerspectiva managerului

15. Planul de carier, evaluarea potenialuluiPerspectiva managerului n zona Planul de carier managerul completeaz propria opinie despre propunerile angajatului din planul su de carier. Din meniul Poziie se pot face recomandri att pentru poziia sugerat de sistem (angajat, HR etc.) ct i pentru alte poziii, propunerea urmnd a fi analizat de HR prin compararea sugestiilor cu profilul existent al candidatului. n Evaluarea potenialului, managerul face o evaluare a potenialului angajatului de a evolua pe o poziie diferit, intervalului de timp estimat pentru preluarea poziiei i evaluatorului. n plus, managerul poate consulta i evalurile din anii anteriori.

16. Ierarhia candidailor pe poziiiPerspectiva specialistului HR

17. Ierarhia candidailor pe poziiiPerspectiva specialistului HR Specialitii HR pot vedea o ierarhie complet cu toat structura companiei n funcie de bazinul de succesori pe fiecare poziie. Cea mai important situaie este disponibilitatea fiecrui succesor de a ocupa poziia pentru care s-a calificat. Exist indicatori care semnalizeaz acest status dintr-o singur privire, n special disponibilitatea imediat de a ocupa poziia sau indicatorul stea care desemneaz succesorul desemnat prin intermediul evalurilor managerilor i specialitilor HR. n acelai timp, organigrama poate fi studiat n amnunt pentru fiecare poziie n parte prin extinderea listei de succesori datorit structurii unitare pn la cel mai jos nivel.

18. Raport tipul poziiei/risc reteniePerspectiva specialistului HR

19. Raport potenialul angajailor/risc reteniePerspectiva specialistului HR

20. Raport performana angajailor/risc reteniePerspectiva specialistului HR

21. Dezvoltarea carierei i a succesiuniiIntegrarea cu alte module Charisma HCM Talent Management Managementul performanei Rezultatele finale ale evalurilor Modificri asupra planurilor de carier Managementul competenelor Evaluarea rezultatelor i integrarea n competenele postului Training Dezvoltarea succesorilor prin programe de pregtire Managementul compensaiei Mixul pachetelor de compensare pentru poziiile cheie & succesori

22. TotalSoft HeadquartersGlobal City Business Park, Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania T: +4021 335 1709 F: +4021 335 1712 marketing@totalsoft.ro www.charisma.ro ; www.totalsoft.ro